Кто собеседование проводит: Как провести собеседование и проверить кандидата на благонадежность?

Содержание

Как провести собеседование и проверить кандидата на благонадежность? — SpectrumData на vc.ru

Собеседование — один из этапов отбора кандидатов на работу. Рекрутер, hr, кадровик из множества претендентов на вакансию отбирают тех, кто подходит по своим профессиональным качествам и опыту заявленной работодателем вакансии. С ними проводится собеседование, после чего принимается решение, кто из кандидатов займет вакантное место. Как провести собеседование максимально эффективно, какие вопросы задавать, какой тип собеседования выбрать, как подготовиться к собеседованию и как после этого проверить кандидата на благонадежность – читайте в нашем материале.

244
просмотров

Для чего нужно проводить собеседование

Собеседование — процесс двусторонний.

Специалист со стороны компании, задавая вопросы, уточняет и оценивает:

Кроме того, вопросы на собеседование помогают понять наличие/отсутствие необходимых для вакансии soft skills. Под этим определением понимаются умения и навыки, которые не относятся к профкомпетенции напрямую, но необходимы для построения коммуникации, решения рабочих вопросов и т. д.

К ним относятся:

инициативность;
стрессоустойчивость;
обучаемость;
лидерские и управленческие качества;
неконфликтность и пр.

На собеседовании вопросы задает не только hr-специалист, но и потенциальный сотрудник.

Он может уточнить информацию:

о компании;
круге должностных обязанностей;
зарплате, премии, KPI;
перспективах роста и пр.

Со своей стороны кадровик должен дать исчерпывающую информацию о компании и содержании работы, чтобы у кандидата сложилось целостное впечатление о будущем месте работы и должностном функционале.

Виды собеседований

По составу

Индивидуальное. Классический вариант собеседования, позволяющий кандидату раскрыться в доверительной атмосфере.
Групповое. Несколько кандидатов собеседуются одновременно. Есть возможность создать конкуренцию и посмотреть на стрессоустойчивость.
Панельное. Вопросы на собеседование кандидату задают несколько людей одновременно — и кадровик, и его будущий руководитель/коллеги. Позволяет оценить кандидата с разных сторон, составить объективную оценку.
Серийное. С представителями компании соискатель общается не одновременно, а поочередно. Это снизит стресс, при этом каждый из сотрудников получит информацию, важную для него.

По схемам общения

Структурированное. Четкий список вопросов, рекрутер не уклоняется от перечня.
Неструктурированное. Формат беседы, которую направляет HR.
Комбинированное. План есть, но возможны отступления.

По задачам

Предварительное.
Отборочное.

Кто должен проводить собеседование

Собеседование могут проводить:

HR-специалист/кадровик.
Руководитель/собственник бизнеса.
Служба безопасности.

Зависит это от масштаба компании и того, насколько значителен поток соискателей. В больших компаниях имеется смысл в отдельном отделе кадров и службе безопасности. В маленьких отбор, проверка кандидатов и их собеседование при приеме на работу будет решаться точечно. Другими словами, через руководителя или собственника небольшого бизнеса.

Как подготовиться к собеседованию

Место, время, план интервью – вот от чего стоит оттолкнуться, планируя собеседование.

Заранее составленные вопросы на интервью (прояснение образования, навыков, опыта) помогут не забыть спросить о важном. Рекомендуем кратко фиксировать ответы, это поможет не запутаться при отборе кандидатов.
Удобное и для работодателя, и для потенциального кандидата время позволит в спокойном режиме собрать необходимую информацию, задать уточняющие вопросы, следовательно, сделать объективную оценку на выходе.
Провести собеседование «на перекладных» – плохое решение. Если во время разговора вас будут отвлекать звонки или другие сотрудники, вы не сможете полноценно уделить внимание кандидату и упустите важные вопросы/оценку реакции.

Какие вопросы задавать кандидату

Чтобы собеседование прошло продуктивно, лучше подготовить вопросы к кандидату заранее. Здесь можно придерживаться стратегии «стандарта», а можно оставить место для импровизации — к примеру, использовать прерогативные вопросы, чтобы проверить потенциального сотрудника на стрессоустойчивость, если это качество необходимо ему по работе.

Стандартные вопросы на собеседовании

Небольшой рассказ о себе: образование, опыт работы, увлечения и хобби в свободное время.
Знания и навыки, кейсы, разборы смоделированных ситуаций, которые бы показали профпригодность и опыт кандидата.
Рассказ о прошлой работе: достижения и провалы, причины смены/поиска новой работы.
Зарплатные ожидания и готовность к командировкам, возможность работать сверхурочно или в выходные.

Проективные вопросы

В отличие от вопросов «в лоб» эти вопросы предполагают размышление о ком-то/о чем-то ином. Тем не менее, в ответах кандидата на них будет проявляться его представления, то, что характеризует именно его.

К таким вопросам можно отнести:

Какие недостатки характера кандидата могут быть критичными?
Почему кто-то добивается успеха в жизни, а кто-то — нет?
После какой оплошности сотруднику нельзя давать второй шанс?

Провокативные вопросы на собеседовании

Собеседование с кандидатом может включать в том числе элемент провокации. Делать это нужно осознанно (провокация не равно грубость или хамство!). В этом плане можно попросить прокомментировать причину ухода с предыдущей работы или дать характеристику взаимоотношений с предыдущим коллективом.

Правила проведения собеседования

Сюда относятся длительность и манера поведения.

Опрос, проведенный на платформе HH.ru, показал, что работодатели в среднем тратят на собеседование 25-40 минут (49%), иногда – 10-20 минут (25%). Этой временной «вилки» оказывается достаточно, чтобы узнать необходимую информацию о кандидате во время собеседования.

Во время собеседования стоит расположить кандидата к себе, быть вежливым, сохранять рабочую дистанцию, но при этом честно ответить в том числе на вопросы кандидата о зарплате и графике работы. Помните: собеседование — процесс двусторонний, оценивают в том числе и вас.

Алгоритм проведения собеседования

Перечислим этапы собеседования:

Создаем дружелюбную атмосферу, устанавливаем контакт. Можно предложить чаю-кофе, рассказать, каким образом будет построено собеседование, сколько времени на уйдет и какие этапы отбора запланированы.
Рассказываем о компании и вакансии – что входит в круг обязанностей, что является условием положительного решения о найме.
Анкета/рассказ кандидата о себе. Соискатель может прокомментировать свое резюме. В процессе работодатель задает сопутствующие вопросы.
Мотивация, зарплатные ожидания, психологический и профессиональный портреты, – все это можно уточнить на этом этапе собеседования.
Со своей стороны, соискатель спрашивает о том, что ему осталось неясно.
Благодарим кандидата за интерес к вакансии. Проговариваем, что будет дальше, в какие сроки будет дан ответ, нужно ли будет пройти дополнительные этапы отбора, предусмотрено ли тестирование/проверка на полиграфе.

Ошибки при проведении собеседования

Не опаздывайте.
Проводите собеседование лично: так вы на упустите информацию, которую посчитает неважной менее опытный сотрудник.
Критерии отбора должны быть четкими.
Избегайте субъективности: не стоит сравнивать кандидата с предыдущим «эталонным» сотрудником, так вы потеряете квалифицированного специалиста.
Меньше говорите сами, больше слушайте соискателя.
Не приукрашивайте условия работы и размер оплаты труда.

Причины отказа после собеседования

Вы провели собеседование в несколько этапов, проверили кандидатов на благонадежность. Тех, что не подошли, отсеяли. Это часть процесса по подбору и найму.

На что можно ориентироваться при принятии окончательного решения:

Несовпадение ожидаемой и предлагаемой оплаты труда.
Отсутствие необходимых знаний, навыков и опыта и их переизбыток (то, что называется overqualified – сверхквалифицированный).
Введение в заблуждение: кандидат может указать неверную информацию о своем опыте и предоставить «сфабрикованные» рекомендательные письма.
Отсутствие мотивации и неподготовленность к собеседованию, неопрятный внешний вид, опоздание и проч.

Оценка кандидата

После проведения интервью HR анализирует ответы на вопросы, заданные на собеседовании, и сопоставляет с профилем должности и критериями отбора. Кроме того, на этой стадии нужно провести комплексную проверку благонадежности будущего сотрудника: есть или нет у него судимости; долги по алиментам, неоплаченные штрафы ГИБДД, задолженности по налогам – по всем ним судебные приставы могут вести исполнительное производство. Кроме того, важно исключить нахождение в розыске, банкротства, недействительность паспорта и т.д. Удобно и просто это можно сделать с помощью сервиса проверка соискателя от SpectrumData.

в чем соль таких интервью — Work.ua

Как проходить собеседование, во время которого по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека.

Одной из форм «нетрадиционных собеседований» можно смело назвать групповые собеседования — когда во время собеседования по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека. В зависимости от того, с какой стороны собралась группа, различают 2 типа групповых собеседований:

групповые — когда на собеседовании присутствует несколько соискателей;

панельные — когда собеседование проводят несколько интервьюеров.

Репутация у групповых собеседований на корню отрицательная — представители сетевого маркетинга, которые часто используют именно такую форму интервью, изрядно её испортили. Поэтому можно понять, почему многих соискателей отпугивает подобная форма интервью, но все не так однозначно. Особенности такого типа собеседований и рассматривает Work.ua.

Групповое собеседование

Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

Типичный сценарий группового собеседования

Хоть и несколько обобщенно, но описанные ниже этапы встречаются практически на каждом групповом собеседовании.

Презентация компании

Представить компанию и вакансию один раз вместо -адцати — экономия времени интервьюеров. Для соискателей очень важно на этом этапе задавать вопросы, чтобы понимать, по силам такая вакансия или нет. И даже если очень импонирует внутренняя культура компании, работать вы идете на конкретную позицию, поэтому в первую очередь работа должна быть по плечу.

Анкетирование

Чтобы не потерять всех приглашенных соискателей, интервьюеры проводят простое анкетирование. Указывайте ту информацию, которую считаете нужной.

Короткая самопрезентация

Это обязательный момент всех групповых собеседований, который многих пугает: вам нужно коротко рассказать о себе — ненавязчиво, но уверено прорекламировать себя, свои способности и навыки. Рассказывать о себе приходится на любом собеседовании, но здесь подключается эффект публичного выступления. Справиться с этим этапом поможет заранее подготовленная «презентация для лифта».

Задания в группе

При проведении группового интервью кандидатов объединяют в группу и предлагают справиться с реальной или вымышленной проблемой, с которой можно столкнуться в процессе работы в конкретной компании. Лидера образовавшейся группы либо назначает интервьюер, либо неформальный лидер проявится самостоятельно.

Групповое интервью предполагает творческие задания в группе, проявление самодеятельности. Будьте готовы к задачам на логику, проверку общих знаний или с подвохом, а также к игровой форме проведения коммуникаций. За кажущейся несерьезностью действия, самую интересную информацию работодатель черпает, наблюдая за соискателями в так называемой малой группе.

Таким образом, во время проведения группового собеседования работодатель может оценить достоинства каждого из кандидатов: коммуникабельность, креативность, лидерские задатки, способность аргументировано отстаивать свое мнение.

Групповым интервью все не закончится

Групповое интервью может быть следующим этапом после стандартного собеседования, но скорее это первый этап, по результатам которого отсеиваются кандидаты. А отобранных претендентов часто ждет интервью тет-а-тет или панельное. Это можно объяснить тем, что во время группового собеседовании проявляются одни качества соискателя и скрываются другие.

Нужно понимать, что при такой форме интервью кандидаты отбираются на контрасте — то есть все зависит от группы в целом, которая подобралась. В итоге выберут лучших из конкретной группы.

Панельное собеседование

Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.

Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.

Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.

Ваша задача в ходе подобного группового интервью — сохранять спокойствие, не паниковать, не поддаваться на провокации и таким образом произвести приятное впечатление.

Советы, как пройти групповое и панельное собеседование

1.

Не стоит сразу же уходить

Уважающая себя компания заранее предупредит о форме интервью. Не сделает это только по той причине, чтобы создать эффект неожиданности. Не стоит отказываться или уходить, как только узнали, что на собеседовании вы будете не один на один с интервьюером, разве только вы не видите откровенный обман или сетевую компанию.

2. Проявляйте инициативу

Смело предлагайте свои варианты решения задач на групповом интервью. Попробуйте отнестись к этому, как к тренингу, во время которого требуется проявить свои коммуникативные способности и продемонстрировать навыки самопрезентации. Ваша цель — выделиться среди прочих соискателей. Но это не значит, что их нужно «топить».

3. Критикуя — предлагайте

Критика конкурентов должна быть только конструктивная и аргументированная, за которой следует конкретное предложение. Похвала, кивок, одобрение — проявление дружелюбия и вежливости по отношению к другим кандидатам приветствуется.

4. Улыбайтесь.

Жизнерадостность привлекает

Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

5. Будьте собой

Самый главный совет в любом из аспектов трудоустройства — быть собой. Наверное, при таком подходе весь раздел «Статьи» на сайте Work.ua теряет свою актуальность, но все же помните о нем всегда, когда не знаете, как поступить в той или иной ситуации. Ведь очень важно сохранить индивидуальность и не поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны, не обманывайте, не юлите, не флиртуйте — как говорится, «лучше не быть нанятым, чем вскоре уволенным».

6. Запомните имя интервьюера и не расслабляйтесь

Обращайтесь к человеку, проводящему интервью, по имени. И не поддавайтесь иллюзии, что рекрутер на вас не смотрит вообще. Как следствие в большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает вести себя более неформально — на это и ставка рекрутеров.

Одна из техник выявления ложной информации на панельном интервью предполагает, что один и тот же вопрос будет задан испытуемому с некоторыми промежутками времени. Простое собеседование практически не позволяет выявить недействительные сведения, заявленные кандидатом относительно его личностных и профессиональных достижений.

При ответе на задаваемые вопросы, старайтесь встречаться глазами с каждым HR-менеджером, но акцентируйте на том, кто вопрос задал.

7. Рассчитывайте на продолжительное время групповых интервью

Из-за количетсва участников, групповые интервью достаточно продолжительны, но часто уже по его окончанию после короткого обсуждения вы можете узнать вердикт. Если вас постигла неудача, расцените происшедшее не как поражение, а как возможность объективно оценить свои лидерские качества и сравнить себя с конкурентами. Проанализируйте их сильные и слабые стороны, отметьте особо удачные выступления и возьмите все это на вооружение. В будущем пригодится!

Work. ua советует показывать свою индивидуальность на интервью, приходить не просто в интересную компанию, но и на интересную позицию — словом, успешного и быстрого поиска работы!

Получать новости в Telegram

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как называют человека, который идет на собеседование? | Work

Автор Chron Contributor Обновлено 5 августа 2021 г.

«Что в имени?» — спросила Джульетта еще в 16 веке. На сегодняшнем рынке труда, если не считать Шекспира, называем ли мы кого-то собеседуемым, соискателем, кандидатом или даже претендентом, человек, направляющийся на собеседование, всегда ищет работу. Однако менеджеры по найму используют разную терминологию для обозначения людей на разных этапах процесса найма. Посмотрите, как называют человека, который берет интервью.

Терминология отдела кадров для участников собеседования

Терминология отдела кадров может быть полезна для того, чтобы отличить соискателя, который находится на ранней стадии процесса собеседования, от того, кто только что прошел третье и последнее собеседование. В случае с государственными подрядчиками менеджеры по найму используют разные термины для соискателей в целях соблюдения федеральных законов.

Lumen Learning предполагает, что человека, который берет интервью, называют интервьюируемым, и они тратят свое время на ответы на вопросы. С другой стороны, интервьюер всегда задает вопросы. Интервьюируемый — это человек, который встречается с интервью и отвечает на заданные вопросы, но не указывает, на какой стадии процесса находится человек.

Кандидат от правительства Определение

Лиц, ищущих работу, часто называют кандидатами на самой ранней стадии процесса найма. Кандидат — это тот, кто проявил первоначальный интерес к работе еще до проведения предварительных собеседований. Использование термина «заявитель» также согласуется с положениями о позитивных действиях, которые обеспечиваются Управлением программ соблюдения федеральных контрактов Министерства труда США.

Государственные подрядчики, на которых распространяется мандат позитивных действий, обязаны вести журналы потоков кандидатов, в которых отслеживается количество и личности людей, откликающихся на объявления о вакансиях и рекламные объявления, а также людей, рассылающих нежелательные резюме.

Кандидат после предварительного отбора

Проводя тонкую грань между заявителем и кандидатом, многие практикующие специалисты по персоналу считают человека кандидатом после того, как он прошел предварительные критерии отбора. Правила Министерства труда в отношении позитивных действий оставляют это различие на усмотрение работодателя. До предварительного раунда собеседований могут быть десятки претендентов; однако из них рекрутер может выбрать шесть кандидатов для дальнейшего прохождения собеседования. Кандидатом может быть тот, кто прошел только одно собеседование или три собеседования из четырех.

Претендент в финальном отборе

Если использовать спортивную аналогию, претендент является одним из двух кандидатов в финальном раунде отбора на работу. На этом этапе процесса отбора претенденты соревнуются только друг с другом. Претенденты обычно завершили процесс собеседования, и менеджер по найму просто взвешивает плюсы и минусы выбора одного из них над другим.

Справочные материалы

Lumen Learning: Собеседование
DOL: Правило 9 ведения документации заявителя в Интернете0030
DOL: Примеры программ позитивных действий

Подготовка и проведение собеседований с кандидатами на работу

Шесть скрытых издержек международной экспансии для МСП

Узнайте о шести скрытых затратах, связанных с международной экспансией.

В процессе найма, после того как вы просмотрели потенциальных кандидатов на работу, вам необходимо запланировать собеседования с вашим коротким списком.
Пять основных целей собеседования при приеме на работу:

Соберите необходимую информацию о кандидате
Опишите работу и ожидания кандидата
Оценить соответствие кандидата
Расскажите кандидату о вашей организации и ее корпоративной культуре
Ответьте на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата

Планирование собеседования

При подготовке к собеседованию с кандидатами на работу убедитесь, что вы:

Просмотрите описание вакансии и обсудите его со всеми заинтересованными сторонами
Подготовьте список стандартных вопросов, сосредоточив внимание на навыках, способностях и прошлой работе кандидата, убедившись, что вы соблюдаете Кодекс прав человека Онтарио
Определить измеримые критерии для сравнения кандидатов
Выберите стиль интервью, например, индивидуальное или панельное интервью
Для панельных интервью попросите членов группы обсудить, как они будут проводить интервью
Пересмотреть резюме кандидата
Назначение встреч с разумными временными рамками
Организовать проведение интервью в тихом месте, без помех
Если применимо, подготовьте все необходимые тесты и убедитесь, что они четко связаны с навыками, необходимыми для работы

Определение вопросов для интервью

Имейте в виду два основных типа вопросов для интервью:

Закрытые или прямые вопросы, фокусирующиеся на фактах
Открытые вопросы, которые обычно относятся к одной из следующих категорий:
- Гипотетические — то есть вопросы «что, если» о ситуации, которая не произошла
- Поведенческие — то есть вопросы, в которых кандидату предлагается описать прошлое поведение, когда он справлялся с реальной ситуацией

Наиболее уместными будут открытые вопросы, поскольку они позволяют оценить способность кандидата к неструктурированному общению. Это может дать вам возможность исследовать многие важные аспекты опыта и навыков человека.

Проведение собеседования: Ваша дорожная карта

Используйте следующую информацию в качестве базовой дорожной карты, чтобы провести вас через собеседование:

Начать собеседование вовремя
Представьтесь и представьтесь членам группы (если применимо) и объясните свою(ие) роль(и)
Предложите кандидату воду для питья и установите контакт
Дайте общий обзор процесса собеседования и работы
Начните задавать вопросы для интервью и следите за актуальной информацией
Используйте открытые вопросы
Спросите кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы или комментарии о работе или организации
Объясните последующий процесс, включая проверку отзывов и сроки любого предложения о работе и дату начала

Проведение интервью: что можно и чего нельзя делать

Интервьюирование — это искусство.