Как мотивировать персонал: Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

07.11.2022

Грандиозные распродажи на маркетплейсах, связанные с днями шопинга, представляют интерес для продавцов, желающих увеличить выручку и сбыт минимум в 2. ..

07.11.2022

Еще несколько лет назад считалось, что производить в России невыгодно. Дескать, невозможно конкурировать с китайскими и европейскими производителями. Да и…

04.11.2022

Buzz-маркетинг – эффективный инструмент, стимулирующий аудиторию обсуждать и рекомендовать интернет-магазин, бренд, товар или услугу. В основе стратегии – создание локальных…

04.11.2022

“Заблокированный” Роскомнадзором Telegram развивается и процветает, несмотря на показательные санкции. В этом мессенджере можно не только общаться, но и продавать…

03.11.2022

Реализация отделочных материалов через интернет-магазин сегодня является одним из наиболее популярных бизнес-направлений. Востребованность такой продукции во многом объясняется ростом объемов…

03.11.2022

Подготовили для вас полную инструкцию по системам налогообложения для интернет-магазинов. Сохраните, чтобы не забыть! Эх, налоги… “Пыль да туман, холода,…

02.11.2022

Товары сезонного спроса на маркетплейсах – доходные, но сложные в сбыте позиции. Селлеру нужно точно определить, что будет представлять интерес…

02.11.2022

У каждого в запасе есть печальная история о том, как клиент остался недоволен обслуживанием и покинул интернет-магазин, да еще и…

01.11.2022

Основа успешной реализации любого бизнес-проекта — его актуальность. Если потребителю нужен определенный продукт, предпринимателю стоит взять на вооружение возможность освоения…

Как мотивировать сотрудников на работу? Ужасная история моих провалов и ошибок

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка

 Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании

Почему я должен кого-то мотивировать?

“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ — раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых. Что не сделаешь ради себя любимого, правда?

Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!

Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти, прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай…

Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”

Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может «откусить» у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.

Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!

Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, —  для них совершенно не работают!

“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.

«Боже мой, что же делать?!» — запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят  взаимностью, к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.

Показалось, что всё очень просто, а главное — полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных”. Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.

Результаты отправили меня в глубокий нокдаун

Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю. Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.

Сначала «мотивация» отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!

Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату?” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства , как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы.  

Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом. О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!

 Книги западных авторов сжигать не стоит. Однако прежде чем применять знания из них, внедрите у себя регулярный менеджмент.

Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?

Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент” (подробнее в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них «впитываются с молоком матери«.

В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует.

В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!

Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов — это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка”!

После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.

Что же делать? Изучайте принципы регулярного менеджмента! Только после их внедрения придёт время использовать “верхний уровень”. Его подробное описание и можно брать из “западной” литературы (за примерами хороших книг на эту тему далеко ходить НЕ надо, читайте краткий “Обзор книги: «Клиенты на всю жизнь»”).

Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!

 Эволюция системы мотивации схематично

Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды

В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:

• Первая ступень: “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать”. Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.




• Вторая ступень: Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого — мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? — Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.




• Третья ступень: “Денежная мотивация — самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.




• И наконец “четвёртая ступень” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации. И для каждого человека в разных пропорциях.

Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться”.

 Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам — пустая трата времени и денег!

«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)

Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).

Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.

Отсюда вывод: мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам, — пустая трата времени и денег. Читайте подробнее здесь: “Кадровая политика: «естественный отбор»”.

Основной мотиватор — сработает или НЕТ?

Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор. На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.

Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы. Если Вы такого человека возьмете — в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!

Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег. И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.

Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров — на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.

На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.

Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!

Сергей Александров

ген. директор компании


«ММКЦ»

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

 Самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени

Личные цели сотрудника на службе вашей компании

С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года. В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.

Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть — шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу, чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.

Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.

Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем. Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени. Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.

Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”

Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации — так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера — это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи. 

Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры — деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами!

Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.

 Денежная мотивация — одна из важных составляющих комплекса

Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)

Безусловно, денежная мотивация — один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе. Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?”. Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.

Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные): 

• 1 класс: премия 20% от оклада — легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)




• 2 класс: премия 40% от оклада — тяжелый умственный и легкий физический труд (программист) 




• 3 класс: премия 60% от оклада — тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)




• 4 класс: премия 80% от оклада  — тяжелый умственный, тяжелый физический.

Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке. Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента! 

Подробнее о денежной мотивации читайте “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

 Этот котёл с водой сейчас находится в музее в назидание бестолковым потомкам

Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду

Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода. Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.

Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель, который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.

Пока суд да дело, пришло самое время обобщить, на что необходимо ориентироваться при мотивации подчинённых. Здесь я опираюсь на взгляды Александра Фридмана (смотрите краткий обзор книги «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя») и Владимира Тарасова (смотрите краткий обзор книги «Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах»).

Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд

 Оси: материальная, социальная, ментальная

Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:

• «Материальная» ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).




• «Социальная» ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе — это руководитель, коллеги, клиенты).




• «Ментальная» ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, «что такое хорошо, а что такое плохо»).

Руководитель — основной источник мотивации

Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.

• Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.




• Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников”.




• Поддержка. Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.

Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману

По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.

 Измеряйте и выявляйте «сытых котов» среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся — в этом виноваты только Вы лично, как руководитель

• Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.




• Школа выживания = Заинтересованность +  БЕЗ поддержки + Принуждение.




• Выжженный менеджмент =  БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.

Вместо заключения + сюрприз напоследок!

Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя):  представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг.

Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.

Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации

А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику — человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации. В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может. Желаю успехов в мотивировании!

5 советов для менеджеров, основанных на данных

Последние данные Gallup показывают, что только 33 процента всех работников в США заняты на рабочем месте. К сожалению для бизнеса, цена такого разъединения высока. По оценкам, от 960 до 1,2 триллиона долларов ежегодно тратится впустую из-за снижения производительности.

Как руководитель, вы, вероятно, остро осознаете негативные последствия отсутствия заинтересованности сотрудников. Чего вы, возможно, не знаете, так это того, как повысить вовлеченность сотрудников, чтобы люди, которыми вы управляете, чувствовали себя вовлеченными в свою работу и имели возможность не только соответствовать ожиданиям, но и превосходить их.

Одним из наиболее эффективных способов повысить мотивацию своих непосредственных подчиненных является эффективное общение. Ниже мы предлагаем советы для менеджеров, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников и работать над достижением общих стратегических целей вашей организации.

Загрузите наше бесплатное руководство по навыкам, которые нужны каждому специалисту по коммуникации в эпоху цифровых технологий

Изучите навыки, необходимые для того, чтобы стать более эффективным коммуникатором и лидером.

СКАЧАТЬ

5 советов по мотивации сотрудников 

1. Признайте хорошо выполненную работу.

Когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников, не нужно много усилий, чтобы отправить позитивное сообщение. Такое простое действие, как похвала членов вашей команды за хорошую работу, может оказать огромное влияние на моральный дух сотрудников.

Психология, лежащая в основе этого, ясна: положительная обратная связь помогает вашим сотрудникам чувствовать, что их роли ценят. Когда кто-то чувствует, что его ценят, он более мотивирован продолжать работать на самом высоком уровне. Данные показывают, что они также с меньшей вероятностью бросят свою текущую работу в течение следующего года.

2. Позвольте своим сотрудникам продемонстрировать здоровый уровень автономии.

Исследования показывают, что работники с более высоким уровнем самостоятельности на рабочем месте также сообщают о более высоком уровне благополучия, связанного с работой. В частности, повышенная гибкость в отношении места работы (офис или дома), расписания, темпа работы и порядка выполнения задач — все это способствовало более высокому уровню удовлетворенности сотрудников.

Если вы не знаете, с чего начать внедрение автономии в рабочие процессы вашей организации, начинайте медленно. Вам не нужно бросаться из одной крайности (полностью зависимые сотрудники) в другую крайность (автономные сотрудники) за одну ночь. Однако есть несколько простых в реализации стратегий, которые вы можете использовать, чтобы дать своим сотрудникам больше свободы действий в своей работе.

Например, вы можете предоставить сотрудникам больше гибкости в отношении рабочего графика и выбора места работы (например, удаленной работы или в офисе) в качестве вознаграждения за достижение индивидуальных или корпоративных целей. Или вы можете скорректировать свой стиль управления таким образом, чтобы управлять критически важными этапами, но предоставить вашим сотрудникам необходимую им гибкость для выполнения задач, необходимых для их достижения.

3. Включите своих сотрудников в постановку целей.

В их отчете об исследовании вовлеченности сотрудников , BlessingWhite Research попросила респондентов указать, что «больше всего улучшит их работу». Двадцать процентов всех респондентов, в том числе почти треть невовлеченных работников, назвали своим главным ответом «большую ясность в отношении того, что от меня требуется организации и почему».

Эти данные показывают, почему постановка целей является критическим процессом, в котором ваши сотрудники должны участвовать на каждом этапе пути, а не только среди руководства в вакууме. Когда сотрудники понимают цели компании, им легче понять, как их действия могут напрямую повлиять на продвижение к этим целям.

Согласно отчету, такое согласование может оказать положительное влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников:

«Мы все чаще обнаруживаем, что ключом к повышению вовлеченности в большинстве организаций является сосредоточение внимания на согласовании», — говорится в нем. «Никогда не предполагайте, что сотрудники понимают и способны соответствовать потребностям организации».

4. Способствовать уважительным отношениям.

Уважение является мощным мотиватором во многих отношениях, в том числе между менеджерами и их сотрудниками.

Согласно опросу 20 000 работающих профессионалов, сотрудники ценили «способность демонстрировать уважение» как самое важное лидерское поведение, и те, кто сказал, что чувствуют уважение со стороны руководства, были на 55 % более вовлечены, чем те, кто не чувствовал уважения.

Однако, к сожалению для многих организаций, 54 процента респондентов заявили, что они не чувствуют регулярного уважения со стороны руководства. Таким образом, становится ясно, что сделать относительно небольшой шаг к уважению своих сотрудников — это не просто хорошие манеры, это хорошее деловое чутье. Если вы встречаетесь со своими сотрудниками один на один, отправляете им электронное письмо, даете им обратную связь или разрешаете конфликт, внесите свой вклад в поощрение уважительного обмена мнениями.

5. Переосмыслите процесс оценки эффективности.

Обзоры эффективности являются одним из наиболее распространенных инструментов, используемых предприятиями и руководством для измерения успеха сотрудников, при этом примерно 91 процент организаций используют тот или иной формальный процесс обзора. Теоретически эти обзоры позволяют руководству указать, насколько хорошо сотрудник оправдывает ожидания, продвигается к своим целям и способствует успеху компании, и все это в попытке повысить вовлеченность и мотивировать сотрудника работать лучше.

К сожалению, реальность часто расходится с теорией. Согласно опросу, проведенному Gallup, только 14% сотрудников «полностью согласны с тем, что полученные ими оценки эффективности работы вдохновляют их на улучшение».

Если вы обеспокоены тем, что ваши оценки эффективности не оказывают должного положительного влияния, вы можете предпринять шаги, чтобы улучшить процесс. Например, вместо ежегодных обзоров вы можете переключиться на шестимесячные или ежеквартальные обзоры, чтобы сделать отзывы сотрудников более действенными, или вы можете использовать более индивидуализированную оценку для учета уникальных потребностей и обязанностей сотрудников.

Для мотивации сотрудников требуется четкое общение

В управлении немногие навыки важнее, чем умение четко и эффективно общаться с вашими сотрудниками и членами команды. На самом деле, для каждого из приведенных выше советов общение является ключом к успеху:

• Признание того, что сотрудник оправдывает ожидания и превосходит их, заключается в выражении признательности и ценности.
• Чтобы позволить вашим сотрудникам стать более автономными в своей работе, вам необходимо четко сообщать об их ожиданиях и эффективно делегировать задачи.
• Вовлечение ваших сотрудников в постановку целей требует, чтобы вы были способны сообщать о том, что иногда является сложными стратегическими целями, таким образом, чтобы их могли понять неруководители.
• Чтобы поддерживать уважительные отношения с вашим персоналом, вам необходимо понимать несколько уровней социального и делового этикета.
• Эффективный анализ производительности сотрудников означает, что вы должны четко представлять свои ожидания, а также сотрудничать в определении целей и путей улучшения.

В качестве менеджера или лидера в вашей организации крайне важно, чтобы вы полностью развили свои навыки общения, чтобы управлять своим персоналом и сотрудниками. Как и в случае с любым другим навыком, практика и последовательность являются ключом к тому, чтобы стать эффективным коммуникатором, но есть возможность дать толчок вашему профессиональному развитию и в этой области. Например, получение степени магистра в области коммуникации может помочь вам заложить основу для успешной карьеры.

Чтобы узнать больше о том, как улучшить свои коммуникативные навыки и продвинуться по карьерной лестнице, загрузите наше бесплатное руководство Навыки, необходимые каждому специалисту по общению в цифровую эпоху .

14 простых и эффективных способов мотивировать сотрудников

Часто говорят, что компания хороша настолько, насколько хороши ее люди. Это относится не только к найму подходящих сотрудников, но и к обеспечению того, чтобы они оставались вовлеченными в свою работу на протяжении всего срока их пребывания в должности. В конце концов, чем более мотивированы сотрудники, тем больше вероятность того, что они останутся и полностью раскроют свой потенциал в компании.

Но как именно руководители компаний могут повысить эту мотивацию? Чтобы помочь ответить на этот вопрос, члены Делового совета Forbes поделились своими 14 лучшими стратегиями для руководителей, стремящихся повысить вовлеченность сотрудников в долгосрочной перспективе.

Члены Делового совета Forbes делятся стратегиями повышения мотивации сотрудников.

Фотографии предоставлены отдельными участниками.

1. Целостный, индивидуальный взгляд

Чтобы иметь высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников, важно использовать целостный и индивидуальный взгляд. Справедливо ли они компенсированы? Есть ли у них чувство общности? Поддерживаете ли вы их карьерные цели? Чувствуют ли они, что их ценят и им доверяют? Увлечены ли они работой, которую делают? Хитрость заключается в том, чтобы понять, что является самым важным для каждого человека. — Бекки Зеефельдт, Benefit Resource, LLC

2. Выразите признательность

Убедиться, что ваши сотрудники вовлечены, так же просто, как убедиться, что они знают, что их ценят. Это может быть что-то такое же простое, как вручение подарочной карты каждому сотруднику в праздничные дни или создание инициативы, чтобы убедиться, что культура компании является предметом гордости для каждого сотрудника. Ваши сотрудники усердно работают для вас, и признание — лучший способ вселить в них уверенность. — Рейд Рубинштейн, RefiJet

Деловой совет Forbes — передовая организация по развитию и созданию сетей для владельцев и лидеров бизнеса. Имею ли я право?

БОЛЬШЕ ОТ FORFORBES ADVISOR

3. Узнайте их «почему»

Мотивация всегда связана с тем, чего человек хочет достичь или стать. Работа лидеров компании заключается в том, чтобы работать с командой и выяснять, что их действительно мотивирует. Каково их «почему?» Как только мы его найдем, мы сможем создать карту водителей для команды. Оценки Gallup и Red Bull также очень помогают, но они не заменят разговора по душам. — Александр Желтов, Educate Online

4. Обеспечение специальной подготовки и достижение целей

Хорошее выполнение работы повышает уверенность в себе и мотивирует работника. Предоставление специального обучения для повышения производительности труда приносит пользу как сотруднику, так и компании. Ставьте четкие, достижимые цели и совместными усилиями переустанавливайте цели после их достижения. Потенциал обогащения работы и продвижение по службе повышают степень вовлеченности. — Чарльз Бреслер, Жизнь, которую вы можете спасти

5. Создайте и воплотите перспективное видение

Лидерство заключается в повышении вовлеченности сотрудников путем создания и реализации перспективного видения организации. Лидеры должны нанимать и воспитывать менеджеров, которые полностью заинтересованы в миссии и видении компании, а затем давать им возможность создавать успешные команды с нужными людьми на правильные роли. Сохранение талантов важнее, чем когда-либо, поскольку вовлеченность приносит результаты в бизнесе! — Эван Уильям Кирстел, eViRa

6. Дайте сотрудникам время на сброс

Руководители компаний могут повысить мотивацию и вовлечь сотрудников, дав им время на то, чтобы сбросить настройки и установить реалистичные цели вместе со своими сотрудниками. Сотрудникам может быть трудно оставаться вовлеченными и мотивированными, когда они чувствуют, что задача за задачей, но если вы потратите время, чтобы установить основные еженедельные приоритеты между ними, они будут чувствовать себя более выполненными и добиваться прогресса. — Джереми Остермиллер, Edison Interactive

7. Регулярно спрашивайте, чего хотят сотрудники

Знайте, чего хотят сотрудники, и дайте им это. Исследования показывают, как предпочтения динамичны и меняются в зависимости от контекста. Предпочтения также со временем меняются, и сотрудники иногда лгут о том, чего они действительно хотят. Итак, во-первых, спросите их, чего они хотят. Затем спросите их снова через неделю. И снова через месяц после этого. Если они каждый раз говорят одно и то же, выслушайте, подтвердите и произнесите это. — Нуала Уолш, MindEquity

8. Поощряйте постоянное обучение

Поощряйте своих сотрудников постоянно учиться. Предоставьте им образовательные преимущества и доступ к онлайн-классам и обучению. Такой подход определяет их слабые стороны как области возможностей для будущего роста и демонстрирует ваш личный вклад в их успех. — Kelley Higney, Bug Bite Thing

9. Сосредоточьтесь на своем «истинном севере»

Участие определяется степенью уверенности человека в ценностях и миссии бизнеса. Если компас компании находится под влиянием «магнетизма» лидера, то он будет постоянно тянуться к субъективности лидера. Но если на компас компании влияет «истинный север» объективных ценностей и миссии, то сотрудники могут заниматься безопасностью. — Кристофер Уайт, Eques, Inc.

10. Создайте убежденность в высшей цели

Все начинается с ясной, определенной высшей цели. Каждый сотрудник должен понимать, как он способствует достижению этой цели для клиентов. Лидеры должны иметь неоспоримое чувство этой цели, защищать ее, сплачиваться вокруг нее и праздновать ее через своих сотрудников и вместе с ними. Лидеры должны создавать среду и позволять этому убеждению распространяться по организации к потребителю. — Марго Джей, 365 интегрированных

11. Предлагайте стимулы, возможности и демократическое лидерство

За многие годы я понял, что эффективное лидерство и мотивация сотрудников поддерживают здоровье организации. Таким образом, сочетание методов управления, включая признание и управление талантами, поощрительные предложения (не обязательно финансовые), возможности роста как индивидуального, так и коллективного, а также демонстрация демократического лидерства, в конечном итоге будут поддерживать мотивацию ваших сотрудников. — Сайкиран Чандха, Typeset

12. Задайте тон корпоративной культуре

Мотивированные сотрудники часто повторяют действия добрых и сострадательных руководителей. Активные лидеры, которые воздействуют, ведя таким образом, чтобы добиваться результатов на своем примере, предоставляют наилучшие возможности для мотивации других. Практика того, что они ожидают от других, задает тон для модели членов команды. Культура приносит пользу, и лидеры видят видимые доказательства эмпатии в действии. — Пол Л. Ганн, Корпорация КУОГ

13. Определить видение

Предоставляя четкое и целенаправленное видение, руководители компаний могут повысить мотивацию и обеспечить вовлеченность сотрудников. Даже преданный своему делу и талантливый сотрудник может столкнуться с трудностями при принятии коллективной миссии, если цель этой миссии четко не определена. Сильный лидер будет развивать культуру в своей организации, где каждый человек будет чувствовать себя жизненно связанным с этой более крупной миссией.