Как правильно вести собеседование на приеме на работу: Как правильно проводить собеседование на работу. Советы, Вопросы и этапы на Собеседовании

Содержание

Как проводить собеседование с кандидатом на работу: правила проведения, советы, вопросы

Личная беседа с претендентом на вакансию – финальный этап найма, после которого работодатель принимает окончательное решение о трудоустройстве работника. Но важно помнить, что не только компания выбирает подходящего сотрудника, но и потенциальный сотрудник – будущее место работы. Оценивает перспективы и условия труда, а также свои силы в соответствии с целями и задачами работодателя. И значит, важно провести встречу так, чтобы каждый получил свое и смог принять наилучшее решение. Мы организуем встречи с соискателями каждый день и подскажем, как провести собеседование с кандидатом при приеме на работу максимально эффективно и выгодно для обеих сторон.

Подобрать эффективного сотрудника

Цель собеседования

В рекрутинге нет единого алгоритма общения со специалистами, но есть методики, на которые стоит опираться. Чтобы грамотно провести собеседование с кандидатом, желательно четко понимать цели встречи. А это, в первую очередь, выяснение профессиональных навыков и психологических качеств, необходимых для должности. Оценка, насколько потенциальный сотрудник справится с обязанностями, впишется ли в команду, какую пользу принесет компании, и что компания сможет дать ему взамен, как мотивирует на длительное и успешное сотрудничество. В соответствии с этими целями строится план встречи, подбираются вопросы, продумываются тесты и практические задания.

План проведения собеседования с кандидатом при приеме на работу

Во время встречи важно помнить, что вести интервью и управлять его ходом должен все-таки рекрутер, а не соискатель. Но если претендент на должность обладает сильными лидерскими качествами, то он может начать “перетягивать одеяло” на себя. Чтобы этого не случилось, рекрутеру стоит заранее составить четкий план собеседования при приеме на работу и следовать его порядку. Далее познакомим вас с примерной структурой плана: как подготовиться к встрече, с чего начать разговор и чем завершить, чтобы не упустить хорошего специалиста.

Подготовка

Задача рекрутера на этапе подготовки – как можно больше узнать о соискателе. Недостаточно ознакомиться только с резюме, желательно поискать информацию о человеке в открытых источниках, познакомиться с его профилями в социальных сетях, проверить, не упоминается ли имя претендента в связи с какой-либо противозаконной деятельностью. Интернет может открыть работодателю много интересного и повлиять на решение о приеме работника.

Эффективно провести собеседование с кандидатом помогут заранее подготовленные вопросы. В подготовке следует опираться на резюме и сведения, которые вы получили от человека, например, при первичном телефонном интервью или из анкеты (если встрече предшествовало анкетирование). Также следует заранее подготовить тесты и задания на проверку профессиональных навыков и психологических качеств. Чем меньше импровизации, тем успешнее интервью.

Также на этом этапе решается, как проводить собеседование с потенциальным сотрудником – в одиночку или при поддержке второго заинтересованного лица (кадровика, начальника, другого специалиста). Присутствие второго интервьюера увеличивает эффективность встречи – дает “второе мнение”. Ведь другой специалист может увидеть то, чего не увидели вы, и подсказать вопросы, которые вы упустили.

Интервью

Оптимальная длительность интервью – 30 минут. За это время желательно успеть не только задать собеседнику вопросы, но и познакомить его с компанией, обрисовать круг обязанностей, рассказать об условиях, гарантиях, компенсации. Не нужно представлять организацию формально. Важно презентовать ее с точки зрения возможностей и перспектив для будущего работника. Не стоит сухо рассказывать о должности. Важно делать это максимально четко, но интересно, чтобы донести до претендента не только то, с чем он будет работать, но и то, что может получить. И конечно, стоит обращать внимание не только что отвечает соискатель, но и какие вопросы задает. Если он заинтересован в работе, то будет спрашивать подробно, вдумчиво, комментировать по делу и делать здравые выводы. Закончить собеседование стоит, как и любую другую деловую встречу, на дружелюбной ноте, с благодарностью за уделенное время и обещанием дать обратную связь в условленные сроки.

Получить алгоритм проведения эффективного собеседования

Вопросы для собеседования

Начать собеседование с кандидатом стоит с вопросов о профессионализме, опыте работы. Порядок проведения беседы может быть, например, такой:

  • попросить претендента кратко рассказать о себе, об образовании, навыках, опыте, дополнительном обучении;
  • подробнее остановиться на важных для должности профессиональных компетенциях;
  • собеседовать на предмет готовности к работе, самоотдаче. Например, поинтересоваться, как специалист относится к переработкам. Готов ли при необходимости пожертвовать выходным или личным временем;
  • проговорить особенности зарплаты и компенсации. Одна из важнейших тем, в которой важно четко донести до соискателя нюансы во избежание недоразумений;
  • задать вопросы, раскрывающие характер и личные качества соискателя, необходимые для успешной работы. Спросить про достижения, неудачи, сильные и слабые стороны;
  • можно задать личные вопросы, но только те, которые могут повлиять на рабочий процесс. Чем он увлекается вне работы, как планирует и распределяет свое время;
  • проверить заинтересованность человека вопросами о том, чем он может быть полезен компании, какие идеи готов предложить;
  • спросить рекомендации.

Не стоит обсуждать личные темы, которые не касаются рабочего процесса, выяснять персональные данные или конфиденциальную информацию с прошлых рабочих мест. Нет смысла спрашивать то, что указано в резюме.

В этот блок следует также включить заранее подготовленные тестовые задания, если должность предусматривает такую проверку.

Советы и правила проведения собеседования

Как мы уже говорили, универсальных правил проведения собеседования в HR-практике не существует. Но есть несколько советов, которые помогут сделать его эффективным и для претендента, и для нанимателя.

  1. Как бы ни прошла беседа, лучше завершить ее на позитивной ноте.

    Даже если кандидат оказался неподходящим, его мнение может повлиять на репутацию компании в профессиональной среде. Так что лучше оставить у него позитивное впечатление.

  2. Обратная связь после встречи желательна.

    В уважающей себя компании найдут возможность сообщить кандидату об отказе. Это правильно с точки зрения профессиональной этики и характеризует организацию с точки зрения отношения к людям.

  3. Записывайте ключевые моменты диалога с претендентом.

    Заметки во время беседы помогут проанализировать разговор, сделать выводы и принять решение. Такие записи – хорошее подспорье при большом потоке кандидатов.

  4. Делайте выбор, опираясь на факты, а не на эмоции.

    Все мы – люди, и у каждого могут быть свои особенности восприятия. Но следует стараться сохранить максимальную объективность. Обычно для этого есть все вводные – конкретные факты из профессиональной биографии соискателя.

  5. Обращайте внимание на детали.

    Как выглядит потенциальный сотрудник, во что он одет, внимательно ли вас слушает – все это демонстрирует заинтересованность человека. По тому, насколько тщательно он подготовился ко встрече, можно понять, насколько ему важно произвести хорошее впечатление.

  6. Помните, что вас тоже выбирают.

    Как уже говорилось, обе стороны делают выводы и принимают решения. А это значит, что не только потенциальный сотрудник должен “заинтересовать собой” работодателя, но и наоборот.

  7. Поддерживайте деловой, но дружелюбный тон.

    Интервью при приеме на работу – в первую очередь деловой разговор. Его участникам не стоит допускать фамильярности и панибратства в общении. Сохраняйте субординацию и одновременно поддерживайте теплое человеческое отношение.

Особенности собеседования на «удаленке»

Удаленные интервью практически ничем не отличаются от обычных. Только проводятся с помощью программ для онлайн-конференций или по видеосвязи в мессенджерах. Сегодня это распространенная практика. Иногда удаленный формат совмещают с живой встречей, например, этот способ выбирают для проведения первичного собеседования, и уже по его результатам приглашают на финальную встречу. Вот несколько советов по проведению удаленного собеседования.

Заранее проговорите удобный способ связи с кандидатом – Skype, WhatsApp, Telegram, Zoom или другой сервис – во избежание технических сложностей. Если у вас уже есть практика конференций в каком-то из этих сервисов, то у кандидата ее может не быть, и ему могут понадобиться подсказки по установке приложения для связи, подключению и т.п.

Обратите внимание, как подготовился соискатель. Позаботился ли о внешнем виде, окружающей обстановке. Эти детали, как и при живой беседе, демонстрируют его заинтересованность и желание проявить себя с лучшей стороны.

Если претендент опоздал или перенес удаленную встречу несколько раз, это может указывать на проблемы с самодисциплиной и ответственностью. Понятно, что не нужно спешить с выводами – просто принять к сведению.Мы специализируемся на проведении удаленных групповых собеседований и знаем, как сэкономить ваше время при подборе персонала без потери качества.

Обратиться за подбором

Что делать после собеседования: анализ результатов

Если в процессе беседы с претендентами на вакансию вы сделаете пометки, то у вас уже будет опорный материал для анализа. Воспользоваться им можно по-разному, например, составить список плюсов и минусов каждого кандидата, выписать профессиональные компетенции и психологические черты для сравнения. Не успели записать все, что нужно, во время собеседования – сделайте это сразу после, по свежим впечатлениям. Эти замечания помогут сориентироваться и сделать выбор, особенно если кандидатов много.

Как вы уже убедились, в вопросе, как провести собеседование с кандидатом на вакансию, много нюансов. Каждый рекрутер адаптирует регламент интервью, как ему удобно, в соответствии с особенностями вакансии, компании-работодателя и другими моментами. Но есть типовые советы и практики, на которые стоит опираться, особенно если работодателю предстоит проводить собеседование с кандидатом на работу впервые, и хочется понимать, как построить его правильно. Если же у вас нет возможности самостоятельно осваивать науку подбора персонала, проходить тренинги, обучать сотрудников или нанимать штатного кадровика, доверьте поиск профессионалам и сэкономьте свое время и средства.

Оставьте заявку

Скачать бонусные статьи

Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:

  • Как платить меньше налогов за сотрудников
  • Как сформировать систему мотивации

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Класснуть

Отправить

Вотсапнуть

Запинить

методики, правила, техника, план, структура и методы интервью при приеме на работу

Этапы собеседования: методики, правила, техника, план, структура и методы интервью при приеме на работу

Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.

И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

Скрыть содержание

  • Этапы
  • План
  • Первичное и повторное интервью
  • Методы и методики проведения

    • Этапы

    Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

    Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров – это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

    Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

    Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

    Анализ резюме

    Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы (что делать, если нет опыта работы?).

    Тестовое задание

    Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

    Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

    В случае с более масштабными работами не стоит мучить человека, заставляя его целый день сидеть в офисе: просто дайте это задание ему “на дом”.

    Первичное собеседование

    Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

    Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком (о собеседовании на английском языке читайте тут). Такое собеседование является первичным или предварительным.

    В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час – оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

    Повторное собеседование

    Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

    После успешного прохождения всех этапов, самого достойного соискателя обычно берут на должность.

    План

    Цель интервью – понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

    Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

    Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

    Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос собеседования не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

    Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

    Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

    Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

    У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

    Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

    Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

    Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

    Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

    Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

    Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

    Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

    Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

    Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

    Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

    Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

    Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

    Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

    Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

    После того как соискатель ответил на все ваши вопросы, поблагодарите его за участие, после чего попрощайтесь и скажите, когда будут оглашены результаты. Не стоит каким-то образом выражать ваше отношение к кандидату, так как это просто невежливо.

    О том, какие вопросы чаще всего задают на собеседовании, говорится в этой статье.

    Первичное и повторное интервью

    Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

    Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

    Если вы ищите простого рядового сотрудника, то ему эти качества ни к чему, поэтому лучше оставить идею использования многоэтапного собеседования.

    Методы и методики проведения

    Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

    Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

    В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

    Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

    Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

    При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

    Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют. О том, как вести себя на собеседовании, мы писали тут.

    Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

    Наверх