|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
HR-консалтинг в России. Hr консалтинг компанииHR-консалтинг, кадровый консалтинг | RBC-group:рекрутинг, консалтингНаша компания RBC Group специализируется на консалтинге в сфере управления человеческим ресурсом. Основная цель кадрового консалтинга – направить весь потенциал ваших сотрудников на реализацию целей бизнеса, сделать ваш персонал эффективным как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе  Готовые проекты по кадровому консалтингу, которые будут вам полезны:1. Автоматизированное исследование уровня лояльности, удовлетворенности и мотивации персонала компании-заказчика. Только лояльные сотрудники, удовлетворенные работой в компании могут сделать лояльными и удовлетворенными Ваших клиентов. Оценка проводится методом анонимного опроса. Делаем проекты как для компаний в СПб, так и для компаний из других регионов РФ.Подробнее о содержании и стоимости проекта… 2. Автоматизированная Экспресс - оценка 360 градусов - удобный инструмент получения объективных знаний о сотрудниках и подразделениях для повышения эффективности бизнеса, формирования кадрового резерва и развития потенциала сотрудников. Наша методика позволяет быстро, достоверно и экономично оценить компетенции сотрудников. Делаем проекты как для компаний в СПб, так и для компаний из других регионов РФ.Подробнее о содержании и стоимости проекта… 4. Нормирование труда и оптимизация штатной численности. В сегодняшней экономической ситуации нормирование труда позволяет эффективно управлять численностью персонала и затратами на персонал, поскольку дает четкий и объективный расчет реальной штатной численности, необходимой и достаточной для осуществления конкретной производственной функции.Подробнее о содержании и стоимости проекта… 6. Разработка грейдов. Методология Hay Group. Правильно разработанная система грейдов имеет высокий мотивационный эффект, поскольку система оплаты труда становится в понимании сотрудника прозрачной, понятной и справедливой. Грейды позволяют прогнозировать каждому сотруднику свое возможное профессиональное и карьерное развитие в компании.Подробнее о содержании и стоимости проекта… Чем мы отличаемся от других консалтинговых компаний?
Индивидуальные hr-проекты для вашей компании В случае, если проблема с персоналом существует в компании, но причины ее возникновения неочевидны, а вместе с этим остро стоит вопрос ее скорейшего разрешения, то обратившись к нам, клиент получает: во-первых, профессиональную помощь в идентификации проблемы, а во-вторых, практические варианты ее решения - от разработки решения до его полной реализации.Звоните прямо сейчас и наши консультанты ответят на все Ваши вопросы! т. 919-60-99, 919-60-97 Рекомендации и отзывы наших постоянных клиентов мы готовы предоставить Вам при личной встрече. Мы уверены, что сотрудничество с нашей компанией оправдает Ваши надежды, а сервис превзойдет Ваши ожидания. rbc-gr.ru Услуги кадрового консалтинга в УкраинеРаспечатать страницуНестабильность и динамичность рыночной среды предъявляют к современным компаниям высокие требования для удержания рыночных позиций и завоевания новых рынков сбыта. Данные требования в первую очередь касаются кадрового потенциала компании, как самого важного и ценного из имеющихся в распоряжении ресурсов. Никогда ранее уровень конкуренции на рынке труда не был таким высоким. Именно поэтому руководители высшего звена столкнулись с массой проблемных вопросов, от успешности решения которых напрямую зависят результаты деятельности компании. В решении задач кадровой политики сегодня наиболее эффективно помогает HR-консалтинг. Услуги HR-консалтинга направлены на формирование идеальной кадровой стратегии, с помощью привлечения высококвалифицированных специалистов – кадровиков. Что из себя представляет HR-консалтингHR-консалтинг – это деятельность, направленная на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов на предприятии. HR-консалтинг занимается анализом состояния всех систем организации, на деятельность которых влияет человеческий фактор. В связи с тем, что персонал задействован практически во всех операциях и процессах компании, консультанты по кадрам принимают участие в разработке решений, которые на первый взгляд не имеют отношения к HR-консалтингу. Там где на результат влияет человек, там всегда должен присутствовать hr-консультант. HR-консалтинг занимается усовершенствованием самого сложного и самого ответственного инструмента ведения бизнеса - людьми и всем тем, что с ними связано и что влияет на их работу. Комплексная оценка действующей кадровой политики включает:- оценку принятой кадровой стратегии;- оценку целесообразности кадровых расходов;- оценку численности персонала;- оценку системы мотивации, адаптации, кадрового планирования;- оценку системы кадрового продвижения и развития;- оценку корпоративной культуры и еще многих других направлений кадровой политики. Основными задачами, которые решает HR-консалтинг являются:- консультирование руководителей высшего звена в вопросах управления кадровым потенциалом компании;- разработка адаптированной к рыночной среде хозяйствования кадровой стратегии;- выявление сильных и слабых сторон в работе персонала;- разработка и помощь во внедрении необходимых инновационных методов управления персоналом;- создание позитивного персонал-имиджа компании;- разработка систем найма, адаптации, перевода, обучения, увольнения персонала;- разработка программ мотивации и аттестации персонала;- разработка решений по повышению производительности труда;- построение кадрового учета на предприятии;- формирование корпоративной культуры и многое другое. Персонал - главный ресурс любой компании и необходимо уметь эффективно его использовать. Основной критерий оценки эффективности персонала - уровень производительности. По данным компании McKinsey, производительность труда в Украине составляет 28% производительности труда в США. Каким потенциалом обладают наши предприятия и какую опасность таит неэффективность компании при вступлении в конкуренцию с иностранными фирмами. Специалисты агентства D&D оказывают содействие украинским компаниям в повышении производительности их персонала. Для этого необходимо создать правильные инструменты управления и правильно их использовать.
Агентство D&D выполняет широкий комплекс работ кадрового консалтинга: Внутренняя миссия, цели и политика компании в отношении персонала Организация работы кадровой службы Оптимизация модели управления Стиль менеджмента Система поддержки производительности - информационная система Разработка стратегии HR - наем персонала- адаптация- обучение- перемещение- увольнение- критерии и стандарты Разработка бюджета HR службы Разработка и оптимизация процедур работы кадровой службы - документационное обеспечение управления персоналом;- поиск, подбор и адаптация персонала;- оценка персонала;- обучение и развитие. Кадровый аудит - анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;- анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;- анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации. Разработка системы мотивации персонала Разработка систем оценки и аттестации Построение систем обучения- консультации и семинары- тренинги и учебные программы- наставничество- проектная работа- открытие учебного центра- совместные программы Разработка системы грейдов - анализ и оптимизация организационной структуры- построение иерархии должностей- профиль должности, модель компетенций- управление карьерным ростом и развитием сотрудников- формирование простого, справедливого, понятного и адекватного рынку пакета компенсаций и льгот Распределение функциональных обязанностей, зон ответственности и властных полномочий Информационная система HR Постановка кадрового учета Стандарты условий труда Подбор топ-менеджмента Корпоративная культура ФОРМАТ РАБОТЫ: Проект - основной формат работы Консультация - в рамках проекта Workshop - в рамках проекта Стратегическая сессия - в рамках проекта Сопровождение бизнеса - после завершения проекта  Проект агентства D&D "Система мотивации торгового персонала" consult-dnd.com.ua Consulting - Национальный кадровый центр  Успех руководителя основан на успехах его подчиненных. Доход бизнесмена зависит от того, насколько хорошо работники, которых он нанял, справляются со своим делом. Умение нанимать и удерживать самых ценных и толковых сотрудников - это главное, что определяет успех Вашего (и любого другого) бизнеса. Сегодня компаниям приходится всерьез считаться с тем, что количество компетентных сотрудников крайне ограничено. Умение находить и привлекать к себе талантливых людей и надолго удерживать их в штате - один из главных, а то и самый главный фактор успеха в бизнесе. Работа без предоплаты   Разработка портрета Оценка значимых компетенций Оценка личностного потенциала Оплата 7-8% от годового дохода кандидата Гарантия 90 дней Давно известно, что спешка при найме обходится очень дорого впоследствии. Огромное число проблем возникает именно оттого, что в какой-то момент Вы слишком поторопились с приемом на работу. Когда выясняется, что нанятый Вами человек не соответствует должности, Вам приходится тратить массу времени и нервов, чтобы оправдаться перед самим собой за допущенную ошибку и разгрести проблемы, связанные с чьим-то обнаружившимся не профессионализмом. Диагностика существующего коллектива необходима для определения степени выраженности значимых для работы качеств работающих сотрудников и выявления лиц, снижающих эффективность организации. Одно из правил грамотной кадровой политики - "нанимай медленно, увольняй быстро". Принимайте решение о найме неторопливо. Однако, как только стало понятно, что Вы совершили ошибку, действуйте быстро: переведите сотрудника на другую должность или увольте. Ошибку, допущенную при отборе кандидатов, ни в коем случае нельзя усугублять, пытаясь удержать неподходящего человека на его должности. Имейте мужество признать, что ошиблись, скорее исправьте ошибку и вернитесь к эффективному управлению персоналом. Оценка компетенция сотрудников, значимых для занимаемых ими должностей Оценка личностного потенциала и долгосрочной перспективности сотрудников Оценка психологической совместимости сотрудников Рациональная расстановка кадров на основании личностных качеств и способностей сотрудников  Разработка или аудит должностных инструкций, матрицы функций, форм управленческого учета Разработка или аудит ключевых показателей эффективности сотрудников Командообразование, разработка или аудит корпоративной культуры и каналов коммуникации в компании Оптимизация системы материального поощрения Разработка и внедрение нематериальных систем мотивации Оптимизация трудовых отношений с работниками (юридический аспект) Автоматизация системы контроля над выполнением задач  Есть мудрое наблюдение в отношении зарплат и премий: ценные сотрудники достаются бесплатно. Это значит, что ценные сотрудники дают компании в денежном отношении больше, чем компания дает им. Каждый нанятый Вами ценный сотрудник увеличивает чистую прибыль компании. Прибыльность Вашего бизнеса прямо зависит от количества работающих на Вас людей, которые, образно говоря, дают больше чем берут. По этой причине зарплата нового сотрудника должна отражать не средний уровень зарплат на рынке труда или в отрасли, а его будущий вклад в прибыль компании. Мы предлагаем услуги по подбору и оценке персонала по западным стандартам, используем методики, которые успешно применяют крупнейшие на мировом рынке консалтинговые компании (CPP в США и OPP в Европе).
Специализируемся на нахождении талантливых сотрудников, которые еще не оценены рынком.
Проводим углубленную психологическую оценку кандидатов для понимания совместимости с руководителем и ключевыми сотрудниками компании.
Работаем на результат без предоплаты.
Предоставляем гарантию - 90 дней.
У нас работают только профессиональные практические психологи и психиатры-наркологи.
Стоимость поиска и подбора талантливого сотрудника составляет в среднем 7-8% от его годового дохода.
Ваше обращение в «HR Consulting» — это гарантия того, что поиск сотрудников будет выполнен качественно, быстро и за относительно невысокую плату.
Наш кадровый центр славится закрытием вакансий с первого представленного кандидата. Национальный кадровый центр «HR Consulting» имеет опыт сопровождения бизнеса более 300 корпоративных клиентов. Среди крупнейших реализованных проектов компании следует отметить подбор и оценку персонала для: 2-х банков ТОР-30 5-ти банков ТОР-200 2-х инвестиционных компаний ТОР-300 12-ти инвестиционных компаний ТОР-350 1-й строительной компании ТОР-50 6-ти страховых компаний ТОР-150 3-х рекламных агентств ТОР-50 1-го производителя нефтепродуктов 9-ти розничных торговых сетей  MBTI® Step I – личностный опросник, выявляющий особенности восприятия окружающего мира и предпочтительные способы взаимодействия с сотрудниками. Результаты тестирования позволяют повысить эффективность как деловых, так и личных отношений, сделать их более конструктивными. Также выявляются сильные и слабые стороны личности и их соответствие занимаемой или будущей должности.  ТАД (тест аспектных диафор) - методика предназначена для верификации типа личности по MBTI; 8 вопросов; время прохождения методики зависит от уровня интеллекта (думать обязательно!)  ОЛЗ (оценка личностной зрелости) - методика предназначена для оценки общего уровня зрелости личности, а также её составляющих: мотивации достижений, отношения к своему «Я», чувства гражданского долга, жизненной установки, способности к психологической близости с другими людьми.   2010 - 2016 © Национальный кадровый центр "HR Consulting". Все права защищены. hr-c.ru интервью с Аленой Занегиной, на тему HR консалтинга — Semagoff
Как Вы оцениваете состояние рынка HR-консалтинга в России? Насколько это развитый и сложившийся рынок? Каковы его тенденции и перспективы? Какие услуги пользуются наибольшим спросом? Рынок HR-консалтинга довольно узкий — компаний, которые предоставляют только HR-консалтинговые услуги, не так много, чаще HR-консалтинг является одним из продуктов, предоставляемых крупными консалтинговыми компаниями или же реркутинговыми агентствами. Рынок HR-консалтинга в России находится только на раннем этапе развития. Это обусловливается тем, что роль HR в экономике и бизнесе компаний у нас ещё полностью не сформировалась. Часто тот функционал, который выполняют HR-консультанты на западных предприятиях, для российских компаний пока не характерен.Читать полностью В целом HR-консалтинг имеет хорошие перспективы развития, особенно в части аутсорсинга целых блоков HR-овской работы. В конечном итоге все взаимодействие компаний с консультантами должно прийти в большей степени к этому формату взаимодействия. Что может стимулировать развитие рынка HR-консалтинга в России? На мой взгляд, кризис, который мы сейчас наблюдаем, безусловно, является стимулом. Любая компания в такой ситуации старается выявить те точки падения эффективности, те резервы, которые не было необходимости выявлять в более благополучные времена, когда продажи росли или были стабильно высокими. Безусловно, сейчас в зоне управления человеческими ресурсами для компаний лежат очень серьезные резервы для оптимизации. Поэтому фокус на HR будет более явным, особенно в области задач, связанных с ростом производительности труда. Если раньше для компаний была важна задача привлечения талантливых/квалифицированных кадров, то в нынешней ситуации — это менее значимая тема, потому что кадров на рынке стало больше (рынок опять стал принадлежать скорее работодателям). На первый же план выходят вопросы, как этими кадрами лучше воспользоваться, как их лучше мотивировать и оценивать, как добиться большей интенсивности и большей продуктивности их работы. Именно поэтому HR-консультанты будут существенной помощью для компаний. В чем отличия HR-консалтинга от управленческого и стратегического? Стратегический и организационный консалтинг направлен на выстраивание общего контура бизнеса: целепологание, определение факторов успеха и т.д. И, как правило, стратегические и организационные консультанты заканчивают свою работу, выстроив этот бизнес-контур. А после предприятие по каждому функциональному направлению: по HR, по маркетингу, по финансам, по логистике и т.д. должно детализировать стратегию и выстроить оргструктуру самостоятельно, либо оно может обратиться к специализированным консультантам. Таковыми являются аудиторы или финансовые консультанты, функции которых всем ясны. Роль HR-консультантов аналогична, только они специализируются на оптимизации работы человеческих ресурсов. Почему не во всех крупных консалтинговых компаниях выделяют направление HR-консалтинга? Правильнее будет говорить, что это в России не совсем так. Наша страна в этом смысле довольно специфическая: человеческие ресурсы для нас (если говорить не о менеджменте или редких специалистах) это очень дешевый ресурс. Вызвано это тем, что рыночная экономика в России находится на ранней фазе становления, поэтому до недавнего времени не было необходимости выявлять резервы эффективности в зоне HR. Но сейчас на волне кризиса это очень востребовано. Могу сказать, что уже сейчас «компании большой четверки» активно продвигают HR-услуги и участвуют в тендерах по HR-проектам, а не в комплексных тендерах, как это было раньше, где HR является лишь одним из элементов. Какую роль в Вашей компании играет подразделение HR-консалтинга? Дело в том, что наша компания исторически была создана, как рекрутинговое агентство. Это понятно, потому что в 1990 году (год основания компании) услуги консалтинга или HR-исследований не были востребованы. Но несколько лет назад, поняв тенденцию, о которой я говорила, мы начали развивать дополнительно услуги HR-консалтинга для того, чтобы нам через какой-то срок – это один из элементов нашей стратегии – стать поставщиков полного комплекса HR-услуг, что сегодня у нас уже получается: для многих клиентов мы как раз стали таким комплексным провайдером, который не только подбирает персонал, но и проводит специализированные HR-исследования, делает проекты в области HR-консалтинга (например, ведет кадровое администрирование, разрабатывает систему грейдов, KPI и т.д.). Мы предполагаем, что движение в этом направлении будет такое же, как на Западе, т.е. постепенно будет расширяться спектр вопросов в HR, которые компания выносит на аутсорсинг – и мы надеемся быть к этому готовы. Каким Вы видите успешного HR-консультанта? Как и любой консультант, это должен быть человек, который хорошо умеет слушать, но это так называемая мягкая компетенция. Если говорить о специфических чертах, то, во-первых, консультант должен понимать, что управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных действий, и неправильно отдельно говорить об оценке, отдельно о мотивации, о трудовой дисциплине и т.д. По сути, в задачи HR’а и помогающего HR’у консультанта входит: обеспечить предприятие людьми нужной квалификации, поставить перед ними достижимые, но амбициозные цели и сделать так, чтобы люди хотели эти цели выполнять. Весь инструментарий, который находится в распоряжении HR, должен комплексно использоваться для достижения этих целей. Современным HR’ам часто не хватает комплексного взгляда, потому что у каждого есть своя любимая зона, на которой он фокусируется. В результате чего конечная цель — повышение эффективности работы людей – забывается и отсутствует нацеленность на результат деятельности бизнеса. На мой взгляд, задача консультантов – это все время фокусировать HR’а на том, что он является интегрированной в бизнес подсистемой и должен заботиться о прибыльности, рентабельности бизнеса. Это может быть достигнуто только в результате применения совокупного комплекса мер и использования различных рычагов: обучение, развитие, оценка и т.д. Консультант должен понимать, что HR – это не только подбор персонала, ведение трудовых книжек, кадровое администрирование, но и множество взаимосвязанных с ними вещей. Безусловно, HR-консультант должен быть ещё в какой-то мере психологом. Мы не можем абстрагироваться от того, что люди являются ресурсами, обладающими волей, интересами – это субъекты, у которых есть индивидуальное и, что ещё сложнее, групповое сознание. Это всегда необходимо учитывать при проведении проекта, а именно грамотно общаться с людьми, как в индивидуальном режиме, так и в режиме трансляции новых идей на все предприятие. Когда консультанты приходят в компанию проводить какой-то проект, они становятся на время частью HR’овской команды: они должны уметь взаимодействовать с людьми и делать это корректно, уметь слушать и учитывать мнение других. Какое образование оптимально, чтобы быть HR-консультантом? Сейчас появились вузы, которые имеют факультеты и специализации по управлению персоналом. Хорошо, если уже на уровне высшего образования человек получает представления, как устроен HR, потому что вуз может дать на теоретическом уровне комплексное представление об HR’е. Особенно, если вуз дает хорошую подготовку в области работы с данными и анализа. В то же время есть мнение, что хорошо, если HR по образованию психолог. Я с ним не очень согласна. HR — это одна из функций, которая содействует эффективности бизнеса, поэтому HR’ами, скорее, могут быть экономисты, поскольку они больше ориентированы на результат, чем на процесс. Психология – это скорее процессная наука. HR же должен считать и понимать, что от каждого его действия — от разговора с работником, от проведенного тренинга — должен быть пусть косвенный, но долгосрочный экономический эффект. Поэтому экономический «background», как и знания в области менеджмента, безусловно, приветствуется. Какие проекты, выполняемые HR-консультантом, могут заинтересовать молодых специалистов? Привлекательно то, что эта работа позволяет узнать, как организован бизнес в разных отраслях и индустриях. Человек может получить представления о разных сферах бизнеса и определить, в какой из них он хочет развиваться. Это дает ему широту кругозора. Кроме того, работа любого консультанта, HR особенно, позволяет наладить определенные связи на уровне руководства и HR’ов компаний, которые могут использоваться в дальнейшем как бизнес-связи и как помощь при необходимости трудоустройства. Работа на HR-проекте требует большой организации собственного рабочего времени, самоменеджмента, потому что сроки и ресурсы ограничены. Если есть желание попробовать себя в очень напряженной бизнес-среде, то лучше работать на проекте, нежели «in-house», так как работа внутри компании имеет ритм более расслабленный. Проект приучает к дисциплине, планированию собственных задач, и это дает большой плюс, который можно впоследствии продавать как собственную компетенцию. Что касается наиболее привлекательных проектов, то это, на мой взгляд, проекты, которые касаются эффективности и производительности труда и находятся на стыке HR-консалтинга и организационного консалтинга, поскольку говорить о резервах производительности труда можно только в контексте оптимизации бизнес-процессов. С помощью HR-индикаторов мы можем точно определить, где у нас «болит», но, в конечном счете, прийдем к тому, что какие-то принципы в бизнесе компании неправильно работают, и их нужно переорганизовать. Это может быть особенно интересно для молодых специалистов, особенно если они широко бизнес-ориентированы. Наиболее же перспективными в HR-консалтинге являются направления, связанные с Compensations&Benefits, с производительностью труда и с имиджем компании. Это то, что будет развиваться в HR-поле. Спрос на специалистов Compensations&Benefits на сегодняшний день уже очень высок, даже несмотря на кризис, и он не удовлетворен числом специалистов на рынке. По остальным направлениям HR-консалтинга специалистов совсем мало, хотя они будут ещё более востребованы в дальнейшем. Какие существуют перспективы развития состоявшегося HR-консультанта? Каждый принимает для себя в какой-то момент решение: хочет ли он работать в клиентском бизнесе или в консалтинге. Большинство известных мне успешных HR-ов то работают в консалтинге, то возвращаются обратно в «in-house» HR. Как правило, есть два варианта. Крупные консалтинговые компании предоставляет довольно прозрачные перспективы карьерного роста внутри компании: есть показатели, по достижении которых человек переходит на следующую ступень и на горизонте, через несколько лет, он может стать партнером в бизнесе. Любая консалтинговая компания имеет такую систему с разными вариациями. Партнер в HR-консалтинговом бизнесе в основном занимается business-development, продажами проектов, их общим курированием и разработкой. Это интересная и креативная работа, которая предполагает широкое поле связей с руководителями бизнеса и хорошие доходы. Это первый вариант. Второй вариант — уйти обратно в компанию. Но если человек имел дело с проектами по разным направлениям HR, то ему будет неинтересно заниматься одной зоной в случае, если он возвращается в «in-house» HR. Конечно, он может вернуться generalist’ом в крупный холдинг, например, стать директором по персоналу. Но если человек имел только консалтинговый опыт, то он может быть не очень эффективен в качестве «in-house» HR’а. Работать извне в качестве проектного консультанта и работать внутри компании – это разные форматы, разные уровни ответственности. Консультанты, как правило, несут относительно меньшую ответственность, потому что в любом проекте ключевое решение принимает клиент. Когда же ты работаешь внутри компании, то должен брать на себя ответственность за принимаемые решения, и этот психологический момент может отличать прирожденного консультанта от «корпоративного игрока». semagoff.ru HR-консалтинг в России — Карьера.Help — eGraduate.ruВероника Коломкина,eGraduate.ru04.12.2009
Как Вы оцениваете состояние рынка HR-консалтинга в России? Насколько это развитый и сложившийся рынок? Каковы его тенденции и перспективы? Какие услуги пользуются наибольшим спросом? Рынок HR-консалтинга довольно узкий — компаний, которые предоставляют только HR-консалтинговые услуги, не так много, чаще HR-консалтинг является одним из продуктов, предоставляемых крупными консалтинговыми компаниями или же реркутинговыми агентствами. Рынок HR-консалтинга в России находится только на раннем этапе развития. Это обусловливается тем, что роль HR в экономике и бизнесе компаний у нас ещё полностью не сформировалась. Часто тот функционал, который выполняют HR-консультанты на западных предприятиях, для российских компаний пока не характерен. В целом HR-консалтинг имеет хорошие перспективы развития, особенно в части аутсорсинга целых блоков HR-овской работы. В конечном итоге все взаимодействие компаний с консультантами должно прийти в большей степени к этому формату взаимодействия. Что может стимулировать развитие рынка HR-консалтинга в России? На мой взгляд, кризис, который мы сейчас наблюдаем, безусловно, является стимулом. Любая компания в такой ситуации старается выявить те точки падения эффективности, те резервы, которые не было необходимости выявлять в более благополучные времена, когда продажи росли или были стабильно высокими. Безусловно, сейчас в зоне управления человеческими ресурсами для компаний лежат очень серьезные резервы для оптимизации. Поэтому фокус на HR будет более явным, особенно в области задач, связанных с ростом производительности труда. Если раньше для компаний была важна задача привлечения талантливых/квалифицированных кадров, то в нынешней ситуации — это менее значимая тема, потому что кадров на рынке стало больше (рынок опять стал принадлежать скорее работодателям). На первый же план выходят вопросы, как этими кадрами лучше воспользоваться, как их лучше мотивировать и оценивать, как добиться большей интенсивности и большей продуктивности их работы. Именно поэтому HR-консультанты будут существенной помощью для компаний. В чем отличия HR-консалтинга от управленческого и стратегического? Стратегический и организационный консалтинг направлен на выстраивание общего контура бизнеса: целепологание, определение факторов успеха и т.д. И, как правило, стратегические и организационные консультанты заканчивают свою работу, выстроив этот бизнес-контур. А после предприятие по каждому функциональному направлению: по HR, по маркетингу, по финансам, по логистике и т.д. должно детализировать стратегию и выстроить оргструктуру самостоятельно, либо оно может обратиться к специализированным консультантам. Таковыми являются аудиторы или финансовые консультанты, функции которых всем ясны. Роль HR-консультантов аналогична, только они специализируются на оптимизации работы человеческих ресурсов. Почему не во всех крупных консалтинговых компаниях выделяют направление HR-консалтинга? Правильнее будет говорить, что это в России не совсем так. Наша страна в этом смысле довольно специфическая: человеческие ресурсы для нас (если говорить не о менеджменте или редких специалистах) это очень дешевый ресурс. Вызвано это тем, что рыночная экономика в России находится на ранней фазе становления, поэтому до недавнего времени не было необходимости выявлять резервы эффективности в зоне HR. Но сейчас на волне кризиса это очень востребовано. Могу сказать, что уже сейчас «компании большой четверки» активно продвигают HR-услуги и участвуют в тендерах по HR-проектам, а не в комплексных тендерах, как это было раньше, где HR является лишь одним из элементов. Какую роль в Вашей компании играет подразделение HR-консалтинга? Дело в том, что наша компания исторически была создана, как рекрутинговое агентство. Это понятно, потому что в 1990 году (год основания компании) услуги консалтинга или HR-исследований не были востребованы. Но несколько лет назад, поняв тенденцию, о которой я говорила, мы начали развивать дополнительно услуги HR-консалтинга для того, чтобы нам через какой-то срок – это один из элементов нашей стратегии – стать поставщиков полного комплекса HR-услуг, что сегодня у нас уже получается: для многих клиентов мы как раз стали таким комплексным провайдером, который не только подбирает персонал, но и проводит специализированные HR-исследования, делает проекты в области HR-консалтинга (например, ведет кадровое администрирование, разрабатывает систему грейдов, KPI и т.д.). Мы предполагаем, что движение в этом направлении будет такое же, как на Западе, т.е. постепенно будет расширяться спектр вопросов в HR, которые компания выносит на аутсорсинг – и мы надеемся быть к этому готовы. Каким Вы видите успешного HR-консультанта? Как и любой консультант, это должен быть человек, который хорошо умеет слушать, но это так называемая мягкая компетенция. Если говорить о специфических чертах, то, во-первых, консультант должен понимать, что управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных действий, и неправильно отдельно говорить об оценке, отдельно о мотивации, о трудовой дисциплине и т.д. По сути, в задачи HR’а и помогающего HR’у консультанта входит: обеспечить предприятие людьми нужной квалификации, поставить перед ними достижимые, но амбициозные цели и сделать так, чтобы люди хотели эти цели выполнять. Весь инструментарий, который находится в распоряжении HR, должен комплексно использоваться для достижения этих целей. Современным HR’ам часто не хватает комплексного взгляда, потому что у каждого есть своя любимая зона, на которой он фокусируется. В результате чего конечная цель — повышение эффективности работы людей – забывается и отсутствует нацеленность на результат деятельности бизнеса. На мой взгляд, задача консультантов – это все время фокусировать HR’а на том, что он является интегрированной в бизнес подсистемой и должен заботиться о прибыльности, рентабельности бизнеса. Это может быть достигнуто только в результате применения совокупного комплекса мер и использования различных рычагов: обучение, развитие, оценка и т.д. Консультант должен понимать, что HR – это не только подбор персонала, ведение трудовых книжек, кадровое администрирование, но и множество взаимосвязанных с ними вещей. Безусловно, HR-консультант должен быть ещё в какой-то мере психологом. Мы не можем абстрагироваться от того, что люди являются ресурсами, обладающими волей, интересами – это субъекты, у которых есть индивидуальное и, что ещё сложнее, групповое сознание. Это всегда необходимо учитывать при проведении проекта, а именно грамотно общаться с людьми, как в индивидуальном режиме, так и в режиме трансляции новых идей на все предприятие. Когда консультанты приходят в компанию проводить какой-то проект, они становятся на время частью HR’овской команды: они должны уметь взаимодействовать с людьми и делать это корректно, уметь слушать и учитывать мнение других. Какое образование оптимально, чтобы быть HR-консультантом? Сейчас появились вузы, которые имеют факультеты и специализации по управлению персоналом. Хорошо, если уже на уровне высшего образования человек получает представления, как устроен HR, потому что вуз может дать на теоретическом уровне комплексное представление об HR’е. Особенно, если вуз дает хорошую подготовку в области работы с данными и анализа. В то же время есть мнение, что хорошо, если HR по образованию психолог. Я с ним не очень согласна. HR — это одна из функций, которая содействует эффективности бизнеса, поэтому HR’ами, скорее, могут быть экономисты, поскольку они больше ориентированы на результат, чем на процесс. Психология – это скорее процессная наука. HR же должен считать и понимать, что от каждого его действия — от разговора с работником, от проведенного тренинга — должен быть пусть косвенный, но долгосрочный экономический эффект. Поэтому экономический «background», как и знания в области менеджмента, безусловно, приветствуется. Какие проекты, выполняемые HR-консультантом, могут заинтересовать молодых специалистов? Привлекательно то, что эта работа позволяет узнать, как организован бизнес в разных отраслях и индустриях. Человек может получить представления о разных сферах бизнеса и определить, в какой из них он хочет развиваться. Это дает ему широту кругозора. Кроме того, работа любого консультанта, HR особенно, позволяет наладить определенные связи на уровне руководства и HR’ов компаний, которые могут использоваться в дальнейшем как бизнес-связи и как помощь при необходимости трудоустройства. Работа на HR-проекте требует большой организации собственного рабочего времени, самоменеджмента, потому что сроки и ресурсы ограничены. Если есть желание попробовать себя в очень напряженной бизнес-среде, то лучше работать на проекте, нежели «in-house», так как работа внутри компании имеет ритм более расслабленный. Проект приучает к дисциплине, планированию собственных задач, и это дает большой плюс, который можно впоследствии продавать как собственную компетенцию. Что касается наиболее привлекательных проектов, то это, на мой взгляд, проекты, которые касаются эффективности и производительности труда и находятся на стыке HR-консалтинга и организационного консалтинга, поскольку говорить о резервах производительности труда можно только в контексте оптимизации бизнес-процессов. С помощью HR-индикаторов мы можем точно определить, где у нас «болит», но, в конечном счете, прийдем к тому, что какие-то принципы в бизнесе компании неправильно работают, и их нужно переорганизовать. Это может быть особенно интересно для молодых специалистов, особенно если они широко бизнес-ориентированы. Наиболее же перспективными в HR-консалтинге являются направления, связанные с Compensations&Benefits, с производительностью труда и с имиджем компании. Это то, что будет развиваться в HR-поле. Спрос на специалистов Compensations&Benefits на сегодняшний день уже очень высок, даже несмотря на кризис, и он не удовлетворен числом специалистов на рынке. По остальным направлениям HR-консалтинга специалистов совсем мало, хотя они будут ещё более востребованы в дальнейшем. Какие существуют перспективы развития состоявшегося HR-консультанта? Каждый принимает для себя в какой-то момент решение: хочет ли он работать в клиентском бизнесе или в консалтинге. Большинство известных мне успешных HR-ов то работают в консалтинге, то возвращаются обратно в «in-house» HR. Как правило, есть два варианта. Крупные консалтинговые компании предоставляет довольно прозрачные перспективы карьерного роста внутри компании: есть показатели, по достижении которых человек переходит на следующую ступень и на горизонте, через несколько лет, он может стать партнером в бизнесе. Любая консалтинговая компания имеет такую систему с разными вариациями. Партнер в HR-консалтинговом бизнесе в основном занимается business-development, продажами проектов, их общим курированием и разработкой. Это интересная и креативная работа, которая предполагает широкое поле связей с руководителями бизнеса и хорошие доходы. Это первый вариант. Второй вариант — уйти обратно в компанию. Но если человек имел дело с проектами по разным направлениям HR, то ему будет неинтересно заниматься одной зоной в случае, если он возвращается в «in-house» HR. Конечно, он может вернуться generalist’ом в крупный холдинг, например, стать директором по персоналу. Но если человек имел только консалтинговый опыт, то он может быть не очень эффективен в качестве «in-house» HR'а. Работать извне в качестве проектного консультанта и работать внутри компании – это разные форматы, разные уровни ответственности. Консультанты, как правило, несут относительно меньшую ответственность, потому что в любом проекте ключевое решение принимает клиент. Когда же ты работаешь внутри компании, то должен брать на себя ответственность за принимаемые решения, и этот психологический момент может отличать прирожденного консультанта от «корпоративного игрока». К списку статей
egraduate.ru HR-Консалтинг | РКАВ условиях жесткой конкуренции на рынке и постоянно изменяющихся условий, именно люди с профессиональными навыками становятся сегодня основным конкурентным преимуществом компании на рынке. Именно поэтому к руководителям компаний предъявляются завышенные требования по управлению кадровыми ресурсами с ожиданием от них выдающихся результатов, и именно поэтому все организационные преобразования приходится проводить в сжатом и ускоренном режиме.
В поисках ответов на эти и другие вопросы, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом незаменимы и необходимы процедуры HR консалтинга.
HR консалтинг - это один из видов управленческого консалтинга, направленный на повышение эффективности использования кадрового ресурса организации и на решение задач управления человеческим капиталом.
Цель HR консультирования - это создание и внедрение индивидуальных для Компании технологий управления персоналом, осуществление внедрения и контроль их успешного функционирования.
Направления работ по HR консалтингу:
Результат для Компании:
www.r-ka.ru
www.hrconsulting.com.ua
|
- система АХО- система наказаний и поощрений- система распределения властных полномочий
- разработка и внедрение программ мотивации
Хотите стать консультантом? Вы выбираете сферу?
Незнакомы с HR-консалтингом? Прочтите интервью с Аленой Занегиной, директором по
развитию Группы компаний «Агентство Контакт», чтобы составить первое впечатление
об этой сфере.
Подбор персоналапо странам:
Поиск персонала в городах Украины:
