Как вести на собеседование при приеме на работу: Как правильно провести собеседование с кандидатом

Содержание

Блог МАЭР — ошибки на собеседовании при приеме на работу

Собеседование похоже на первое свидание.

Работодатель и кандидат оценивают друг друга, формируют первое впечатление и решают, что делать дальше. Если вы пришли на собеседование, скорее всего, уже заинтересованы в продолжении.

А что решит работодатель? Ведь многие кандидаты как-будто сами не хотят получить хорошую работу и, даже не догадываясь об этом, раз за разом делают одни и те же ошибки. Мы собрали их в статье и если вы не будете наступать на эти “грабли”, уже покажете себя толковым и подходящим специалистом.

Важно: вы узнаете о том, как проходить собеседование онлайн. Это первый, ключевой этап собеседования в большинстве онлайн-проектов — чаще всего от него зависит, получите вы удаленную работу мечты или нет.

Есть 2 группы: технические и профессиональные.

Технические ошибки на собеседовании:

Не проверить связь перед собеседованием. Как правило, разговор проходит в Зум или Скайп, и нужно обязательно протестировать качество звука и видео перед общением с работодателем.

Выйти в эфир без видео. Почему-то многие считают, что это их право — не включать камеру и не показываться на собеседовании — “и так сойдет”. Не сойдет, если работодатель вас не видит, просто прекратит общение. Исключение — если вы эксперт с мировым именем) Тогда да, можете себе такое позволить.

Не рассчитать со временем и местом — где и когда вы выйдете на связь для собеседования. Не стоит общаться с телефона, сидя в Макдональдс, или гуляя по улице — посторонний шум и дрожащая картинка очень раздражают и показывают, что вам не сильно-то и нужна эта работа.

Профессиональные ошибки на собеседовании

Речь не о том, что вы не являетесь профи со +100500 годами опыта и проверенными кейсами. Речь про ошибки в самопрезентации и ведении переговоров. Потому что собеседование — это “продажа” вас как специалиста.

Отвечать односложно: Да/Нет. Представьте: вы общаетесь с незнакомым человеком и он ведет беседу в таком ключе. Когда вам захочется завершить разговор: сразу же или выдержите пару минут?)

Молчать, если ваш собеседник держит паузу. Он может просто отвлечься, задуматься о другом, такое бывает, или оценивать вас и молча принимать решение. Неловкие паузы показывают вас неуверенным и зажатым человеком. Или, что еще хуже, работодатель может подумать, что вам все равно и хотите побыстрее закончить общение.

Считать, что если вас пригласили на собеседование, значит уже “взяли на карандаш”, изучили вашу биографию. И сейчас работодатель просто знакомится с будущим сотрудником. Вовсе нет, пока вы один из десятков кандидатов, и к собеседованию нужно обязательно подготовить тезисы о своем опыте и результатах.

Рассказывать о себе все, что можно. Другая крайность — когда кандидат буквально “вываливает” свои успехи в спортивной секции, результаты в продаже цемента на предыдущей работе, количество прочитанных книг и полученных сертификатов. Зачем это знать работодателю? Какую пользу он получит от того, что возьмет на работу мастера спорта по настольному теннису или собирателя сертификатов и “вечного студента”? Давать информацию о себе нужно только в контексте пользы для будущего работодателя.

Прислать ворох материалов и предложить работодателю самому выбрать из того, что ему интересно. Это явный признак неуважения к чужому времени.

Ничего не выяснить о компании перед собеседованием. В стиле “А зачем? Мне за это пока не платят! Вот примут на работу, тогда и узнаю”. Это показывает, что вы отправили резюме в десятки компаний, просто чтобы “откликнуться”. А работать в этом конкретном месте вы не заинтересованы. Так вот, в таких сотрудниках не заинтересованы работодатели.

Не уточнять детали будущей работы. Для любого кандидата, хороший тон — это спрашивать: о специфике работы, о будущем функционале и обязанностях, о критериях оценки результатов работы и т.д.

Не завершить разговор. С собеседования вы должны уйти с четким пониманием: когда вы можете написать или позвонить работодателю, когда вы приступите к следующему этапу отбора, какое тестовое задание нужно выполнить и в какие сроки, и т.д. И обязательно попрощаться — поблагодарить за уделенное вам время и проявить элементарную вежливость.

Не уметь себя продавать — главная ошибка! По сути, все предыдущие вытекают именно из этой основной ошибки: надеяться, что кто-то догадается о вашем профессионализме и предложит хорошую зарплату.

Умение продавать себя — это когда вы знаете:

Как в выгодном свете подать свои навыки и опыт

Как “продать идею” выбрать именно вас среди сотен кандидатов

Как договориться на выгодных вам условиях

Тогда у вас никогда не будет проблем с поиском работы, прохождением собеседований и испытательных сроков. Да и вообще, с работой проблем не будет. Так что учитесь продавать себя — это важнейший навык для успешного прохождения собеседования.

Как это сделать?

Об этом читайте в следующей статье. В ней мы дадим пошаговую инструкцию для успешного прохождения собеседования. А пока можете поделиться в комментариях: какие сложности возникают сейчас в презентации себя на собеседовании или в резюме.

#лучшее

Также может быть полезно

Целевая аудитория – что это такое и зачем она нужна

#лучшее
#бизнесу
#эксперту

Тренинг по продажам: зачем нужен и как выбрать

#бизнесу
#лучшее
#специалисту
#эксперту
#юлиятрус

Как вести Инстаграм для бизнеса

#лучшее
#специалисту
#эксперту
#бизнесу
#юлиятрус

Обучение отдела продаж — проще простого

#бизнесу
#лучшее
#специалисту
#эксперту
#юлиятрус

Жизнь по-взрослому, или повышение финансовой грамотности

#бизнесу
#лучшее
#специалисту
#эксперту
#юлиятрус

Получаем шикарную прибыль, грамотно управляя финансами

#бизнесу
#лучшее
#специалисту
#эксперту
#юлиятрус

Собеседование при приеме на работу.

Примеры и тесты.

Перейти к контенту

Search for:

Создать резюме онлайн

Главная » Собеседование

Содержание

Как проходить собеседование при приеме на работу?
Тесты на собеседовании при приеме на работу
(Пример диалога)

Найти работу сегодня не так уж просто, но долгие поиски и уверенность в себе позволяют отыскать подходящий вариант. Просто найти подходящую вам работу недостаточно, вы еще должны показать свои навыки и убедить работодателя в том, что именно вы должны занимать свободную вакансию. После согласования всех условий следующим этапом трудоустройства будет прохождение собеседования. В этом случае у кандидата возникает уйма вопросов, ведь в первую очередь нужно показать все свои положительные качества. Как удачно пройти собеседование? Какие слова нужно говорить? Как представить себя с лучшей стороны? Все это мы постараемся рассмотреть ниже.

Собеседование — это процесс переговоров между работодателем (его представителем) и кандидатом на свободную вакансию. Стоит помнить, что подобная встреча должна проходить только при живом общении, телефонный разговор не считается собеседованием. Допустим, вас устроили все условия и вы готовы приступить к собеседованию. Но работодатель может задавать вам вполне странные вопросы, многие будут связаны с профессиональными навыками. Даже если вы профессионал, и уже не раз устраивались на работу, подготовиться к собеседованию все равно придется.

Как проходить собеседование при приеме на работу?

Чаще всего встреча с работодателем и специалистом проходит в офисе компании или в неформальной обстановке. Также стоит учесть, что к профессионалам своего дела и людям, которые хотят занять серьезную профессию всегда более жестокие требования. Работодатель такой же человек как и вы, поэтому по возможности старайтесь показывать свое мнение и личную позицию, главное не перестараться. Ниже 2 основных правила, следуя которым вы построите хорошие отношения со своим потенциальным начальником:

Старайтесь показать себя как сформированный человек и настоящий профессионал. Покажите работодателю, что вы индивидуальная личность, разговаривайте убедительно и уверенно.
Не будьте сильно уверенным в том, что вас возьмут на эту должность, всегда будьте готовы к отказу. Его будет проще пережить, но если вы самоуверенный человек и будете это показывать больше нормы, работодатель постарается вам отказать.

Также следует помнить об определенных качествах, которые присущи далеко не всем людям. Старайтесь быть вежливым, проявлять уважение и свои профессиональные способности.

Тесты на собеседовании при приеме на работу

уровень самооценки;
возможность реагировать на экстренные или сложные ситуации;
жизненную позицию;
психологическое состояние, устойчивость к стрессу.

Тестирование имеет ряд преимуществ, ведь за одно собеседование с человеком вы не сможете узнать о его личных качествах, позиции по жизни и психологическом состоянии. Также мы постарались определить несколько примеров тестов при собеседовании на работу. Как вы поняли, тестирование может происходить в самых разных направлениях, это может быть определение психики, умственных навыков и даже мотивации на работу.

Математические тесты. Здесь кандидату предстоит проверить свои умственные способности путем решения математических задач. Так работодатель узнает о ваших умениях работать с числами, процентами и прочими вычислениями. Особенно часто применяются при приеме на работу, связанную с финансовой направленностью.
Мотивационные тесты. Работодатель определяет насколько вы положительно настроены на выполнение его работы. Также определяется жизненная цель, желание чего-то добиться.
Психологические тесты. Этот вид тестирования определяет внутренние качества человека, его устойчивость к стрессовым ситуациям. Работодатель может определить склонность кандидата ко лжи и даже уровень его интеллекта.

Как видите, такие простые примеры собеседований при приеме на работу могут быть полезны абсолютно любому человеку, даже тем, кто пока не стремиться трудоустройство.

(Пример диалога)

Как провести собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Проводя собеседование или обучая других, я разделяю процесс на пять этапов:

Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
Начать разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Фаза I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, четко представляете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или она сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете. Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

Наличие плана полезно, но думайте о нем больше как о наборе ориентиров, чем о четкой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, собирающийся нанять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А ссылка на резюме кандидата во время его собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?» Так один из моих первых начальников начал наше собеседование. Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о , пусть даже ненадолго, соединяющем с человеком напротив вас».

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее между вами, например, посещение одной школы или использование одних и тех же причудливых навыков или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы сообщать о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спрашивает , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют. Кроме того, этот разговор поможет вам перейти к следующему этапу.

Фаза III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» «Каковы ваши слабые стороны?» или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию. Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда интервьюируемые говорят о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации. «Интервьюеры [ошибочно] избегают задавать ровно какую работу они проделали и как они действовали [при этом]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

Когда квалификация кандидата прояснится, вы, естественно, начнете сопоставлять ее с вашими требованиями. А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основным способом обмена информацией в его офисе, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать в себя их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков. Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его текущей или последней роли, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Посмотрите на ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на уровень вашей концентрации? Упомяните различия в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют. Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали самостоятельно или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе. С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя много командной работы и партнерства, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Общение — это обширная тема. Есть межличностное общение: как человек передает и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих. Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи. Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы набрать скорость с вашей организацией.

Фаза V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел. Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, так что дайте ему время ответить. Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего собеседования, но это поможет выделить время в конце, когда интервьюируемый собирается с мыслями. Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? У вас есть вопросы?»

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения по каждому заданному ими вопросу. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований. В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно осуществимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату какой-то тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в их задание , вы можете рассказать о проблеме, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как бы они справились с ней.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать. Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если интервьюируемый не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на то, чтобы задокументировать все важное, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (система отслеживания кандидатов) или на выбранной платформе общения во время процессов найма. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, не забудьте рассказать не только о сильных сторонах, которые вы видите, но и о любых сомнениях, которые у вас есть. И будьте доступны для остальных членов команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших заметках.

Быть хорошим интервьюером значит узнавать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: постарайтесь повеселиться. Скорее всего, если вам будет весело, ваш кандидат тоже.

Обновлено 01.06.2021

Как пройти собеседование при приеме на работу

По

Роберт Халф

4 августа 2020 г. в 7:00

\r\n\r\n

3. Создайте общую структуру процесса

\r\n\r\n

Набросайте базовый график, который позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время интервью. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

\r\n\r\n

Что касается планирования интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встречи в течение дня будет легко. Но для некоторых это сложнее. Например, до пандемии передовой практикой было назначать собеседования в начале дня, до того, как работа пойдет в гору. Однако, если люди присматривают за детьми дома, утро может быть не идеальным временем для встреч.

\r\n\r\n

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже рассмотреть возможность использования онлайн-инструмента планирования встреч.

\r\n\r\n

4. Подготовьте и запомните свои обязательные вопросы

\r\n\r\n

Запишите пункты, которые, как вы знаете, вам нужно будет задать кандидату на основе описания работы и ваши критерии найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

\r\n\r\n

5. Используйте разные типы вопросов

\r\n\r\n

Помимо обязательных вопросов, оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать некоторые комбинации этих типов вопросов для интервью:

\r\n\r\n

Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет. Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»

\r\n\t

Открытые вопросы требуют обдумывания и обязывают кандидата раскрыть отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»

\r\n\t

Гипотетические вопросы побуждают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

\r\n

\r\n\r\n

6.

Попрактикуйтесь в проведении собеседования

\r\n\r\n

Точно так же, как вы ожидаете, что кандидаты будут безупречны во время собеседования, они ожидают того же от ты тоже. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

\r\n\r\n

Это может потребовать практики. Вы можете порепетировать с коллегой во время видеозвонка, потренироваться дома с другом или членом семьи или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом. Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это подскажет вам возможности для улучшения.

\r\n\r\n

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем найм сотрудников, независимо от того, нужно ли вам нанимать сотрудников на месте или удаленно.

\r\n»,»keywords»:»лидерство, малый бизнес»,»articleSection»:»Оценка кандидатов на работу»,»dateCreated»:»1596524400″,»headline»:»Как провести собеседование: 6 способов Менеджеры могут подготовить»,»автор»:»Роберт Халф»,»datePublished»:»2020-08-04″,»издатель»:{«@type»:»Организация»,»имя»:»Роберт Халф»,» logo»:{«@type»:»ImageObject»,»url»:»https://www.roberthalf.com/themes/custom/rhalf/assets/images/ogImageFallback.jpg»}},»mainEntityOfPage»:» https://www.roberthalf.com/blog/evaluating-job-candidates/how-to-conduct-a-job-interview»,»dateModified»:»2020-08-10″}

Проведение интервью выглядит проще, чем есть на самом деле. И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда должным образом готовятся к этому важному шагу в процессе найма.

Если мало подумать о том, как подготовиться к собеседованию, это может привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу. К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого специалиста из-за того, что вы не задали правильных вопросов, не смогли произвести положительное впечатление на кандидата или и то, и другое.

Сейчас еще важнее усовершенствовать свой подход к собеседованиям, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов удаленно. Если вы не освоили основы проведения собеседования лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на удаленном собеседовании.

Так что не парься. Вот шесть вещей, которые необходимо сделать перед проведением собеседования:

1. Пересмотреть описание вакансии

Внимательно просмотреть описание вакансии, которое будет способствовать размещению объявления о вакансии, даже если изначально вы создали его. В текущей бизнес-среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут уже устареть. Если вы пропустите этот шаг, вы можете в конечном итоге привлечь не тех людей для работы.

В должностной инструкции должны быть описаны желаемые технические и межличностные навыки, а также изложены все текущие обязанности и ожидания. Если вы в чем-то не уверены, спросите мнение людей в организации, которые совсем недавно работали с кем-то в этой роли.

2. Внимательно изучите послужной список кандидата.

Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, заключается в том, что они просят кандидатов повторить информацию, которую они уже предоставили. Это не только заставляет вас выглядеть незаинтересованным в подборе персонала, но и отнимает драгоценное время на собеседовании. Это оставит мало возможностей для изучения вопросов, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой роли.

Итак, перед встречей внимательно изучите всю информацию, предоставленную кандидатом на работу. Это включает в себя их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Обратите внимание на любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы. При проведении собеседования вы также можете заострить внимание на нерабочих мероприятиях, которые могут раскрыть аспекты кандидата, которые могут повлиять на производительность труда.

ПОЛУЧИТЕ ПОМОЩЬ В НАЙДЕ

3. Создайте общую структуру процесса

Набросайте базовый график, который позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время собеседований. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

4. Подготовьте и запомните свои обязательные вопросы

Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания работы и ваших критериев найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

5. Используйте различные типы вопросов

Помимо обязательных вопросов, оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию следующих типов вопросов для интервью:

Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет. Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»
Открытые вопросы требуют обдумывания и обязывают кандидата раскрыть отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
Гипотетические вопросы приглашают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

6. Попрактикуйтесь в проведении собеседования

Точно так же, как вы ожидаете от кандидатов безупречности во время собеседований, они ожидают того же и от вас. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

У вас нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь.