Содержание
Структура вопросов. Собеседование. Подготовка к интервью
Почему важна подготовка? Как выстроить логику беседы и оценить кандидата? На что следует обращать внимание, когда задаете вопросы!
Эта статья для руководителей, которые не являются Рекрутерами или HR-специалистами. Если вы хотите углубленный тренинг по проведению интервью и оценки кандидата, тогда напишите нам и мы с радостью вам поможем! Поехали…
Прежде чем позвать человека на собеседование, необходимо с ним, как минимум, созвониться по телефону, чтобы оценить первично навыки, адекватность, заинтересованность и продать свою компанию и вакансию. Цель: оценить и зажечь!
Немного терминологии…
Телефонное интервью — это общение с кандидатом по телефону (до 15 минут как правило)
Личное интервью — это проведение собеседования с кандидатом лично или по скайпу с более углубленным диалогом о его компетенциях, о самой вакансии и компании (длительность от 50 минут)
Мотивация — то, что побуждает человека выполнять ту или иную деятельность.
Виды мотиваций:
- Деньги
- Интересные задачи
- Личностное развитие
- Карьерный рост
- Достижения
- Стабильность
- Социальный статус
- Общество
Компетенция — это набор качеств и способностей, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Личностные компетенции — это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности. Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции.
Корпоративные компетенции чаще всего являются косвенным отражением ценностей, корпоративной культуры, принятой в компании. Оценка по ним дает ответ на вопрос «Подходит ли этот человек Компании, сможет ли работать в нашей команде?».
Профессиональные компетенции — отражают требования к позиции, и потому оценка по ним дает ответ на вопрос «Сможет ли человек справляться с базовым функционалом?».
Я всегда учу Рекрутеров придерживаться схемы 5 этапов продаж, перекладывая ее на структуру телефонного звонка:
- Установление контакта
- Выявление потребности (мотивации)
- Презентация (на основании мотивации)
- Борьба с возражениями (возможно это и уточняющие вопросы)
- Заключение сделки (приглашение на интервью)
Если вы поняли, что кандидат не подходит, аккуратно откажите, сказав следующее: Ваше резюме направлю коллеге, который принимает участие в найме и если ответ будет положительный, тогда позвоним вам до 18.00 сегодня, а если звонка не поступит, тогда данную позицию не сможем предложить»Тем самым вы обозначили регламент дальнейших действий!
Предлагаем чек-лист к подготовке к телефонному интервью
- Написать приветственную часть о себе (фио и должность / какую компанию представляете / находится ли человек в поиске работы и удобно ли ему говорить)
- Знать все о компании (кол-во лет на рынке, кол-во сотрудников, офис (расположение), рейтинги и преимущества)
- Знать все о своей вакансии (самые вкусные задачи, требования, условия: зарплата (сумма, белая/серая), график работы, отдел, команда, проекты и тд)
- Изучить резюме (опыт работы, графа о себе)
- Подготовить вопросы на выявление мотивации
- Подготовить вопросы на выявление компетенций
- Подготовить варианты текстов на то, чтобы замотивировать кандидата
- Подумать над вариантами возражений и ответами на них
- Сделать шаблон письма с приглашением на почту
Полную форму с чеком и приглашением на собеседование, можно скачать у нас в разделе бесплатных материалов Лайфхаки.
ВАЖНО! Делайте записи и ведите базу кандидатов (хотя бы в exel), заносите контакты, резюме и всю необходимую информацию!
Структура собеседования
Если вы поняли, что кандидат интересен, тогда подготовьтесь ко встрече более детально, уже на основании той информации, которую услышали по телефону.
Разработайте расширенные вопросы на выявление мотивации и компетенций (в помощь книга Светланы Ивановой «Оценка кандидата за час» и огромное количество кейсов на просторах интернета), также мы можем научить вас проводить индивидуальные собеседования и оценивать кандидатов на профессиональном уровне, напишите нам и мы с радостью поможем 🙂
Ознакомьтесь с резюме детальнее, отметьте основные моменты, на которых хотели бы заострить внимание (образование, опыт, умения и т.п.).
СКЕЛЕТ ЛИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ
1. Установление контакта (до 5 минут)
- Расположить к себе
- Общение на отвлеченные темы (как добрались, как выходные прошли, планируете провести, как праздники прошли и т.
п.)
- «Чай, кофе, воды?»
- Уточнить ограничения по времени
«Есть ли у вас сейчас ограничения по времени? Час (2-3) будет ли для встречи?»
2. Основная часть (35-45 минут)
- Представиться (имя, должность, компания), когда уже в переговорной комнате
«Меня зовут ИМЯ, я ДОЛЖНОСТЬ в компании НАЗВАНИЕ.» если рядом есть еще интервьюер, его так же представляем. «Это ИМЯ, он руководитель отдела НАЗВАНИЕ»
- Обозначить цель собеседования (по какой вакансии встретились)
«Напоминаю, что встретились с вами по вакансии НАЗВАНИЕ.»
- Задать регламент проведения
«Общение предлагаю поступить следующим образом. Сначала вы расскажите о себе, о своём проф.опыте то, что считаете нужным. Не более минут семи. Далее я (мы) расскажу (расскажем) вам о компании, вакансии и отвечу (ответим) на ваши вопросы. Извините, если в ходе беседы, буду задавать уточняющие вопросы 😉 Начнём?»
- Вопросы по проф и личностным компетенциям и мотивации
- Выход из основной части. Завершение уточнениями о личности кандидата (хобби, как предпочитаете отдыхать и т.п.)
«А чем занимаетесь помимо работы? Как проводите свободное время? Есть ли хобби? У вас много друзей? Где были последний раз? Где отдыхали?»
3. Завершение собеседования
- Презентация компании и вакансии (на основании мотивации кандидата!)
- Уточнить по возможным вопросам у кандидата.
«Возможно у вас возникли какие-либо вопросы? Что было бы интересно узнать?
- Обозначить дальнейшее взаимодействие (этапы собеседований, время, когда будет дана ОС и в какой форме)
«По бизнес процессу, на обдумывание кандидатуру, мы берем два рабочих дня. За то время вы думаете, мы думаем. Сегодня у нас понедельник, следовательно, ответ, положительный или отрицательный предоставлю вам до среды. Вам удобнее звонком или по почте? Положительный или отрицательный ответ, не важно, я обязательно вам сообщу»
- Провести кандидата до выхода
Вот такой скелет для проведения собеседования вы можете использовать в работе! Помните, что общение всегда должно быть живым, интервью это одновременно аналитический и творческий процесс, не будьте роботом и не будьте слишком ветреным, не теряйте нить разговора! Каждый человек имеет свои особенности, старайтесь сделать общение комфортным.
IT интервью. Чего ждать? Какие есть шаги? Как я провожу собеседования? / Хабр
Привет, я менеджер в компании iTechArt и автор youtube канала про IT «Упавший продакшен». Проведя больше сотни интервью и выступив несколько раз с этой темой на конференциях, я решил поделиться ей сначала на своём youtube канале, а теперь и в текстовом формате. Приятного прочтения!
Введение
Сегодня я расскажу как проходит интервью, с чего начинается, какие там вообще есть шаги и чего ждать от этого процесса, если вы еще с этим не сталкивались.
Если же сталкивались, вы сможете узнать, как мы в компании iTechArt, и в частности я, проводим интервью. Надеюсь, что вам это будет интересно.
Начало интервью
Все начинается с первого сообщения, которое вы или вам пишут. Если вы сами посылаете свое СV, например на rabota.by или LinkedIn, это больше применимо к белорусскому рынку, для европейской зоны есть glassdoor для России headhunter.
Где угодно, если пишете вы или пишут вам, то интервью, грубо говоря, начинается с этого этапа: начала общения. Не обязательно для этого писать «Вы» с большой буквы. Это не про номинальное следование правилам этикета. Это просто про общение. Вы должны быть вежливым и хорошим человеком — это самое важное. Скорее всего, если вы скинули свое CV и откликнулись на вакансию, то это будет очень похоже как если бы вам скинули эту вакансию и вы сказали: «Да, мне интересно. Давайте пообщаемся».
Что обычно происходит дальше?
Вас спросят, скорее всего, какие-то стандартные вопросы, а именно: «какой у вас уровень английского»; «скиньте, пожалуйста, СV»; «скиньте, пожалуйста, github». И, естественно, если этой информации нету в публичном доступе, ссылку на github. Но даже если она у вас есть, например, в linkedin-е или была в CV, то не принимайте это на свой счёт.
Обычно рекрутинг работает таким образом, что потенциальному интервьюеру нужна вся информация о вас. И рекрутеры, соответственно, её заполняют и скидывают. Зачастую рекрутер это не технический человек и он не будет смотреть ваш github. Ему нужно чтобы интервьюер получил эту ссылку на github. Я, например, всегда смотрю CV и, если там что-то присутствует интересное, я могу посмотреть не только github. Но иногда люди публикуют в том числе какие-то ссылки на habr, vc.ru или medium, то есть там где они присутствовали, проводили какие-то конференции и может быть писали статьи. Мне все это интересно.
Но если у вас спрашивают об информации, которая есть в CV, ничего страшного. Можно продублировать. Это не значит что ваше CV даже не посмотрели. Это значит, что хотят ничего не потерять и чтобы вся информация, которая, возможно, важна интервьюеру, была доступна. Естественно, вы, может быть, будете общаться не только с рекрутером.
Вполне вероятно, что вы будете общаться напрямую с интервьюером или менеджером, или просто каким-то сотрудником компании, которая вас передаст туда, где процессятся непосредственно кандидаты. У каждой компании это может разниться. В нашем случае пишет либо рекрутер, либо я, как менеджер, либо кандидат сам приходит.
После этого я спрашиваю у него про CV, английский, зарплатные ожидания, потому что это тоже важно. На основе этого я начинаю предполагать нужно ли продолжать общение. Если же нужно, а в большинстве случаев нужно, потому что я ничего такого прям дико экстравагантного не встречал, то продолжаем.
Для меня более важный фактор это английский. Во всех компаниях по-разному. Есть компании, в том числе в снг регионе, которым английский не так важен. Если он у вас на уровне «умеете читать», это окей. В нашей компании так происходит потому что у нас 70% решений после интервью принимается на основе софт скиллов и английского.
Почему так? Потому что мы аутсорс компания и нам очень важно чтобы люди могли работать в команде, они могли передавать знания, они могли общаться с заказчиком, потому что большинство собеседований внутри компании и на проект будут на английском языке. В некоторых компаниях вы просто попадаете на проект. В некоторых компаниях проект это и есть компания. Соответственно для нас эти факторы очень важны и я преимущественно смотрю на них, но так не у всех и, будь я в другой компании, я бы делал акцент на другие показатели.
Pre-screening
Если у вас мало опыта, то, скорее всего, вас ждет pre-screening. Что это такое?
Вам позвонит рекрутер и пообщается 15-30 минут, задавая такие вопросы, которые интересны рекрутеру. Обычно это вопросы технического характера, которые были согласованы с интервьюером и менеджером, чтобы узнать знаете ли вы вообще какие-то основы.
Как я и сказал, это преимущественно касается стажеров, потому что кроме языка программирования, возможно, сейчас в тренде и важны какие-то библиотеки и framework-и, которые знает только технический человек этого направления. Соответственно, скорее всего, у вас не будут спрашивать как оно работает.
Скорее всего спросят «а работали ли», «настраивали ли или просто теоретически изучали». В том числе поспрашивают какие-то общие вопросы на мотивацию, на социологию, а-ля: «почему вам это интересно», «в чем мотивация», «как учились», «как планируете учиться», «что вы знаете из последних технологий», «какие книжки читаете», «какие сайты смотрите». Для развития это очень важно.
И, естественно, английский. Скорее всего с вами пару минут поговорят на английском. Вопросы могут разниться, но вы должны понимать, что здесь тоже лучше не лукавить, но хорошо подготовиться. Зачастую спрашивают, например, о каком-то вашем хобби или почему выбрали такой язык программирования, на английском языке. Имеет смысл подготовиться и знать что вы будете отвечать. Нужно понимать, что есть вероятность, что на интервью спросят что-то другое, и на этом уровне тоже будет виден ваш английский. Опять же, это может сыграть и в плюс. Если это самый банальный вопрос уровня «ваши хобби» и вы не смогли адекватно ответить, то тут могут быть вопросы. Но если у вас спрашивали что-то сложнее, и видно, что вы можете подготовиться на английском на хорошем уровне, но на интервью вы столкнулись с тем, на что не были готовы отвечать, это может также сыграть в плюс. Не лучше чем если бы вы могли свободно общаться, но в целом не так уж и плохо. Как менеджер, я такие ситуации встречал и когда мы трудоустраивали человека, это был очень неплохой плюс, потому что он мог хорошо подготовиться.
Элементарно, с точки зрения разработки, вы должны уметь рассказать чем вы занимались. Я первое время тоже записывал вечерами на листик что я буду отвечать на дейлике утром. За счёт этого я очень сильно подтянул свой технический английский и начал говорить свободно.
Назначение интервью
Далее у нас идет интервью. Но для этого нам нужно договориться: «когда его проводить». Мы обычно смотрим преимущественно на кандидата, потому что есть люди, которые сейчас работают и они могут позволить себе созвониться только, например, вечером после работы. Или, наоборот, кто-то готов созваниваться только в рабочее время или в первой половине дня. Здесь важнее кандидат. Дальше есть варианты и мы можем подстроиться.
Само интервью. Для разного уровня специалистов оно происходит по разному
Ну и, конечно, само интервью: у нас оно проходит полтора часа для кандидатов уровня стажер либо Junior и в среднем два часа для кандидата уровнем Middle+ и, иногда, Junior-а, у которого есть коммерческий опыт. Но, естественно, интервью может длиться и дольше. Тут бывает по-разному. Особенно если человек претендует на какую-то должность смежную между технической и управленческой. Потому что вы можете уделить два часа на вопросы про управление, вы можете уделить два часа на технические вопросы. Очень сложно совместить и то и то, если человек, например, teamlead.
Социальная часть
Какова же структура самого интервью? Сначала у нас идет социальная часть. В рамках нее мы представляемся, рассказываем о компании, чем мы занимаемся, спрашиваем у кандидата интересовался ли он компанией, есть ли у него знакомые в компании, что он вообще знает о нас. И обычно плюс, если кандидат знает. Поэтому лучше бы чуть-чуть погуглить. Много времени не занимает, но много очков выигрывает на самом интервью.
Ну и так как это социальная часть, дальше идут вопросы к кандидату касательно общения, софт скилов. Если у него был опыт управления, то спрашивается про то, как он взаимодействовал с командой, как у них были выстроены процессы. Если же у человека еще нет коммерческого опыта, у него могут спрашивать «где вы учились», «какие сайты используете для изучения», «какие книжки читаете», «какие технологии изучали», «какие доклады» и то, что я уже проговорил. Это всё могут спрашивать. Могут спрашивать про университет, какие у вас планы на жизнь и развитие, да и вообще.
Могут спрашивать про уровень английского, английский также будет на интервью. Он может быть до технической части, бывает после. Я лично предпочитаю после, потому что я могу спросить то, что я спрашивал в рамках технической на русском и увидеть как человек отвечает на английском, чтобы сравнить. Это все занимает около 15-20 минут.
Техническая часть
И теперь начинается техническая часть. Соответственно, если посчитаете, то можно понять, что техническая часть для кандидата уровня Junior, либо стажер, составляет около 40 минут или 1 часа. Если это человек уже с опытом работы от мидла то оно может составлять в районе 1 часа 30 минут, но, естественно, все разнится.
Редко, но просят писать код на бумажке. Надеюсь, что вам этого не доведётся делать
Если вам интересно конкретнее, о чем мы спрашиваем, то пока я могу сказать, что я ориентируюсь на опыт. Зачастую спрашиваю самую интересную задачу или задачу, которой вы больше всего гордитесь, или самую сложную задачу. От этого и начинаю интервью, для того, чтобы оно строилось как диалог, а не просто вопросы как в университете, и очень много времени уделяю непосредственно опыту.
Да, у нас есть профиль кандидата, который нам нужен. Но реально попадаются gem-ы, где люди имеют крутой специфический опыт и хочется больше говорить про него. Потому что по факту прочекать основной стек кандидата под проекты можно сделать за достаточно маленький промежуток времени.
Если вам интересно более детально, что мы спрашиваем в социальной и технической части, то я про это обязательно запишу видео или напишу статью, и вы сможете почитать/послушать.
Заключительная часть
Как я и сказал, в конце мы спрашиваем вопросы на английском языке. В конце, в том числе, я спрошу какие-то смежные вещи, например, если человек идет на backend разработчика, я спрашиваю про devops. В том числе, я спрашиваю о взаимодействии с командой, какие там были процессы. Если в первой социальной части рекрутер спрашивал, то скорее всего я разовью эти темы и спрошу более детально. То есть, грубо говоря, не «как у вас задача от принятия требований попадала в production» или «про взаимодействия команд». Я спрошу какая была методология, проводили ли вы вот эти церемонии, что-то в таком духе. Так я смогу понять, насколько глубоко человек разбирается в процессах и теоретически подкован. В конце идут ответы на вопросы кандидата.
Вопросы кандидата тоже очень важны. Если вы попадаете в какую-то компанию на интервью, то спрашивать вопросы про компанию — это огромный плюс.
Какие вопросы можно задать? Есть вопросы уровня: «а какие у вас есть бенефиты»; «а есть ли у вас страховка»; «а есть у вас какие-то программы по здравоохранению». Это важный вопросы для людей и я понимаю почему они их спрашивают. Опять же, их могут интерпретировать по-разному. Это не значит, что не стоит их задавать. Просто нужно соблюдать баланс и делать это правильно. Потому что если человек только спрашивает, «сколько у меня зарплата», «а повысят ли мне её после испытательного срока», «сколько у меня зарплата будет через год» и «как часто я смогу ее повышать», «какие у вас бенефиты», «а есть ли у вас страховка», «что со здравоохранением», а затем «все у меня больше вопросов нет», естественно, это будет восприниматься, как финансовая мотивация кандидата.
В том что вы спрашиваете интересующие вас вопросы ничего страшного нет. Но имеет смысл, если вам всё равно важны эти моменты, разбавить их и спрашивать какие-то вопросы, которые могли бы заинтересовать компанию. Грубо говоря: «а с какими доменами вы работаете», «а есть ли проект вот с этой технологией», «а какой у меня будет проект», «а какая у меня будет команда», «а с кем я буду взаимодействовать». Эти вопросы понравятся компании, потому что видно, что вы хотите попасть туда, куда вы сами хотите и получить то, что вы ожидаете. И это прекрасно. Это значит, что вы человек, который хочет принять адекватное решение, а не меркантильный малый, который ищет прибыль только для себя.
Feedback и offer
И даже здесь интервью еще по факту не заканчивается. Потом вам скажут, что дадут фидбэк, примут решение, вышлют offer.
Мы стараемся все это сделать быстро. Обычно это пару рабочих дней, но, лично я, стараюсь принимать решение не в тот же день. Лучше всё обдумать, поспать, возможно с кем-то посоветоваться и потом только ответить. То есть как минимум одни сутки должны пройти.
Слишком долго ждать — тоже не очень хорошо. Опять же, кандидаты бывают разные. У меня были люди, которые говорили, что примут решение в течение шести месяцев. У меня были люди, которые говорили: «вот мне нужно прямо после интервью, потому что дедлайн был час назад по принятию offer-а из другого места». Поэтому мы подстраиваемся под кандидата, но, по-хорошему, решение лучше принимать не в тот же день. Когда у менеджера есть решение рекрутер сообщает о результатах собеседования кандидату. Прошли вы его или что offer-а, к сожалению, нету.
Случай первый: интервью не пройдено
Более, наверное, быстрый и простой кейс, если offer-а нету. В таком случае вам говорят, что, к сожалению, сейчас мы не можем предложить работу и вот фидбэк.
Фидбэк, опять же, это очень важно, если он хорошо написан. Если это бесполезный фидбэк, то, опять же, вы можете об этом сказать, потому что вам это тоже важно. Вы можете понять где вы ошиблись, скорректировать свое развитие и, вообще, оценить адекватность тех, кто вас собеседовал. Интервьюер не всегда прав, а кандидат не прав. Это не так работает, конечно.
Случай второй: вы получили предложение от компании
Вторая ситуация поприятнее — это когда offer есть. Это не значит, что вам постараются сообщить как можно быстрее. Если вам сказали: «ответим через два дня» и вот уже прошел день — «не отвечают, значит они решили все-таки не делать offer, ведь моему другу сказали на следующий день». Бывает по-разному: люди могут быть загружены; элементарно могут посчитать, что им нужно больше времени на подумать; человек, который принимает решение, может быть элементарно в отпуске. Поэтому накручивать себя не стоит, если долго не получаете offer. Если же это выбивается за количество дней, за которого вам пообещали дать ответ, то стоит напомнить.
Если же у вас ситуация поменялась и offer вам нужен вот сейчас, тоже стоит напомнить: зачастую компании идут навстречу. Я, например, в таком случае шёл навстречу.
При позитивном исходе вам назначают встречу, где лично у нас присутствует рекрутер, менеджер и кандидат. Там мы ещё раз общаемся, рассказываем про offer. На вопросы ещё раз отвечаем, потому что могли появиться новые. Могли в рамках сформулированного offer-а появиться какие-то недосказанности или недопонимание в формулировках. Когда это всё обсудили, опять-таки, это 15-20 минутная встреча, где все ориентируется на кандидата, ему высылается offer уже на электронную почту или куда кандидату удобно.
Выведение
И вот как-то так проходит процесс интервью. Как я и сказал, если тема интересная, то я дальше раскрою её: что происходит на техническом интервью, что лично я спрашиваю, какие бывают социальные и общие вопросы на софт скилы, какие есть вопросы на английском языке и как к нему подготовиться, как составлять CV и как вообще отвечать на эти вопросы.
Тема интервью достаточно обширная и я решил разбить её на несколько видео/статей. У меня на канале, например, есть видео, в котором я говорил, почему не стоит врать на интервью. Есть ещё много всего, что стоит рассказать по теме интервью и вообще про IT. В первую очередь будут выходить видео на youtube и я буду выступать с темами на конференциях. Эти материалы я буду преобразовывать в статьи и постить в свой telegram канал. Там же буду ответы на вопросы и можно будет пообщаться в комментариях. Полноценные статьи, как эта, я буду публиковать на популярных блог площадках, чтобы каждый мог ознакомиться с ними там, где ему удобно.
Я постарался поделиться своим опытом и сделать статью полезной не только для новичков, но и для старожил индустрии. Если вам понравилось — буду рад обратной связи или подписке на мои соцсети. Я активничаю во всех них: YouTube, Telegram, LinkedIn, Instagram. Стараюсь общаться с аудиторией и радовать контентом. Спасибо большое за прочтение и хорошего дня!
Я помог людям получить шестизначную зарплату — эти 5 фраз на собеседовании помогли их нанять «на месте»
Оскар Вонг | Момент | Getty Images
Успех на собеседовании заключается не только в перечислении навыков и опыта прямо из вашего резюме. Вы хотите нарисовать картину своих достижений с помощью конкретных, подробных примеров.
Чтобы сделать это успешно, вы должны уметь эффективно общаться. Как карьерный коуч, который помог сотням людей найти шестизначную работу, я обнаружил, что есть определенные слова, которые заставят интервьюера обратить внимание.
Вот пять фраз на собеседовании, которые заставят компании хотеть нанять вас на месте:
1. «В прошлом меня заметили за то, что я заставлял команды делать [X вещь], благодаря моему [Y навыку ].»
Вы показываете, что уровень вашего мастерства настолько высок, что люди, с которыми вы работаете, также получают от этого пользу.
Пример:
Не говорите: «Я отличный собеседник».
Что сказать вместо этого: «В прошлом меня заметили за то, что я помогаю членам команды общаться более эффективно. Я настроил систему обмена сообщениями между нашими командами обслуживания клиентов и инженерами-программистами, чтобы быстрее устранять проблемы с веб-сайтом. »
2. «В обзоре производительности мой менеджер отметил, что я особенно хорош в [навыке X]».
После каждой оценки производительности сохраняйте копии (или делайте заметки) комментарии вашего руководителя, чтобы вы могли обратиться к конкретным деталям для будущих собеседований при приеме на работу.
Пример:
Не говорите: «У меня хорошие организаторские способности».
Что сказать вместо: «В моем последнем обзоре производительности мой менеджер отметила, насколько она была впечатлена моей способностью оставаться в курсе нескольких проектов и командных сроков. И многие из старших руководителей выступали за мое повышение. из-за рабочего процесса управления продуктом, который я реализовал».
3. «Мои коллеги всегда будут комментировать мою способность делать [X вещь] благодаря моему [Y навыку]».
Это показывает, что вы настолько искусны в чем-то, что это стало общим мнением о вас. Рассказ о том, как коллега опирался на вас, может помочь заключить сделку.
Пример:
Не говори: «Я в кризисе».
Что сказать вместо этого: «Мои коллеги всегда говорили о моей способности составить эффективный план реагирования на кризисные ситуации, потому что я умею сохранять спокойствие и сосредоточенность. Однажды клиенты моего коллеги пожаловались на проблему с веб-сайтом. Они пригрозили аннулировать свои аккаунты, если проблема не будет решена как можно скорее. Я была первой, кому она позвонила, и мы придумали план, который развеял беспокойство ее клиентов».
4. «Я известен тем, что повышаю нашу командную культуру благодаря моему [навыку X].
Не говорите: «Люди чувствуют себя комфортно рядом со мной»
Что сказать вместо этого: «Я заработал репутацию отличного начальника благодаря своим навыкам сотрудничества. Я организовал обед и обучение для моей команды обслуживания клиентов, чтобы узнать больше о нашем веб-сайте от разработчиков программного обеспечения. Это был такой успех, что наша команда дизайнеров попросила присоединиться к следующему».0022
5. «У меня есть несколько близких друзей, которые остались со мной на всю жизнь».
15 главных вопросов на собеседовании, которые следует задать кандидатам на работу
Пришло время заполнить вакансию в вашей команде, и необходимо найти кандидата со всеми необходимыми навыками и профессиональным опытом. Но можете ли вы определить это — и многое другое — просто из интервью? Это возможно, если вы ставите умные запросы.
Независимо от того, встречаетесь ли вы виртуально или лично, вам как интервьюеру необходимо тщательно подготовиться. Вы должны задавать вопросы, которые помогут вам оценить заинтересованность соискателя в работе и компании, рассказать вам об их истории работы и карьерных планах, пролить свет на их ценности и рабочие привычки, а также выявить их сильные и слабые стороны, знания и навыки.
Конечно, вы также захотите задать вопросы, относящиеся к должности, которую вы хотите занять. Существуют также другие типы вопросов для интервью, которые помогут вам копнуть глубже, например, закрытые и открытые вопросы для интервью.
Но с этими вопросами для собеседования вы должны получить хорошее представление о том, может ли этот потенциальный сотрудник стать успешным членом вашей команды. Итак, давайте перейдем к 15 лучшим вопросам, которые можно задать интервьюируемому, и почему.
1. Что вы знаете о нашей компании и почему хотите работать здесь?
Можно подумать, что благодаря легкому доступу к информации в Интернете сегодня большинство кандидатов сделают свою домашнюю работу, но это не всегда так. Некоторые соискатели могут даже не знать, каким видом бизнеса занимается компания. Задайте этот вопрос на собеседовании, и вы быстро узнаете, кто искренне заинтересован в работе на вас, а кто нет.
2. Какие навыки и сильные стороны вы можете использовать на этой должности?
Интервьюируемый слепо откликнулся на вашу вакансию или обдумал, насколько он соответствует вашим потребностям? Этот вопрос может помочь вам узнать. Кандидаты должны уметь критически относиться к тому, как их способности принесут пользу вашей уникальной команде.
3. Расскажите мне о вашей текущей работе?
Это отличный открытый вопрос, который можно задать потенциальному сотруднику. Он поможет вам оценить коммуникативные навыки и получить представление о биографии человека, выходящей за рамки резюме.
Не можете найти квалифицированных кандидатов на работу? Мы можем помочь:
ПОМОЩЬ В НАЙДЕ
4. Что может сделать ваша нынешняя компания, чтобы стать более успешной?
Этот опрос может дать вам представление о том, видят ли интервьюируемые общую картину своей организации. Это также может показать, почему они действительно хотят оставить свою нынешнюю работу.
5. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда у вас возникли разногласия с начальником или коллегой, и как вы справились с ситуацией?
Это один из лучших вопросов, который можно задать интервьюируемому, потому что вы получите представление об их способностях разрешать конфликты. Какой тон использует человек, когда говорит о других вовлеченных людях? Смогли ли они правильно справиться с описанной ситуацией? Нашли ли они общий язык? Эмоциональный интеллект остро необходим почти в каждой работе.
6. Вы лучше работаете в одиночку или в команде?
Какую работу будет выполнять кандидат в случае избрания на эту должность? Этот вопрос помогает определить, подходят ли они для тех типов заданий, которые они получат. Независимо от того, будут ли они работать удаленно или в офисе, тот, кто любит работать в одиночестве и подолгу не отвлекаться, может не преуспеть в должности, требующей совместной работы или многозадачности.
7. Почему вы уходите с текущей работы?
Предлагает ли ваша вакансия альтернативу факторам (отсутствие профессионального развития, управленческие проблемы и т. д.), которые сделали их недовольными их нынешней ролью? Если да, продемонстрируйте эти преимущества. Но следите за кандидатами с нереалистичными ожиданиями.
8. Как бы вас описали коллеги?
Этот главный вопрос, который следует задать интервьюируемому, может помочь пролить свет на социальные навыки кандидата и то, как он может работать с другими членами вашей команды. Поймите сильные стороны ваших нынешних сотрудников и ищите кандидата, который дополнит их.
9. Как бы ваш начальник описал вас?
Это может дать вам представление об отношениях кандидата с предыдущими менеджерами. Надежный? Быстрый? Эффективный? Однако имейте в виду, кого вы спрашиваете. Ответом будет просто их мнение о том, что мог сказать босс. Вот почему по-прежнему важно проверять ссылки. Запросите список контактов и позвоните бывшим работодателям, чтобы узнать, насколько их впечатления совпадают с впечатлениями кандидата.
10. Кем вы видите себя через пять лет?
Кандидат на работу с профессиональным стремлением может быть ценным активом для вашей организации. Найдите кого-то, кто занимается своей карьерой с четкими целями, и подумайте о том, чтобы упомянуть, как ваша организация может помочь им в достижении этих целей. Поиск потенциального клиента, который заинтересован в карьерном росте и видит возможности в вашей компании, увеличивает шансы на то, что он будет счастлив в долгосрочной перспективе.
11. Как вы справляетесь со сроками?
Технологические проекты часто имеют очень сжатые сроки. Таким образом, может быть полезно спросить вашего потенциального сотрудника, насколько хорошо он справляется с давлением. Попробуйте копнуть немного глубже, попросив кандидата привести пример того, что он делал в прошлом, чтобы гарантировать выполнение проекта в срок, когда казалось, что он может не достичь цели. Или, если кандидат не смог уложиться в критический срок, несмотря на все усилия, как он с этим справился?
12.
В вашей последней должности были ли моменты, когда вам приходилось преодолевать значительные трудности?
Используйте этот вопрос, чтобы оценить критическое мышление и аналитические способности интервьюируемого. Вы также должны обратить внимание на то, как кандидат описывает свое поведение, когда сталкивается с проблемой. Они боролись или разработали план действий и довели его до конца?
13. Какой самый интересный проект, над которым вы работали на прошлой должности?
Задайте этот вопрос на собеседовании, чтобы определить, понравится ли соискателю работа в вашей компании. Соответствуют ли типы задач, которые они считают удовлетворительными, описанию вашей должности? Убедиться, что сотрудники находят свою работу профессионально удовлетворяющей, является одним из наиболее важных факторов удержания.
14. Какой факт отсутствует в вашем профиле LinkedIn?
Вот еще один открытый вопрос, который можно задать интервьюируемому и который может помочь вам раскрыть некоторые интересные идеи.