Формирование системы наставничества: Система наставничества на производстве

Этапы разработки и внедрения системы наставничества

Этапы разработки и внедрения системы наставничества

Прежде чем приступать к внедрению системы наставничества, необходимо понимать этапы ее разработки. Мы в своей практике, взаимодействуя с корпоративными клиентами, придерживаемся следующего плана:

• 1. Анализ текущего положения дел в компании;
  2. Исследование ожиданий всех заинтересованных сторон;
  3. Постановка целей и задач системы наставничества;
  4. Выбор наставников и порядок формирования их штата;
  5. Разработка системы мотивации наставников;
  6. Мероприятия по внедрению и поддержке системы наставничества;
  7. Разработка критериев оценки эффективности подопечных;
  8. Разработка критериев оценки эффективности наставников и системы наставничества в целом;
  9. Контроль и коррекция системы наставничества.

Теперь давайте подробнее остановимся на каждом из этапов разработки и внедрения системы наставничества.

Анализ текущего положения дел в компании

Первое, что необходимо сделать, – это изучить сложившуюся в компании ситуацию и постараться понять, сможет ли такая форма обучения персонала как наставничество решить проблему, и какой результат будет на выходе.

Для выявления проблемного поля и диагностики ситуации, рекомендуем провести экспресс-анализ с использованием нескольких из перечисленных методов:

1. • Анализ отчетов и статистики по подбору и увольнениям персонала;
   • Анализ потребности в обучении и оценка результатов прошедшего обучения;
   • Оценка персонала на предмет развития профессионально-значимых компетенций;
   • Функциональный анализ деятельности отдельных категорий сотрудников;
   • Мониторинг рынка труда;
   • Маркетинговый анализ компаний-конкурентов;
   • Интервью с руководителями и сотрудниками структурных подразделений.

Все это позволяет получить необходимую информацию о ситуации в компании в целом, а также ее положение по отношению к конкурентам, позиции на рынке труда, принятой системе мотивации и оплаты труда, существующих требованиях к компетенциям сотрудников и руководителей и о наличии перспектив развития сотрудников внутри компании.

Если, например, при анализе статистики выясняется, что текучесть персонала – основная проблема компании, то прежде чем решать ее с помощью внедрения новой формы обучения, необходимо провести дополнительный анализ истоков этой проблемы. Возможно, дело вовсе не в навыках менеджеров и не в организации процесса адаптации, а в схеме оплаты труда, принятой в компании, либо в неверно заданных критериях подбора персонала.

Компания тогда готова внедрять наставничество, когда все элементы ее организационной структуры сбалансированы, системы мотивации и оплаты труда соответствуют конкурентной ситуации на рынке труда, позиция компании и позиция других игроков на рынке примерно одинаковы.

Исследование ожиданий всех заинтересованных сторон

Как показывает опыт, при внедрении любой новой HR-инициативы важно, чтобы все сотрудники приняли ее с пониманием, иначе даже самая прекрасная идея останется только на бумаге.

Именно поэтому мы спрашиваем топ-менеджеров компаний “Что для вас важно? Как лучше сделать? Как будет удобнее?”. Аналогичные вопросы задаем и потенциальным участникам – возможным наставникам, подопечным и линейным руководителям.

После обработки полученных ответов становится понятно, каких результатов ждет компания от внедрения системы наставничества.

Постановка целей и задач системы наставничества

Для того, чтобы наставничество работало и приносило пользу компании, оно должно удовлетворять следующим условиям:

1. • Соответствие стратегическим и тактическим целям предприятия и удовлетворение потребностей бизнеса;
   • Ориентация на профессиональные потребности и мотивы всех включенных в систему наставничества субъектов;
   • Поддержка со стороны руководства компании и ясная, четкая и понятная всем категориям сотрудников система отношений.

Наставничество, как и любой процесс, должно иметь конкретные, достижимые и измеримые цели, в противном случае оно будет нести деструктивную функцию и приведет к быстрому эмоциональному “выгоранию” многих участников.

Например, цели для системы наставничества, вытекающие из стратегии развития предприятия, могут быть сформулированы таким образом:

• 1. Сокращение процесса адаптации новых сотрудников до трех месяцев;
  2. Снижение количества ошибок новых сотрудников в процессе адаптации на 30%;
  3. Увеличение числа работников, успешно прошедших адаптацию и выполнивших аттестационные задания с оценкой не ниже “Хорошо” до 80% и др.

А задачи, которые компания планирует решить, внедряя наставничества, могут звучать так:

1. • Контроль и оценка текущих результатов деятельности сотрудников;
   • Повышение уровня лояльности сотрудников к предприятию;
   • Усиление мотивации к работе всего персонала компании и др.

Таким образом, подход к постановке целей и задач должен быть комплексным. Именно поэтому необходима предварительная диагностика ситуации. Нужно проанализировать все блоки системы работы с персоналом, иначе можно выбрать инструмент, который окажется не способным решить задачи бизнеса.

Остальные этапы разработки и внедрения системы наставничества мы рассмотрим в следующих публикациях.

Читайте также:

1. • MatriX Mentor – HR-игра для разработки и внедрения системы наставничества
   • Как посчитать эффективность системы наставничества?
   • В чем польза наставничества?
   • Современный взгляд на систему наставничества
   • 6 принципов адаптации персонала

Семинар Разработка и внедрение системы наставничества на производственном предприятии

PR. Пресс-служба

Гостиницы. Рестораны. Общественное питание

Инженерные сети: строительство и ремонт

Медицина

Организация деятельности учреждений культуры

Организация перевозок. Транспорт

Офис. Делопроизводство. Архивы

АХО. Офис

Охрана труда. Безопасность

Право. ВЭД

Производство

Социальная защита

Тренинги

Услуги

Энергетика. Энергосбережение

Промышленность

Бережливое производство

Гособоронзаказ

Закупки. Снабжение. Склад

Импортозамещение

Интеллектуальная собственность

Легкая промышленность

Материалы, технологии, оборудование

Пищевая промышленность

Стандартизация. Метрология

Транспорт

Транспортная логистика

ЖД перевозки

Автотранспорт

Управление инновациями

Управление качеством

Управление производством

Безопасность

Безопасность систем управления

Информационная безопасность

Кадровые риски

Комплексная безопасность

Охрана труда

Пожарная безопасность

Промышленная безопасность

Экологическая безопасность

Экономическая и юридическая

Энергетика

Правовое регулирование в энергетике

Экономика и инвестиции в энергетике

Эксплуатация объектов ТЭК

Энергосбережение

Строительство и инженерные сети

Дорожное строительство

Инженерные сети: проектирование и строительство

Слаботочные системы

Газоснабжение

Водоснабжение и водоотведение

Теплоснабжение и вентиляция

Электроснабжение

Правовое регулирование строительной деятельности

Проектирование. Изыскания

Сметное дело

Строительные материалы и технологии

Строительство: организация и управление

Экономика строительства

ЖКХ. Городское хозяйство

ЖКХ. Городское хозяйство

Ремонт и эксплуатация зданий и сооружений

Недвижимость

Управление и эксплуатация недвижимости

Экология и землепользование

Недропользование. Земельное право, кадастровая деятельность

Экология

Управление персоналом

HR-технологии. Управление персоналом

Трудовое право. Кадровое делопроизводство

Офисные службы

Архивы

Делопроизводство

Работа с руководителем

Менеджмент

Общий менеджмент

Специальный менеджмент

Спортивный менеджмент

Управление административно-хозяйственной деятельностью

Маркетинг.

PR

Маркетинг. Продажи

Реклама. PR

Экономика. Финансы. Бухгалтерский учет

Бухгалтерский учет

Бюджетный учет

Отраслевой учет

Бухгалтерский учет в коммерческих организациях

Налогообложение

Нормирование труда

Оплата труда и мотивация

Финансовый менеджмент. Экономика

Право. ВЭД

Внешнеэкономическая деятельность

Гражданское и процессуальное право

Договорная работа

Другие отрасли права

Корпоративное право

Право по виду деятельности

Информационные технологии

Автоматизация процессов, прикладное ПО

Управление ИТ-инфраструктурой

Связь

Проектирование и строительство объектов связи

Юридическое сопровождение и ФХД

Государственное и муниципальное управление

Бюджетное финансирование

Некоммерческие организации

Организация деятельности учреждений и органов власти

Социальная защита

Организация работы органов социальной защиты населения

Технологии социального обслуживания

Медицина

Организация здравоохранения

Право в здравоохранении

Фармация

Экономика и финансы в здравоохранении

Ветеринария

Ветеринария

Образование

Высшее образование

Дополнительное профессиональное образование

Среднее общее и специальное (коррекционное) образование

Среднее профессиональное образование

Культура

Музеи. Библиотеки

Организация культурно-досуговых мероприятий

Театры. ДК

Технологии: звук, свет, сцена

Управление в сфере культуры и досуга

Массмедиа

Дизайн

Переводы

СМИ, редакция

HoReCa

Гостиницы

Общепит

ХАССП и контроль качества

Полное руководство по структурированию эффективной программы наставничества

Часто говорят, что знания — это лучшая инвестиция, которую можно сделать, чтобы получать высокую прибыль на протяжении всей жизни. В эту эпоху постоянного обучения и развития организации делают разумные инвестиции в обучение и развитие. Программы наставничества стали неотъемлемой частью как малых компаний, так и предприятий. Программы наставничества помогают сотрудникам беспрепятственно преодолевать различные сложности карьеры, независимо от ролей, обязанностей и назначений. Эта статья даст вам представление о том, что такое программы наставничества и как их эффективно структурировать.

Что такое программа наставничества?

Программа корпоративного наставничества предоставляет сотрудникам с меньшим опытом платформу для приобретения соответствующих навыков и обучения у профессионалов с богатым опытом в этих областях. Работодатели создают условия для того, чтобы наставники и подопечные могли обмениваться идеями, делиться опытом и профессионально общаться через различные ресурсы. Программы наставничества эффективны для создания инклюзивной рабочей культуры, если они правильно структурированы. Шаблон наставничества — лучший способ разработать формальную структуру программы наставничества для данного рабочего места. Создание высокоэффективной системы наставничества может быть непростой задачей, поскольку она включает в себя различные параметры, такие как опыт наставников/подопечных, географическое положение, наборы навыков, которые необходимо освоить, и т. д.  

Как структурировать программу наставничества?

Начертить надлежащую структуру программы наставничества — значит уже выполнить половину работы. Настоящая тяжелая работа часто заключается в процессе, а не в пункте назначения. Таким образом, создание подробного плана высокоэффективной программы наставничества является обязательным.

Различные этапы официальной программы наставничества:

1- Этап планирования

На этом этапе компания делает сознательный шаг к организации официальной программы для преданных своему делу подопечных. Именно здесь принимаются важные решения относительно типа программы наставничества, участников, ресурсов и т. д. для получения оптимальных результатов.

2- Этап инициации

На этом этапе участники программы знакомятся друг с другом и могут взаимодействовать на профессиональном уровне. Наставляемые и наставники определяют цели и сроки программы на основе своего корпоративного опыта и потребностей.

3- Стадия наставничества

Все действия происходят на стадии наставничества. Наставники и подопечные встречаются через частые промежутки времени, чтобы поделиться знаниями и достичь поставленных целей. В зависимости от выбранной модели наставничества участники проходят регулярные учебные занятия, чтобы оптимизировать свою карьеру.

4- Этап оценки

Важным показателем успеха программы наставничества является оценка процесса. Наставники дают честную оценку прогрессу подопечных и соответственно решают, должна ли формальная программа продолжаться дальше или может быть прекращена в определенный момент времени.

Эти этапы необходимы для понимания процесса наставничества. Тем не менее, это совсем другая игра с мячом, чтобы структурировать высокоэффективную программу наставничества.

Выполните следующие действия, чтобы разработать эффективную программу наставничества на своем рабочем месте.

1- Определите цели и задачи вашей программы наставничества

Разработка официальной программы наставничества с установленными целями является наиболее важным шагом во всем процессе. Какие цели вы планируете достичь с помощью этой программы наставничества? Что получат участники программы по окончанию программы обучения? Есть ли конкретные карьерные цели, которых хотели бы достичь участники программы? Эти вопросы помогут вам определить цели вашей программы.

2- Создайте процесс для вашей программы наставничества

Отличный способ реализовать программу наставничества — нарисовать структуру или шаблон для реальных сессий. Это суть всего процесса наставничества и требует пристального внимания.

Учтите следующие моменты при разработке программы наставничества:

Вы можете подумать, могут ли участники подавать заявки по приглашению или она будет открыта для всех в зависимости от возможностей программы.

Существуют различные модели наставничества, которые можно выбрать в зависимости от потребностей программы: традиционное, индивидуальное, одноранговое или обратное наставничество.

Очень важно решить, как будут установлены отношения наставничества. Это может быть основано на наборах навыков, проектах или командах.

Вопрос о том, поможет ли один сеанс или серия сеансов участникам вашей программы и компании достичь поставленных целей, является важным показателем при структурировании вашей программы наставничества.

Различные руководства, инструменты и программное обеспечение могут эффективно измерять качество программы и успех программы. Хорошо использовать их с умом.

3- Выберите подходящих участников для вашей программы

Сегодня организации во всем мире внедряют инновационные способы внедрения программ обучения и повышения квалификации в свою корпоративную культуру. Эффективное продвижение программы — один из важнейших шагов в предоставлении ценного опыта участникам программы.

Например, у руководителя высшего звена может не хватить пропускной способности для участия в программе наставничества в данном месяце. Так что продвигать им программу может быть не самым разумным решением. Поэтому привлечение заинтересованного круга людей – залог успеха.

Существуют различные способы привлечения аудитории для участия в программе наставничества. Ниже перечислены планы действий по стратегическому планированию продвижения программы.

• Расскажите потенциальным наставникам и ученикам об основных преимуществах и особенностях программы
• При продвижении по службе учитывайте различные параметры, такие как опыт, знания основных навыков, команду, характер работы, роли и обязанности, цели обучения, географическое положение и т. д.
• Предоставить подходящую платформу наставничества для обучения и развития с помощью ресурсов 

4- Продуманное подключение наставников к подопечным

Наставничество работает только тогда, когда и подопечный, и наставник желают учиться и учить соответственно на основе своего опыта. И определение правильных участников для взаимодействия друг с другом и создания синергии для достижения благоприятных результатов является наиболее важным фактором для успешной программы наставничества.

Вы когда-нибудь задумывались, почему картофель фри лучше всего сочетается с кетчупом? Они действительно хорошо подходят друг другу. Однако сочетать эскимо с кетчупом было бы неуместно. Именно так устроены хорошие отношения с наставником. Они дают отличные результаты при продуманном сочетании. Вы можете учитывать несколько факторов, таких как пол, образование, опыт работы, область знаний, интересы, местоположение и должностные обязанности при подборе кандидата. Кроме того, хорошо бы определиться с процессом отбора и тем, хотите ли вы, чтобы алгоритм соответствовал участникам или чтобы администратор выполнял именно то, что требует тщательного рассмотрения.

Вот шаги, которые помогут вам связать подопечных с наставниками в организации:

Создание профилей пользователей на основе их интересов и демографических данных даст вам хорошее представление о потенциальных участниках и поможет вам сопоставить их с программой наставничества на основе конкретных параметры.

Когда у вас есть профили пользователей, вы должны выбрать процесс, чтобы сопоставить подопечных с их наставниками. Это может быть сделано руководителем администратора или может быть открыто для самостоятельного подбора, когда подопечные и наставники имеют право голоса в процессе выбора. В качестве альтернативы вы можете инвестировать в инструмент, который использует алгоритм, чтобы сделать процесс выбора умным, быстрым и разумным.

5- Предоставление ресурсов и вознаграждений за эффективное наставничество

Теперь, когда вы выбрали цели, участников, модель наставничества и процесс согласования вашей программы, пришло время приступить к официальному обучению. Опытные наставники регистрируются в официальном процессе, чтобы поделиться своими навыками и знаниями с подопечными. Будет справедливо отмечать их вклад наградами/поощрениями, которые могут поднять их моральный дух и побудить их стать эффективными лидерами.

Еще один способ помочь руководителям организаций работать лучше — предоставить им доступ к ресурсам для качественного обучения своих подопечных. Эти дополнительные ресурсы могут быть в форме документов с передовым опытом, руководств, исследовательских работ, тематических исследований и других наборов инструментов. Это относится не только к наставникам, так как подопечным нужны правильные ресурсы, чтобы учиться и работать над успешной карьерой.

6- Оценка успеха вашей программы

Была ли ваша программа успешной или потерпела неудачу? Как бы вы узнали, если бы вы не измеряли ключевые показатели конверсии на этом пути? Определите показатели, которые вы хотели бы оценить, а также цель программы. Уровень удержания сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников, уровень отсева, разнообразие навыков — вот несколько показателей сотрудников, которые были популярны в разных отраслях.

Каковы три элемента наставничества?

Коммуникация, ясность и приверженность делу — три составляющих эффективного наставничества. Ясность с точки зрения целей программы, общение между участниками и стремление к достижению целей развития с помощью программы — вот что делает программу действительно успешной.

Шаблон наставничества для взаимовыгодной ситуации

87% наставников и подопечных считают, что отношения наставничества значительно повысили их уровень уверенности. Когда энтузиазм вокруг этих программ настолько высок, логично и разумно иметь структурированные программы корпоративного наставничества, чтобы предоставить ценный опыт и построить полезные отношения. По сути, шаблон или структура наставничества были бы идеальным способом заключить сделку для работодателей и участников программы.

Создание программы наставничества

Разработка программы наставничества — это один из способов формализации отношений между людьми в профессиональном отделении SHRM (наставники) и студентами в отделении колледжа (протеже). Программы наставничества предлагают структурированную среду для развития полезных личных отношений между студентами и профессионалами. Выступая в качестве друга, учителя и проводника в реальном мире, наставники имеют возможность поощрять и консультировать студентов, делясь собственным опытом и знаниями в области HR. В этой брошюре представлена ​​модель того, как организовать рабочую программу в рамках сети отделений SHRM, чтобы помочь студентам в их карьерном росте и переходе.

Преимущества программы наставничества

Успешная программа наставничества предоставляет студентам возможность…

• Исследуйте мир работы, общаясь с профессионалами в области управления персоналом по своему выбору.
• Получите точку зрения опытного специалиста по управлению персоналом на применение концепций из учебников в реальных жизненных ситуациях.
• Ознакомьтесь с корпоративным протоколом.
• Определение долгосрочных потребностей в профессиональном развитии.
• Осознайте ценность сетей.
• Развитие значимых профессиональных отношений в течение определенного периода времени.

Программа наставничества приносит пользу профессионалам, позволяя им…

• Способствовать профессиональному развитию будущих сотрудников отдела кадров.
• Определите потенциальных стажеров и новых сотрудников для своей организации.
• Помощь студентам в начале успешной карьеры.
• Отдайте должное профессии.

Как организовать программу

При организации программы наставничества вам сначала нужно разработать некоторые основные принципы. Кто будет иметь право на участие? Как долго продлятся отношения наставника? Как будут сочетаться студенты и профессионалы?

Для координации программы необходимо назначить человека. Этот человек может занимать такие должности, как координатор наставника, директор наставника или председатель программы наставничества. При необходимости также может быть сформирован комитет для оказания помощи координатору в реализации программы. Для тех, кто заинтересован в участии, должны быть разработаны регистрационные формы. Наставники обычно назначаются на определенный период времени, например, на один семестр или один учебный год. Период времени должен быть определен заранее и доведен до сведения потенциальных наставников, чтобы они понимали, каковы будут их временные обязательства.

После создания комитет наставников или координатор сделает следующее:

1. Установите требования для участия в программе и создайте регистрационные формы. Они будут меняться от главы к главе.

Требования к образцам

Учащиеся:	Должен быть активным членом студенческого отделения и/или членом национального SHRM.
	Должен активно участвовать и поддерживать мероприятия студенческого отделения.
	Должен быть студентом очного или заочного отделения с хорошей репутацией.
	Необходимо заполнить заявку наставника.

Наставники:	Должен быть активным членом профессионального отделения и/или национального SHRM.
	Должен активно участвовать и поддерживать мероприятия профессионального отделения.
	Должен быть действующим специалистом по кадрам.
	Должен быть готов участвовать в программе наставничества в течение определенного периода времени.

Образцы регистрационных форм

См. образцы регистрационных форм наставника и студента в конце брошюры.

2. Определите конкретные виды деятельности и руководящие принципы наставника.

Образец руководства

• Наставник должен установить первый контакт с протеже в течение одной недели после назначения.
• Наставники должны общаться с протеже не реже одного раза в две недели.
• Наставники и протеже должны выполнить как минимум два из предложенных заданий. (см. список предлагаемых занятий в конце этого документа.)
• Протеже должен посещать групповые собрания всех студенческих протеже.
• Protègès должен вести журнал программы наставничества.

3. Приобретение наставников и студентов для программы.

• Сообщите о программе наставничества спонсирующему профессиональному отделению через информационный бюллетень отделения, объявления на собраниях, письма участникам и личные контакты.
• Предоставьте регистрационную форму, которую профессионалы могут заполнить и вернуть, чтобы указать, что они заинтересованы в том, чтобы стать наставником.
• Обратитесь к практикам, которые принимали студентов для участия в других мероприятиях, таких как Shadow Days, корпоративные туры или стажировки, и предложите им возможность стать наставниками.
• Сообщите о программе студенческому отделению и раздайте заинтересованным студентам бланки заявлений.

4. Сопоставьте наставников с протеже.

• Разработайте систему для подбора студентов и профессионалов на основе таких факторов, как взаимные профессиональные интересы, расписание, географическая близость и т. д. .
• Выполняйте задания и предоставьте участникам краткую биографию их нового наставника или протеже.
• Установите дату, до которой наставники и протеже должны связаться.

5. Мониторинг и оценка результатов программы.

• Чтобы гарантировать, что программа наставничества достигает своих целей, важно поддерживать открытое общение со всеми участниками и активно запрашивать отзывы о результатах.
• Последующие действия с участниками, чтобы убедиться, что наставники и протеже установили первоначальный контакт к предложенной крайнему сроку.
• Запросите у всех участников письменный отчет об их опыте наставника.
• Проводите периодические групповые встречи или встречи и обсуждайте способы улучшения программы.
• Проведите в конце года интервью или групповые встречи, чтобы узнать мнение о программе.
• Попросите всех участников заполнить форму оценки программы в конце программы.
• Используйте информацию, полученную в ходе этих встреч и оценок, чтобы помочь нынешним участникам в достижении их целей программы и улучшить программу наставничества для будущих наставников и протеже.

Рекомендации для встреч наставника/протеже

Контактный телефон:

• Наставник звонит протеже, чтобы договориться о первой встрече и обсудить расписание.
• Протеже звонит наставнику, чтобы договориться о совместном посещении собраний отделения.
• Protègè звонит наставнику по мере необходимости, чтобы получить совет по поводу курсовой работы в области управления персоналом и направления карьеры.

1-е собрание

Протеже:	Объясните, почему вас интересует профессия HR.
	Обсудите свои представления и ожидания от отношений наставника.
	Задавайте вопросы.
	Планируйте будущие встречи и контакты.

2-я встреча

Протеже целый день «следит» за наставником в течение обычного рабочего дня.

3-я встреча

Обсуждение опыта слежки. Завершение предложенной деятельности наставника/протеже. (См. список ниже.)

4-я встреча

Обсуждение опыта наставника.
Обсуждение ценности дополнительных встреч или контакта.
Завершение предлагаемой деятельности наставника/протеже (см. список ниже).

Рекомендуемая деятельность наставника/протеже

• Обед с наставником, протеже и несколькими другими специалистами по кадрам, чтобы обсудить повседневные проблемы, с которыми практикующие специалисты сталкиваются в своей работе.
• Протеже посещает корпоративную программу обучения с наставником.
• Наставник и протеже обсуждают деловой и телефонный этикет, а также корпоративный протокол.
• Протеже вместе с наставником присутствует на заседании комитета по безопасности.
• Протеже присутствует на собрании сотрудников компании.
• Наставник и протеже вместе посещают собрание профессионального отделения SHRM. Ментор знакомит протеже с другими HR-специалистами.
• Протеже сопровождает наставника на других профессиональных встречах. Наставник обсуждает распространенные жалобы сотрудников и такие вопросы, как сексуальные домогательства и злоупотребление психоактивными веществами. Объясняет, как с ними обращаться.
• Protègè наблюдает за развитием специального проекта, такого как оздоровительная программа или ярмарка здоровья.
• Наставник просматривает резюме протеже и вносит предложения по улучшению.
• Протеже отмечает день вербовки.

Образец форм

Форма регистрации программы наставника

Наставник

Профиль наставника

Имя:

Название работы:

Организация:

:

.0003

Домашний телефон:

Я предпочитаю, чтобы со мной связались на работе ____ дома ____.

Лучшее время для звонка:

Адрес организации:

Тип организации:

Опыт работы с персоналом

Краткое описание должностных обязанностей:

Области специализации HR:

Образование

Профессиональные сертификаты/Членство:

Колледж/университет Участвовало:

Основной:

Пожалуйста, верните заполненную форму по адресу ( вставьте имя здесь ).