Аттестация кадров: Аттестация персонала – порядок проведения, виды аттестации работников

Аттестация и оценка персонала, методы и системы аттестации сотрудников и работников в организации

17 мая 2022

Автор: Александра Павлова

Печать
PDF

 Время чтения:  10 минут.

Аттестация и оценка персонала помогают проанализировать профессиональные знания сотрудников, вовремя направить их на обучение, пересмотреть заработную плату или включить работника в кадровый резерв. В статье расскажем, как провести процедуру, какие документы нужны и как подготовить команду к оценке.

Что такое аттестация персонала

В ТК РФ нет точного определения. По сути — это возможность проверить, насколько компетенции и навыки работника соответствуют занимаемой должности. Аттестация проводится в виде письменного экзамена или устного собеседования, по результатам которого руководитель оценивает наличие необходимой квалификации у персонала. ;

Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка и условий проведения, результаты аттестации, в отличие от других методов оценки персонала, являются официальным основанием для понижения в должности или увольнения работника — п.3 ст.81 ТК РФ.

Аттестация бывает:

1. Предварительная — проводится при устройстве на работу и позволяет оценить уровень знаний кандидатов;
2. По истечении испытательного срока — дополнительная проверка, насколько работник справляется с возложенными обязанностями, перед включением в штат;
3. Очередная — оценка знаний всего коллектива. Её проводят каждые два года для руководителей и один раз в три года для остальных сотрудников;
4. При повышении — оценка профессиональных качеств кандидата на новую должность.
5. При переводе в другое подразделение — позволяет проанализировать возможности сотрудника при изменении рабочих обязанностей или условий труда.

Проведение аттестации обязательно для некоторых категорий персонала, например: педагогов, медиков, транспортников, научных работников, сотрудников МЧС, прокуратуры и гражданских госслужащих. По закону процедуру проводят раз в 3–5 лет, но в коммерческих структурах она назначается по решению руководства.

Категории граждан, которые подлежат и не подлежат оценке

Для чего проводить аттестацию

Основная задача процедуры — выявить слабых сотрудников и определить, нужны ли в штате более квалифицированные кадры. Процедура помогает планировать обучение персонала, формировать кадровый резерв, а также объективно корректировать систему ежемесячного вознаграждения.

Цели аттестации:

• Проверить соответствие занимаемой должности;
• Определить необходимость повышения квалификации и переподготовки персонала;
• Составить личный или общий план развития;
• Улучшить систему управления персоналом и повысить эффективность работы кадровой службы;
• Повысить ответственность и дисциплину в коллективе;
• Изменить или скорректировать систему мотивации персонала;
• Сформировать высококвалифицированный кадровый состав;
• Эффективнее использовать ресурсы каждого работника;
• Уволить неподходящих сотрудников.

Методы аттестации

К основным методам относят:

Экзамен — глубокая проверка знаний работника. Проводит более опытный специалист компании или независимый эксперт;

Интервью — проводится руководителем или членами комиссии для оценки степени лояльности, профессионализма, общего уровня развития. Для более точной интерпретации личностных качеств возможно привлечение эксперта;

Тестирование по списку вопросов, имеющих отношение к определённой должности. По итогам определяется общий балл;

Комплексный подход — объединяет беседу и тестирование, позволяет минимизировать ошибки в оценке за счёт разностороннего изучения.

Как подготовиться к оценке

Аттестация должна стимулировать работников на улучшение результатов. Процедура, по сути, выполняет роль лакмусовой бумаги, то есть показывает, на каком уровне профессионального развития находится человек. Это позволяет не только оценить эффективность работника, но и зафиксировать размер его вознаграждения. Таким образом аттестация работает как дополнительный мотивирующий фактор для персонала.

На что обратить внимание для результативной оценки кадров:

1. Показывать объективную картину и стараться снизить страх работников перед оценкой. Мера анализа должна быть одна и та же. То есть если в прошлом году использовали метод оценки «360 градусов», то в этом году нужно выбрать тот же инструмент. Тогда можно увидеть объективную динамику развития персонала и улучшение результатов труда. Сотрудники привыкают к методу оценки и уже спокойно на неё реагируют. Каждая компания подбирает систему оценки с учётом вида деятельности и специфики работы.
2. Аттестация — это возможность стимулировать персонал, а не просто формальное основание для увольнения или понижения в должности. Люди по-разному реагируют на результаты оценки, для одного человека низкий балл — это повод пересмотреть свой подход к работе, а для другого — это может стать причиной для переживаний. Сотрудникам, набравшим высокие баллы, рекомендуется давать бонусы: премию, повышение, включение в кадровый резерв. Процедура помогает увидеть рабочие процессы со стороны и скорректировать их. А если она проводится формально, без принятия управленческих решений в коллективе, то вовлечённость персонала снижается.
3. В любом коллективе есть сильные и слабые специалисты, но это не означает, что нужно стремиться оставить только сильных. Иногда слабые сотрудники берут на себя социальные функции и командные роли для полноценной работы коллектива. Либо слабые сотрудники могут стать сильными, но в другом поле деятельности, ведь потенциал у каждого из нас раскрывается по-разному, в зависимости от работы. То есть аттестация не должна быть единственным инструментом анализа, необходимо оценивать потенциал, компетенции и мотивацию персонала.
4. Важно фиксировать информацию в течение всего периода, чтобы избежать оценки в моменте. Например, сотрудник весь год опаздывал на работу, а в последний месяц стал приходить вовремя, чтобы руководитель поставил более высокий балл.
5. Даже если в компании не проводится аттестация, это не означает, что оценка не выполняется. Эту функцию берёт на себя руководитель или менеджер, но с учётом личной субъективности. Соответственно, и эффективность оценки будет разной. Важно определить, какие критерии являются основными для компании. Не нужно пытаться охватить всё. Ключевые показатели может лично определить директор, поручить составить менеджерам или опросить коллектив.
6. Необходимо внедрить фиксацию промежуточных результатов работника. Так закрывается проблема оценки последних событий. Статистика позволяет понять, кто действительно работает, а кто создаёт видимость. Порядок документирования может быть ежедневным, еженедельным или ежемесячным. Например, важно регулярно фиксировать данные по учёту рабочего времени, составление планов и оценку их выполнения, анализ поставленных задач. В результате к моменту проведения процедуры перед менеджером будет реальная и объективная картина деятельности сотрудников.

Какие документы нужны для аттестации

К проверке рекомендуется привлекать не только HR-специалистов, но и сторонних экспертов. Таким образом, можно непредвзято оценить квалификацию сотрудников и руководителей отделов. Перед аттестацией непосредственный руководитель составляет отзыв о работе подчинённого, который содержит всестороннюю характеристику профессиональных и личностных качеств сотрудника. Кроме того, в документе отражают результаты работы за период, прошедший с предыдущей проверки. Сотруднику показывают отзыв за 2 недели до начала процедуры. Если он не согласен с характеристикой, то имеет право предоставить комиссии дополнительные сведения. Отзыв передаётся комиссии за 3 дня до начала проверки.

Аттестацию проводят только на основании официальных документов, иначе процедура будет считаться неформальной. Чтобы правильно оформить проведение оценки, необходимо создать отдельное Положение. В этом документе прописываются основные нормы процесса: цели, задачи, продолжительность процедуры, перечень сотрудников, подлежащих проверке, критерии оценки и планируемые кадровые решения.

Положение об аттестации утверждается руководителем компании. Если документ заверяет неуполномоченное лицо, то результаты аттестации могут быть оспорены в суде и признаны недействительными. С Положением нужно ознакомить членов комиссии и работников под роспись. Это нужно для того чтобы в случае трудового спора предоставить подтверждение, что сотрудник был уведомлен о процедуре в надлежащем порядке.

До начала процедуры необходимо создать комиссию и выбрать критерии, по которым будет оцениваться квалификация персонала. Приказ о проведении оценки персонала должен быть издан не позднее чем за месяц до начала проверки. В приказе необходимо указать: срок и место проведения, основания для проверки; список сотрудников; Ф.И.О. участников комиссии; регламент оформления результатов.

Необходимые документы для проведения аттестации:

• Положение и приказ;
• Инструкции для комиссии;
• Списки работников, подлежащих квалификационной проверке;
• График проведения оценки;
• Аттестационные листы и характеристики сотрудников от непосредственных руководителей.

Пример приказа об аттестации

Если проверка проводится, чтобы оценить профессиональные знания персонала, то можно обойтись только Положением и Приказом. Полный пакет документов требуется, если планируются кардинальные кадровые перестановки или увольнение. Недовольный работник может обратиться в инспекцию по труду или в суд, и если у компании не будет документально подтверждённых оснований для увольнения, то она будет вынуждена заплатить штраф и восстановить сотрудника на работе.

Увольнение по итогам аттестации

Результаты процедуры определяют члены комиссии открытым голосованием и сообщают выводы сотруднику, данные заносятся в протокол. По итогам проверки комиссией рекомендуются кадровые перестановки, но окончательное решение принимает руководитель компании.

Если оцениваемый сотрудник получил высокие баллы, комиссия рекомендует повышение или премиальное вознаграждение. Если сотрудник показал слабый результат, ему может быть предложена менее оплачиваемая вакансия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Компания имеет право уволить сотрудника, только когда для него нет более низкой должности, или он отказался от предложений. Если работник не согласен перейти на более низкую должность, рекомендуется получить письменный отказ на случай дальнейших трудовых или судебных споров.

Если сотрудник не пришёл на аттестацию

Если сотрудник не пришёл без уважительной причины, то в этом случае есть два варианта выхода из ситуации. Первый — можно провести оценку работника на основании данных, которые уже есть на руках, например: отзыв непосредственного руководителя, мнения членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника, — если оно было предусмотрено.

Второй вариант — если комиссия решит, что проводить аттестацию без сотрудника нет смысла, то можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от процедуры. Затем снова предложить сотруднику пройти сертификацию в установленные дату и время.

Сценарий неявки работника желательно включить в Положение, либо добавить пункт об обязательном прохождении аттестации в трудовой договор. Тогда применение взыскания будет трудно оспорить.

Ошибки при проведении оценки

Для оценки должны учитываться объективные показатели, например, конкретные результаты труда или выполнение плана. Непосредственный руководитель не должен участвовать в аттестации, ему достаётся задача наблюдать и анализировать результаты оценки. Начальник составляет полный отзыв о работе сотрудника, который учитывается в процессе аттестации. Поэтому для получения объективной оценки, процедуру проводят представители HR-службы или независимые эксперты.

До начала процедуры HR-специалист должен определить цели компании на выбранный период. Бессмысленно проводить одну и ту же процедуру из года в год, ничего не меняя. Например, если в ближайшее время компания планирует расширение сети, открытие новых филиалов, то основной целью сертификации станет понимание, насколько кадры готовы к повышению и переходу в другое подразделение предприятия. Если в аттестации смешаны несколько целей, то обычно не достигается ни одна из них.

Какие ошибки чаще всего встречаются:

• Формальное проведение аттестации, без принятия управленческих решений;
• Оценка в моменте, когда принимаются во внимание последние несколько дней, но не охватывается весь период работы;
• Учитывается субъективное мнение оценивающего, без всестороннего рассмотрения ситуации;
• Процедура используется в качестве санкции, чтобы «встряхнуть» персонал;
• Искусственное завышение оценок, чтобы помочь сотруднику пройти процедуру, например, если от результата зависит уровень заработной платы. Руководители стараются учесть потребности подчинённых;
• Отклонения в пару баллов могут быть сделаны под влиянием настроения оценивающего;
• Руководители не считают аттестацию чем-то важным, не наблюдают за коллективом на регулярной основе;
• Процедура проводится редко и показывает конечный результат работы, и менять что-либо уже поздно;
• Руководство пытается охватить разные цели компании одной анкетой или интервью.

Когда сотрудник понимает, что повышение или получение премии зависит от результатов проверки, то старается показать себя с лучшей стороны. Если формально проверять, соответствует работник должности или нет, то остальные цели останутся «за бортом». В результате организация не сможет достичь максимальной результативности в работе. Поэтому если аттестация не используется в качестве законного способа расстаться с неподходящими кадрами, то в некоторых случаях оптимальнее заменить её оценкой показателей с обратной связью. Такой подход позволит мобильно корректировать результаты сотрудников, а обсуждение результативности поможет исполнителю увидеть свои слабые стороны.

Что правильнее анализировать: наличие навыков или результаты работы? Логичнее оценивать результаты, ведь это подразумевает существование компетенций и знаний. Сравнение продуктивности за определённый период позволяет увидеть динамику роста и выполнения плана. Не стоит смешивать аттестацию и анализ показателей работы. Любой человек, когда его оценивают, старается показаться лучше. Важно внимательно рассмотреть работника, увидеть его сильные и слабые стороны, понять, какие качества необходимо развивать.

Если в компании проводится формальная аттестация, то снижается результативность труда и удовлетворённость персонала. В случае когда аттестация используется для увольнения или перемещения кадров, сотрудники могут воспринимать процедуру, как наказание и борьбу с «плохими» работниками. Они будут стараться избежать участия в процедуре. Важно направить аттестацию на достижение главной цели компании — увеличение эффективности труда и улучшение взаимоотношений руководства и персонала.

Показатели оценки помогают руководителю в принятии стратегических решений по управлению организацией. Например, если у коллектива отличные условия труда и высокая зарплата, а планы не выполняются, скорее всего, проблема в управлении, которую можно и нужно решать.

Что запомнить

1. Для правильного оформления аттестации нужно составить Положение и приказ о проведении процедуры.
2. Объясните коллективу, что цель аттестации — определить уровень профессиональных знаний команды и понять, какие показатели нуждаются в доработке.
3. После проведения оценки важно понять, как использовать полученную информацию. Например, сформировать индивидуальные планы развития или разработать систему мотивации для персонала.
4. Оценка должна быть регулярной, а не периодической. То есть работник должен перейти из состояния «меня оценивают» в положение «могу стать лучше». Когда уходит страх перед оцениванием, персонал ждёт обратную связь для своего развития.
5. Регулярная оценка знаний — это сложный процесс для руководителей и менеджеров, но он позволяет создать лояльный коллектив, который готов обучаться, развиваться и двигаться вперёд вместе с компанией.

для чего нужна, как проводится

Экономика неотъемлемая часть каждого государства. В свою очередь, важнейшие составляющие государственной экономики производство и промышленность. А вот душой всякого предприятия является, конечно же, его персонал. Естественно, любой руководитель жаждет, чтобы в его компании трудились специалисты и рабочие лучшие из лучших. Поэтому столь важным является такое кадровое мероприятие, как аттестация персонала сотрудников.

Аттестация персонала – это, прежде всего, проверка сотрудника на его профессиональную пригодность, насколько он способен исполнять свои обязательства в соответствии с занимаемой им должностью. Иногда аттестация помогает спланировать обучение новым навыкам сотрудника, откорректировать систему мотивации персонала и даже попросту изменить зарплату работнику.

Кадровая аттестация также помогает выявить, кто из сотрудников является, так сказать, ценным капиталом, или как ещё говорят, кадровым резервом.

Зачастую сотрудники, которые проводят аттестацию персонала, допускают много ошибок. Одна из них – это оценка ради отметки, то есть сотрудник не знает, для чего он проверяет персонал. В таком случае аттестующий просто оценивает навыки, которыми обладает работник. Последствия такой аттестации могут быть печальными: сотрудники попросту не выполняют целей на поставленный период, так как работают по старым принципам.

Если, например, руководитель предприятия задумал расширение бизнеса (создание дополнительных филиалов), то аттестация должна проводиться с целью выяснения, насколько сотрудник готов к новым обязанностям, переходу в другие отделения и работе в новом коллективе. И чтобы определить смогут ли сотрудники выполнить поставленные задачи, не допустив при этом серьёзных ошибок и потерь для общего дела, и понимают ли то дело, которым занимаются.

Как часто проводится аттестация

Когда поставлены такие цели, то в принципе нет смысла проверять компетентность сотрудника, ведь человек, работающий в компании хотя бы 12 лет, демонстрирует качество своих знаний.

Если аттестация персонала проходит раз в полгода либо раз в год, то это случается по двум причинам:

• дань моде;
• постоянная боязнь собственника за свой бизнес.

Если первая причина звучит банально, то вторая настораживает. Руководитель, боящийся за свой бизнес, не доверяет сотрудникам. Это может сказаться на работе персонала, так как не всем понравится, когда его проверяют из-за недоверия. К тому же у коллектива могут возникнуть сомнения в профессионализме руководителя. Это приводит к тому, что сотрудник меняет место работы.

Иногда бывает так, что сотрудник кадрового отдела не понимает целей бизнеса, поэтому не знает, какой человек подходит на данную должность, а который нет. Из статистики аттестации известны случаи, когда достойного работника недооценивали и увольняли, а бездарного повышали в должности, что, как правило, приводило к печальным и даже роковым последствиям. Иногда и сам кадровый отдел подвергался негласной аттестации со стороны руководителя предприятия.

О пользе аттестации для отношений руководителя и персонала

Итак, о руководителе. Если персонал является душой и сердцем предприятия, то его мозг – это руководитель. Именно на его плечи ложится ответственность за принятие важных для компании решений. Именно от него зависит, как дальше будет развиваться предприятие. Именно руководитель направляет персонал и заключает важные сделки. Именно он отвечает за своих сотрудников.

Поэтому большое значение имеют отношения между сотрудниками и руководством. Чем они лучше, тем выше будет производительность всего коллектива, включая и руководителя, и рядовых сотрудников. Если не появится взаимопонимание и отношения не сложатся, то работники не смогут эффективно выполнять свои обязанности. В то же самое время начальник будет отвлекаться на перебранки с сотрудниками, на выговоры и раздумья о том или ином человеке, вместо того чтобы сосредоточиться на работе фирмы.

В этом вопросе также может помочь аттестация персонала, потому что хорошие отношения между сотрудником и руководителем очень важны для развития компании.

Смотрите также:

• Кадровый аудит и консалтинг
• Охрана труда

Теги:

• Аттестация персонала на предприятии
• Аттестация персонала в организации
• Оценка и аттестация персонала

Сертификация персонала

Аккредитация в соответствии с ISO/IEC 17024

Знак аккредитации Национального совета по аккредитации ANSI (ANAB) является символом превосходства, признанным во всем мире работодателями, лидерами отрасли, менеджерами по найму и обладателями сертификатов. С момента своего запуска в 2003 году наша программа аккредитации по сертификации персонала, основанная на международном стандарте ISO/IEC 17024:2012 «Оценка соответствия. Общие требования к органам, осуществляющим сертификацию лиц », помогла программам сертификации пройти путь от хорошего к лучшему. Более 5,2 миллиона человек во всем мире, и их количество продолжает расти, имеют сертификат организации, аккредитованной ANAB.

Удаленная оценка

Ценность аккредитации ISO/IEC 17024

• Символ ANAB сигнализирует работодателю, что обладатель сертификата прошел действительную, справедливую и надежную оценку, чтобы убедиться, что он обладает необходимыми компетенциями для практики.

Аккредитация

• ANAB обеспечивает дополнительный уровень правовой защиты от недействительных претензий.
• Многие правительственные учреждения, такие как Министерство обороны США, Министерство энергетики, Федеральное и государственное Управление по охране труда и здоровья США, а также FDA, полагаются на аккредитацию ANAB, поскольку она гарантирует компетентность программы сертификации.
• Подотчетность и прозрачность, встроенные в процесс ANAB, способствуют подтверждению соответствия и могут привести к уменьшению страховки ответственности.

Посмотрите это видео, чтобы услышать отзывы аккредитованных ANAB органов по сертификации о ценности аккредитации ISO/IEC 17024:

Международное признание

ANAB является первым органом по аккредитации персонала в Соединенных Штатах, который соответствует международно признанным практикам аккредитации и первой подписала Многостороннее соглашение (MLA) Тихоокеанского сотрудничества по аккредитации (PAC) для ISO/IEC 17024. Международное участие и признание ANAB экономит время и деньги для аккредитованных ANAB органов по сертификации, стремящихся выйти на международные рынки.

Узнайте, как подать заявку на аккредитацию

Символ аккредитации ANAB на ваших сертификатах свидетельствует об отличиях на рынке, признанных общественностью и потребителями. Процесс, используемый ANAB для аккредитации органов по сертификации, основан на международном стандарте (ISO/IEC 17011). Соблюдение строгого международно признанного процесса аккредитации гарантирует, что процесс ANAB соответствует самым высоким стандартам аккредитации и представляет передовой опыт в области аккредитации.

Процесс аккредитации ANAB включает в себя как рассмотрение бумажной заявки, так и проведение оценки (выезд на место) для проверки информации, предоставленной каждым органом сертификации, подавшим заявку. Использование оценки на месте для аккредитации агентств по сертификации персонала является уникальным для ANAB.

Чтобы узнать больше о процессе подачи заявки, перейдите к разделу Как подать заявку или посетите один из семинаров ANAB по сертификации персонала.

Программа аккредитации ANAB-CFP

ANAB имеет вторую программу аккредитации сертификации персонала для менеджеров по защите пищевых продуктов. 17 июня 2002 года была реализована программа аккредитации ANAB-Conference for Food Protection (CFP). ANAB и Конференция по защите пищевых продуктов заключили соглашение о сотрудничестве по аккредитации организаций, занимающихся сертификацией менеджеров по защите пищевых продуктов. Эта новая программа основана на Стандарте аккредитации Конференции по защите пищевых продуктов.

Узнайте больше о программе ANAB-CFP.

Сертификация персонала для индивидуальной компетентности

Сертификация персонала UL Solutions

подтверждает, что человек обладает навыками и знаниями, необходимыми для конкретной области деятельности. Наши программы сертификации персонала, основанные на более чем вековом опыте в области науки о безопасности, являются эталоном профессионального мастерства.

Наша сертификация персонала помогает специалистам-практикам получить реальную квалификацию, необходимую для безопасного и эффективного выполнения своей работы, на основе принятого в отрасли и стандартизированного набора навыков, которым могут доверять компании и потребители.

Индивидуальные и деловые преимущества сертификации включают доказуемую демонстрацию конкретных знаний и навыков, профессиональное признание, а также повышение доверия и конкурентоспособности.

Сертификация демонстрирует, что человек обладает прочной основой навыков и знаний в определенной области деятельности.

Индивидуальные преимущества сертификации включают:

• Специализированные знания и навыки
• Личное достижение
• Профессиональное признание
• Надежность и конкурентоспособность

Определение

Сертификация персонала указывает на то, что люди обладают знаниями и навыками, необходимыми для эффективного и профессионального выполнения своей работы. Сертификация зарабатывается путем завершения программы профессиональной подготовки, продемонстрированного опыта работы, оценки квалификации или письменных экзаменов. Чтобы гарантировать актуальность навыков, требуется повторная сертификация через определенные промежутки времени.

Имеющиеся сертификаты персонала

Каждая схема сертификации персонала UL Solutions разрабатывается и поддерживается комитетом отраслевых экспертов, которые определили и задокументировали критически важные знания и навыки, необходимые для выполнения этой работы.

• Сертифицированная UL функциональная безопасность. Программа сертифицированной UL функциональной безопасности предназначена для того, чтобы предоставить людям возможность выделиться с помощью сертификата, ориентированного на критически важные знания и навыки в области функциональной безопасности. Лица, сертифицированные в этой области, демонстрируют знание отраслевой практики, о чем свидетельствует выполнение нескольких компетенций.

  Уровни сертификации:

  • Сертифицированный UL специалист по функциональной безопасности (UL-CFSP)
  • Сертифицированный UL эксперт по функциональной безопасности (UL-CFSX)

  Текущие сертификаты существуют в области автомобилестроения, полупроводников, автономных транспортных средств, машиностроения, промышленной автоматизации, кибербезопасности и высоких технологий. К ним относятся стандарты ISO 26262, ISO 21448, IEC 61508, ISO 13849, UL/IEC 60730, UL 1998, UL 991, SAE 3061, ISO 21434, IEC 62443, SAE 3016 и UL 4600.

  Наши программы сертификации персонала можно найти в нашем учебном центре по решениям для знаний. См. также нашего партнера по обучению: kVA by UL Solutions.

  Список сертифицированных UL специалистов и экспертов по функциональной безопасности (автомобильная промышленность) — этот список сертифицированных UL специалистов и экспертов по функциональной безопасности соответствует всем требованиям указанной программы функциональной безопасности, чтобы быть признанными и сертифицированными в качестве сертифицированных лиц UL Solutions.

• Профессиональные сертификаты UL Solutions Lightning Protection. Профессиональные сертификаты UL Solutions Lightning Protection предназначены для того, чтобы предоставить людям возможность отличиться с помощью сертификата, ориентированного на критически важные знания и навыки в отрасли молниезащиты. Программа предлагает два пути к сертификации:
  • Сертификация UL Solutions Lightning Protection Journeyman Certification (LPJC)
    • Сертификация UL Solutions Lightning Protection Journeyman Certification охватывает требования к обычным конструкциям UL 96A и NFPA 780.
  • UL Solutions Master Certification (LPMC)
    • Сертификация UL Solutions Lightning Protection Master Certification распространяется на дополнительные требования к конструкциям, например, для размещения или хранения легковоспламеняющихся жидкостей или газов и взрывчатых веществ, как определено в NFPA 780, а также информацию, приведенную в Приложениях.
• Найти сертифицированного специалиста по молниезащите UL Solutions. Кандидаты, успешно сдавшие экзамены UL LPJC или UL LPMC, получают сертификат, действительный в течение трех лет. Кроме того, имя каждого человека включено в список веб-сайта UL Solutions профессионалов отрасли, получивших этот сертификат. Эти сертифицированные UL специалисты по молниезащите обладают необходимой квалификацией для выполнения сквозной установки жилых, коммерческих и военных систем молниезащиты в соответствии с требованиями UL 9.6А и NFPA 780.

Программа сертификации установщиков фотоэлектрических систем

• UL Solutions. Сертифицированная UL программа сертификации установщиков фотоэлектрических (PV) систем разработана, чтобы дать людям возможность выделиться с помощью сертификата, ориентированного на критические знания и навыки профессии. Открытая для квалифицированных электриков, цель сертификации установщика фотоэлектрических систем состоит в том, чтобы повысить безопасность и производительность фотоэлектрических систем за счет более квалифицированной рабочей силы.
• Список сертифицированных UL установщиков фотоэлектрических систем. Этот список сертифицированных UL установщиков фотоэлектрических систем обладает необходимыми компетенциями для выполнения комплексной установки жилых и / или коммерческих фотоэлектрических систем.
• Сертифицированный специалист по управлению рисками (CRP) — программа сертификации имущества. Сертифицированный специалист по управлению рисками UL — программа сертификации имущества позволяет участникам научиться распознавать и оценивать риски, связанные с имуществом, и рекомендуется для людей, имеющих от трех до пяти лет опыта работы в отрасли. .
• Сертифицированный UL специалист по управлению рисками (CRP) — список сертифицированных объектов
• Компетентность персонала в опасных зонах. Крайне важно, чтобы персонал, работающий во взрывоопасных зонах (Ex), обладал знаниями и квалификацией, необходимыми для надлежащего и безопасного выполнения действий, таких как классификация, проектирование, установка, техническое обслуживание, проверка и ремонт, в соответствии с применимые стандарты Международной электротехнической комиссии по взрывчатым веществам (IECEx). Схема IECEx для сертификации компетентности персонала (CoPC) для взрывоопасных сред обеспечивает глобальные отрасли единой системой оценки и квалификации людей для эффективного и безопасного выполнения работ во взрывоопасных зонах или связанных с ними зонах.