Как провести аттестацию сотрудников в организации: Аттестация сотрудников: порядок проведения в организации

Аттестация сотрудников: порядок проведения в организации

Содержание

Как определить, соответствует ли сотрудник требованиям к занимаемой должности? Провести аттестацию. В статье обсудим как организовать проверку знаний персонала, чтобы на основе ее результатов принимать решение о дальнейшем сотрудничестве.

Что такое аттестация

Термин аттестация (лат. attestātio) означает “подтверждение”. Сотрудники компании должны регулярно подтверждать свою квалификацию, уровень знаний и умений. А именно показывать, владеет ли работник технологией производства продукта, использует ли он полученные на обучении навыки, придерживается ли он принципов компании, знает ли он технологию работы на своей должности.

Зачем проверять уровень знаний сотрудников?
Любая должность предусматривает к сотрудникам ряд требований. Они могут быть прописаны в законодательстве или во внутренних регламентах организации. Аттестация как раз показывает, насколько сотрудник соответствует этим требованиям.

Если человек соответствует требованиям, он может получить от компании определенные преференции. К примеру, повышение зарплаты или должности. В противном случае руководство может сделать вывод, что у сотрудника недостаточно знаний для конкретной должности. Это может обернуться назначением дополнительного обучения, переводом на менее престижную должность или увольнением. Конечно, увольнение не является целью аттестации. Основная цель проверки знаний — сформировать квалифицированный коллектив, который будет помогать компании двигаться к общим целям.

Совет. По итогам аттестации вы можете сформировать кадровый резерв. К примеру, 10% сотрудников, набравших наивысший балл, попадают в кадровый резерв. Далее при расширении компании из такого резерва можно назначить новых руководителей. 

Виды аттестации сотрудников

Аттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе компании.

Обязательная проверка знаний регламентирована законодательством. Она предусмотрена не для всех должностей. К примеру, такую проверку знаний регулярно проходят медицинский персонал и социальные работники. Законодательством установлены сроки и требования таких проверок. Задача работодателя при такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законодательством.

В большинстве случаев проверку знаний проводят по инициативе компании. Внутренняя проверка знаний важна, поскольку руководителям сложно проследить за качеством работы всех сотрудников. Опираясь на результаты аттестации, руководители принимают решение о дальнейшей работе с сотрудником. Ниже обсудим как провести внутреннюю аттестацию.

Как провести аттестацию персонала

Руководство компании определяет порядок проверки знаний. Устанавливает график и форму экзамена, назначает аттестационную комиссию и критерии оценки для проверки результатов. Всех работников заранее знакомят с системой аттестации, чтобы они успели подготовиться.

Разберем три этапа проведения аттестации.

1. Определить периодичность проведения аттестации

Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, однако бывают и внеплановые проверки. Примерно 60% клиентов Юникрафт проводит аттестацию линейного персонала раз в полгода. Линейными называют сотрудников, которые выполняют базовые функции массового характера. Около 25% клиентов проводят экзамен раз в квартал и 15% — раз в год. Для руководителей проверку проводят реже. Обычно чем дольше длится аттестация, тем реже она проводится. К примеру, ежеквартальная проверка знаний чаще всего проходит за один день и направлена на контроль узкого спектра знаний и навыков. А вот ежегодные аттестации могут занимать у сотрудников по несколько часов на протяжении целой недели.

Кроме плановых аттестаций могут происходить внеплановые переаттестации. Обычно для их проведения есть определенный повод. К примеру, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

2. Выбрать форму аттестации

Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверять разными методами. Теоретические знания проверяются тестами, экзаменами и ответами на открытые вопросы. Такую проверку можно автоматизировать на платформе Unicraft, чтобы сэкономить время. Читайте подробней как создавать тесты с автоматической проверкой.

Практические навыки делятся на “жесткие” и “гибкие”. И проверяются они по-разному. 

Жесткие навыки или hard skills — это профессиональные умения, необходимые для выполнения конкретной работы. Результат применения такого навыка легко определить количественно и продемонстрировать наглядно. Например, для программиста это знание языка программирования, а для редактора журнала — умение править чужие тексты и составлять контент-план публикаций. Человек получает эти навыки в университете или на специальных курсах. Для проверки жестких навыков достаточно понаблюдать за рабочим процессом или провести инспекцию с использованием чек-листа.

Гибкие навыки или soft skills — это дополнительные умения и личные качества человека. Например, сотрудники должны уметь соблюдать дедлайны, общаться и работать в команде, проявлять лидерские качества. Эти навыки приобретаются с опытом или на дополнительных курсах профессионального развития. Они не поддаются количественному измерению. Для оценки таких навыков моделируют ситуации, в которых человек показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков. Проводят деловые игры или интервью. 

Чаще всего для оценки soft skills используют метод оценки 360 градусов. Сотрудника оценивают сразу с нескольких сторон — руководители, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Такой метод позволяет проверить как сотрудник проявляет себя с каждой стороны и выявить несоответствие между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие. По итогам проверки не получится сказать “Петров молодец, а вот Сидоров не справляется”. Зато получится определить сильные и слабые стороны сотрудников и спланировать шаги для повышения эффективности их работы.

3. Назначить аттестационную комиссию

Комиссия занимается проверкой результатов аттестации. Она назначается руководителем. Туда входят сотрудники, уровень квалификации которых позволяет объективно оценивать знания и навыки других работников. Чем выше должность оцениваемого сотрудника, тем экспертнее должна быть комиссия. Желательно, чтобы количество членов комиссии было нечетным. Тогда при спорном голосовании не получится одинакового количества голосов. 

Если компания небольшая, комиссия может состоять из одного человека — руководителя, hr-менеджера, или отдельного специалиста ответственного за аттестацию.

Комиссия оценивает результаты аттестации на основе ценностей и принципов, навыков и компетенций, которые должны проявляться на конкретной должности. Полученные результаты сопоставляются с желаемым уровнем компетенций и отмечаются отклонения. На основе этих отклонений формируется оценка, которая влияет на дальнейшую судьбу работника в компании. Все поощрения и наказания за результаты аттестации желательно заранее проговорить с сотрудниками. 

По итогам аттестации сотрудник может быть направлен на повторное обучение. В отдельной статье мы провели пошаговый алгоритм разработки программы обучения для персонала.

Ошибки при проведении аттестации

• Неправильная цель аттестации или отсутствие цели

Если руководитель проводит экзамен с целью уволить ненужных сотрудников, он упускает настоящие преимущества проверки знаний. А именно, усиление действующих работников, повышение их эффективности и как следствие рост показателей бизнеса. Кроме того, аттестация помогает увидеть слабые и сильные стороны сотрудников. На основе этих данных вы можете сделать ротацию в коллективе, чтобы каждый занимал то место, которое ему больше всего подходит.

• Не предупреждать сотрудников об аттестации

Проверка знаний не должна быть “приятным” сюрпризом. Предупредите работников заранее, чтобы у них было время на подготовку к аттестации. Возможно они захотят повторить материал и почитать дополнительную профессиональную литературу.

• Формальное отношение к аттестации

Важно, чтобы руководитель использовал результаты аттестации. Назначал дополнительное обучение, проводил ротацию, формировал кадровый резерв. Проверка знаний проводится не ради “галочки”, а ради повышения качества персонала. И сотрудники должны всегда видеть последствия.

Процедура проверки знаний состоит из разных этапов. Если заранее продумать каждый этап, проведение аттестации поможет вам сформировать команду квалифицированных специалистов. А они будут способствовать тому, чтобы компания двигалась к своим бизнес-целям.

пошаговая инструкция и главные ошибки

Марина Суховская

юрист

Профиль автора

Аттестация — это подтверждение уровня знаний и навыков.

Столкнуться с ней можно не только в школе или вузе, но и на работе. Например, аттестацию обязательно проходят педагоги, врачи и госслужащие. Но по своей инициативе организовать ее может любая компания.

Расскажу, как работодателю провести аттестацию персонала и что делать по ее итогам.

Что такое аттестация работников

В законодательстве нет определения аттестации. На практике это периодическая проверка знаний, деловых навыков, уровня профессионализма и опыта сотрудников. Аттестация может проводиться как в целом по организации, так и в отдельных ее подразделениях.

Нормативная база. Какого-то единого закона о порядке проведения аттестации сейчас нет. Раньше во многих моментах можно было ориентироваться на советское положение об аттестации, но с декабря 2020 года оно утратило силу.

/prava/rabota/

Ваши права на работе

Зачем проводят аттестацию

Во время аттестации проверяют соответствие работника должности, которую он занимает.

Что можно сделать по результатам аттестации. По итогу аттестации руководитель может устроить кадровые перестановки: кого-то уволить или перевести в другой отдел, кого-то повысить или отправить на обучение.

Увольнение по итогам аттестации — единственный законный способ расстаться с сотрудником, который не справляется со своей работой. Поэтому аттестацию часто проводят компании, которые планируют сократить персонал. Она помогает понять, кто из сотрудников более квалифицирован, а значит, имеет преимущественное право остаться на работе.

п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Также аттестация помогает:

1. Выяснить, каких специалистов не хватает, чтобы нанять новых людей или отправить работников на курсы повышения квалификации.
2. Узнать мотивацию сотрудников и вместе выбрать направления для их карьерного роста.
3. Понять, надо ли пересматривать систему оплаты труда и формировать кадровый резерв.

Обязательна ли аттестация работников

Для каких профессий аттестация обязательна. По закону регулярно проходить аттестацию должны:

1. Педагоги профессорско-преподавательского состава.
2. Медики и фармацевты, которые хотят получить квалификационную категорию — высшую, первую или вторую.
3. Сотрудники, которые отвечают за погрузку или выгрузку, размещение и крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также за работы, связанные с движением и маневрированием поездов.
4. Спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб.
5. Персонал гражданской авиации.
6. Все госслужащие.
7. Сотрудники таможни.
8. Работники гидротехнических учреждений.
9. Руководители ГУПов и МУПов.
10. Прокурорские работники, у которых есть классные чины.
11. Сотрудники Следственного комитета.
12. Работники библиотек.

ч. 10 ст. 332 ТК РФ

п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте РФ»

Кто не должен проходить аттестацию. Для всех остальных профессий обязательной аттестации нет, но работодатель все равно может ее провести по своей инициативе.

Что делать? 28.06.19

Обязали платить госпошлину за аттестацию. Это законно?

При этом есть категории работников, которых можно аттестовать, но уволить из-за плохих результатов не получится. Это:

1. Беременные женщины.
2. Женщины с ребенком до 3 лет.
3. Одинокие матери или отцы с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью до 18 лет либо одинокие опекуны и попечители таких детей.
4. Единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье, где трое и более детей до 14 лет, либо ребенка с инвалидностью до 18 лет, если другой родитель не работает.
5. Работники, у которых маленький трудовой стаж, например менее года, и нет нужного производственного опыта.

ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ

Доклад Роструда за второй квартал 2020 года

Виды аттестации

Работодатель может сам выбирать частоту и формат, в котором будет проводить аттестацию. Есть три основных вида аттестации.

Плановая аттестация, как правило, проходит регулярно и обязательна для всех сотрудников организации или отдела. Периодичность проверок устанавливает руководитель.

Внеплановая аттестация проводится перед большими изменениями в компании — к примеру, перед изменением системы оплаты труда или сокращением штата — или с целью проверить компетентность отдельных сотрудников.

Повторная аттестация. Если сотрудник не прошел аттестацию, руководитель может дать ему второй шанс и назначить повторную проверку через какое-то время или после обучения по программе повышения квалификации.

/staff-costs/

Сколько стоит сотрудник для работодателя

Формы аттестации

Проводить аттестацию можно устно, письменно или объединив два способа.

Устное собеседование. Комиссия задает вопросы и слушает ответы сотрудника. Обсуждать могут не только знания и навыки, но и должностные обязанности, достижения и неудачи в целом.

Письменное тестирование. Это гораздо более объективный способ оценки, но он требует большей подготовки. Нужно заранее разработать и утвердить корректные тестовые вопросы, а после проверить и оценить результаты.

Смешанная форма аттестации. Сотрудник проходит сначала устное собеседование, а потом тестирование или наоборот.

Как составить положение об аттестации

Для обычных работодателей порядок аттестации ничем не регулируется. Но для ее проведения нужно разработать и принять локальный нормативный акт с описанием процесса проверки: без него увольнять сотрудников за профнепригодность нельзя. С итоговым документом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись.

ст. 22 ТК РФ

В положении об аттестации следует указать полное описание целей, задач, формата проверки и процесса принятия решений. Нужно будет соблюдать процедуру строго в соответствии с положением, чтобы работник не мог оспорить результаты из-за ее нарушения.

Вот что должно быть в положении об аттестации.

Цели аттестации. Они могут быть такие:

• определить уровень квалификации сотрудников, чтобы уволить или повысить в должности часть работников;
• установить систему поощрений;
• провести ротацию кадров и выбрать, кого перевести на другую должность;
• стимулировать работников учиться и повышать профессиональную компетентность.

/guide/uvolnenie-sotrudnikov/

Как правильно уволить сотрудника

Состав аттестуемых работников. Нужно определить, какие работники будут проходить аттестацию, а какие нет. Можно проводить ее лишь для некоторых отделов, а можно проверять только тех, кто трудоустроен на полную ставку.

Не включать в число аттестуемых можно сотрудников, которые проработали меньше года, или тех, кому не требуются специальные знания и навыки, например уборщиков и курьеров.

Периодичность проведения плановой аттестации. Подготовка к проверке — многоэтапный и хлопотный процесс, поэтому не стоит проводить ее слишком часто. Например, можно установить, что плановая аттестация руководителей проходит раз в два года, а всех остальных — раз в три года.

Основания для внеочередной аттестации. Внеплановую проверку можно назначить перед сокращением персонала или другими серьезными изменениями в компании. Также поводами для внеплановой аттестации могут быть жалобы клиентов или периодический брак в продукции компании.

Можно зафиксировать, что внеочередную аттестацию должны проходить сотрудники перед повышением или переводом на другую должность, после обучения за счет работодателя или по окончании испытательного срока.

/guide/perevod-sotrudnika/

Как оформить перевод сотрудника

Отдельно можно аттестовать и тех работников, которые не смогли пройти плановую проверку вместе с остальными: например, были в отпуске или на больничном.

Состав комиссии. Директор компании утверждает состав комиссии отдельным приказом, когда начинается подготовка к аттестации. В самом положении прописать этот состав можно приблизительно: указать должности и департаменты, сотрудники которых могут или обязательно должны войти в комиссию, например руководители и замы юридической и кадровой служб.

Обычно для аттестационной комиссии назначают председателя, его заместителя, секретаря и рядовых участников:

1. Председатель комиссии организует ее работу, формирует состав, определяет сроки проведения аттестации, порядок работы и функции остальных участников, запрашивает дополнительные данные.
2. Заместитель выполняет функции председателя во время его отсутствия.
3. Секретарь комплектует документы аттестуемых, уведомляет всех о месте и времени аттестации, ведет протокол заседания и учет сотрудников, которые прошли проверку.
4. Члены комиссии проверяют квалификацию работников, участвуют в голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах аттестации.

Если в компании есть профсоюзы, а по итогам аттестации работодатель планирует уволить кого-то из работников, в состав комиссии обязательно нужно включать представителей профсоюзов.

Чтобы результат был объективным, не нужно включать в комиссию непосредственных руководителей аттестуемых сотрудников. Отдельно можно закрепить, что секретаря комиссии нельзя допускать к голосованию, так как через него проходит большое количество документов.

/guide/conflict-of-interest/

Что такое конфликт интересов

Число людей в составе голосующих лучше оставить нечетным: это поможет избежать ситуации, когда за и против будет равное число голосов.

Определение кворума. В положении об аттестации надо прописать, сколько членов комиссии должно присутствовать на заседании, чтобы решение считалось правомочным. Обычно указывают не менее ⅔ от общего числа участников.

График аттестации. Чтобы работники и комиссия успели подготовиться, необходимо утвердить сроки, в которые пройдет аттестация. В приказе можно зафиксировать:

• кто составляет график;
• в какие сроки и как руководитель его утверждает;
• в каком порядке в график можно внести изменения;
• в какой срок с графиком нужно ознакомить работников под подпись.

Для всей организации или отдельного подразделения нужно утвердить список сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также даты заседаний и сроки принятия комиссией решений.

Вот образец заполненного графика аттестации

Перечень необходимых кадровых документов. Если комиссия не знает всех аттестуемых лично, то их непосредственные руководители могут заранее подготовить письменную характеристику на каждого сотрудника. К ней можно приложить и другие документы: например, благодарственные письма или жалобы от клиентов.

Оптимально предоставить эти документы за две-три недели до аттестации и зафиксировать такой срок в положении о ней. Самому работнику отзыв тоже лучше показать заранее.

Кроме характеристик непосредственный руководитель готовит и вопросы для теста или устной аттестации с правильными ответами на них. Вопросы должны напрямую относиться к той работе, которую выполняет конкретный сотрудник.

Описание процедуры. Работодатель должен четко соблюдать утвержденный порядок аттестации, особенно если по ее итогам могут кого-то уволить.

Из-за нарушений процедуры уволенный сотрудник вправе оспорить решение работодателя через суд. Работника восстановят в должности, а руководству придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

/bye-bye/

Как нас с коллегами незаконно уволили «по статье»

В положении лучше зафиксировать все этапы аттестации:

1. Кто и как ведет протокол заседания аттестационной комиссии, как он потом утверждается.
2. Какие причины неявки считаются для работника уважительными, чтобы перенести аттестацию на другой день.
3. Как проводится аттестация: устно, письменно или в смешанной форме.
4. Что делать, если сотрудник представил на заседание комиссии дополнительные оценочные сведения о своей работе. Например, комиссия может либо рассмотреть их немедленно, либо перенести аттестацию.
5. Порядок заседания аттестационной комиссии. Например, сначала слушают доклад члена комиссии по аттестуемому работнику, затем задают ему вопросы по списку и при необходимости слушают непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника.
6. Как принимается решение. Как правило, для этого организуют закрытое или открытое голосование участников заседания. Можно определить, что если голоса разделились поровну, то комиссия засчитывает положительное решение.

Варианты решений комиссии и их оформление. Решение комиссии по каждому аттестуемому работнику заносят в протокол заседания, который потом утверждает руководитель организации.

Вариантов решений может быть три:

1. Работник соответствует занимаемой должности.
2. Сотрудник соответствует занимаемой должности, но должен выполнить рекомендации комиссии: например, пройти курсы профессиональной переподготовки или повышения квалификации с последующей аттестацией через год.
3. Работник не соответствует занимаемой должности.

/be-safe-bro/

Работодатель и правила охраны труда

Документы для аттестации

Утвержденных форм документов, которые используются при аттестации работников, не существует. Поэтому я собрала несколько подходящих образцов и шаблонов, в том числе образец локального акта об аттестации:

1. Образец положения об аттестации.
2. Образец приказа о проведении аттестации.
3. Шаблон аттестационного листа.
4. Образец протокола заседания аттестационной комиссии.

Порядок проведения аттестации

Как правило, сначала аттестуемые работники письменно отвечают на тесты либо беседуют с членами комиссии. В первом случае тесты с ответами оформляются как приложение к протоколу заседания, во втором — устные ответы заносятся в протокол.

Потом комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемых и членов комиссии, кто хочет высказаться по тому или иному работнику. Если среди сотрудников есть желающие выступить, им тоже предоставляют слово.

Затем члены комиссии совещаются и принимают решение по каждому аттестуемому в том порядке, который закреплен в положении об аттестации.

Решение комиссии, внесенное в протокол, нужно довести до сведения аттестуемых работников под подпись в тот срок, что указан в положении.

/guide/okhrana-truda/

Ответственность за нарушения требований охраны труда

Подведение итогов

Когда комиссия провела аттестацию и предложила свои рекомендации, директор принимает финальное решение. Оно может не соответствовать выводам комиссии. Например, руководитель может решить не увольнять сотрудников, а отправить на обучение. В любом случае он должен издать приказ и ознакомить с ним всех участников процесса аттестации под подпись.

Если руководитель увольняет сотрудника по итогам аттестации, он также должен соблюсти определенную процедуру. Так, если в компании есть вакансии, для работы на которых достаточно квалификации и состояния здоровья сотрудника, работодатель обязан письменно предложить перевод на другую должность. Предлагать можно и временные вакансии — например, на период декретного отпуска другого специалиста.

Так может выглядеть предложение о переводе на вакантную должность

Если человек не согласен на другую работу, нужно получить от него письменный отказ и оформить увольнение. Если вакансий нет — этот шаг можно пропустить и сразу перейти к увольнению. При этом важно, что по трудовому кодексу сотрудника нельзя увольнять, когда он находится в отпуске или на больничном.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна выглядеть так:

«Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

/guide/adios-amigos/

Как уволиться без отработки

Судебная практика по увольнению из-за несоответствия занимаемой должности

Приведу несколько примеров из судебной практики, когда работникам удалось оспорить увольнение по итогам аттестации, восстановиться на работе и взыскать с работодателя деньги.

Аттестация без комиссии. В одной компании аттестацию провели без создания аттестационной комиссии. В процедуре участвовал только один генеральный директор, который был заинтересован в увольнении работника. Поэтому сотруднику удалось восстановиться в должности.

Нарушена процедура, установленная в положении об аттестации. Например:

• в принятии решения участвовал непосредственный руководитель уволенного работника;
• в заседании аттестационной комиссии участвовали менее ⅔ ее членов и в нарушение положения об аттестации голосование было открытым, а не тайным;
• решение о внеочередной аттестации и заседание аттестационной комиссии состоялись в один день. У работника не было времени подготовиться к проверке.

Не предложили вакантные должности. Работнику, который не прошел аттестацию, перед увольнением не предложили вакантные должности. Ему удалось восстановиться в должности, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

/dismissal-money/

Что вам должен работодатель при увольнении

Запомнить

1. Аттестация — единственный метод оценки, который позволяет законно уволить сотрудника за несоответствие должности или выполняемой работе.
2. Некоторых людей уволить нельзя, даже если они не прошли аттестацию. Например, беременных женщин или родителя ребенка с инвалидностью до 18 лет.
3. Аттестация обязательна только для отдельных специалистов: например, для врачей, спасателей, госслужащих. Для остальных сотрудников аттестация не обязательна. Но если работодатель решит ее провести, он должен прежде всего разработать и утвердить положение об аттестации.
4. Важно проводить аттестацию строго по утвержденному порядку. Иначе работник, уволенный по ее итогам, сможет легко оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе. Тогда работодателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и моральную компенсацию.

Как провести аттестацию сотрудников: 10 советов экспертов

В этой статье вместе с экспертами по дистанционному обучению мы расскажем, что важно сделать перед началом онлайн-тестирования сотрудников, как собрать электронный тест, какие типы заданий выбрать и как избежать типичных ошибок.

Материал будет полезен новичкам, которые делают первые шаги в дистанционном обучении. Эта статья — рекордсмен по длине и насыщенности, поэтому заварите чаю, разговор будет долгим.

Так же будет полезно ознакомиться с нашим материалом «Обзор отечественных систем тестирования». В статье мы рассмотрели современные сервисы, которые помогут автоматизировать процесс аттестации и тестирование.

Автоматизировать тестирование и аттестацию помогут инструменты iSpring:

Интсрукция, как провести тестирование на платформе iSpring — от создания тестов до анализа результатов тестирования

О том как провести бесплатно удаленное тестирование с помощью инструментов iSpring читайте в статье →.

Совет 1. Определите цели и задачи аттестации

Запуск тестирования условно можно представить в виде прямой. Стартовая точка — постановка цели.

Чего вы хотите добиться, проведя аттестацию? Ответив на этот вопрос, вы поймете, когда лучше устроить срез знаний. Как правило, в компании тест проводят:

Перед обучением. К примеру, вы разрабатываете тренинг по лидерству для руководителей отделов. Здесь цель теста: измерить уровень знаний сотрудников по теме обучения, чтобы на занятии не тратить время на прописные истины.

Сразу после обучения. Вы уже провели тренинг по лидерству. Цель теста изменилась — теперь он поможет проверить, чему по факту научились сотрудники.

Спустя некоторое время после обучения. Предположим, после тренинга прошла неделя. Цель теста —  проверить остаточные знания сотрудников, что из пройденного осело в голове.

В любом из этих вариантов вам придется собрать тест. Однако он будет отличаться сложностью и количеством заданий. И если цель известна, вы не потратите время на лишнюю работу.

Итог шага 1: вы четко знаете, чего хотите достичь, запустив тестирование.

Совет 2. Изучите целевую аудиторию

Еще один пункт из «школы очевидного», однако, без него никак. Ничего не зная о целевой аудитории (ЦА), вы вряд ли соберете качественный тест.

Изучая целевую аудиторию, обратите внимание на следующие параметры: пол, средний возраст, глубина знаний по теме, уровень владения ПК.

Юрий Пьянков, бизнес-тренер

«Однажды я сделал онлайн-тест по технике безопасности для сотрудников промышленного предприятия. Из 15 человек сдали только трое. Остальные отлично знали материал, но набрали ноль баллов.

Как оказалось, они плохо владели компьютером и не разобрались, на какие кнопки в тесте жать. Если бы я выяснил это заранее, то перед тестом разместил подробную инструкцию».

В зависимости от ЦА может отличаться содержание и подача теста. К примеру, если сотрудникам 25 и чуть выше, в задания уместно добавить музыку, сделать в вопросах отсылки на популярные сериалы или известных актеров.

Фрагмент теста по эмоциональной компетенции компании Tele2. Целевая аудитория — сотрудники 25-30 лет

Однако такой подход вряд ли оценят сотрудники старше 40. Здесь в оформлении больше подойдет сдержанность и строгость.

Итоги шага 2: вы досконально изучили целевую аудиторию: пол, возраст, уровень владения ПК, глубину знаний по теме.

Совет 3. Соберите материалы для теста

На данном этапе нужно проанализировать все теоретические и практические материалы по теме будущего теста. Это могут быть книги, лекции, презентации, видеоуроки или записи телефонных звонков, если, к примеру, вы должны протестировать сотрудников отдела продаж.

Ксения Серебрякова, специалист по дистанционному обучению компании Tele2

«Основная задача — понять, какими навыками по теме должен обладать сотрудник. Это позволит сделать тест, который максимально точно просканирует аудиторию.

Обязательно проконсультируйтесь с предметными экспертами. Так, например, если вы делаете тест по охране труда, экспертом может выступить юрист или инструктор по технике безопасности — тот, кто владеет темой. В связке с экспертом будет проще придумать задания, которые проверят знания сотрудников со стопроцентной точностью».

Более подробные рекомендации по работе с экспертами вы можете прочитать в отдельной статье «Подключаем к работе над курсом предметных экспертов».

Итоги шага 3: вы проанализировали всю информацию по теме будущего теста и заручились поддержкой надежного союзника — предметного эксперта.

Совет 4. Выберете редактор тестов

Для создания тестов вам понадобится специальный редактор. На российском рынке существует несколько десятков программ для тестирования. К примеру, в iSpring Suite вы сможете создать тест с 23 типами вопросов, добавить в задания музыку, видео, ссылки, изображения и формулы. В итоге у вас получится текст подобный этому: 

​

Вы можете ознакомиться с другими сервисами для тестирования сотрудников в этой статье на сайте lmslist.ru

Совет 5. Определите типы вопросов и методику тестирования персонала

Обычно при составлении тестов используют арсенал из 11 типов оцениваемых вопросов:

• Верно/Неверно — определите, верно или ложно утверждение в вопросе. Это самый простой вариант задания.
• Одиночный выбор — выберите только один правильный ответ из нескольких вариантов. Это один из самых эффективных способов проверки знаний. У вопроса есть несколько возможных ответов. Правильный только один, а остальные — «ложные» — призваны отвлечь внимание.
• Множественный выбор — выберите правильные варианты из списка. Задания такого типа сложнее, чем «Одиночный выбор», т.к. заранее неизвестно, сколько должно быть правильных ответов. Такой тип вопроса побуждает тестируемого рассуждать. На него не получится ответить методом «тыка».
• Ввод строки — введите правильный ответ в текстовое поле. В таком вопросе нет подсказок. Чтобы ответить правильно, нужно действительно разбираться в теме.
• Порядок — расположите элементы в верной последовательности. Варианты: восстановить хронологию событий, расставить числа по возрастанию/убыванию.
• Ввод числа — введите число в поле для ответа. Как и в типе вопроса «Ввод строки», здесь нет никаких подсказок. Угадать правильный ответ невозможно.
• Вложенные ответы — выберите правильный вариант из выпадающего списка.

  Скопируйте правило из электронного тренинга. Например: «Прочитайте правило по продажам и выберите один верный ответ из каждого выпадающего списка». Поставьте пропуски вместо некоторых слов. Пока тестируемый будет заполнять пробелы, он закрепит правило.

• Банк слов — поместите слова из банка слов в пропуски в тексте. Тип вопроса, аналогичный «Вложенным ответам».
• Пропуски — заполните пропуски, встречающиеся в тексте. Усложненная версия «Вложенных ответов» и «Банка слов». Чтобы ответить, тестируемый должен хорошо помнить материал. Тут не угадаешь.
• Соответствие — соедините пары слов, фраз или изображений. Добавьте несколько лишних вариантов соответствия, чтобы усложнить вопрос.

  Соответствия можно провести между: понятиями и определениями, текстом и изображением, списком авторов и цитатами, датами и событиями, списком понятий и их характеристиками.

• Активная область — отметьте области на изображении с помощью маркеров. Отличный выбор, если нужно проверить, к примеру, технические навыки тестируемого: насколько уверенно он владеет корпоративным ПО или пользуется интернет-порталом компании.

Качественный тест содержит три вида вопросов: открытые, закрытые, альтернативные. Чтобы он был максимально точным и правдивым, пропорциональное соотношение заданий должно соответствовать правилу 30/40/30.

С таким соотношением вопросов на интуицию и везение нечего рассчитывать. Тестируемый наберет достойный балл, только если реально разбирается в предмете.

Обратите внимание: вопросы, в которые нужно вписать слово или строку, довольно коварны. К примеру, тестируемый может написать слово с ошибкой. В итоге его ответ засчитывается как неправильный.

Из-за ошибки в названии пустыни тест не засчитал ответ, как правильный

Такие вопросы делают тест ненадежным и добавляет нервотрепки тем, кто его проходит.

Итоги шага 5: вы определили типы вопросов, которые используете в тесте.

Совет 6. Продумайте задания 

Вы знаете цели и задачи теста, целевую аудиторию, собрали весь материал по теме — пора писать вопросы!

Как составить задания правильно? Первое правило — не усложняйте.  Хороший вопрос должен быть понятным и четким. В идеале он должен укладываться в 100 знаков.

В задании не должно быть повторов и двойного отрицания (не — не). Иначе тестируемому сложно будет дать правильный ответ.

Иногда формулировка вопроса наводит на правильный ответ — избегайте невольных подсказок.

В задании на ввод строки не должно быть двусмысленных формулировок, которые предполагают несколько вариантов ответа:

Стихами, рассказами, дуэлью с Дантесом?

Обязательно покажите вопросы эксперту. Возмождно, некоторые задания он попросит переписать. Однако лучше исправить ошибки сейчас, чем после запуска тестирования. 

Итоги шага 6: вы составили задания для теста.

Совет 7. Проработайте варианты ответов

Из-за плохо сформулированных ответов люди нередко заваливают тест. При этом они отлично разбираются в теме. Чтобы избежать подобного, следуйте простым правилам:

• Составляя ответы, используйте короткие и простые предложения без сложных оборотов.

• Правильные и неправильные ответы должны быть одинаковы по содержанию, структуре и общему количеству слов.

• Для вопросов типа «Пропуски» не выбирайте ответ, в котором можно допустить грамматическую ошибку.

• Не используйте варианты ответов по типу «ни один из перечисленных» и «все перечисленные», особенно для типа вопросов «одиночный выбор».

Итоги шага 7: вы составили ответы для теста.

Совет 8. Защитите тест от списывания

Если сотрудники проходят тест в аудитории, вы сразу определите списывающих. При дистанционной аттестации сделать это почти невозможно. Однако есть несколько способов, которые не позволят сотрудникам решить задания методом «тыка».

Настройте случайную выборку вопросов

Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Но лучше сделать, что называется, «с запасом» — общий банк заданий должен быть в 3-4 раза больше. К примеру, в тест включаем пул из 75 вопросов, а сотрудники в случайном порядке получают лишь 25-30. В итоге у каждого пользователя тест отличается по содержанию — сложно будет списать у товарища.

Задайте ограничение по времени

Чтобы сотрудники не списывали, выставите также время на прохождение теста. На каждое задание специалисты по дистанционному обучению обычно выделяют по минуте. Если сотрудник полный ноль в теме, то ему никакие шпаргалки не помогут правильно ответить на все вопросы и уложиться в срок.

Сократите количество попыток

Если вы хотите провести максимально точную «диагностику» знаний сотрудников, введите одну попытку на ответ — тогда будет сложно решить задание наугад.

Владимир Раджапов, диджитал-продюсер онлайн-университета Skillbox

«При создании теста часто возникает вопрос — какой проходной балл выставить. Здесь нет универсального рецепта. Все зависит от цели.

Например, перед созданием курса вы тестируете менеджеров на знание продуктов компании. Проходной балл здесь можно поставить на отметке 75-80.

Другое дело, если вы тестируете спасателей по правилам оказания первой помощи. И в реальности цена каждой ошибки — жизнь. Здесь можно поставить и все 100 баллов для прохождения».

Итоги шага 8: вы настроили тест так, что шансы списать у сотрудников минимальны.

Совет 9. Проведите пилотный запуск теста

Тест готов. Однако назначать его сотрудникам рано. Сперва обратите внимание на:

1. Техническую работоспособность теста. Даже профессиональный разработчик может упустить такие моменты, как работающая кнопка «Далее» на всех слайдах. Должна работать вся навигация, переходы вперед и назад, анимация;
2. Графику и интерактивные элементы. К примеру, в тесте есть drag-n-drop вопрос. Он завязан на картинкуе, которая может не отображаться. Сотрудники или пропустят вопрос, или ответят неправильно, и это скажется на итоговом балле. Согласитесь, не очень приятно;
3. Неточные формулировки, ошибки, опечатки. К небрежно собранному тесту будет соответствующее отношение.

Устройте пилотный запуск теста для фокус-группы. Как правило, в нее включают несколько представителей ЦА. «Пилот» должен быть максимально приближен к реальному тестированию. Он поможет узнать:

• согласны ли участники с проходным баллом, временем тестирования, количеством заданий;
• какие вопросы оказались слишком легкими, а на каких завязли даже профи;
• какие задания не соответствуют цели теста;
• средний балл по тесту — он может оказаться ниже или выше, чем вы думали. Если тест проходят все, то есть смысл его пересмотреть.

Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell

«Самый простой способ провести пилотный запуск: открыть тест на компьютере и попросить нескольких сотрудников пройти его. 

Некоторые разработчики экономят время на «пилотаже». Я не рекомендую это делать. В нашей компании, как правило, после пилотного запуска от 20 до 30% вопросов попадают в корзину. Мы понимаем, что эти задания ничего не измеряют, а значит сотрудникам не стоит зря тратить на них силы и время».

Итоги шага 9: вы проверили тест на технические ошибки и опечатки, запустили пилотный проект, собрали мнение фокус-группы, переверстали тест при необходимости.

Совет 10. Запустите тестирование 

Тест одобрила фокус-группа. Теперь его можно отправить сотрудникам на почту или загрузить на сайт компании. Однако проанализировать результаты теста будет сложно. 

Для развития и аттестации персонала большинство компаний используют систему дистанционного обучения (СДО). Сюда можно загрузить все материалы и запустить тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника. 

Не важно, сколько у вас пользователей — 5 или 5 000 — с СДО в реальном времени вы отследите их успехи. Подробная статистика покажет, сколько минут студенты тратят на тестирование, какие ошибки чаще всего допускают, кто набирает проходной балл.

Статистика теста в iSpring Online

СДО — это что-то вроде корпоративного онлайн-университета.  Здесь можно не только тестировать сотрудников, но и обучать. Загрузите в систему книги, видеоуроки и электронные курсы. В любой момент сотрудники под своим логином и паролем смогут открыть и пройти нужный материал.

Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson

«При помощи системы дистанционного обучения мы тестируем сотрудников по всей России: Калининграда до Хабаровска. Чтобы «просканировать» регионы, хватает двух дней. С бумажными вопросниками пришлось бы работать в десять раз дольше.

Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все сотрудники работают по одним корпоративным стандартам и наизусть знают свойства 350 продуктов компании. Усправлять СДО также просто, как страничкой в социальных сетях. С этим справится один человек». Создать пробный аккаунт в СДО бесплатно на 14 дней →  

Тест загружен в СДО или на корпоративный портал. Его одобрила фокус-группа. Теперь вы готовы оценить знания каждого сотрудника, отдельного департамента или всей компании. Пора начинать проверку знаний.

Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell

«За несколько дней до теста я обычно делаю рассылку по почте. В письме указаны дата и время тестирования. Также я описываю причины, по которым тест нужно пройти.

Условно: «Тест поможет оценить ваш уровень подготовки в области продаж. По его итогам станет ясно, кому назначить премию, а кого отправить на дополнительное обучение».

Важно, чтобы сотрудники понимали цель экзамена. Это напрямую влияет на мотивацию».

Финишная прямая — анализ результатов. Если вы используете систему дистанционного обучения, то она автоматически создаст нужные отчеты: покажет количество пользователей, выполнивших задания, средний балл по тесту, определит вопросы, которые оказались самыми сложными.

Истории успеха: как тестируют сотрудников в российских компаниях

Академия PwC

• автоматизировала промежуточные тестирования между тренингами;
• в 3 раза быстрее обрабатывает результаты тестов;
• каждый месяц тестирует 800 человек.

Читать подробнее →

Пермэнергосбыт

• за 2 месяца запустили онлайн-тестирование сотрудников в 74 филиалах;
• разработали 40 тестов для инженеров и техников;
• автоматизировали внутреннюю аттестацию.

Читать подробнее →

Сентрас Иншуранс

• за 3 месяца запустили дистанционное обучение страховщиков по всему Казахстану;
• тестируют 50 человек каждый месяц;
• создали единый стандарт обучения для всех филиалов.

Читать подробнее →

AG Experts

• в 4 раза быстрее стали проводить аттестацию сотрудников в 36 городах;
• отказались от заполнения бумажных отчетов по обучению и аттестации;
• в 3 раза повысили квалификацию мастеров-установщиков.

Читать подробнее →

Запомнить

1. Перед тем как написать вопросы, сформулируйте задачи и цели теста.
2. Изучите целевую аудиторию: средний возраст, глубину знаний по теме, уровень владения ПК.
3. Если вы не разбираетесь в теме теста, обратитесь за помощью к предметным экспертам.
4. Оптимальный размер теста — 25-30 вопросов.
5. В тесте должна быть обратная связь по каждому заданию.
6. Перед запуском обкатайте тест на фокус-группе.

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

Подробнее о iSpring Online →

14-дневная пробная версия

[Пример] Как эффективно организовать аттестацию сотрудников на предприятии? – Блог Neaktor

Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В результате проведения небольшого письменного тестирования и/или устного опроса работодатель может оценить, обладает ли сотрудник нужными знаниями или техническими навыками.

По итогам оценки сотрудник получает допуск к работе, может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника, напротив, могут отстранить от работы до успешного прохождения аттестации, понизить или вовсе уволить.

Для чего нужна аттестация?

В первую очередь, аттестация нужна для поддержания уровня квалификации рабочего коллектива.

Но для работодателя результаты тестирования должны иметь большее значение — аналитическое. Аттестация показывает общий уровень компетентности сотрудников. Например, оценка может показать пробелы не у одного конкретного человека, а у большинства работников какого-то отдела или всей компании. А это будет означать, что проблема кроется в неэффективной модели обучения, управленческих промахах начальников отделов, отсутствии культуры передачи знаний, ошибках при подборе персонала. Понимание таких проблем является ключом к принятию правильных управленческих решений.

Какие типы аттестаций бывают

Существует несколько видов аттестации.

Аттестация может являться требованием законодательства. В этом случае периоды проведения первичного тестирования сотрудников и последующей переаттестации жестко прописаны в законодательстве. Задача работодателя для такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законом.

Другим типом аттестации, более интересным для работодателя, является периодическая оценка компании по своему внутреннему регламенту. Для такого тестирования компания может сама решать, в какие периоды проводить аттестацию и переаттестацию. В регламент также закладываются критерии оценки, порядок проведения тестирования, кто войдет в аттестационную комиссию и прочие моменты. Стоит отметить, что законодательство страны может влиять и в этом случае. Например, если работники компании состоят в профсоюзе – на аттестации должен присутствовать представитель профсоюза. Некоторых сотрудников в определенные периоды нельзя аттестовывать, например, женщин в первый год после выхода из декретного отпуска.

Если компания большая, то именно внутренняя периодическая аттестация может стать причиной повышения или увольнения сотрудника. Ведь руководство просто физически не в состоянии лично проследить за успехами каждого работника.

Чтобы минимизировать человеческий фактор, а также чтобы оценки были объективными, иногда применяется не только прямое письменное или устное тестирование, но и совмещение с такими техниками как review 360. Это подход, при котором о сотруднике дополнительно собираются отзывы  от тех коллег, с которыми он непосредственно работает: от руководителя отдела до сотрудников, которые находятся в подчинении у оцениваемого. Это позволяет показать успехи сотрудника со всех сторон, поэтому, в общем, и называется «методом 360 градусов».

General Electric использует данный метод для ежегодной проверки эффективности работы сотрудников и присваивает числовой рейтинг от 1 до 5. Сотрудники оцениваются по таким параметрам, как соблюдение сроков, качество и достижение годовых целей.

По данным Forbes, более 85% компаний из рейтинга Fortune 500 используют «метод 360 градусов» для оценки персонала.

Отдельно можно отметить, что кроме периодических аттестаций может иметь место и внеплановая переаттестация. Как правило, она проводится по какому-то поводу. Например, причиной может стать: резкое падение показателей, смена руководства, слияние или продажа компании.

Как организовать первую и последующие аттестации

Любая новая аттестация так или иначе проходит через следующие этапы:

— Подготовка

— Создание аттестационной комиссии

— Подготовка документов

— Проведение аттестации

— Оценка сотрудника

— Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

— Доработка аттестации

Подготовка

На этапе подготовки необходимо определить, для чего нужна аттестация и как она будет проводиться. По итогу лучше всего составить документ, в котором будут расписаны:

— Цели аттестации

— Сроки проведения, частота проведения

— Форма аттестации: письменный, устный опрос, коллегиальный устный опрос

— Кто входит в комиссию, то есть выставляет оценку

— Порядок проведения аттестации – все этапы, по которым придется пройти сотруднику во время оценки

— Критерии оценки – на что вы будете смотреть и как оценивать

— Виды итоговых заключений – то есть чем может закончиться аттестация для сотрудника и при каких результатах

Готовый документ можно также закрепить нормативно. Как правило, он называется «Положением об аттестации сотрудников». Это даст возможность ссылаться на аттестацию при увольнении сотрудника по статье. Хотя мы всегда надеемся, что до таких радикальных мер не дойдет.

Вне зависимости от того, закрепляется ли положение об аттестации нормативно или нет, стоит ознакомить всех сотрудников компании. Это сделает сам процесс аттестации прозрачным и понятным. Можно раздавать инструкции «на руки под подпись», но удобнее будет воспользоваться единым функционалом управления инструкциями в компании. Так можно будет в реальном времени менять сам текст инструкции, и сотрудники автоматически получат об этом уведомление.

Создание аттестационной комиссии

Слово «комиссия» из-за советского наследия иногда вызывает смешанные чувства. В случае аттестации – это просто те сотрудники, которые обладают достаточной квалификацией, чтобы оценить знания других сотрудников.

Как правило, в комиссию входят непосредственный руководитель сотрудника, начальники других отделов и старшие опытные сотрудники. Чем выше оцениваемый сотрудник по должности, тем более высокая комиссия его будет оценивать.

Для некоторых типов аттестаций, например, по охране труда, для проверяющих в компании могут быть выделены отдельные должности. Эти сотрудники в первую очередь войдут в комиссию по соответствующей аттестации.

В то же время в компаниях поменьше аттестацию может проводить не комиссия, а всего 1 человек. Например, этим может заниматься директор, HR-менеджер или  ответственный за аттестацию специалист, вроде уже упомянутого начальника по охране труда.

Подготовка документов

Для проведения аттестации, а тем более переаттестации могут потребоваться дополнительные документы.

Например, могут быть полезны:
— Лист прошлой аттестации сотрудника

— Отчет по эффективности сотрудника из системы управления бизнес-процессами

— Отзывы коллег оцениваемого работника, если вы кроме опроса или тестирования используете также Review 360

— Отчет тестируемого за прошедший период аттестации. Это еще один из подходов к аттестации, когда после окончания одной аттестации сотрудник выставляет себе цели на следующий период, а в следующее тестирование отчитывается, чего добился из намеченного. И его по этому списку оценивают.

Чтобы не затягивать долго с результатами аттестации, собрать все документы лучше до ревью. Тогда и предметные вопросы можно задать во время самой оценки, и вся картина будет перед глазами.

Фактически на этом этапе к работе можно подключить автоматизацию. Задачи по сбору нужных документов должны ставиться автоматически заранее, скажем, за 2 недели, для каждого запланированного ревью. Притом для каждой задачи, для каждого отдельного типа документа, у вас может быть отдельный бизнес-процесс. Собрать отзывы по Review 360 и получить отчет от тестируемого — это все же разные задачи.

Автоматизировать постановку задач можно через систему для управления бизнес-процессами. Например, в Neaktor это можно настроить за 15 минут. В отдельном проекте можно добавить карточки всех сотрудников, даже тех, которые не работают в системе.

Для этих карточек настраиваются роботы, которые каждый год или полгода автоматически создают все нужные задачи по ревью: задачи, касающиеся подготовительных документов и непосредственно главную задачу аттестации сотрудника, которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Проведение аттестации

Как мы уже указали выше, если весь процесс аттестации автоматизировать с помощью системы управления компанией, то задача по проведению аттестации создается автоматически. В этом случае про аттестацию заранее знает как сам тестируемый, так и комиссия по аттестации.

Можно, конечно, контролировать это вручную и рассылать всем уведомления, но это неэффективно и занимает много времени, которое всегда можно потратить на что-то более полезное.

Так или иначе, автоматизирован процесс или нет, проведение аттестации начинается с согласования дат и времени проведения аттестации.

Когда дата согласована, проводится само ревью сотрудника. Оно может проходить в формате устного собеседования тет-а-тет либо с комиссией. Также оценка может проходить в формате письменного тестирования. Иногда устный опрос и тест объединяют, как на экзаменах в университете, но это практикуется не так часто.

Если используется тестирование и вопросы сводятся к выбору правильного выбора ответа, то целесообразнее будет организовать тест через специализированные сервисы. В этом случае по завершению теста сразу будет видна оценка.

После проведения аттестации проверяемого оценивают. В случае с комиссией это делается коллегиально. По результатам выносится оценка и заключение — что будет с аттестуемым дальше. Напомним, лучше прописать возможные варианты заключений заранее в «Положении об аттестации сотрудников».

Результат аттестации доводится до оцениваемого сотрудника и тут, в зависимости от заключения, может ставится новый ряд задач:

— Если сотрудник провалил аттестацию, ему можно сделать выговор и направить на повторную аттестацию, например, через месяц.

— Если по итогам ревью работник получает повышение зарплаты, в должности или премию — должна быть создана задача для бухгалтерии.

— В некоторых случаях сотрудника не только отправляют на повторную аттестацию, но и отстраняют от должности на все время до успешной сдачи тестирования.

— Радикальной мерой, которая редко ставится после первого провала аттестации, является увольнение. Впрочем, увольнение можно заменить понижением в должности или лишением надбавки.

Когда сотрудник не справляется, то во многих технологических компаниях, таких как Amazon и Google, сотрудника переводят на PIP (Performance Improvement Plan) – план повышения показателей работы. Как правило, он длится около двух месяцев, за которые сотрудник должен продемонстрировать, что он может соответствовать ожиданиям руководителя. По окончании PIP принимают решение, увольнять ли сотрудника.

Это базовые варианты. Заключения по результатам аттестации могут быть и более креативными, зависит от идей компании, которые вкладываются в тестирование. Например, если у работника процентный оклад, можно понизить сам процент. Или же можно отправить сотрудника на обязательное обучение во внерабочее время.

При любом заключении задачи тоже можно ставить автоматически. Почему бы и на этом не экономить время ваших сотрудников? К тому же, это понизит количество ошибок и ситуаций вроде «сотрудника решили уволить, но пока сделали прошло еще 3 месяца».

Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

По итогам аттестации отдела или всего персонала компании стоит провести обязательный анализ. Он позволит показать слабые места у большинства сотрудников, выявить причины и в будущем устранить их.

Например, вы выяснили, что весь отдел тестирования (QA) не знает некоторые техники тест-дизайна. Объективно, здесь проблема не сколько в том, что отдельные сотрудники не спешат развиваться, сколько в неэффективной системе обучения в рамках данного подразделения. Стоит провести отдельное обучение, тренинг-сессию для всего отдела.

Может получиться так, что переаттестации сотрудников у вас проходят в разное время и скорее привязаны ко времени прихода сотрудника в компанию, а не к календарю. Но и в этом случае тоже можно провести аналитику, взяв за тестовый отрезок какой-то период. Например, последние год или полгода.

Для аналитики важно, чтобы все аттестации по всем сотрудникам хранились централизованно, а также были правильно заполнены: была указана финальная оценка, цель переаттестации, комиссия, комментарии проверяющих и так далее.

С помощью фильтров можно делать различные выборки. Можно также сделать экспорт в Excel и поделиться отчетом с коллегами.

Доработка процесса аттестации

Если постоянно задавать одни и те же вопросы, то в конце концов их все выучат и в аттестации будет смысл только для новых сотрудников.

По этой причине сам механизм аттестации нужно время от времени пересматривать и улучшать. Могут, впрочем, меняться не только сами тесты, но и цели аттестации, критерии оценок, заключения. Компания обязательно придет к каким-то улучшениям после проведения несколько аттестаций.

Для автоматизации тут важно, чтобы процессы можно было гибко поменять. Neaktor позволяет делать это на ходу, что удобно при любых изменениях.

Проверяйте сотрудников с умом

Прозрачный и гибкий процесс аттестации позволит сотрудникам четко понимать, чего от них требуют, увидеть критерии для дальнейшего карьерного роста.

Главное, что стоит помнить – все хорошо в меру. Не устраивайте оценку персонала просто ради оценки. Компания должна четко видеть, какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы. А аттестация — это только один из инструментов, наравне с обучением и управлением мотивацией, на пути к тому, чтобы ваши сотрудники становились лучше.

Удачных вам ревью!

Появился вопрос? Напишите нам на [email protected] или в комментариях!

Автор статьи

Общается со многими клиентами лично, пишет про релизы, публикует мнения и расписывает бизнес-кейсы.

Всегда рад обратной связи!

Как провести аттестацию работников — СКБ Контур

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
• совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Узнать больше

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч.  2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

• приказ о проведении аттестации;
• график аттестации;
• приказ о прохождении аттестации;
• протокол заседания аттестационной комиссии;
• другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Читайте также:

• Профстандарты в вопросах и ответах
• Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих
• Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы

Не пропустите новые

публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Подписаться

Подписываясь, вы соглашаетесь
на обработку персональных данных
и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур.

Порядок проведения аттестации сотрудников Объективность полученных данных Состав аттестационной комиссии Регламент ее работы Подробнее: тренинги LiCO

Аттестация сотрудников – процесс присвоения сотрудникам объективных оценок их деятельности, с учетом определенных требований и выдвигаемых условий относительно занимаемой должности.

Все категории служащих обязаны пройти аттестацию (руководители, специалисты, технические служащие, организации, предприятия и т.д.). Лица, прошедшие аттестацию в комиссиях, специально созданных вышестоящими органами по подчинению, в повторных оценках не нуждаются.

Первым этапом проведения аттестации является подготовительный процесс. Его проводит руководитель компании совместно с внутренним кадровым отделом или внешней консалтинговой организацией.  

Этапы подготовки аттестации.

Что нужно для  обучения менеджеров аттестации и самого проведения:

1. Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т. п.).
2. Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.
3. Утвердить состав экспертов.
4. Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

За две недели до начала аттестации о каждом сотруднике формируется Представление. Оно должно содержать следующие характеристики:

1. Уровень компетентности и соответствия работника профессиональным требованиям.  Их соотношение с коэффициентом оплаты труда.
2. Отношение к работе и качество выполнение обязанностей.
3. Показатели эффективности за определенный промежуток времени.

Важно ознакомить аттестуемых со всеми материалами не позднее двух недель до начала аттестации.  

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

1. наименование подразделения, в котором работает аттестуемый.
2. его фамилия.
3. должность.
4. даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
5. должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Состав аттестационных комиссий.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия).
• секретарь.
• члены комиссии.

В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Регламент работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Если проводится аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Реализация решений аттестационной комиссии.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии.

О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она или он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

Признание работника не соответствующим заявленной квалификационной категории.

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации вправе:

1. перевести работника на иную или нижестоящую должность.
2. изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
3. назначить обучение менеджеров прошедших аттестацию.
4. уволить его по результатам данной аттестации.

Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника.

Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

В силу подп. «б» п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Как оценить сотрудника: Контрольный список оценки эффективности

Статьи

6 Мин. Читать

28 марта 2019 г.

Большинство компаний проводят оценку сотрудников на регулярной основе, как правило, не реже одного раза в год. Оценка обычно включает обзор того, как различные рабочие обязанности и привычки сотрудника соотносятся с ожиданиями. Часто результаты оценки являются ключевым фактором для продвижения по службе, бонусов и прибавок. Регулярные оценки помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ожидают, улучшают общение между руководством и сотрудниками и дают сотрудникам должное признание их работы.

В этих разделах объясняется, как эффективно оценивать сотрудников и почему оценки эффективности являются полезными инструментами руководства:

Как оценивать сотрудников

Что такое оценка эффективности?

Какова цель оценки сотрудников?

Как оценить сотрудника

Чтобы эффективно оценить сотрудника, компании должны иметь стандартную систему оценки и проверять каждого отдельного сотрудника по этим стандартным показателям. Вот пошаговое руководство по эффективной оценке сотрудников:

1. Установите стандарты производительности

Важно, чтобы вы установили четкие стандарты производительности, в которых описывается, что должен выполнять сотрудник, выполняющий определенную роль, и как должна выполняться работа. Одни и те же стандарты должны применяться ко всем сотрудникам, занимающим ту же должность. Все стандарты производительности должны быть достижимы, и они должны быть непосредственно связаны с описанием работы человека.

2. Установите конкретные цели

Вы также должны установить цели, характерные для каждого сотрудника, в отличие от стандартов производительности, которые могут применяться к нескольким работникам. Цели относятся к сильным и слабым сторонам отдельного сотрудника и могут помочь им улучшить свои навыки или освоить новые. Работайте с каждым сотрудником, чтобы установить цели, которые являются разумными и соответствующими их должности.

3. Делайте заметки в течение года

Отслеживайте эффективность своих сотрудников в течение года. Создайте файл производительности для каждого работника. Ведите записи о заметных достижениях или инцидентах, независимо от того, положительные они или отрицательные. Помните, что вы также можете дать немедленную обратную связь сотрудникам, когда что-то выделяется, вам не нужно ждать до конца года, чтобы похвалить или конструктивно покритиковать.

4. Будьте готовы

Когда приходит время давать оценку сотруднику, лучше подготовиться к собранию заранее. Просмотрите документацию для сотрудника перед встречей и сделайте пометки о том, что вы хотите обсудить с сотрудником. Обзор производительности должен в основном касаться положительных элементов работы сотрудника с некоторыми полезными советами о том, как улучшить ее в будущем. В конце концов, если бы производительность работника была в основном негативной, он, вероятно, все еще не работал бы на вас.

5. Будьте честны и конкретны в критике

Если вам нужно дать критику в оценке, будьте честны и прямолинейны в своем отзыве. Не пытайтесь приукрасить или преуменьшить ситуацию, это может запутать сотрудника. Приведите четкие примеры, а затем дайте полезные конкретные советы о том, как сотрудник может расти и совершенствоваться в будущем.

6. Не сравнивайте сотрудников

Целью оценки сотрудников является проверка эффективности каждого сотрудника по набору стандартных показателей эффективности. Бесполезно сравнивать производительность одного сотрудника с другим, и это может привести к нездоровой конкуренции и недовольству. Всегда возвращайтесь к своей системе оценки, а не к результатам других работников.

7. Оценивайте работу, а не личность

Ваша оценка должна быть сосредоточена на том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, а не на его личных качествах. Когда вы выносите суждения о личности сотрудника, он может почувствовать себя атакованным, и разговор может стать враждебным. Так, например, вместо того, чтобы давать обратную связь о том, что сотрудник незрелый или эмоциональный, более продуктивно вместо этого привести конкретные примеры действий сотрудника на рабочем месте, которые демонстрируют эти характеристики. Не делайте критику личной, всегда связывайте ее с работой.

8. Проведите беседу

Оценка сотрудников не должна быть улицей с односторонним движением, когда менеджер дает обратную связь, а сотрудник прислушивается к этой обратной связи. Вместо этого продуктивная оценка сотрудников должна быть разговором между вами двумя. Выслушайте опасения ваших сотрудников и то, как они хотели бы, чтобы их карьера росла. Узнайте, как вы и большая команда можете помочь сотруднику в достижении его карьерных целей. Вы также можете попросить сотрудника дать самооценку того, как, по его мнению, он выполнил свою работу за год. Обзор эффективности должен позволить сотруднику оценить свое рабочее место, своих руководителей и себя, а также задуматься о собственном карьерном росте.

9. Задайте конкретные вопросы

Чтобы способствовать продуктивному разговору с сотрудниками во время оценки, может помочь войти в комнату с конкретными вопросами, которые вы хотели бы обсудить с работником. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать сотрудникам, чтобы завязать разговор и получить ценную обратную связь:

• Чего вы надеетесь достичь в компании в этом году?
• Какие ресурсы или поддержка вам нужны от отдела для достижения ваших целей?
• С какими трудностями вам придется столкнуться в этом году, чтобы достичь своих бизнес-целей?
• Как часто вы хотели бы получать отзывы?
• Как я могу стать для вас лучшим менеджером?
• Каковы ваши долгосрочные карьерные цели и как организация может помочь вам в их достижении?
• Какие новые навыки вы хотели бы развить в этом году? Можем ли мы организовать обучение для развития этих навыков?

10.

Постоянная обратная связь

В идеале оценка сотрудников — это непрерывный процесс в течение года, а не разовая задача. Предоставление отзывов в течение года и общение с сотрудниками, чтобы увидеть, как они работают над достижением своих годовых целей, могут помочь улучшить моральный дух сотрудников и держать сотрудников в рабочем состоянии.

Что такое оценка производительности?

Оценка эффективности работы сотрудников — это регулярная оценка и проверка эффективности работы сотрудника. Как правило, менеджеры ежегодно проводят полную оценку эффективности с регулярными проверками в течение года. Оценка эффективности позволяет работодателю установить четкие ожидания и измерить успех сотрудника. Информация, собранная в рамках оценки эффективности, может помочь в принятии решений о повышении заработной платы, продвижении по службе и увольнениях.

Часто обзоры производительности включают оценку менеджером производительности сотрудника, а также самооценку, проводимую сотрудником в отношении собственного обзора своего успеха. Оценки эффективности должны оцениваться по конкретным целям с использованием четко определенных показателей.

Какова цель оценки сотрудников?

Оценка сотрудников служит ряду целей, направленных на повышение эффективности отдельных сотрудников и корпоративной культуры. Вот некоторые из преимуществ профессиональной оценки сотрудников:

• Они помогают сотрудникам лучше понять, что от них ожидается
• Менеджер имеет возможность лучше понять сильные стороны и мотивацию сотрудника
• Они дают сотрудникам полезную обратную связь о том, как они могут улучшить свою работу в будущем
• Они могут помочь сотрудник и менеджер планируют будущее сотрудника
• Они дают объективные отзывы о людях на основе стандартных показателей, которые могут быть полезны для справедливой оценки продвижения по службе, прибавок и бонусов

ПОХОЖИЕ СТАТЬИ

Хотите больше полезных статей о ведении бизнеса?

Получайте больше отличного контента в папку «Входящие».

Подписываясь, вы соглашаетесь получать сообщения от FreshBooks, а также признаете и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности FreshBook. Вы можете отказаться от подписки в любое время, связавшись с нами по адресу [email protected].

10 простых способов оценить эффективность работы сотрудника

В идеале все должно происходить так.

Если ваши сотрудники не являются «продавцами», может быть намного сложнее отслеживать эффективность их работы.

Чтобы узнать, как это делают другие, мы попросили 10 предпринимателей из YEC поделиться тем, что, по их мнению, является наиболее важным моментом при оценке члена команды.

1. Уровень исполнения

[Твит «В конце дня нет ничего важнее исполнения».]

В конце дня нет ничего важнее исполнения. После того, как вы взяли на себя обязательство что-то сделать, вы делаете это вовремя и на высоком уровне?

Это то, чем занимаются люди из «Команды А», а стартапу нужны игроки А! Всегда есть способ расставить приоритеты для ваших задач, проявлять творческий подход и работать как сумасшедший, пока не доведете дело до конца. Люди, которые любят то, что они делают, также склонны добиваться хороших результатов.

— Митч Гордон, Go Overseas

2. Качество работы

[Твит «Наша самая важная точка данных — это качество работы, которую создают наши сотрудники».]

В мире Интернета и хостинга , наша самая важная точка данных — это качество работы, которую создают наши сотрудники.

Это измеряется посредством регулярного обзора результатов наших клиентов, их роли в усилиях клиента, стабильности производственных изменений/платформы, лучших практик и отзывов от клиента.

– Майкл Спиноза, Unleashed Technologies

См. также: 15 неожиданных бонусов, которые любят сотрудники

Креативность — один из самых важных моментов в оценке эффективности сотрудников.

Как часто сотрудник подвергал сомнению основные предположения о проблеме и предлагал новое решение? Думали ли они нестандартно и успешно ли рисковали самостоятельно?

Отслеживая случаи творческого, хорошо информированного принятия рисков, мы можем выявлять и вознаграждать высокоэффективных сотрудников значимым образом.

— Дэйв Нефогт, Hubstaff.com

4. Количество постоянных улучшений

[Твит «Желание и усилия стать лучше — это самое ценное качество в моих глазах»]

Постоянное улучшение по всем направлениям является для меня самым важным фактором оценки эффективности работы в Marbaloo Marketing.

Ни один сотрудник не может быть по-настоящему отличником по всем пунктам оценки в нашей форме ежеквартального обзора; однако у каждого сотрудника есть возможность совершенствоваться каждый день, месяц, квартал и год.

Желание и стремление стать лучше — самое ценное качество в моих глазах.

– Фейт Паркер, Marbaloo Marketing

5. Отзывы клиентов и коллег

[Tweet ««Сотрудник с хорошими отзывами клиентов, даже если он не занимается продажами, может стать лучше».»]

Сотрудник с хорошими отзывами клиентов, даже если он не занимается продажами продаж, может улучшиться.

Тот, у кого отрицательный отзыв, скорее всего, со временем упадет в продажах. Помните, что заказчиком также может быть любой внутренний коллега, который работает с этим сотрудником, для него или вместе с ним.

— Кевин Хенриксон, Acompli (теперь Outlook iOS/Android @ Microsoft)

См. также: 5 типов сотрудников, с которыми вы столкнетесь на своем пути к стартапу ]

Доход, который ежемесячно приносит каждый сотрудник, отражает его общую производительность.

Большая часть нашей компании состоит из торговых представителей, и их количество оценивается по общему количеству мест, которые они зарегистрировали для размещения на нашем сайте, что означает, какой доход они получают от этих мест.

— Джейна Кук, EVENTup

7. Реагирование на отзывы

[Твит «Мой идеальный работник примет отзывы и действительно критически подумает».]

Если сотрудник делает что-то неправильно, я не хотите услышать оправдания или оправдания.

Однако я также не хочу, чтобы мой сотрудник слепо и бездушно подстраивался под мои комментарии. Мой идеальный работник должен принимать отзывы и действительно критически мыслить, чтобы понять, почему его просят измениться. Или у него есть двусторонний разговор со мной о том, что работает, а что нет.

– Firas Kittaneh, AstraBeds

8. Способность брать на себя ответственность

[Твит «Сотрудник, который берет на себя ответственность за задачи и может понять, как добиться их выполнения, является активом».]

Сотрудник кто берет на себя ответственность за поставленные задачи и может понять, как добиться цели – это большой плюс.

Это очень важно для компаний на ранней стадии, так как люди, которые берут на себя ответственность, могут помочь вам двигаться намного быстрее, поскольку они могут преодолевать трудности и устранять препятствия.

– Рэнди Рейесс, VenturePact

См. также: 10 советов по тайм-менеджменту: повысьте свою продуктивность

9. Процент задач, выполненных вовремя

[Tweet «»Оценивая работу сотрудника, проверяйте степень его выполнения. »»]

Каждый член команды должен вести актуальный список задач, который он может использовать для контроля своих результатов и измерения своего прогресса.

При оценке производительности сотрудников проверяйте степень их выполнения и оценивайте качество их задач, чтобы убедиться, что они работают над тем, что соответствует росту компании.

– Рахим Чарания, American Fueling Systems

10. Соблюдение сроков и бюджета

[Твит «Мы отслеживаем каждый проект и результат и определяем, выполняется ли он вовремя и в рамках бюджета».»]

Мы идти путем доставки в срок / в рамках бюджета. Таким образом, мы отслеживаем каждый проект и результат и определяем, выполняется ли он вовремя и в рамках бюджета. Мы считаем время ответственного лица частью бюджета.

Пока и то и другое, у нас все хорошо. Когда нет, обсуждаем.

— Брэндон Демпси, вперед, BRAND, вперед!

Скотт Гербер является основателем Совета молодых предпринимателей (YEC), организации, в которую входят только самые перспективные молодые предприниматели со всего мира.

Как разработать план повышения эффективности сотрудников

• Обзор эффективности — это оценка эффективности работы сотрудника за определенный период времени на основе определенных критериев.
• Оценка производительности важна для того, чтобы показать, какие сотрудники работают хорошо, а какие испытывают трудности, чтобы вы могли оказать соответствующую поддержку.
• Факторы, которые вы должны оценить, включают качество работы, исполнение и общение.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров, которые хотят научиться эффективно проводить оценку эффективности сотрудников.

Оценка производительности может быть источником страха как для менеджера, так и для сотрудника. В конце концов, есть над чем подумать, особенно когда оценки связаны с компенсациями или продвижением по службе. Но есть способы отслеживать и управлять оценкой производительности, которые могут упростить процесс и дать как сотрудникам, так и менеджерам лучшее представление о том, чего ожидать от оценки. Чтобы получить максимальную отдачу от вашего процесса, важно иметь четкое представление о том, что такое оценка сотрудников, какие факторы вы должны оценивать, а также некоторые из лучших способов оценки ваших сотрудников.

Что такое оценка производительности?

Оценка производительности — это всесторонний анализ эффективности работы сотрудника на основе определенного набора критериев, таких как его должностная инструкция. Менеджер рассмотрит навыки, достижения и работу сотрудника за определенный период и определит, соответствует ли сотрудник ожиданиям, превосходит их или не оправдывает.

«[Оценка эффективности] дает представление об общей производительности сотрудника в компании, что помогает менеджерам понять, что каждый сотрудник привносит в работу», — сказал Винай Амин, основатель и генеральный директор Eu Natural.

Ключевой вывод: Оценка производительности — это всесторонняя оценка работы, проделанной сотрудником за определенный период времени.

Почему важно отслеживать эффективность сотрудников?

Когда вы управляете рабочим местом, важно иметь хорошее представление о том, как работают ваши сотрудники, с чем они борются, что они делают хорошо и как они растут в своих ролях, чтобы вы могли должным образом вознаграждать хорошую работу и предоставить помощь и ресурсы тем, кто может испытывать трудности. Не тратя время на отслеживание эффективности сотрудников, вы можете не осознавать, что некоторые из ваших сотрудников испытывают трудности с выполнением ключевых задач или уходят из компании, потому что они не получили справедливого вознаграждения за свою работу.

«Сотрудники — самый важный актив в компании», — сказала Нэнси Микьели, тренер по повышению эффективности и руководитель проектов в компании Paton Engineers and Constructors. «Планы эффективности сотрудников в меньшей степени связаны с отслеживанием производительности сотрудника и в большей степени представляют собой возможность развивать сотрудника и предоставлять качественную обратную связь для его роста».

Преимущества отслеживания эффективности сотрудников

От сбора ключевой информации о членах вашей команды до повышения удовлетворенности сотрудников — отслеживание эффективности ваших сотрудников дает значительные преимущества.

«Когда сотрудники знают, что руководство следит за их работой и поведением, и что руководство отслеживает, что они делают со своим временем, сотрудники могут быть более сосредоточенными и меньше отвлекаться на своей работе, что повышает общую производительность бизнеса, — сказал Брэк Нельсон, менеджер по маркетингу Incrementors Web Solutions.

Вот некоторые другие преимущества:

• Повышение эффективности сотрудников. Оценка производительности и прогресса ваших сотрудников дает вам и членам вашей команды понимание, необходимое для постановки целей и устранения проблемных областей, улучшения работы сотрудников и предоставления им того, к чему можно стремиться. Оценка эффективности показывает сотрудникам, что их работу видят и ценят, что может мотивировать их работать усерднее для достижения целей компании и их личных целей.
• Выявление сильных и слабых сторон. Вы хотите видеть, где ваши сотрудники и ваш бизнес в целом работают хорошо, а где нет. Регулярные оценки производительности сотрудников — отличный инструмент для предоставления этой информации, особенно потому, что вы можете видеть закономерности в производительности нескольких сотрудников и иметь возможность устранять широко распространенные проблемы.
• Повышение удовлетворенности сотрудников. Сотрудникам нужна поддержка — как когда они добиваются успехов, так и когда у них возникают проблемы. Оценки эффективности сотрудников показывают, кто работает хорошо и заслуживает вознаграждения, а кто испытывает трудности и нуждается в помощи для преодоления трудностей. Когда руководство игнорирует высокоэффективных и/или низкоэффективных сотрудников, сотрудники, как правило, чувствуют себя разочарованными, лишенными поддержки и оторванными от компании. Это может привести к низкому уровню производства и высокой текучести кадров.
• Лучшая связь. Регулярные оценки сотрудников могут открыть путь для общения, которого в противном случае у вас не было бы. Ежегодный обзор — это отличная возможность для вас сесть и поговорить с сотрудником об его роли и любых изменениях, которые они испытали или ожидают, таких как продвижение по службе или изменение ответственности. Например, у вас может быть сотрудник, который ожидает повышения, но его производительность не соответствует номиналу — процесс оценки позволяет вам объяснить области, в которых им не хватает, и что они могут сделать для улучшения.

Ключевой вывод: Отслеживание эффективности сотрудников важно, поскольку оно показывает, как работают ваши сотрудники, и позволяет вам реагировать соответствующим образом.

10 факторов для оценки эффективности сотрудников

Может быть сложно определить, как именно вы должны оценивать своих сотрудников, особенно если они выполняют различные обязанности и функции. Вот 10 наиболее важных факторов, которые следует учитывать при оценке своих сотрудников.

1. Качество работы: Посмотрите на работу, которую данный сотрудник выполнил за период оценки. Хорошо ли это было сделано? Это было тщательно? Была ли продумана каждая деталь? Были ли ошибки? Вы можете рассмотреть отзывы клиентов или членов команды о качестве работы и подумать, соответствует ли работа сотрудника стандартам вашего бизнеса.
2. Исполнение: Посмотрите, насколько хорошо ваш сотрудник организует, планирует и выполняет задачи; как они распоряжаются своим временем; насколько они креативны; и как они общаются с членами своей команды. Являются ли они в значительной степени самодостаточными и способны вовремя выполнять свою работу, или им требуется значительная помощь или поддержка при выполнении своих задач? Считается ли их работа «высокоуровневой»?
3. Прогресс: Посмотрите на работу сотрудника в период оценки. Достигли ли они своих целей по результатам предыдущей оценки? Выросли ли они в своей роли? Они приобрели новые навыки? Разумно ожидать положительного роста и развития между оценками.
4. Адаптивность: Положительно ли относится к изменениям сотрудник? Восприимчивы ли они к новым идеям или корректировкам? Демонстрируют ли они способность изменять свой стиль работы или процессы? Подумайте, как сотрудник отреагировал на предыдущие цели, которые вы перед ним поставили — внесли ли они необходимые коррективы для достижения своих целей? [Читать статью по теме: Устойчивые и адаптируемые команды — ключ к успеху в бизнесе ]
5. Инициатива: Посмотрите, как сотрудник достигает своих целей и выполняет свои обязанности. Берут ли они на себя ответственность за достижение своих целей или их нужно подталкивать? Демонстрируют ли они стремление к достижению целей или новым обязанностям? Проявляют ли они желание преуспеть в своей работе?
6. Связь: Эффективно ли сотрудник делится своими мыслями и идеями? Хорошо ли они слушают других? Насколько хорошо они воспринимают указания и обратную связь? Могут ли они четко излагать свои мысли как в устной, так и в письменной форме?
7. Знание работы: Демонстрирует ли сотрудник приемлемый уровень знаний относительно своей конкретной роли? Обладают ли они техническими, административными или специальными знаниями, необходимыми для эффективной работы? Готовы ли они и способны ли они расширить свои профессиональные знания?
8. Решение проблем и принятие решений: Может ли сотрудник эффективно определить проблему и разработать соответствующее решение? Могут ли они быстро принимать и выполнять решения? Не переутомляются ли они перед лицом проблем? Могут ли они делегировать полномочия и привлекать помощь извне, если это необходимо?
9. Планирование и организация: Является ли сотрудник организованным и последовательно подготовленным? Способны ли они определить и расставить приоритеты в своих ежедневных, еженедельных и долгосрочных обязанностях? Регулярно ли они соблюдают сроки? Эффективно ли они управляют своим временем?
10. Работа в команде: Является ли сотрудник приятным и вежливым по отношению к другим сотрудникам? Хорошо ли они работают в командных условиях? Проявляют ли они профессиональное и позитивное отношение? Способны ли они хорошо общаться и сотрудничать с другими?

Основные выводы: Факторы, которые вы должны использовать для оценки своих сотрудников, включают инициативу, общение, планирование и организацию, а также командную работу.

Как отслеживать и управлять эффективностью сотрудников

Существует множество способов отслеживания и управления эффективностью ваших сотрудников, включая программное обеспечение, контрольные списки и формы. Какой бы метод вы ни выбрали, помните, что хотя вы можете встречаться со своими сотрудниками для официального обзора только один или два раза в год, оценка должна быть непрерывным процессом в течение года, чтобы дать вам всестороннее представление о деятельности ваших сотрудников и ежемесячном прогрессе. .

Прежде чем приступить к оценке эффективности сотрудников, может быть полезно выполнить следующие шаги:

• Убедитесь, что описания вакансий обновлены. Актуальная должностная инструкция позволяет дать точную оценку на основе текущих обязанностей сотрудника.
• Обновление ожидаемой производительности. В результате обновления должностной инструкции ваши ожидания от сотрудника также должны измениться, поскольку разные ключевые должностные обязанности имеют разные результаты.
• Проверить предыдущие цели. Определите, достиг ли сотрудник установленных целей, стандартов и задач предыдущей оценки. Если они этого не сделали, сделайте пометку, чтобы обсудить причины на оценочном совещании.

Одним из самых популярных способов отслеживания и управления эффективностью сотрудников является программное обеспечение. Программное обеспечение для управления эффективностью обеспечивает центральную базу, где вы и другие менеджеры вашей компании могут вводить и отслеживать информацию о производительности сотрудников и легко получать к ней доступ, когда придет время сесть за обзоры. Вот некоторые из самых популярных поставщиков программного обеспечения для оценки производительности:

7Geese

7Geese предоставляет программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет вам устанавливать ожидаемые результаты, собирать отзывы, запускать опросы, использовать аналитику персонала и проводить обзоры производительности, и все это в одном удобном интерфейсе. — использовать платформу.

BambooHR

BambooHR предлагает обратную связь с несколькими оценщиками, инструмент управления целями, автоматические напоминания и визуальную матрицу, которая показывает, как работают ваши сотрудники. Его открытый API позволяет интегрировать его с другим программным обеспечением для управления персоналом.

Cornerstone

Cornerstone — это удобная автоматизированная система управления эффективностью, которая позволяет вашей команде участвовать в настраиваемом процессе проверки и связываться друг с другом для сбора отзывов.

УльтиПро

UltiPro от Ultimate Software — это комплексный инструмент управления производительностью с множеством вариантов настройки, возможностями обучения, инструментами карьерного роста и простыми возможностями постановки целей.

Ключевой вывод: Существует множество методов, которые вы можете использовать для оценки производительности ваших сотрудников, включая программное обеспечение для управления персоналом и эффективностью.

Справочник для каждого отдела кадров

Сабира Ислам

|
Обновлено: 21 февраля 2022 г. 1

Вам интересно, как оценить эффективность работы сотрудников в неопределенных ситуациях, таких как пандемия COVID-19 или после нее?

Деловой мир сильно изменился за последние 3 года. Из-за глобальной пандемии работодатели, руководители и все рядовые руководители сталкиваются с рядом проблем, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников.

Согласно исследованию SHRM COVID-19, 2 из 3 работодателей говорят, что поддержание морального духа сотрудников было проблемой.

С тех пор, как они использовали множество упреждающих методов управления, чтобы вдохновлять на успех и преодолевать трудности. Пришло время изменить и параметр оценки сотрудников.

Компании проводят оценку сотрудников с точки зрения сравнения их результатов работы с ожиданиями. Формат отчета в идеале зависит от политики компании.

Обычно он включает обзор различных задач сотрудников, поведения на рабочем месте, а также предложения по улучшению. Он устанавливает прямой канал связи между руководством и сотрудниками. Таким образом, сотрудники могут легко понять ожидания компании от них.

Для мира после COVID-19 вы должны обновить свой процесс оценки и помочь своим сотрудникам улучшить их работу.

Сегодня мы поделились 10 важными атрибутами для эффективной оценки сотрудника. Узнайте цель оценки сотрудников и то, как она повысит производительность сотрудников после такого напряженного времени.

Какова основная цель оценки сотрудников

Американские компании теряют 1685 долларов на одного сотрудника из-за потери производительности и невыходов на работу.

Stress.org

Сотрудники являются основным активом любой организации. Чтобы сделать их настоящими драгоценными камнями, вам нужно направить их на правильный путь. Мониторинг их работы, обратная связь, организация необходимых ресурсов — все это включено в этот процесс. Оценка сотрудников — это способ оценить работу ваших сотрудников и сказать им:

• Как они работают
• Идут ли они правильным путем
• Как они могут улучшить
• Что им следует изменить в своей работе

Система стратегической оценки сотрудников может помочь вам и вашим сотрудникам вернуться к продуктивной жизни. В большинстве случаев работодатели используют оценки сотрудников, чтобы:

• Просмотреть эффективность работы работника
• Напомнить работникам, что компания ожидает от них
• Побудить сотрудников к достижению целей компании

  дальнейшие улучшения

• Определите области знаний и недостатки
• принимать важные решения, такие как прибавка в должности, продвижение по службе и увольнение

После напряженного времени руководителям и менеджерам будет сложно вести своих сотрудников соответствующим образом. Согласно опросу поставщика услуг в области психического здоровья Ginger, 69% сотрудников заявили, что коронавирус является самым стрессовым периодом в их карьере, а 88% заявили, что они испытывали умеренный или сильный стресс за последние четыре-шесть недель.

Принимая во внимание эти факты, вам также необходимо внести изменения в процесс оценки сотрудников.

Прочитайте эту статью, чтобы узнать 8 эффективных способов поддержать психическое здоровье вашего сотрудника.

10 ключевых факторов для оценки эффективности работы сотрудника

Это может быть непросто, если в вашей компании несколько отделов и члены вашей команды должны выполнять множество задач. Ниже приведены наиболее важные факторы, которые необходимо учитывать при оценке эффективности сотрудников.

1. Процесс выполнения

План не несет ответственности до тех пор, пока он не будет выполнен. Точно так же квалификация работника зависит от того, насколько гладко он выполняет свои обязанности. Внимательно наблюдайте за тем, как ваши сотрудники распределяют время, выполняют обязанности и достигают цели. Независимо от того, являются ли они самодостаточными или нуждаются в дополнительной помощи в своих задачах.

Проверьте результаты, чтобы узнать, выполняют ли они работу «высокого уровня». Каждый шаг от начала до конца задачи важен для определения способностей сотрудника.

2. Качество работы

Количество иногда может быть учтено, если его качество выше. Отслеживайте качество работы сотрудника в течение периода оценки. Более того, изучите каждую деталь, в том числе насколько она совершенна, сколько в ней ошибок, какие дополнительные усилия вам потребуются для ее исправления.

Вы можете собирать отзывы от других членов команды или клиентов. Таким образом, вы можете решить, соответствует ли работа сотрудника стандартам вашей компании.

3. Уровень инноваций

Каждая компания хочет, чтобы ее сотрудники проявляли больше творчества и изобретательности при решении проблем. Посмотрите на функцию знаний, любопытства, воображения и способности ваших сотрудников сломать монотонность. Важно заметить, готовы ли они исследовать новые вещи и вносить изменения под свою ответственность.

Чтобы определить уровень их креативности, вы можете понаблюдать, сколько раз они придумывают новые решения и готовы рисковать ради лучших результатов.

4. Степень адаптивности

После прихода в новую компанию сотруднику необходимо адаптироваться к изменяющимся условиям и рабочим процессам. Более того, изменения могут прийти в любое время на всем пути. Например, COVID-19 меняет концепцию рабочего места за ночь.

Итак, вам нужно подумать: Готовы ли ваши сотрудники учиться новому? Способны ли они положительно воспринимать изменения? Насколько они способны обновить свой рабочий процесс, чтобы соответствовать переходам на рабочем месте? Узнайте, как сотрудники справляются с новыми задачами и вносят коррективы для достижения заранее определенных целей.

5.

Количество постоянных улучшений

Этот мир меняется каждый день с быстрым развитием технологий. Кроме того, рост конкретной отрасли по-разному влияет на ваш бизнес. Более того, сотрудники должны быть в курсе текущего мира и быть обеспокоены предстоящими изменениями.

Однако у каждого есть возможность учиться и расти каждый день, месяц, квартал и год. Посмотрите на желание и уровень усилий ваших сотрудников совершенствоваться.

6. Сила планирования и организации

Выполняют ли сотрудники задачи вовремя? Они следуют установленным вами рамкам? Также определите, насколько идеально они следуют правилам и достигают поставленных целей. Им необходимо поддерживать иерархию и расставлять приоритеты задач, чтобы это не мешало рабочему процессу.

Если у членов команды есть сосредоточенный ум и твердые ориентиры для работы, они могут легко добиться ожидаемых результатов. Таким образом, эта способность, безусловно, является важным фактором для оценки ваших сотрудников.

7. Уровень потенциала

Каждая работа требует определенного опыта, чтобы играть роль. Работодатели также нанимают человека на основе его/ее потенциала для выполнения определенных задач. Сотрудники должны иметь возможность брать на себя ответственность, связанную с их должностью. Кроме того, в организации несколько человек работают в нескольких отделах.

Для достижения конкретной цели каждый и каждый человек должен четко выполнять свою часть работы. Определите качество ваших сотрудников по определенным критериям и сколько усилий они намерены приложить для улучшения.

8. Способность взять на себя ответственность

Взяв на себя ответственность на работе, сотрудники лучше осознают свои роли. Посмотрите внимательно, готовы ли ваши сотрудники максимально увеличить свой вклад в вашу компанию. Это может быть важным показателем для измерения их лояльности, а также производительности.

Насколько активны они в своей работе? Сосредоточены ли они на достижении более крупных целей компании? Эти запросы помогут вам понять, готовы ли они возглавить будущее лидерство или нет.

9. Баланс между производительностью и эффективностью

Полная работа в течение заранее определенного периода времени важна. Но также жизненно важно выполнять работу точно и качественно. Эти два атрибута одинаково важны для оценки работы сотрудника.

Предположим, что один сотрудник завершает всю работу до установленного срока, а другой сотрудник регулярно срывает сроки. Оба случая не принесут пользы вашей организации в долгосрочной перспективе. Итак, измерьте качество и количество работы, чтобы проанализировать производительность сотрудника.

10. Способ ответа Обратная связь

Готовы ли ваши сотрудники принимать негативные отзывы? Какие действия они предпринимают на основе ваших отзывов? Есть ли падение производительности вашего сотрудника после похвалы от вас?

Конструктивная обратная связь помогает членам вашей команды реагировать на конструктивную обратную связь с уважением, и соответствующие действия должны учитываться.

Как оценить эффективность работы сотрудников: полное руководство

В процессе оценки менеджеры обычно пишут и представляют информацию о вкладе сотрудников, недостатках, масштабах и т. д. Он проходит через несколько этапов. Эти шаги не являются фиксированными, они могут отличаться от отрасли к отрасли, а также должности.

1. Определение стандартов эффективности

У каждого сотрудника есть определенные обязанности, которые он должен выполнять в соответствии со своей должностью. Прежде чем нанимать кого-либо, важно установить ответственность за должность. Кроме того, определите стандартный процесс для выполнения всех задач. Таким образом, вы можете легко сравнить производительность сотрудника с заранее установленными стандартами во время оценки.

Стандарты производительности лучше предоставить новым сотрудникам в первый месяц работы. Это гарантирует, что и работодатели, и работники останутся на одной странице в отношении ожиданий от работы. Стандарты должны быть одинаковыми для занимающих равные должности.

Основные выводы-

• Установить достижимую цель задачи с идеальным параметром
• Стандарты должны соответствовать описанию работы
• Четко определить, как должны выполняться задачи

, поставьте перед каждым сотрудником конкретную цель.

Цели могут быть одинаковыми для нескольких членов команды. Учитывая их сильные и слабые стороны, менеджер должен ставить измеримые, достижимые и ролевые цели. Позже вы можете оценить эффективность сотрудников, используя эти цели. Кроме того, это поможет вам измерить их усилия на протяжении всего времени, проведенного в вашей организации.

Также вы можете предложить любой курс повышения квалификации для ваших сотрудников, чтобы улучшить себя и достичь цели. Это может быть краткосрочным или долгосрочным, и любые вознаграждения за достижение цели должны быть масштабированы в зависимости от их воздействия.

Ключевые выводы —

• Цели должны быть связаны с занимаемой должностью
• Ставить перед сотрудниками цели для постоянного совершенствования
• Согласовывать индивидуальные цели с бизнес-целями.

3. Поделитесь конструктивным отзывом

Всегда есть возможности для улучшения. Отслеживайте эффективность своих сотрудников в течение года и рассказывайте им об их возможностях. Без обратной связи сотруднику трудно понять, отлично ли он работает или прикладывает меньше усилий, чем может.

Вы можете наставлять своих людей и повышать вовлеченность сотрудников с помощью эффективных обзоров. Этот процесс проверки должен происходить на регулярной основе. Хвалите своих сотрудников, когда достижение еще свежее. Своевременность важна и для отрицательной обратной связи.

Основные выводы-

• Отзывы сотрудников должны быть конкретными и ориентированными на решения
• Не ждите ежеквартальных/ежегодных обзоров
• Не критикуйте и не делитесь негативными отзывами публично

4. Подготовьтесь к оценочному совещанию

Отчет об оценке необходим для внесения вклада в устойчивое развитие. У вас также есть некоторые приготовления, чтобы рассказать своим сотрудникам об их усилиях, ошибках и дать советы для будущего продвижения. перед собранием еще раз просмотрите отчеты и документы и сделайте заметки о лицах.

Ваши слова должны быть персонализированы для каждого сотрудника. Таким образом, они могут работать над конкретными моментами в следующий раз. Постарайтесь поощрять их положительными отзывами, а также полезными предложениями.

Ключевые выводы-

• Составьте контрольный список для измерения всех атрибутов
• Подчеркните достижения каждого сотрудника
• Дайте индивидуальный совет каждому сотруднику

5. Избегайте сравнения сотрудников друг с другом

5

5

5 , заставить их работать лучше. У каждого сотрудника есть свой потенциал для выполнения конкретной работы. Вам нужен каждый игрок для коллективного достижения организационных целей.

Основная цель отчета об оценке — направить ваших сотрудников на правильный путь. Не сравнивайте отчет об эффективности одного сотрудника с другим. Скорее поощряйте своих сотрудников держать это в тайне. Неотносительное сравнение вызывает обиду между коллегами.

Основные выводы —

• Измерение производительности на основе индивидуальных показателей
• Консультирование людей, сосредоточенных исключительно на своих проблемах
• Инструктирование людей в соответствии с их видением

6.

Ведите двустороннюю беседу

Оценка эффективности не должна быть односторонней беседой, она должна быть более увлекательной. Руководители и сотрудники должны в равной степени участвовать в разговоре. Не ограничивайте обсуждение только исполнением.

Вы можете рассказать об их карьерном росте, проблемах, признании, шагах к высшему руководству и многом другом. Это сделает ваших сотрудников более лояльными к вашей организации. Вместо того, чтобы повторять прошлые ошибки, ваши разговоры о производительности должны быть сосредоточены на том, как они могут формировать свое будущее.

Основные выводы-

• Прозрачность и сотрудничество
• Анализ последних результатов и инструктаж по влиянию, развитию и росту
• Завершение с последующими шагами и последующими действиями процессы могут быть разными. Но это основные шаги, которые вы должны выполнить при каждой оценке сотрудников.

  Формат оценки эффективности идеального сотрудника

  Ниже приведен формат отчета об оценке, специально разработанный для «цифровых маркетологов». Здесь организация разделила 100 баллов на разные критерии и установила максимальную оценку для каждого.

  Руководитель группы и отдел кадров совместно оценивают сотрудника по каждому критерию. А сотрудник получает бейдж на основе достигнутых оценок.

  Ниже вы найдете раздел комментариев. Он включает в себя некоторые предложения по дальнейшим улучшениям.

  Оливия Лукас
  Контент-маркетолог

  Квартал 1: Критерии оценки 2022 г.0727 60 20 20

  Performance Badge	Description	Achieved Points
  Rockstar	Keep Your Good Work Up!	XX

  Кривая производительности
  

  Управление сроками	0726 Quality of Work	Reporting Skills	Extra Responsibility
  10	25	15	5	5

  Learning Curve

  Исследуйте новые вещи помимо обычной работы	Развитие программных и технических навыков	Знание продукта и предметной области	Обмен знаниями
  3	5	8	4

  Personality Curve

  . 0732

  Stand Up	Behaviour	Cultural Fit	Helping nature	Community
  3	5	8	4	2	2	7777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777		2

  Комментарии:

  • Do Focus на исследовании Advanced Keyword
  • Продолжить исследования на вечнозеленном контенте и его воздействии
  • Прочтите некоторые из фантастических книг. курсы
  • Исследование по информационно-разъяснительной работе и коммуникациям B2B

  Поднимите свой отчет об оценке с помощью автоматизированного инструмента управления проектами

  WP Project Manager — известный плагин WordPress, который обладает различными полезными функциями. Это позволяет вам управлять проектами и командами прямо с панели управления. Этот простой, но профессиональный инструмент автоматизации поможет вам организовать совместную работу вашей команды и своевременно выполнить задачу. Наряду с другими современными функциями управления проектами, он предоставляет вам полные отчеты о проектах, действиях членов команды и другие сведения с упором на различные критерии.

  Сотрудники вашей организации могут указать здесь все свои задачи. Менеджеры получают возможность назначать задачи с указанием сроков любому конкретному члену команды. В свою очередь, будет легко отслеживать их прогресс и вовремя предоставлять необходимые ресурсы.

  Кроме того, этот плагин позволяет создавать различные типы отчетов, такие как просроченные задачи, завершенные задачи, проектные задачи, сводные отчеты и т. д. Также можно создавать отчеты для конкретных действий пользователя. Все, что вам нужно сделать, это выбрать имя пользователя и временные рамки.

  Во время оценки вы можете использовать эти отчеты для измерения производительности сотрудников и их улучшения за определенный период времени. Это сводит к минимуму большую часть ваших вычислений и исключает возможность ошибки.

  ☞ Ознакомьтесь с нашей официальной документацией по отчетам WP Project Manager.

  Обновите стратегию своей компании и правильно оцените эффективность работы сотрудников

  Пережив трудные времена, люди привыкают к новому образу жизни. Работодатели также прилагают все усилия для создания надлежащего рабочего места, сводящего к минимуму риски распространения COVID-19 среди населения. В то время как многие компании решили навсегда перевести сменную работу, другие открыли свои помещения для сотрудника. В обоих случаях у вас должен быть правильный подход к повышению производительности ваших сотрудников.

  Хотя это непростая задача. Но интегрируя обновленные управленческие навыки в свою собственную практику лидерства, вы можете разрушить монотонность. Даже простая беседа о регистрации может оказать большое влияние. Независимо от того, может ли это изменить ситуацию или нет, члены вашей команды будут чувствовать себя уверенно, услышав вас.

  При надлежащей оценке сотрудники получают четкое представление о своем текущем положении и о том, чего им нужно достичь. Под давлением ожиданий, ежедневных задач и целей люди часто отвлекаются. Им нужны своевременные рекомендации и конструктивная обратная связь, чтобы не сбиться с пути.

  Говоря о правильном руководстве и оценке эффективности сотрудников, существуют комплексные решения для управления персоналом, такие как WP ERP HR, которые делают эту работу удобной и легкой для менеджера по персоналу. Комплексный инструмент управления персоналом, подобный этому, не только помогает в разработке стратегии развития сотрудников, но и позволяет компаниям в значительной степени оценивать производительность.

  Ознакомьтесь со всеми захватывающими функциями WP ERP HR ➤

  У вас есть дополнительные вопросы о том, как оценивать эффективность работы сотрудников? Или вы хотите добавить какие-либо другие эффективные советы или этапы оценки в предлагаемое нами руководство? Используйте раздел комментариев ниже, чтобы поделиться своими взглядами.

  Нравится:

  Нравится Загрузка…

  Как оценить и измерить эффективность сотрудников (+ключевые показатели)

  • 22 декабря 2021 г.

  Успех вашего бизнеса зависит от ваших сотрудников, и важно признавать высокие результаты, а также сравнивать и улучшать тех, кто не работает на должном уровне.

  Однако как узнать, какие члены команды превышают свои возможности, а какие нуждаются в поддержке?

  Оценка и измерение производительности сотрудников имеет решающее значение для любого бизнеса. Он следит за тем, чтобы ваши сотрудники выполняли свои обязанности, и предупреждает вас о тех, кто не работает на должном уровне.

  Вот стратегии для измерения производительности сотрудников

  • Постановка измеримых OKR и индивидуальных целей
  • Контроль производительности путем внедрения «спринтов»
  • Внедрение инструмента управления проектами или задачами
  • Отслеживание завершения обучения
  • Проведение анализа пробелов в навыках
  • Создание собственных показателей эффективности сотрудников

  Более того, он помогает вам признавать и вознаграждать тяжелую работу ваших самых эффективных сотрудников, чтобы улучшить удержание сотрудников и вырастить этих высокоэффективных сотрудников до будущих лидеров. Наличие этих данных позволяет вам установить эталон производительности и начать рассматривать стратегии повышения уровня производительности вашего сотрудника.

  В этой статье мы расскажем, как можно оценивать и измерять эффективность сотрудников — почему это важно.

  Как измерить производительность вашего сотрудника

  Измерение производительности ваших сотрудников не должно быть сложным. Многие менеджеры предполагают, что для отслеживания и оценки производительности им необходимо использовать программное обеспечение для отслеживания производительности сотрудников и ноу-хау для чтения сложных наборов данных. Однако это не так.

  Вот шесть простых стратегий, которые помогут вам легко оценить эффективность работы вашего сотрудника.

  1. Установите измеримые OKR и индивидуальные цели

  Определение измеримых OKR (целей и ключевых результатов) для ваших сотрудников — отличный способ поддерживать их мотивацию и двигаться вперед. Методическое разбиение больших целей на более мелкие, измеримые действия, ведущие к достижению желаемого результата, помогает сотрудникам более эффективно добиваться поставленных целей.

  Например, если ваш сотрудник хочет получить новый сертификат об обучении в конце месяца и заработать 80% проходного балла. Хотя эта цель является простой, ее можно разбить на задачи, которые помогут им достичь своего основного результата, с второстепенными целями, такими как необходимость учиться не менее 1 часа в день и обращение за помощью к эксперту. Заметьте, конкретный характер задач оставляет мало места для путаницы.

  Успешное выполнение небольших задач должно повысить шансы на достижение общей цели и предоставить работодателю измеримый способ отслеживать прогресс или видеть, где отклонения могли привести к недостижению цели.

  OKR помогают вашим сотрудникам ставить четкие цели, эффективно расставлять приоритеты, оставаться сосредоточенными и ответственными, а также расти как личности (как в личном, так и в профессиональном плане).

  2. Сравнительный анализ производительности путем внедрения «спринтов»

  Методология спринта используется некоторыми организациями, чтобы помочь сотрудникам более эффективно работать вместе за счет взаимного понимания нехватки времени. Это помогает сотрудникам размышлять о своих рабочих процессах и вносить коррективы и улучшения.

  Во время спринта сотрудникам назначается работа, которую необходимо выполнить в течение установленного периода времени (обычно 5 дней). Это значительно повышает мотивацию, поскольку сотрудники работают на пределе возможностей, и у них есть возможность справиться с задачей во время паралича времени или оставить ее до последней минуты. Сотрудники понимают, что им нужно делать каждую неделю, и им остается разделять и побеждать свои недели.

  В конце спринта сотрудники оглядываются на то, чего они достигли, анализируют, что сработало, а что нет, и разрабатывают лучшие способы работы в будущем.

  3. Внедрение инструмента управления проектами или задачами

  Само собой разумеется, что последние несколько лет вызвали большие потрясения на рабочем месте. Учитывая великую отставку, новые условия работы и размывание баланса между работой и личной жизнью из-за удаленной работы, можно с уверенностью сказать, что COVID-19 усложнил управление отношениями с сотрудниками. Поскольку ограничения продолжают меняться, многие организации разработали гибридный подход к работе и учатся измерять производительность на гибридном рабочем месте.

  Внедрение инструментов управления проектами или задачами — эффективный способ сделать это. Такие инструменты, как Asana, Airtable или Basecamp, позволяют членам команды и менеджерам соблюдать сроки, поддерживать хороший рабочий процесс и избегать переутомления. Это отличный способ контролировать производительность, снизить стресс и избежать выгорания, которое за последние пару лет достигло рекордно высокого уровня.

  «Когда у вас слишком много дел, становится трудно расставлять приоритеты и расставлять приоритеты для различных задач. Невнимательность может вызвать дополнительные проблемы на работе, если у вас просто нет времени или энергии для завершения важных проектов. Со временем эти поведенческие паттерны могут еще больше увеличить вашу рабочую нагрузку, в результате чего вы впадете в состояние истощения». — говорит Кайла Гилл, контент-директор LuxuryRehabs.com.

  4. Отслеживание завершения обучения

  Чтобы ваша организация добилась успеха, ваши сотрудники также должны расти и развиваться. И большая часть этого заключается в проведении любых соответствующих программ обучения сотрудников. Благодаря новым курсам онлайн-обучения организации могут внедрять программы обучения для повышения квалификации своих сотрудников, что крайне важно, поскольку многие организации начинают переходить на новые онлайн-инструменты и цифровые процессы.

  Отслеживание обучения сотрудников позволяет вам анализировать прогресс ваших сотрудников по мере их обучения и развития. Более того, это поможет вам создать корпоративную культуру обучения и развития, которая в конечном итоге будет способствовать успеху вашего бизнеса.

  5.

  Провести анализ пробелов в навыках
  

  Руководителям часто бывает трудно понять набор навыков и опыта членов вашей команды. Командам часто поручают несколько задач, состоящих из различных процессов и цифровых инструментов.

  Чтобы понять, на каком уровне навыков ваш сотрудник находится в различных областях своей повседневной жизни, проведите анализ пробелов в навыках. Анализ пробелов в навыках позволяет менеджерам и отделам кадров понять уровень знаний каждого отдельного сотрудника в различных областях его основных должностных функций.

  Эти тесты для анализа пробелов в навыках можно провести с помощью простого онлайн-опроса или экзамена, и они помогут определить: 

  • Навыки, необходимые сотруднику для эффективного выполнения своей работы 
  • Уровень знаний сотрудника в каждой из этих областей
  • Любые пробелы в знаниях члена команды, которые следует устранить с помощью дополнительного обучения и развития

  С помощью этой информации вы сможете поддержать отстающих членов вашей команды с дополнительным обучением путем создания плана развития сотрудников.

  БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

  Шаблон анализа пробелов в навыках

  Получите бесплатный шаблон анализа пробелов в навыках, который можно настроить для вашей организации прямо сейчас!

  Имя

  Фамилия

  электронная почта

  6. Создайте свои собственные показатели эффективности сотрудников

  Как видите, существует множество способов измерения эффективности ваших сотрудников. Самое главное помнить, что, хотя все люди разные, общая цель должна быть одинаковой. Справедливая, ровная площадка для измерения производительности имеет важное значение, и вы должны внедрить систему, которую вы и они понимаете и с которой соглашаетесь. Если какая-либо из сторон не настроена и не мотивирована, она обречена на возможную неудовлетворенность, отсутствие мотивации или провал проекта.

  Хотя приведенные выше методы являются одними из наиболее распространенных, вы можете использовать аспекты каждого из них для создания собственных измерений производительности сотрудников, используя интуитивные идеи и данные. Прислушиваться к отзывам сотрудников очень важно, поскольку это позволяет вам выбрать систему, которая лучше всего подходит для вашей организации. Это позволяет вам получить представление об их производительности и усилиях по словам тех, с кем они работают ежедневно.

  Вы также можете попросить своего сотрудника провести самооценку. Как правило, это делается в форме опроса и требует множественного выбора ответов. Затем вы можете сравнить результаты их опроса с вашими собственными выводами и выделить любые сходства или различия. Это может послужить хорошей темой для разговора и помочь вам обоим найти подходящий путь вперед.

  7 показателей для оценки производительности вашего сотрудника

  Вот семь показателей, которые позволяют менеджерам оценивать уровень производительности своих сотрудников.

  1. Данные из 360 обзоров производительности

  360 обзоров эффективности сотрудников используют мнение коллег на профессиональном уровне для оценки эффективности коллег на работе. Ежедневная тесная совместная работа — это один из самых эффективных способов сбора качественных данных о производительности и отзывов.

  Обзор 360 оценивает эффективность сотрудников, их вклад, производительность и поведение на работе. Мало кто может лучше понять тот вклад, который сотрудник вносит в вашу организацию, чем те, кто действительно это делает.

  2. Процент достижения отдельных целей, ключевых показателей эффективности или задач

  Если вы ставите цели перед своими сотрудниками, вам необходимо знать, находятся ли они на пути к их достижению. Если сотрудники не достигают того, что они считают достижимым, необходимо принять меры.

  Отслеживание ключевых показателей эффективности и OKR обеспечивает беспристрастные возможности для обсуждения — положительного или отрицательного. Эти данные могут предоставить ценную информацию об усилиях, предпринимаемых вашими сотрудниками, и помогут вам понять, какие сотрудники являются высокоэффективными, а какие нуждаются в поддержке или вмешательстве.

  3. Качественная обратная связь от клиентов и коллег
  

  Иногда лучший способ получить истинное представление о работе сотрудника — напрямую узнать мнение его самых близких. Естественно, с этим нужно обращаться осторожно и профессионально, но честно и на равных, чтобы обеспечить более глубокое понимание для всех.

  Сбор качественных отзывов от других коллег, коллег и даже клиентов может дать ценную информацию о том, какие усилия прилагает ваш сотрудник, когда вы находитесь в офисе и когда вас нет.

  4. Процент выполненных задач

  Ваш сотрудник срывает сроки? Забываете позвонить клиентам или приходите на встречи неподготовленными? Или они всегда рано, хорошо подготовлены и методичны в своих выступлениях?

  У каждого сотрудника есть свои сильные и слабые стороны, и руководителю может быть трудно отделить предвзятость от реальной работы.

  Используя инструмент отслеживания производительности сотрудников, организации могут регистрировать выполнение назначенных задач и отслеживать уровни производительности, чтобы понять, какой процент их задач выполняется. Позволить данным принимать решения — это самый честный и беспристрастный способ анализа производительности.

  5. Сетка из 9 ячеек

  Метод сетки из 9 ячеек представляет собой модель индивидуальной оценки, позволяющую сотруднику оценить свою текущую производительность по сравнению с потенциалом роста. Вертикальные столбцы сетки показывают, какой потенциал роста есть у сотрудника, а горизонтальные линии показывают, на каком уровне работает сотрудник.

  Используя данные метода сетки из 9 ячеек, вы можете оценить, работает ли сотрудник неэффективно, работает на удовлетворительном уровне или превосходит ваши ожидания. Эта простая разбивка производительности выделяет области, требующие похвалы или улучшения, и обеспечивает беспристрастный обзор.

  6. Качество работы

  По словам Алекса Пономарева на Medium, «цену приносит не количество работы, а ее качество. Знаете, некоторые менеджеры судят о качестве разработки по количеству написанных строк кода. Это безумие. Это как судить о качестве писателя по количеству написанных слов. Или врач по количеству сделанных внутривенных вливаний. Это просто неправильный показатель».

  Чтобы измерить качество работы сотрудника, вам необходимо понять, какая работа от него требуется и как она проверяется и принимается. Результат не равен качеству. То, что ваш сотрудник заканчивает свои проекты вовремя, не означает, что они качественные. И наоборот, время, проведенное в офисе или над проектом, не обязательно имеет отношение к результату. Вам нужно подумать о том, как выглядит добро и как оно воспринимается теми, кто имеет значение.

  Это означает понимание того, какое влияние оказывает работа ваших сотрудников. Измеряйте производительность на основе результатов.

  7. Посещаемость

  Сотрудники могут и будут брать отгулы по самым разным причинам. От болезней и проблем с психическим здоровьем до личных проблем или чрезвычайных ситуаций в семье. Однако незапланированные или незарегистрированные отсутствия — это совсем другая история. Иногда сотрудники отсутствуют в течение нескольких дней, не сообщая вам о причинах. Это красный флаг, и важно привлечь сотрудников к ответственности.

  Об отсутствии сотрудников всегда следует сообщать руководству. Если это не так, вам нужно будет поговорить с этими людьми. Одной из эффективных стратегий является использование программного обеспечения для отслеживания посещаемости. Эти инструменты позволяют отслеживать отсутствие сотрудников и любые возникающие закономерности. Это не только дает вам ценную информацию в виде отчетов, но и предоставляет доказательства проблемы, чтобы вы могли уверенно выполнять соответствующие действия.

  Повышение производительности сотрудников с помощью управляемого обучения в приложении и поддержки по требованию с помощью Whatfix

  5 причин для оценки эффективности сотрудников

  Понимание того, как работают сотрудники на всех уровнях вашей организации, необходимо для обеспечения постоянного роста и успеха вашего бизнеса.

  Теперь, когда вы знаете, как отслеживать и оценивать эффективность сотрудников, вот 5 причин, по которым вам следует это делать.

  1. Задает ожидания

  Как только сотрудники начнут работать в вашей компании, они должны знать, что от них ожидается. Отслеживание их эффективности — отличный способ установить ожидания. Это позволяет вам делиться со своими сотрудниками как корпоративными, так и индивидуальными целями, чтобы все были на одной странице и работали над достижением одной цели.

  2. Позволяет менеджерам сравнивать уровни производительности

  Сравнительный анализ — один из лучших способов измерения производительности сотрудников по стандартам компании. Сравнительный анализ дает вам возможность измерить прогресс ваших сотрудников по сравнению с другими организациями в вашей отрасли.

  Это помогает оценить, соответствует ли ваша организация стандартам и что можно сделать для повышения производительности сотрудников. Он сохраняет конкурентное преимущество, побуждает сотрудников работать усерднее и помогает повысить производительность и рост вашего бизнеса.

  3. Улучшает развитие и удержание сотрудников

  Как должны развиваться ваши сотрудники, если у них нет для этого возможностей? Оценивая эффективность работы сотрудников, вы отслеживаете области, требующие улучшения в вашей организации.

  Это позволяет вам быть в авангарде, предлагая своим сотрудникам систему поддержки производительности, чтобы они могли повышать свои навыки и продвигаться по карьерной лестнице. Прогресс чрезвычайно важен и является одним из лучших способов удержать ваших самых эффективных сотрудников в долгосрочной перспективе.

  4. Определяет высокоэффективных и будущих лидеров

  Вы когда-нибудь хотели передать предложение клиента лучшему члену вашей команды, но не уверены, кому вы доверяете больше всего? Мы все были там. Вот почему так важно измерять производительность сотрудников в течение года, чтобы понять, какие члены команды являются лидерами вашей команды.

  Если вы будете в курсе достижений ваших сотрудников и поймете, что они привносят в вашу компанию, вы сможете определить тех сотрудников, которые действительно выделяются. Вы можете открыть для себя будущих менеджеров, руководителей групп и директоров компаний.

  5. Стимулирует рост и успех компании

  Единственный способ роста вашей компании — это уделять приоритетное внимание обучению и развитию сотрудников. Рост и успех происходят, когда сотрудников выталкивают из их зон комфорта и обучают их навыкам.

  Именно сотрудники делают бизнес успешным. Без них ваш бизнес не сможет достичь своих целей. Важно приложить все усилия для обучения членов вашей команды, чтобы они могли выполнять свою работу наилучшим образом и обеспечивать невероятные результаты для вашей компании.

  Повышайте эффективность работы сотрудников с помощью цифровой платформы внедрения

  Коммуникация является ключом ко всем методологиям на равных условиях, где все участники понимают, как они могут работать, вносить свой вклад и прогрессировать. Производительность в конечном счете связана с достижением целей компании, по одной измеримой задаче за раз.

  С помощью системы поддержки производительности Whatfix создавайте руководства в приложении, такие как пошаговые руководства, всплывающие подсказки, списки задач, виджеты самопомощи и многое другое — все это обеспечивает поддержку по требованию членов вашей команды в процессе работы с вашими цифровыми инструментами и процессы.

  Начните прямо сейчас, запросив демонстрацию!

  Поделиться на facebook

  Поделиться на Twitter

  Поделиться на linkedin

  Содержание

  Похожие сообщения

  Подпишитесь, чтобы получать новый контент прямо в свой почтовый ящик.

  Спасибо за подписку!

  Подпишитесь на нашу рассылку и ежемесячно получайте новый контент на свой почтовый ящик.

  оценок персонала | Управление персоналом

  Политика университета требует, чтобы сотрудники неклассифицированного профессионального персонала (UPS) и вспомогательного персонала университета (USS) получали официальную письменную оценку эффективности со стороны руководителя не реже одного раза в год в рамках системы управления эффективностью. Оценки — это механизм предоставления обратной связи и документирования результатов работы сотрудника в течение определенного периода времени, который может обеспечить четкое информирование об ожиданиях и целях работы. Оценка эффективности также может служить конструктивным инструментом, помогающим наставлять сотрудников в областях развития и совершенствования сотрудников.

  Информация о процессе оценки и необходимых формах представлена ​​ниже. Все действия по оценке эффективности выполняются в системе управления эффективностью. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с Политикой оценки эффективности работы персонала.

  Типы оценок

  Ежегодная оценка — Ежегодная оценка, начинающаяся 1 июля 2022 года, охватывает финансовый год (с 1 июля по 30 июня) и представляет собой период оценки, используемый для всех сотрудников, которые не проходят испытательный срок. . Ежегодные оценки должны быть представлены 19 сентября.0003

  Испытательный срок — Испытательный срок охватывает испытательный период, когда сотрудник приступает к работе на новой должности. Испытательный срок обычно составляет 6 месяцев, но может быть продлен отделом управления персоналом (HRM). Пожалуйста, ознакомьтесь с Политикой университета об испытательном сроке. Испытательные оценки должны быть проведены до даты окончания испытательного срока работника.

  Специальная оценка —  Специальная оценка охватывает определенный период времени, установленный руководителем совместно с HRM. Работник может быть помещен на специальную оценку в любое время. Сотрудник, в отношении которого проводится специальная оценка, будет уведомлен о продолжительности и сроке ее выполнения в момент начала периода специальной оценки.

  Цели

  Целями процесса оценки эффективности персонала являются:

  • Предоставление сотрудникам обратной связи для улучшения или поддержания производительности труда
  • Определение областей для развития сотрудников
  • Установление стандартов производительности и целей для следующего обзора период
  • Признание достижений, связанных с работой
  • Улучшение коммуникации и рабочих отношений
  • Понимание того, как наша работа помогает выполнять миссию университета

  Формы оценки

  Оценка персонала должна быть проведена в системе управления эффективностью университета. Чтобы получить доступ к системе управления эффективностью, войдите в MyTalent. Дополнительные сведения о системе управления эффективностью см. в доступных обучающих видео.

  Процесс оценки

  Чтобы узнать больше о процессе оценки и связанных с ним формах, см. пошаговую процедуру ниже для сотрудников и руководителей:

  1. Постановка целей, отслеживание целей, предоставление отзывов, документирование отзывов и прогресса в течение всего периода оценки
  2. Просмотр описания должности
  3. Самооценка сотрудника
  4. Предоставление рейтинга
  5. Обзор целей
  6. Подведение итогов оценки
  7. 10 Оценка общей эффективности оценка
  8. Оценка апелляции

  Шаг 1. Постановка целей, отслеживание целей, предоставление отзывов и документирование отзывов и прогресса в течение периода оценки

  Цели должны быть установлены в начале периода обзора, и цели могут быть добавлены или изменены в течение периода обзора. Обратите внимание, что все изменения и дополнения должны быть внесены не менее чем за 30 дней до окончания рейтингового периода. Хотя и сотрудники, и руководители могут устанавливать цели в плане целей сотрудника, в конечном итоге руководитель несет ответственность за постановку целей для сотрудника. Руководителям рекомендуется предоставлять обратную связь сотруднику и документировать прогресс сотрудников в достижении целей, как минимум, ежеквартально. Дополнительную информацию о постановке целей можно найти на веб-странице «Цели/настройка задач».

  Шаг 2. Просмотр описания должности

  Помимо проверки целей сотрудника, прогресса и отзывов, полученных в течение года, руководитель и сотрудник должны обсудить, проверить и обновить описание должности сотрудника. Обязанности в описании должности являются основными требованиями к работе и должны точно отражать фактически выполняемые обязанности и уровень ответственности. Этот обзор важен, потому что выполнение требований к работе, перечисленных в описании должности, представляет собой как минимум удовлетворительную работу для целей оценки. Информацию о написании описаний должностей можно найти на странице описания должностей.

  Шаг 3: Самооценка сотрудника

  Сотрудникам будет предоставлена ​​возможность пройти самооценку. Руководители должны поощрять сотрудников к проведению самооценки. Если сотрудник не заполнит самооценку к установленному сроку, руководитель может потребовать, чтобы управление персоналом переместило форму вперед, минуя этап самооценки.

  Шаг 4. Просмотр целей

  Руководители должны завершить оценку эффективности сотрудника и оценить эффективность сотрудника в достижении целей с помощью одной из следующих оценок: 

  • Exception
  • Превышает ожидания
  • Осуществляет ожидания
  • . Нужно улучшить
  • . Комментарии следует использовать для документирования прогресса и эффективности сотрудника в достижении цели.

    Шаг 5: Дополнительная оценка основных компетенций университета

    Научный руководитель может предоставить необязательную оценку для любой или всех основных компетенций университета:

    • ответственность
    • адаптируемость
    • Коммуникация
    • Клиент/Качество Фокус
    • Инклюзивность
    • Инновация
    • Leadership
    • . . Дополнительную информацию о компетенциях, включая определения и примеры эффективности, можно найти на веб-странице основных компетенций HRM University.

      Шаг 6. Оценка общей эффективности

      Руководители должны оценить общую производительность сотрудника, принимая во внимание входные данные из следующего:

      • Самооценка сотрудника
      • Общая эффективность работы сотрудника по всем факторам оценки, включая любые оценочные комментарии и достижение цели и эффективность в отношении компетенций в течение рейтингового периода.

      Обязательны надзорные комментарии по общей эффективности работы сотрудника, которые должны соответствовать общим рейтингам факторов оценки и достижения цели. Сотрудник может добавить замечания в разделе «Комментарии сотрудника» после получения оценки работы.

      Чтобы сотрудники вспомогательного персонала университета имели право на любую доступную прибавку к зарплате, бонус за выслугу лет и переход на новую должность в кампусе, требуется рейтинг оценки эффективности не ниже «соответствует ожиданиям». Неклассифицированный персонал категории специалистов также должен иметь рейтинг не ниже «Соответствует ожиданиям», чтобы иметь право на любое доступное повышение заслуг.

      После завершения оценки супервайзер должен установить соответствующие цели/задачи на следующий рейтинговый период.

      Шаг 7: Подтверждение оценки

      Оценка эффективности должна быть рассмотрена и подтверждена сотрудником (или засвидетельствована, если сотрудник отказывается подтвердить) до того, как руководитель подтвердит форму и отправит ее для заполнения. Если сотрудник отказывается подтвердить форму, руководитель может связаться с отделом управления персоналом и потребовать, чтобы оценка была проведена без электронного подтверждения сотрудника, если руководитель просмотрел оценку вместе с сотрудником.

      Шаг 8: Апелляционная оценка

      Обычный сотрудник USS может обжаловать оценку «Неудовлетворительно» в течение 7 календарных дней после подтверждения оценки. Если сотрудник хочет обжаловать оценку, он должен заполнить Форму апелляции.