Какая бывает мотивация персонала: виды, эффективные методы стимулирования работников, примеры материальной и нематериальной мотивации

Содержание

Мотивация персонала | виды, методы, системы и эффективные способы организации мотивации

Статья

25 июня 2023

Время прочтения — 5 мин

Система мотивации — мероприятия, направленные на внутренние ценности в коллективе и потребности подчиненных, как инструмент руководителя в целях увеличения доходов в нужные сроки, поможет повысить прибыль и будет всегда работать, если интересы касаются не только компании, но и персонала. Поиск подходящих путей, отдельные ошибки занимают много времени. К внутренней мотивации относятся действия для собственного удовольствия, которое человек получает во время деятельности.

Для чего нужна Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличиеГруппы мотивацииОсновные виды мотивацииРекомендации для качественного функционирования системы мотивацииПримеры мотивации персонала

Для чего нужна

Мотивация персонала является набором действий по материальной и нематериальной стимуляции руководства для улучшения трудоспособности, а также для удержания наиболее квалифицированных работников. мотивация должна пробуждать внутреннее желание сотрудника работать. Чтобы точно определить социотип — тип «информационного метаболизма» (ТИМ), обязательно выполняют психологические тесты, их использование помогает оценить необходимые стимулы для продуктивной работы. Мотивированные сотрудники начинают лучше работать, успевают сделать больше и раньше установленного срока. Программа мотивационных мероприятий для успешного решения задач, в том числе должности менеджеров и остальные категории персонала, должна включать проблемы сохранения постоянного штата и предотвращения текучки. Это позволяет четко решать различные вопросы, найти ответы, чтобы добиться реальной ситуации.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Группы мотивации

Прямая мотивация
Прямые способы материальной и нематериальной мотивации направлены на самих сотрудников.

Косвенная мотивация
Создать атмосферу эффективности для поддержки семей сотрудников:

должности для супругов;
санаторные путёвки;
билеты на транспорт для отпуска;
льготное устройство в детские сады;
подарки на праздники;
денежные выплаты на образование детей.

Система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.

Основные виды мотивации

Способы мотивации работают в зависимости от возраста, образования, места проживания, состава семьи, приоритетов в жизни каждого сотрудника Большинство компаний России обращают обычно внимание на материальную мотивацию, однако дополнительные премии и повышение зарплаты смогут мотивировать не более 3–5 месяцев. После сотрудники принимают новые доходы как должное и перестают стараться. Когда деньги являются главным стимулом работы, то в какой-то момент сотрудник становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Основные виды мотивации:

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиск выгоды.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Список стимулов мотивации:

Социально-бытовые условия рабочих мест.
Отношения и работа команды коллег помогают быстрее решить общие задачи.
Карьерный рост способствует развитию.
Оценка успехов сотрудников.
Полезный опыт и актуальные проекты.
Материальное стимулирование.

Материальная мотивация обеспечивает выплату денежных средств. Постоянная часть выплат, установленных по трудовому договору — оклад. Переменная часть в зависимости от производительности сотрудника представляет комиссионные выплаты-вся зарплата сотрудника или выплачивают процент от продаж в сфере торговли.

Компенсационная система состоит из финансовых составляющих:

Зарплата.
Оплата сверхурочных часов и периода нетрудоспособности.
Компенсации при потере работы.
Выплаты особо ценным специалистам за уникальные навыки. Чем качественнее исполнение обязанностей, тем большее вознаграждение получит работник.
Надбавки, бонусы, скидки и т. д. Премии платят за качественное выполнение задачи и достижение целей быстрее, чем предусмотрено планом или экономнее. Поощрение – непростой процесс. Для оценки следует учитывать индивидуальные качества и количество заслуг и объем выполненной работы в день.

Поэтому стоит правильно разрабатывать систему мотивации для подчинённых, причем для любого работодателя выбрать подход бывает сложно. Каждый директор самостоятельно определяет методы, с целью удовлетворения потребности, чтобы бизнес смог достичь максимального успеха с минимальными затратами.

Нематериальная мотивация не касается заработной платы и оплаты труда и включает вещественные меры, например, бесплатные обеды для всех сотрудников или как вознаграждение за хорошую работу, предоставляемые компанией.

Способы нематериальной мотивации:

Зарплата.
Признание и личная похвала руководства. Небольшие организации стремятся использовать даже доски почета.
Медицинское страхование.
Корпоративная страховка на производстве.
Питание.
Проезд до места работы.
Гибкий график.
Конкурсы мастерства.

От взаимодействия материальных и нематериальных мер зависит уровень качественной работы. Внедрять изменения лучше постепенно, при планировании методов мотивации нужно, чтобы сотрудники работали эффективно и не привыкли к ним.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затраты, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Статья проверена:

Мария

Руководитель отдела кадров

Какие виды мотивации персонала бывают — Гала Центр

Что движет людьми в процессе работы? Основная мотивация большинства при устройстве на работу – материальная. Она может быть единственным движущим мотивом, если желания работать нет, сама работа не нравится, но человек в данный момент по каким-то причинам не может найти другую работу. Естественно, в таком случае ожидать от него выдающихся результатов не стоит, ведь он работает только ради денег, просто выполняя требуемый объем или отбывая положенные часы, как срок наказания.

Системы мотивации направлены на то, чтобы повысить производительность труда и добиться от сотрудников лучших результатов в бизнесе. Какие виды мотивации существуют?

Основные виды мотивации

Финансовая

Социальная

Психологическая

Финансовая мотивация – это зарплата, любые материальные бонусы, премии за хорошую работу, высокие показатели KPI или просто потому, что так принято в компании.

Что такое социальная мотивация? Это одобрение общества. Данный вид мотивации, как, впрочем, и все остальные, работает только в случае, если для человека важен социум. Для большинства людей общественное мнение имеет значение.

Если человек абсолютно не зависит от мнений окружающих людей, есть два варианта: либо он специально работал с психологом над этим вопросом, либо у него есть психопатология под названием «шизофрения» (при этой болезни люди еще и не любят мыться, находиться с ними рядом тяжело, но изменить такое поведение крайне трудно)

Реализует социальную мотивацию руководитель или коллектив. Начальник может похвалить работника устно (лично или при всех), письменно по электронной почте (возможно, с копией на коллег), написать почетную грамоту и повесить на стену.

Психологическая мотивация – внутреннее самоощущение сотрудника на работе. Конечно, оно связано и с уровнем зарплаты, и с отношениями в коллективе. Комфортные условия труда – тоже часть психологической мотивации. Еще важны такие факторы, как профессиональный статус и карьерный рост. Причем карьера может быть не только вертикальной, но и горизонтальной, подразумевать совершенствование навыков специалиста. Еще один прием психологической мотивации – переименование должности (просто «специалист» может стать «главным специалистом», а уборщица – клининг-менеджером). Для психологической мотивации персонала имеет огромное значение стиль руководителя. К основным стилям относят авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль руководства с элементами унижения профессиональных и личных достоинств подчиненных снижает психологическую мотивацию к работе и в итоге ключевые показатели их эффективности

Дополнительные виды мотивации

Часто бывают важны и комфортные условия труда: удобное рабочее место, техника, оптимальная атмосфера в помещении (температура, вентиляция), уровень шума. Размещение специалиста IT-отдела в колл-центре означает почти гарантированное его увольнение в дальнейшем, за редким исключением. Для многих важно отдельное помещение для принятия пищи либо возможность выхода на обед.

В процессе принятия решения о выходе на работу сотрудник может не придавать значения этим факторам или вовсе не принимать их в расчет, но во время работы они могут оказать существенное влияние на его мотивацию.

Для того, чтобы заинтересовать сотрудников, можно организовать обучение. Это не обязательно должны быть платные курсы или тренинги с привлечением дорогих сторонних специалистов. Можно организовать передачу опыта от руководства или успешных сотрудников (что дополнительно послужит их мотивацией) в виде лекций, электронных рассылок, семинаров или дискуссий. Еще один способ повышения мотивации персонала – это организация тимбилдингов.

В заключение

Выбирая способы мотивации конкретного сотрудника, лучше узнать, что важно именно для него и применить индивидуальный подход. При высокой оплате труда некоторые сотрудники могут смириться со многими неудобствами, которые невозможно исправить. В таком случае оплата является компенсацией дискомфорта. Не каждому сотруднику, особенно если он интроверт, захочется принимать участие в коллективных мероприятиях, корпоративных вечеринках или тимбилдингах.

Бывает, особенно в крупных компаниях, что рядовые сотрудники воспринимаются руководством как мелкие винтики системы и об их нематериальной мотивации никто и не задумывается. Проработав некоторое время в условиях дикого дискомфорта (например, в душной каморке без окон) под руководством авторитарного начальника, в постоянном ощущении занижения своих профессиональных и личных качеств, сотрудник уходит. Впоследствии он может написать на работодателя негативный отзыв.

Руководители, уделяйте внимание нематериальной мотивации своих сотрудников, это в итоге повысит их показатели эффективности и пойдет на пользу вашему бизнесу.

Мотивация сотрудников быть готовыми к будущему

Ананд является генеральным директором и владельцем продукта com/»> Amoeboids .

getty

Мотивированная рабочая сила — это святой Грааль, к которому стремится каждая организация, но сегодня лишь немногие ощущают его преимущества. Эти преимущества, предоставляемые мотивированной рабочей силой, довольно хорошо отслеживаются — организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников более устойчивы и способны выдерживать неопределенность.

Чтобы повысить мотивацию своих сотрудников, организации в конечном итоге обещают слишком много — более высокие зарплаты, лучшие льготы, опционы на акции и так далее. Эти внешние поощрения могут обеспечить тягу в краткосрочной перспективе, но сосредоточение внимания исключительно на них может привести к более серьезным проблемам в долгосрочной перспективе.

Что стимулирует вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Компенсации и льготы очень важны для мотивации сотрудников, но это не единственные факторы, которые учитывают сотрудники. Эти внутренние вознаграждения — такие как баланс между работой и личной жизнью, обучение и развитие, а также удовлетворение от работы — нематериальны, различаются от сотрудника к сотруднику и требуют особого внимания со стороны менеджеров, чтобы приносить плоды.

Поймите разницу между вовлеченностью и мотивацией.

Отсутствие мотивации и отсутствие вовлеченности — разные вещи. Сотрудники могут быть вовлечены в работу и выполнять свои задачи вовремя, но не более того. Точно так же мотивированные сотрудники могут часами сидеть перед своими компьютерами, пытаясь устранить ошибку, ни с кем не разговаривая и не делая перерыва. Менеджеры должны понимать разницу и помогать сотрудникам умело находить точки соприкосновения. Убедившись, что работа сотрудников соответствует целям организации, менеджеры могут помочь им спланировать свой карьерный рост, обеспечивая при этом достижение организационных целей.

БОЛЬШЕ FROMFORBES ADVISOR

Разблокируйте мотивацию менеджеров.

Руководители, руководствующиеся внутренними принципами, больше всего удовлетворены своей работой, и их приверженность организациям, в которых они работают, побуждает их двигаться вперед.

Узнав свой уровень мотивации, менеджеры могут связать ключевые требования или результаты с соответствующими членами команды. Это гарантирует, что задачи, поставленные перед сотрудниками, помогут им учиться и расти. Сочетая внутренние вознаграждения с внешними, менеджеры могут добиться высокой внутренней мотивации среди сотрудников, тем самым повышая вовлеченность и производительность сотрудников. Кроме того, разработка коучингового стиля управления может помочь менеджерам лучше мотивировать свои команды.

Повысьте вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Уделяя внимание только основам, менеджеры могут помочь членам своей команды получить мотивацию от своей работы. Вот несколько полезных способов:

• Помогите сотрудникам понять, что ими движет. Поощряйте их серьезно думать о своем карьерном росте и о том, что заставляет их быть занятыми в рабочее время. Это приводит к лучшему определению их обязанностей. Счастливые сотрудники полны энергии, честны и оптимистичны — и поднимают моральный дух своих команд.

• Понимать потребности и проблемы членов команды. Это помогает менеджерам увидеть человека, стоящего за целями и результатами, и помогает им осмысленно взаимодействовать с сотрудником.

• Наделите их полномочиями и ответственностью. Это повышает уверенность членов команды. Предоставление им полномочий делать то, что они считают правильным, а затем мягкое руководство снижает кривую обучения и повышает удовлетворенность сотрудников.

• Инвестируйте в рост сотрудников. Поощряя их искать пути роста, вы показываете сотрудникам, что руководство больше заботится о них как о людях. Когда они знают, что с ними обращаются как с людьми, а не как с ресурсами, их лояльность возрастает.

• Будьте искренни с командой. Подлинность необходима для построения отношений, и когда лидеры демонстрируют такое поведение и действуют в соответствии с ним, фактор доверия в организации возрастает.

• Примите меры как можно скорее. Это сигнализирует сотрудникам, что их слова и чувства имеют значение. Они становятся более красноречивыми в отношении проблем и процессов, а их действия могут помочь командам лучше оптимизировать свою работу.

Оптимизация мотивации сотрудников.

Если отдел кадров рассматривает планы поощрения как еще одну галочку, шансы на то, что такой план принесет желаемые результаты, очень низки — независимо от того, насколько надежным является план. Лидеры могут избежать этого, сосредоточившись на нескольких важных принципах:

Поймите, что обязанности менеджеров быстро менялись.

Сотрудники чувствуют себя уверенно и ценно, когда их поддерживает руководство, и они могут легко использовать внутреннюю мотивацию. Отсутствие поддержки, с другой стороны, заставляет сотрудников чувствовать угрозу и просто сосредоточиться на своих задачах (и вскоре покинуть организацию). Эта поддержка, в которой нуждаются сотрудники, резко возросла с начала эры работы на дому.

Менеджеры могут решать эти проблемы на индивидуальных сессиях (которые должны проходить регулярно), а также определять области улучшения для сотрудника. Кроме того, если это возможно, обеспечение того, чтобы сотрудник получал необходимую ему помощь, например, инструктаж на рабочем месте, позволяет ему быть активным. Когда сотрудники знают, что их руководители пытаются помочь им стать лучше, они не стесняются признавать свои недостатки. Затем разговоры могут перейти к решению проблем.

Отделить оценку эффективности от аттестации.

Внешние вознаграждения использовались в качестве ключевого мотивационного инструмента на протяжении всей истории индустрии, когда исполнители, достигшие заданной цели, получали бонусы и надбавки. Эта практика привязки чьей-то траектории повышения производительности к денежному вознаграждению работает в начале, но затем, когда цели становятся все выше и выше, довольно легко наступает разочарование.

Вместо того, чтобы радостно смотреть на вознаграждение, сотрудники в конечном итоге видят только необходимость достижения конкретных целей и игнорируют чувство собственного достоинства. Наличие процесса управления эффективностью, согласованного с целями и ключевыми результатами (OKR), обеспечивает большую прозрачность внутри команд, повышает производительность и приводит к лучшим результатам.

Понимая эти изменяющиеся потребности текущей и будущей рабочей силы, организации могут дать своим менеджерам возможность работать более эффективно, чем когда-либо.

Совет по управлению персоналом Forbes — это организация, куда приглашаются только руководители кадровых служб из всех отраслей. Имею ли я право?

Мотивация персонала — Советы по мотивации сотрудников

Главная
Библиотека
Организационное поведение
Мотивация
Мотивация персонала — советы по мотивации сотрудников

Сотрудники являются структурными элементами организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать организационному росту, когда они мотивированы.

Ниже приведены некоторые советов по мотивации персонала/сотрудников в организации:

Оценивайте себя- Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и контролировать ваше собственное поведение в качестве менеджера. Работайте над использованием своих сильных сторон и возможностей, чтобы нейтрализовать и снизить негативное влияние своих слабостей и организационных угроз. Менеджер должен принять подход «Вы в порядке – я в порядке».
Будьте хорошо знакомы со своим персоналом- Менеджер должен быть хорошо знаком со своим персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще вовлечь их в работу, а также в достижение командных и организационных целей. Это также вызовет приверженность и лояльность персонала. Сердечные отношения между начальником и подчиненным являются ключевым фактором удовлетворенности работой.
Предоставляйте сотрудникам определенные льготы- Предоставляйте своим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Давайте им бонусы, платите за сверхурочную работу и предоставляйте им пособия по медицинскому и семейному страхованию. Убедитесь, что у них есть перерывы в работе. Пусть наслаждаются каникулами и праздниками.
Участие в программе введения в должность новых сотрудников — Введение проводится с помощью рекламы о найме. В этот момент потенциальные абитуриенты начинают создавать свои собственные впечатления и пожелания о работе и организации.
То, как проводится отбор и последующий процесс найма, либо создаст, либо испортит впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса при составлении объявления, а также в процессе отбора и найма.
После того, как решение о кандидате принято, менеджер должен проявить личный интерес к дате вступления выбранного сотрудника, проблемам переезда семьи, стоимости переезда и т. д. Наблюдение за новым сотрудником и всей вашей командой / персоналом должно быть участие полностью, обеспечит убедительный вход в организацию.
Постоянная обратная связь с персоналом- Сотрудники хотят знать, как они работают. Старайтесь регулярно и конструктивно отзываться о своих сотрудниках. Это будет более приемлемо для персонала.
Не основывайте отзыв на предположениях, а на фактах и личных наблюдениях. Не поддавайтесь фаворитизму и не сравнивайте работника с кем-либо. Сидите со своими сотрудниками ежедневно или еженедельно и следите за тем, чтобы происходила обратная связь. Это поможет повысить моральный дух сотрудников и, таким образом, будет мотивировать персонал.
Благодарите своих сотрудников за их достижения — Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и признание заслуг сотрудника/сотрудника на личном уровне с некоторой формой широкой рекламы могут сильно мотивировать персонал.
Обязательно упомяните о выдающихся достижениях сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журнале организации. Не только отмечайте сотрудника с наибольшим вкладом, но и отмечайте сотрудника, который достигает и превышает цели.
Обеспечьте эффективное управление временем — Контроль времени гарантирует, что все будет сделано правильно. Мотивируйте своих сотрудников проводить «закрытое» время, т. е. несколько часов, когда сотрудники не отвлекаются от выполнения своих должностных обязанностей, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и «открытое» время, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.
Запланируйте сеансы взаимодействия один на один с вашими сотрудниками, где они смогут задать свои вопросы, а также смогут привлечь ваше внимание и, таким образом, они не будут чувствовать себя обделенными. Все это будет работать в долгосрочной перспективе на мотивацию персонала.
Внедрите в своей организации методы управления стрессом- Создайте среду, в которой вы и ваш персонал сможете работать с оптимальным уровнем стресса. Обеспечьте оптимистическое отношение к стрессу на рабочем месте. Проводите учебные занятия по управлению стрессом и организуйте последующие групповые встречи, посвященные тому, как можно снизить стресс на работе. Предоставьте своим сотрудникам автономию в работе. Определите симптомы стресса у сотрудников и попытайтесь с ними справиться.
Использование техники консультирования — Чувства сотрудников/персонала по отношению к работе, их коллегам, начальству и будущему могут быть эффективно рассмотрены посредством консультирования персонала. Консультирование обеспечивает среду, стимул и поддержку, которые позволяют работнику реализовать свою идентичность.
Предоставьте сотрудникам возможность обучения — Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе. Кто-то хорошо сказал, что, когда люди меняют работу чаще, чем это необходимо, а организации больше не гарантируют своим сотрудникам гарантии занятости, молодые сотрудники осознают, что непрерывное обучение — лучший способ сохранить трудоспособность.
Сотрудникам должны быть предоставлены возможности для развития их навыков и компетенций, а также для наилучшего использования их навыков. Свяжите цели персонала с целями организации.
Подавайте пример своим сотрудникам/подчиненным- Будьте образцом для подражания для своих сотрудников. Персонал будет учиться на том, что вы делаете, а не на том, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами/покупателями, и как вы реагируете позже, после завершения взаимодействия, влияет на персонал. Персонал более внимательно следит за вашим невербальным общением (жесты, язык тела).
Непунктуальность, растрата капитала организации, неправильное управление физическим оборудованием организации, просьба к персоналу выполнять вашу личную работу и т. д. — все это оказывает негативное влияние на персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
Улыбайтесь чаще- Улыбка может оказать огромное влияние на моральный дух персонала. Улыбающийся начальник создает оптимистичную и мотивирующую рабочую атмосферу. Улыбка является важным компонентом языка тела уверенности, принятия и смелости.
Постоянно, естественно и часто улыбайтесь, чтобы показать, что вы хорошо относитесь к персоналу, который работает на вас. Это поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и пригрозил таким образом обсудить свои взгляды.
Слушайте эффективно- Внимательное слушание — это форма узнавания и оценки говорящего. Взаимное/взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых зиждется развитие сотрудника/персонала.
Если руководители не слушают подчиненных внимательно, моральный дух подчиненных падает и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера повышает моральный дух сотрудников и, таким образом, мотивирует их.
Обеспечьте эффективную коммуникацию — Чтобы мотивировать своих сотрудников, занимайтесь эффективным общением, например, избегайте использования выражений гнева, используйте методы вопросов, чтобы узнать образ мыслей и анализ сотрудников, а не приказывайте им, что делать, основывайте свои суждения на говорите факты, а не предположения, используйте спокойный и ровный тон голоса, внимательно слушайте и будьте позитивны и готовы помочь в своих ответах. Поделитесь своим мнением с персоналом.
Развитие и поощрение творчества — Следует поощрять сотрудников к развитию творческих навыков для решения организационных проблем. Дайте им время и ресурсы для развития творчества. Пусть проводят постоянные мозговые штурмы. Приглашайте идеи и предложения от персонала. Они могут оказаться очень продуктивными.
Не будь жестким. Будьте гибкими- Внесите гибкость в работу. Если возможно, предусмотрите гибкий график работы. Пусть сотрудники иногда работают дома, если возникает необходимость. Не будьте жесткими в принятии идей от ваших сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение сотрудников, которые подотчетны вам, спрашивая, какие изменения они хотели бы осуществить, если бы им дали шанс.
Принятие обогащения труда — Повышение качества работы подразумевает предоставление места для лучшего качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха посредством более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения по службе и продвижения по службе.
Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, покажите им лояльность и отметьте их достижения.
Уважайте свою команду- Уважайте не только сотрудников – право делиться и выражать свое мнение и быть собой, но и их время. Это позволит сотрудникам уважать вас и ваше время. Дайте сотрудникам почувствовать, что их уважают не только как сотрудников/работников, но и как личностей.