Как провести аттестацию сотрудников в организации: Как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в 2022 году

Содержание

Аттестация сотрудников: порядок проведения в организации

Содержание

Как определить, соответствует ли сотрудник и уровень его знаний требованиям к занимаемой должности? Провести аттестацию. В статье обсудим как организовать проверку знаний персонала, чтобы на основе ее результатов принимать решения.

Что такое аттестация

Любая должность предусматривает к сотрудникам ряд требований. Они могут быть прописаны в законодательстве или во внутренних регламентах организации. Аттестация показывает, насколько сотрудник соответствует этим требованиям.

Термин аттестация (лат. attestātio) означает «подтверждение». Сотрудники компании должны регулярно подтверждать свою квалификацию, уровень знаний и умений. А именно показывать, владеет ли работник технологией производства продукта, использует ли он полученные на обучении навыки, придерживается ли он принципов компании, знает ли он технологию работы на своей должности.

Если человек соответствует требованиям, он может получить от компании определенные преференции. К примеру, повышение зарплаты или должности. В противном случае, руководство может сделать вывод, что у сотрудника недостаточно знаний для конкретной должности. Это может обернуться назначением дополнительного обучения, переводом на менее престижную должность или увольнением. Конечно, увольнение не является целью аттестации. Основная цель проверки знаний — сформировать квалифицированный коллектив, который будет помогать компании двигаться к общим целям.

Совет. По итогам аттестации вы можете сформировать кадровый резерв. К примеру, 10% сотрудников, набравших наивысший балл, попадают в кадровый резерв. Далее при расширении компании из такого резерва можно назначить новых руководителей.

Виды аттестации сотрудников

Аттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе компании.

Обязательная проверка знаний регламентирована законодательством. Она предусмотрена не для всех должностей. К примеру, такую проверку знаний регулярно проходят медицинский персонал и социальные работники. Законодательством установлены сроки и требования таких проверок. Задача работодателя при такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законодательством.

В большинстве случаев проверку знаний проводят по инициативе компании. Внутренняя проверка знаний важна, поскольку руководителям сложно проследить за качеством работы всех сотрудников. Опираясь на результаты аттестации, руководители принимают решение о дальнейшей работе с сотрудником. Ниже обсудим как провести внутреннюю аттестацию.

Как провести аттестацию персонала

Руководство компании определяет порядок проверки знаний. Устанавливает график и форму экзамена, назначает аттестационную комиссию и критерии оценки для проверки результатов. Всех работников заранее знакомят с системой аттестации, чтобы они успели подготовиться.

Разберем три этапа проведения аттестации.

1. Определить периодичность проведения аттестации

Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, однако бывают и внеплановые проверки. Примерно 60% клиентов Юникрафт проводит аттестацию линейного персонала раз в полгода. Линейными называют сотрудников, которые выполняют базовые функции массового характера. Около 25% клиентов проводят экзамен раз в квартал и 15% — раз в год. Для руководителей проверку проводят реже. Обычно чем дольше длится аттестация, тем реже она проводится. К примеру, ежеквартальная проверка знаний чаще всего проходит за один день и направлена на контроль узкого спектра знаний и навыков. А вот ежегодные аттестации могут занимать у сотрудников по несколько часов на протяжении целой недели.

Кроме плановых аттестаций, могут происходить внеплановые переаттестации. Обычно для их проведения есть определенный повод. К примеру, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

2. Выбрать форму аттестации

Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверять разными методами. Теоретические знания проверяются тестами, экзаменами и ответами на открытые вопросы. Такую проверку можно автоматизировать на платформе Unicraft, чтобы сэкономить время. Читайте подробней как создавать тесты с автоматической проверкой.

Практические навыки делятся на «жесткие» и «гибкие». И проверяются они по-разному.

Жесткие навыки или hard skills — это профессиональные умения, необходимые для выполнения конкретной работы. Результат применения такого навыка легко определить количественно и продемонстрировать наглядно. Например, для программиста это знание языка программирования, а для редактора журнала — умение править чужие тексты и составлять контент-план публикаций. Человек получает эти навыки в университете или на специальных курсах. Для проверки жестких навыков достаточно понаблюдать за рабочим процессом или провести инспекцию с использованием чек-листа.

Гибкие навыки или soft skills — это дополнительные умения и личные качества человека. Например, сотрудники должны уметь соблюдать дедлайны, общаться и работать в команде, проявлять лидерские качества. Эти навыки приобретаются с опытом или на дополнительных курсах профессионального развития. Они не поддаются количественному измерению. Для оценки таких навыков моделируют ситуации, в которых человек показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков. Проводят деловые игры или интервью.

Чаще всего для оценки soft skills используют метод оценки 360 градусов. Сотрудника оценивают сразу с нескольких сторон — руководители, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Такой метод позволяет проверить как сотрудник проявляет себя с каждой стороны и выявить несоответствие между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие. По итогам проверки не получится сказать «Петров молодец, а вот Сидоров не справляется». Зато получится определить сильные и слабые стороны сотрудников и спланировать шаги для повышения эффективности их работы.

3. Назначить аттестационную комиссию

Комиссия занимается проверкой результатов аттестации. Она назначается руководителем. Туда входят сотрудники, уровень квалификации которых позволяет объективно оценивать знания и навыки других работников. Чем выше должность оцениваемого сотрудника, тем экспертнее должна быть комиссия. Желательно, чтобы количество членов комиссии было нечетным. Тогда при спорном голосовании не получится одинакового количества голосов.

Если компания небольшая, комиссия может состоять из одного человека — руководителя, hr-менеджера, или отдельного специалиста ответственного за аттестацию.

Комиссия оценивает результаты аттестации на основе ценностей и принципов, навыков и компетенций, которые должны проявляться на конкретной должности. Полученные результаты сопоставляются с желаемым уровнем компетенций и отмечаются отклонения. На основе этих отклонений формируется оценка, которая влияет на дальнейшую судьбу работника в компании. Все поощрения и наказания за результаты аттестации желательно заранее проговорить с сотрудниками.

По итогам аттестации сотрудник может быть направлен на повторное обучение. В отдельной статье мы провели пошаговый алгоритм разработки программы обучения для персонала.

Ошибки при проведении аттестации

Неправильная цель аттестации или отсутствие цели

Если руководитель проводит экзамен с целью уволить ненужных сотрудников, он упускает настоящие преимущества проверки знаний. А именно, усиление действующих работников, повышение их эффективности и как следствие рост показателей бизнеса. Кроме того, аттестация помогает увидеть слабые и сильные стороны сотрудников. На основе этих данных вы можете сделать ротацию в коллективе, чтобы каждый занимал то место, которое ему больше всего подходит.

Не предупреждать сотрудников об аттестации

Проверка знаний не должна быть «приятным» сюрпризом. Предупредите работников заранее, чтобы у них было время на подготовку к аттестации. Возможно они захотят повторить материал и почитать дополнительную профессиональную литературу.

Формальное отношение к аттестации

Важно, чтобы руководитель использовал результаты аттестации. Назначал дополнительное обучение, проводил ротацию, формировал кадровый резерв. Проверка знаний проводится не для «галочки», а ради повышения качества персонала. И сотрудники должны всегда видеть последствия.

Процедура проверки знаний состоит из разных этапов. Если заранее продумать каждый этап, проведение аттестации поможет вам сформировать команду квалифицированных специалистов. А они будут способствовать тому, чтобы компания двигалась к своим бизнес-целям.

пошаговая инструкция и главные ошибки

Марина Суховская

юрист

Профиль автора

Аттестация — это подтверждение уровня знаний и навыков.

Столкнуться с ней можно не только в школе или вузе, но и на работе. Например, аттестацию обязательно проходят педагоги, врачи и госслужащие. Но по своей инициативе организовать ее может любая компания.

Расскажу, как работодателю провести аттестацию персонала и что делать по ее итогам.

Что такое аттестация работников

В законодательстве нет определения аттестации. На практике это периодическая проверка знаний, деловых навыков, уровня профессионализма и опыта сотрудников. Аттестация может проводиться как в целом по организации, так и в отдельных ее подразделениях.

Нормативная база. Какого-то единого закона о порядке проведения аттестации сейчас нет. Раньше во многих моментах можно было ориентироваться на советское положение об аттестации, но с декабря 2020 года оно утратило силу.

/prava/rabota/

Ваши права на работе

Зачем проводят аттестацию

Во время аттестации проверяют соответствие работника должности, которую он занимает.

Что можно сделать по результатам аттестации. По итогу аттестации руководитель может устроить кадровые перестановки: кого-то уволить или перевести в другой отдел, кого-то повысить или отправить на обучение.

Увольнение по итогам аттестации — единственный законный способ расстаться с сотрудником, который не справляется со своей работой. Поэтому аттестацию часто проводят компании, которые планируют сократить персонал. Она помогает понять, кто из сотрудников более квалифицирован, а значит, имеет преимущественное право остаться на работе.

п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Также аттестация помогает:

Выяснить, каких специалистов не хватает, чтобы нанять новых людей или отправить работников на курсы повышения квалификации.
Узнать мотивацию сотрудников и вместе выбрать направления для их карьерного роста.
Понять, надо ли пересматривать систему оплаты труда и формировать кадровый резерв.

Обязательна ли аттестация работников

Для каких профессий аттестация обязательна. По закону регулярно проходить аттестацию должны:

Педагоги профессорско-преподавательского состава.
Медики и фармацевты, которые хотят получить квалификационную категорию — высшую, первую или вторую.
Сотрудники, которые отвечают за погрузку или выгрузку, размещение и крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также за работы, связанные с движением и маневрированием поездов.
Спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб.
Персонал гражданской авиации.
Все госслужащие.
Сотрудники таможни.
Работники гидротехнических учреждений.
Руководители ГУПов и МУПов.
Прокурорские работники, у которых есть классные чины.
Сотрудники Следственного комитета.
Работники библиотек.

ч. 10 ст. 332 ТК РФ

п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте РФ»

Кто не должен проходить аттестацию. Для всех остальных профессий обязательной аттестации нет, но работодатель все равно может ее провести по своей инициативе.

Что делать? 28.06.19

Обязали платить госпошлину за аттестацию. Это законно?

При этом есть категории работников, которых можно аттестовать, но уволить из-за плохих результатов не получится. Это:

Беременные женщины.
Женщины с ребенком до 3 лет.
Одинокие матери или отцы с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью до 18 лет либо одинокие опекуны и попечители таких детей.
Единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье, где трое и более детей до 14 лет, либо ребенка с инвалидностью до 18 лет, если другой родитель не работает.
Работники, у которых маленький трудовой стаж, например менее года, и нет нужного производственного опыта.

ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ

Доклад Роструда за второй квартал 2020 года

Виды аттестации

Работодатель может сам выбирать частоту и формат, в котором будет проводить аттестацию. Есть три основных вида аттестации.

Плановая аттестация, как правило, проходит регулярно и обязательна для всех сотрудников организации или отдела. Периодичность проверок устанавливает руководитель.

Внеплановая аттестация проводится перед большими изменениями в компании — к примеру, перед изменением системы оплаты труда или сокращением штата — или с целью проверить компетентность отдельных сотрудников.

Повторная аттестация. Если сотрудник не прошел аттестацию, руководитель может дать ему второй шанс и назначить повторную проверку через какое-то время или после обучения по программе повышения квалификации.

/staff-costs/

Сколько стоит сотрудник для работодателя

Формы аттестации

Проводить аттестацию можно устно, письменно или объединив два способа.

Устное собеседование. Комиссия задает вопросы и слушает ответы сотрудника. Обсуждать могут не только знания и навыки, но и должностные обязанности, достижения и неудачи в целом.

Письменное тестирование. Это гораздо более объективный способ оценки, но он требует большей подготовки. Нужно заранее разработать и утвердить корректные тестовые вопросы, а после проверить и оценить результаты.

Смешанная форма аттестации. Сотрудник проходит сначала устное собеседование, а потом тестирование или наоборот.

Как составить положение об аттестации

Для обычных работодателей порядок аттестации ничем не регулируется. Но для ее проведения нужно разработать и принять локальный нормативный акт с описанием процесса проверки: без него увольнять сотрудников за профнепригодность нельзя. С итоговым документом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись.

ст. 22 ТК РФ

В положении об аттестации следует указать полное описание целей, задач, формата проверки и процесса принятия решений. Нужно будет соблюдать процедуру строго в соответствии с положением, чтобы работник не мог оспорить результаты из-за ее нарушения.

Вот что должно быть в положении об аттестации.

Цели аттестации. Они могут быть такие:

определить уровень квалификации сотрудников, чтобы уволить или повысить в должности часть работников;
установить систему поощрений;
провести ротацию кадров и выбрать, кого перевести на другую должность;
стимулировать работников учиться и повышать профессиональную компетентность.

/guide/uvolnenie-sotrudnikov/

Как правильно уволить сотрудника

Состав аттестуемых работников. Нужно определить, какие работники будут проходить аттестацию, а какие нет. Можно проводить ее лишь для некоторых отделов, а можно проверять только тех, кто трудоустроен на полную ставку.

Не включать в число аттестуемых можно сотрудников, которые проработали меньше года, или тех, кому не требуются специальные знания и навыки, например уборщиков и курьеров.

Периодичность проведения плановой аттестации. Подготовка к проверке — многоэтапный и хлопотный процесс, поэтому не стоит проводить ее слишком часто. Например, можно установить, что плановая аттестация руководителей проходит раз в два года, а всех остальных — раз в три года.

Основания для внеочередной аттестации. Внеплановую проверку можно назначить перед сокращением персонала или другими серьезными изменениями в компании. Также поводами для внеплановой аттестации могут быть жалобы клиентов или периодический брак в продукции компании.

Можно зафиксировать, что внеочередную аттестацию должны проходить сотрудники перед повышением или переводом на другую должность, после обучения за счет работодателя или по окончании испытательного срока.

/guide/perevod-sotrudnika/

Как оформить перевод сотрудника

Отдельно можно аттестовать и тех работников, которые не смогли пройти плановую проверку вместе с остальными: например, были в отпуске или на больничном.

Состав комиссии. Директор компании утверждает состав комиссии отдельным приказом, когда начинается подготовка к аттестации. В самом положении прописать этот состав можно приблизительно: указать должности и департаменты, сотрудники которых могут или обязательно должны войти в комиссию, например руководители и замы юридической и кадровой служб.

Обычно для аттестационной комиссии назначают председателя, его заместителя, секретаря и рядовых участников:

Председатель комиссии организует ее работу, формирует состав, определяет сроки проведения аттестации, порядок работы и функции остальных участников, запрашивает дополнительные данные.
Заместитель выполняет функции председателя во время его отсутствия.
Секретарь комплектует документы аттестуемых, уведомляет всех о месте и времени аттестации, ведет протокол заседания и учет сотрудников, которые прошли проверку.
Члены комиссии проверяют квалификацию работников, участвуют в голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах аттестации.

Если в компании есть профсоюзы, а по итогам аттестации работодатель планирует уволить кого-то из работников, в состав комиссии обязательно нужно включать представителей профсоюзов.

Чтобы результат был объективным, не нужно включать в комиссию непосредственных руководителей аттестуемых сотрудников. Отдельно можно закрепить, что секретаря комиссии нельзя допускать к голосованию, так как через него проходит большое количество документов.

/guide/conflict-of-interest/

Что такое конфликт интересов

Число людей в составе голосующих лучше оставить нечетным: это поможет избежать ситуации, когда за и против будет равное число голосов.

Определение кворума. В положении об аттестации надо прописать, сколько членов комиссии должно присутствовать на заседании, чтобы решение считалось правомочным. Обычно указывают не менее ⅔ от общего числа участников.

График аттестации. Чтобы работники и комиссия успели подготовиться, необходимо утвердить сроки, в которые пройдет аттестация. В приказе можно зафиксировать:

кто составляет график;
в какие сроки и как руководитель его утверждает;
в каком порядке в график можно внести изменения;
в какой срок с графиком нужно ознакомить работников под подпись.

Для всей организации или отдельного подразделения нужно утвердить список сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также даты заседаний и сроки принятия комиссией решений.

Вот образец заполненного графика аттестации

Перечень необходимых кадровых документов. Если комиссия не знает всех аттестуемых лично, то их непосредственные руководители могут заранее подготовить письменную характеристику на каждого сотрудника. К ней можно приложить и другие документы: например, благодарственные письма или жалобы от клиентов.

Оптимально предоставить эти документы за две-три недели до аттестации и зафиксировать такой срок в положении о ней. Самому работнику отзыв тоже лучше показать заранее.

Кроме характеристик непосредственный руководитель готовит и вопросы для теста или устной аттестации с правильными ответами на них. Вопросы должны напрямую относиться к той работе, которую выполняет конкретный сотрудник.

Описание процедуры. Работодатель должен четко соблюдать утвержденный порядок аттестации, особенно если по ее итогам могут кого-то уволить.

Из-за нарушений процедуры уволенный сотрудник вправе оспорить решение работодателя через суд. Работника восстановят в должности, а руководству придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

/bye-bye/

Как нас с коллегами незаконно уволили «по статье»

В положении лучше зафиксировать все этапы аттестации:

Кто и как ведет протокол заседания аттестационной комиссии, как он потом утверждается.
Какие причины неявки считаются для работника уважительными, чтобы перенести аттестацию на другой день.
Как проводится аттестация: устно, письменно или в смешанной форме.
Что делать, если сотрудник представил на заседание комиссии дополнительные оценочные сведения о своей работе. Например, комиссия может либо рассмотреть их немедленно, либо перенести аттестацию.
Порядок заседания аттестационной комиссии. Например, сначала слушают доклад члена комиссии по аттестуемому работнику, затем задают ему вопросы по списку и при необходимости слушают непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника.
Как принимается решение. Как правило, для этого организуют закрытое или открытое голосование участников заседания. Можно определить, что если голоса разделились поровну, то комиссия засчитывает положительное решение.

Варианты решений комиссии и их оформление. Решение комиссии по каждому аттестуемому работнику заносят в протокол заседания, который потом утверждает руководитель организации.

Вариантов решений может быть три:

Работник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но должен выполнить рекомендации комиссии: например, пройти курсы профессиональной переподготовки или повышения квалификации с последующей аттестацией через год.
Работник не соответствует занимаемой должности.

/be-safe-bro/

Работодатель и правила охраны труда

Документы для аттестации

Утвержденных форм документов, которые используются при аттестации работников, не существует. Поэтому я собрала несколько подходящих образцов и шаблонов, в том числе образец локального акта об аттестации:

Образец положения об аттестации.
Образец приказа о проведении аттестации.
Шаблон аттестационного листа.
Образец протокола заседания аттестационной комиссии.

Порядок проведения аттестации

Как правило, сначала аттестуемые работники письменно отвечают на тесты либо беседуют с членами комиссии. В первом случае тесты с ответами оформляются как приложение к протоколу заседания, во втором — устные ответы заносятся в протокол.

Потом комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемых и членов комиссии, кто хочет высказаться по тому или иному работнику. Если среди сотрудников есть желающие выступить, им тоже предоставляют слово.

Затем члены комиссии совещаются и принимают решение по каждому аттестуемому в том порядке, который закреплен в положении об аттестации.

Решение комиссии, внесенное в протокол, нужно довести до сведения аттестуемых работников под подпись в тот срок, что указан в положении.

/guide/okhrana-truda/

Ответственность за нарушения требований охраны труда

Подведение итогов

Когда комиссия провела аттестацию и предложила свои рекомендации, директор принимает финальное решение. Оно может не соответствовать выводам комиссии. Например, руководитель может решить не увольнять сотрудников, а отправить на обучение. В любом случае он должен издать приказ и ознакомить с ним всех участников процесса аттестации под подпись.

Если руководитель увольняет сотрудника по итогам аттестации, он также должен соблюсти определенную процедуру. Так, если в компании есть вакансии, для работы на которых достаточно квалификации и состояния здоровья сотрудника, работодатель обязан письменно предложить перевод на другую должность. Предлагать можно и временные вакансии — например, на период декретного отпуска другого специалиста.

Так может выглядеть предложение о переводе на вакантную должность

Если человек не согласен на другую работу, нужно получить от него письменный отказ и оформить увольнение. Если вакансий нет — этот шаг можно пропустить и сразу перейти к увольнению. При этом важно, что по трудовому кодексу сотрудника нельзя увольнять, когда он находится в отпуске или на больничном.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна выглядеть так:

«Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

/guide/adios-amigos/

Как уволиться без отработки

Судебная практика по увольнению из-за несоответствия занимаемой должности

Приведу несколько примеров из судебной практики, когда работникам удалось оспорить увольнение по итогам аттестации, восстановиться на работе и взыскать с работодателя деньги.

Аттестация без комиссии. В одной компании аттестацию провели без создания аттестационной комиссии. В процедуре участвовал только один генеральный директор, который был заинтересован в увольнении работника. Поэтому сотруднику удалось восстановиться в должности.

Нарушена процедура, установленная в положении об аттестации. Например:

в принятии решения участвовал непосредственный руководитель уволенного работника;
в заседании аттестационной комиссии участвовали менее ⅔ ее членов и в нарушение положения об аттестации голосование было открытым, а не тайным;
решение о внеочередной аттестации и заседание аттестационной комиссии состоялись в один день. У работника не было времени подготовиться к проверке.

Не предложили вакантные должности. Работнику, который не прошел аттестацию, перед увольнением не предложили вакантные должности. Ему удалось восстановиться в должности, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

/dismissal-money/

Что вам должен работодатель при увольнении

Запомнить

Аттестация — единственный метод оценки, который позволяет законно уволить сотрудника за несоответствие должности или выполняемой работе.
Некоторых людей уволить нельзя, даже если они не прошли аттестацию. Например, беременных женщин или родителя ребенка с инвалидностью до 18 лет.
Аттестация обязательна только для отдельных специалистов: например, для врачей, спасателей, госслужащих. Для остальных сотрудников аттестация не обязательна. Но если работодатель решит ее провести, он должен прежде всего разработать и утвердить положение об аттестации.
Важно проводить аттестацию строго по утвержденному порядку. Иначе работник, уволенный по ее итогам, сможет легко оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе. Тогда работодателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и моральную компенсацию.

Как оценить сотрудника: Контрольный список оценки эффективности

Статьи

6 мин. Читать

28 марта 2019 г.

Большинство компаний проводят оценку сотрудников на регулярной основе, как правило, не реже одного раза в год. Оценка обычно включает обзор того, как различные рабочие обязанности и привычки сотрудника соотносятся с ожиданиями. Часто результаты оценки являются ключевым фактором для продвижения по службе, бонусов и прибавок. Регулярные оценки помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ожидают, улучшают общение между руководством и сотрудниками и дают сотрудникам должное признание их работы.

В этих разделах объясняется, как эффективно оценивать сотрудников и почему оценки эффективности являются полезными инструментами руководства:

Как оценивать сотрудников

Что такое оценка эффективности?

Какова цель оценки сотрудников?

Как оценить сотрудника

Чтобы эффективно оценить сотрудника, компании должны иметь стандартную систему оценки и проверять каждого отдельного сотрудника по этим стандартным показателям. Вот пошаговое руководство по эффективной оценке сотрудников:

1. Установите стандарты производительности

Важно, чтобы вы установили четкие стандарты производительности, в которых описывается, что должен выполнять сотрудник, выполняющий определенную роль, и как должна выполняться работа. Одни и те же стандарты должны применяться ко всем сотрудникам, занимающим ту же должность. Все стандарты производительности должны быть достижимы, и они должны быть непосредственно связаны с описанием работы человека.

2. Установите конкретные цели

Вы также должны установить цели, характерные для каждого сотрудника, в отличие от стандартов производительности, которые могут применяться к нескольким работникам. Цели относятся к сильным и слабым сторонам отдельного сотрудника и могут помочь им улучшить свои навыки или освоить новые. Работайте с каждым сотрудником, чтобы установить цели, которые являются разумными и соответствующими их должности.

3. Делайте заметки в течение года

Отслеживайте эффективность своих сотрудников в течение года. Создайте файл производительности для каждого работника. Ведите записи о заметных достижениях или инцидентах, независимо от того, положительные они или отрицательные. Помните, что вы также можете немедленно дать обратную связь сотрудникам, когда что-то выделяется, вам не нужно ждать окончания процесса проверки в конце года, чтобы похвалить или конструктивно покритиковать.

4. Будьте готовы

Когда приходит время давать оценку сотруднику, лучше подготовиться к собранию заранее. Просмотрите документацию для сотрудника перед встречей и сделайте пометки о том, что вы хотите обсудить с сотрудником. Обзор производительности должен в основном касаться положительных элементов работы сотрудника с некоторыми полезными советами о том, как улучшить ее в будущем. В конце концов, если бы производительность работника была в основном негативной, он, вероятно, все еще не работал бы на вас.

5. Будьте честны и конкретны в критике

Если вам нужно дать критику в оценке, будьте честны и прямолинейны в своем отзыве. Не пытайтесь приукрасить или преуменьшить ситуацию, это может запутать сотрудника. Приведите четкие примеры, а затем дайте полезные конкретные советы о том, как сотрудник может расти и совершенствоваться в будущем.

6. Не сравнивайте сотрудников

Целью оценки сотрудников является проверка эффективности каждого сотрудника по набору стандартных показателей эффективности. Бесполезно сравнивать производительность одного сотрудника с другим, и это может привести к нездоровой конкуренции и недовольству. Всегда возвращайтесь к своей системе оценки, а не к результатам других работников.

7. Оценивайте работу, а не личность

Ваша оценка должна быть сосредоточена на том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, а не на его личных качествах. Когда вы выносите суждения о личности сотрудника, он может почувствовать себя атакованным, и разговор может стать враждебным. Так, например, вместо того, чтобы давать обратную связь о том, что сотрудник незрелый или эмоциональный, более продуктивно вместо этого привести конкретные примеры действий сотрудника на рабочем месте, которые демонстрируют эти характеристики. Не делайте критику личной, всегда связывайте ее с работой.

8. Проведите беседу

Оценка сотрудников не должна быть улицей с односторонним движением, когда менеджер дает обратную связь, а сотрудник прислушивается к этой обратной связи. Вместо этого продуктивная оценка сотрудников должна быть разговором между вами двумя. Выслушайте опасения ваших сотрудников и то, как они хотели бы, чтобы их карьера росла. Узнайте, как вы и большая команда можете помочь сотруднику в достижении его карьерных целей. Вы также можете попросить сотрудника дать самооценку того, как, по его мнению, он выполнил свою работу за год. Обзор эффективности должен позволить сотруднику оценить свое рабочее место, своих руководителей и себя, а также задуматься о собственном карьерном росте.

9. Задайте конкретные вопросы

Чтобы способствовать продуктивному разговору с сотрудниками во время оценки, может помочь войти в комнату с конкретными вопросами, которые вы хотели бы обсудить с работником. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать сотрудникам, чтобы завязать разговор и получить ценную обратную связь:

Чего вы надеетесь достичь в компании в этом году?
Какие ресурсы или поддержка вам нужны от отдела для достижения ваших целей?
С какими трудностями вам придется столкнуться в этом году, чтобы достичь своих бизнес-целей?
Как часто вы хотели бы получать отзывы?
Как я могу стать для вас лучшим менеджером?
Каковы ваши долгосрочные карьерные цели и как организация может помочь вам в их достижении?
Какие новые навыки вы хотели бы развить в этом году? Можем ли мы организовать обучение для развития этих навыков?

10.

Постоянная обратная связь

В идеале оценка сотрудников — это непрерывный процесс в течение года, а не разовая задача. Предоставление отзывов в течение года и общение с сотрудниками, чтобы увидеть, как они работают над достижением своих годовых целей, могут помочь улучшить моральный дух сотрудников и держать сотрудников в рабочем состоянии.

Что такое оценка производительности?

Оценка эффективности работы сотрудников — это регулярная оценка и проверка эффективности работы сотрудника. Как правило, менеджеры ежегодно проводят полную оценку эффективности с регулярными проверками в течение года. Оценка эффективности позволяет работодателю установить четкие ожидания и измерить успех сотрудника. Информация, собранная в рамках оценки эффективности, может помочь в принятии решений о повышении заработной платы, продвижении по службе и увольнениях.

Часто обзоры производительности включают оценку менеджером работы сотрудника, а также самооценку, проводимую сотрудником в отношении собственного обзора своего успеха. Оценки эффективности должны оцениваться по конкретным целям с использованием четко определенных показателей.

Какова цель оценки сотрудников?

Оценка сотрудников служит ряду целей, направленных на повышение эффективности отдельных сотрудников и корпоративной культуры. Вот некоторые из преимуществ профессиональной оценки сотрудников:

Они помогают сотрудникам лучше понять, что от них ожидается
Менеджер имеет возможность лучше понять сильные стороны и мотивацию сотрудника
Они дают сотрудникам полезную обратную связь о том, как они могут улучшить свою работу в будущем
Они могут помочь сотрудник и менеджер планируют будущее сотрудника
Они дают объективные отзывы о людях на основе стандартных показателей, которые могут быть полезны для справедливой оценки продвижения по службе, прибавок и бонусов

Хотите больше полезных статей о ведении бизнеса?

Получайте больше отличного контента в папку «Входящие».

Подписываясь, вы соглашаетесь получать сообщения от FreshBooks, а также признаете и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности FreshBook. Вы можете отказаться от подписки в любое время, связавшись с нами по адресу [email protected].

Как разработать план повышения эффективности сотрудников

Обзор эффективности — это оценка эффективности работы сотрудника за определенный период времени на основе определенных критериев.
Оценка производительности важна для того, чтобы показать, какие сотрудники работают хорошо, а какие испытывают трудности, чтобы вы могли оказать соответствующую поддержку.
Факторы, которые вы должны оценить, включают качество работы, исполнение и общение.
Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров, которые хотят научиться эффективно проводить оценку эффективности сотрудников.

Оценка производительности может быть источником страха как для менеджера, так и для сотрудника. В конце концов, есть над чем подумать, особенно когда оценки связаны с компенсациями или продвижением по службе. Но есть способы отслеживать и управлять оценкой производительности, которые могут упростить процесс и дать как сотрудникам, так и менеджерам лучшее представление о том, чего ожидать от оценки. Чтобы получить максимальную отдачу от вашего процесса, важно иметь четкое представление о том, что такое оценка сотрудников, какие факторы вы должны оценивать, а также некоторые из лучших способов оценки ваших сотрудников.

Что такое оценка производительности?

Оценка производительности — это всесторонний анализ эффективности работы сотрудника на основе определенного набора критериев, таких как его должностная инструкция. Менеджер рассмотрит навыки, достижения и работу сотрудника за определенный период и определит, соответствует ли сотрудник ожиданиям, превосходит их или не оправдывает.

«[Оценка эффективности] дает представление об общей производительности сотрудника в компании, что помогает менеджерам понять, что каждый сотрудник привносит в работу», — сказал Винай Амин, основатель и генеральный директор Eu Natural.

Ключевой вывод: Оценка эффективности — это всесторонняя оценка работы, проделанной сотрудником за определенный период времени.

Почему важно отслеживать эффективность сотрудников?

Когда вы управляете рабочим местом, важно иметь хорошее представление о том, как работают ваши сотрудники, с чем они борются, что они делают хорошо и как они растут в своих ролях, чтобы вы могли должным образом вознаграждать хорошую работу и предоставить помощь и ресурсы тем, кто может испытывать трудности. Не уделяя время отслеживанию эффективности сотрудников, вы можете не осознавать, что некоторые из ваших сотрудников испытывают трудности с выполнением ключевых задач или уходят из компании, потому что они не получили справедливого вознаграждения за свою работу.

«Сотрудники — самый важный актив в компании», — сказала Нэнси Микьели, тренер по эффективности и руководитель проектов в компании Paton Engineers and Constructors. «Планы эффективности сотрудников в меньшей степени связаны с отслеживанием производительности сотрудника и в большей степени представляют собой возможность развивать сотрудника и предоставлять качественную обратную связь для его роста».

Преимущества отслеживания эффективности сотрудников

От сбора ключевой информации о членах вашей команды до повышения удовлетворенности сотрудников — отслеживание эффективности ваших сотрудников дает значительные преимущества.

«Когда сотрудники знают, что руководство следит за их работой и поведением, и что руководство отслеживает, что они делают со своим временем, сотрудники могут быть более сосредоточенными и меньше отвлекаться на своей работе, что повышает общую производительность бизнеса, — сказал Брэк Нельсон, менеджер по маркетингу Incrementors Web Solutions.

Вот некоторые другие преимущества:

Повышение эффективности сотрудников. Оценка производительности и прогресса ваших сотрудников дает вам и членам вашей команды понимание, необходимое для постановки целей и устранения проблемных областей, улучшения работы сотрудников и предоставления им того, к чему можно стремиться. Оценка эффективности показывает сотрудникам, что их работу видят и ценят, что может мотивировать их работать усерднее для достижения целей компании и их личных целей.
Выявление сильных и слабых сторон. Вы хотите видеть, где ваши сотрудники и ваш бизнес в целом работают хорошо, а где нет. Регулярные оценки производительности сотрудников — отличный инструмент для предоставления этой информации, особенно потому, что вы можете видеть закономерности в производительности нескольких сотрудников и иметь возможность устранять широко распространенные проблемы.
Повышение удовлетворенности сотрудников. Сотрудникам нужна поддержка — как когда они добиваются успехов, так и когда у них возникают трудности. Оценки эффективности сотрудников показывают, кто работает хорошо и заслуживает вознаграждения, а кто испытывает трудности и нуждается в помощи для преодоления трудностей. Когда руководство игнорирует высокоэффективных и/или низкоэффективных сотрудников, сотрудники, как правило, чувствуют себя разочарованными, лишенными поддержки и оторванными от компании. Это может привести к низкому уровню производства и высокой текучести кадров.
Улучшение связи. Регулярные оценки сотрудников могут открыть путь для общения, которого в противном случае у вас не было бы. Ежегодный обзор — это отличная возможность для вас сесть и поговорить с сотрудником об его роли и любых изменениях, которые они испытали или ожидают, таких как продвижение по службе или изменение ответственности. Например, у вас может быть сотрудник, который ожидает повышения, но его производительность не соответствует номиналу — процесс оценки позволяет вам объяснить области, в которых ему не хватает, и что он может сделать для улучшения.

Ключевой вывод: Отслеживание эффективности сотрудников важно, поскольку оно показывает, как работают ваши сотрудники, и позволяет вам реагировать соответствующим образом.

10 факторов для оценки эффективности сотрудников

Может быть сложно определить, как именно вы должны оценивать своих сотрудников, особенно если они выполняют различные обязанности и функции. Вот 10 наиболее важных факторов, которые следует учитывать при оценке своих сотрудников.

Качество работы: Посмотрите на работу, которую данный сотрудник выполнил за период оценки. Хорошо ли это было сделано? Это было тщательно? Была ли продумана каждая деталь? Были ли ошибки? Вы можете рассмотреть отзывы клиентов или членов команды о качестве работы и подумать, соответствует ли работа сотрудника стандартам вашего бизнеса.
Выполнение: Посмотрите, насколько хорошо ваш сотрудник организует, планирует и выполняет задачи; как они распоряжаются своим временем; насколько они креативны; и как они общаются с членами своей команды. Являются ли они в значительной степени самодостаточными и способны вовремя выполнять свою работу, или им требуется значительная помощь или поддержка при выполнении своих задач? Считается ли их работа «высокоуровневой»?
Прогресс: Посмотрите на производительность сотрудника в период оценки. Достигли ли они своих целей по результатам предыдущей оценки? Выросли ли они в своей роли? Они приобрели новые навыки? Разумно ожидать положительного роста и развития между оценками.
Адаптивность: Положительно ли относится к изменениям сотрудник? Восприимчивы ли они к новым идеям или корректировкам? Демонстрируют ли они способность изменять свой стиль работы или процессы? Подумайте, как сотрудник отреагировал на предыдущие цели, которые вы перед ним поставили — внесли ли они необходимые коррективы для достижения своих целей? [Читать статью по теме: Устойчивые и адаптируемые команды — ключ к успеху в бизнесе ]
Инициатива: Посмотрите, как сотрудник выполняет свои цели и обязанности. Берут ли они на себя ответственность за достижение своих целей или их нужно подталкивать? Демонстрируют ли они стремление к достижению целей или новым обязанностям? Проявляют ли они желание преуспеть в своей работе?
Коммуникация: Эффективно ли сотрудник делится своими мыслями и идеями? Хорошо ли они слушают других? Насколько хорошо они воспринимают указания и обратную связь? Могут ли они четко излагать свои мысли как в устной, так и в письменной форме?
Знание работы: Демонстрирует ли сотрудник приемлемый уровень знаний относительно своей конкретной роли? Обладают ли они техническими, административными или специальными знаниями, необходимыми для эффективной работы? Готовы ли они и способны ли они расширить свои профессиональные знания?
Решение проблем и принятие решений: Может ли сотрудник эффективно определить проблему и разработать соответствующее решение? Могут ли они быстро принимать и выполнять решения? Не переутомляются ли они перед лицом проблем? Могут ли они делегировать полномочия и привлекать помощь извне, если это необходимо?
Планирование и организация: Сотрудник организован и последовательно подготовлен? Способны ли они определить и расставить приоритеты в своих ежедневных, еженедельных и долгосрочных обязанностях? Регулярно ли они соблюдают сроки? Эффективно ли они управляют своим временем?
Работа в команде: Является ли сотрудник приятным и вежливым по отношению к другим сотрудникам? Хорошо ли они работают в командных условиях? Проявляют ли они профессиональное и позитивное отношение? Способны ли они хорошо общаться и сотрудничать с другими?

Основные выводы: Факторы, которые вы должны использовать для оценки своих сотрудников, включают инициативу, общение, планирование и организацию, а также командную работу.

Как отслеживать и управлять эффективностью сотрудников

Существует множество способов отслеживания и управления эффективностью ваших сотрудников, включая программное обеспечение, контрольные списки и формы. Какой бы метод вы ни выбрали, помните, что хотя вы можете встречаться со своими сотрудниками для официального обзора только один или два раза в год, оценка должна быть непрерывным процессом в течение года, чтобы дать вам всестороннее представление о деятельности ваших сотрудников и ежемесячном прогрессе. .

Прежде чем приступить к оценке эффективности сотрудников, может быть полезно выполнить следующие действия:

Убедитесь, что должностные инструкции обновлены. Актуальная должностная инструкция позволяет дать точную оценку на основе текущих обязанностей сотрудника.
Обновление ожидаемой производительности. В результате обновления их должностных инструкций ваши ожидания в отношении производительности сотрудника также должны измениться, поскольку разные ключевые функции работы имеют разные результаты.
Проверить предыдущие цели. Определите, достиг ли сотрудник установленных целей, стандартов и задач предыдущей оценки. Если они этого не сделали, сделайте пометку, чтобы обсудить причины на оценочном совещании.

Одним из самых популярных способов отслеживания и управления эффективностью сотрудников является программное обеспечение. Программное обеспечение для управления эффективностью обеспечивает центральную базу, где вы и другие менеджеры вашей компании могут вводить и отслеживать информацию о производительности сотрудников и легко получать к ней доступ, когда придет время сесть за обзоры. Вот некоторые из самых популярных поставщиков программного обеспечения для оценки производительности:

7Geese

7Geese предлагает программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет вам устанавливать ожидаемые результаты, собирать отзывы, запускать опросы, использовать аналитику персонала и проводить обзоры эффективности — все на одной простой в использовании платформе.

BambooHR

BambooHR предлагает обратную связь с несколькими оценщиками, инструмент управления целями, автоматические напоминания и инструмент визуальной матрицы, который показывает, как работают ваши сотрудники. Его открытый API позволяет интегрировать его с другим программным обеспечением для управления персоналом.

Краеугольный камень

Cornerstone — это удобная автоматизированная система управления эффективностью, которая позволяет вашей команде участвовать в настраиваемом процессе проверки и связываться друг с другом для сбора множества отзывов.

UltiPro

UltiPro от Ultimate Software — это комплексный инструмент управления производительностью с множеством вариантов настройки, возможностями обучения, инструментами карьерного роста и простыми возможностями постановки целей.

Ключевой вывод: Существует множество методов, которые вы можете использовать для оценки эффективности своих сотрудников, включая программное обеспечение для управления персоналом и эффективностью.