Как повысить мотивацию к работе сотрудников: Как повысить мотивацию персонала: 20 советов

Содержание

9 способов повысить мотивацию сотрудников во время кризиса — Карьера на vc.ru

Друзья, привет!
От мотивации зависит то, сколько энергии и креативности сотрудники вкладывают в свою работу, а также то, насколько эффективен и успешен будет бизнес. Во времена кризиса мотивация особенно важна, но вместе с тем ее часто не хватает. Как же продолжать уверенное движение вперед, когда мир вокруг нестабилен и непредсказуем? В статье я рассмотрю 9 способов мотивации сотрудников во время кризиса.

640
просмотров

Сразу скажу, что, поскольку все люди разные, мотивировать их тоже стоит по-разному. Как минимум, одни люди лучше реагируют на внутреннюю мотивацию (любовь к работе и вера в миссию бизнеса), а другие – на внешнюю (поощрения и бонусы). Поэтому лучше не зацикливаться на одном методе, а пробовать разные подходы и корректировать стратегию с учетом фидбэка от сотрудников.

1. Инвестируйте в лидеров

Именно лидеры связывают отдельных сотрудников в коллектив. В трудные времена они ответственны за руководство, управление и поддержку своих команд. Кроме того, лидеры должны помнить о потребностях бизнеса в условиях исследования нового, непредсказуемого мира.

Инвестиции в развитие лидерства могут требовать довольно ощутимых финансовых вложений, но для бизнеса они обладают долгосрочным положительным эффектом. Лидеры не только получают доступ к лучшим инструментам для управления, что повышает мотивацию сотрудников, но и сами подходят к работе с большим энтузиазмом.

2. Хвалите сотрудников и отмечайте успехи

По данным исследования OfficeVibe, вовлеченность сотрудников повышается на 60%, если менеджеры отмечают их успехи. Во времена кризиса, когда сотрудникам необходимо прикладывать особые усилия, чтобы подстроиться под новые условия, фидбэк от руководства играет еще более важную роль.

Не все компании сейчас могут позволить себе предоставлять сотрудникам дополнительные бонусы. Но слова благодарности не требуют никаких затрат и при этом могут поддержать коллектив, во многом «компенсируя» увеличившуюся эмоциональную нагрузку. Достаточно отметить успехи сотрудников (обязательно по именам) на общем собрании, в новостной рассылке или в общем рабочем чате. А если есть возможность, можно также организовывать встречи один на один и лично благодарить сотрудников за их вклад в развитие бизнеса.

Дмитрий Трепольский

3. Поощряйте сотрудничество

Работа в команде повышает внутреннюю мотивацию, усиливая чувство значимости и ответственности. К сожалению, в тяжелые времена люди склонны закрываться, отгораживаться от окружающих. Это связано с тем, что люди боятся, переживают за свое личное будущее.

В качестве противовеса дистанцированию компаниям стоит усилить акцент на совместной работе и рассмотреть ее различные форматы. Сотрудники, объединенные общими целями, лучше коммуницируют и видят больше смысла в своей работе.

4. Предоставляйте самостоятельность

Вместе с тем важно, чтобы каждый человек чувствовал себя ценным членом коллектива, самостоятельной единицей, а не частью рабочей массы. Поэтому необходимо дать понять сотрудникам, что у каждого из них есть возможность принимать самостоятельные решения в соответствии со своими ценностями, целями и интересами. Чтобы развивать самостоятельность в коллективе, лидерам стоит попробовать несколько техник:

— поощряйте инициативу и участие в общих проектах. Поинтересуйтесь, за какую именно часть проекта хочет быть ответственен каждый сотрудник.

— избегайте категоричных высказываний («Это должно быть сделано завтра!») и старайтесь минимизировать строгие сдерживающие факторы, к примеру нереалистичные дедлайны и постоянный контроль за сотрудниками. Вместо этого стоит мотивировать сотрудников, подбадривая их и предоставляя позитивный фидбэк («Я знаю, что дедлайн строгий, но ваши навыки очень помогут нашему клиенту»).

— четко разъясняйте, с чем связаны определенные требования, например строгие дедлайны. Люди больше выкладываются при решении задачи, когда понимают ее значимость.

5. Делайте работу интересной и значимой

Иногда сотрудники начинают сомневаться в значимости своего вклада в общее дело. Такое особенно вероятно в том случае, если в условиях кризиса пришлось сократить штат, снизить зарплаты или отказаться от системы поощрений. В итоге мотивация падает, и это абсолютно нормально. Важно регулярно проводить встречи и обсуждать, как продвигается работу каждого сотрудника. Лидерам также необходимо демонстрировать, что они интересуются эмоциональным состоянием членов команды и хотят для них только лучшего.

Главное – слушать. Не всегда есть возможность быстро сменить курс действий, но, прислушиваясь к фидбэку от сотрудников, руководство открывается для новых, нестандартных идей. Это помогает принимать решения, выигрышные и для бизнеса, и для коллектива.

Чтобы работа была для сотрудников максимально значимой, интересной и увлекательной, можно попробовать сменить зоны ответственности или предложить возможности для обучения. Также, чтобы сотрудники почувствовали, что играют важную роль в общем деле, можно предоставить им шанс продемонстрировать свою экспертизу. Попросите их рассказать коллегам, над чем они работают и почему выбрали определенную стратегию.

6. Сфокусируйтесь на повышении квалификации

Не всем людям обязательно постоянно учиться, чтобы поддерживать высокую мотивацию. Однако, когда все находятся в подвешенном состоянии, важно поощрять изучение новых навыков. Это пойдет на пользу и коллективу, и компании. У сотрудников повысится моральный дух и в то же время появятся новые навыки для более эффективного решения задач бизнеса.

Повышение квалификации сотрудников – это отличный способ адаптироваться к текущей ситуации и подготовиться к будущему. Предоставляя сотрудникам возможности для обучения, вы также даете им шанс освоить новые навыки. Безусловно, такой подход способствует расширению возможностей и укреплению позиций бизнеса.

Дмитрий Трепольский

7. Привлекайте сотрудников к принятию решений

Если позволять командам свободно высказывать свое мнение и делиться идеями, среди сотрудников формируется чувство причастности. В результате повышается вовлеченность в работу. Так, бизнесу, который хочет стать более гибким, желательно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Это позволит им лучше осознавать свою значимость, и они будут более мотивированы работать над решением, принятым с их помощью.

Внедряя такой инклюзивный подход, важно создать в компании доверительную атмосферу, чтобы сотрудники не стеснялись и не боялись делиться своим видением. В том числе необходимо показать сотрудникам, что их эмоции и реакции абсолютно обоснованы и справедливы. Можно сказать, например, «я знаю, что сейчас вам сложно сосредоточиться, но вместе мы со всем разберемся!». Важно, чтобы сотрудники знали, что руководство интересует не только их продуктивность, но и благополучие.

8. Улучшите внутреннюю коммуникацию

Коммуникация – основа любого успешного предприятия, и во времена кризиса ее значимость увеличивается еще больше. Когда кругом царит хаос и неопределенность, люди ищут сочувствия и поддержки. В таких условиях крайне важно регулярно делиться актуальной информацией, чтобы не было недопониманий относительно того, что происходит в компании.

Рассказывайте о всех своих решениях и объясняйте, как вы к ним пришли. Делитесь видением и целями – краткосрочными и долгосрочными, – даже если вскоре они могут измениться. Руководители часто считают, что делиться можно только информацией, которая на 100% выверена. Это совершенно неверный подход. Сотрудники – такие же люди. Они понимают, что в тяжелые времена необходимо приспосабливаться, и ценят, когда с ними говорят честно и прямолинейно. Показывая свою уязвимость, но в то же время демонстрируя решительность, руководство строит более доверительные отношения с командой.

Дмитрий Трепольский

Чтобы этот принцип успешно работал, коммуникация должна быть двусторонней. Это значит, что нужно не только делиться всей информацией и держать команду в курсе происходящего, но и давать сотрудникам право голоса, отвечать на все их вопросы. Можно раз в месяц проводить Q&A, установить в офисе ящик для пожеланий или проводить анонимные опросы.

9. Установите четкие, достижимые цели

Кто-то однажды сказал, что цели – это кислород для мечтаний. И хотя сложно найти сотрудников, единственная мечта которых – успех компании, эта аналогия показывает, насколько для людей важны цели.

Мы слишком часто оказываемся в безумной гонке, смысл которой лишь в том, чтобы выполнять задачи одну за другой. В такой ситуации может показаться, что никакой значимости наши действия не имеют. Это последствия работы без четкого направления и обговоренных ожиданий. В краткосрочной перспективе такой подход может сработать, но в долгосрочной успеха не добиться.

Сотрудники чувствуют, что вносят свой вклад в развитие компании только в том случае, если у них есть четкие цели. Использование системы OKR (цели и ключевые результаты) в сочетании с традиционными KPI позволяет добиться наилучших результатов, поскольку помогает продемонстрировать, как каждая задача соотносится с видением и стратегическими целями бизнеса. Ставя четкие цели на неделю, месяц, квартал, руководители помогают сотрудникам увидеть, ради чего они работают.

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым.

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на:

  • мастер по клинингу;
  • специалист по клинингу,
  • менеджер по клинингу;
  • мастер по комплексным работам;
  • менеджер по чистоте.

Суть работы не меняется, но статус ее исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть:

  • управляющий проектами;
  • руководитель проектов;
  • помощник руководителя по работе с клиентами.

И еще несколько более креативных примеров переименования должности:

  • прачечная — текстильная служба;
  • офис-менеджер – хранитель ключей;
  • кассир — хозяин кассы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».

Даже не знаю, хочется ли кому-то сделать укол у снайпера, но! Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Ученые сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Такой подход полностью себя оправдывает, даже если у вас небольшая компания. Привлеките к этому процессу сотрудников:

  1. Пусть каждый из них обдумает, в чем смысл и польза от его работы.
  2. «Отстроится» от других, найдет у себя то, что делает лучше остальных.
  3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» свое отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

Нет, вам не нужно учить биографию сотрудников наизусть. Но иметь общее представление о людях желательно: есть ли семья, дети, родители, где живет, почему работает в вашей фирме. Не закрывайтесь в кабинете, поддерживайте контакт с подчиненными. Коллектив должен видеть, что каждый в нем уважаем и не обделен вниманием.

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в офисе.

На что еще стоит обратить внимание:

Возможно, вы не сильно обращали внимание на то, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас кол-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

Обучение мотивирует работников, препятствует профессиональному выгоранию и позволяет поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Как не воспользоваться такими преимуществами? Тем более что некоторые из видов обучения бесплатные или условно бесплатные:

  • профильная электронная литература;
  • вебинары;
  • менторинг;
  • дискуссии в специально отведенное время для обсуждения профессиональных вопросов.

Если бюджет позволяет, включите в программу:

  • онлайн-курсы;
  • тренинги.

Многие специалисты смутно представляют возможности своего профессионального роста, поэтому ваши поддержка и помощь тут им очень важны.

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

• личностное развитие

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

• коммуникативные навыки

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

• статус

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

  • виртуозный продавец;
  • офисная фея;
  • душа приемной;
  • прибыльный менеджер;
  • гениальный бухгалтер;
  • менталист компании;
  • волшебник финансов;
  • предсказатель карьеры;
  • феноменальный статист;
  • планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

Иногда игровые моменты в бизнесе вызывают сопротивление, некоторые сотрудники склонны рассматривать это как «баловство». Но если вы грамотно выстроите логику, замотивируете участвовать, то цели компании будут достигаться гораздо быстрее.

Потому что геймификация:

  • объединяет коллектив;
  • повышает интерес к ежедневной работе;
  • делает отношения в команде теплыми и дружескими;
  • быстро адаптирует к работе новичков;
  • позволяет проводить обучение в нестандартной форме.

В каком формате это можно реализовывать: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, использование игровых моментов.

Расскажу, за какие три этапа внедряется этот инструмент.

1. Выявляется потребность в мотивации, определяется, какие болевые точки надо закрыть, что не удовлетворяет в работе.

2. Разрабатывается система мотивации. Определяются точки А и Б, между ними выстраивается путь, ориентируясь на специфику бизнеса, цели компании и особенности сотрудников.

К примеру, у каждого поколения были свои игры, свои узнаваемые герои, особенности. Поколение Z не поймет аналог с игрой о волке, который ловит яйца, а старшее поколение не оценит сравнение менеджера с героем игры Stalker.

3. Тестирование процесса и получение обратной связи от коллектива. Далее идет анализ результатов, внесение корректировок и глобальное внедрение в бизнес.

Кто-то отмахнется и возразит, что очки, виртуальные монеты за результат для взрослых не подходят. Поверьте, это не так. Расскажу на примере одного крупного банка — назовем его «Банк Х».

10 лет назад «Банк Х» впервые внедрил у себя программу лояльности для сотрудников, где каждый награждался внутренней валютой за достижения. Валюту использовали для покупки товаров в собственном магазине. Программа работала, но со временем стало понятно, что в ней отсутствует соревновательный дух — основная движущая сила при достижении глобальных целей компании. Так появилось виртуальное Королевство «Банк Х», построенное на основе игр-стратегий. Большинство сотрудников включены в бизнес-игру, в которой у них есть свои задания, путь, достижения. Для повышения знаний разработаны бои между персонажами, турнир «Мозгобойня», в котором участники соревнуются друг с другом по знаниям продуктов и услуг компании. Лучшие получают ценные призы. В результате игра объединила тысячи людей из разных городов России, повысила уровень образования сотрудников и лояльность к компании.

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

  1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
  2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
  3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
  4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
  5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
  6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
  7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
  8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
  9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
  10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

Не стесняйтесь быть внимательными. Когда сотрудник видит, что он важен для компании, он и работает старательнее.

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть. Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

Найти сотрудников

↩ К другим статьям

12 способов эффективной мотивации персонала

Эффективный менеджмент – это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они всё ещё используют психологические знания в микроскопически малом объёме.

Только задумайтесь над цифрами, приведёнными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»:

50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу;

80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть гуру от менеджмента, чтобы угадать или предсказать, что ситуация в Российских компаниях вряд ли является лучшей. Кстати, эту цифру – 80% — в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.

Обратите внимание на слова «если захотят». Что же надо делать, чтобы ваши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка.

Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя на практике:

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированы чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены различными интересами, имеют свои хобби, не имеющие отношения к работе. Между тем руководитель зачастую просто не знает, что интересует его подчиненного за пределами офисного пространства и очень удивляется, однажды узнав от других сотрудников, что его вроде бы не столь «заметный» подчиненный имеет чемпионский титул в спорте или талант фотохудожника.

Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они – живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Поддержите, по ситуации в общении, разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Главное, будьте в этом естественными! Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, и это факт!

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчётные формы, которые позволяе ежедневно отслеживать конкретные результаты его работы и видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, безусловно, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Заполняемые сотрудником отчётные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах и зонах развития. Как этого добиться? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности её достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развёрнутую обратную связь.

3. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация! Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри компании более интенсивным.

Задавайте подчинённому вопросы, нацеленные на то, чтобы побудить его задуматься о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Вопросы: «Каких результатов вчера достиг ваш отдел?» или «Сколько звонков вы смогли сделать за сегодняшний день?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение и анализ данной информации способствует внутренней мотивации сотрудника.

4. Отслеживайте уровень мотивации своих сотрудников. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компании процедуры оценки зачастую не включают в себя оценку уровня мотивации сотрудников и степень удовлетворенности трудом. Если же Вы начнёте измерять мотивацию, то, безусловно, вскоре научитесь ею управлять. Между тем, не имея данных об уровне мотивации сотрудников, Вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Узнайте у самих подчиненных, чего бы им хотелось. Люди не одинаковы в своих желаниях и стремлениях, поэтому и у различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального развития. Вы не сможете мотивировать разных людей одинаковыми мотивационными программами! Чтобы повысить мотивацию необходимо найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному.

Один из наиболее действенных способов это сделать – общение с сотрудниками. Заранее планируйте и проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то чтобы обсудить не только текущие результаты и планы на будущее, но и понять что для сотрудника сейчас наиболее актуально, что им движет и что, наоборот, мешает или осложняет работу. Подобные беседы, во-первых, дадут вашему сотруднику понимание того, что его хотят услышать, и его интересы важны для руководителя, что само по себе заряжает позитивно, а во-вторых, это позволит вам получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.

5. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждения. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию и цинизму, а не к росту мотивации. Если система вознаграждения «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их. Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность новой программы поощрений; её цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.

6. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план регулярных собраний и мероприятий так, чтобы руководители встречались в определенное время и в определенном месте со своими подчиненными. Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь!

7. Сделайте задания максимально ясными. Подчиненному должно быть однозначно понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем, большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто руководители иногда плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители зачастую лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем каким-либо образом проявлять инициативу.

Можно ли избежать этого? Конечно! И самый доступный способ, позволяющий решить данную задачу – завести специальную папку на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут размещать свои идеи. Лучшие из идей и предложений сотрудников, имеющие право на жизнь внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на общих организационных встречах (собраниях). При этом сам сотрудник, предложивший ту или иную идею, сам может её реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта по реализации данной идеи.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности, будь то подбор персонала, проектирование деревянных котеджей, продажа постельного белья интернет-магазине, или работа в научной лаборатории. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились наилучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение и своё развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание – это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценной для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.

10. Награждайте отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями подразделений или лидерами групп задачу еженедельно или же ежемесячно (в зависимости от специфики деятельности) отчитываться о главных успехах отдельных работников. С помощью таких отчётов вы сможете обобщить результаты в конце отчётного периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно – ежемесячно или же ежеквартально.

11. Поддерживайте позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников – действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам определенного отчётного периода, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений по результатам работы за месяц или квартал, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повыситься.

12. Ищите и нанимайте людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень инициативы, энтузиазма, оптимизма, мотивации к труду и стремление к росту. Наиболее эффективные методики, которые помогут вам отобрать таких людей на этапе отбора в компанию – это собеседования с кандидатами с применением технологий PARLA или SRAR.

Представленные нами рекомендации по мотивации сотрудников при применении их в комплексе являются одной из ключевых составляющих эффективного менеджмента. Время «классической» мотивации давно закончилось. В современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным. И эта игра действительно стоит свеч!

Автор: Алексей Альбеков

Источник: HR-journal

Прочесть другие статьи >>>

Поделиться

 

25 способов мотивировать сотрудников







Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.


Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.




1. Довольные сотрудники = довольные клиенты


Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?


Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.


2. Оценка высшего руководства


Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.


Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.


3. Позитивная установка


Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.


4. Правильная организация работы


В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:


— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;


— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;


— поставить перед ними реальные цели и сроки.


Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.


5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит


В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.


6. Избегайте рутины


Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.


7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений


Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.


А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.


8. Постоянное обучение


Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.


9. Хорошие условия работы


Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.


10. Поощрения за хорошую работу


Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.


Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.


11. Видима карьерная лестница


Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.


Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.


12. Возможность обмениваться сменами


Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т. п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.


13. Слушайте свою команду


Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.


14. Ясные параметры успеха


Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться. И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.


15. Немедленная позитивная обратная связь


Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.


16. Пятиминутка в начале смены


Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.


17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции


Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.


18. Заставьте системы работать правильно


Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.


19. Используйте мотивирующие игры


Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.


20. Учитывайте роль семьи


Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.


21.  Выясните, что движет каждым сотрудником


Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.


22. Благодарите за хорошую работу


Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.


Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.


23. Введите регулярные оценочные сессии


Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны. В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.


24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников


Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.


25. Раскрасьте ваше рабочее пространство


Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

Мотивация персонала

20 октября, 2021

Как проводить адаптацию персонала. 6 советов и чек-лист

Вы хотите улучшить процесс онбординга в вашей организации? В этой статье мы собрали распространенные проблемы и советы по их решению, а также подготовили чек-лист для улучшения процесса адаптации сотрудников.

Как составить стратегию внутренней коммуникации. 3 ключевых аспекта и чек-лист

Вам нужно составить стратегию коммуникации компании? Хотите узнать из чего должна состоять HR стратегия коммуникаций? В этой статье мы расскажем о 3 главных моментах, а также поделимся чек-листом для составления собственной стратегии

Как мотивировать сотрудников? 5 способов повысить эффективность персонала без повышения зарплаты

Вы хотите повысить эффективность персонала? Ищете новые способы мотивации сотрудников? Мы расскажем о связи вовлеченности персонала с мотивацией и дадим советы по ее повышению. Прочтите эту статью, чтобы узнать об эффективных способах повышения мотивации.

Аудит Corpstories | Как оценить эффективность каналов корпоративной коммуникации

В этом кейсе мы расскажем об аудите внутренней коммуникации, который мы провели для нашего клиента перед внедрением Corpstories. А также поделимся калькулятором эффективности современных каналов коммуникации

6 трендов корпоративной коммуникации в 2022 году | Блог Corpstories

Корпоративная коммуникация постоянно претерпевает изменения, но сейчас они происходят особенно быстро. Руководителю, менеджеру в области HR и внутренних коммуникаций важно иметь актуальные приоритеты, знать о трендах, чтобы предпринимать правильные шаги.

Как управлять удаленными командами с помощью внутренних коммуникаций

Гибридный режим работы уйдет еще не скоро. Коллектив, поделенный на офисных и удаленных сотрудников создает много уникальных сложностей для процесса коммуникаций и в этой статье мы постарались разобраться в способах борьбы с ними.

Мотивированность сотрудников – это один из важнейших факторов успеха бизнеса. Когда сотрудники мотивированны, они более продуктивны, а бизнес более конкурентоспособный и прибыльный.

Что такое мотивированность сотрудников?

Мотивированность сотрудников – это термин, используемый для описания общей удовлетворенности, счастья и отношения сотрудников к работе. Когда они счастливы на работе, они более вероятно будут проявлять инициативу и напористость, стараться ради лучших результатов для компании и вдохновлять коллег на совершенствование.

Почему мотивированность важна для бизнеса

Преимущества мотивированного коллектива:

  • Удовлетворенные работой сотрудники
  • Высокая вовлеченность команды
  • Высокая продуктивность
  • Меньшая текучка кадров
  • Меньше отлынивания и переработок
  • Меньше ошибок
  • Лучший сервис и удовлетворенность клиентов
  • Лучшее отношения в команде
  • Развитие HR бренда компании

Как связаны мотивация и продуктивность

Говоря простым языком, сотрудники, которые удовлетворены своим вкладом, компанией, рабочими условиями, и получают удовольствие от процесса работы, более вероятно будут работать эффективно и продуктивно. Их работа будет содержать меньше ошибок, что позволит им выполнять больше задач, не занимаясь исправлениями.

Основные причины низкой мотивированности сотрудников

Нет одной причины низкой мотивированности. Если вы замечаете это явление в вашей компании, то скорее всего проблема в одном или нескольких из этих факторов:

  • Менеджмент – менеджеры не поддерживают контакт с сотрудниками и их проблемами, плохо с ними обращаются или слишком сильно контролируют.
  • Деньги – сотрудники считают, что их работа недостаточно хорошо оплачивается.
  • Корпоративная культура – токсичная или неэффективная рабочая обстановка никогда не будет мотивировать сотрудников.
  • Неверно произведенные изменения – когда происходят большие изменения, важность которых не была донесена до коллектива, сотрудники могут разочароваться из-за смены привычных подходов к работе.
  • Нагрузка – сотрудники, вынужденные делать слишком много задач начинают испытывать стресс и обиду.
  • Баланс между работой и личной жизнью – с началом пандемии люди стали сильнее ценить гибкость рабочего процесса и хотят иметь возможность эффективнее балансировать между рабочими задачами и личной жизнью.
  • Карьерное продвижение – амбициозные сотрудники, которые не видят возможности повышения, могут быстро разочароваться в таком рабочем месте. Также им может не хватать возможностей для обучения и развития или путей для повышения.
  • Недостаток коммуникаций – когда сотрудники не понимают целей компании, проектов и видения руководителей, или чувствуют, что недополучают информацию, они могут начать негативно относиться к компании.

13 способов мотивировать сотрудников

Есть множество способов повысить мотивацию коллектива, связанных с созданием инклюзивного рабочего пространства, в котором сотрудники вовлечены и оценены по достоинству. Некоторые из таких способов это:

1. Вдохновляйте сотрудников высказываться
Важно давать работникам возможность высказать мысли, идеи и сомнения о важных вопросах. Нельзя позволять критику, осуждение и обсуждение других сотрудников за выражение собственного мнения.

2. Давайте сотрудникам возможности для профессионального развития
Покажите свою ценность для работников, давая им возможности для развития карьеры, предоставляя возможность обучаться и проходить курсы.

3. Продвигайте здоровый образ жизни
Корпоративные программы поддержки физического и психологического здоровья могут служить способом мотивации. Вы покажете, что заботитесь о здоровье своих сотрудников.

4. Повышайте прозрачность
Решения руководства должны быть прозрачными. Недостаток честности вызывает падение мотивации, так как сотрудники становятся подозрительными и неуверенными.

5. Используйте все возможные каналы коммуникации
Делитесь новостями компании и держите всех сотрудников в курсе о больших планах и бизнес-успехах. Хорошие новости повышают мотивацию работников.

6. Награждайте и отмечайте лучших сотрудников
Сотрудники, награжденные и отмеченные за свои заслуги становятся более мотивированы и создают пример для подражания для своих коллег.

7. Не позволяйте никаких оскорблений в компании
Один из лучших способов поднятия удовлетворенности сотрудников работой – борьба с травлей и буллингом. Дайте понять, что вы не позволите этого в своей компании и показывайте это на деле.

8. Убедитесь, что процесс повышения понятен и прозрачен
Многие сотрудники чувствуют себя деморализованными, когда узнают, что их коллега был повышен, а они даже не знали о возможности и критериях для повышения. Сделайте этот процесс прозрачным и противодействуйте проявлениям фаворитизма в компании.

9. Давайте сотрудником гибкость
Это может быть возможность работать удаленно, гибкий рабочий график, способность выполнять задачи в любое время (если это возможно). Если сотрудники чувствуют гибкость в рабочем процессе, они испытывают меньше стресса и более мотивированы выполнять свои задачи.

10. Предоставляйте скидки и возмещения
Зарплата – лишь один из способов компенсации работы сотрудников. Вы можете позволить им покупать продукты компании со скидкой или оплачивать дорогу в офис.

11. Хвалите сотрудников
Это обязательная, но часто упускаемая из вида активность. Очень важно хвалить сотрудника за конкретные моменты – хорошо выполненная работа по проекту, пунктуальность, проявление индивидуальных навыков. Если вы покажете, что видите ценность в конкретных действиях сотрудника, то он увидит, что его ценят и будет больше стараться.

12. Проводите командные мероприятия
Во многих компаниях команды собираются на ежемесячные или ежеквартальные встречи, чтобы отметить успешное выполнение задач и развить командный дух. Дружная команда будет более мотивированной и сможет эффективнее решать поставленные задачи.

13. Планируйте и проводите онбординг эффективно
Неважно пришел ли к вам в компанию опытный или молодой сотрудник, у него будет много вопросов об организации рабочего процесса и корпоративной культуре. Важно сразу помочь новичку обустроиться на новом месте и дать ему понять, что вы готовы помочь. Это значительно повысит его удовлетворенность работой и мотивацию.

Как измерять мотивированность сотрудников

Мотивация – неизмеримый концепт, но показатели, связанные с ней могут быть оценены и измерены. Чтобы правильно контролировать мотивированность коллектива, необходимо использовать практику регулярных опросов. Стоит спрашивать сотрудников об их ощущениях, самочувствии, отношениях с коллективом и менеджерами и проверять, не сталкиваются ли они с проблемами, вызывающими низкую мотивированность, которые описаны выше в этой статье.

Уникальный инструмент для мотивации сотрудников

Благодаря своей универсальности и гибкости Corpstories поможет использовать несколько разных способов мотивации сотрудников через единую платформу. Вы можете транслировать корпоративные сторис для удаленных и офисных сотрудников как на ПК и смартфонах, так и на ТВ панелях в офисе, взаимодействуя с максимальным количеством зрителей.
С помощью платформы для опросов и встроенной аналитики, вы сможете отслеживать мотивированность коллектива, а инструменты для таргетинга позволят показывать нужные сторис только нужным сотрудникам.

Узнайте больше о продукте Corpstories для внутренних коммуникаций

Хотите регулярно получать интересные материалы на тему внутренних коммуникаций и HR?

Читайте также

5 способов мотивации сотрудников без повышения оклада

Отправить статью или инфоповод

21 февраля 2022