Как правильно проводить собеседование: Инструкция на 8 шагов. Как правильно проводить собеседование
Как правильно проводить собеседование. Как правильно проводить. KakPravilno-Sdelat.ru
» Как правильно проводить
Как правильно проводить собеседование?
В работе кадровика есть свои сложности, а не так уж часто на эту должность подбирают только тех, кто обладает соответствующим образованием и опытом в данной сфере. Бывает, что эта почетная обязанность ложится на плечи мало относящихся к кадровому делу сотрудников.
А в отделы со специфической тематикой чаще всего собеседование проводят руководители службы или просто опытные сотрудники, способные, в отличие от кадровика, оценить уровень знаний претендента. Так как правильно нужно проводить собеседование? Как не ударить в грязь лицом, не упустить перспективного сотрудника и отвадить от дверей фирмы ненужного человека?
В проведении собеседования основным является обозначение своей позиции. Соискатель не ниже вас по статусу, и вы не должны смотреть на него свысока. Собеседование скорее является переговорами, в которых две стороны пытаются получить нужную им информацию. В то время, когда вы проверяете соискателя, он проверяет вас. Также важно, кого именно вы ищете. Если вам нужен просто адекватный, неленивый и расторопный сотрудник, достаточно будет краткой беседы, направленной на выявление его личных качеств. А если должность важная, предполагает наличие специфических знаний, то собеседование должно быть подробным настолько, насколько это возможно.
Если вы ищете IT-специалиста, вы должны сами обладать достаточными познаниями в данной сфере, чтобы определить квалификацию соискателя. В противном случае, уяснив все интересующие вас аспекты, можете отдать его сотрудникам этого отдела на день стажировки. Если вы ищете активного и эффективного «продажника», обратите внимание на его интонации, дикцию, самопрезентацию и коммуникативные навыки в целом.
Составьте список качеств, которыми должен обладать ваш идеальный работник. Включите в него не только профессиональные качества и навыки, но и личные. Продумайте способы, как вы сможете проверить, есть ли подобные навыки у соискателя. Например, если вам нужен сотрудник, для которого основным критерием должна быть стрессоустойчивость, можете несколько раз перебить его предложение или вынести собеседование в проходной кабинет. Стрессоустойчивый человек, если вы его перебьете на важном вопросе, закроет свою предыдущую мысль не на полуслове, прежде чем перейти к новому вопросу. В любых условиях он будет вести себя спокойно и уверенно.
Если вы не являетесь психологом, не используйте расплодившиеся модные психологические тесты. Правильно расшифровать их может только человек с психологическим образованием, делающий скидку на то, где, к примеру, соискатель мог слукавить в тесте на свою реакцию.
Не стесняйтесь задавать вопросы – ваш диалог не должен переходить в монолог соискателя. Направляйте и поддерживайте беседу, уточняйте интересные вам моменты, не бойтесь показаться подозрительной. Если соискатель на некоторые вопросы отделывается общими фразами и неохотно, обязательно уточните детали. Резкое увеличение слов-паразитов, сбивчивая речь и нервная жестикуляция должны вас насторожить – быть может, этот человек не говорит вам всей правды, намеренно стараясь отделаться расхожими фразами.
Не надо, тем не менее, нервозность поведения списывать обязательно на ложь. Профессии, в которых коммуникативные навыки не обязательны, часто знамениты своими специалистами, не склонными к общению и тушующимися в разговоре с малознакомыми людьми. Впрочем, люди данного типа при ответе на вопросы чаще «прорываются», выдавая скопом нужную и не очень информацию. Вас же должен насторожить именно систематический уход от ответов.
Приемы опытных рекрутеров
1. Устанавливайте контакт с соискателем. Если вы не проводите стресс-собеседование, описанное выше, то вы должны доброжелательно настроить к себе кандидата, особенно на должность, где быть экстравертом вовсе не обязательно. Поздоровайтесь, улыбнитесь, немного можете пошутить. Если соискатель не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества.
2. Следите за последовательностью вопросов. В собеседовании, комфортном для соискателя, переходите от биографии и послужного списка к рабочим вопросам. В стресс-собеседовании переходите сразу к делу и не стесняйтесь моделировать каверзные ситуации.
3. Не используйте затасканные шаблонные вопросы. Не важно, какого типа это собеседование, используйте оригинальные вопросы, у стандартных чуть меняйте формулировку. Люди готовятся дома к типичным вопросам, а важно не получить заученный на «пятерку» ответ, а составить объективное мнение о человеке.
4. Вовлекайте соискателя в диалог – предложите ему задать свои вопросы касательно вашей компании и его должности. Так вы сможете определить его инициативность, узнать, чего он ждет от вакансии.
Типичные ошибки рекрутеров
Умный человек учится на чужом опыте, глупый – на своем. Мы подобрали наиболее частые ошибки начинающих работников с кадрами, чтобы вы смогли их успешно избежать.
Не озвучивайте своих негативных оценок в процессе собеседования. Подходящего кандидата это может смутить, а неподходящему ваши комментарии и вовсе не нужны, только лишняя трата времени для обоих. Иногда негативность субъективна, бывает, что в разных корпорациях существуют противоположные варианты решения проблем, так что дослушайте до конца и поинтересуйтесь, почему соискатель принял именно это решение, в мягкой форме.
Не руководствуйтесь первым впечатлением! Абстрагируйтесь от личного мнения, если вам интуитивно не нравится человек, постарайтесь судить его объективно. Очень часто возникают претензии к кандидатам, одетым неподобающим, по мнению рекрутера, образом. Тут могут быть свои нюансы – возможно, вы своим неожиданным приглашением на собеседование в течение получаса выдернули соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречайте не по одежке, а по уму.
Не принимайтесь рассказывать о себе и о личном опыте. Дружественный настрой на собеседовании весьма важен, но не стоит сильно отклоняться от темы. Шутками и отвлеченными вопросами об интересах и хобби можно пользоваться, только когда соискатель зажат и вам надо его разговорить.
Не задавайте неудобных вопросов. Очень многие работодатели, принимая на работу женщину, излишне подробно интересуются подробностями ее личной жизни, пытаясь предсказать время декрета. В одной известной фирме уточняли даже график менструального цикла. Последний вопрос уместен, только если ваша фирма относится к тем немногим, что на болезненные дни женщинам без разговоров дает отгулы. В ином же случае этот вопрос неуместен. Не давайте соискателю повода подозревать вас в дискриминации! Можете просто представить вашу реакцию, если бы незнакомый человек задал вам или вашим близким подобный вопрос. Если возникает возмущение, переформулируйте этот вопрос или вовсе исключите его.
Самое главное – не торопитесь проводить собеседование. Если у вас большой выбор кандидатов, составьте расписание их визитов так, чтобы уделять каждому не менее получаса, если вам требуется сотрудник не на пару дней. Вы должны успеть задать все вопросы и ответить на вопросы соискателя. В противном случае, вы рискуете оставить о своей компании нелестное впечатление. Также табу является опоздание на собеседование, как со стороны потенциального работника, так и с вашей. Сейчас уже каждый рекрутер знает о «тайных соискателях», которые проводят оценку деятельности рекрутеров, для отчета высшему руководству или независимую, для новостных служб. Так что, чтобы не поддаться на возможные уловки, вы должны демонстрировать свой профессионализм каждому кандидату.
Еще материалы по теме:
Как провести собеседование с кандидатом на должность и что нужно выяснить
Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.
На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.
Как начать беседу с кандидатом?
Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.
Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:
какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
какими качествами он должен обладать.
Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.
Основные этапы проведения собеседования с соискателем
Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:
Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.
Слабые места #8212; вопросы при собеседовании (видео)
Используем ситуационные вопросы
Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.
Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:
какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.
Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.
Личные качества будущего работника
Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:
Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
Предприимчивость. В данном случае важно вывить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.
Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.
Вместе с этим материалом часто читают:
В литературе по трудоустройству можно найти много советов о том, как нужно проходить собеседование. Но очень мало информации о том, как правильно провести собеседование. А почти каждому рано или поздно придется столкнуться с проблемой выбора кандидата на вакантное место. Это может быть один человек или целый отдел .
К собеседованию нужно относиться серьезно. Ведь каждый соискатель — человек, а не подопытный кролик. Вспомните, как когда-то вы также волновались перед собеседованием, у вас были надежды, даже мечты. Теперь и в ваших руках находится судьба другого человека. Собеседование не должно становиться поводом полюбоваться собой.
Оно является возможностью показать свои знания в психологии, проницательность. Поэтому к нему нужно подготовиться. Решите, какие требования будут предъявлены к кандидату на основании его должностных обязанностей. Должностная инструкция должна быть откорректирована и находиться при вас. Нужно обратить внимание на то, какие навыки, умения и образование необходимы для вакантной должности. Определите, от чего отказаться можно, а без чего будет не обойтись работнику на должности. Например, вы выбираете секретаря. он может обойтись без законченного высшего, но не без знания английского языка .
В больших компаниях первоначальным отбором резюме занимаются служба персонала или отдел кадров. Резюме может быть прислано много или мало. Если в объявлении не указан оклад, то будет много звонков. И многие услышав оклад, который их возможно не устраивает, просто не дослушивают и кладут трубку. Поэтому, чтобы избежать такого некорректного поведения людей, лучше все указывать в объявлении, особенно зарплату. Если приходит мало резюме, то это значит, что что-то в объявлении нереально. Например, завышенные требования при небольшой зарплате.
Собеседование придется провести не с одним человеком, поэтому нужно приготовить список вопросов. которые нужно задать каждому из кандидатов. Так как в потоке кандидатов можно забыть, у кого спрашивали что-то, а у кого нет. Не нужно надеяться на память, лучше написать все вопросы и отвести графу для каждого кандидата и вкратце записать ответ. Они пригодятся для объективного решения. Пред встречей с кандидатами нужно прочитать его резюме и сделать пометки для уточнения непонятных моментов. В процессе собеседования следите за языком тела. Когда человек темнит, то он может, например дотрагиваться пальцем до кончика носа. Не зря говорят «у вруна нос растет».
Если вы чувствуете, что не уверены в том, что можете правильно оценить какие-то качества кандидата, то пригласите кого-нибудь из персонала, например, проверить знание компьютерной программы. Только он не должен выражать эмоций при кандидате. А потом пусть даст вам знак, как он оценил кандидата и его способности. Например, в одной компании из всех претендентов выбрали не лучшего, а того, у кого в резюме было указано знание китайского языка. Компания планировала открыть отделение в Пекине. Когда новый менеджер отработал около года, выяснилось, что он не знал китайского языка. Он написал в резюме знание китайского языка только потому что ему посоветовали отмечать в резюме знание не менее трех языков. Он знал только два, а китайский выбрал потому что решил указать редкий, чтобы было сложно проверить. Если бы на собеседовании проверили достоверность информации о знаниях всех трех языков, то сразу выяснили бы, что китайский язык человек не знает.
Бывает, что кандидат всем хорош, подходит по всем параметрам на должность. Но вас что-то беспокоит, кажется, что не все гладко, то нужно прислушаться к голосу интуиции. Может быть это и личные ощущения, но в этом случае попросите более опытного специалиста побеседовать с кандидатом. Руководитель одной компании остановил выбор на одной из кандидаток, но ему подсказывала интуиция: что-то в этой девушке не то. С претенденткой побеседовала более опытная сотрудница и раскусила настоящие намерения девушки.
Если вы провели беседу с кандидатом, но не можете составить полное представление о нем, а только глубокий пересказ резюме, то переключите внимание. Спросите о вчерашнем фильме, спросите о хобби человека. Такие отступления открывают истинное лицо человека и его интересы. Выясните наличие качеств необходимых для должностных обязанностей вакансии. Словами Дэна Сяопина скажем так: «не важно, какого цвета будет кошка, лишь бы она хорошо ловила мышей».
Если вы видите, что кандидат вам совсем не подходит, то нужно сказать ему об этом открыто. Только постарайтесь сделать это по доброму.
Лучше всего можно узнать о характере человека из его рассказа о предыдущем месте работы. Сигналом должны стать нелестные отзывы о бывших коллегах и руководстве. Попросите у человека объяснения такого мнения, что его устраивало на рабочем месте, а что нет. И что ожидает кандидат от нового места работы.
Хочется отдельно сказать пару слов экстремалам, которые любят создавать стрессовые ситуации на собеседованиях. В ответ на вашу агрессию вы увидите только то, как кандидат отреагирует на запугивания. И больше ничего. Уважающий человек, даже, если пройдет ваши подстроенные «огонь, воду и медные трубы», то вряд ли пойдет к вам работать. Как сказала вице-президент одной ассоциации: «Кадровик не должен быть Сахаром Медовичем, ему нужно доброе сердце, чуткое ухо и шкура, как у носорога». Для начала вам нужно просто выслушать соискателя. Сделайте так, чтобы в это время вас никто не отвлекал.
Затем его нужно познакомить с должностью. Рассказать коротко о компании, ее политике в разных сферах. Познакомьте с требованиями должности, с зарплатой и нормами на время испытательного срока. штрафы, льготы, перспективы роста. О том, как принято в компании одеваться. сколько времени длится обеденный перерыв. Особенно уточните, чего вы ждете от кандидата, на что надеетесь в его работе. Иногда стоит рассказать о коллективе, в котором человек будет работать.
Спросите у соискателя, что ему непонятно, какие есть вопросы. Только не принимайте никого из чувства жалости или для быстрого прикрытия вакансии.
Если к вам пришел соискатель, который только закончил обучение и получил диплом, не имеет практики или небольшую практику, то надо с ним больше беседовать о приоритетах в работе, нормах поведения в коллективе. Конечно, молодого соискателя, не имеющего опыта работы принимать на работу опасно. Но ведь вы не знаете, чему он научился за эти два-три года. Подключите к новичку опытного сотрудника, который будет наставником, и вы воспитаете преданного сотрудника. который все время идет в нужном для вашей компании направлении.
Проведение собеседования является экзаменом не только для соискателя, но и для того, кто собеседование проводит. Сможете ли вы в незнакомом человеке за какие-то минуты разглядеть качества, необходимые для вакантной должности и сможет ли человек органично войти в коллектив? Это у вас получится не сразу, но огорчаться не стоит. Ведь прием нового сотрудника — триумф надежды над опытом.
В работе кадровика есть свои сложности, а не так уж часто на эту должность подбирают только тех, кто обладает соответствующим образованием и опытом в данной сфере. Бывает, что эта почетная обязанность ложится на плечи мало относящихся к кадровому делу сотрудников.
А в отделы со специфической тематикой чаще всего собеседование проводят руководители службы или просто опытные сотрудники, способные, в отличие от кадровика, оценить уровень знаний претендента. Так как правильно нужно проводить собеседование? Как не ударить в грязь лицом, не упустить перспективного сотрудника и отвадить от дверей фирмы ненужного человека?
В проведении собеседования основным является обозначение своей позиции. Соискатель не ниже вас по статусу, и вы не должны смотреть на него свысока. Собеседование скорее является переговорами, в которых две стороны пытаются получить нужную им информацию. В то время, когда вы проверяете соискателя, он проверяет вас. Также важно, кого именно вы ищете. Если вам нужен просто адекватный, неленивый и расторопный сотрудник, достаточно будет краткой беседы, направленной на выявление его личных качеств. А если должность важная, предполагает наличие специфических знаний, то собеседование должно быть подробным настолько, насколько это возможно.
Если вы ищете IT-специалиста, вы должны сами обладать достаточными познаниями в данной сфере, чтобы определить квалификацию соискателя. В противном случае, уяснив все интересующие вас аспекты, можете отдать его сотрудникам этого отдела на день стажировки. Если вы ищете активного и эффективного «продажника», обратите внимание на его интонации, дикцию, самопрезентацию и коммуникативные навыки в целом.
Общие рекомендации
Составьте список качеств, которыми должен обладать ваш идеальный работник. Включите в него не только профессиональные качества и навыки, но и личные. Продумайте способы, как вы сможете проверить, есть ли подобные навыки у соискателя. Например, если вам нужен сотрудник, для которого основным критерием должна быть стрессоустойчивость, можете несколько раз перебить его предложение или вынести собеседование в проходной кабинет. Стрессоустойчивый человек, если вы его перебьете на важном вопросе, закроет свою предыдущую мысль не на полуслове, прежде чем перейти к новому вопросу. В любых условиях он будет вести себя спокойно и уверенно.
Если вы не являетесь психологом, не используйте расплодившиеся модные психологические тесты. Правильно расшифровать их может только человек с психологическим образованием, делающий скидку на то, где, к примеру, соискатель мог слукавить в тесте на свою реакцию.
Не стесняйтесь задавать вопросы – ваш диалог не должен переходить в монолог соискателя. Направляйте и поддерживайте беседу, уточняйте интересные вам моменты, не бойтесь показаться подозрительной. Если соискатель на некоторые вопросы отделывается общими фразами и неохотно, обязательно уточните детали. Резкое увеличение слов-паразитов, сбивчивая речь и нервная жестикуляция должны вас насторожить – быть может, этот человек не говорит вам всей правды, намеренно стараясь отделаться расхожими фразами.
Не надо, тем не менее, нервозность поведения списывать обязательно на ложь. Профессии, в которых коммуникативные навыки не обязательны, часто знамениты своими специалистами, не склонными к общению и тушующимися в разговоре с малознакомыми людьми. Впрочем, люди данного типа при ответе на вопросы чаще «прорываются», выдавая скопом нужную и не очень информацию. Вас же должен насторожить именно систематический уход от ответов.
Приемы опытных рекрутеров
1. Устанавливайте контакт с соискателем. Если вы не проводите стресс-собеседование, описанное выше, то вы должны доброжелательно настроить к себе кандидата, особенно на должность, где быть экстравертом вовсе не обязательно. Поздоровайтесь, улыбнитесь, немного можете пошутить. Если соискатель не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества.
2. Следите за последовательностью вопросов. В собеседовании, комфортном для соискателя, переходите от биографии и послужного списка к рабочим вопросам. В стресс-собеседовании переходите сразу к делу и не стесняйтесь моделировать каверзные ситуации.
3. Не используйте затасканные шаблонные вопросы. Не важно, какого типа это собеседование, используйте оригинальные вопросы, у стандартных чуть меняйте формулировку. Люди готовятся дома к типичным вопросам, а важно не получить заученный на «пятерку» ответ, а составить объективное мнение о человеке.
4. Вовлекайте соискателя в диалог – предложите ему задать свои вопросы касательно вашей компании и его должности. Так вы сможете определить его инициативность, узнать, чего он ждет от вакансии.
Типичные ошибки рекрутеров
Умный человек учится на чужом опыте, глупый – на своем. Мы подобрали наиболее частые ошибки начинающих работников с кадрами, чтобы вы смогли их успешно избежать.
Не озвучивайте своих негативных оценок в процессе собеседования. Подходящего кандидата это может смутить, а неподходящему ваши комментарии и вовсе не нужны, только лишняя трата времени для обоих. Иногда негативность субъективна, бывает, что в разных корпорациях существуют противоположные варианты решения проблем, так что дослушайте до конца и поинтересуйтесь, почему соискатель принял именно это решение, в мягкой форме.
Не руководствуйтесь первым впечатлением! Абстрагируйтесь от личного мнения, если вам интуитивно не нравится человек, постарайтесь судить его объективно. Очень часто возникают претензии к кандидатам, одетым неподобающим, по мнению рекрутера, образом. Тут могут быть свои нюансы – возможно, вы своим неожиданным приглашением на собеседование в течение получаса выдернули соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречайте не по одежке, а по уму.
Не принимайтесь рассказывать о себе и о личном опыте. Дружественный настрой на собеседовании весьма важен, но не стоит сильно отклоняться от темы. Шутками и отвлеченными вопросами об интересах и хобби можно пользоваться, только когда соискатель зажат и вам надо его разговорить.
Не задавайте неудобных вопросов. Очень многие работодатели, принимая на работу женщину, излишне подробно интересуются подробностями ее личной жизни, пытаясь предсказать время декрета. В одной известной фирме уточняли даже график менструального цикла. Последний вопрос уместен, только если ваша фирма относится к тем немногим, что на болезненные дни женщинам без разговоров дает отгулы. В ином же случае этот вопрос неуместен. Не давайте соискателю повода подозревать вас в дискриминации! Можете просто представить вашу реакцию, если бы незнакомый человек задал вам или вашим близким подобный вопрос. Если возникает возмущение, переформулируйте этот вопрос или вовсе исключите его.
Самое главное – не торопитесь проводить собеседование. Если у вас большой выбор кандидатов, составьте расписание их визитов так, чтобы уделять каждому не менее получаса, если вам требуется сотрудник не на пару дней. Вы должны успеть задать все вопросы и ответить на вопросы соискателя. В противном случае, вы рискуете оставить о своей компании нелестное впечатление. Также табу является опоздание на собеседование, как со стороны потенциального работника, так и с вашей. Сейчас уже каждый рекрутер знает о «тайных соискателях», которые проводят оценку деятельности рекрутеров, для отчета высшему руководству или независимую, для новостных служб. Так что, чтобы не поддаться на возможные уловки, вы должны демонстрировать свой профессионализм каждому кандидату.
Еще материалы по теме:
Сейчас смотрят:
загрузка...
lisavika.ru
Как правильно проводить собеседование: Инструкция на 8 шагов
В этой статье вы прочитаете:
Как правильно проводить собеседование
3 этапа работы с кандидатом
Самые частые вопросы на собеседовании
Как правильно проводить собеседование, какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый рекрутер.
Изначальный документ – профиль должности. Для каждой должности в компании желательно иметь такой документ. В профиле обозначаются минимальные требования к соискателю на эту должности
3 этапа работы с кандидатом
Собеседование проходит у нас следующим образом
дистанционное общение по телефону и/или изучение резюме;
личное собеседование с директором филиала;
личное или дистанционное (по Skype или его аналогам) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.
Каждый этап может стать решающим. После прохождения всех этапов происходит формируется финальная оценка кандидата в процессе обсуждения и кандидат либо утверждается, либо не утверждается на должность.
3 важных параметра оценки
Вс три параметра являются обязательными
Все три параметра являются равнозначными. Соискатель принимается на работу только в случае трех «да» (рисунок 1).
Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из 8-и последовательных шагов оценки кандидата по блокам (рисунок 2).
Шаг 1. Первое впечатление
Первое впечатление – формируется в процессе общения с соискателем по телефону или анализа его резюме. Если кандидат по каким-то причинам не подходит, то его кандидатура уже не рассматривается. А если все «ОК», то переходим к следующему эатпу
Анализ резюме позволяет выяснить ряд моментов – биография кандидата, места прошлой работы и полученный там опыт. Некоторые личностные качества можно оценить уже по резюме. Например, если в резюме указаны только наименования компаний, периоды работы и занимаемые должности, то можно судить о шаблонности мышления. Другая крайность – излишне подробное описание. Видимо кандидат не способен выделить главное. Отдельное внимание – грамматические и орфографические ошибки в резюме.
Однако, чтение между строк резюме не главное. Живое общение гораздо эффективней для оценки кандидата.
Как подготовится и правильно провести собеседование
Любое собеседование требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной обстановке, а интервьюеру необходимо спланировать свой график. Оценка кандидата продолжается и в процессе собеседования
Шаг 2. Внешний вид
Внешний вид имеет важное значения для ряда профессий То, как соискатель одет, — прямое следствие его внутренних установок. Смотрите рисунок ниже.
Шаг 3. Речь и голос
Есть профессии где важно обладание работником правильной речи, приятному голосу. В данном примере (на рисунке 6) для должности важно наличие музыкального слуха.
Шаг 4. Манера общения
Манера общения кандидата — это то, на что нужно обращаем внимание в ходе всего разговора. Любой работник компании так или иначе общается с клиентами, с другими работниками.
Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни
Можно выделить 4 важных блока: учеба, семья, работа, родители
Каждый из них при подробном обсуждении может выявить много полезного о кандидате. Например, почему выбрал эту специальность, этот вуз
Шаг 6. Разностороннее развитие личности
Для анализа личностно развития соискателя можно обсудить, чем он занимается в свободное время, его хобби и увлечение. Банальный вопрос: Какую книгу Вы прочли последней (и когда).
Шаг 7. Обратная связь и вопросы
После наших вопросов кандидату нужно дать возможность задать свои вопросы. Сами эти вопросы, как их задает соискатель, также дополнительная информация о кандидате.
Шаг 8. Заполнение анкеты
Наша анкета содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя. Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение.
О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?». С
Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку — масштаб явно невелик.
Завершение встречи
В завершение встречи нужно договориться о дальнейших шагах, о времени, в течение которого кандидату получит наше решение.
В случае неудачного собеседования благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.
hr-portal.ru
Как проводить собеседование?
Большинство совершеннолетних людей хоть раз в жизни проходили собеседование на работу. Каждый кандидат нервничает и переживает перед встречей с работодателем, готовится заранее, старается предугадать все каверзные вопросы. Однако готовится к встрече не только соискатель, но и сам работодатель. Потому что вопрос «как правильно проводить собеседование» только на первый взгляд кажется простым.
HR-специалист в отпуске или на больничном, и вам поручили провести собеседование с кандидатом? На первый взгляд, это задача совсем не сложная, однако именно от вас будет зависеть: попадет сотрудник на работу в вашу компанию или нет. И чтобы короткий разговор оказался максимально результативным, вам придется провести нешуточную работу, готовясь к собеседованию.
Перед тем, как проводить собеседование, подготовьтесь, посмотрите должностную инструкцию. То есть, если вы впервые проводите собеседование на работу, вы должны хотя бы представлять, на какую должность кандидат пришел устраиваться и какие обязанности в компании он будет выполнять. Если это не закрытая информация, то посмотрите, какую зарплату специалисту готова выплачивать организация. Узнайте о требованиях к кандидату на должность:
необходимые навыки;
опыт работы на аналогичной должности;
возраст;
образование;
личные качества (стрессоустойчивость, пунктуальность, например).
Также на этапе подготовки, перед тем, как провести собеседование с кандидатом, ознакомьтесь с его резюме. В противном случае вам придется в процессе разговора выяснять всю необходимую информацию, и это может растянуться надолго.
Один из важнейших пунктов в процессе подготовки к тому, как эффективно провести собеседование — это подготовка вопросов кандидату. Составьте их для себя предварительно, и пусть они будут у вас перед глазами. Лучше задавайте соискателю открытые вопросы, которые начинаются со слов "что", "где", "когда", "кто", "как", "почему" и т. д. В противном случае кандидаты на работу будут могут на вопросы односложно: "да" или "нет".
Как грамотно провести собеседование?
В задачу интервьюера входит разговорить кандидата. Поэтому лучше начать разговор на неформальной ноте. Можно уточнить, как быстро человек добрался до офиса, какие первые впечатления о компании и т. д. Однако, ведя себя как можно более приветливо, проводите собеседование по строго по определенному плану.
Обязательно представьтесь так, как хотите, чтобы к вам обращались: по имени или имени-отчеству. Назовите свою должность в компании, можно даже обменяться визитками. Если вы видите, что человек волнуется, и потому ведет себя скованно, постарайтесь разрядить обстановку, ведь чем комфортнее будет ощущать себя кандидат, тем честнее и полнее он будет отвечать на поставленные вопросы.
Один из секретов того, как правильно проводить собеседование, заключается в выяснении у собеседника деталей. Например, спрашивая его о карьерной биографии и предыдущих местах работы, не стоит ограничиваться только перечнем должностей и перечислением компаний. Узнайте, какую работу ему приходилось выполнять на каждом месте, какими профессиональными достижениями он мог бы похвастаться, что давалось легко, а что не очень. Если собеседник начнет рассказывать о неладах в коллективе, уточните, на чьей он был стороне, кто, на его взгляд, был прав и т. д. То есть в то время, как вы будете проводить собеседование, вопросы к кандидату должны быть поставлены исключительно открытым образом. Чтобы он мог на них дать максимально развернутые ответы.
Завершать собеседование лучше на позитивной ноте. Сообщите кандидату, кто, как и когда вы с ним свяжется, чтобы оповестить об окончательном решении.
Далее интервьюеру предстоит либо самому принять решение о приеме сотрудника или отказе ему от места, либо предоставить всю информацию о соискателе специалисту HR. Полученные сведенья обязательно систематизируйте, проанализируйте, насколько соискатель соответствует требованиям компании. Не забудьте принять во внимание и тот факт, какое впечатление произвел на вас кандидат на должность.
kak-bog.ru
Как правильно провести собеседование
Знаете, что самое плохое в поисках новой работы?
Нет, не боязнь остаться безработным. Нет, не необходимость совершать телефонные звонки и рассылать электронные письма в огромных количествах. И это даже не постоянные собеседования, время и способ проведения которых может меняться по несколько раз. Будет ли это личная встреча? Телефонный звонок? Звонок по Skype?
Неважно. Хуже всего, когда человек, который проводит собеседование, не имеет ни малейшего понятия о том, как делать это правильно.
Десять лет назад со мной произошел забавный случай. Специалист по подбору кадров одной из компаний предлагал мне приличные деньги. Он назначил встречу в удобное время, в удобном месте. Меня устраивало абсолютно все.
Предварительная беседа прошла успешно. Я был настроен очень оптимистично. В конечном итоге, это была одна из ключевых вакансий для той компании, и я знал, что собеседований может быть несколько... После четвертого интервью мне позвонил рекрутер и сказал: "Мы приглашаем вас на собеседование с..."
Я ответил: «Нет».
Рекрутер был сильно удивлен. Он немного помолчал, а затем спросил: "Что значит... нет?"
"В точности то, что я сказал. Я больше не приду. Не вижу смысла. Кроме того, в течение двух дней я планирую покинуть город, чтобы отправиться в отпуск, который мне так необходим. Я уезжаю, и мне не нужна отсрочка. Мне правда нужно уехать".
"Но ведь это.. мм.. должно быть.. планировалось, что это будет последнее собеседование. На нем будут наш директор по инвестициям и президент компании. Они хотели бы поговорить с вами лично прежде, чем примут окончательное решение. Я мог бы организовать эту встречу в течение двух дней. Вы согласны?"
"Хорошо. Я уезжаю в пятницу, в два часа дня. Если вы успеете все организовать до этого срока, я приду. Если нет - значит, так тому и быть".
Та беседа состоялась. Более того, выяснилось, что один из участников встречи был моим знакомым. Мы смеялись и шутили... В общем, беседа прошла отлично. Развязка была неожиданной. Мне сказали: "Знаешь, Дейв, у нас тут есть еще люди, которые хотели бы с тобой встретиться..."
Я ответил: «Нет».
Эти люди не привыкли слышать отказ. Они в недоумении посмотрели друг на друга, затем на меня... А затем один из них спросил: "Что значит... нет? Почему нет?"
"Просто потому, что я приезжаю уже в пятый раз", - объяснил я. - "Пять. Раз. Я встретился с каждым потенциальным подчиненным. Я встретился со своим непосредственным начальством. Я встретился с теми, с кем (может быть!) пересекался бы в холле пару раз в месяц. Я встретился даже с теми, с кем по долгу службы никогда бы не столкнулся, даже если работал бы в этой компании лет тридцать. Поэтому... Нет, простите. Мне нравится должность. Мне нравятся возможности, которые она предоставляет. Я был бы не против с вами поработать. Но если вы до сих пор не поняли, что я - тот, кто вам нужен... Пожалуй, я больше ничего не хочу. Кроме того, через пару часов я отправляюсь в отпуск, и в ближайшие две недели меня не будет в городе. Ваша система найма сильно недоработана. Вот, в общем-то, и все, что я хотел сказать. Спасибо за потраченное время и предоставленную мне информацию".
Я пожал им руки и вышел из комнаты.
Я сказал в точности то, что хотел. Я на самом деле хотел получить эту работу. Если бы мне это удалось, было бы прекрасно... Но нельзя бесконечно держать людей в ожидании, пытаясь принять коллективное решение. Таким образом, мой собственный опыт позволяет дать вам несколько полезных советов, которые помогут вам провести собеседование правильно.
Заранее определите ожидания. Если кандидат думает, что пришел побеседовать с кем-нибудь из отдела кадров, а его ожидает комиссия из десяти человек, он почувствует себя неловко. Разумеется, всем нам интересно, как он отреагирует на стрессовую ситуацию. Но даже если он будет широко улыбаться и пожимать руки присутствующим, наверняка в глубине души он пожелает им всем скорейшей смерти.
Тщательно подготовьтесь. Представители работодателя очень любят жаловаться на неподготовленных кандидатов, но я не раз слышал аналогичные жалобы со стороны соискателей. Распечатайте резюме. Не забудьте его прочитать! Вам следует знать все необходимое о личных и профессиональных качествах кандидатах, а также о должности, на которую он претендует.
Соблюдайте этикет. Конкурс талантов - это, конечно, неплохо. Если вы хотите упростить процесс подбора кадров и написали шаблонное письмо, которое рассылаете всем кандидатам, прошедшим предварительный отбор, это тоже неплохо. Но почему бы вам, к примеру, не использовать функцию "слепая копия", чтобы кандидаты не получали лишних вопросов о том, почему они планируют сменить работу?
Сообщите все необходимые подробности. Сколько бесед вы планируете провести? Одно? Два? Пять? Зная об этом заранее, соискатели смогут сориентироваться и не тратить свое и ваше время понапрасну, если ваши условия им не подходят. Представьте, что человек уже прошел три собеседования, и ему говорят, что это далеко не конец... Угадайте, что он подумает о вашей компании? Не удивляйтесь, если вы приобретете репутацию работодателя, который не ценит чужое время.
Настройтесь на положительный лад. Специалисты по подбору кадров так часто советуют соискателям сохранять позитивный настрой, однако сами зачастую пребывают в отвратительном расположении духа. Помните, что тот, кто проводит собеседование, является лицом компании, и он должен соответствовать нормам корпоративной культуры.
Ах да, вы хотите знать, чем закончилась моя история? Их представитель позвонил мне на следующий день, когда я уже нежился на пляже. Он позвонил, чтобы сделать предложение. Я проигнорировал свое шестое чувство и принял его. И знаете что? Мы не сработались. Всегда доверяйте своим инстинктам. Если компания зарекомендовала себя не с лучшей стороны, не стоит с ней связываться.
David Phillips, linkedin.comПеревод: Айрапетова Ольга
hr-portal.ru
Как правильно проводить собеседование: пошаговая инструкция
Руководителям часто приходится проводить собеседования с потенциальными сотрудниками компании. Так ли это просто, как кажется на первый взгляд? Не совсем. О том, как правильно провести собеседование и рассмотреть в соискателе толкового специалиста, читайте в нашей статье.
В этой статье вы прочитаете:
Как правильно проводить собеседование
Технология работы с кандидатом
Самые частые вопросы на собеседовании
Как правильно проводить собеседование, какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый руководитель. О том, как руководителям проводить собеседование, разберем на примере нашей компании.
Персонал «Бэби-клуба» работает с маленькими детьми в период формирования их психики и механизмов мышления. Это более чем ответственный труд, поэтому подбору сотрудников мы уделяем много времени и сил. На основе многолетнего опыта и многоступенчатого системного подхода в компании выработали собственную идеологию и технологию подбора персонала, которая практически не дает сбоев, притом что это технология с человеческим лицом.
Стартовый документ, который мы используем при поиске сотрудника и отборе кандидатов, — профиль требований. Такие профили разработаны нами для каждой позиции в клубе (директор клуба, специалист по работе с детьми, помощник специалиста), и со временем в них можно вносить коррективы. В профиле обозначены минимальные требования к претенденту на должность. Например, к сотруднику, который будет работать с детьми, у нас есть такие необычные на первый взгляд требования, как наличие музыкального слуха и умение петь. Это связано с тем, что методика Зайцева, по которой мы работаем, основана на пении. Очень часто кандидаты во время собеседования поют по нашей просьбе. После некоторых выступлений все сотрудники офиса аплодируют. Как же правильно провести собеседование?
Технология работы с кандидатом
Собеседование проходит у нас в три этапа:
дистанционное общение по телефону или изучение резюме;
личное собеседование с собственником клуба;
личное или дистанционное (Skype) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.
Каждый этап может стать последним для неуспешного кандидата. После прохождения всех трех этапов происходит обсуждение, формируется финальная оценка кандидата — и человек либо утверждается, либо не утверждается на должность.
Для полноценного анализа и интерпретации полученной информации, обсуждения и принятия решения по кандидату мы оцениваем его по трем параметрам.
Все три параметра являются равнозначными. В ходе окончательного обсуждения между собственником клуба и представителем управляющей компании, который проводил собеседование, именно на основе ответов на эти три вопроса принимается окончательное решение по кандидату. Соискатель принимается на работу в «Бэби-клуб» только в случае трех «да».
Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из восьми последовательных шагов. Мы оцениваем личность кандидата по блокам, каждый из которых является необходимым элементом в составлении общей картины.
Шаг первый. Первоначальное впечатление
Первоначальное впечатление (часто говорят, что оно самое верное), как правило, начинает формироваться еще на этапе подготовки собеседования, когда впервые происходит общение с кандидатом по телефону или анализируется резюме, присланное им по электронной почте. По сути, это первый этап отбора, на котором успешный соискатель получает приглашение на интервью, а неуспешный — отказ в дальнейшем рассмотрении своей кандидатуры.
Просмотр резюме позволяет судить о некоторых качествах соискателей. Мы выясняем биографию кандидата, узнаем места его прошлой работы и приобретенный там опыт. Также по резюме можно судить о некоторых интеллектуальных и личностных особенностях соискателя. Например, когда человек в резюме указывает только названия организаций, периоды работы и должности, но не считает нужным описать выполнявшиеся им обязанности, то это, скорее всего, говорит о схематизме и шаблонности его мышления. Другая крайность — когда человек излишне подробно приводит все свои заслуги. Это говорит о том, что кандидат не способен выделить главное в своей деятельности. И конечно, сложно скрыть в резюме грамматические и пунктуационные ошибки.
Однако изложенные в резюме факты и то, что специалист увидел между строк, не являются решающими факторами в оценке человека. Поэтому на резюме внимание не заостряется. Живое общение дает намного более ясную картину.
Как подготовиться и правильно провести собеседование
Собеседование в «Бэби-клубе» требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной для обеих сторон обстановке, поэтому о месте и времени проведения разговора нужно позаботиться заранее. Кроме того, интервьюеру необходимо спланировать свой график таким образом, чтобы разговор не был скомкан из-за недостатка времени.
В «Бэби-клубе» нет раз и навсегда установленного шаблона собеседования — продолжительность интервью может быть разная, количество задаваемых кандидату вопросов также не регламентировано. Мы уверены, что излишняя педантичность может навредить, ведь некоторые важные моменты выясняются только в ходе беседы.
Первоначальное впечатление о кандидате продолжает формироваться вплоть до начала встречи с ним. На этом этапе мы также внимательно наблюдаем и фиксируем для себя следующие моменты: как кандидат входит, как ориентируется и осматривается в помещении, как здоровается, куда и как садится, куда кладет сумку и т. п.
Шаг второй. Внешний вид
Хоть и говорят в народе, что по одежке встречают, а по уму провожают, мы в «Бэби-клубе» придаем внешнему виду кандидата большое значение. То, как человек выглядит, и то, как он одет, — прямое следствие его внутренних установок.
Мы придерживаемся правила, что интервью должно длиться не менее 30 минут и только в исключительных случаях может быть короче. Каждый кандидат в независимости от того, насколько успешно он прошел собеседование, является носителем информации и мнения о компании. Поэтому короткие 15–20-минутные интервью крайне нежелательны, ведь кандидат может посчитать, что за такой короткий промежуток времени нельзя составить обоснованное заключение о его компетенциях. А будучи разочарованным, он с высокой вероятностью может стать носителем негативной информации о компании.
Шаг третий. Речь, голос, музыкальный слух
Вся система, по которой мы занимаемся с детьми, поется. Поэтому мы уделяем особое внимание правильной речи, приятному голосу и наличию музыкального слуха.
Несколько раз случалось такое, что кандидат проходил по всем параметрам, кроме чистоты речи. В таких случаях мы откровенно говорили об этом и предлагали позаниматься с логопедом для исправления логопедических дефектов. У нас были кандидаты, которые в возрасте 25 лет ставили правильное произношение звуков и выходили на работу в «Бэби-клуб».
Шаг четвертый. Манера общения
Манера общения кандидата — это то, на что мы обращаем внимание в ходе всего разговора. Любой сотрудник «Бэби-клуба» независимо от позиции (директор, специалист по работе с детьми или помощник) общается с детьми и родителями как в ходе учебного процесса, так и предлагая наши услуги и обсуждая результаты занятий. Таким образом, правильная манера общения является одним из ключевых навыков сотрудников «Бэби-клуба».
Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни
Приступаем собственно к беседе с кандидатом. Мы вопросы — он на них отвечает. Частыми вопросами на собеседовании у нас являются вопросы из четырех областей, которые интересуют нас больше всего.
Для получения по-настоящему интересной и важной информации, раскрывающей жизненные установки кандидата, мы задаем ему множество вопросов. Обязательно спрашиваем о детях, пытаясь выяснить, почему человеку интересна работа с ними. В ходе беседы описываем реальные рабочие моменты и предлагаем соискателю найти решение той или иной проблемы.
Для нас очень важно выяснить мотивацию человека, заставившую его прийти в компанию. Именно с этим мы разбираемся особенно тщательно, не удовлетворяясь ответом «хотел бы работать в стабильной и развивающейся компании». Этот ответ лишь наводит на мысль, что человек не любит брать на себя ответственность и ищет спокойного местечка со стабильной зарплатой. Именно мотивы руководят поведением личности, и важно выяснить их еще на этапе собеседования. Если постоянный состав сотрудников является одним из приоритетов компании, то необходимо уделять как можно больше внимания вопросу внутренней мотивации. Мы в ходе собеседования и тестов иногда выявляем истинное призвание человека. И даже если он не попадает на работу в нашу компанию — остается благодарен за помощь.
Шаг шестой. Разностороннее развитие личности
Для того чтобы понять, насколько разносторонне развита личность кандидата, мы не жалеем сил на выяснение его интересов и увлечений в нерабочее время. Это могут быть хобби, спорт, книги. При этом наличие какого-либо хобби является большим плюсом. А бывает и так, что элементарный вопрос «Какую книгу вы сейчас читаете?» ставит претендента в тупик.
Когда кандидат озвучивает свои хобби, мы, как правило, задаем уточняющие вопросы по каждому из них. Если, например, человек увлекается вязанием, можно спросить, какую последнюю вещь он связал. Если хобби отсутствуют, мы обязательно интересуемся, чем кандидат занимается в свободное время.
Шаг седьмой. Обратная связь и вопросы
В этой части беседы мы даем кандидату возможность задать вопросы для получения интересующей его информации. В результате собеседование становится не просто опросом кандидата, но взаимообогащающей беседой, что имеет несомненный положительный эффект. Кроме того, вопросы дают соискателю возможность самовыразиться, а нам — получить о нем дополнительную информацию. Обращаем внимание и на то, о чем и как кандидат спрашивает.
Шаг восьмой. Резюме
В этой части беседы мы просим кандидата заполнить нашу форму резюме независимо от того, был ли нам ранее прислан другой его вариант. Наше резюме содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя. Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение. Мечты раскрывают глобальность мышления личности. О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?». Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку — масштаб явно невелик.
Уже более года мы всем претендентам предлагаем написать эссе на любую тему — это дает людям еще одну возможность проявить себя, высказаться. Мы смотрим, насколько человек творческий, как течет его мысль. Эссе также дает возможность узнать о взглядах кандидата. Если его позиция по какому-то принципиальному вопросу противоположна нашей, такой человек работать в компании, конечно, не будет.
Вот пример реального эссе (мнение кандидата о ходе собеседования): «А-а-а, я только что проходила собеседование! Чувствую себя очень оживленно, бодро, немного волнительная обстановка, так как тебя оценивают. И я говорила на очень личные темы, для меня глубокие, отвечая честно. Сейчас меня интересует, что говорит Гуля (другой кандидат) о том, как сэкономить деньги. Забавно. Ну и вообще про свою жизнь. Это интересно — жизнь другого человека, как она складывается, как думает человек, какие у него цели, что внутри.
Мне очень нравится обстановка, очень уютно: цвет стен, фотографии… Мне очень нравится, как наш интервьюер проводит интервью. Очень интересно — выясняя цели, мотивы кандидатов, внутреннюю позицию каждого по отдельным вопросам.
У меня появился новый ответ на вопрос «Что вы будете делать, если не останется педагогики и психологии?». Я бы пошла работать в HR — проводить собеседования. Хотя это тоже область психологии. Все вопросы очень логично построены. Я наблюдаю уже второе интервью, и каждая беседа складывается по-своему: интервьюер идет за человеком, задавая вопросы каждому индивидуально, пытаясь выяснить суть».
В завершение встречи мы проговариваем дальнейшие шаги и говорим о времени, в течение которого сообщим кандидату наше решение. Перезваниваем всегда всем кандидатам независимо от того, прошел соискатель конкурс или нет. В случае неудачного интервью благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.
Процесс подбора персонала довольно индивидуален и даже интимен, поэтому каждый руководитель сам решает, как правильно проводить собеседование. Зачастую мы принимаем решение в пользу работника, как говорится, сердцем. Иногда, когда мы оказываемся перед неочевидным выбором, брать или не брать человека или кого выбрать из нескольких, приходится отбрасывать все формальности и оценивать собственное впечатление от соискателей. И этот метод порой оказывается даже эффективнее психологических тестов. Ведь организация — это не только работающий по определенному алгоритму механизм, но и организм, где тесно взаимодействуют личности, характеры и множество человеческих факторов.
Информация об авторе и компании
Наталья Арефьева окончила Самарский педагогический университет. C 2003 года работает в «Бэби-клубе». В 2008 году приглашена руководством компании в Москву для открытия новых клубов, в 2009 году вошла в штат управляющей компании сети «Бэби-клуб». Отвечает за подбор и обучение персонала, курирует деятельность партнерских клубов. За время работы в компании провела более 1500 собеседований.
«Бэби-клуб» — сеть центров интеллектуального развития детей от восьми месяцев до шести лет. Первый «Бэби-клуб» открылся в 2000 году, в 2009-м была запущена программа франчайзинга. В настоящий момент сеть насчитывает 71 клуб, из них 5 собственных и 66 партнерских. Официальный сайт — www.baby-club.ru
www.kom-dir.ru
Как правильно проводить собеседование г. Санкт-Петербург
Среди методов отбора персонала, собеседование занимает особое место, а в большинстве организаций оно является основным незаменимым инструментом. Несмотря на то, что первое впечатление о соискателе складывается уже по его резюме, именно собеседование позволяет составить профиль компетенций, уточнить информацию о таких важных качествах кандидата, как: личностные характеристики, образование, самооценка, опыт в работе, инициативность, навыки, противопоказания к работе, коммуникабельность, мотивация, моральные качества и т.д.
Прежде, чем начать собеседование необходимо для себя отметить, что нет универсально хороших и универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие. Типичная ошибка, с которой приходится сталкиваться, - это проведение собеседования в форме допроса. Такой подход недопустим не только по причине этических соображений, но и с точки зрения ухудшения имиджа компании. Реалистичная информация о работе и о компании предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Необходимо помнить, что выбираете не только вы, но и кандидат. Поэтому процесс собеседования должен предполагать взаимную заинтересованность и равные права. Ошибки во взаимной оценке, какой стороной они бы не были сделаны, приводят к очень плачевным результатам. От того, как сложится первое впечатление об организации, будет зависеть желание кандидата работать в ней. Основой успешности проведения собеседования является хорошо продуманная структура. Четкая структура повышает надежность данных и позволяет оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и о компании. Любое собеседование состоит из трех этапов: подготовки, непосредственно беседы с соискателем и анализа результатов. Определитесь, в каком формате будет проходить собеседование: структурированном - в основе которого лежит фиксированный набор вопросов, неструктурированном - проводимое в свободной форме или панельном - проводимое специально созданной комиссией.
При оценке кандидатов должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой они отбираются. Рассмотрим кратко особенности каждого формата.
Структурированное собеседование обычно проводится один на один. Суть его - составить определенный сценарий (порядок проведения и последовательность вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные, деловые качества, опыт и т.д.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Для его проведения разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакции кандидата.
Неструктурированное, не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем. Главным преимуществом бесед такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Этот метод предъявляет высокие требования к уровню квалификации интервьюера, и дает больше возможностей для получения разносторонней информации.
Панельное собеседование, проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя, представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов. К преимуществу панельного собеседования можно отнести то, что с кандидатом могут познакомиться одновременно ряд сотрудников, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение степени пригодности кандидата с разных сторон. К числу факторов, которые могут оказать отрицательное влияние на эффективность собеседования, можно отнести: неподготовленность отдельных членов комиссии, существенные расхождения в оценках, использование разных критериев при оценке кандидатов, различные социально-психологические аспекты. Для того чтобы избежать возможных ошибок, полезно провести всестороннее обучение методам собеседования.
Перед собеседованием подготовьте все необходимые документы, которые могут потребоваться в ходе беседы: бланк анкеты, резюме соискателя, список требований к персоналу, должностные инструкции и т.д. Для того чтобы грамотно оценить собеседника, интервьюер обязательно должен обладать определенными навыками. В противном случае, выбор неподходящего кандидата может обернуться большими расходами для компании. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Если вы не обладаете большим опытом проведения собеседований, вы можете воспользоваться списком требований, по которым намереваетесь оценивать кандидатов. Список требований может включать уровень квалификации, опыт работы, профессиональные знания, навыки, личностные особенности и т.д. В ходе проведения собеседования напротив каждого параметра в графе «оценка» желательно вписывать количество набранных баллов, присуждаемых тому или иному кандидату. Это поможет в дальнейшем проанализировать итоговые результаты и объективно сравнить кандидатов. Собеседование желательно проводить в специально предназначенной для этого комнате в неформальной комфортной обстановке. Постарайтесь, чтобы во время собеседования вас не прерывали. Если вы собираетесь интервьюировать несколько кандидатов в один день, отведите на каждое собеседование примерно одинаковое количество времени. Как правило, продолжительность собеседования в среднем составляет около 30-40 минут. В начале собеседования необходимо установить контакт с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны. Помните, что для любого соискателя, даже с виду уверенного в себе, собеседование - это определенный стресс, поэтому постарайтесь создать непринужденную атмосферу, располагающую к общению. Расскажите соискателю о вашей компании, перспективах его работы, условиях трудового соглашения, подробно опишите его будущие обязанности.
В ходе собеседования могут использоваться следующие типы вопросов:
открытые;
прямые или закрытые;
наводящие;
рефлексивные;
косвенные;
Открытые - это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы.Пример: Что заставило вас принять решение о ...? Расскажите мне о ...?
Закрытые - предполагают ответы «да» или «нет», либо сообщение конкретных сведений.Пример: Есть ли у вас водительские права? Сколько человек подчинялось непосредственно вам?
Наводящие - это такие вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается.Пример: Для этой работы важна аккуратность. Вы аккуратный человек?
Рефлексивные вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
Пример: Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Мне показалось, что вы плохо реагируете на критику в ваш адрес?
Косвенные - это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения.
Не стоит задавать вопросы по анкетным данным, поскольку эту информацию можно почерпнуть из текста резюме. Также следует избегать общих вопросов, предполагающих односложные ответы. К типичным вопросам интервьюера можно отнести такие: «расскажите о себе», «каковы причины ухода с предыдущего места работы», «расскажите о ваших достоинствах и недостатках», «назовите определения, характеризующие вас точнее всего», «почему вы решили работать в нашей компании» и т.д. Задавая стандартные вопросы, вы сможете оценить его умение грамотно строить фразы, четко формулировать и излагать мысли, критично оценивать результаты своей работы, быстро ориентироваться в непривычной обстановке и т.д. О собеседнике многое могут сказать его жесты, осанка, внешний вид, походка. Вопрос «чем вас привлекает работа в этом направлении?» затрагивает область профессиональных навыков и личностных ценностей кандидата, характеризуя его стремление к профессиональному росту и самореализации. При этом не следует забывать, что стандартных ответов на этот и другие вопросы быть не может, поэтому не ждите, чтобы собеседник сказал именно то, что хочется вам. Старайтесь быть по возможности беспристрастным. Вопрос «как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?» поможет узнать, способен ли сотрудник самостоятельно оценить выполненную работу. В ходе собеседования также необходимо выяснить мотивацию кандидата и то, насколько она соответствует направлению деятельности компании. Если основной мотивацией собеседника является материальное благополучие, в то время как вам требуется профессионал, серьезно относящийся к работе, вряд ли он будет соответствовать интересам и требованиям компании. В процессе собеседования старайтесь обращать внимание на то, как вы формулируете вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос затрагивал достаточно узкую проблему. Например, можно поинтересоваться деталями работы кандидата на предыдущем месте: сколько человек работало в компании и непосредственно в его отделе, в чем состояли его обязанности, как выглядел его рабочий день, какую роль он сыграл в том или ином проекте. Это помогает узнать, насколько реальные данные соответствуют информации, данной в резюме, поскольку многие кандидаты имеют тенденцию преувеличивать свою значимость. Избегайте попыток давления на собеседника и использования формулировок типа «не кажется ли вам, что..» и т.д., наталкивающих на тот вариант ответа, который вы ожидаете получить.
Старайтесь объективно оценивать ответы собеседника, сосредотачиваясь на том, соответствует ли кандидат, в первую очередь, требуемой работе. Не позволяйте первому впечатлению влиять на ход всей беседы, помните о том, что оно часто бывает обманчивым. В ходе интервью обратите внимание на то, умеет ли кандидат выслушивать собеседника, концентрироваться на теме, не выходя за ее рамки. Также важно, умеет ли он отстаивать свою точку зрения, отвечать на возражения, как реагирует на мнение, противоположное его собственному. Отметьте для себя, меняется ли собственное мнение кандидата под влиянием собеседника. Проследите, насколько хорошо кандидат контролирует собственные эмоции и как внешне проявляет их. Чтобы пронаблюдать, как меняется эмоциональное состояние собеседника, можно использовать такие приемы как лесть, похвала или резкое неодобрение.
Не стоит обходить вниманием и мелкие детали в поведении соискателя. То, постучал ли он в дверь или сразу открыл ее, может сообщить вам не столько о воспитанности, сколько о том, насколько уверен в себе кандидат. Отметьте для себя, как он здоровается (тихо и скромно или наоборот, громко и уверенно), как закрывает за собой дверь, какую позу принимает, сидя на стуле, как извиняется в случае опоздания.
При необходимости в оценке профессиональных навыков и знаний кандидата интервьюер может предложить ему анкету или тестирование. При составлении теста убедитесь в том, что он составлен предельно четко и ясно. Максимально полные и точные записи повышают вероятность принятия обоснованных решений о ценности кандидата.
На завершающем этапе интервью предложите собеседнику задать интересующие его вопросы. Кроме того, что вы проявите вежливость и корректность, вы сможете понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. Если же вопросы касаются только уровня компенсации, различных льгот, режима работы и других подобных моментов то это не очень хорошее свидетельство.
По окончании собеседования сообщите кандидату, когда будут известны результаты собеседования. Очень часто бывает так, что кандидату обещают позвонить и не звонят в случае отрицательного результата. В этой ситуации больше всего подходит формулировка: «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться с нами в такие-то сроки таким-то образом».
Именно от итогов собеседования решающим образом зависит окончательное решение относительно приема кандидата на работу, поэтому от того, как представители организации-работодателя проводят собеседование и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.
» Как правильно проводить
ответы. 
