Аттестация персонала как термин применяется: Аттестация персонала – порядок проведения, виды аттестации работников

Аттестация персонала, значение термина

Аттестация персонала

Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «А» → Аттестация персонала

Аттестация персонала

: 1) метод оценки персонала организации; руководитель/HR-менеджер периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения соответствия сотрудников своей должности. АП имеет юридическую силу: по ее результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Это комплекс мероприятий, которые включают методики психологического и профессионального тестирования, деловые и ролевые игры, элементы тренинга и оцениваются группой специально подготовленных экспертов. Наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников является технология «Центр оценки» (Assessement Center).

· Абсентеизм
· Абстрактный труд
· Автобиография
· Автономия личности
· Авторитарный стиль управления
· Авторитет
· Авторское право
· Агентство по подбору персонала
· Агентство по трудоустройству
· Адаптационный потенциал
· Адаптационный синдром
· Адаптация персонала
· Адаптация работника
· Адаптивная организационная структура
· Адвайзер
· Административный работник
· Адхократическая культура
· Академическая мобильность
· Академические обмены
· Аккордная заработная плата
· Акмеограмма
· Акмеография
· Акмеология
· Аксиология
· Активизирующие методы в профориентации
· Активная кадровая политика
· Акцентуация
· Альтернативный режим работы
· Американские советы по международному образованию
· Американский центр по образованию и тестированию
· Анализ SWOT
· Анализ потребностей организации в персонале
· Анализ потребностей работы
· Анализ производственных операций
· Анализ сценарный
· Анализ требований работы
· Анализ факторный
· Анализ человеческих ресурсов
· Аналитик
· Аналитик работы
· Аналитическая оценка работ
· Аналитические способности
· Андеррайтер
· Андрагогика
· Анкета
· Анкета позиционного анализа
· Аннуитет
· Антикарьерные стереотипы
· Антикарьерные типы
· Антикризисное управление
· Антиципация
· Апгрейд
· Арбитраж трудовой
· Аспирант
· Аспирантура
· Ассертивное поведение
· Ассертивность
· Ассессмент
· Ассимиляция
· Ассистент
· Ассоциация консультантов по подбору персонала
· Астенизация
· Аттестация
· Аттестация кадров
· Аттестация научных и научно-педагогических работников
· Аудит
· Аудит кадровый
· Аутентичность
· Аутплейсмент
· Аутсорсинг
· Аутстаффинг
· Аффектация
→ Все термины на букву «А«

Аттестация персонала — что это + 7 этапов аттестации организации

Какие бывают виды и методы аттестации персонала? Что такое деловая оценка персонала? Где заказать аттестацию персонала для организации?

Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.

Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.

Сейчас аттестация — не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.

Давайте для начала разберемся с терминологией!

Содержание

• 1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?
  • Пример
• 2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида
  • Вид 1. Очередная аттестация
  • Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока
  • Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе
  • Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение
• 3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода
  • Метод 1. Ранжирование
  • Метод 2. Классификация
  • Метод 3. Шкала оценок
  • Метод 4. Метод открытой аттестации
• 4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов
  • Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации
  • Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации
  • Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками
  • Этап 4. Анализ полученных результатов
  • Этап 5. Заседание аттестационной комиссии
  • Этап 6. Анализ кадровой информации
  • Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом
• 5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
  • 1) HR-Практика
  • 2) Гермес
  • 3) Кадры есть!
• 6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок
  • Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу
  • Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов
  • Ошибка 3. Узкий диапазон оценок
  • Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации
  • Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией
• 7. Заключение
  • Вопрос к читателям

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.

Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.

Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.

Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.

Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.

Пример

Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.

Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.

В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот — понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.

Если подытожить, то аттестация помогает:

• пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
• оценивать подготовку сотрудников;
• выявлять кадровые проблемы;
• формировать кадровый резерв.

Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности — незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.

Рекомендуем также прочесть материал «Аттестация работников».

2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Аттестация бывает разовой и регулярной.

Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени — в среднем раз в 3-4 года.

Рассмотрим виды аттестации подробнее.

Вид 1. Очередная аттестация

Это обязательная для всех служащих процедура.

Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Используется для разработки рекомендаций.

Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов — результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.

Цель — решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.

Возможно, вас также заинтересует материал об аттестации рабочих мест.

3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.

Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.

Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.

После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.

Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.

О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.

Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.

Этап 4. Анализ полученных результатов

Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.

Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.

По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.

Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.

Этап 6. Анализ кадровой информации

Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.

Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.

Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.

Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом

Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.

Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.

Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.

В таблице вы увидите основные этапы аттестации:

5.

Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.

Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.

1) HR-Практика

Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.

«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.

Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.

2) Гермес

Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании — услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.

Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.

Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.

3) Кадры есть!

Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.

Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.

Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.

6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок

Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия.

К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.

Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.

Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.

Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.

Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Объективные результаты получают только при адекватном подходе.

Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.

Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.

Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.

Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.

Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.

Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.

Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией

При анализе результатов не нужно сравнивать сотрудников друг с другом, ни к чему хорошему это не приведёт.

Лучше сравнивать уровень работы со стандартами в этой сфере. Так вы добьётесь лучшего понимания задач и избежите конфликтов между сотрудниками.

7. Заключение

Итак, теперь вы знаете, что такое аттестация персонал и зачем она проводится. Результаты этой процедуры не только помогут принять адекватные кадровые решения, но и получить законные основания для увольнения/перевода/понижения. Процедуру о принятии такого рода решений лучше всего закрепить в положении об аттестации.

Вопрос к читателям

А в вашей организации проводилась аттестация персонала? И если да, в какой форме проходило это мероприятие?

Мы желаем, чтобы в вашей компании работали исключительно талантливые и трудолюбивые люди, а микроклимат организации был исключительно теплым и комфортным.

До новых встреч! Ставьте оценки, лайки в соцсетях, пишите комментарии — делитесь опытом и впечатлениями.

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Аттестация на рабочем месте: использование, типы, критика

Что такое аттестация?

Термин «служебная аттестация» относится к регулярному анализу эффективности работы сотрудника и общего вклада в компанию. Также известный как ежегодный обзор, обзор производительности или оценка или оценка сотрудников, оценка эффективности оценивает навыки, достижения и рост сотрудника или их отсутствие.

Компании используют служебную аттестацию, чтобы дать сотрудникам общее представление об их работе и обосновать повышение заработной платы и бонусов, а также решения об увольнении. Они могут проводиться в любое время, но, как правило, раз в год, полгода или квартал.

Ключевые выводы

• Оценка эффективности — это регулярный обзор эффективности работы сотрудника и его вклада в компанию.
• Рабочие аттестации также называются ежегодными обзорами, служебными обзорами или оценками или аттестациями сотрудников.
• Компании используют служебную аттестацию, чтобы определить, кто из сотрудников внес наибольший вклад в рост компании, оценить прогресс и поощрить наиболее успешных сотрудников.
• Несмотря на то, что существует множество различных видов оценки производительности, наиболее распространенным является проверка сверху вниз, в которой менеджер анализирует своего непосредственного подчиненного.
• Сотрудники, считающие, что построение оценки не отражает культуру их компании, могут быть недовольны процессом оценки.

Как работает оценка эффективности

Оценки эффективности обычно разрабатываются отделами кадров (HR) как способ развития карьеры сотрудников. Они предоставляют людям отзывы о своей работе, гарантируя , что сотрудники управляют и достигают ожидаемых от них целей, и дают им рекомендации о том, как достичь этих целей, если они не увенчаются успехом.

Поскольку у компаний есть ограниченный пул средств, из которых можно присуждать поощрения, такие как прибавки к зарплате и премии, оценка эффективности помогает определить, как распределить эти средства. Они позволяют компаниям определить, какие сотрудники внесли наибольший вклад в рост компании, чтобы компании могли соответствующим образом вознаграждать своих наиболее эффективных сотрудников.

Оценка эффективности также помогает сотрудникам и их менеджерам составить план развития сотрудников посредством дополнительного обучения и повышения ответственности, а также определить способы, которые сотрудник может улучшить и продвинуться в своей карьере.

В идеале, служебная аттестация — не единственный раз в году, когда менеджеры и сотрудники сообщают о вкладе сотрудников. Более частые разговоры помогают держать всех в курсе, укрепляют отношения между сотрудниками и менеджерами и делают ежегодные проверки менее напряженными.

Типы служебной аттестации

Большинство оценок эффективности проводится сверху вниз, что означает, что руководители оценивают своих сотрудников без участия субъекта. Но есть и другие виды:

• Самооценка : Люди оценивают свою работу и поведение.
• Коллегиальная оценка : Рабочая группа или коллеги оценивают свою работу.
• Всесторонняя оценка обратной связи : Включает информацию от отдельного лица, руководителя и коллег.
• Согласованная оценка : Эта более новая тенденция использует посредника и пытается смягчить состязательный характер оценок производительности, позволяя субъекту представить себя первым. Он также фокусируется на том, что человек делает прямо перед любой критикой. Эта структура, как правило, полезна во время конфликтов между подчиненными и руководителями.

Существует множество приложений для оценки эффективности, разработанных для того, чтобы помочь компаниям автоматизировать процесс оценки.

Критика служебной аттестации

Оценка эффективности призвана мотивировать сотрудников на достижение и/или превышение поставленных целей. Но они вызывают много критики.

Проблема с служебной аттестацией заключается в том, что дифференциация индивидуальной и организационной эффективности может быть затруднена. Если структура оценки не отражает культуру компании или организации, она может нанести ущерб. Сотрудники сообщают об общей неудовлетворенности своими процессами оценки эффективности. Другие потенциальные проблемы включают в себя:

• Недоверие к оценке может привести к разногласиям между подчиненными и руководителями или к ситуации, в которой сотрудники просто адаптируют свой вклад, чтобы угодить своему работодателю.
• Оценка эффективности может привести к принятию необоснованных целей, которые деморализуют работников или побуждают их к неэтичным действиям.
• Некоторые эксперты по трудовым вопросам считают, что использование служебной аттестации привело к снижению использования вознаграждения, основанного на заслугах и результатах работы.
• Оценка эффективности может привести к несправедливым оценкам, при которых о сотрудниках судят не по их достижениям, а по их привлекательности. Они также могут привести к тому, что менеджеры будут давать хорошую оценку неэффективным сотрудникам, чтобы не испортить их отношения.
• Ненадежные оценщики могут вводить ряд предубеждений, которые искажают результаты оценки в сторону предпочтительных характеристик или характеристик, отражающих предпочтения оценщика.
• Оценки эффективности, которые хорошо работают в одной культуре или должностной функции, могут быть бесполезны в другой.

Для чего используются служебные аттестации?

Аттестация используется для оценки эффективности работы сотрудника за определенный период времени. Эти обзоры используются для выявления как сильных, так и слабых сторон для повышения производительности в будущем.

Каковы преимущества служебной аттестации?

При правильном выполнении служебная аттестация может принести большие плоды. Помимо прочего, они способны повысить моральный дух и вовлеченность сотрудников, прояснить ожидания, помочь добиться максимальной отдачи от сотрудников и стимулировать усердную работу и самоотверженность.

Выигрывают не только компании. Открытые линии связи облегчают сотрудникам возможность поднимать вопросы, выражать свои мысли, находить правильный путь, чувствовать, что их ценят, и получать вознаграждение за хорошую работу.

Когда следует проводить служебную аттестацию?

Управление эффективностью — это непрерывный процесс. В течение года менеджерам рекомендуется взаимодействовать с сотрудниками, чтобы ставить цели, отмечать прогресс и давать обратную связь. Официальные обзоры или оценки часто проводятся ежегодно или ежеквартально.

Что такое комплексная оценка?

Стандартные проверки производительности включают сотрудника и его руководителя или начальника. Версия на 360 градусов также запрашивает информацию у коллег или сотрудников сотрудника.

Практический результат

Общение между сотрудниками и их менеджером или руководителем может быть очень полезным. Оценки эффективности способны повысить моральный дух и производительность, принося пользу всем сторонам.

Это при условии, что они идут хорошо, хотя. К сожалению, многие оценки эффективности выполняются не самым эффективным образом. Во многих случаях они могут быть поспешными или просто следовать установленной схеме, которая, возможно, не всегда приносит пользу каждому типу отрасли или человеку. Плохо проведенные оценки могут быть контрпродуктивными. Без индивидуального подхода и тщательного рассмотрения того, как структурировать встречи и ставить разумные цели, процесс служебной аттестации потенциально может вызвать всевозможные проблемы.

Оценка эффективности – значение, цели и преимущества

1. Главная
2. Библиотека
3. Управление персоналом
4. Управление персоналом
5. Оценка эффективности

Оценка эффективности — это систематическая оценка эффективности работы сотрудников и понимание способностей человека к дальнейшему росту и развитию. Оценка эффективности, как правило, осуществляется систематическим образом, а именно:

1. Руководители измеряют заработную плату сотрудников и сравнивают ее с планами и планами.
2. Руководитель анализирует факторы, влияющие на производительность труда сотрудников.
3. Работодатели в состоянии направлять сотрудников для повышения производительности.

Цели служебной аттестации

Производственная аттестация может проводиться с учетом следующих целей:

1. Ведение записей для определения компенсационных пакетов, структуры заработной платы, повышения заработной платы и т. д.
2. Выявление сильных и слабых сторон сотрудников для назначения нужных людей на правильную работу.
3. Для поддержания и оценки потенциала человека для роста и развития.
4. Для предоставления отзывов сотрудникам об их работе и соответствующем статусе.
5. Служит основой для влияния на рабочие привычки сотрудников.
6. Пересмотреть и сохранить рекламные и другие программы обучения.

Преимущества служебной аттестации

Говорят, что служебная аттестация является инвестицией для компании, которая может быть оправдана следующими преимуществами:

1. Продвижение по службе: Оценка служебной деятельности помогает руководителям разработать программы поощрения для эффективных сотрудников. В связи с этим неэффективные работники могут быть уволены или понижены в должности в случае необходимости.
2. Компенсация: Оценка эффективности помогает в определении компенсационных пакетов для сотрудников. Возможна аттестация по заслугам. Оценка производительности пытается придать ценность производительности. Компенсационные пакеты, которые включают бонусы, высокие ставки заработной платы, дополнительные льготы, надбавки и предварительные условия, зависят от служебной аттестации. Критериями должны быть заслуги, а не старшинство.
3. Повышение квалификации сотрудников: Систематическая процедура служебной аттестации помогает руководителям разрабатывать политику и программы обучения. Это помогает анализировать сильные и слабые стороны сотрудников, чтобы создавать новые рабочие места для эффективных сотрудников. Это также помогает в разработке будущих программ развития.
4. Подтверждение выбора: Оценка эффективности помогает руководителям понять обоснованность и важность процедуры отбора. Надзорные органы узнают обоснованность и, следовательно, сильные и слабые стороны процедуры отбора. В связи с этим могут быть внесены будущие изменения в методы отбора.
5. Связь: Для организации очень важно эффективное общение между работниками и работодателями. Посредством служебной аттестации коммуникацию можно искать следующими способами:
   1. С помощью служебной аттестации работодатели могут понять и принять навыки подчиненных.
   2. Подчиненные также могут понимать и вызывать доверие у начальства.
   3. Это также помогает поддерживать сердечные и близкие по духу отношения в области управления трудовыми ресурсами.
   4. Развивает рабочий дух и поднимает моральный дух сотрудников.

   Все вышеперечисленные факторы обеспечивают эффективное общение.

6. Мотивация: Оценка эффективности служит инструментом мотивации. Оценивая эффективность работы сотрудников, можно определить эффективность человека, если цели достигнуты. Это очень хорошо мотивирует человека на лучшую работу и помогает ему улучшить свои показатели в будущем.

• Управление персоналом — Введение
• Элементы управления персоналом
• Анализ работы
• Инструменты оценки эффективности
• Предубеждения в оценке эффективности

Просмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 .