Содержание
как потенциальные работодатели поддерживают российских студентов
Важным элементом системы вузовского образования является система наставничества. Наставником или ментором студента может стать, например, выпускник университета, который представляет крупную компанию города, края или области, где находится вуз. О наставнической работе в высших учебных заведениях страны рассказываем в нашей подборке.
Тульский государственный университет
Потенциальные работодатели выпускников ТулГУ внедряют программы наставничества с целью поиска и поддержки талантов, подготовки кадров к решению реальных производственных задач.
Ряд курсов организован крупнейшими предприятиями оборонной промышленности Тульской области. В вузе реализуются как отдельные курсы, так и производственные модули в рамках университетских дисциплин. Часть занятий проходит на территории предприятий.
Ведущие предприятия ОПК региона ежегодно проводят отбор талантливых студентов, которым назначаются именные стипендии.
С этими ребятами работают представители предприятий, приглашают их принять участие в совместных проектах.
Система наставничества активно развивается в сфере информационных технологий. IT-компании региона, многими из которых руководят выпускники ТулГУ, организуют для студентов курсы, которые встраиваются в расписание учебных занятий. Так, компания Smartech запустила курс лекций по мобильным разработкам, дополнительные курсы по C++ и Xamarin, а компания SENLA проводит регулярные занятия по Java.
«Банковская школа» – совместный проект Тульского университета с банком ВТБ. В течение одного семестра на базе вуза проводятся специализированные занятия, по итогам которых слушатели проходят тестирование. В случае успешной сдачи студентов приглашают к постоянному сотрудничеству.
Похожий проект ТулГУ реализует совместно с «Многофункциональным центром предоставления государственных и муниципальных услуг». Специалисты МФЦ проводят регулярные занятия и приглашают студентов на стажировки.
Отдельный курс для студентов направления «Юриспруденция» организован Следственным управлением Следственного комитета России по Тульской области.
«Система наставничества на традиционных тульских производствах существовала всегда, и сегодня она переживает определенный ренессанс. Активно включаются в эту работу и новые компании, предлагая оригинальные подходы к подготовке студентов. С каждым работодателем мы обсуждаем конкретные проекты, которые воплощаются во взаимовыгодное сотрудничество: выпускник находит интересную работу по своей специальности, а партнер вуза получает грамотного мотивированного специалиста, базовые знания которого подкреплены опытом наставника», – прокомментировал проректор ТулГУ Эдуард Темнов.
Воронежский государственный технический университет
В ВГТУ успешно функционирует Центр развития талантливой молодежи, созданный в 2017 году как один из стратегических проектов вуза. В настоящее время им руководит доцент кафедры цифровой и отраслевой экономики Анна Воротынцева.
Наставническую работу со студентами ведут выпускники вуза разных лет: генеральный директор компании «Союзспецстрой» Сергей Будасов, заместитель генерального директора по экономике и финансам «РЖДстроя» Вячеслав Власенко, заместитель генерального директора инжиниринговой компании «ЭНЕРГОТРАНСПРОЕКТ» Андрей Паненков и многие другие.
«Наставничество играет важную роль в формировании квалифицированных кадров, – подчеркивает проректор по воспитательной работе Антон Ходунов. – Перед вузом стоит ряд задач, в числе которых – соотнесение учебной программы с запросами работодателей. Благодаря наставничеству эта задача может быть успешно решена. С помощью наставника студенты четко понимают свои таланты, и где они могут их применить, учатся оптимизировать свои ресурсы и начинают движение по карьерной лестнице осознанно, с более высоким уровнем мотивации».
Обучающиеся вуза проходят практику на базе предприятий и пишут выпускные квалификационные работы по темам, рекомендованным работодателем.
Например, по заказу АО «Союзспецстрой» проектная команда производит детальное изучение и оценку эффективности применения в качестве дорожного покрытия бетонных смесей. Результаты их работы представлены на Всероссийских конференциях. Два года подряд участники команды становятся призерами студенческого форума «Инженерные кадры – будущее инновационной экономики России».
Пензенский государственный университет
С 2019 года вуз реализует совместный с группой компаний «Дионис» проект по подготовке профессиональных кадров по маркетингу и торговому делу. Проект предусматривает проведение гостевых лекций и встреч ведущих специалистов компании со студентами экономических специальностей ПГУ, организацию стажировок и практик студентов по направлениям подготовки «Менеджмент» и «Торговое дело» на предприятиях ГК «Дионис».
Абитуриентам, поступающим на эти направления подготовки, предоставляется возможность полной или частичной компенсации стоимости обучения в ПГУ за счет грантов и стипендий группы компаний, а также в счет последующего трудоустройства.
«Подготовка профессиональных кадров – это дорога с двусторонним движением. Участниками должен быть как вуз, так и работодатель», – считает ректор ПГУ Александр Гуляков. По его словам, наставничество со стороны компаний-работодателей в процессе обучения позволит не только сформировать наиболее актуальные профессиональные компетенции, но и позволит погрузить студента в корпоративную культуру еще до непосредственного трудоустройства.
Северо-Кавказский федеральный университет
В СКФУ реализуются две программы комплексного развития наставничества. В рамках проекта «Н-12» для студентов бакалавриата, специалитета и магистратуры создана внутривузовская сеть дополнительного обучения профессиональным и деловым навыкам, основам управления и документооборота.
«Этот проект направлен на повышение эффективности системы трудоустройства студентов, – отметил руководитель центра развития карьеры Дмитрий Бондарев. – Многие участники по итогам проекта получили работу, трое обучающихся теперь являются сотрудниками СКФУ.
Программа позволяет развивать надпрофессиональные навыки. Студенты приобрели ценный опыт взаимодействия со специалистами, который смогут применить на практике в разных сферах. Мы планируем продолжить реализацию проекта в следующем учебном году».
В федеральном вузе действует корпус наставников «Н-11». В рамках проекта опытные студенты помогают первокурсникам всех направлений подготовки адаптироваться к учебе в университете. В числе наставников 246 обучающихся. В течение года они помогают своим подопечным адаптироваться к учебному процессу и особенностям общественной жизни в вузе, а также наладить взаимодействие с преподавателями и
одногрупниками.
Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова
В ЧувГУ сложилась эффективная система подготовки инженеров совместно с предприятиями электротехнического кластера.
«На производствах организованы базовые кафедры, созданы учебно-лабораторные комплексы, оснащенные новейшим оборудованием предприятий-партнеров, лучшие специалисты которых проводят спецкурсы, руководят выпускными квалификационными работами и участвуют в разработке образовательных программ.
Потребность в выстраивании индивидуальной образовательной траектории обучающихся с каждым годом возрастает, поскольку запросы индустриальных партнеров меняются в связи со стремительным развитием технологий. На наш взгляд, удовлетворить потребности работодателей и студентов реально, увеличивая объем практических занятий на площадках работодателей», – прокомментировал ректор университета Андрей Александров.
В вузе организована совместная с предприятием электротехнического рынка России «НПП «Каскад» научно-исследовательская лаборатория электро-, радио- и оптических измерений, где проводятся совместные научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.
Учебная лаборатория «Цифровая подстанция» – первая в России лаборатория промышленного цифрового оборудования и технологий для электрических подстанций – создана благодаря помощи партнера вуза «НПП «Экра». Она представляет собой смоделированную копию-тренажер реально действующей в России цифровой подстанции «Медведевская» (Сколково).
Лаборатория предназначена для решения исследовательских задач по информационной защите в цифровых подстанциях.
В 2014 году была создана уникальная в России лаборатория для математического моделирования процессов в энергосистеме в реальном времени. Ее создание было поддержано научно-производственным предприятием «Динамика» и ОАО «ВНИИР» в рамках программы «Кадры для регионов».
Помимо этого, в ЧувГУ имени И.Н. Ульянова действует программа совместной подготовки кадров для ОПК. За 4 года реализации этой программы разработан 31 индивидуальный проект – образовательные модули для решения высокотехнологичных актуальных задач на производстве, по которым обучаются и проходят практику в исследовательских, конструкторских и технологических подразделениях предприятий-партнеров 94 студента-целевика.
Развитие системы наставничества на рабочем месте ООО «Лента» для студентов по специальности 38.02.05 «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров»
Комиссии при Президенте РФ по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития В.
В. Путин подчеркнул, что необходимо возрождать институт наставничества. С этого момента наставничество становится одним из приоритетов федеральной образовательной и кадровой политики. В начале 2018 года был проведен Всероссийский форум «Наставник», организованный Агентством стратегических инициатив, по результатам которого 23 февраля 2018 года был сформирован перечень поручений Президента РФ.
Внедрение системы наставничества на производстве, особенно в условиях развития практико-ориентированного профессионального образования при подготовке квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена, является действенным инструментом профессионального становления молодых кадров, формирования и непрерывного развития у них профессиональных компетенций и социально важных качеств, способствует их социально-профессиональной адаптации.
Наставники разных уровней (рабочие, мастера, инженерно-технические работники и т.д.), участвуя в таких этапах реализации образовательных программ, как разработка содержания, особенно в части практического обучения, фондов оценочных средств, промежуточная и государственной итоговая аттестация, транслируют требования работодателей и рынка труда образовательным организациям.
В связи с тем, что существовавший в советское время институт наставничества практически утрачен, а новый находится в стадии формирования и становления, отсутствует системность в организации и реализации наставничества. Отсутствуют массовые программы подготовки наставников. Существуют проблемы координации деятельности наставников, как правило, опытных высококвалифицированных работников, прекрасно выполняющих технологические операции, но не имеющих подготовки в области педагогики и психологии, не всегда представляющих требования образовательных программ СПО при работе с обучающимися профессиональных образовательных организаций, проходящих практическое обучение на предприятии.
Наставничество в настоящее время рассматривается как одна из подсистем управления персоналом и как ресурс оперативной передачи знаний и трансляции корпоративных ценностей в процессе решения реальных производственных задач и достижения стратегических целей компании. Наставничество — это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала на предприятии, выполнение профессиональных функций под наблюдением более опытного, специально отобранного и обученного сотрудника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Цель наставничества: упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи в рамках функционала занимаемой должности. Также наставничество помогает более оперативно осуществлять адаптацию к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения в конкретном подразделении и на предприятии в целом.
Эффективная система наставничества влияет на безболезненный вход стажера в производственный процесс, что впоследствии сказывается на успешной карьере. Обеспечивает преемственность корпоративных стандартов, быструю и эффективную адаптацию, уменьшение текучести кадров. А наставники получают возможность самореализации, повышения личного статуса в коллективе. Наставничество на производстве организованное для обучающихся в процессе профессионального обучения в техникуме позволяет подготовить конкурентноспособного высококвалифицированного специалиста.
Внедряя целевую модель наставничества мы пригласили к сотрудничеству торговое предприятие ООО «Лента».
Практика создана и реализуется на основе «Методических рекомендаций по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» распоряжение №Р-145 от 25.12.2019 г. минпросвещения России. Мы определили цель нашего взаимодействия как: Развитие системы наставничества на рабочем месте в ООО «Лента» для студентов по специальности «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров».
На первом этапе мы организовали конференцию в форме «круглого стола», где согласовали вопросы взаимодействия техникума и предприятия по организации института наставников-мастеров производственного обучения. Оформили и согласовали локальные акты по наставничеству. Совместно с партнерами разработали программы наставничества.
Актуализировали образовательный контент в соответствии с требованиями профессиональных стандартов и предприятия-партнёра. Осуществили разработку учебно-методической документации по организации обучения: рабочих программ, оценочных средств для проведения промежуточной и итоговой аттестации; локальных актов по практической подготовке. А также разработали инструменты мониторинга результатов реализации практики, проведение и его анализ.
Партнеры произвели отбор кандидатур наставников, закрепление наставников за студентами.
Мы в свою очередь подготовили и заключили договора с предприятием по практической подготовке. Определили график работы куратора практики со стороны техникума.
В завершении программы наставничества мы провели мониторинг успеваемости студентов, участвующих в программе. Мониторинг удовлетворённости обучающихся результатами обучения на предприятии.
Финальным мероприятием по завершению цикла наставничества стал «круглый стол» с представителями и наставниками торгового предприятия ООО «Лента», студентами, администрацией и педагогами техникума.
На мероприятии прошло обсуждение программ наставничества, были озвучены результаты мониторинга.
Представители торгового предприятия ООО «Лента», рассказали, что важным в подборе наставников необходимы не только профессиональные качества сотрудников, но такие компетенции как: умение бесконфликтно конструктивно общаться; пунктуальность; ответственность. Существенным критерием обора также являлось: желание быть наставником; ценность помогать людям; владение корпоративной культурой; способность конструктивно давать оценку действиям студента, и вносить предложения и рекомендации по улучшению его работы. Наставниками стали высококвалифицированные специалисты с высокими моральными качествами, имеющие авторитет у молодых сотрудников предприятия.
В своих выступлениях наставники отмечали, что работа со студентами организует, повышает самооценку, вызывает уважение со стороны коллег. Нужно отметить, что положительный опыт и признание на производстве участников программы сработало на положительный имидж сотрудников-наставников и появлении большего количества желающих принять участие в программе в роли наставника.
В этой связи, у партнеров появилась потребность в обучении наставников, где техникум, при желании партнеров, может стать площадкой дополнительного профессионального образования по программе «Наставник на производстве».
Для студентов рефлексия процесса прохождения практики в сопровождении наставников, позволила осознать следующее: легкую адаптацию в коллективе, быстрое вхождение в корпоративную культуру, обучающиеся почувствовали профессиональную уверенность, желание остаться работать в торговом предприятии ООО «Лента».
На «круглом столе» студенты выразили наставникам благодарность за поддержку, ободрение, укрепление дружбы и конструктивный пример.
В свою очередь, представители техникума на «круглом столе» озвучили результаты диагностики эффективности программ наставничества на производстве. Мониторинг осуществлялся анкетированием наставников и групп наставляемых, а также мы использовали метод наблюдение и интервью участников. Исследование полученных анкет выявил эффективность программы на 9,5 баллов из 10.
Анализ интервью показал, что наставнической программой участники довольны, все студенты оценили ее положительно. У студентов после практики появилась стойкая мотивация на получение специальности, т.к. им гарантировано трудоустройство по окончании техникума и перспектива карьерного роста в ООО «Лента». А также обучающиеся отмечают такие новообразования как: уважение к себе, уверенность в будущем, внутренняя дисциплина и ответственность.
Наставляемые и наставники отмечают удовлетворенность совместной работой. Повысилось качество выпускных квалификационных работ по профессии «Товаровед-эксперт». В результате 60 % работ защищены на «отлично», 40 % на «хорошо». Повышенные разряды составляют 45 %. Качество знаний студентов повысилось на 4,5 %. В результате реализации программы 80% выпускников прошедшие производственную и преддипломную практики с наставником остались работать в торговом предприятии ООО «Лента».
Опыт реализации практики наставничества с техникумом наши партнеры представляли на краевом форуме РROнаставничесво.
На примере работы с торговым предприятием ООО «Лента» по программе наставник – студент, мы реализуем аналогичные программы с другими торговыми предприятиями ООО «Метро», «Пламя».
Оригинал публикации (Читать работу полностью): Развитие системы наставничества на рабочем месте ООО «Лента» для студентов по специальности 38.02.05 «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров»
Корпоративное наставничество: преимущества и способы реализации
Успех компании зависит от ее сотрудников. Чтобы организация процветала в долгосрочной перспективе, ей нужна вовлеченная, гибкая и оснащенная необходимыми навыками рабочая сила.
Чтобы достичь этого состояния, компаниям необходимо нанять нужных людей и убедиться, что эти люди способны (и хотят) выполнять свою работу наилучшим образом. Это требует создания поддерживающей культуры, которая поощряет непрерывное обучение и развитие.
Наставничество — это инструмент, который может помочь компании добиться успеха.
Что такое корпоративное наставничество?
Корпоративное наставничество — это программа наставничества, реализуемая внутри компании и в рамках всей компании. То есть наставники и подопечные работают в одной и той же организации.
Наставничество на предприятиях может быть особенно полезным в отраслях, где наблюдается дефицит навыков или высокая текучесть кадров, таких как программное обеспечение, информационные технологии, здравоохранение, производство и энергетика/коммунальные услуги. При условии, что компании намеренно разрабатывают и реализуют инициативу, адаптированную к их целям, это может иметь большое значение для решения вышеперечисленных проблем.
Преимущества корпоративного наставничества
Корпоративное наставничество дает организации множество преимуществ, некоторые из которых перечислены ниже. с наставниками и спонсорами в два раза чаще вовлечены в работу. Согласно другому исследованию Gallup, в командах и организациях с низким уровнем вовлеченности текучесть кадров была на 18–43 % выше, чем в командах с высоким уровнем вовлеченности.
Повышение производительности и производительности
Программа корпоративного наставничества позволяет сотрудникам знакомиться с различными точками зрения и методами работы. Затем подопечные могут использовать эти знания в своей повседневной работе, чтобы повысить свою компетентность и производительность.
Повышение лидерских качеств и развитие карьеры
Наставничество на предприятии также дает сотрудникам возможность развить лидерские качества, прежде чем они станут лидерами. Он также может выступать в качестве инструмента, побуждающего сотрудников расти в своей карьере и, в свою очередь, в организации.
Расширенная передача знаний и развитие навыков
Компании, которые сталкиваются с проблемами нехватки навыков, могут использовать корпоративное наставничество как способ облегчить передачу знаний и повышение квалификации сотрудников. Например, объединение опытного сотрудника с новым сотрудником в качестве наставника и подопечных обеспечивает основу для передачи институциональных знаний, а кружки наставничества предоставляют сотрудникам возможность освоить определенный навык.
Роль наставников и подопечных в корпоративном наставничестве
Успешная программа корпоративного наставничества может быть настолько успешной, насколько успешны ее наставники и подопечные. Чтобы получить максимальную отдачу от отношений, наставники и подопечные должны быть согласованы в своих ожиданиях и целях, но также готовы адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.
Успешные отношения наставничества также имеют следующие элементы:
Взаимное уважение
Любые профессиональные отношения, независимо от их формата, должны основываться на взаимном уважении. Это основа, которая позволяет обеим сторонам учиться друг у друга.
Доверие и честность
Отношения наставничества в конечном счете связаны с поддержкой, которая иногда требует наличия мест для уязвимости. Это требует чувства доверия и честности между обеими сторонами.
Активная линия связи
В любых отношениях неизбежны конфликты и непонимание.
Поддержание активной линии связи дает стороне возможность вернуться к взаимному пониманию в случае возникновения конфликтов и недопонимания.
Структура и последовательность
Каждые отношения между наставником и подопечным будут выглядеть по-разному, но структура и последовательность важны. Без этого отношения слишком легко выдыхаются и не служат никакой цели.
Обязательство выполнять работу
Наконец, и наставники, и подопечные несут ответственность за то, чтобы действовать в соответствии с ожиданиями, которые они установили в начале своих отношений. Это требует от обеих сторон приверженности своим ролям, будь то слушание или необходимая подготовка перед встречей.
Внедрение эффективной программы корпоративного наставничества
Существует также много вещей, которые организации могут сделать, чтобы максимизировать успех программы корпоративного наставничества до, во время и после запуска инициативы.
Установление целей и задач программы
Во-первых, очень важно определить, что организация надеется получить от программы наставничества. Это для того, чтобы восполнить нехватку навыков, которую они начинают замечать? Хотят ли они увеличить представительство лидеров среди недостаточно представленных групп? Какими бы ни были цели или задачи, они должны формировать то, как они в конечном итоге хотят, чтобы их инициатива по наставничеству предприятия выглядела.
Создание структуры программы и рекомендаций
Следующим шагом является создание структуры, рекомендаций или рамок, соответствующих этим целям. Никакие отношения между наставником и подопечным не будут и не должны выглядеть одинаково, поэтому крайне важно, чтобы в этих структурах участники могли изменяться в соответствии со своими потребностями и предпочтениями.
Выбор и сопоставление наставников и подопечных
После того, как будет создана структура, на которую могут ссылаться наставники и подопечные, следующим шагом будет сопоставление наставников и подопечных в соответствии с их целями, навыками и ожиданиями.
Когда обе стороны в равной степени заинтересованы в отношениях, они с большей вероятностью будут работать в качестве наставников и подопечных, и эти преимущества могут отразиться на их повседневных ролях.
Обучение и поддержка наставников и подопечных
Наставники и подопечные столкнутся с трудностями. Вопрос не в том, если ли, а в том, когда. Компании должны предоставлять системы обучения и поддержки, чтобы участники чувствовали поддержку и возможность решать проблемы по мере их возникновения.
Проблемы корпоративного наставничества
Внедрение любой новой инициативы всегда сопряжено с потенциальными проблемами и препятствиями, но это не означает, что компания не может к этому подготовиться. Вот несколько шагов, которые организации должны предпринять, прежде чем внедрять корпоративную программу наставничества:
Решение проблемы многообразия и инклюзивности
Наставничество на предприятии может быть эффективным инструментом для повышения разнообразия и инклюзивности в компании, если компания прилагает усилия для внедрения с самого начала.
Это означает обеспечение того, чтобы эта возможность была доступна для сотрудников всех уровней и с любым опытом, и изменение практики, которая (преднамеренно или непреднамеренно) исключает сотрудников из определенной группы.
Обеспечение устойчивости программы
Когда компания запускает корпоративную программу наставничества, вероятно, кто-то возглавляет этот процесс. Должна существовать система или процедура на случай, если ответственное лицо покидает компанию, чтобы программа могла продолжаться после его пребывания в должности.
Обеспечение поддержки руководства/заинтересованных сторон
Чтобы запустить успешную программу корпоративного наставничества, вы должны заручиться поддержкой руководства. Это означает демонстрацию преимуществ наставничества применительно к целям организации и развитию сотрудников. Следуйте этому формату подачи, чтобы настроить себя на успех.
Продвижение программы, обеспечение участия
Как только компании получают от руководства зеленый свет на запуск своих корпоративных программ, они продвигают программу среди целевой группы сотрудников, демонстрируя преимущества, предоставляя стимулы и рассказывая истории успеха для поощрения участия.
Измерение успеха корпоративных программ наставничества
Даже при самом лучшем планировании и намерении потребуется несколько проб и ошибок, прежде чем вы найдете программу, которая работает для компании.
Организации могут ускорить этот процесс, если у них есть система для оценки влияния программы корпоративного наставничества на компанию по многим аспектам. Для этого компания должна собирать данные и использовать их для внесения необходимых улучшений в программу.
Они могут сделать это, привлекая участников корпоративного наставничества к регулярным отзывам и опросам, а также используя такие инструменты, как программное обеспечение для наставничества, для измерения конкретных показателей рентабельности инвестиций.
Программа наставничества Jumpstart Your Enterprise с Chronus
На рынке труда с высокой текучестью кадров и нехваткой навыков внедрение программы корпоративного наставничества на вашем рабочем месте может иметь большое значение для смягчения негативного воздействия, которое это может оказать на организации.
Успешная программа корпоративного наставничества может улучшить вовлеченность сотрудников, снизить текучесть кадров, повысить квалификацию сотрудников, повысить производительность и, в конечном итоге, прибыль компании.
Чтобы максимизировать успех программы (а также индивидуальных отношений наставничества), организациям необходимо отслеживать, что работает, а что нет, и корректировать по своему усмотрению. Программное обеспечение для наставничества Chronus может помочь компаниям сделать это. Программное обеспечение оснащено технологией сопоставления AI и может связать подходящих наставников с подходящим подопечным. Кроме того, он также предоставляет отчеты о воздействии, которые отслеживают ощутимую отдачу, которую приносит программа наставничества компании.
Chronus также может помочь компании с административными и логистическими аспектами корпоративного наставничества, высвобождая время для компании, чтобы сосредоточиться на том, что для нее наиболее важно.
Обязательно вкладывайте средства в своих людей и свою организацию.
Начните сегодня!
Программы корпоративного наставничества: краткое руководство
Для малых предприятий наставничество имеет решающее значение для их успеха. Откуда нам это знать? Потому что 92% владельцев малого бизнеса объясняют свой рост факторами, связанными с наставничеством, а 61% владельцев малого и среднего бизнеса сами являются наставниками.
А как насчет предприятий? «Малый бизнес» определяется как предприятие с численностью сотрудников менее 20 человек, что является приемлемым размером для программы наставничества. А как насчет предприятий, в которых работает более 100 или даже 1000 сотрудников? Им все еще нужны наставники? Более того, возможно ли наставничество в таком масштабе?
Однозначный ответ: да. Крупные предприятия могут и должны иметь программы наставничества, и есть несколько ключевых моментов, о которых следует помнить при их запуске. Давайте обсудим основы корпоративных программ наставничества, от их преимуществ до того, как начать работу.
Что такое программа корпоративного наставничества?
Хотите верьте, хотите нет, но наставничество для предприятий очень похоже на наставничество для малого бизнеса – по крайней мере, по целям и задачам программы наставничества. На предприятии наставничество — это связь между двумя или более сотрудниками с целью передачи навыков, оказания поддержки и создания возможностей для роста.
Наставники и подопечные могут принадлежать к любому уровню или отделу компании, а отношения между наставником и подопечным могут быть формальными или неформальными. Суть в том, что обеим сторонам должно быть что предложить и что получить от отношений.
Это может происходить несколькими способами:
- Индивидуальное наставничество — наиболее традиционный метод наставничества, при котором один наставник и подопечный вступают в наставнические отношения с целью руководства и поддержки, обычно находится в сфере компетенции наставника.
- Групповое наставничество — Когда коучинг и наставничество необходимы для воздействия на большее количество подопечных в более короткие сроки, групповое наставничество может быть более эффективным способом. Групповое наставничество также позволяет проводить социальное обучение, поскольку участники учатся друг у друга в дополнение к своему наставнику.
- Виртуальное наставничество . Поскольку сейчас многие предприятия разбросаны по разным адресам, виртуальное наставничество может стать отличным способом объединить сотрудников, у которых иначе не было бы возможности встретиться. Виртуальное наставничество обеспечивает большую гибкость как для наставников, так и для подопечных.
- Наставничество в команде — При наставничестве в команде наставничеством команд занимается руководитель группы или менеджер. Этот тип наставничества часто используется для развития таких навыков, как решение проблем и принятие решений.
- Обратное наставничество . Иногда более старший сотрудник получает наставничество от младшего сотрудника в таких областях, как технологии или социальные сети. Это может быть способом обмена знаниями и развития лидерских качеств у обоих сотрудников.
Основное различие между наставничеством в малом бизнесе и наставничеством в крупных компаниях заключается просто в масштабе. С таким количеством сотрудников предприятия должны иметь систему для управления и мониторинга отношений наставничества. Без системы невозможно масштабировать программу наставничества. Это может сделать процесс слишком сложным для некоторых менеджеров, но усилия того стоят.
Почему предприятиям нужны программы наставничества
Поскольку на каждом углу предприятия работают сотни сотрудников, передача навыков должна происходить естественным образом, верно? Должно быть легко найти поддержку в корпоративной среде, верно?
К сожалению, необъятность предприятия иногда может работать против сотрудников.
С таким количеством людей может быть трудно найти подходящего человека, к которому можно обратиться за помощью или советом. Легко чувствовать себя потерянным и без поддержки ; на самом деле, только треть работников в США чувствуют признание и признательность своих работодателей.
Если вы когда-либо работали в компании, которая мало думает о своих сотрудниках, вы знаете, насколько это может деморализовать. Некуда обратиться за помощью. Никто не хочет рисковать и просить слишком много, чтобы не показаться обузой.
Хорошая программа наставничества дает сотрудникам ощущение общности и связи, в которых они нуждаются. Это дает им возможность обратиться за советом, поддержкой и руководством к кому-то, кто понимает культуру компании и знает все тонкости. Наставники могут помочь сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, развивать свои навыки и расширять свои сети.
Кроме того, программа наставничества может помочь предприятиям в достижении их целей.
Когда сотрудники получают поддержку и чувствуют, что их ценят, они с большей вероятностью будут продуктивными и инновационными. Хорошая программа наставничества также может улучшить показатели удержания сотрудников, поскольку сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, с меньшей вероятностью уйдут.
Выглядите как предприятие, но действуйте как стартап
Вы когда-нибудь задумывались, почему у стартапов такая высокая мораль, культура и инновации? Дело не только в том, что у них есть столы для пинг-понга и бесплатная еда.
Это потому, что они постоянно учатся и растут . Они всегда пробуют что-то новое, экспериментируют и рискуют. Такой тип среды возможен только тогда, когда сотрудники чувствуют себя в безопасности, идя на риск, и им предоставляется возможность учиться на своих ошибках.
Здесь на помощь приходит хорошая программа наставничества. Она может помочь создать среду, благоприятную для обучения и принятия рисков.
Программа наставничества учит сотрудников, как давать и получать обратную связь, как решать проблемы и как работать вместе. Это важные навыки для любого сотрудника, но особенно для тех, кто занимает руководящую должность.
Стартапы также имеют тенденцию привлекать новые таланты своими захватывающими возможностями развития и инновационной культурой. Предприятия должны привлекать таланты различными способами; они могут сделать это с помощью надежных и значимых программ наставничества, которые предлагают рост, прогресс и чувство общности.
Как внедрить программу корпоративного наставничества в вашей компании
Нет ничего невозможного в том, чтобы создать собственную корпоративную программу наставничества, но с помощью нашей платформы программы наставничества можно сэкономить много времени. Мы существуем для того, чтобы сделать процесс запуска программы наставничества мирового класса менее сложной задачей для специалистов по кадрам и обучению и развитию.
Давайте рассмотрим краткое практическое руководство по внедрению корпоративной программы наставничества в вашей компании.
1. На какой показатель вы пытаетесь повлиять?
Каждое начинание должно начинаться с четких целей и задач. Это особенно важно на предприятиях, где вы можете преследовать сразу несколько целей. При внедрении программы наставничества вы должны иметь в виду конкретный показатель, на который вы хотите повлиять.
Некоторыми общими целями программ корпоративного наставничества являются развитие навыков, карьерный рост, снижение текучести кадров и инновации. Выберите цель, которая наиболее важна для вашей компании, и сосредоточьте свои усилия на ней.
Для этого попробуйте ответить на следующие вопросы вашего предприятия или отдела:
- Какие навыки мы хотим, чтобы наши сотрудники развивали?
- Какие карьерные пути доступны для наших сотрудников?
- Что такое наш кадровый резерв, как для будущих наймов?
- Как мы можем снизить текучесть кадров ?
- Есть ли среди наших талантов недостаточно представленный ?
- Как мы можем повысить уровень инноваций в нашей компании?
Как только ваши цели будут ясны, вы можете начать разрабатывать свою программу вокруг них.
Например, если вы хотите сосредоточиться на развитии навыков, вы можете потребовать, чтобы все наставники имели определенный уровень знаний в навыках, которым они обучают.
2. Как вы будете подбирать сотрудников?
Сопоставление сотрудников вручную возможно, если участвует более 25 сотрудников. Но , когда у вас 50-100+, вы не можете сопоставлять сотрудников с какой-либо реальной заботой. Это будет случайным образом в bes 90 179 t — а какой сотрудник захочет, чтобы наставник был выбран случайным образом? Им нужны соответствующие наставники.
Чтобы убедиться, что у каждого сотрудника есть значимый наставник (в масштабе), вам нужен инструмент подбора наставников. Платформа «Наше вместе» имеет мощный алгоритм сопряжения , который учитывает навыки, опыт и цели сотрудников, чтобы создать почти идеальные пары наставник-наставляемый. (Идеальной пары быть не может, но с помощью правильного инструмента они могут быть близки!)
3.
Ресурс для поддержки отношений наставничества
Растопить лед может быть неловко. Развитие глубоких и целенаправленных отношений на росте может быть еще сложнее. Успешная программа наставничества включает повестку дня встреч, которая служит руководством для наставничества пар. Они включают в себя вопросы для обсуждения, статьи, видео и мероприятия.
Подобные действия поддерживают конверсию на правильном пути и приводят к лучшим результатам. И, выбрав правильные темы для обсуждения, наставники и подопечные могут найти общий язык, узнавая больше друг о друге и своих профессиональных целях.
Как быстро запустить программу наставничества для вашего предприятия
Чувствуете себя подавленным? Это понятно. Учитывая все, что вам нужно сделать, чтобы начать программу наставничества, это может быть непросто. Но не волнуйтесь — мы в «Вместе» здесь, чтобы помочь.
Наша платформа позволяет предприятиям легко начать работу с наставничеством.
Мы предоставляем все, что вам нужно, от подбора сотрудников до предоставления ресурсов для наставников и подопечных.
Как работает платформа наставничества Together?
Процесс запуска программы «Вместе» очень прост:
1. Вы (менеджер по персоналу) загружаете свой список участвующих сотрудников, прежде чем пригласить их по электронной почте для регистрации в качестве наставника или подопечного на нашей защищенной платформе. . Одни предприятия предоставляют своим сотрудникам право выбора, другие заранее определяют, кто будет наставником, а кто будет наставником.
2. После регистрации наш алгоритм может автоматически подобрать для них подходящего наставника или подопечного с учетом их навыков, опыта и целей.
3. Затем парам будет предложено запланировать встречу со своим наставником, используя наш простой и полностью интегрируемый календарь.
4. Наконец, вашим парам осталось бежать с тем, что им дали. Следить за парами легко с помощью наших инструментов мониторинга; вы можете получить доступ к отзывам о каждом сеансе, оценкам сеанса, результатам обучения и многому другому.