Как мотивировать персонал: Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

30.09.2022

Одежда для детей – бессменный лидер продаж на крупных российских маркетплейсах, позволяющий селлеру устанавливать солидные наценки и извлекать стабильную прибыль. …

30.09.2022

В этой статье мы будем осваивать науку нейминга. От названия интернет-магазина зависит его популярность у клиентов, ваша прибыль и в…

29.09.2022

Параллельный импорт сегодня можно смело назвать золотой жилой для отечественного предпринимателя. Реализация продукции, ввезенной в нашу страну по «серому» импорту,…

28.09.2022

Маркетплейс AliExpress входит в рейтинг ТОП-5 самых популярных российских платформ, которые выбирают селлеры и покупатели. Аудитория площадки составляет свыше 35…

28.09.2022

Вы точно знаете, как одеться на деловую встречу? Как правильно приветствовать собеседника в телефонной беседе и в сообщениях в соцсетях?…

27.09.2022

Сегодня мобильные версии лендинга уже нельзя рассматривать исключительно как эффектное дополнение к основному сайту. Они необходимы торговым компаниям, потому что. ..

27.09.2022

Сервис «Авито» можно использовать как интернет-витрину для офлайн точки, дополнительный канал трафика для онлайн-магазина или в качестве основной площадки, на…

26.09.2022

Социальный пиар – инициативы, направленные на формирование и поддержание мнений, ценностей, позиций по отношению к людям, природе, идеям, брендам. Он…

Как мотивировать сотрудников к работе

Очевидно, что опыт работы персонала напрямую влияет на мнение клиентов от вашей компании. Довольные сотрудники будут работать с большей отдачей, и это повысит уровень удовлетворенности клиентов. Так что же мотивирует людей усердно работать?

Существуют внешние мотиваторы, когда человек хочет получить вознаграждение за свой труд или избежать наказания. Обычно в качестве внешних мотиваторов компании используют зарплату, льготы, продвижение по карьерной лестнице и премии. Их применение эффективно в отношении многих людей и во многих ситуациях. Наверняка вы слышали о невероятных льготах и привилегиях в некоторых компаниях, в том числе о доставке из ресторанов приготовленных на заказ блюд, бесплатной химчистке, игровых комнатах, зонах отдыха. Все это делается для удержания персонала и достижения успеха в конкурентной борьбе.

Но, согласно результатам исследований, льготы — это еще не все. Компания Google, например, предлагает знаменитый пакет льгот, однако сотрудники работают там в среднем около 1,1 года. Значит, не только в этом кроется загадка мотивации.

Также существуют внутренние мотиваторы,  когда человека мотивирует собственное желание сделать что-то ради себя, и в этом состоит вознаграждение. Внутренние мотиваторы могут быть следующими:

• высокий уровень заинтересованности в работе;
• признание людей;
• удовлетворение от достигнутого результата;
• удовлетворение от решения сложной задачи.

Однако работодатели обычно не ценят внутренние мотиваторы так же высоко, как внешние. Почему?

Наука или бизнес

Дэниел Пинк в своем выступлении на TED Talk, озаглавленном «Загадки мотивации», утверждает, что между результатами научных исследований и реальной бизнес-практикой есть большая разница. По его словам, «метод кнута и пряника хорошо работает для выполнения рутинных задач. Например, для работы на конвейере, которую активно использовали в двадцатом веке. Но в двадцать первом веке становится меньше рутины, четких правил и простых решений. Наш век требует творческого подхода к работе».

Научные исследования свидетельствуют о том, что рост креативности связан с внутренней мотивацией. Как компании могут мотивировать людей, для которых деньги, статус и внешние награды не являются основной целью? Задача состоит в том, чтобы найти правильную комбинацию внешних и внутренних мотиваторов для эффективной работы ваших сотрудников. И в этом могут помочь решения для управления проектами и совместной работой. 

Развитие внутренней мотивации

«Забудьте о похвале. Забудьте о наказании. Забудьте о деньгах. Вам нужно заинтересовать персонал работой».

Так считает Фредерик Герцберг, американский психолог, один из самых влиятельных специалистов в сфере управления бизнесом. Его исследование, опубликованное в 1960-х годах и не потерявшее актуальности до сих пор, свидетельствует о том, что людей мотивируют интересная работа, сложные задачи и большая ответственность. Эти внутренние факторы соответствуют внутреннему желанию людей развиваться и достигать результатов.

Многим сотрудникам сегодня приходится самостоятельно управлять своими процессами, особенно тем, кто работает удаленно. Люди должны использовать свой опыт и знания для распределения рабочей нагрузки и выполнения важных организационных задач — для этого их и нанимают на работу, верно? Мы перечислим пять ключевых способов, помогающих повысить внутреннюю мотивацию персонала. Расширьте полномочия сотрудников, чтобы дать им возможность:

1. Стремиться к значимой цели

Помогите сотрудникам почувствовать, что они могут достичь чего-то важного, чего-то действительно стоящего. Инструменты для управления совместной работой обеспечивают прозрачность данных, чтобы люди могли оценить, как их работа вписывается в общую картину.

2. Выбирать лучший способ достичь этой цели 

Предоставьте автономию и свободу выбора. Пусть сотрудники сами выбирают методы выполнения работы и самостоятельно оценивают, какие задачи для них важнее всего – в пределах разумного, конечно. Больше нет смысла заставлять людей сидеть за компьютером 8 часов подряд. Одни сотрудники более продуктивны за пределами офисного помещения, а другим нужны альтернативные способы организации работы. 

К примеру, Wrike предлагает множество вариантов просмотра рабочей панели задач. Выберите представление данных в виде канбан-доски, диаграммы Ганта, таблицы, списка и др. Также для успешной работы многим помогают визуализация и приоритизация задач. 

3. Убедиться в собственной компетентности

Пусть сотрудники почувствуют, что умеют мастерски выполнять свою работу. Похвала и признание помогают повысить чувство собственного достоинства и стимулировать людей на дальнейшее развитие способностей. Когда мы осознаем, что хорошо справляемся, результаты соответствуют или превышают личные стандарты и мы выполняем серьезную высококачественную работу, уровень удовлетворенности собственной работой повышается. Соответственно, повышается уровень удовлетворенности клиентов, даже если сотрудник не работает с клиентами напрямую.

4. Двигаться к значимой цели

Системы управления проектами и совместной работой показывают ход выполнения работ в режиме реального времени по мере внесения изменений. Сотрудники не только будут понимать, что их работа отслеживается и они двигаются в правильном направлении, но и смогут сами это видеть. Следите за индивидуальными и коллективными достижениями, работой отдела и всей компании. У сотрудников появится уверенность в успешном развитии, а значит, они убедятся, что принимали верные решения, и поверят в будущие перспективы. 

5. Работать в команде

Люди – от природы социальные существа, мы хотим общаться, взаимодействовать и обмениваться опытом с другими людьми. Мы хотим признания и понимания. Инструменты для управления проектами помогают наладить эффективную работу независимо от расстояния и часовых поясов. Это особенно важно для удаленных сотрудников: так они могут почувствовать себя частью коллектива, не находясь при этом в офисе компании.

Дополнительные способы мотивировать персонал

Конечно, есть много других способов мотивировать персонал. Помогите сотрудникам сконцентрироваться на важной работе и наладить взаимодействие с помощью системы управления совместной работой, такой как Wrike. Вы сможете автоматизировать выполнение рутинных задач, избавиться от скучной кропотливой работы. Это поможет сотрудникам сосредоточиться на сложных и ответственных проектах, которые приносят внутреннее удовлетворение. И если каждый будет видеть достигнутый прогресс на персональной и общей панели задач, вы сэкономите время на обновлении текущего статуса и проведении отчетных совещаний. Предметное обсуждение рабочих моментов сплотит команду и повысит компетентность при выполнении задач.

Используйте гибкий подход к организации работы. Для мотивации важно, с кем, а не где вы работаете. По данным глобального исследования мотивации персонала, проведенного Исследовательским институтом автоматизированной обработки данных (ADP RI), сотрудники, работающие из дома, в большинстве случаев более мотивированы, чем офисные работники (27% сильно заинтересованных работой против 15,8%). Попытайтесь помочь работающим удаленно сотрудникам познакомиться с коллегами и заручиться их поддержкой. Wrike делает дистанционную работу проще. Он оптимизирует систему отчетности, обеспечивает прозрачность данных, предоставляет возможности для совместной работы и налаживает взаимодействие между сотрудниками в разных странах и часовых поясах.

Подумайте о том, чтобы выделить сотрудникам 20% времени раз в неделю на выполнение любых интересных задач. Знаете ли вы, что около половины новых проектов Google за год, включая те, которыми вы пользуетесь ежедневно, – Gmail, Google Карты и Google Новости – появились в 20% времени, которое разработчикам было позволено тратить на их собственные проекты? Это правда. А какие инновационные разработки может создать ваша команда?

Подведем итог

Внутренние стимулы создают сильную мотивацию к работе, которая выгодна и компании, и самим сотрудникам. Они ориентированы на результат, открывают новые возможности и соответствуют требованиям как сотрудников, так и работодателей, а также ведут к достижению важной цели. Внутренние мотиваторы не требуют больших финансовых вложений, поэтому любая компания может внести их в свой набор инструментов по стимулированию персонала. 

А если совместить внешние и внутренние мотиваторы, то их действие усилится. Наиболее эффективный подход состоит в сочетании внешней мотивации на основе получения вознаграждения за труд и внутренней философии с ориентацией на постановку и достижение целей. Это можно свести к простой формуле: чем больше люди мотивированы, тем они счастливее. А счастливые люди лучше работают и достигают более высоких результатов. Успешные продуктивные сотрудники – гарантия высокой удовлетворенности клиентов. А это, в свою очередь, ведет компанию к успеху. 

Компания Wrike провела опрос на тему удовлетворенности персонала и пришла к некоторым интересным выводам. Для получения дополнительной информации загрузите книгу «От позитивного отношения к продуктивности: что подразумевается под удовлетворенностью персонала».

Как мотивировать сотрудников на работу? Ужасная история моих провалов и ошибок

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка

 Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании

Почему я должен кого-то мотивировать?

“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ — раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых. Что не сделаешь ради себя любимого, правда?

Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!

Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти, прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай…

Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”

Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может «откусить» у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.

Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!

Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, —  для них совершенно не работают!

“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.

«Боже мой, что же делать?!» — запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят  взаимностью, к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.

Показалось, что всё очень просто, а главное — полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных”. Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.

Результаты отправили меня в глубокий нокдаун

Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю. Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.

Сначала «мотивация» отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!

Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату?” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства , как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы. 

Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом. О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!

 Книги западных авторов сжигать не стоит. Однако прежде чем применять знания из них, внедрите у себя регулярный менеджмент.

Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?

Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент” (подробнее в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них «впитываются с молоком матери«.

В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует.

В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!

Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов — это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка”!

После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.

Что же делать? Изучайте принципы регулярного менеджмента! Только после их внедрения придёт время использовать “верхний уровень”. Его подробное описание и можно брать из “западной” литературы (за примерами хороших книг на эту тему далеко ходить НЕ надо, читайте краткий “Обзор книги: «Клиенты на всю жизнь»”).

Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!

 Эволюция системы мотивации схематично

Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды

В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:

• Первая ступень: “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать”. Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.




• Вторая ступень: Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого — мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? — Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.




• Третья ступень: “Денежная мотивация — самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.




• И наконец “четвёртая ступень” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации. И для каждого человека в разных пропорциях.

Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться”.

 Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам — пустая трата времени и денег!

«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)

Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).

Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.

Отсюда вывод: мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам, — пустая трата времени и денег. Читайте подробнее здесь: “Кадровая политика: «естественный отбор»”.

Основной мотиватор — сработает или НЕТ?

Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор. На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.

Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы. Если Вы такого человека возьмете — в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!

Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег. И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.

Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров — на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.

На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.

Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!

Сергей Александров

ген. директор компании


«ММКЦ»

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

 Самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени

Личные цели сотрудника на службе вашей компании

С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года. В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.

Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть — шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу, чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.

Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.

Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем. Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени. Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.

Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”

Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации — так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера — это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи. 

Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры — деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами!

Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.

 Денежная мотивация — одна из важных составляющих комплекса

Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)

Безусловно, денежная мотивация — один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе. Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?”. Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.

Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные): 

• 1 класс: премия 20% от оклада — легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)




• 2 класс: премия 40% от оклада — тяжелый умственный и легкий физический труд (программист) 




• 3 класс: премия 60% от оклада — тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)




• 4 класс: премия 80% от оклада  — тяжелый умственный, тяжелый физический.

Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке. Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента! 

Подробнее о денежной мотивации читайте “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

 Этот котёл с водой сейчас находится в музее в назидание бестолковым потомкам

Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду

Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода. Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.

Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель, который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.

Пока суд да дело, пришло самое время обобщить, на что необходимо ориентироваться при мотивации подчинённых. Здесь я опираюсь на взгляды Александра Фридмана (смотрите краткий обзор книги «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя») и Владимира Тарасова (смотрите краткий обзор книги «Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах»).

Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд

 Оси: материальная, социальная, ментальная

Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:

• «Материальная» ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).




• «Социальная» ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе — это руководитель, коллеги, клиенты).




• «Ментальная» ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, «что такое хорошо, а что такое плохо»).

Руководитель — основной источник мотивации

Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.

• Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.




• Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников”.




• Поддержка. Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.

Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману

По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.

 Измеряйте и выявляйте «сытых котов» среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся — в этом виноваты только Вы лично, как руководитель

• Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.




• Школа выживания = Заинтересованность +  БЕЗ поддержки + Принуждение.




• Выжженный менеджмент =  БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.

Вместо заключения + сюрприз напоследок!

Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя):  представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг.

Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.

Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации

А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику — человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации. В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может. Желаю успехов в мотивировании!

Как мотивировать сотрудников? 5 способов повысить эффективность персонала без повышения зарплаты

3 июня, 2022

Вы хотите повысить эффективность персонала? Ищете новые способы мотивации сотрудников? Мы расскажем о связи вовлеченности персонала с мотивацией и дадим советы по ее повышению. Прочтите эту статью, чтобы узнать об эффективных способах повышения мотивации.

Связь мотивации и вовлеченности

Многие руководители ошибочно считают, что мотивация сотрудников обязательно требует больших финансовых затрат. Повышение окладов, премии, корпоративные мероприятия – это привычные, а для многих единственные способы повлиять на эффективность работников.

Но мы предлагаем вспомнить о вовлеченности. Эта метрика знакома многим специалистам по персоналу, но не все понимают ее важность. На самом деле вовлеченность сотрудников влияет на ключевые бизнес-метрики: выручку, эффективность работников, удовлетворенность клиентов и качество выпускаемой продукции. По данным известного американского консалтингового агентства Gallup, организации с вовлеченными сотрудниками в среднем на 23% более прибыльны, эффективность их продажников на 18% выше, чем в компаниях с немотивированными сотрудниками.

Мы видим, что вовлеченность влияет на те же аспекты бизнеса, что и мотивация. При этом она также подразумевает лояльность компании и личное переживание за ее успех. Вовлеченный сотрудник будет готов делать дополнительную работу и рекомендовать организацию как работодателя своим знакомым. Подводя итог, можно сказать, что мотивация и вовлеченность – взаимозаменяемые термины, хотя вовлеченность кажется более широким.

Как мотивировать персонал. 5 эффективных способов

Делитесь успехами компании

Это может быть неочевидно, но мотивация персонала напрямую зависит от результатов их работы. Если сотрудники увидят, что их продукт помогает клиентам, поймут ценность успеха компании, то их вовлеченность повысится. Для этого во внутренней коммуникации нужно сделать акцент на пользу и достижения организации. Рассказывайте об интересных кейсах клиентов, крупных обновлениях продуктов, делитесь достижениями и громкими упоминаниями. Сотрудники должны гордиться вашей компанией и дорожить своим местом. А вместе с этим придет и повышенная эффективность.

Поощряйте и собирайте обратную связь

Когда сотрудник может обратиться к руководителю с проблемой или предложением, зная, что его услышат и помогут, он чувствует свою ценность для организации и мотивирован трудиться усерднее. Мы советуем проводить регулярные опросы персонала с целью выяснить их ощущения на рабочем месте, а также устраивать личные беседы с сотрудниками хотя бы раз в год.

Стоит помнить, что недостаточно собирать фидбек. Нужно принимать во внимание полученные замечания и предложения, доносить их до ЛПР и продвигать их внедрение. Тогда персонал почувствует, что может реально влиять на рабочий процесс и будет более вовлечен.

Дайте слово руководителям

Руководители лучше всего понимают преимущества компании, цели и способы их достижения. При этом из-за разных причин эта информация может не доходить до подчиненных или доходить в искаженном виде. В итоге получается, что персонал не понимает глобальных целей своей работы и их мотивация снижается.

Чтобы не допустить такой ситуации, необходимо выбрать формат для коммуникации, соответствующий возможностям руководителя (видеоформат работает лучше всего, но это может быть и текст) и размеру компании, и наладить регулярную коммуникацию с подчиненными. Благодаря этому сотрудники будут чувствовать себя важной частью компании, понимать важность своего вклада для достижения общей цели, а также будут сильнее уважать руководство.

Хвалите сотрудников

Похвала необязательно должна быть материальной, чтобы быть эффективной. Важно создавать в компании атмосферу, в которой любое полезное или эффективное решение будет поощряться. Сотрудники должны получать похвалу за свои достижения от коллег, менеджеров и руководителей. Таким образом они будут более мотивированы.

Хорошей практикой может быть обмен благодарностями. Когда в конце дня, недели или месяца коллеги отправляют друг другу открытки с благодарностью и кратким описанием полезного действия. Это не займет много времени у работников, но зарядит их мотивацией и положительными эмоциями.

Планируйте и проводите эффективный онбординг

Правильно спланированное и проведенное обучение и адаптация позволяетсохранить до 50% новых сотрудников, которые обычно увольняются в первые полгода после устройства из-за неверного онбординга (или его отсутствия).

Недостаточно лишь объяснить новому коллеге его рабочие обязанности и показать рабочее место. Сотрудник должен узнать о корпоративной культуре и ценностях, понять куда обращаться за помощью, познакомиться с коллегами из разных отделов, а также получить источник, в котором он сможет получить более подробную информацию. Вы можете почитать нашу статью об онбординге здесь.

Уникальный инструмент для мотивации и повышения вовлеченности персонала

Corpstories – это платформа для корпоративной коммуникации в формате сторис. Любой корпоративный контент можно оформить в сторис и поделиться со всеми сотрудниками компании на компьютерах, смартфонах или ТВ панелях в офисе. Corpstories позволит сэкономить время на распространении контента. А персонал оценит привычный и лаконичный формат, не требующий много времени. Сообщения от компании увидит до 100% сотрудников.

Узнайте больше о нашей платформе и зарегистрируйтесь сейчас, чтобы попробовать корпоративные сторис бесплатно.

Узнайте больше о продукте Corpstories для внутренних коммуникаций

Хотите регулярно получать интересные материалы на тему внутренних коммуникаций и HR?

Читайте также

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

«Ничто великое не создавалось без энтузиазма»

Ральф Уолдо Эмерсон

Как зажечь глаза у сотрудников?

Как повысить интерес к работе?

Как сократить текучесть персонала и повысить лояльность к вам (руководителю) и к компании?

Как добиться максимальных результатов от сотрудников, не прибегая к существенному увеличению фонда оплаты труда? 

Как руководитель может мотивировать сотрудников на выполнение поставленных перед ними задач, чтобы цели компании достигались в срок и наилучшим образом? Этой емкой и чрезвычайно актуальной мы посвящаем цикл статей под общим названием «5 способов эффективной мотивации сотрудников».

Итак, что же вы как руководитель можете сделать для отличной работы своего коллектива?

1. 
   Вознаграждайте и поощряйте лучшие результаты коллектива, конкретного человека и незамедлительно
2. 
   Объединяйте общей амбициозной целью. Постоянно озвучивайте и концентрируйте внимание людей на стратегически важных целях, а не на поощрениях или наказаниях
3. 
   Создайте увлекательную рабочую атмосферу
4. 
   Упрощайте заоблачные цели, разбивая их на выполнимые краткосрочные задачи, и тогда люди почувствуют вкус маленьких ежедневных достижений на пути к большой победе.
5. 
   Дайте людям то, в чем они нуждаются. 12 мотиваторов.

Рассмотрим по пунктам, что данные советы означают на практике.

По данным экспертов «Strategic Management Journal», эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют, в рамках того же фонда заработной платы, увеличить производительность труда более, чем на 40% и сократить незапланированную текучесть персонала.

Опросы персонала выявили, что одной из основных причин текучести кадров является субъективно ощущаемый «недостаток похвалы и признания». А среди наиболее важных потребностей сотрудников были названы:

• Ощущение, что тебя оценивают по достоинству, признают твои заслуги;

• Сознание того, что ты в курсе происходящего, владеешь полной информацией.

• Уверенность в том, что сотрудники/ руководители готовы тебя выслушать и прислушаться к тебе.

Каждый сотрудник, независимо от уровня и ранга, нуждается в ощущении собственной значимости, уверенности в том, что окружающие высоко ценят как его самого, так и его вклад в общее дело.

Важно: речь идет не о вечно хорошем настроении, похлопывании по спине, золотых значках и выплате бонусов, а о необходимости увязывать поощрение и похвалу с эффективностью работы. Кроме того, успешный руководитель должен в равной степени владеть двумя важными навыками: уметь открыто и спокойно признавать достижения сотрудников и так же спокойно и открыто говорить сотрудникам, когда их результаты далеки от ожидаемых.

Чтобы реализовать это на практике, помните: действие, которые вы вознаградили – это повторенное действие. Это означает, что поведение сотрудника, его работа и модели поведения зависят от возможных последствий. Поэтому, те действия и модели поведения сотрудника, которые руководитель вознаграждает, – это те действия и модели поведения, которые он будет повторять в будущем.

Эта система поощрений работает просто:

• Если сотрудник, сделав что-то, поймет, что последствия его работы и поведения поощряются, он будет продолжать в дальнейшем поступать таким же образом;

• Если сотрудник что-то сделает и поймет, что последствия его действий наказуемы и неприятны, он быстро перестанет использовать эти модели поведения;

• Если сотрудник что-то сделает (положительное или нет) и не увидит никаких последствий, он через какое-то время перестанет это делать.

Примеры поощрений:

• зачитывайте положительные отзывы клиентов,

• озвучивайте самые интересные идеи сотрудников, связанные с улучшением работы компании или обслуживания клиентов, и вручайте за них призы;

• отличившимся предоставьте допуск к «сундуку с подарками», в котором они могут выбрать подарок себе по вкусу: кофейную чашку, подарочный сертификат, набор ручек, купон на обед или ужин, билеты в кино, один выходной…;

• обсуждайте с людьми их цели личные и карьерные и как их достичь – это вселяет веру в свои силы.

• 
  Важно: поощрения должны быть ценными для сотрудника.

Не пытайтесь отделаться вымпелом или почетной грамотой. Это может идти как сопровождение к основному призу. Чтобы поощрение было действительно ценным для человека, необходимо знать и учитывать его интересы. Кому–то нужно несколько выходных, кто-то мечтает об абонементе в спортзал (салон красоты, бассейн …), кто-то оценит сувенир в виде престижной ручки (делового дневника, сумки для ноутбука…) или золотой значок. Общая мысль такова: изучайте потребности своих подчиненных и отталкивайтесь от них при выборе поощрений.

Выражайте личную благодарность сотруднику

Большинству людей хочется порадовать своими результатами того, на кого они работают, но многие руководители не утруждают себя сказать, что им нравится работа подчиненного. Будьте в меньшинстве: выдайте комплимент, поздравьте с отлично сделанной работой, отметьте успех сотрудника. Форматы могут быть самые разнообразные:

• Лично напишите сотруднику записку с благодарностью за хорошо выполненную работу.

• Передайте положительный отзыв клиента тому сотруднику, благодаря которому он был получен. Положите копию письма в личное дело работника.

• Выскажите признание публично: похвалите сотрудника в окружении коллег. Важно: поощряйте успехи и достижения человека, а не самого человека.

Если ваши люди хорошо трудятся — организуйте рекламу их успехов, помогите им получить репутацию отличных работников. Поменьше упрекайте и побольше хвалите.

30 секунд на мотивацию человека

Существует очень эффективный способ с первых секунд общения расположить к себе человека, повысить его энергию и мотивацию — это «правило 30-ти секунд». В течение первых 30 секунд разговора уделите человеку все свое безраздельное внимание: найдите способ похвалить или подбодрить его, скажите что-то приятное, дайте понять, что вы его цените.

Число Лосады

Чтобы воспользоваться преимуществом признания и вознаграждения, вам стоит запомнить цифру 2,9. Десять лет исследований команд с высокой и низкой эффективностью деятельности проводилось Марселем Лосадой. Число — 2,9 – это найденное с помощью математического моделирования соотношение позитивных и негативных контактов сотрудников и менеджмента, определяющее успех для команды. Это означает, что нейтрализовать влияние одного негативного комментария, эпизода или выражения руководителя, можно при помощи примерно трех позитивных.

Если фактическое значение опустится ниже этого числа (число Лосады), эффективность деятельности компании (команды) резко падает. Если оно поднимается выше него – эффективность резко возрастает. В идеале его стоит довести до 6:1. Отмечайте успехи, высказывайтесь позитивно в шесть раз чаще, чем негативно, и успех не за горами.

Недорогие, но обдуманные подарки за важный вклад в работу команды

Не забывайте периодически поощрять отличившихся сотрудников. Предлагайте им льготы (лучший кабинет, лучших клиентов …), дарите небольшие подарки и сувениры (кофейную кружку, коробку конфет, шарик, наполненный гелием). Это всегда воспринимается подчиненными с энтузиазмом. Каждый раз, когда сотрудник будет пить кофе из этой кружки, есть шоколад, улыбаться забавному шарику или поливать растение, он вспомнит о вас как о руководителе, который ценит своих людей. Работники ценят сувенир, полученный от начальства, еще и потому что его можно показать домашним и друзьям, он будет напоминать об успехах на работе, его можно будет демонстрировать заказчикам, клиентам и коллегам. Такой подарок вспоминается через много лет после того, как его преподнесли.

• 
  Важно: Поощряя людей, делайте это максимально конкретно, не пытайтесь отделаться общими фразами.

Конкретно – это значит, что вы впечатлены:

• техникой исполнения работы

• дизайнерским решением

• усилиями, которые приложил человек ради достижения результата

• тем, что сотрудник предусмотрел все возможные детали.

Предоставьте людям возможность зарабатывать больше

Выделите премиальный фонд и свяжите его с целями и показатели, которые хотите, чтобы люди достигли (KPI-мотивация).

Один из лучших способов заставить людей стремится достигать цели компании – это денежное вознаграждение, так как первая причина, по которой люди ходят на работу – это потребность в деньгах. Способ мотивации «сделай А — получишь В» уже стал классикой менеджмента.

Оплата по результату хорошо работает, так как:

• Дает людям возможность зарабатывать больше и понимание, как это сделать.

• Скрашивает неинтересную, рутинную или сложную работу, необходимость соблюдать жесткий регламент или работать внеурочно.

Свяжите с оплатой труда финансовые и качественные, соблюдение стандартов работы в компании. 

Кроме стратегически важных целей и показателей, также необходимо завязать премию на стопроцентное, четкое и беспрекословное соблюдение стандартов работы в компании. Особенно это важно для стандартов работы с клиентами на всех рабочих местах, от директора компании до уборщицы. Людям, соблюдающим стандарты, выплачивается премия. Те, кто не исполняет стандарты работы, не получают премию или даже штрафуются.

Решение о необходимости вводить штрафы принимается индивидуально. Нередко такие меры оправданы, так как есть категория людей, на исполнительность которых 10$ штрафа оказывают гораздо больший эффект, чем 100$ премии.

Связь премии с исполнением стандартов работы хорошо работает, так как фокусирует человека на соблюдении четкого алгоритма выполнения работы: делай раз, делай два… добивайся нужного результата… получай премию. Когда человеку нужно быстро, методично, без ошибок совершать заранее известные шаги, а работа скучная и не интересная – система KPI-мотивации это то, что нужно.

Свяжите с оплатой труда достижение долгосрочных целей (годовые и более).

Система мотивации по KPI должна содержать не только квартальные цели, но и годовые (минимально), а годовой бонус должен быть желательно в 1,5-2 раза выше квартального. Это нужно сделать для того, чтобы люди не мыслили только квартальным бонусом и не гнались за краткосрочными результатами, они должны заботиться о долгосрочном успехе компании.

Обеспечьте справедливость системы мотивации.

Конечно, справедливость понятие очень субъективное, но именно так (субъективно) человек ее и оценивает. Сотрудник оценивает, сколько он затрачивает сил и энергии на то, чтобы достичь того, что от него требует руководитель и что он получает взамен в сравнении с другими людьми занимающихся аналогичной деятельностью. Поэтому, справедливо — это когда другой человек с аналогичным опытом, навыками, ответственностью и объемом задач получает, так же или не намного больше.

Оплата труда должна быть адекватна рынку и загрузке человека, тогда человек может максимально сосредоточиться на работе. Когда человек получает не достаточно, его мотивация будет подорвана, не зависимо от того, что деньги не являются классическим мотиватором.

Дифференцируйте оплату труда в привязке к результатам и успехам сотрудников.

В оплате труда не должно быть уравниловки. Используйте инструмент оценки и дифференциации людей и дифференцируйте оплату труда. Если кто-то выполняет работу более качественно, быстрее, больше задач решает, выше зона ответственности, то и оплата труда должна быть выше. Это позволит удержать лучших людей, создав им лучшие условия по оплате труда.

Если вы будете платить достойным (результативным) людям выше рынка, то:

• Вы привлечете и сможете удерживать более способных, профессиональных людей.

• Закрыв (конечно, насколько это возможно) вопрос денег вы сосредоточите людей только на работе и результатах этой работы.

• Шансы достижения корпоративных целей многократно повысятся.

• Более высокая оплата труда повысит лояльность и преданность руководителю.

Раз в квартал заменяйте одни показатели другими, вводите в систему мотивации новые Smart-задачи

Любые поощрения и наказания, как материальные так и не материальные, как положительные, так и отрицательные вызывают привыкание и не приводят к нужному результату, ради которого они внедряются: повысить интерес к работе, добиться от людей высокой исполнительности, инициативности, вовлеченности и т. д.

Поэтому, вносите изменения (желательно 1 раз в квартал) в систему оплаты труда по KPI:

• Вводите новые показатели, СМАРТ-задачи

• Меняйте размер поощрения

• Платите премию, только, если показатели достигнуты, чтобы люди не воспринимали премии «как данность». Премии должны получать только за достигнутые результаты.

• Поддержать человека, не достигнувшего результаты, хотя очень старался можно системой наставничества: когда вы проводите совместно с сотрудником анализ его результатов и поиск путей, как их улучшить в будущем, разработкой конкретного плана действий. Проявите участие к его работе, помогите разобраться, что не получается и как это улучшить. Можно поддержать энергию сотрудника небольшим подарком.

Тактика неожиданных поощрений

Старайтесь использовать тактику неожиданных поощрений. Это позволит людям не думать о вознаграждении в процессе работы, а когда работа выполнена в соответствии с нужным качеством — получить неожиданный приз и это повысить их мотивацию и лояльность к руководителю. Главное, не делать это очень часто, чтобы не вызвать привыкание и разнообразьте этот процесс.

Не поощряйте слишком часто и однообразно, поскольку они быстро перейдут в разряд ожидаемых и вызовут привыкание и люди начнут выполнять работу ради поощрения, а не ради достижения конечной цели.

При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна.

Как мотивировать сотрудников, которые получают оклад: проверенные способы и методики

Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография.

Алексей Галицкий

Профиль автора

Есть ряд специальностей внутри компаний (подрядную работу исключаем), в которых не принято делать привязку оплаты к результату, и большинство сотрудников на подобных должностях получают фиксированные выплаты. Например, контент-менеджер, дизайнер, PR-менеджер, иллюстратор, e-mail-маркетолог, специалист по таргетированной рекламе, бухгалтер, проджект-менеджер, администратор продаж — продолжите список должностей, где работают за оклад.

Это не значит, что нельзя придумать связь действия с результатом и систему мотивации. Но давайте исходить из того, что систему мотивации внедрить вы не можете, не хотите или приняли осознанное решение этого не делать. Но встает сложность: нужно, не мотивируя сотрудников деньгами (выплаты же фиксированные), сделать так, чтобы они делали работу хорошо и достигали результатов.

Договоримся об ограничениях: я буду говорить о должностях, которые подразумевают достаточно высокий уровень развития людей. Мы не касаемся линейных должностей стажеров, водителей на окладе, комплектовщиков, охранников — в рамках данной статьи речь о них не пойдет.

Способы решения проблемы

Использовать положительное и вариативное подкрепление. С этими понятиями я предложу вам ознакомиться в книге Карен Прайор «Не рычите на собаку». В ней речь идет о дрессировке людей и животных. Слово «дрессировка» я буду использовать без негативного подтекста, просто в значении привития определенного формата поведения — в нашем случае у сотрудников.

Приведу максимально наглядный пример из книжки. Когда вы учите дельфина прыгать в высоту, то не надо кормить его рыбой каждый раз, когда он высоко прыгает — иначе перекормите, и через какое-то время он перестанет реагировать на рыбу, он будет сыт и прыгать уже не захочет. Важно давать обратную связь — так называемое положительное подкрепление. Например, для дрессировки дельфина используется свисток, а для дрессировки людей используется слово.

При этом, если вы условно каждый раз будете хвалить человека (событие, совпадающее с действием, которое ведет к увеличению вероятности повторного совершения этого действия — это и есть суть положительного подкрепления) — рано или поздно либо вас не будет на месте (и тогда некому будет дать это подкрепление), либо у сотрудника это подкрепление немножко обесценится.

Поэтому предложу вам использовать и вариативное подкрепление. Яркий пример его использования — азартные игры. Громкий звон монет, радостный звук игрального аппарата через относительно непрогнозируемые промежутки времени дает очень серьезный сигнал в мозг о том, что человек делает что-то правильно. И так как мы достаточно сложные, но все же иногда примитивные биороботы — это действие, которое предшествовало чудесному звону монет, хочется повторять.

При мотивации людей это тоже работает. Не обязательно словом, можно чем-то нематериальным — грамотами, объявлениями в общих чатах, но поощрять правильные действия сотрудников. Делать это нужно не каждый день и не на каждое действие, а в рандомном порядке. Но обязательно делать.

У меня, например, стоит отдельная задача — я себя заставляю хвалить сотрудников, потому что раньше у меня такой привычки не было. И напоминание о том, чтобы похвалить сотрудника за хорошо сделанную работу, помогает эту привычку сформировать. Добавлю, что отрицательное подкрепление при такой дрессировке животных и людей не работает. Как только вы снимаете сбрую с лошади, она перестает выполнять действия, которые вы хотите. Если вы «надрессируете» сотрудников работать только тогда, когда вы на них наезжаете и кричите — когда вас на месте не будет и кричать будет некому, работать они тоже перестанут. Или, по крайней мере, будут работать не так эффективно.

Как это применять? Во-первых, поставьте напоминание: как руководитель отмечать позитивные изменения в работе сотрудников. Хвалить за все события, которые совпадают с каким-то действием или результатом, который вы хотите от сотрудников получить.
Во-вторых, при обучении сотрудников, работающих за оклад, потратьте чуть больше внимания и времени на то, чтобы положительным вариативным подкреплением сформировать у обучаемого привычку делать работу правильно — ведь это нам и надо.

Сформировать у сотрудников правильные привычки. То есть те, которые ведут к достижению результата. Например, предложу вам использовать регулярные scrum-собрания. Сама методика чудесно описана в книжке Джеффа Сазерленда «Scrum. Революционный метод управления проектами» — при некотором упрощении и доработке методология подходит не только для узкой среды разработчиков, но и для широкого спектра бизнесов всех мастей, от ресторанного бизнеса и оптовых продаж цветов до тяжёлого машиностроения и производства горно-шахтного оборудования.

В чем суть методологии

Каждый день в одно и тоже время вы проводите короткие собрания (по методологии Scrum это называется «стендап»). Стендапы проводятся стоя, чтобы не тратить много времени — когда стоишь, через какое-то время это начинает надоедать, все хотят побыстрее закончить и идти дальше. Максимальная длительность собрания — 15 минут (или 20, если это начало вашего пути в scrum). Большая группа не нужна, делите сотрудников на группы по 5-7 человек.
В рамках этого собрания сотрудники отвечают всего на три вопроса (уходить в другие вопросы не стоит):

1. Что ты делал вчера?

2. Что ты будешь делать сегодня?

3. Чем тебе помочь (или что тебе мешает достичь поставленных на спринт целей)?

Спринт — это короткий целевой отрезок времени, обычно неделя или две, максимум месяц. По исходной методологии было бы здорово, если бы scrum-собрания вёл отдельный сотрудник — scrum-мастер.
Мы проводим scrum-собрания уже более четырёх лет, каждое утро ровно в 8:30 посредством Skype. И за последний год (или даже дольше) количество случаев, когда кто-то из ключевой команды опоздал хотя бы на минуту, можно посчитать на пальцах. Просто потому, что у людей за 4 года выработалась привычка каждое утро рабочего дня начинать со scrum-собрания.

Почему это важно

Почему я считаю, что это именно тот способ, который мотивирует людей, работающих за оклад? Подкреплением моим словам и догадкам служит третья книжка, которую я готов вам порекомендовать — «Атомные привычки» Джеймса Клира. В ней есть хорошие примеры того, как формируется привычка у человека и как использовать привычки для достижения целей. Если мы говорим о проблеме с мотивацией сотрудников (то есть как сделать так, чтобы они получали нужный результат), то одна из регулярных, качественных, результативных привычек — озвучивание вслух плана задач со сроками.

По моему опыту и опыту людей, которые применяют данную методологию, это здорово ускоряет получение результата. В книжке «Атомные привычки» приводится несколько примеров исследований того, как влияет простое озвучивание задачи со сроками на вероятность выполнения этой задачи. Вы удивитесь, но это очень здорово работает.
Да, конечно, мы давно подкрепляем все обязательства и договорённости задачами, которые прописаны в системе проектного менеджмента (используем систему Pyrus).

Но тем не менее: начните проводить scrum-собрания с ключевыми сотрудниками каждый день в одно и то же время. Проводите эти собрания хотя бы квартал (а лучше полгода) — и оставьте на всю жизнь в вашей компании. И я предположу, что вы сами удивитесь, насколько сильно может поменяться мотивация людей, в том числе работающих за оклад. Это отлично работает и на творческих сотрудниках, и на тех, кто делает типовую работу, и на тех, кто работает за какую-то идею в вашей компании.

Дополнительные способы мотивации

Постановка амбициозных целей. Это было выявлено эмпирическим путём. Мы как компания занимаемся подбором персонала, и, к удивлению своему, на седьмом году работы с клиентами абсолютно разного масштаба я обнаружил следующее: если в вакансии обозначать интересные, вдохновляющие, реально достижимые цели, к которым идет компания — это может привлечь. Не обязательно, но может — причем привлечь очень амбициозных, сильных людей, которые работают за оклад и имеют высокий уровень самомотивации.

То есть если способы, которые я обозначил выше, позволяют усилить имеющихся сотрудников, то этот вариант — изначально искать сотрудников с высокими амбициями и внутренней мотивацией на работу и достижение результата. Люди, которые привыкли делать работу хорошо и работать с отдачей, на рынке труда есть. Их можно искать, в том числе привлекая на реальные, достижимые, но крайне амбициозные цели.

Общий враг

Способ позволяет мотивировать всю команду, в том числе людей на окладе. Это хороший политический приём, который используется десятилетиями, вы тоже наверняка с ним сталкивались — «найти общего врага». Ничто так не объединяет людей и не заставляет их работать сообща, двигаясь к единой цели, как наличие общего врага.
Общий враг не обязательно ваш конкурент — это может быть, например, рынок или, как мы увидели в 2020 году, коронавирус. Общий враг может убить на корню то, что сотрудник строил и во что вкладывал труд — вашу компанию.

Поэтому, когда приходит этот общий враг, становится очевидно важным объединиться и начать активно работать над реализацией поставленных задач. Иначе враг нас догонит и может привести компанию к необратимым последствиям. Если такого общего врага у вас нет, то было бы здорово его придумать, а потом преподносить и продавать сотрудникам, в том числе и тем, которые работают за оклад.

Например, это может быть развитие рынка: если сейчас вы не поменяетесь как компания, не измените внутреннее наполнение своих услуг — возможно, вымрете, как когда-то вымерли сервисы видеопроката. Может быть, ваш внешний враг — время и технологии, и нужно под них подстраиваться. Может быть, это крупный конкурент вроде Wildberries или Ozon — компании, которые выглядят так, как будто вот-вот поглотят целиком рынок е-commerсе.

И если сейчас вы как компания не объединитесь против этого внешнего врага, то этот Wildberries или Ozon поглотит и вас. Это реальные живые примеры — что-то может к вам относиться, что-то нет. Вы можете найти какого-то своего общего врага, и тем самым дополнительно мотивировать сотрудников, которые работают за оклад.

Выводы

Я привел не все существующие возможности, потому что есть и другие дополнительные способы нематериальной мотивации сотрудников.
Но, на мой взгляд, вышеперечисленные способы — положительное подкрепление, формирование результативных привычек, постановка амбициозных целей и объединение против общего врага — на сотрудников, работающих за оклад, влияют наилучшим образом. Удачи вам.

Читатели пишут.Здесь делятся опытом и рассказывают свои финансовые истории

Рассказать свою историю

5 советов для менеджеров, основанных на данных

Последние данные Gallup показывают, что только 33 процента всех работников в США заняты на рабочем месте. К сожалению для бизнеса, цена такого разъединения высока. По оценкам, от 960 до 1,2 триллиона долларов ежегодно тратится впустую из-за снижения производительности.

Как руководитель, вы, вероятно, остро осознаете негативные последствия отсутствия заинтересованности сотрудников. Чего вы, возможно, не знаете, так это того, как повысить вовлеченность сотрудников, чтобы люди, которыми вы управляете, чувствовали себя вовлеченными в свою работу и имели возможность не только соответствовать ожиданиям, но и превосходить их.

Одним из наиболее эффективных способов повысить мотивацию своих непосредственных подчиненных является эффективное общение. Ниже мы предлагаем советы для менеджеров, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников и работать над достижением общих стратегических целей вашей организации.

Загрузите наше бесплатное руководство по навыкам, которые нужны каждому коммуникатору в эпоху цифровых технологий

Изучите навыки, необходимые для того, чтобы стать более эффективным коммуникатором и лидером.

СКАЧАТЬ

5 советов по мотивации сотрудников 

1. Признайте хорошо выполненную работу.

Когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников, не нужно много усилий, чтобы отправить позитивное сообщение. Такое простое действие, как похвала членов вашей команды за хорошую работу, может оказать огромное влияние на моральный дух сотрудников.

Психология, лежащая в основе этого, ясна: положительная обратная связь помогает вашим сотрудникам чувствовать, что их роли ценят. Когда кто-то чувствует, что его ценят, он более мотивирован продолжать работать на самом высоком уровне. Данные показывают, что они также с меньшей вероятностью бросят свою текущую работу в течение следующего года.

2. Позвольте своим сотрудникам продемонстрировать здоровый уровень автономии.

Исследования показывают, что работники с более высоким уровнем автономности на рабочем месте также сообщают о более высоком уровне благополучия, связанного с работой. В частности, повышенная гибкость в отношении места работы (офис или дома), расписания, темпа работы и порядка выполнения задач — все это способствовало повышению уровня удовлетворенности сотрудников.

Если вы не знаете, с чего начать внедрение автономии в рабочие процессы вашей организации, начинайте медленно. Вам не нужно бросаться из одной крайности (полностью зависимые сотрудники) в другую крайность (автономные сотрудники) за одну ночь. Однако есть несколько простых в реализации стратегий, которые вы можете использовать, чтобы дать своим сотрудникам больше свободы действий в своей работе.

Например, вы можете предоставить сотрудникам больше гибкости в отношении рабочего графика и выбора места работы (например, удаленной работы или в офисе) в качестве вознаграждения за достижение индивидуальных или корпоративных целей. Или вы можете скорректировать свой стиль управления таким образом, чтобы управлять критически важными этапами, но предоставить вашим сотрудникам необходимую им гибкость для выполнения задач, необходимых для их достижения.

3. Включите своих сотрудников в постановку целей.

В их отчете об исследовании вовлеченности сотрудников , BlessingWhite Research попросила респондентов указать, что «больше всего улучшит их работу». Двадцать процентов всех респондентов, в том числе почти треть невовлеченных работников, назвали своим главным ответом «большую ясность в отношении того, что от меня требуется организации и почему».

Эти данные показывают, почему постановка целей является критическим процессом, в котором ваши сотрудники должны участвовать на каждом этапе пути, а не только среди руководства в вакууме. Когда сотрудники понимают цели компании, им легче понять, как их действия могут напрямую повлиять на продвижение к этим целям.

Согласно отчету, такое согласование может оказать положительное влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников:

«Мы все чаще обнаруживаем, что ключом к повышению вовлеченности в большинстве организаций является сосредоточение внимания на согласовании», — говорится в нем. «Никогда не предполагайте, что сотрудники понимают и способны соответствовать потребностям организации».

4. Способствовать уважительным отношениям.

Уважение является мощным мотиватором во многих отношениях, в том числе между менеджерами и их сотрудниками.

Согласно опросу 20 000 работающих профессионалов, сотрудники ценили «способность демонстрировать уважение» как самое важное лидерское поведение, и те, кто сказал, что чувствуют уважение со стороны руководства, были на 55 % более вовлечены, чем те, кто не чувствовал уважения.

Однако, к сожалению для многих организаций, 54 процента респондентов заявили, что они не чувствуют регулярного уважения со стороны руководства. Таким образом, становится ясно, что сделать относительно небольшой шаг к уважению своих сотрудников — это не просто хорошие манеры, это хорошее деловое чутье. Если вы встречаетесь со своими сотрудниками один на один, отправляете им электронное письмо, даете им обратную связь или разрешаете конфликт, внесите свой вклад в поощрение уважительного обмена мнениями.

5. Переосмыслите процесс оценки эффективности.

Обзоры эффективности являются одним из наиболее распространенных инструментов, используемых предприятиями и руководством для измерения успеха сотрудников, при этом примерно 91 процент организаций используют тот или иной формальный процесс обзора. Теоретически эти обзоры позволяют руководству указать, насколько хорошо сотрудник оправдывает ожидания, продвигается к своим целям и способствует успеху компании, и все это в попытке повысить вовлеченность и мотивировать сотрудника работать лучше.

К сожалению, реальность часто расходится с теорией. Согласно опросу, проведенному Gallup, только 14% сотрудников «полностью согласны с тем, что полученные ими оценки эффективности работы вдохновляют их на улучшение».

Если вы обеспокоены тем, что ваши оценки производительности не оказывают должного положительного влияния, вы можете предпринять шаги, чтобы улучшить процесс. Например, вместо ежегодных обзоров вы можете переключиться на шестимесячные или ежеквартальные обзоры, чтобы сделать отзывы сотрудников более действенными, или вы можете использовать более индивидуализированную оценку для учета уникальных потребностей и обязанностей сотрудников.

Для мотивации сотрудников требуется четкое общение

В управлении немногие навыки важнее, чем умение четко и эффективно общаться с вашими сотрудниками и членами команды. На самом деле, для каждого из приведенных выше советов общение является ключом к успеху:

• Признание того, что сотрудник оправдывает ожидания и превосходит их, заключается в выражении признательности и ценности.
• Чтобы позволить вашим сотрудникам стать более автономными в своей работе, вам необходимо четко сообщать об их ожиданиях и эффективно делегировать задачи.
• Вовлечение ваших сотрудников в постановку целей требует, чтобы вы были способны сообщать о том, что иногда является сложными стратегическими целями, таким образом, чтобы их могли понять неруководители.
• Чтобы поддерживать уважительные отношения с вашим персоналом, вам необходимо понимать несколько уровней социального и делового этикета.
• Эффективный анализ производительности сотрудников означает, что вы должны четко представлять свои ожидания, а также сотрудничать в определении целей и путей улучшения.

В качестве менеджера или лидера в вашей организации крайне важно, чтобы вы полностью развили свои навыки общения, чтобы управлять своим персоналом и сотрудниками. Как и в случае с любым другим навыком, практика и последовательность являются ключом к тому, чтобы стать эффективным коммуникатором, но есть возможность дать толчок вашему профессиональному развитию и в этой области. Например, получение степени магистра в области коммуникации может помочь вам заложить основу для успешной карьеры.

Чтобы узнать больше о том, как улучшить свои коммуникативные навыки и продвинуться по карьерной лестнице, загрузите наше бесплатное руководство Навыки, необходимые каждому специалисту по общению в цифровую эпоху .

Как мотивировать своих сотрудников за 12 простых шагов

В любой организации бывают дни, когда сотрудники или даже менеджеры не чувствуют мотивации, однако эти 12 простых шагов помогут избежать разочарования в коллективе.

Если вы хотите знать, как мотивировать своих сотрудников и добиться позитивного вовлечения сотрудников, вы должны сделать так, чтобы они с энтузиазмом шли на работу каждый день и хотели проводить время с вами и своими коллегами.

Мотивация ваших сотрудников больше не должна быть проблемой. Вот 12 замечательных способов, которые вы можете использовать для мотивации своих сотрудников:

Создайте дружелюбную рабочую среду

Ваши сотрудники проводят большую часть своей жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь сделать офис максимально дружелюбным и привлекательным.

Когда вы создадите приятную атмосферу, где будет уютно и комфортно, ваши сотрудники будут с большим желанием идти на работу каждый день.

Признание достижений сотрудников

Каждый хочет получить признание за то, что он сделал; независимо от того, было ли это для работы или личных достижений. Признание хорошо выполненной работы высшим руководством будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете. Всегда помните, чтобы дать кредит, когда кредит из-за.

Поощрение сотрудников

Будут времена, когда нужно будет больше, чем просто похлопать по спине. Попробуйте давать простые поощрения при награждении вовлеченных сотрудников.

Денежные вознаграждения не обязательно должны быть все время; таких простых вещей, как наличие личного парковочного места у офиса в течение недели, было бы достаточно. Поощрение сотрудников также может быть частью льгот компании.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно уже сегодня.

Бесплатная регистрация

Ключ к позитивному общению

Все общаются на работе, и это, вероятно, самое простое, что вы можете сделать со своим сотрудником. Тем не менее, это также может быть самым трудным. Каждый день уделяйте короткое время переговорам с вашими сотрудниками; обсуждение вещей от проблем до идей.

Это не только сделает ваших сотрудников счастливыми, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от ваших сотрудников.

Поощрять дружескую конкуренцию

Небольшая конкуренция среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда – продуктивная среда. Поощряйте сотрудников участвовать в соревнованиях или соревнованиях, поскольку это полезно для здоровья и может привести к укреплению духа товарищества.

Дружеское соревнование между командами помогает вовлечению и участию сотрудников.

Изображение: Meridican, Flickr

Иметь значимую и достойную цель

Менеджеры должны убедиться, что у компании есть видение и план на корпоративном и индивидуальном уровне. Сотрудники, у которых есть путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Достижимые цели очень полезны, поскольку они побуждают сотрудников работать усерднее, даже если их об этом не просят.

Создание карьерного пути

Когда сотрудники имеют представление о том, что им предоставляется или каковы стимулы, они становятся более мотивированными. Это приведет к усилению обязательств по отношению к своему работодателю. Члены вашей команды будут более ценны для вашей организации и для самих себя, когда у них будет возможность приобрести новые навыки.

Предоставьте своим сотрудникам обучение, необходимое им для продвижения по карьерной лестнице и получения знаний о новейших технологиях и новостях отрасли.

Будьте лидером, достойным подражания

Как лидер, сотрудники будут смотреть на вас, как на пример для остальных членов группы. Лидеры, как правило, задают тон и ценности компании. Таким образом, это может оказать существенное влияние на менталитет сотрудников. Если лидеры покажут пример позитивного мышления, сотрудники последуют за ними, и вся рабочая культура станет более мотивирующей.

Поощрение творчества

Креативность не обязательно должна основываться на работе, которую выполняют сотрудники. Это может быть простая задача, например, дать идеи о следующем выездном мероприятии компании или упражнениях по построению команды.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом суммы взаимодействий с его или ее руководителем».

– Боб Нельсон

Поощряйте командную работу

Попытайтесь устранить любую бюрократию и иерархию внутри компании и создать «открытость» для новых идей на любом уровне, а совместная работа в команде поддерживает мотивацию сотрудников.

Приветствую все идеи

Все люди уникальны и непредсказуемы, у каждого свои желания, а у некоторых и сложные идеи. Помните, что нельзя отбрасывать идеи или предложения, какими бы глупыми или бессмысленными они ни звучали.

Ни одна стратегия не может удовлетворить всех ваших работников одновременно. Крошечная глупая идея может рано или поздно превратиться во что-то блестящее.

Не позволяйте сотрудникам скучать

У некоторых сотрудников короткая продолжительность концентрации внимания. Устройте выпечку кексов, запланируйте счастливый час каждую пятницу, устраивайте совместные обеды в офисе по средам или позвольте другому человеку проводить еженедельные собрания, чтобы развеять скуку.

«Для хороших идей и настоящих инноваций вам необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, споры, дебаты».

– Маргарет Хеффернан

Вкратце

Теперь вы знаете, как мотивировать своих сотрудников с помощью этих 12 простых методов. Когда вы работаете над поиском лучших мотиваторов для своего рабочего места, имейте в виду, что вам нужно будет вносить коррективы и изменения, когда вы узнаете, что работает, а что нет.

Каждая компания уникальна; некоторые из этих идей могут работать для вашей компании, в то время как другие методы не являются правильными.

Совершенствуйте свою стратегию мотивации, узнавая людей в вашей компании, и они вознаградят вас большей самоотверженностью и позитивным взглядом на будущее компании. Не забывайте, что сотрудник, который с удовольствием приходит на работу, — это достойная инвестиция.

14 простых и эффективных способов мотивировать сотрудников

Часто говорят, что компания хороша настолько, насколько хороши ее люди. Это относится не только к найму подходящих сотрудников, но и к обеспечению того, чтобы они оставались вовлеченными в свою работу на протяжении всего срока их пребывания в должности. В конце концов, чем более мотивированы сотрудники, тем больше вероятность того, что они останутся и полностью раскроют свой потенциал в компании.

Но как именно руководители компаний могут повысить эту мотивацию? Чтобы помочь ответить на этот вопрос, члены Делового совета Forbes поделились своими 14 лучшими стратегиями для руководителей, стремящихся повысить вовлеченность сотрудников в долгосрочной перспективе.

Члены Делового совета Forbes делятся стратегиями повышения мотивации сотрудников.

Фотографии предоставлены отдельными участниками.

1. Целостный, индивидуальный взгляд

Чтобы иметь высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников, важно использовать целостный и индивидуальный взгляд. Справедливо ли они компенсированы? Есть ли у них чувство общности? Поддерживаете ли вы их карьерные цели? Чувствуют ли они, что их ценят и им доверяют? Увлечены ли они работой, которую делают? Хитрость заключается в том, чтобы понять, что является самым важным для каждого человека. — Бекки Зеефельдт, Benefit Resource, LLC

2. Выразите признательность

Убедиться, что ваши сотрудники вовлечены, так же просто, как убедиться, что они знают, что их ценят. Это может быть что-то такое же простое, как вручение подарочной карты каждому сотруднику в праздничные дни или создание инициативы, чтобы убедиться, что культура компании является предметом гордости для каждого сотрудника. Ваши сотрудники усердно работают для вас, и признание — лучший способ вселить в них уверенность. — Рид Рубинштейн, RefiJet

Деловой совет Forbes — передовая организация по развитию и созданию сетей для владельцев и лидеров бизнеса. Имею ли я право?

БОЛЬШЕ ОТ FORBES ADVISOR

3. Узнайте их «почему»

Мотивация всегда связана с тем, чего человек хочет достичь или стать. Работа лидеров компании заключается в том, чтобы работать с командой и выяснять, что их действительно мотивирует. Каково их «почему?» Как только мы его найдем, мы сможем создать карту водителей для команды. Оценки Gallup и Red Bull также очень помогают, но они не заменят разговора по душам. — Александр Желтов, Educate Online

4. Обеспечение специальной подготовки и достижение целей

Хорошее выполнение работы повышает уверенность в себе и мотивирует работника. Предоставление специального обучения для повышения производительности труда приносит пользу как сотруднику, так и компании. Ставьте четкие, достижимые цели и совместными усилиями переустанавливайте цели после их достижения. Потенциал обогащения работы и продвижение по службе повышают степень вовлеченности. — Чарльз Бреслер, Жизнь, которую вы можете спасти

5. Создайте и воплотите перспективное видение

Лидерство заключается в повышении вовлеченности сотрудников путем создания и реализации перспективного видения организации. Лидеры должны нанимать и воспитывать менеджеров, которые полностью заинтересованы в миссии и видении компании, а затем давать им возможность создавать успешные команды с нужными людьми на правильные роли. Сохранение талантов важнее, чем когда-либо, поскольку вовлеченность приносит результаты в бизнесе! — Эван Уильям Кирстел, eViRa

6. Дайте сотрудникам время на сброс

Руководители компаний могут повысить мотивацию и вовлечь сотрудников, дав им время на то, чтобы сбросить настройки и установить реалистичные цели вместе со своими сотрудниками. Сотрудникам может быть трудно оставаться вовлеченными и мотивированными, когда они чувствуют, что задача за задачей, но если вы потратите время, чтобы установить основные еженедельные приоритеты между ними, они будут чувствовать себя более выполненными и добиваться прогресса. — Джереми Остермиллер, Edison Interactive

7. Регулярно спрашивайте, чего хотят сотрудники

Знайте, чего хотят сотрудники, и дайте им это. Исследования показывают, как предпочтения динамичны и меняются в зависимости от контекста. Предпочтения также со временем меняются, и сотрудники иногда лгут о том, чего они действительно хотят. Итак, во-первых, спросите их, чего они хотят. Затем спросите их снова через неделю. И снова через месяц после этого. Если они каждый раз говорят одно и то же, выслушайте, подтвердите и произнесите это. — Нуала Уолш, MindEquity

8. Поощряйте постоянное обучение

Поощряйте своих сотрудников постоянно учиться. Предоставьте им образовательные преимущества и доступ к онлайн-классам и обучению. Такой подход определяет их слабые стороны как области возможностей для будущего роста и демонстрирует ваш личный вклад в их успех. — Kelley Higney, Bug Bite Thing

9. Сосредоточьтесь на своем «истинном севере»

Участие определяется степенью уверенности человека в ценностях и миссии бизнеса. Если компас компании находится под влиянием «магнетизма» лидера, то он будет постоянно тянуться к субъективности лидера. Но если на компас компании влияет «истинный север» объективных ценностей и миссии, то сотрудники могут заниматься безопасностью. — Кристофер Уайт, Eques, Inc.

10. Создайте убежденность в высшей цели

Все начинается с ясной, определенной высшей цели. Каждый сотрудник должен понимать, как он способствует достижению этой цели для клиентов. Лидеры должны иметь неоспоримое чувство этой цели, защищать ее, сплачиваться вокруг нее и праздновать ее через своих сотрудников и вместе с ними. Лидеры должны создавать среду и позволять этому убеждению распространяться по организации к потребителю. — Марго Джей, 365 интегрированных

11. Предлагайте стимулы, возможности и демократическое лидерство

За многие годы я понял, что эффективное лидерство и мотивация сотрудников поддерживают здоровье организации. Таким образом, сочетание методов управления, включая признание и управление талантами, поощрительные предложения (не обязательно финансовые), возможности роста как индивидуального, так и коллективного, а также демонстрация демократического лидерства, в конечном итоге будут поддерживать мотивацию ваших сотрудников. — Сайкиран Чандха, Typeset

12. Задайте тон корпоративной культуре

Мотивированные сотрудники часто повторяют действия добрых и сострадательных лидеров. Активные лидеры, которые воздействуют, ведя таким образом, чтобы добиваться результатов на своем примере, предоставляют наилучшие возможности для мотивации других. Практика того, что они ожидают от других, задает тон для модели членов команды. Культура приносит пользу, и лидеры видят видимые доказательства эмпатии в действии. — Пол Л. Ганн, Корпорация КУОГ

13. Определить видение

Предоставляя четкое и целенаправленное видение, руководители компаний могут повысить мотивацию и обеспечить вовлеченность сотрудников. Даже преданный своему делу и талантливый сотрудник может столкнуться с трудностями при принятии коллективной миссии, если цель этой миссии четко не определена. Сильный лидер будет развивать культуру в своей организации, где каждый человек будет чувствовать себя жизненно связанным с этой более крупной миссией. — Роб Консальво, магазин самостоятельного хранения

14. Разработайте ритм компании

Разработайте ритм, который способствует продвижению, росту, творчеству и взаимодействию. Еженедельные общекорпоративные встречи позволяют сотрудникам делиться идеями, выслушивать идеи, оставаться вовлеченными и оставаться верными основным ценностям. Понимание пульса организации. Во время ежеквартальных обновлений выделяйте время на семинары для выявления, обсуждения и решения проблем, а также для обмена более глубокими и творческими решениями и идеями. — Скотт Снайдер, Институт планирования выхода

Как мотивировать сотрудников: 13 простых способов

Мотивация лежит в основе продуктивности и удержания сотрудников. Организации с высоко мотивированными и вовлеченными работниками на 21 % более прибыльны, но только 19 % сотрудников считают себя «очень вовлеченными». Работодатели должны знать, как мотивировать сотрудников, иначе они рискуют отстать от своих конкурентов.

В этой статье предлагаются 13 эффективных способов мотивации сотрудников путем сосредоточения внимания на важнейших аспектах вашей организации, таких как культура, признание и обратная связь.

13 советов по мотивации сотрудников

1. Создайте культуру, которая мотивирует сотрудников ежедневно

ежедневно. В противном случае мотивация даже самых энергичных сотрудников будет снижаться. Почти все соискатели — 88 процентов — считают культуру важным фактором при принятии решения о том, где работать, а культура организации — главный фактор, влияющий на удовлетворенность сотрудников. Предприниматели знают, что высокая корпоративная культура способствует повышению эффективности сотрудников в масштабах всей организации — 86 % отметили связь между корпоративной культурой и продуктивностью.

Есть несколько шагов, которым может следовать любая организация, чтобы создать культуру, которая мотивирует сотрудников и способствует развитию бизнеса. Начните с определения черт, которые вы хотите, чтобы ваша культура олицетворяла и которые будут ценить ваши сотрудники, а затем привлеките свое руководство к построению этой культуры. Этот второй шаг является ключевым, так как почти половина сотрудников говорят, что руководство «минимально» или «совсем не занимается» улучшением организационной культуры. Как только лидеры начнут активно сосредотачиваться на культуре, внедряя культурные инициативы и участвуя в них, ваши сотрудники почувствуют себя более связанными с ценностями и миссией вашей компании. Убедитесь, что члены вашей команды могут пережить трудные времена и оставаться мотивированными круглый год, поддерживая культурную преемственность.

Дополнительный совет: Послушайте, как Джефф Кейтс, генеральный директор и президент Achievers, расскажет о шести способах, с помощью которых лидерство может создать позитивную культуру.

2. Воспользуйтесь мотивационной силой признания

Исследования показывают, что признание является одним из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников. 80 % сотрудников говорят, что признание является сильным источником мотивации, а 90 % говорят, что признание мотивирует их работать усерднее. Однако многие компании продолжают пренебрегать признанием: отсутствие признания — третья по распространенности причина, по которой сотрудники решают покинуть организацию.

Любая стратегия признания должна включать в себя как денежное, так и социальное признание. Согласно отчету Aptitude Research Partners, в организациях, использующих социальное признание, продуктивность сотрудников на 40% выше, чем в организациях, которые его не используют.

Вот несколько передовых методов признания, которые помогут вам начать использовать его в качестве основного мотиватора:

• Признание должно предоставляться часто — не только во время рабочих годовщин — и в данный момент.
• Каждый раз, когда вы отправляете признание, будьте конкретными и прозрачными при описании продемонстрированного ключевого поведения. Это чрезвычайно важно, потому что 92% сотрудников согласны с тем, что, когда они получают признание за определенное действие, они с большей вероятностью предпримут это действие снова в будущем.
• Свяжите признание с ценностями компании, чтобы показать сотрудникам, что эти ценности — больше, чем просто слова, и побудить сотрудников следовать им на практике.
• Рассмотрите возможность использования системы баллов для вознаграждений, которая позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждение по своему выбору, которое они считают значимым.
• Наконец, используйте платформу распознавания сотрудников, чтобы члены вашей команды могли обеспечивать признание из любого места, будь то настольный компьютер или мобильный телефон. Вы также должны использовать аналитические данные, чтобы правильно измерить и скорректировать свою программу распознавания для достижения оптимального успеха.

3. Собирайте отзывы сотрудников и отвечайте на них

Сотрудники гораздо более мотивированы, когда у них есть право голоса. 73 процента сотрудников, которые чувствуют, что работодатели их слышат, говорят, что они мотивированы выполнять свою работу наилучшим образом, а 90 процентов работников с большей вероятностью останутся в компании, которая прислушивается к отзывам и действует в соответствии с ними.

Сбор отзывов часто дает сотрудникам возможность выразить себя и почувствовать, что их ценят. Используйте опросы пульса сотрудников, чтобы узнать, как они себя чувствуют, и увидеть, успешны ли ваши усилия по мотивации. Вы также можете внедрить чат-бота на рабочем месте, который предоставляет сотрудникам постоянный канал для конфиденциального обмена отзывами.

Прислушиваться к отзывам сотрудников — это только первый шаг; работодатели должны принять видимые меры для решения этой проблемы. После проведения и закрытия опроса сотрудников выделите время для тщательного измерения и анализа результатов. Что вам говорят сотрудники? Как результаты сравниваются с последним исследованием? Какие тенденции вы видите? Учитывайте процент ответов, оценивайте данные, а также комментарии и обсуждайте их с менеджерами и руководителями. Когда сотрудник видит, что его обратная связь действительно влияет на бизнес-решения, он знает, что его мнение имеет значение, и будет продолжать предоставлять честную и ценную обратную связь.

4. Сосредоточьте внимание руководителей на мотивации

Сотрудники обращаются к руководству за управлением организацией и полагаются на него в принятии правильных решений для бизнеса. Из-за этого доверия лидеры оказывают значительное влияние на мотивацию сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, но только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы мотивировать их на выдающуюся работу.

Подчеркнуть, что руководителям необходимо расставить приоритеты и понять, как мотивировать сотрудников, — это первый шаг. Как только команда лидеров находится на одной волне, у них нет недостатка в возможностях начать мотивировать сотрудников, и одна из лучших — это признание членов команды. Получение похвалы или вознаграждения от вашего менеджера или другого лидера может оказать огромное влияние. Опрос, проведенный Gallup на рабочем месте, показал, что почти четверть сотрудников считают, что самое запоминающееся признание исходит от руководителя или генерального директора высокого уровня. Чем больше руководители публично признают сотрудников, тем больше вероятность того, что сотрудники будут чувствовать себя ценными и мотивированными.

Коучинг — это еще один способ, с помощью которого менеджеры могут создать более сильную команду и повысить мотивацию сотрудников. Практика коучинга на рабочем месте гарантирует, что менеджеры понимают важность своей роли в руководстве и развитии сотрудников, и помогает им улучшить основные навыки, такие как наблюдение и общение. Это также напрямую говорит о желании миллениалов иметь другой тип отношений с менеджерами.

5. Адаптируйте мотивацию для удовлетворения индивидуальных потребностей членов команды

Мотивация сотрудников не является универсальной методологией — персонализация имеет важное значение. Люди мотивированы различными факторами, как внутренними, так и внешними, они заинтересованы в новом опыте и мотивированы значимой работой. Менеджеры должны научиться мотивировать сотрудников на личном уровне.

Персонализируйте мотиваторы сотрудников, сначала спросив у сотрудников, каковы их цели, какие у них есть идеи и какую форму они хотят, чтобы вознаграждения принимали. Некоторые могут особенно ценить возможности развития, чтобы узнать о темах, которыми они действительно увлечены. Другие могут захотеть заняться новыми рабочими проектами, которые соответствуют их интересам или вызывают у них интерес, что дает ценную возможность связать их с другими членами команды и укрепить чувство общности. А когда дело доходит до предоставления вознаграждений, выбор платформы признания с надежным, постоянно растущим каталогом гарантирует, что они всегда найдут то, что подходит им для T.

6. Предлагайте пути для карьерного роста

Мало что мотивирует сильнее, чем следующий шаг в карьере. Приоритизация возможностей обучения и развития и определение четкого карьерного пути является ключом к мотивации сотрудников и повышению их удержания и рентабельности инвестиций. Некоторые из самых известных компаний в мире отчасти обязаны своим успехом своей концентрации на внутреннем развитии. Например, компании из списка Fortune 100 «Лучшие компании для работы» предоставляют почти в два раза больше часов обучения для штатных сотрудников по сравнению с компаниями, которых нет в списке.

Существует множество способов, с помощью которых менеджеры могут способствовать профессиональному росту, например, оплачивая курсы или проводя их внутри компании, предоставляя действенную обратную связь сотрудникам или определяя новую роль в организации, которая соответствует уникальным талантам члена команды. Предоставление этих возможностей укрепляет вашу компанию и служит сильным ежедневным мотиватором для сотрудников.

7. Предоставьте сотрудникам возможность демонстрировать доверие

Сотрудники должны верить в лидерство, но не менее важно, чтобы руководители демонстрировали доверие к сотрудникам. Расширение прав и возможностей сотрудников путем предоставления им большей автономии и независимости оказывает установленное влияние на мотивацию. Хотя все члены команды нуждаются в четком указании относительно того, что от них ожидается, чем больше у них контроля над собственной работой, тем более удовлетворенными и мотивированными они будут.

Вы также можете бросить вызов сотрудникам, делегировав им дополнительные обязанности, соответствующие их сильным сторонам и интересам. Если сотрудник окажется на высоте положения, вознаградите его. Если они еще не совсем справляются с этой задачей, воспользуйтесь возможностью, чтобы научить их и развить важные навыки.

8. Практикуйте прозрачность

Практика прозрачности на всех уровнях организации укрепляет доверие и мотивирует сотрудников. Исследование профессоров Уорикской школы бизнеса и Цюрихского университета показало, что когда организации прозрачны, «усилия почти удваиваются по сравнению с неразглашением» информации.

Сотрудники хотят знать все, что могут, в том числе, как продвигается бизнес, какое место они занимают в общей картине и что делают конкуренты. Будь то обмен результатами опроса, реализация политики открытых дверей (будь то виртуальных или физических) или предоставление информации о ключевых решениях компании, организации, которые практикуют прозрачность и обмениваются стратегической бизнес-информацией, могут контролировать обсуждение, создавая культуру доверия и сотрудничества. .

9. Ставьте перед сотрудниками цели

Цели необходимы для мотивации, поскольку они определяют путь вперед и дают сотрудникам ощущение ощутимого прогресса. Долгосрочные цели обеспечивают значительное чувство выполненного долга, когда сотрудники их достигают, в то время как краткосрочные цели служат дополнительными достижениями, которые поддерживают мотивацию с течением времени. Отслеживайте как долгосрочные, так и краткосрочные цели, и сделайте постановку целей совместным процессом для менеджеров и сотрудников, чтобы убедиться, что цели ясны, содержательны и реалистичны.

10. Установите здоровый баланс между работой и личной жизнью. Современная цифровая рабочая среда дает сотрудникам столь необходимую гибкость, но в то же время затрудняет понимание того, когда нужно отключиться. Большее количество часов работы не обязательно приводит к повышению производительности или лучшим результатам. Плохой баланс между работой и личной жизнью также отпугивает потенциальных сотрудников и заставляет существующих сотрудников искать работу в другом месте, как показано в недавнем исследовании Gartner, которое показало, что баланс между работой и личной жизнью ценится больше, чем когда-либо прежде, с «восходящим многолетним ростом».

движение в сторону важности баланса между работой и личной жизнью».

Работодатели должны поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и побуждать сотрудников находить время, необходимое для перезарядки. Ведущие организации внедряют программы по снижению стресса, включая помощь по уходу за детьми, инициативы по оздоровлению и обязательный оплачиваемый отпуск. Предоставление сотрудникам гибкости, чтобы они могли адаптировать свой рабочий график к своей жизни, также может значительно снизить стресс сотрудников и повысить производительность и мотивацию.

11. Поощрение сотрудничества

Сотрудничество ведет к повышению мотивации сотрудников и повышению производительности — на самом деле, организации, ориентированные на сотрудничество, в пять раз чаще добиваются высоких результатов. Когда члены команды работают вместе, они строят отношения, которые служат основой для позитивной культуры, а их совместные усилия помогают быстрее достигать бизнес-целей и обеспечивать стабильные успешные результаты. Это также дает прекрасную возможность для сплочения команды и позволяет сотрудникам строить прочные отношения.

12. Сделайте работу значимой с помощью ценностей компании

Ценности компании могут быть мощным инструментом для вовлечения и мотивации сотрудников. Когда членам команды предоставляется видение, к которому они могут относиться и сплачиваться вокруг, они работают усерднее. Миллениалы особенно мотивированы ценностями компании, в которые они могут инвестировать: почти девять из десяти миллениалов говорят, что они рассматривали бы возможность сокращения заработной платы, чтобы работать в компании, миссия и ценности которой совпадают с их собственными.

Заявление о миссии, которое действительно отражает видение и ценности организации, — отличное начало, но вам нужно выполнить то, что оно обещает. Внедрите видение и ценности, выраженные в заявлении о миссии, в культуру организации, чтобы обеспечить значимый опыт сотрудников и повысить мотивацию команды.

13.

Боритесь со скукой, сохраняя свежесть вещей

Даже самая веселая и сложная работа со временем может стать рутиной, поэтому поддерживайте мотивацию своей команды, вводя новизну на рабочем месте. Между новизной и мотивацией существует тесная связь, и предоставление сотрудникам новых захватывающих возможностей и видов деятельности — это простой способ поддерживать их вовлеченность. Дружеские соревнования, совместные игры и регулярные командные мероприятия помогут разнообразить каждый день.

Регулярно связывайтесь с сотрудниками и спрашивайте, что им нужно для поддержания динамики. При необходимости рассмотрите возможность изменения рабочих ролей, обязанностей и распорядка, чтобы поддерживать вовлеченность и мотивацию. Вы не только сделаете вещи свежими и захватывающими, но и улучшите самочувствие и вовлеченность, показывая, что вам не все равно.

Узнайте, как мотивировать сотрудников с помощью правильных инструментов

Во времена нестабильности создание и поддержание мотивации на работе имеет решающее значение. Работодатели должны внедрять методы и программы, которые эффективно привлекают и мотивируют сотрудников круглый год. Чтобы узнать, как мотивировать и вовлечь своих сотрудников в эти трудные времена и в последующий период, просмотрите нашу бесплатную запись вебинара.

Обе программы: «Успешный слушай» и «Успешный Признай» могут помочь вашей организации создать культуру мотивации. Achievers Listen — это платформа, которая позволяет сотрудникам ежедневно оставлять отзывы посредством проверок и пульсовых опросов. Это также дает менеджерам и специалистам по персоналу беспрецедентное понимание того, что наиболее важно для сотрудников. С помощью Achievers Recognize сотрудники могут легко отправлять и получать признания, а также обменивать баллы на вознаграждения, которые действительно важны для них.

Запросите демо-версию Achievers Listen или Achievers Recognize сегодня, чтобы узнать, как Achievers может помочь вам воспользоваться преимуществами мотивированной рабочей силы.

Что вы думаете об этой статье? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

10 способов мотивации сотрудников

В идеальном мире каждый из нас чувствовал бы себя превосходно в своей работе и ежедневно выкладывался бы на 100%. Мы делаем все возможное для каждого клиента, превосходим предыдущий день, никогда не устаем и всегда ищем пути улучшения. К счастью, несколько дней такие же, как , как для работодателей, так и для работников. Если вы владелец или менеджер, вы знаете, как вам повезло, когда они случаются. Если вы хотите, чтобы они случались чаще, вы можете многое сделать! И мы здесь, чтобы помочь вам с 10 простыми советами о том, как мотивировать сотрудников для достижения максимальной производительности.

1. Сделайте работу удобной.

Это означает все: от создания приятной рабочей среды до обеспечения ваших сотрудников всем необходимым для надлежащего выполнения своей работы. Если работа кажется борьбой, это будет борьба за то, чтобы добиться от своих людей максимальной производительности.

Не экономьте. Наймите клининговую службу, чтобы вещи выглядели и чувствовали себя хорошо. Убедитесь, что ваши компьютеры, технологии и другое оборудование обновлены. Время от времени приобретайте кофейник и пружину для пончиков или рогаликов.

2. Ходите пешком.

Не требуйте от своих сотрудников того, чего вы бы не стали делать. Подавайте пример и делитесь своим опытом. Люди с гораздо большей вероятностью сделают то, о чем вы просите, когда знают, что вы сделаете то же самое. Не просто поднимайте планку, держите ее.

3. Говорите.

Общайтесь на регулярной основе, чтобы все знали, каковы их индивидуальные и коллективные цели. Это позволяет людям чувствовать себя связанными и напоминает им, что они являются частью чего-то большего. Это также позволяет вам говорить о проблемах, пока они еще невелики и могут быть исправлены. Кроме того, это дает вам возможность хвалить по пути.

Трудно превзойти (или даже достичь) высокие стандарты, если вы не знаете, что они из себя представляют. Убедитесь, что ваши сотрудники понимают, чего от них ждут. Хорошее обучение ваших сотрудников позволит им хорошо выполнять свою работу.

4. Подчеркните положительное.

Отмечайте и поощряйте хорошую работу. Вы можете сделать это через официальные конкурсы, если у вас достаточно большой штат, или на более неформальной основе.

Угостите кого-нибудь обедом, если вы получили о нем хорошие отзывы. Привяжите продвижение по службе, надбавки и бонусы к целям производительности и платите их с радостью и энтузиазмом. Выберите отдельных лиц для особого упоминания во время собраний сотрудников. Отправьте записку или открытку с благодарностью. СКАЖИ СПАСИБО. Будьте милы.

Бывают моменты, когда вам приходится сталкиваться с негативными последствиями или поведением, но ваша долгосрочная стратегия должна заключаться в том, чтобы, когда это возможно, сохранять положительный настрой.

5. Запросите отзыв.

Получить предложения. Получите понимание. Слушайте и учитесь. Вносите изменения, когда вам нужно, в ответ на то, что вы слышите.

Сделайте своих людей частью процесса. Для них это лучший способ почувствовать ответственность за результат, и они будут работать усерднее, когда у них есть личная заинтересованность.

Создайте атмосферу, в которой ни одна идея не будет слишком глупой или нестандартной. Вы никогда не знаете, откуда придет следующее блестящее предложение или каким оно будет!

6. Будьте честны и последовательны.

Не выбирать избранное. Распределите вокруг свое время, внимание и добрый совет. Применяйте все правила и политики в равной степени. Поощряйте участие всех. Создайте равные условия, чтобы все могли участвовать и вносить свой вклад.

7. Распознавайте индивидуальность.

Поймите, что каждый член вашего персонала индивидуален и будет реагировать по-своему. Эффективные менеджеры учатся соответствующим образом адаптировать свои сообщения.

Существует несколько универсальных методов управления. Разные люди будут мотивированы разными подходами, поэтому знайте свою аудиторию и действуйте соответственно. Некоторым сотрудникам нравится принимать вызовы, в то время как другие преуспеют в том, чтобы больше держаться за руки.

Видеть своих людей как людей также означает понимать и ценить то, что происходит в их жизни вне работы. Отмечайте дни рождения и другие важные события. Спросите о супругах и детях. Будьте в курсе любых обстоятельств дома или в семье, которые могут повлиять или повлиять на чью-то производительность.

8. Посмотрите на общую картину.

Никто не хочет, чтобы его использовали, но не попадайтесь в ловушку, указывая на каждое малейшее нарушение или оплошность. Шаблоны важнее всего, и если общая тенденция направлена ​​к успеху, не обращайте внимания на мелочи, если только они не являются незаконными или аморальными или демонстрируют неуважение к вам и компании.

Если все остальное идет хорошо, тогда выбирайте свои сражения. Никто не умрет, если кто-то время от времени уделяет обеду лишние 15 минут, но совсем другое дело, если отчет о расходах будет завышен. Если и когда вам нужно кого-то позвать, делайте это позитивно и уважительно. Критикуйте действия, а не человека.

9. Будьте инклюзивны.

Мотивация требует партнерства между руководством и работниками. Распространяйте признание, когда вы добились успеха. Ничто так не внушает уважения и лояльности, как знание вашей командой, что вы их поддерживаете.

Разделите триумф и в то же время возьмите на себя как можно больше вины или ответственности, если и когда представится случай. Дело не в тебе, а в команде.

10. Отпустите их.

Когда это возможно, предоставляйте своим сотрудникам свободу делать то, что они делают, и полномочия в отношении того, как это сделать. Это дает возможность взять на себя ответственность за ситуацию, и в большинстве случаев люди хотят быть на высоте.

Дайте каждому чувство цели, а также знание того, что они являются частью чего-то большего, чем они сами. Поощряйте интеллект, инициативу, воображение и изобретательность. Тогда уйди с дороги.

6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Мелисса Зоннтаг

Чтение за 7 минут

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно просачиваются в офис. Их плечи опущены, под глазами мешки, и ясно одно: никто не мотивирован на работу.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но лучшие менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху. Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники останутся заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут оказать серьезное и долгосрочное влияние на мотивацию и производительность на рабочем месте. Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Foster Open Communication

Открытое общение с вашим персоналом имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под руководством босса, к которому ему неудобно приближаться. Применение методов установления эффективной коммуникации с вашей командой будет творить чудеса для мотивации ваших сотрудников.

Покажите им, что вы заботитесь о них

Сотрудник, который вкладывается в свою работу, естественно, будет иметь вопросы, комментарии или проблемы. Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных линий связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (а так и должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереалистична, не менее эффективным может быть выделение времени на собраниях сотрудников для того, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для группового обсуждения.

Всегда следите за новостями

Следите за тем, чтобы ваши сотрудники не отказывались от их вклада, так же важно, как и спрашивая их об этом. Хотя вы, возможно, не сможете ответить на каждый вопрос или исправить каждую проблему, последующие действия, по крайней мере, продемонстрируют сотрудникам, что вы потратили время на рассмотрение их замечаний, а не игнорируете их или отправляете их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не побоятся обращаться к вам снова в будущем.

2. Создайте гибкую рабочую среду

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — создать гибкую рабочую среду. «Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, в которых ценятся постоянные изменения и корректировки, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует понятие, известное как «принцип удовольствия», который предрасполагает нас, людей, к желанию мгновенного удовлетворения, а не долгосрочного вознаграждения. В гибких рабочих средах менеджеры могут использовать эту грань человеческой природы, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который удовлетворит это психологическое желание удовлетворения раньше, чем позже.

Поощрение инноваций

В гибкой рабочей среде производство большого количества и высококачественной работы требует тонны творческого мышления. Важно мотивировать своих сотрудников идти на риск и быть инновационным, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одним из достоинств гибкой рабочей среды является то, что когда ваши сотрудники не боятся потерпеть неудачу, они становятся более смелыми, что делает их более способными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотели бы работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянная раздражительность или неприступность, почти у каждого из нас был менеджер, который превращал работу в сущий кошмар. Даже если вы любите то, чем занимаетесь, жалкий менеджер может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть кем-то, на кого вы хотели бы работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Оставайтесь позитивными

Говорят, что улыбка заразительна, поэтому, если вы остаетесь позитивным и с энтузиазмом работаете каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру. Люди не хотят угодить кому-то, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченным работой, которая выполняется в вашей организации. Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут мотивированы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджер, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации. Сотруднице, которая боится признаться своему начальнику в ошибке, не будет комфортно на своем месте. С другой стороны, если та же сотрудница знает, что ее начальник с пониманием отнесется к ситуации, она будет счастлива выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Отношения один на один с вашими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут вам лучше понять свою команду, чтобы понять, что именно мотивирует каждого человека в отдельности . Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут разрушить барьер в их сознании, который отделяет вас от них. Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подводить вас. Исследование, проведенное Стефаном Штюрмером из Кильского университета, показывает, что люди с большей вероятностью будут помогать тем, кого они считают «такими же, как они», поэтому попытка показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы руководите оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они относятся к работе, которую делают для вас.

4. Поощрение на рабочем месте

Предоставление поощрений или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ заставить ваших сотрудников делать все возможное в своей работе. Создание приятной и веселой работы обязательно повысит мотивацию сотрудников.

Превратите работу в удовольствие

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая предполагает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте. Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование программистов, чтобы найти потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные товары, сделают работу более похожей на игру. Вы будете удивлены тем, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право хвастаться).

Поощрение сотрудников за усердную работу

Поощрение ваших сотрудников за усердную работу имеет решающее значение для их мотивации. Признание их достижений также может быть экономически эффективным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Deloitte обратилась к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение рабочих задач, предоставляя сотрудникам возможность появляться в списках лидеров или получать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5. Поощряйте товарищество на рабочем месте

В среднем взрослый сотрудник, работающий полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для менеджера чрезвычайно важно убедиться, что ваши сотрудники довольны людьми, с которыми они работают, для поддержания их мотивации и выполнения поставленных задач.

Сосредоточьтесь на сплочении команды

Вы можете укрепить позитивные отношения с сотрудниками, выполняя упражнения по сплочению команды, начиная каждый день с собрания сотрудников или планируя вечер игры в боулинг раз в месяц. Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники дружили друг с другом, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Лично разрешайте конфликты между сотрудниками

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между вашими сотрудниками возникнет проблема, вы хотите быть доступным для своих сотрудников, чтобы они могли оперативно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость при работе с двумя сотрудниками помогут вам быстро решить проблему, а вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в глобальной экономике Уорикского университета, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, вы мотивируете их работать усерднее.

Уважайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные работой сотрудники не будут мотивированы на получение качественных результатов. Следовательно, уважение того, что у ваших сотрудников есть жизнь вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если им будет удобно попросить выходной, чтобы позаботиться о себе, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных личных отношений с каждым сотрудником). член).

Выражение благодарности

Руководителю может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник выполняет свою работу правильно. На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Однако если вы потратите время на то, чтобы отметить даже незначительные достижения членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые поддерживают движение вашей организации, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Людям нравится чувствовать, что их ценят, поэтому иногда выделите время, чтобы послать кому-то личное «спасибо», и это может иметь решающее значение. По словам основателя Wal-Mart Сэма Уолтона: «Цените все, что делают ваши сотрудники. Ничто другое не может заменить несколько хорошо подобранных, своевременных и искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целое состояние».

Мотивация сотрудников — неотъемлемая часть успеха и производительности, которую не компенсирует никакое количество кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.