Этапы собеседования при приеме на работу: как вызвать симпатию простыми вопросами

как вызвать симпатию простыми вопросами

Вопросы на собеседовании — полноценная часть общения: как и рассказ о себе, они помогают вызвать симпатию. И если вы совершили ряд грубых ошибок на интервью, у вас еще есть возможность все исправить. Давайте разберемся, когда и что лучше спрашивать у работодателя.

Обычно кандидата ждет 3 основных этапа собеседований:

• встреча с HR;
• встреча с линейным менеджером или потенциальным руководителем;
• финальная коммуникация (звонок или встреча).

В разных компаниях и на разных должностях этапов может быть больше или меньше: собеседование с руководителем всей компании или департамента, тестовые задания, групповые оценки. Мы взяли самый распространенный случай. Каждый этап собеседования преследует свои цели, поэтому уместны и необходимы свои вопросы. Условно их можно разделить на три категории.

Вопросы на мотивационные факторы труда

(зарплата, страхование, премии, график)

Мотивация и оплата труда — компетенция HR-менеджера. При встрече с линейным руководителем ваш интерес к мотивационным факторам труда должен быть исчерпан. Ему не стоит задавать больше одного – двух ключевых вопросов такого типа: например, о системе расчета премий и графике работы.

Примеры: «Какой уровень зарплаты для этой позиции?», «Включена ли страховка?», «Есть ли возможность выбрать график работы?», «Есть ли дополнительные компенсации и бонусы на позиции?»

Вопросы на содержание работы

(цели и задачи, KPI, сроки, технический инструментарий)

Подходят для второго этапа собеседования: таким вопросам будет рад ваш будущий руководитель. HR-менеджер, скорее всего, не сможет подробно и правильно рассказать о содержании и инструментах работы. Спрашивайте его об этом по минимуму: например, попросите дополнительно охарактеризовать линейного руководителя, отдел, в котором предстоит работать, или целях работы.

Примеры: «Какие задачи у специалиста на данной позиции?», «Какой имеется инструментарий для выполнения поставленных задач (финансирование, технические средства, автоматизация)?», «По каким критериям будут оцениваться результаты работы?»

Вопросы для поддержания разговора и повышения своего статуса

Именно тот тип вопросов, который повышает мнение работодателя о кандидате и уровень удовлетворения от общения с ним. Они редко встречаются среди позиций начального уровня, и чаще их используют уникальные специалисты с авторскими разработками: менеджеры среднего звена и выше. Их можно применять на любых этапах интервью — если со стороны работодателя повисла пауза или как элемент small talk. В зависимости от вопроса их можно задавать тому или другому интервьюеру.

Примеры: «Какой карьерный рост меня может ожидать в компании в течении 10 лет?» (вопрос для HR), «Существуют ли формы бонусирования сотрудников, показывающие результаты лучше остальных?» (HR), «Как сейчас себя чувствует компания? Я слышал, что недавно ваш конкурент, компания Х приобрела/продала своего стратегического партнера в лице компании Y?» (линейный руководитель), «Как себя чувствует направление/категория/продукт в связи с выходом конкурентного продукта X?» (линейный руководитель), «Почему открыта позиция? Это новая или предыдущего человека уволили? Почему?» (HR), «Что я смогу написать в резюме спустя три года работы в компании?» (линейный руководитель, HR), «Какова динамика бюджетирования функции (отдела) за последние 3 года, и какой она будет в ближайшем будущем?» (линейный руководитель), «Расскажите о структуре организации/департамента» (HR, линейный руководитель).

1. Не задавайте дополнительных вопросов о компенсациях линейному руководителю, а в HR — сложных вопросов по содержанию работы. В первом случае вы произведете впечатление сугубо материальной заинтересованности, во втором покажетесь чрезмерно дотошным человеком.
2. Есть люди, для которых крайне важно разобраться в мельчайших деталях. Облегчите судьбу ответчику, не задавайте больше 3-4 вопросов за серию. Вы всегда сможете направить их в письме после встречи, вернуться со звонком, или же спросить после получения предложения о работе.
3. Начинайте вовремя: дождитесь, пока вам дадут сигнал, или же вы интуитивно поймете, что наниматель задал все запланированные вопросы и ждет инициативы с вашей стороны.
4. Перед тем как принимать предложение о работе, еще раз уточните у руководителя про ключевые особенности работы по содержанию (цели и задачи), а у HR — по мотивации (размер компенсации, график, страховка). В каком-то смысле это обяжет их оказывать дополнительное внимание соблюдению всех договоренностей в отношении вас и ничего не забыть.

• Составляем сопроводительное письмо с HR-специалистом

• Индекс самочувствия соискателей: на рынке труда — долгая «осень»

• Расставили по местам: 5 авторитетных рейтингов работодателей

Этапы процесса собеседования при приеме на работу

Не всегда быстро и легко устроиться на работу. Процесс собеседования при приеме на работу может быть длительным. Один раз пройти собеседование и получить предложение о работе, как правило, осталось в прошлом. Сегодня многие компании проводят сложный процесс собеседования, начиная с предварительных собеседований, которые часто проводятся по телефону, за которыми следуют личные собеседования, вторые и даже третьи собеседования.

Помимо менеджера по найму, вы можете встретиться с менеджерами, сотрудниками и другим персоналом. То, как осуществляется прием на работу, зависит от работодателя и имеющихся у него систем проверки и оценки потенциальных новых сотрудников.

Вот обзор каждого шага в процессе собеседования, а также советы о том, как лучше всего пройти каждый тип собеседования, когда вы продвигаетесь вверх по лестнице собеседования к предложению о работе.

Отборочное интервью

Отборочное собеседование — это тип собеседования при приеме на работу, которое проводится для определения того, обладает ли соискатель квалификацией, необходимой для выполнения работы, на которую нанимает компания. Отборочное собеседование обычно является первым собеседованием в процессе найма, если компания не начинает с  открытых собеседований , когда несколько кандидатов проверяются на открытом мероприятии по найму.

Телефонное интервью

Работодатели используют телефонные интервью для выявления и найма кандидатов на работу. Собеседования по телефону часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования.

В других случаях интервью по телефону может быть единственным, что у вас есть. Так что относитесь к этому так же важно, как к собеседованию с менеджером по найму в офисе.

Видеоинтервью

Для удаленной работы собеседование по скайпу или видео может быть тем, как вас нанимают. Для некоторых должностей, где вы работаете на месте, у вас может быть комбинация удаленных и личных собеседований.

Ваше собеседование может быть живой беседой с менеджером по найму, или вас могут пригласить принять участие в собеседовании по запросу, где вы записываете свои ответы на серию вопросов интервью, чтобы менеджер по найму мог их просмотреть позже.

Первое интервью

Первое личное собеседование обычно представляет собой собеседование один на один между соискателем и менеджером по найму. Интервьюер задаст вопросы об опыте и навыках кандидата, истории работы, доступности и квалификации, которую компания ищет в оптимальном кандидате на работу.

Второе интервью

Второе собеседование может представлять собой более подробное собеседование один на один с человеком, с которым вы первоначально беседовали, или это может быть однодневное собеседование, включающее встречи с персоналом компании. Вы можете встретиться с руководством, штатными сотрудниками, руководителями и другими сотрудниками компании. Как только вам назначено второе собеседование, вы, скорее всего, серьезно соревнуетесь за эту работу.

Третье интервью

Когда вы пройдете первое собеседование, второе собеседование может заставить вас думать, что вы закончили процесс собеседования, и вскоре вы узнаете, получите ли вы предложение о работе. Это не обязательно так. Возможно, вам придется принять участие в третьем собеседовании и, возможно, в других интервью после этого. Третье собеседование обычно включает заключительную встречу с менеджером по найму и может дать возможность познакомиться с другими вашими потенциальными коллегами.

Обеденное интервью

Ужин с кандидатами на работу позволяет работодателям оценить ваши навыки общения и межличностного общения, а также ваши манеры за столом в более непринужденной (для них) обстановке. В зависимости от процесса собеседования в компании, в которую вы проходите собеседование, и типа работы, на которую вы претендуете, вас могут пригласить на обед или ужин.

Заключительное интервью

Заключительное собеседование — это последний шаг в процессе собеседования, на котором вы можете узнать, получите ли вы предложение о работе или нет.  Вот информация о подготовке к собеседованию, когда вы уже несколько раз встречались с представителями компании, и советы о том, как пройти финальное собеседование.

Обзор вопросов и ответов на интервью

Независимо от того, на каком этапе собеседования вы находитесь, важно практиковаться и быть готовым к типичным вопросам, которые вам будут задавать на каждом этапе процесса. Также важно иметь готовые вопросы, которые можно задать интервьюеру.

Действия после каждого шага в процессе собеседования

Несмотря на то, что это может показаться большой работой, особенно если вы прошли несколько собеседований, важно следить за каждым этапом процесса собеседования. На самом деле, самое важное, что вы можете сделать, — это проследить и еще раз заявить о своем интересе к вакансии и поблагодарить интервьюера за то, что он нашел время встретиться с вами.

Проверка биографических данных

Вы можете получить предложение о работе после проверки биографических данных и/или проверки кредитоспособности.  Или перед тем, как компания предложит работу, может быть проведена проверка биографических данных. То, что компания узнает во время проверки биографических данных, может привести к тому, что вы не получите предложение о работе или предложение о работе будет отозвано.

Предложение работы

Когда вы прошли через иногда изнурительный процесс собеседования, последним шагом будет предложение о работе. К  предложению о работе могут прилагаться условия, поэтому внимательно ознакомьтесь с ними. Прежде чем согласиться, важно оценить компенсационный пакет, подумать, хотите ли вы сделать встречное предложение, а затем принять (или отклонить) предложение о работе в письменной форме.

Ваш путеводитель по процессу собеседования при приеме на работу

Процесс собеседования при приеме на работу является наиболее эффективным способом для рекрутеров и менеджеров по найму определить, какой кандидат лучше всего подходит для этой работы. Это потому, что собеседования предоставляют самую прямую возможность проверить кандидата именно на те типы навыков и личности, которые ему нужны.

Из-за этой важности организации должны уделить время усовершенствованию и совершенствованию процесса собеседования при приеме на работу. В этой статье будет представлен обзор того, как это сделать, и советы о том, как структурировать и улучшить процесс собеседования с течением времени.

Как проходит собеседование при приеме на работу?

Собеседование — это просто встреча между кандидатом на работу и интервьюером, чтобы определить, подходит ли этот кандидат для этой работы. Интервью являются основным элементом найма и, как правило, имеют наибольшее влияние на выбор кандидата для работы.

Собеседования при приеме на работу могут существенно различаться в зависимости от компании, отрасли и должности. Как правило, они включают встречи с рекрутером, менеджером по найму и другими менеджерами, работающими с кандидатом, коллегами по команде и высшим руководством.

Таким образом, собеседование при приеме на работу — это рабочий процесс от начала до конца, который организации используют для отбора кандидатов и встреч с ними для определения их пригодности для работы.

Это намного сложнее и систематичнее, чем один разговор или телефонный звонок, и использует несколько уровней интервью для улучшения процесса принятия решений. У каждой компании, вероятно, будет свой собственный процесс собеседования при приеме на работу, который, вероятно, будет варьироваться в зависимости от роли и стажа работы.

Как правило, рекрутеры и менеджеры должны определить следующее при разработке процесса собеседования.

• Сколько встреч необходимо для эффективной оценки кандидата?
• Что ищет организация? То есть личность, навыки, ценности и т. д.
• Кто будет участвовать в процессе собеседования? Это может быть рекрутер, менеджер по найму, руководители или члены команды.
• Какие навыки будут проверены? Как вы будете измерять успех?
• Как будет объективно обеспечиваться? Как будут оцениваться и сравниваться кандидаты?

Чтобы ответить на перечисленные выше вопросы, полезно понять общие этапы процесса собеседования.

9 шагов к собеседованию при приеме на работу

Следующие шаги показывают, как может выглядеть очень тщательное собеседование от начала до конца. Скорее всего, это не то, что рекрутеры будут использовать для каждой вакансии, особенно для небольшого количества старших должностей.

Мы рекомендуем рекрутерам и менеджерам по найму просмотреть этот список и сосредоточиться на этапах, которые будут наиболее важными для достижения желаемого результата.

Вот этапы собеседования:

1. Отборочное собеседование

Обычно это первый прямой контакт с кандидатами. Он направлен на определение того, есть ли у них основные требования для выполнения работы. Это достигается путем задавания вопросов, чтобы узнать более подробную информацию об элементах их резюме.

‍Отборочные собеседования обычно проводятся рекрутером или координатором по подбору персонала и помогают отобрать кандидатов для более подробных бесед.

2. Собеседования по телефону

Собеседования по телефону используются для сужения круга кандидатов и определения тех из них, которые должны пройти личные собеседования (или более подробные собеседования).

Они обычно проводятся рекрутером или менеджером по найму и содержат несколько более подробную информацию о биографических данных, опыте и навыках кандидата. Это также возможность заранее выявить личность и потенциальное культурное соответствие.

Рекрутеры также могут использовать видеоинтервью на этом или любом другом этапе процесса собеседования.

3. Первое личное собеседование

Отобранные кандидаты затем приглашаются на личное собеседование с менеджером по найму. Это подробное собеседование, в ходе которого задаются наводящие вопросы о навыках кандидата, истории работы, доступности, ожиданиях и амбициях в компании.

Личные собеседования помогают менеджерам по найму лучше понять каждого кандидата лично, позволяя им определить, обладают ли они навыками и личностью, которые нужны организации.

4. Собеседование по компетенциям

Затем следует собеседование или задание, на котором проверяются навыки и личность кандидата. Масштабы и структура оценки компетенций сильно различаются в зависимости от должности.

Общие способы измерения компетентности включают:

• Личностные тесты
• Ситуационные тесты
• Задания или проектные задания
• Презентация
• План на 30-60-90 дней для менеджеров.

Каждый кандидат, включенный в окончательный список, проходит один и тот же тест и оценивается с использованием стандартизированной оценочной карты.

5. Второе и третье собеседования

Если процесс собеседования более подробный, кандидаты могут быть приглашены на второй или третий раунд личных собеседований.

Нужны ли эти собеседования или нет, обычно определяется старшинством должности, количеством заинтересованных сторон, которые будут работать непосредственно с новым сотрудником, и тем, использует ли команда совместный найм.

Эти собеседования могут включать более подробные беседы с руководством, сотрудниками, руководителями или кем-либо еще, имеющим отношение к решению о найме.

Так как это далеко вниз по воронке найма, второе и третье собеседования обычно зарезервированы для очень короткого списка кандидатов, которые серьезно рассматриваются для работы.

6. Приглашение на общественное собрание

Кандидаты, прошедшие этот этап собеседования, приглашаются на общественное собрание или ужин с менеджером по найму и потенциальными членами их команды.

Это возможность увидеть кандидата в более спокойной обстановке и посмотреть, насколько хорошо он взаимодействует со своими будущими товарищами по команде.

Общественные собрания помогают оценить соответствие кандидата культуре, навыки общения и взаимопонимание с членами команды. Это не обязательный этап собеседования, но он помогает сплоченным командам и должностям, требующим большого общения и общения.

7. Заключительное собеседование

После выполнения всех вышеперечисленных шагов кандидат может быть приглашен на короткое заключительное собеседование с менеджером по найму. Это их шанс подтвердить свой интерес к должности, поделиться любыми знаниями или идеями, которые могут помочь менеджеру по найму, и задать любые последние вопросы, которые у них могут возникнуть.

Это также возможность для менеджера по найму получить последнее впечатление о кандидате перед принятием решения о приеме на работу.

8. Проверка биографических данных

Прежде чем сделать предложение, менеджер по найму и рекрутер могут провести проверку биографических данных. В зависимости от роли это может включать проверку профессионального опыта кандидата, судимости или кредитного рейтинга.

Это особенно важно для должностей, связанных с операцией с большими суммами денег или с допуском к секретным данным.

9. Предложение о работе

Если проверка биографических данных прошла успешно, пришло время сделать предложение кандидату. Убедитесь, что это сделано быстро, чтобы гарантировать, что между сообщениями нет значительной задержки.

Будьте готовы к дополнительным разговорам с кандидатом о вознаграждении, льготах и ​​отпуске перед окончательным подписанием.

Процесс собеседования при приеме на работу может быть довольно длительным, в зависимости от количества шагов, необходимых для принятия решения о приеме на работу.

Поэтому полезно иметь четкие сроки собеседования, чтобы кандидаты не разочаровались и не потеряли интерес.

Актуально: 5 креативных предложений работы, которые удивят ваших кандидатов

Хронология собеседования

Как уже упоминалось, ни одно собеседование не будет одинаковым. Таким образом, трудно определить точную «идеальную временную шкалу». Мы рекомендуем компаниям пересмотреть свои показатели найма, чтобы определить, какая продолжительность является слишком длинной и какие этапы собеседования дают наилучшие результаты.

С учетом сказанного, есть некоторые общие передовые методы и средние временные рамки, которые помогают в целях сравнительного анализа.

Во-первых, полезно отметить, что среднее время приема на работу выпускников колледжей составляет 24,5 дня. Этот срок для опытных специалистов увеличивается до 38 дней. Старшие руководители или исполнительные должности могут занять значительно больше времени, и могут потребоваться месяцы поиска и проверки, прежде чем будет принято решение.

Здесь указано, сколько времени должен занимать каждый из вышеперечисленных этапов процесса собеседования на более детальном уровне.

• Собеседования по телефону. 15-30 минут
• Очные интервью. от 45 минут до 1,5 часов.
• Оценка компетентности. От 45 минут до 1 часа

Старшие или высокотехнические должности могут потребовать более продолжительных и подробных разговоров на любой из вышеперечисленных встреч. Это можно определить в каждом конкретном случае.

После проведения этих встреч обычно проходит некоторое время, прежде чем кандидат будет отклонен или переведен на следующие этапы.

Вот приблизительное описание того, как это может выглядеть.

• Приложение для экрана телефона. 5 дней
• Экран телефона для личного собеседования. 7 дней
• Очное собеседование для оценки компетенций. 7 дней
• Оценка компетенций до второго собеседования. 5 дней
• Второе интервью на светском мероприятии. 5 дней
• Мероприятия для проверки биографических данных. 3 дня
• Проверка биографических данных для предложения о работе. 7 дней

При этом сроке найма будет 39 дней.

‍ Конечно, есть много способов улучшить и усовершенствовать процесс собеседования, чтобы эти 39 дней использовались максимально эффективно.

Как улучшить процесс собеседования при приеме на работу

Использование передовых методов собеседования при приеме на работу может помочь рекрутерам и менеджерам по найму максимально эффективно использовать свое время и постоянно гарантировать, что они выбирают правильных сотрудников.

Вот несколько важных рекомендаций по собеседованию:

• Решите, какими навыками вы хотите, чтобы кандидат обладал заранее. Встретьтесь с менеджером по найму и командой, чтобы получить четкий список навыков, требований к работе и опыта, которыми должен обладать кандидат, чтобы добиться успеха. Создайте образ идеального кандидата и сосредоточьтесь на этих качествах от начала до конца.
• Выбирайте вопросы для интервью с умом. Задавайте вопросы, которые напрямую связаны с необходимыми навыками и личностными качествами, которые вы ищете. Это помогает сфокусировать интервью и не запутать решение ненужной информацией.
• Используйте структурированные интервью . Определите список заданных вопросов и дополнительных вопросов, которые вы будете задавать каждому кандидату. Создайте стандартизированную и объективную систему показателей, которую вы будете использовать для оценки ответов каждого кандидата. Проверяйте результаты после каждого интервью и объективно сравнивайте результаты, используя оценочную карту.
• Проведите важные беседы с кандидатами заранее. Это включает обсуждение должностных обязанностей, вознаграждения, льгот, стратегии компании, миссии и видения. Прекратите эти разговоры как можно раньше. Это помогает установить соответствие на ранней стадии процесса и определить, стоит ли проводить более подробные интервью.
• Решите, какие типы интервью следует проводить на каждом этапе процесса. Проконсультируйтесь с менеджером по найму и ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы определить, какие типы собеседований потребуются и кто будет их проводить. Убедитесь, что все интервьюеры осведомлены о требованиях и процессе и прошли соответствующую подготовку для достижения желаемых результатов.
• Коучинг для менеджеров по найму и интервьюеров. Часть работы рекрутера заключается в обеспечении того, чтобы менеджеры по найму прошли обучение собеседованию, которое им необходимо для эффективной работы. Полезно проверить всех интервьюеров, чтобы убедиться, что они довольны своими ролями, и при необходимости провести обучение.
• Составьте и распространите среди интервьюеров контрольный список интервью. В этом контрольном списке должны быть описаны все ключевые шаги, необходимые для успешного прохождения собеседования. Контрольный список должен включать инструкции о том, как:

• ~Приветствовать кандидатов и сделать так, чтобы они чувствовали себя непринужденно.
• ~Представьте интервьюеров.
• ~Начните с простых вопросов.
• ~Переход к более подробным вопросам.
• ~Задавайте ситуационные вопросы.
• ~Обсудите основные обязанности и динамику команды.
• ~Полевые вопросы о компенсации и пособиях.
• ~ Расскажите о компании и культуре.
• ~ Проведите кандидатам экскурсию по офису.

• Мониторинг ключевых показателей эффективности. Регулярно проверяйте ключевые показатели эффективности процесса собеседования, которые могут указывать на потенциальную проблему. К проблемам, на которые следует обратить внимание, относятся: сообщения о плохом опыте кандидата, длительное время найма, частый отсев кандидатов или краткосрочные проблемы с удержанием. Все эти показатели являются вероятным сигналом о том, что в процессе собеседования есть некоторые проблемы. Выявление этих сигналов помогает выявить проблему.

Процесс собеседования при приеме на работу является важнейшим компонентом всех усилий по найму. Никакая другая деятельность по найму не достигает такого же уровня важности, как собеседования.

Поэтому крайне важно, чтобы организации уделяли время усовершенствованию и совершенствованию своих процессов и обеспечению того, чтобы все интервьюеры были обучены и наделены полномочиями для достижения желаемых результатов.

Как всегда, процесс нельзя улучшить, если он не измеряется. Анализ ключевых показателей и усовершенствование процесса на основе сигналов — ключ к успеху в создании выигрышного процесса собеседования.

7 Шаги процесса собеседования, которые нужно реализовать и ожидать

Собеседование на мою должность в G2 было одним из моментов, по поводу которых я больше всего нервничал в своей карьере. Если вы собираетесь пройти собеседование на новую работу, я уверен, вы понимаете, о чем я говорю.

Вспотевшие ладони, суетливые подпрыгивания ногами и учащенное сердцебиение — вот лишь некоторые из признаков того, что мне предстоит собеседование. Нервничать не обязательно плохо, но, как правило, чем больше вы нервничаете, тем менее уверены в ситуации.

На самом деле, процесс собеседования может вызвать беспокойство независимо от того, на какой стороне стола вы сидите. Для интервьюеров и менеджеров по найму создание структурированного и последовательного процесса интервью может упростить задачу по привлечению нового человека в команду. Для кандидатов четкое изложение процесса может уменьшить беспокойство и обеспечить более точное описание их навыков и способностей.

Этапы собеседования состоят из этапов, предназначенных для найма новых сотрудников. Процесс собеседования обычно начинается с хорошо написанного описания работы, планирования телефонных просмотров или предварительных собеседований, проведения личных собеседований, выбора кандидатов и расширения предложения.

7 Этапы процесса собеседования

1. Подробное описание работы
2. Заявка
3. Завершить экран телефона
4. Личное собеседование
5. Тест навыков
6. Окончательный обзор и обратная связь
7. Предложить позицию

Хотя это общий обзор типичного процесса собеседования, более подробное описание каждого этапа можно найти ниже. Нет двух абсолютно одинаковых организаций, поэтому важно, чтобы процесс собеседования точно отражал культуру и ценности вашей компании. Кандидаты на работу должны ожидать, что они узнают о вашей компании в процессе работы так же, как вы узнаете о них как кандидат.

СОВЕТ: Делайте больше, чем просто проводите интервью; нанять лучшего кандидата с рекрутинговым программным обеспечением.

Шаги процесса интервью

Этот процесс типичен для многих рабочих мест, но может различаться в зависимости от отрасли и должности.

1.

Подробная должностная инструкция

Прежде чем размещать вакансию или принимать кандидатов, важно иметь подробное и точное описание вакансии. Это гарантирует, что у соискателей есть четкие ожидания от роли. Обязательно укажите конкретные обязанности, программное обеспечение и обязанности, на которые должны рассчитывать кандидаты. Хорошее описание поможет сэкономить время рекрутеров и возможных кандидатов, отсеяв тех, кто не видит себя в этой роли. Имейте в виду, что цель описания работы состоит в том, чтобы привлечь лучшие таланты, чтобы применить их соответствующим образом.

2. Заявка

После прочтения описания вакансии кандидатам следует предложить подать заявку, если они считают, что соответствуют ожиданиям, предъявляемым к этой должности. Приложение должно облегчить кандидату предоставление необходимой информации о себе и своей квалификации. Почти нет ничего более разочаровывающего, чем загрузка резюме, а затем необходимость вручную вводить всю информацию, которой вы только что поделились через резюме. В зависимости от позиции может быть полезно попросить соискателей включить ссылку на онлайн-портфолио или другие образцы своей работы.

3. Заполните экран телефона

После продвижения кандидата после начальной заявки может потребоваться экран телефона. Экран телефона — это короткий телефонный разговор (примерно 15-45 минут), чтобы проверить некоторые основные требования должности, такие как образование, местонахождение и необходимые навыки. Это экономит время на обоих концах разговора и может помочь убедиться, что цели каждого человека совпадают друг с другом.

Некоторые компании могут выбрать видеоинтервью вместо экрана телефона, но они часто служат той же цели.

СОВЕТ : Подготовьтесь заранее, прочитав эти распространенные вопросы для интервью по телефону.

4. Очное собеседование

Пожалуй, наиболее традиционным этапом собеседования является личное собеседование. Есть несколько способов, которыми это может проявляться. Как правило, кандидаты проходят собеседование с менеджером на свою должность. Кандидат также может пройти собеседование с несколькими людьми, сотрудниками, которыми он может управлять сам, или руководителями компании.

Очное собеседование иногда является завершающим этапом, а зачастую и самым информативным для кандидата. Важно, чтобы каждый участник был готов и задавал друг другу существенные вопросы.

5. Проверка навыков

Часто требуется проверка или демонстрация навыков, чтобы показать, как кандидат подходит к конкретной ситуации, с которой он может столкнуться в рамках своей роли. Эти тесты или демонстрации должны оцениваться объективно, чтобы определить качество работы кандидата.

Например, во время собеседования на должность контент-маркетолога в G2 мне поручили написать короткую статью в соответствии с определенными правилами компании. Разработчика программного обеспечения могут попросить отладить строки кода. От кандидата на роль продавца может потребоваться представить презентацию. Все это служит для демонстрации способности заявителя выполнять ту роль, которую он желает.

6. Окончательный обзор и отзывы

После проверки навыков и личного собеседования кандидат должен быть проинформирован о своей работе. Хороший интервьюер предоставит подробный отзыв о том, что ему понравилось в работе кандидата, а также о любых оговорках, которые у него могут быть. Такой тип прозрачности на протяжении всего процесса собеседования позволяет каждому кандидату чувствовать себя ценным, независимо от того, получает он предложение или нет.

7.

Предложите позицию

Ожидается, что после предоставления отзыва кандидаты своевременно получат предложение (или отказ). Кандидаты могут подавать заявки более чем в одну компанию, и интервьюеры ищут вакансию. Никто не заинтересован в том, чтобы тратить время впустую. Это может привести к тому, что кандидаты будут чувствовать себя «призраками» и иметь плохое представление о компании.

Как отказаться от собеседования

На протяжении всего процесса собеседования любая из сторон может прийти к выводу, что она не подходит. В качестве кандидата часто бывает достаточно вежливого электронного письма, информирующего рекрутера или менеджера по найму о том, что вы решили отказаться. Поблагодарите их за время и внимание и двигайтесь дальше.

Вам как рекрутеру неизбежно придется информировать кандидатов о том, что они больше не соответствуют критериям должности. Опять же, важно поблагодарить кандидатов за потраченное время и внимание к компании. Предоставление кандидату конкретного отзыва о том, почему его больше нельзя рассматривать, также может продемонстрировать добрую волю, если все сделано правильно.