Как правильно вести собеседование при приеме на работу: Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу? Советы для работодателей

Как проводить собеседование при приеме на работу

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

• Небольшое вступление

• Собеседование – что думают о нем психологи

• Форматы собеседований

• Методики проведения

• Первое впечатление и внешний вид

• 4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

• Вопросы, которые следует задать

• Рекомендации опытных предпринимателей

• Как правильно формулировать вопросы

• Вопросы «на засыпку»

• Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

• Заключение

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

• Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

• Стрессовое

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

• Ситуационные

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

• Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

• Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

1. Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

2. Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

3. Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

4. Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

1. Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию. Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
2. Разрядите обстановку. Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
3. Никаких задержек и опозданий. Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
4. Самопрезентанция соискателя. Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

1. Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

• Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
• Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.

2. Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

3. Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

4. Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

5. Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требовательность к себе и окружающим. Кто-то назовет себя трудоголиком.

6. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Какое мнение было о Вас у руководства?

Эти вопросы актуальны для тех, кто в момент собеседования уже не имеет работы. Если же кандидат еще не уволен, то стоит поинтересоваться, почему он решил сменить работу. Очень важно увидеть, как человек отзывается о прежнем месте работы. Если он делает это с негативом, выказывая свою конфликтную сторону, то наверняка это скажется и на дальнейших его отношениях с коллективом. Подобных сотрудников принимать на работу нужно очень аккуратно, взвесив все за и против.

Если же специалист компетентен, терпелив и грамотен, то он укажет скорее на положительные моменты, связанные с его прежней работой. При этом он скажет, что стремится сейчас к большему, хочет расти в карьерном плане.

7. У Вас есть другие предложения о работе?

Квалифицированного специалиста явно приглашали на собеседования куда-то еще. Несомненным плюсом станет его акцент на том, что он заинтересован в получении должности именно в этой компании.

8. Каким Вы видите себя через 5–10 лет?

Многие люди не задумываются о своей жизни в долгосрочной перспективе. Подобные специалисты вряд ли нужны компании, если руководитель хочет найти сотрудника на ответственную должность на долгое время. Кто-то ответит весьма абстрактно, что тоже не совсем хорошо. Важно получить конкретный ответ. Кандидатов с четкими планами на жизнь не так уж много. Они рассказывают о желаемых личных успехах, профессиональном росте.

9. Как Вы бы улучшили работу в нашей компании?

Наилучшим вариантом будет, если соискатель сможет предложить конкретные способы, направленные на улучшение работы. Плюсом будет и наличие собственного опыта. Сделать это на первом собеседовании вряд ли получится, ведь кандидату нужно посмотреть на работу компании изнутри, оценить ее достоинства и недостатки, а уже потом предлагать свои решения.

10. Где можно получить отзывы о том, как Вы работали на своей предыдущей работе?

Этот вопрос весьма важен и очень полезен будет работодателю. Самым оптимальным вариантом будет предоставление номера телефона работодателя или даже нескольких контактов сотрудников, которые бы могли охарактеризовать кандидата. Зачастую подобную информацию соискатели не предоставляют. Причиной может стать отсутствие опыта работы или же положительных рекомендаций.

11. Какую зарплату Вы бы хотели получать?

Квалифицированный сотрудник всегда ценит свой труд. Не всегда компания может предложить заработную плату, которая бы устроила соискателя. Но иногда, заявляя высокую плату, кандидаты просто блефуют. Вычислить подобные действия довольно просто – нужно значительно уменьшить предлагаемую сумму или же предложить какие-либо льготы. Это наверняка выведет человека из равновесия.

12. Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время? Какие у Вас увлечения?

Об этом нужно спрашивать уже в конце собеседования. Возможно, работодатель найдет себе единомышленника, соратника по увлечениям. Это положительно скажется и на мнении соискателя о директоре, что поможет выстроить правильные отношения в ходе дальнейшей работы.

Рекомендации опытных предпринимателей

Конечно, большим авторитетом пользуются «жизненные» советы людей, которые провели не одну сотню собеседований за свою карьеру. Далее представлены наиболее интересные точки зрения.

Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Учредители и директоры компании «Мосигра», авторы книги «Бизнес как игра». Открыли множество торговых точек и как никто другие знают, как проводить собеседование. В своей книге они рассказали об этом и их рекомендации напишем ниже.

Они рассмотрели «Отказ на второй минуте собеседования». Этот подход очень полезен!

Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучать вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше.

Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!

Борис Петров

Генеральный директор компании «Петрокомплекс», г. Санкт-Петербург. Собеседование за 15 минут? Запросто!

Борис утверждает, что обычно собеседования у него длятся не более 15 минут. Он поделился наиболее важными деталями, которые помогут провести переговоры с кандидатом максимально эффективно:

Язык тела. Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей).

Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.

За что Вам платили? Каков продукт Вашего труда? Любой человек, вне зависимости от того, в какой сфере он работает, создает какой-то продукт, за который он и получает деньки. Кто-то отвечает за составление документации, другие трудятся непосредственно на производстве. При этом человек должен понимать, что бумага сама по себе не является продуктом, пока она не принесла какую-то пользу. В противном случае она будет просто бесполезна.

Если потенциальный сотрудник отвечает, что получает деньги за выполнение должностных обязанностей или за «отсиживание» нужного времени, вряд ли он станет ключевым и деятельным работником. Подобные личности, как правило, не могут заинтересовать интервьюера. Некоторые же напротив говорят очень четко о том, чем они занимались, что создали. Развернутый ответ свидетельствует сразу о двух ключевых факторах. Первый – человек знает, чем он занимается и что может сделать. Второй – он нацелен именно на работу, а не на «хождение» в целях получения зарплаты.

Евгений Демин

Генеральный директор и один из владельцев компании Splat, г. Москва. На что обратить внимание, какие вопросы можно задать дополнительно.

Евгений отмечает, что длительность собеседования зависит от должности. Оно может идти и 10 минут и целый час.

Мышление. Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Принципы и приоритеты. Эти составляющие являются немаловажными факторами. Нужно сопоставить принципы человека с принципами компании. Важно, чтобы они не противоречили друг другу. Научиться чувствовать собеседника можно со временем. Чем больше подобных переговоров, тем быстрее можно понять, подходит человек на должность или нет. Негативными факторами является закрытость, отстраненность взгляда, нечеткость ответов, переменчивость в своих мнениях. Возможно, соискатель использует в своей работе приемы и подходы, которые для интервьюера покажутся неприемлемыми или неподходящими. Например, принимая на работу человека из конкурирующей компании, отрицательным фактором будет его готовность поделиться коммерческой информацией.

Обучаемость, умение учиться на своих ошибках. Человек зачастую преувеличивает свои успехи и пытается минимизировать неудачи. Ошибки совершают все, но важно понять, способен ли соискатель извлекать из них какие-то уроки, корректировать свою деятельность. Многое зависит и от конкретной ситуации, масштабов последствий, произошедших в результате некорректной работы.

Необычные вопросы, которые можно задать кандидату во время переговоров:

1. Каким супергероем Вы бы хотели стать, если бы у Вас была такая возможность? Ответ поможет выявить те качества, которые человек считает наиболее важными и ценными.
2. Попросить кандидата описать идеальную работу. Это касается места, времени, сферы деятельности и конкретно функционала. Так можно узнать о хобби, интересах, жизненных принципах. Это позволит понять, насколько человек честен, хочет ли он работать.
3. Вопрос о недостатках можно заменить своеобразной игрой. Для этого нужно на листке бумаги начертить квадрат и попросить кандидата заштриховать его в соответствии с тем, насколько он профессионален. Полностью закрашенная фигура означает, что знания и умения на высшем уровне. Как правило, люди оставляют часть квадрата незаштрихованным. В таком случае можно поинтересоваться, почему он закрашен не полностью, чего человеку не хватает конкретно.
4. Какие Ваши недостатки бросились бы в глаза новому руководителю сразу? Этот вопрос тоже поможет выяснить слабые стороны интервьюируемого. При этом кандидат должен будет посмотреть на себя со стороны.
5. По какой причине Вы сейчас хотите поменять работу? Может так человек хочет изменить что-то в своей жизни кардинально, может рабочую обстановку или отношения с коллективом. При этом работодатель также сможет узнать о приоритетах и мотивации соискателя.
6. Если я свяжусь с Вашим предыдущим работодателем, что он скажет о Вас? Этот вопрос тоже поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и понять, почему хочется сменить место работы.
7. Как Вы будете вливаться в новый коллектив? Новый работник не в курсе того, как происходит рабочий процесс в компании, поэтому ему нужно повышенное внимание. Человеку придется контактировать со многими сослуживцами, чтобы понять принцип работы, получить помощь, объяснение или совет. Ответ на вопрос поможет понять, осознает ли это сам соискатель, понимает ли, что от него потребуется в первые месяцы работы.
8. Объясните 8-летнему ребенку понятие из своей сферы деятельности (назвать нужно конкретное). Здесь подойдет любой профессиональный термин. Понятность и быстрота объяснения покажет, способен ли человек объяснить всю суть своей работы ребенку, абсолютно непосвященному в данную сферу деятельности. Это лишний раз продемонстрирует профессионализм кандидата.

Владимир Сабуров

Генеральный директор компании «Глинопереработка», г. Брянск. Не давать времени на раздумья.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст. Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Попросить проранжировать приоритеты. При этом можно указать следующие факторы, которые могут повлиять на выбор места работы: заработная плата (размер, наличие льгот), возможность карьерного роста, независимость, расположение вблизи дома, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, хорошая атмосфера в коллективе, сложность работы.

Ситуативный вопрос. Тут стоит спросить, как поступит соискатель, если ему поручат работу, которая не входит в его должностные обязанности. Отказ свидетельствует об отсутствии желания развиваться. У такого человека постоянно будут находиться причины и обстоятельства не делать то, что он не должен. Подобных сотрудников можно брать на работу разве что в бухгалтерию.

Знакомство с местом работы. Тут важно показать, с чем соискатель будет иметь дело. Иногда ожидания часто не совпадают с действительностью. В подобных ситуациях сами соискатели нередко могут отказаться от работы.

Жизненные интересы. Владимир поделился случаем из своей практики. Однажды в его фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.

Проверка на честность. Здесь также можно задать ситуативный вопрос. Например, соискатель готовится отправиться отпуск со своей семьей, и тут его неожиданно вызывают на работу для выполнения срочного задания. Как он поступит в таком случае? Даже если человек будет неискренним, это сразу же будет заметно.

Самооценка. Тут можно также прибегнуть к моделированию ситуации. Пусть соискатель представит, что он проделал огромную работу, на которую затратил много сил и времени. Результаты же его труда оказались невостребованными. Как он отреагирует на это? Что почувствует. Если у человека низкая самооценка, он наверняка подумает, что его никто не ценит, а время и силы были потрачены зря.

Управленец не умеющий руководить? Следующий вопрос есть смысл задавать в ситуации, когда осуществляется поиск работника на руководящую должность. Можно спросить, что будет делать кандидат, если его сотрудник не выполнит свою работу в установленный срок. Если он скажет, что будет выполнять ее самостоятельно, то это значит, у человека нет задатков руководителя, он является лишь исполнителем.

Жесткость. Этот вопрос нужно задавать также тем, кто хочет получить управляющую должность. Следует спросить, что сделает соискатель, если ему нагрубит подчиненный. Если он прибегнет к нравоучениям, то вряд ли сотрудник сможет работать руководителем. Для работы нужна жесткая дисциплина, подчиненные должны выполнять поручения вовремя и в соответствии с требованиями. Положительным ответом будет применение взысканий, увольнение при повторении случая. Особенно жесткая позиция нужна тем, кто работает на производстве.

А есть ли интерес к работе? Очень важно понять, заинтересован ли соискатель в деятельности или просто хочет получать достойную зарплату. Любой руководитель хочет видеть в своих сотрудниках заинтересованность в процессе и получаемом результате. Только так можно построить прочную систему.

Жизненные принципы – что подходит компании? Необходимо, чтобы принципы компании совпадали с теми, что есть у соискателя. Владимир вновь поделился ситуацией из своей жизни. Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.

Как правильно формулировать вопросы

Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.

Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.

Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.

Не нужно ставить в пример других соискателей. Ни в коем случае руководитель не должен говорить много сам.

Вопросы «на засыпку»

Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:

• Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
• Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
• Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
• Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
• Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
• Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
• Что для Вас значит «достигнуть результата»?
• Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
• Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
• Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
• Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
• Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
• Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
• Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
• Что нового Вы хотите внести в работу компании?

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

• Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
• Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
• Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит задать вопрос для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
• Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
• Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
• Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
• Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
• Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
• Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
• Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
• Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
• Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Заключение

Вот такой длинной получилась статья, но мы постарались собрать все советы и рекомендации по правильному проведению собеседования. Но эти рекомендации лишь опора для вас, а уже свой формат собеседования вы будет выстраивать самостоятельно. Потому что одинаковых руководителей не существует.

Если у вас есть свои методы проведения собеседований, то пожалуйста поделитесь в комментариях!

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

• Как правильно проводить собеседование
• Форма интервью
• Место проведения
• Тайминг
• Подготовка вопросов
• Атмосфера
• Завершение разговора

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

• Немного расскажите о себе.
• Как вы узнали о вакансии?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему вы хотите у нас работать?
• Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
• Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
• Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
• Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
• В какие компании вы уже ходили на собеседование?
• Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
• Как вы справляетесь со стрессом?
• Чем вам нравится заниматься в свободное время?
• Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

вопросы соискателю и алгоритм грамотной беседы с кандидатом при наборе персонала

Как подготовиться к встрече с кандидатом?

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу – один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для интервью, эйчар и сам должен быть готов ответить на вопросы соискателя и дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов:

1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида собеседования зависит:

• от уровня вакантной должности;
• от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
• от времени, отведенного на оценку одного кандидата.

На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.

Проводить некогда популярное стрессовое интервью не рекомендуется, так как при недостатке профессионализма со стороны интервьюера такой тип собеседования может сильно демотивировать кандидата.

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.

Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Абсолютно доверять рекомендациям, как хорошим, так и плохим, не следует. Оценивать их можно только в привязке к причинам увольнения, озвученным соискателем.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

Как пройти собеседование при приеме на работу

По

Роберт Халф

4 августа 2020 г. в 7:00

\r\n\r\n

3. Создайте общую структуру процесса

\r\n\r\n

Набросайте базовый график, который позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время интервью. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

\r\n\r\n

Что касается планирования интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встречи в течение дня будет легко. Но для некоторых это сложнее. Например, до пандемии передовой практикой было назначать собеседования в начале дня, до того, как работа пойдет в гору. Однако, если люди присматривают за детьми дома, утро может быть не идеальным временем для встреч.

\r\n\r\n

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже рассмотреть возможность использования онлайн-инструмента планирования встреч.

\r\n\r\n

4. Подготовьте и запомните свои обязательные вопросы

\r\n\r\n

Запишите пункты, которые, как вы знаете, вам нужно будет задать кандидату на основе описания работы и ваши критерии найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

\r\n\r\n

5. Используйте различные типы вопросов

\r\n\r\n

В дополнение к вашим обязательным вопросам оставьте место для других вопросов, которые могут помочь вам составить более полное представление о кандидат в целом. Попробуйте использовать некоторые комбинации этих типов вопросов для интервью:

\r\n\r\n

\r\n\t
• Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет. Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»

\r\n\t

• Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают кандидата раскрыть свое отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»

\r\n\t

• Гипотетические вопросы приглашают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

\r\n

\r\n\r\n

6.

Попрактикуйтесь в проведении собеседования

\r\n\r\n

Точно так же, как вы ожидаете, что кандидаты будут безупречны во время собеседования, они ожидают того же от ты тоже. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

\r\n\r\n

Это может потребовать практики. Вы можете порепетировать с коллегой во время видеозвонка, потренироваться дома с другом или членом семьи или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом. Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это подскажет вам возможности для улучшения.

\r\n\r\n

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем найм сотрудников, независимо от того, нужно ли вам нанимать сотрудников на месте или удаленно.

\r\n»,»keywords»:»лидерство, малый бизнес»,»articleSection»:»Оценка кандидатов на работу»,»dateCreated»:»1596524400″,»headline»:»Как провести собеседование: 6 способов Менеджеры могут подготовить»,»автор»:»Роберт Халф»,»datePublished»:»2020-08-04″,»издатель»:{«@type»:»Организация»,»имя»:»Роберт Халф»,» logo»:{«@type»:»ImageObject»,»url»:»https://www.roberthalf.com/themes/custom/rhalf/assets/images/ogImageFallback.jpg»}},»mainEntityOfPage»:» https://www.roberthalf.com/blog/evaluating-job-candidates/how-to-conduct-a-job-interview»,»dateModified»:»2020-08-10″}

Проведение интервью выглядит проще, чем на самом деле. И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда должным образом готовятся к этому важному шагу в процессе найма.

Если мало подумать о том, как подготовиться к собеседованию, это может привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу. К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого специалиста из-за того, что вы не задали правильных вопросов, не смогли произвести положительное впечатление на кандидата или и то, и другое.

Сейчас еще важнее усовершенствовать свой подход к собеседованиям, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов удаленно. Если вы не освоили основы проведения собеседования лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на удаленном собеседовании.

Так что не парься. Вот шесть вещей, которые нужно сделать перед проведением собеседования:

1. Пересмотреть описание вакансии

Внимательно просмотреть описание вакансии, которое будет способствовать размещению объявления о вакансии, даже если изначально вы создали его. В текущей бизнес-среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут уже устареть. Если вы пропустите этот шаг, вы можете в конечном итоге привлечь не тех людей для работы.

В должностной инструкции должны быть описаны желаемые технические и межличностные навыки, а также изложены все текущие обязанности и ожидания. Если вы в чем-то не уверены, спросите мнение людей в организации, которые совсем недавно работали с кем-то в этой роли.

2. Внимательно изучите послужной список кандидата.

Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, заключается в том, что они просят кандидатов повторить информацию, которую они уже предоставили. Это не только заставляет вас выглядеть незаинтересованным в подборе персонала, но и отнимает драгоценное время на собеседовании. Это оставит мало возможностей для изучения вопросов, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой роли.

Итак, перед встречей тщательно изучите всю информацию, предоставленную кандидатом на работу. Это включает в себя их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Обратите внимание на любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы. При проведении собеседования вы также можете заострить внимание на нерабочих мероприятиях, которые могут раскрыть аспекты кандидата, которые могут повлиять на производительность труда.

ПОЛУЧИТЕ ПОМОЩЬ В НАЙДЕ

3. Создайте общую структуру процесса

Набросайте базовый график, который позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время собеседований. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

Что касается планирования интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встречи в течение дня будет легко. Но для некоторых это сложнее. Например, до пандемии передовой практикой было назначать собеседования в начале дня, до того, как работа пойдет в гору. Однако, если люди присматривают за детьми дома, утро может быть не идеальным временем для встреч.

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже рассмотреть возможность использования онлайн-инструмента планирования встреч.

4. Подготовьте и запомните свои обязательные вопросы

Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания работы и ваших критериев найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

5. Используйте различные типы вопросов

Помимо обязательных вопросов, оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию следующих типов вопросов для интервью:

• Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет. Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»
• Открытые вопросы требуют обдумывания и обязывают кандидата раскрыть отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
• Гипотетические вопросы приглашают потенциальных сотрудников разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную ситуацию. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

6. Попрактикуйтесь в проведении собеседования

Точно так же, как вы ожидаете от кандидатов безупречности во время собеседований, они ожидают того же и от вас. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

Это может потребовать практики. Вы можете порепетировать с коллегой во время видеозвонка, потренироваться дома с другом или членом семьи или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом. Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это подскажет вам возможности для улучшения.

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем найм сотрудников, независимо от того, нужно ли вам нанимать сотрудников на месте или удаленно.

Теги

руководство

,

малый бизнес

Как провести собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Когда вы проводите собеседование или обучаете других, мне нравится делить процесс на пять этапов:

1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
2. Начните разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
3. Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
4. Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, четко представляете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или она сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете. Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

План полезен, но думайте о нем скорее как о наборе ориентиров, чем о четкой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, собирающийся нанять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А ссылка на резюме кандидата во время его собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?» Так один из моих первых начальников начал наше собеседование. Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о том, что соединяет , пусть даже ненадолго, с человеком напротив вас».

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее между вами, например, посещение одной школы или использование одних и тех же причудливых навыков или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы сообщать им о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спросите , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют. Кроме того, этот разговор подготовит вас к следующему этапу.

Фаза III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» «Каковы ваши слабые стороны?» или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию. Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда респонденты рассказывают о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации. «Интервьюеры [ошибочно] избегают задавать ровно какую работу они проделали и как они действовали [при ее выполнении]».

Вместо этого вам нужно углубиться в подробности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

Когда квалификация кандидата прояснится, вы, естественно, начнете сопоставлять ее со своими требованиями. А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основным способом обмена информацией в его офисе, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать в себя их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что она получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков. Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его нынешней или последней должности, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Найдите ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на уровень вашей концентрации? Упомяните различия в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют. Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали самостоятельно или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе. С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя много командной работы и партнерства, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Общение — это обширная тема. Есть межличностное общение: как человек передает и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих. Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи. Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы освоиться. с вашей организацией.

Фаза V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел. Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, поэтому дайте ему время ответить. Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего интервью, но это помогает выделить некоторое структурированное время в конце, когда интервьюируемый собирает свои мысли. Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? У вас есть вопросы?»

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения на каждый заданный вопрос. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований. В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно осуществимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровне компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату какой-то тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в их задание , вы можете рассказать о проблеме, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как бы они справились с ней.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать. Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если интервьюируемый не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на то, чтобы задокументировать все важное, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (система отслеживания кандидатов) или на выбранной платформе общения во время процесса найма. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, не забудьте рассказать не только о сильных сторонах, которые вы видите, но и о любых сомнениях, которые у вас есть. И будьте доступны для остальных членов команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших заметках.

Быть хорошим интервьюером значит узнавать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: постарайтесь повеселиться. Скорее всего, если вам будет весело, ваш кандидат тоже.

Обновлено 01.06.2021

Что нужно и что нельзя делать при собеседовании при приеме на работу

Когда вы проводите собеседование, помните, что ваша роль интервьюера включает как передачу, так и получение информации. Частью этого процесса является знание того, какие вопросы задавать на собеседовании и, что еще более важно, какие вопросы не следует задавать на собеседовании.

Проведение собеседования является важным этапом в процессе найма сотрудника. Собеседование — это возможность работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая дополняет заявление о приеме на работу или резюме. Это также возможность для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, которая поможет ему принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно будет сделано. Поэтому крайне важно подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе найма.

Хотя проведение интервью не обязательно должно быть жесткой и формальной посадкой, интервью состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующий план представляет собой руководство по проведению каждой части интервью:

• Установите взаимопонимание. Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и одним-двумя небрежными заявлениями. Наметьте цели и структуру интервью. Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я хотел бы…»
• Собрать информацию. Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. д.) и всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
• Дайте информацию о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы позволите соискателям ответить на ваши вопросы на собеседовании. Если вы сначала сообщите соискателям, что именно вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
• Закрыть интервью. Поблагодарите кандидата за внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в которые он будет осуществляться.
• Оцените свои записи и сравните кандидатов. Заполните оценочную форму или подправьте свои заметки, по возможности указывая конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата. Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позднее.

Избегайте неприятностей и не делайте заметок о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, приходит в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от найма чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного кандидата должна фактически описывать то, что «кандидат явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке».

В документации не должно быть открытого заявления о том, что чернокожая женщина была отклонена, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида». Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

При проведении интервью необходимо помнить следующее:

• ваша роль интервьюера
• какие вопросы задавать и как их задавать
• какие вопросы не задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает передачу соискателю следующей информации:

• характер работы
• нужные вам навыки

Оплата

• , хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату до тех пор, пока не будет сделано предложение о работе
• преимущества
• условия работы
• информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что соискатель изменит ситуацию во время собеседования. Кандидаты в наши дни проницательнее, и у большинства из них тоже будут вопросы к вам. Для высококвалифицированных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес как место для работы. Вы должны предоставить соискателям информацию, которая поддерживает их интерес к работе на вас. Но не переусердствуйте — это может привести к неудовлетворенности сотрудников, дорогостоящей текучести кадров или еще чему-нибудь похуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно использовались для устранения на ранней стадии неквалифицированных лиц при приеме на работу. К сожалению, они также часто используются для ограничения или отказа в трудоустройстве женщинам и представителям меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также действуют законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Поэтому вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задавать.

Что делать, если на вас не распространяются антидискриминационные законы? Даже если на вас не распространяются законы, запрещающие определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться от них подальше.

Поэтому, запрашивая информацию у претендента на работу, вы должны спросить себя:

• Будет ли ответ на этот вопрос, использованный при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеивании представителей меньшинств или представителей одного пола?
• Действительно ли необходима эта информация для оценки компетентности или квалификации кандидата на рассматриваемую должность?

В принципе, держитесь подальше от любого вопроса, который касается:

• гонки
• религия
• возраст
• национальность
• пол
• семейное положение
• национальное происхождение

Кроме того, во все большем числе штатов и муниципалитетов действуют законодательные акты, запрещающие дискриминацию на основе сексуального образа жизни или предпочтений или привычки к курению.