Содержание
Чем отличаются программы повышения квалификации и переподготовки, которые реализуются в рамках профессионального обучения и дополнительного профессионального образования?
Чем отличаются программы повышения квалификации и переподготовки, которые реализуются в рамках профессионального обучения и дополнительного профессионального образования?
Согласно ст. 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.
Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.
Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.
Федеральный закон не предъявляет никаких требований к уровню образования, которое должно быть у лица, обучающегося по программам профессионального обучения. При реализации программ повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих необходимо только, чтобы у данного лица уже была хотя бы одна профессия рабочего или должность служащего.
Согласно ст. 76 Федерального закона № 273-ФЗ дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).
Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются:
1) лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;
2) лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Таким образом, данные программы отличаются по своей направленности и содержанию, так и по контингенту обучающихся. Следует отметить, что законодательство не содержит минимально допустимого срока освоения программ повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих, в отличие от минимально допустимого срока освоения программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки (не менее 16 и менее 250 часов соответственно, п.
12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 г. № 499).
Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»
В разделе «Обучение взрослого населения» представлены основные нормативно-правовые документы, регулирующие процесс профессионального обучения и дополнительного профессионального образования взрослых. Обращаем Ваше внимание на Приказ Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. N 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (с изменениями и дополнениями), который устанавливает правила организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
В пункте 3 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (далее – Порядок), говорится, что к освоению дополнительных профессиональных программ допускаются лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование, а также лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). Реализация программы профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. (пункт 6 Порядка).
Программа профессиональной переподготовки должна учитывать уровень имеющейся у слушателя квалификации и потребность в получении дополнительного профессионального образования по конкретной тематике (направлению) (пункты 5, 6 Порядка).
Содержание программы должно в полной мере способствовать формированию у слушателя новой квалификации, позволяющей либо участвовать в иной профессиональной деятельности, либо выполнять иные трудовые функции (пункты 8 и 19 Порядка).
К итоговой аттестации слушатель программы профессиональной переподготовки допускается в случае успешного освоения этой программы.
При освоении дополнительной профессиональной программы параллельно с получением среднего профессионального образования и (или) высшего образования диплом о профессиональной переподготовке выдается одновременно с получением соответствующего документа об образовании и о квалификации. (пункты 19 и 20 Порядка).
Ответственные:
Лукманова Е.В., старший методист ГМЦ ДОНМ.
Электронная почта: [email protected].
Бардина Е.В., методист ГМЦ ДОНМ.
Электронная почта: [email protected].
Телефон: +7 926 203-76-82
Емельянова Мария Константиновна, старший методист ГМЦ ДОНМ.
Телефон: 8 (499) 763-67-58, доб. 139.
Электронная почта: [email protected].
Отв. за размещение информации: Шаврина Н.Е., методист ГМЦ ДОНМ.
Отв. за рассылку информации: Маркелова Е.М., методист ГМЦ ДОНМ.
Управление программами обучения и другими видами деятельности по профессиональному развитию
Закон Мерфи #4 56
Чем длиннее заголовок, тем менее важной является работа.
Удержание сотрудников иногда является прямым результатом отличных возможностей обучения и профессионального развития, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Хотя многие могут полагать: «Если я буду обучать и развивать «хороших», они просто развернутся и уйдут или потребуют больше денег», это не обязательно так. Все больше и больше руководителей компаний осознают, что в обучении работников можно повысить эффективность своих текущих навыков и развить новые, поскольку окупаемость инвестиций — высокая рентабельность инвестиций. |
A. Обучение и развитие
Быть в курсе событий в мире бизнеса — непростая задача, особенно если компания занимается технологиями или промышленным управлением. В наши дни на рынке ежедневно появляются новые продукты, услуги и устройства, и для того, чтобы преуспеть на конкурентном рынке, работодатели должны предоставить своим сотрудникам инструменты и знания, чтобы оставаться в курсе растущих тенденций.
Обычно супервайзеры проводят большую часть обучения, используя свои собственные знания для развития знаний других. Однако использование внешних инструкторов, коучей и консультантов — это еще один способ обучения сотрудников — привлечение экспертов в компанию для развития передовых отделов. Например, в компанию придут производители технического и механического оборудования, чтобы обучить сотрудников программному и аппаратному обеспечению или новому оборудованию, а также предоставить информацию о лучших практиках, которые развиваются в этой области. Местные школы и колледжи также предлагают курсы для обучения определенным навыкам, таким как программное обеспечение Excel или Power Point, основы бухгалтерского учета и деловая практика. Будь то простой курс, семестр курсов или возможность работать над получением ученой степени, работодатели найдут уникальные образовательные возможности для обучения в традиционных аудиторных условиях. 57
Существует множество методов и инструментов, которые руководители и руководители могут использовать для обучения персонала, в зависимости от уровня (начальный уровень, средний менеджмент и т.
д.). Однако обучение — это инвестиция в сотрудника, и к нему нельзя относиться небрежно. Хорошая тренировка хорошо продумана и имеет за собой разработанный план. Менеджеры должны работать со своим отделом кадров для разработки соответствующих учебных материалов для выполнения конкретных задач. Например, кому-то, кто только что занял должность начального уровня, или, возможно, молодому человеку или только что закончившему колледж, может потребоваться разбить обучение на основные этапы: подготовка к обучению, представление задачи сотруднику, постановка задачи. сотрудник свободен для выполнения задачи, а затем следить за тем, чтобы работа была выполнена правильно. Учебные пособия — еще один хороший способ помочь в обучении, особенно в больших группах. Они упрощают процесс обучения как для тренера, так и для стажера, так как вы всегда можете обратиться к ним, если в чем-то сомневаетесь. Они также хорошо работают с людьми, которые работают независимо в позитивном ключе и не требуют много поддержки за руку.
Тем не менее, для тех, кто лучше справляется с практическим подходом один на один, учебные пособия могут не подойти. 58
С бумом технологий и тем фактом, что технологии остаются частью нашей повседневной трудовой жизни, существует множество способов, которыми работодатели могут предложить профессиональное развитие посредством интерактивного компьютерного обучения, компьютерного обучения. , онлайн-обучение через Интернет и телеконференции. Сервисные компании могут разрабатывать программное обеспечение, специально предназначенное для целей компании, а затем предлагать специализированные интерактивные компьютерные программы, соответствующие тому, каким должно быть обучение. Эти интерактивные ресурсы позволяют сотрудникам идти в своем собственном темпе, а не «идти в ногу» с остальной частью класса. Сотрудники также могут вернуться или повторить урок, если это необходимо. Компакт-диски и DVD-диски также предлагают способ обучения. Есть курсы по управлению бизнесом, маркетингу, бухгалтерскому учету, офисным навыкам и даже по трудоемким работам — все на CD или DVD.
Затем сотрудники могут использовать их в своем офисе или на своем рабочем столе или взять их домой для более углубленного изучения. Наконец, с такими поисковыми системами, как Google и Yahoo!, учиться в Интернете стало как никогда просто. Сотрудники могут просто искать то, что им нужно знать, а затем читать оттуда. Работодатели могут сотрудничать с онлайн-университетами, чтобы предлагать онлайн-курсы своим сотрудникам с возможностью получения ученых степеней. 59
Оценка тематических исследований и использование ролевых игр — отличные способы наладить взаимодействие между сотрудниками и руководством, при этом разыгрывая или анализируя ситуации, которые конкретно относятся к бизнесу компании. Например, если сотрудник работает на прилавке обслуживания в крупной розничной сети, этот человек должен знать, как удовлетворить различные потребности клиентов, от возврата дефектного товара до знания, где быстро найти товар в инвентаре, чтобы справиться с разгневанным клиентом, который получил ужасное обслуживание от другого сотрудника.
Разыгрывая и обсуждая эти сценарии, сотрудники могут подготовиться к реальным ситуациям, если они возникнут. 60
B. Программы стажировки менеджеров
Есть еще несколько компаний, которые имеют традиционные программы стажировки менеджеров, где они нанимают «ребенка» сразу после колледжа и помогают ему быстро стать менеджером. . Этот новый сотрудник, возможно, продемонстрировал какой-то особый талант к лидерству или академическим кругам в колледже, но, скорее всего, это «старый» способ обучения, при котором этот новый сотрудник проведет несколько месяцев в каждом отделе компании, а затем, вероятно, будет считаться менеджером. не самый эффективный. Сегодня все больше и больше компаний осознают, что любой может иметь потенциал стать менеджером, и, предлагая правильные инструменты и возможности, те, кому суждено преуспеть, преуспеют сами по себе, а не будут привязаны к одной конкретной программе. Как и большинство программ, лучше всего внедрять те, которые можно измерить, просто потому, что топ-менеджеры и отделы кадров могут гораздо лучше оценить стажера.
Дональд Л. Киркпатрик, почетный профессор Университета Висконсина, разработал следующую модель для измерения эффективности программ обучения: 61
— Традиционная форма оценки стажера: стандартная форма оценки, которую стажеры заполняют в конце занятия или сессии, чтобы сообщить компании о содержании курса, эффективности преподавателя, о том, соответствует ли он ожиданиям стажера, и т.д.
— Определение того, чему научился стажер: тест, простой и понятный. Письменная или устная викторина или тест в конце обучения помогут определить, что стажер усвоил из курса.
Хотите узнать больше? Почему бы не пройти онлайн-курс по управлению персоналом?
— Оценка изменений в поведении и того, как учебная информация применяется в работе: Это отличный инструмент для определения того, усвоил ли стажер вновь обретенные навыки в своей повседневной работе и задачах. Увеличивается ли его производительность? Видит ли руководитель значительное изменение продуктивности стажера? Этот метод работает для материальных факторов, но его сложно измерить такие навыки, как развитие лидерских качеств, отношения с сотрудниками и общение.
— Привязка обучения к организационному воздействию: использование этого метода помогает определить, произошло ли измеримое улучшение общих целей компании, и фокусируется на фактических результатах, достигнутых стажером благодаря специальному обучению.
— Возврат инвестиций (ROI): превышала ли денежная стоимость результатов стоимость программы? Доктор Джек Дж. Филлипс добавил этот последний уровень измерения. Он считал, что измерять денежную стоимость так же важно, как и измерять удовлетворенность.
C. Развитие лидерских качеств
Примите участие в интервью с новым сотрудником, и, скорее всего, вы услышите что-то вроде: «Мне нужны возможности для роста». Многие люди не хотят делать одно и то же снова и снова в своей профессиональной карьере, которая в наши дни может длиться около 50 лет. Сотрудники ищут способы бросить вызов, прямо или косвенно. Challenge предотвращает скуку, а также помогает удерживать сотрудников.
Держите своих сотрудников вовлеченными и обучающимися профессионально и лично, и, скорее всего, у вас будет счастливый и продуктивный сотрудник, который останется с вами на некоторое время.
Предлагая сотрудникам возможности продвижения по службе, они могут принимать различные формы и размеры, включая управленческий рост, личный рост и лидерские возможности. Воспитание великих лидеров происходит как в малых, так и в больших масштабах. Компаниям нужны лидеры, которые возьмут на себя ответственность за команду из 20 линейных рабочих. Компаниям также нужны топ-менеджеры, чтобы успешно вести бизнес в будущее с хорошо продуманным планом и командой. Проще говоря, «развитие лидерских качеств — это усилие (надеюсь, спланированное по своей природе), которое повышает способность учащегося вести за собой людей… лидерство — это установление направления и руководство другими, чтобы они следовали этому направлению». 62 Хорошие лидеры способны управлять своим обучением. Хорошие менеджеры сядут с сотрудниками, которые хотят развивать свои профессиональные навыки, и составят план обучения, который приблизит их к тому, чтобы стать лидером.
Хотя это и не на 100 процентов, большинство лидеров являются самомотиваторами, поэтому велика вероятность того, что такой тип сотрудников будет стремиться к продвижению по службе и создаст собственный план достижения успеха. Как менеджер или начальник отдела кадров, ваше руководство, а также предоставление правильных инструментов помогут этому сотруднику добиться успеха и только повысить ценность компании на этом пути.
Менеджеры могут помочь сотрудникам разработать собственный план обучения лидерству. Вот несколько вопросов, которые менеджеры могут задать потенциальным лидерам: 63
— Каковы ваши цели? Каких общих результатов вы надеетесь достичь, реализуя свою программу?
— Что вы сможете сделать в результате изучения инициатив в этом плане?
— Что вы будете делать для достижения этих целей?
— Какие у вас будут доказательства того, что вы узнали благодаря этому плану? Каковы результаты, которые кто-то может увидеть?
— Какой тип оценки вы будете использовать, чтобы сделать вывод, достигли ли вы своих целей или вам нужно больше обучения?
Обучение лидерству — это действительно индивидуальное путешествие к самопознанию, в котором компании могут помочь.
Дальновидные компании, которые гордятся тем, что их сотрудники добиваются успеха — как для компании, так и для личных профессиональных целей, — играют важную роль в успехе великих лидеров.
Как обучение повышению квалификации приносит пользу вашей компании
Обучение профессиональному развитию игнорируется и недооценивается как инструмент удержания и найма сотрудников. На самом деле, это часто бывает одним из первых, когда урезают бюджет. Вот несколько причин, по которым инвестирование в рост и развитие сотрудников — умная идея, которая всегда актуальна.
Предлагаемые программы повышения квалификации позволяют сотрудникам работать лучше и готовят их к более ответственным должностям. Но это также может помочь работодателям привлечь лучших кандидатов на работу, удержать лучших работников и выявить будущих лидеров. Кроме того, постоянное профессиональное развитие сегодня очень привлекательно для многих сотрудников, которые хотят сохранить свои навыки актуальными в быстро меняющемся мире.
Инвестиции в каждого из ваших работников выгодны для всей организации и могут увеличить прибыль. Ниже приведены шесть вознаграждений, которые вы можете получить, поддерживая или проводя инициативы по обучению профессиональному развитию:
1. Вы увеличиваете коллективные знания своей команды
Поощрение ваших сотрудников к обучению по соответствующим предметам и приложениям — продвинутый курс по программному обеспечению, которое они использовать ежедневно, например, может оказать немедленное влияние на производительность. Профессиональное развитие также может помочь повысить общий уровень знаний сотрудников, если сотрудников с совершенно разным опытом и опытом поощряют делиться информацией.
Идея: Рассмотрите возможность поддержки непрерывного образования, предложив компенсацию за обучение или покрыв расходы, связанные с получением отраслевых сертификатов. Плата за обучение сотрудников на курсах, предлагаемых местным университетом или технической школой, может быть простым, но бесценным способом помочь им развить свои навыки.
Вы также можете инвестировать в групповое членство на сайте электронного обучения или просто разрешить сотрудникам просматривать образовательные вебинары в рабочее время.
2. Вы повышаете удовлетворенность сотрудников своей работой
Когда сотрудники могут выполнять свою работу более эффективно, они становятся более уверенными в себе. Это приводит к большей удовлетворенности работой и лучшему удержанию сотрудников. Существует целый ряд недорогих вариантов профессионального развития на выбор, включая наставничество, сопровождение работы и перекрестное обучение.
Идея: Используйте опыт, который у вас уже есть в вашем офисе. Наставник, например, может служить проводником и учителем и помогать подопечным оттачивать как свои социальные навыки, так и технические способности. Получение практических знаний, институциональных идей и практического руководства — очень эффективный способ для подопечных стать более ценными и универсальными сотрудниками.
3. Вы делаете свою компанию более привлекательной
Предлагая возможности обучения и развития, вы создаете положительную репутацию работодателя, который заботится о своих сотрудниках и стремится нанимать только лучших. Ваши заказчики и клиенты также выиграют от высокого уровня эффективного обслуживания, которое они получают. И имейте в виду, что ваши сотрудники являются послами вашего бренда. Когда они посещают конференции и семинары, они представляют и отражают все хорошее, что есть в вашей организации.
Идея: Чтобы поощрить обмен знаниями после мероприятий, организуйте обед в корзине или попросите членов команды провести встречу, чтобы поделиться тем, что они узнали на отраслевой конференции. Помимо помощи сотруднику в оттачивании его или ее навыков презентации и преподавания, эти встречи могут расширить базу знаний группы и помочь установить более тесное чувство товарищества.
Конкурентоспособная компенсация имеет решающее значение в борьбе компаний за квалифицированных специалистов.
Когда вы устанавливаете уровни вознаграждения для новых сотрудников и талантливых членов команды, обязательно посетите Центр заработной платы Роберта Халфа.
4. Вы привлекаете нужных кандидатов, пользующихся спросом
Вы хотите привлекать наиболее целеустремленных и ориентированных на карьеру кандидатов, когда размещаете объявление о вакансии? Предложите им больше, чем просто конкурентоспособную заработную плату и льготы; нарисуйте заманчивую картину того, как они могут вырасти профессионально или расширить карьерные возможности, доступные им, если они придут работать на вас.
Идея: В объявлениях о вакансиях и во время собеседований активно рекламируйте, что ваша компания делает все возможное, чтобы помочь сотрудникам развивать и совершенствовать свои навыки. Но вы также должны подчеркивать культуру обучения вашей компании и приверженность обучению профессиональному развитию при встречах с потенциальными сотрудниками на ярмарках вакансий, конференциях, сетевых обедах и других 9 мероприятиях.
0048 отраслевых мероприятий.
5. Вы помогаете своей стратегии удержания
Ваши сотрудники хотят чувствовать, что их ценят и что они вносят свой вклад. Но они также хотят чувствовать, что приобретают опыт и становятся более разносторонними. Если члены вашей команды не чувствуют трудностей или чувствуют застой в своей карьере, они будут искать возможности для продвижения в другом месте. Обучение на протяжении всей жизни предоставляет вашим сотрудникам новый опыт и поддерживает их вовлеченность в работу. Обучение профессиональному развитию помогает не только создавать и поддерживать энтузиазм, но и внушает лояльность.
Идея: Убедитесь, что сотрудники знают, что вы заботитесь об их развивающихся профессиональных интересах и целях. Регулярно заходите к ним и сообщайте о своем желании помочь им построить долгосрочную карьеру в вашей фирме. Предоставление высокопотенциальным членам команды сложных «расширенных заданий» наряду с возможностями постоянного профессионального развития и развития навыков является выигрышной комбинацией для улучшения удержания.
6. Вы упрощаете планирование преемственности
Считаете ли вы, что некоторые сотрудники явно попадают в категорию управленческих материалов? Программы развития лидерства — это инструменты для подготовки будущих лидеров для вашей организации. Если вы хотите в будущем продвигать сотрудников на руководящие должности, целевое обучение сейчас может помочь вам подготовить лучших и способнейших сотрудников к продвижению по службе.
Идея: Направление лучших сотрудников на аккредитованные семинары и конференции по обучению руководителей может быть отличным ходом. Но также важно знакомьте с перспективными кандидатами на должности исполнительного и руководящего звена в различных подразделениях вашей организации. Эти люди могут даже временно выполнять другие функции под опекой опытных руководителей этих отделов. Цель этого типа обучения профессионального развития — помочь будущим лидерам получить более полное представление о том, как работает бизнес, и приобрести широкий набор навыков, которые помогут им направлять фирму в процессе изменений.