Лидгенщик это кто: Лидогенерация что это такое: лидгенщик кто

Содержание

Максим FladeX Истляев — частный интернет-маркетолог и лидгенщик

, — -. FladeX. phpBB, CMS, javascript, SEO. — . . …

Web Server Information

Search Engine Results For fladex.ru

CMS — Максим FladeX Истляев

Сертификаты — Максим FladeX Истляев

В интернете также известен под ником FladeX. В данный момент занимаюсь интернет-маркетингом для … [email protected] · icon @eastlyaev · icon max_istlyaev.

Регламенты — Максим FladeX Истляев

Политика конфиденциальности — Максим FladeX Истляев

Персональные данные – любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому Пользователю веб-сайта https://fladex. ru.

Настройка контекстной рекламы от частного специалиста

Март 2022 — Максим FladeX Истляев

Были мысли о том, чтобы закупиться просевшими ру-акциями на дне. Но пока биржа была закрыта в течение, если не ошибаюсь, 3 недель, я пересмотрел эту идею.

Кейс: создание сайта под SEO про вскрытие замков

В интернете также известен под ником FladeX. В данный момент занимаюсь интернет-маркетингом для b2b и сферы услуг. Ранее несколько лет занимался изучением и …

Почему вебмастерам нужно переходить на Firefox

Jun 7, 2021 … Почему Vivaldi не упомянул? Браузер топовый в плане настроек. Ответить. seoonly.ru. 08.06.2021, 05:55. война с хромом проиграна.

Грамотный переезд на https — Максим FladeX Истляев

Ещё один довод — я начал заниматься HTTPS ещё до того, как это стало модным. Как доказательство — моя статья на деваке за 2015 год: https://devaka.ru/articles/ …

Кейс: новогодние украшения для загородных домов и офисов

Максим FladeX Истляев — частный интернет-маркетолог и …

Меня зовут Максим Истляев, я — интернет-маркетолог. В интернете также известен под ником FladeX. … blog.telderi.ru · 74% годовых с информационного сайта.

Источники — Бабло.клик

cyber-promo.ru · darkwing.online · devvver.ru · dimax.biz · dimka1109.ru · dos1k.ru · edfz.ru · elsper.ru · endsoon.ru &midd…

Фладекс: инструкция, цена, аналоги | мазь Здоровье | Компендиум

May 3, 2022 … Фладекс. (Fladex). Фладекс инструкция по применению. Производитель: Здоровье. Состав и …

Обзор 10 популярных форумных движков — SEO блог Михаила …

Sep 25, 2009 . .. Полезный сайт по phpBB — Fladex.ru … Пример форума на vBulletin — https://forum.searchengines.ru/. punBB. punBB — очень легкий и простой …

Политика конфиденциальности сайта centrokon13.ru

Использование сайта https://centrokon13.ru означает безоговорочное согласие пользователя с настоящей … Телефон: +7 902 668 11 08; Email: [email protected] …

Коворкинг в Саранске / Хабр

Feb 10, 2011 … FladeX 10 февраля 2011 в 12:03 … Если же вы не зарегистрированы на хабре, то пишите мне в джаббер [email protected].

Куда уходят вебмастера из информационных сайтов? Или …

Jan 31, 2022 … Автор блога https://fladex.ru. Почему ушел из информационных сайтов? Новые инфосайты я уже давно не запускаю, а старыми не занимаюсь.

Конкурс сайтов и мобильных приложений «Рейтинг Рунета …

megatyumen.ru. 4.8. twelvearchitects.com. 4.8. alrosadiamond.ru. 4.1. finzachet2021.ru. 4.3. agropraktika.com. 4.5. tsd-atol.ru. 4.6. tayginskiy. ru.

Кодировка в grep — Stack Overflow на русском

FladeXFladeX. 30533 серебряных знака77 бронзовых знаков. 1. 1. Для этого я использую LANG=ru_RU.CP1251 grep -rl ‘Текст’ /path/to/dir , настройки терминала …

Рейтинг блогов — Pozi.PRO

Maestro — блог бывалого вебмастера webmaestroblog.ru / посты, 69, 69 переходов … Максим FladeX Истляев fladex.ru / посты, 25, 25 переходов.

Условия в скрипте в зависимости от input type=»radio» — Javascript …

Feb 9, 2010 … FladeX FladeX вне форума … Отправить личное сообщение для FladeX Посмотреть профиль Найти все … Может это http://javascript.ru/switch

Мой блог приняли в Яндекс.Дзен — Максим FladeX Истляев

Apr 19, 2020 … FladeX. 19.04.2020, 20:43. На РСЯ он точно не принесёт столько. … Продал сайт завел себе новый и все, в чем отличие fladex.ru например от …

Page Title of fladex.ru

Максим FladeX Истляев — частный интернет-маркетолог и лидгенщик

Website Inpage Analysis

Two Phrase Analysis

Four Phrase Analysis

Mobile Friendly Check

Websites Hosted on Same IP (i.

e. 31.31.198.164)

HTTP Header Analysis

Http-Version: 1.1
Status-Code: 200
Status: 200 OK
Server: nginx
Date: Mon, 20 Jun 2022 04:59:07 GMT
Content-Type: text/html; charset=UTF-8
Transfer-Encoding: chunked
Connection: keep-alive
Vary: Accept-Encoding
X-Powered-By: PHP/7.3.33
Link: ; rel=»https://api.w.org/», ; rel=»alternate»; type=»application/json», ; rel=shortlink
Strict-Transport-Security: max-age=31536000;
Content-Encoding: gzip

Domain Information

Domain Nameserver Information

DNS Record Analysis

Full WHOIS Lookup

Similarly Ranked Websites

Лидогенерация с оплатой за результат

Просмотров:
5.59k нет комментариев

АВТОР:

Дмитрий Стадник

В этой статье мы обсудим такой, тяжелый для многих предпринимателей,. ..

Лидогенерация с оплатой за результат – 6 причин сказать “нет”

В этой статье мы обсудим такой, тяжелый для многих предпринимателей, вопрос как лидогенерация с оплатой за результат. А если быть еще точнее, мы поговорим о лидогенерации как таковой: что это, какие виды бывают и что делать, если вы решились заказать такую услугу у сторонней организации.

Бизнес – это процесс, который должен стабильно выполнять всего 2 простые вещи: поиск клиентов и качественное их обслуживание. Бытует мнение, что именно поиск клиентов – главный из этих двух элементов. Настолько главный, что маркетологи, западные естественно, придумали новый термин, который до сих пор режет мой абсолютный слух – лидогенерация.

Мы постараемся пройтись по всем сложным моментам, которые были в моей практике, в теме закупки лидогенерации с оплатой за готовых клиентов. В конце рассмотрим некоторые рекомендации и то, какой должна быть лидогенерация, чтобы она принесла реальный результат.

Какой бывает лидогенерация?
Игра в предсказания – исход неизбежен
Кто знает больше – клиент или Вы?
Мы в ответственности за тех, кого приручили
Быть или не быть, вот в чем вопрос
Лидогенерация с оплатой за результат – где подводные камни?
Разве все действительно так плохо?
В заключение о лидогенерации

Какой бывает лидогенерация?

Каждый предприниматель знает, что без продаж – бизнеса не существует. Для того, чтобы были постоянные продажи, нужно заниматься привлечением клиентов. В новом веке наши маркетологи решили переименовать этот термин на английский манер.

Лидогенерация (англ. lead generation) – это комплекс мер, который направлен на привлечение потенциальных клиентов. Существенное отличие данного термина от обычного “привлечение клиентов” это то, что главной целью лидгена является сбор контактных данных у клиента.

И мы будем правы, если поставим знак равенства между двумя понятиями:

И если уйти от занудной терминологии, лидогенерация – это сбор контактных данных клиентов с дальнейшей целью им что-то продать. И не важно какой именно способ сбора контактов вы предпочитаете: лендинг, объявление в газете, реклама на радио или тв, надпись на заборе – все это есть лидогенерация.

Если провести классификацию понятия лидогенерация, то ее можно условно разделить на два типа:

Лидогенерация, которой занимается непосредственно тот, кто потом будет работать с базой контактов
Лидогенерация, которой занимается сторонняя (аутсорсинговая) организация

Мы, как предприниматели, занимаемся привлечением клиентов самостоятельно, либо закупаем эту услугу на стороне. И если мы выбираем второй вариант – возникает вопрос: за что конкретно вы платите деньги сторонней организации?

Есть 2 распространенных способа оплаты

Вы оплачиваете наперёд набор услуг. Моя практика показала, что так работают большинство аутсорсинговых компаний по лидогенерации. Смысл в том, что вам предлагают на выбор несколько вариантов услуги: от самой дешевой, до самой дорогой. Обычно таких вариантов сотрудничества от 3х до 7ми.

Чем отличаются эти варианты между собой? По сути – ничем. У любой компании, и даже у “лидгенщиков”, есть базовая стоимость услуги, а остальные варианты делаются только для формирования линейки цен. Цены подстроены так, чтобы заказчик выбрал именно базовый набор. Дешевые варианты не интересны по количеству услуг, которые они содержат, а дорогие – намеренно завышенной ценой.

Данный способ не гарантирует вам какого либо количества потенциальных клиентов. Вы просто платите за услугу, а лидогенератор, согласно своему видению ситуации, пытается привлечь вам заинтересованных людей. Сколько их будет – никто не знает.

Вы платите за каждого привлеченного клиента. Сразу скажу, что в моей практике такой сделки удалось добиться не сразу. Обычно на мой вопрос – сколько вы можете мне гарантировать контактов (пока еще не клиентов!) на эту сумму – ответ был один: никто не может вам ничего гарантировать! Странно, потому что в моем проекте мы всегда гарантируем результат клиентам, потому что уверены в качестве своих услуг, но об этом потом…

Так вот: после нескольких переговоров с разными подрядчиками данной услуги (в моем случае это были купонаторы), я выбил для себя договор на определенную сумму денег и определенное количество контактов. Таким образом, была четко известна цена одного лида (привлеченного потенциального клиента) и, если мне приводят меньше людей чем в договоре, то разницу от общей суммы мне возвращают. Вот формула, как это происходит:

Но даже в данном примере – деньги пришлось платить вперед.

Во втором варианте создается иллюзия того, что мы получим определенное количество контактов, что намного лучше, чем в первом варианте. Однако, здесь мы натыкаемся на первый подводный камень…

Игра в предсказания – исход неизбежен

Что происходит, когда кто-то обещает 30 потенциальных клиентов за один месяц? У того, кто обещает, есть субъективное мнение, что в будущем, он сможет привлечь 30 клиентов в вашей нише. Верно ли такое мнение? Этого никто не знает и не может знать. Именно по этому большинство компаний, которые занимаются лидгеном, боятся что-либо гарантировать.

И действительно – откуда человек может знать, что будет в будущем и сколько он привлечет лидов? Разве что в будние дни он привлекает клиентов, а в выходные подрабатывает гадалкой в цирке с хрустальным шаром.

Получается логический парадокс. Предпринимателю нужны клиенты, он готов заплатить за то, чтобы кто то привлекал клиентов вместо него, однако никто не может ему гарантировать хоть какого-то количества контактов в месяц.

С другой стороны – есть компании, которые гарантируют точную цифру контактов, а если они не делают это количество, то разницу денег дают обратно. Вам не кажется это странным? Вполне естественно, что вы хотите знать каким образом можно обещать лидогенерацию с оплатой за результат.

Это первая и самая очевидная из причин сказать нет, даже если вам все гарантируют и готовы заключить официальный договор. Но далеко не последняя.

Кто знает больше – клиент или Вы?

Задайте себе честный вопрос: кто лучше знает, что нужно вашему клиенту? Клиент или вы? Понятно, что есть ситуации, когда человек сам не знает чего хочет, но давайте их выведем за скобки. Потому что в большинстве случаев клиент лучше вас знает что ему нужно, хотелось бы вам этого или нет.

Другое дело, что клиент не всегда словами может описать то, что ему нужно. Да и вообще – клиенту не нужно верить на слово. Но задумайтесь: в вашей нише есть люди, которые лучше вас знают что им нужно на самом деле. А теперь представьте, что происходит, когда вы отдаете на аутсорс лидогенерацию?

Именно вы, как человек который годами работает своей в нише, разбираетесь во всех тонкостях, технических деталях, потребностях клиентов, знаете всю специфику рынка, основные психологические типы клиентов в нише и так далее.
Yourselfbranding

И именно вы знаете свою нишу лучше, чем маркетолог сторонней организации, которой вы поручаете лидогенерацию, пусть даже с оплатой за результат.

При том, что рынок постоянно развивается и не стоит на месте, появляются новые запросы клиентов, конкуренты не дремлют, появляются все новые и новые фишки которые у вас попросту нет времени внедрять. И тут вы приходите к маркетологу и надеетесь на то, что у него цена за клиента будет ниже чем у вас?

Можете себе представить, сколько нужно времени стороннему человеку, чтобы изучить ваш рынок, ваш комплекс услуг, все возражения клиентов? При этом, вы будете надеятся,что сторонняя компания сделает этот анализ ниши еще лучше чем вы, да еще и за 1 месяц!

Это одна из причин, почему большинство не берется за лидогенерацию с оплатой за результат – они не могут лучше вас знать текущую ситуацию в вашей сфере. И если у вас стоимость одного клиента 120$, то ни одна компания не сделает в первые полгода эту цифру ниже, чем у вас уже есть.

Мы в ответственности за тех, кого приручили

Признайтесь честно: что именно происходит, когда вы хотите заказать лидогенерацию именно с оплатой за результат? Вы хотите получить гарантию того, что вложенные средства окупятся, не будут потрачены просто так. Если быть более точным, то в данном случае гарантия результата – ничто иное, как принятие на себя ответственности.

Другими словами: вы, требуя гарантию от кого-то, кто не знаком с вашей сферой бизнеса, попросту снимаете с себя ответственность и перекладываете эту ответственность на другого человека или компанию. В данном случае вы перекладываете ответственность и все риски за самое главное – за поток клиентов в бизнес и последующие продажи.

Но не забываем о том, что если вы предприниматель, то это означает, что вы должны нести полную ответственность за свой бизнес, не говоря о его самой главной составляющей. Да, вы рискуете, и именно за этот риск и ответственность получаете больше вознаграждения, чем ваши работники по найму.

Но как же делегирование? Не является ли заказ лидогенерации простым делегированием задач? Давайте не будем путать делегирование с простой закупкой услуги на стороне. Про делегирование, и чем оно отличается по своей сути от закупки услуг, вы можете посмотреть отдельное видео:

Помните, что перед тем, как что-то делегировать, вы должны сами уделить этому какую-то часть своего времени и усилий. И лишь после передавать работу другому человеку. По этому, вы так или иначе должны хоть немного разбираться в теме лидогенерации, перед тем как заказывать ее с оплатой за результат, если хотите, чтобы в вашем бизнесе был постоянный поток клиентов.

Вдобавок, если вы лично будете разбираться в теме лидгена, то вам будет проще вести переговоры все с теми же компаниями, которые занимаются лидогенерацией. И вам будет проще заказать услугу с оплатой за каждого клиента. И вот почему…

Быть или не быть, вот в чем вопрос

Для начала, если вы хотите, чтобы компания, предоставляющая услуги по лидогенерации, согласилась именно на ваши условия, вы должны четко знать, цифры в вашей воронке продаж.

Вы должны знать конверсию каждого из этапов процесса, когда потенциальный клиент превращается в обычного клиента. Другими словами – вы должны точно знать, как конвертируется у вас трафик сейчас, какая цена одного клиента, и какой возврат инвестиций вы получаете с каждого рекламного бюджета.

Вы должны быть уверены в вашем отделе продаж, что все телефонные заявки будут обрабатываться с максимальным качеством и конверсией. Даже если в вашем отделе продаж кроме вас никого нет, должны быть готовы цифры конверсии закрытия клиентов на сделку.

Вы должны знать все о своих ближайших конкурентах. Если в вашей нише большая конкуренция, то это автоматически повышает стоимость лида в несколько раз.

Маржа, которую вы получаете должна быть высокой. Что бы можно было перекрыть затраты рекламного бюджета, заплатить за аутсорс компании и взять себе чистую прибыль.

Ваши услуги должны искать в интернете. Лидогенерация в современном маркетинге, по странной причине подразумевает поиск клиентов исключительно в интернете. У автора данной статьи свое мнение на этот счет, однако фактор того, есть ли поисковые запросы на ваши услуги в интернете очень важен.

Т-Индекс. Индекс доверия к вам как поставщику товара или услуги. Если вы первый месяц на рынке, то уровень доверия потенциальных клиентов к вам очень низкий, и цена одного клиента будет высокой. Т-индекс зависит от многих факторов: как долго вы на рынке, в каком районе города у вас офис, достаточно проработан ли у вас фирменный стиль и так далее.

Уникальное торговое предложение (УТП). Чем вы отличаетесь, в плане результата, для клиента на рынке? Если ваш ответ будет: “ Я продаю такой же, а может даже чуть хуже чем у конкурентов, товар или услугу по цене выше средне-рыночной на 20%” – это явно будет не в вашу пользу.

Если вы придете достаточно подготовленным к компании по привлечению клиентов, то вероятность сделки лидогенерации с оплатой за результат будет очень высокой. Но даже если вам удалось получить такое соглашение – чего следует ждать дальше?

Лидогенерация с оплатой за результат – где подводные камни?

Когда я впервые заказывал подобную услугу на стороне, я уже знал о некоторых из них, но и представить себе не мог, какое открытие меня ждало впереди.

Давайте по порядку. Чего я ждал в первую очередь?

“Левые” контакты. Да, возможно какие-то контакты будут, но что это будут за люди? А вдруг это специально обученные сотрудники этой компании, которые якобы заинтересованы в моей услуге? Позже я узнал, что таких людей называют Фродо. Забегая наперед скажу, что такого, к счастью, в моей практике пока не было.
“Левые” маркетологи. Я боялся, что меня могут подать в каком то дурном виде, что то не то написать в заголовке. Например, мне обещали, что специалисты компании профессионалы своего дела и знают что нужно клиенту. Как итог – я не зря переживал. Специалисты данной компании даже не умели пользоваться Фотошопом. Самому пришлось доделывать материалы для верстки. А такие слова как: “идеальный”, “индивидуальный подход”, “качественное обслуживание” – несколько раз заставили дергаться мой левый глаз.

А дальше был, как это модно сейчас говорить, “инсайт” предпринимателя. Из тех 20 контактов, что мне обещали по договору, мне дали аж целых 26. Из которых:

4 – неверных номера телефона либо вне зоны;

3 – одинаковых номера телефона (клиент ввел свои данные три раза)

2 – не понимали о чем речь, они не давали свои контакты на услугу

1 – пенсионерка, которой нужны были новые полки для комнатных растений

16 – люди, которым вроде бы нужно, но они увидели акцию, и им нужно подумать.

Как вы думаете, сколько сделок было закрыто на услугу из этих 26 контактов? Правильно, ни одной.

Именно тогда я понял, что существует еще один подводный камень. Я его назвал – качество лидов и, как оказалось, такое понятие действительно существует.

Качество лидов – важнейший параметр, который стоит учитывать заказывая лидогенерацию с оплатой за результат. Есть только единственный способ узнать насколько качественных лидов приведут Вам – заказать эту услугу

Yourselfbranding

Нельзя сравнивать лида полученного по ключевому запросу из контекстной рекламы и лида, полученного по акции на купонаторе. Всегда помните о качестве лида, когда вы будете заказывать лидогенерацию. Даже с оплатой за результат. Узнайте как они будут привлекать трафик, через какие каналы? Будет ли эта какая-то акция с 50-ти процентной скидкой?

Безусловно, качество обработки лидов никто не отменял, но когда звонишь третий раз по телефону клиенту, который обещал “подумать” и он уже не берет трубку – понимаешь, как важна такая штука, как качество лидов.

И об этом нужно думать заранее, когда вы подписываете договор и оплачиваете услуги.

Разве все действительно так плохо?

На самом деле – свет в конце туннеля есть. После тех событий мы наладили лидогенерацию в нашу студию дизайна самостоятельно и поняли как это должно работать в цивилизованном мире. А далее внедрили точно такую же схему для других компаний, с гарантией результата.

По нашему мнению, лидогенерация с оплатой за результат должна выглядеть так:

Аутсорсинговая компания приводит заранее оговоренное количество клиентов
Лиды конвертятся в клиентов (происходит продажа)
Клиент платит за услуги компании-лидогенератору с денег, которые поступили уже после продажи.

Почему это должно работать так? Потому что в работе этой схемы заинтересованы все:

Лидогенератор – поскольку он один из немногих, кто уверен в качестве своих услуг и гарантирует количество клиентов, то может брать более высокую цену на рынке за свои услуги
Фирма продающая услуги – так как ничем фактически не рискует и несет ответственность только за качественное обслуживание клиента.

Такая схема называется лидогенерация с оплатой за клиента. И именно такой и должна быть лидогенерация с оплатой за результат. Если у вас есть свои мнения по этому поводу, то пишите в комментариях к данной статье. Будем рады обсудить.

Именно поэтому единственная причина по которой компания, которая занимается лидогенерацией не может гарантировать результат – это неуверенность в своей компетенции и качестве предоставляемых услуг.

В заключение о лидогенерации

Я проговорился, что мы внедряем именно такую схему – лидогенерация с оплатой за клиента в другие компании с гарантией результата. И данные схемы и методики только приживаются на нашем рынке.

В будущем же лидогенерация в нашей стране совершенно точно будет работать только с оплатой за результат. Если рассматривать лидогенерацию в качестве бизнеса, то это обыкновенная услуга, продукт на рынке. И мы знаем, что клиенты всегда выбирают самые лучшее решения в нише из всех доступных им на данный момент.

Если вы хотите узнать самые новые фишки о том, как бесплатно привлекать клиентов в ваш бизнес – скачайте мою книгу “7 источников трафика о которых вы точно не слышали” прямо сейчас. Она в свободном доступе – вот ссылка.

До скорого! Ваш Дмитрий Стадник

Click to rate this post!

[Total: 8 Average: 4.5]

5
2
votes

Рейтинг статьи

Теги :Интернет бизнес, Интернет маркетинг, Клиенты, Лид-магнит, Лидогенерация, Лиды, Привлечение клиентов

Click to rate this post!

[Total: 8 Average: 4.5]

Как создавать стратегии, заставляющие клиентов покупать? | Академия Лидогенерации | Официальный сайт

Наш выпускник, Тимур Кадыров, рассказывает о своем подходе, который использует для продвижения проектов клиентов.

Текст представлен от его лица.

Не стесняйтесь задавать ему вопросы в комментариях или напрямую во ВКонтакте

*******

Приветствую тебя, уважаемый читатель. Буду общаться с тобой на ты. Мне так проще коммуницировать.

Сегодня я расскажу тебе о максимально эффективных способах создания маркетинговых стратегий в интернете, которые дают наибольший КПД. Термин КПД для меня лично в маркетинге, лидогенерации и продажах один. Это «Profit» — прибыль. Те деньги, что вошли в оборот клиента благодаря тебе и твоим правильным действиям.

Почему статья называется «Вернись к главе 2»? Тема создания ПРАВИЛЬНОЙ стратегии продвижения продукта в интернете глубоко рассматривается на втором занятии коучинга «Лид Менеджер».

На протяжении всего курса Рустам постоянно повторяет, что это САМАЯ ВАЖНАЯ ЧАСТЬ в создании рекламной кампании. Казалось бы, формула простая и понятная.

ЧТО ПРОДАЕМ + КОМУ ПРОДАЕМ = КАК ПРОДАЁМ.

«Но это же и ежу понятно», — скажешь ты. Тогда ПОЧЕМУ никто не внедряет это на практике?! Ведь это работает! Это реально работает!

Я добавлю ещё одну формулу для того, чтобы открыть в тебе необходимый ресурс.

То КАК МЫ ДУМАЕМ влияет на то ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ, а это влияет на РЕЗУЛЬТАТ (PROFIT)

На дворе 2016 год. Интернет подарил нам сотни, а то и тысячи точек взаимодействий с нашим клиентом. Но 99.9% выбирают одну единственную связку. Да-да-да… Тот самый Лендингпейдж+яндексдирект. Тебе кажется, что это единственный правильный вариант. Почему? Да потому что так делают все! Я докажу тебе в теории и на практике, что лендинг+директ – это не панацея. Это лишь верхушка айсберга, под которой скрывается огромная глыба маркетинговых фишек, приёмов и инструментов, позволяющих покупать клиентов в разы дешевле (и даже бесплатно!!!), а также делать им продажи в 5 раз легче за счёт их лояльности к тебе и твоему продукту.

1. Что продаём?

(создание Offer – Оффера и Unique Selling Point — УТП)

Что такое Оффер и УТП? Пятый класс – вторая четверть. Я заметил, что от переизбытка информационного шлака, так называемые «гуру маркетинга», захламили голову начинающим маркетологам. Многие путают Offer и USP. Расскажу, как на самом деле обстоит дело.

Оффер – основа основ всех продаж. Это грамотно составленное предложение, включающее в себя следующие параметры:

Основную выгоду для клиента
Deadline – четко ограниченные временные рамки
Суть задания – что предлагается сделать (подписаться, оставить заявку, купить и т.д.)
CTA (Call To Action) – вескую причину выполнить задание прямо сейчас.

Простыми словами оффер – это тезисное предложение от которого клиент не в состоянии отказаться.

Как создать крутой оффер?

Изучи рынок;
Выдели сильные и слабые стороны конкурентов;
Определи основные выгоды для клиента;
Определи второстепенные критерии выбора клиента;
На основе проведенного анализа, сформулируй 5 офферов, каждый из которых в разы выгоднее, чем у конкурентов;
Определи лучший оффер с помощью сплит-тестирования.

УТП (Уникальное Торговое Предложение) – это не предложение!!! УТП – это стратегия рекламирования!

Впервые данную стратегию предложило агентство Ted Bates Inc. Создатель стратегии Россер Ривз (учитель самого Дэвида Огилви) пропагандировал идеологию настоящей цели рекламы – продать продукт клиента. Он выделил условия, которые должны отвечать требованиям УТП:

Реклама должна содержать конкретное предложение для покупателя: купить конкретный товар и получить конкретную выгоду;
Предложение должно быть уникальным, таким, которое конкурент не может сделать либо же не делает, хотя и может;
Предложение должно быть достаточно сильным, чтобы вовлечь новых потребителей в покупку товара.

Намеренно не буду углубляться в тему создания УТП. Скажу только, что есть техники, при внедрении которых, твой клиент может выпрыгнуть из точки адекватности на столько высоко, что может навсегда позабыть о терминах: конкуренция, ценовая политика, демпинг и давление. Если статья получит положительный отклик, раскрою секреты выхода во внеконкурентную среду в следующей части.

2. Кому продаем? (создание портрета ЦА)

-Изучил рынок? Сделал анализ? Сформулировал предложение?

-Да.

-Садись, два.

Любая маркетинговая стратегия начинается с создания портрета целевой аудитории. Прежде чем сформулировать предложение, ты должен понять, кому мы предлагаем и доносим ценность нашего продукта. Я постоянно натыкаюсь на точки продаж (лендинги, сайты, группы, инстаграм аккаунты и т.д.) в которых пишут: «Мы – дружная команда, мы на рынке уже 10 лет, мы делаем крутой продукт, мы строим дома, мымымымымы…». Открою тебе страшную тайну. Клиенту плевать на тебя, твою компанию и твоё предложение. Его интересует в первую очередь, КАКУЮ ЕГО ПРОБЛЕМУ ТЫ ПОМОЖЕШЬ РЕШИТЬ.

Товарищ маркетолог, лидгенщик, продавец. Наша с тобой задача понять КТО НАШ КЛИЕНТ, найти его основную проблему, ответить всем критериям его потребностей, превзойти ожидания, заставить обтекать с ног до головы малиновым сиропом и ТОЛЬКО ПОТОМ выставить чек.

Как правильно составить портрет ЦА?

Разбей покупательские сегменты на аватары клиентов
Выдели 10 выгод для каждого аватара
Создай 10 проблем для каждого аватара
Реши эти 10 проблем
Выдели основные интересы каждого типа клиента, не касающиеся твоего продукта (почему не касающихся? По целевой тематике найти их слишком легко, по околоцелевой сложнее, но понимание своего клиента будет гораздо выше)
Составь список групп в социальных сетях, в которых состоит каждый из типов клиентов.
Найди по 5 реальных людей, схожих с твоими аватарами.
Сопоставь свои гипотезы по интересам с интересами реальных людей.
Дополняй, вноси корректировки.

Это мой сугубо субъективный метод создания портрета ЦА. Данный метод всегда помогает мне увидеть две стороны медали: мои гипотезы и их соответствие действительности.

Помимо портрета целевой аудитории нам необходимо понять готовность нашего клиента к покупке товара или пользования нашей услугой.

3. Как продаем? (теория Бена Ханта, теория Фила Бардена)

Теория Бена Ханта

Лестница узнавания:

Прежде чем запускать рекламу или предлагать людям контент надо чётко понять, на сколько остро проблема волнует нашего клиента.

Теорию советую изучить самостоятельно. Лично для себя и своих проектов подчеркнул и внедрил немало интересного. Теория универсальна и применима как в маркетинге и лидогенерации, так и в продажах.

На практике дело обстоит следующим образом:

Нет проблемы

Что нужно делать? Создать проблему.

Есть проблема – нет решений.

На данной ступени лучше всего по моей практике работает принцип социального доказательства. Люди склонны доверять другим людям, которые нестандартным способом решили эту проблему. Внедряй. Работает.

Решения есть – сравниваем варианты

Здесь лучше всего действует стратегия консолидации потребителя. Простыми словами – разбей рекламную стратегию на 3 части.

KPI 1-й части – поймать чувачков на любопытстве и закрыть на подписку.
Закрыв достаточное количество людей, начинаешь кормить их вкусным контентом и постепенно утеплять.
Когда аудитория лояльна к тебе и твоему продукту – делаешь предложение и монетизируешь свою аудиторию.

Выбор продукта

Когда мы находимся на этой ступени – люблю говорить партнеру о клиенте: «С этим обойдемся без прелюдий». Как раз тут отлично работают твои лендингпейджи+яндексдиректы. Основная задача – четко и ясно донести до человека основные преимущества продукта, выгоду при покупке и после покупки. Метод проверенный. Работает безотказно как часы.

Уверенность и намерение

Клиент готов отдать деньги прямо сейчас. Он твёрдо знает, чего хочет. Прорабатывай УТП, внедряй интересные акции, определи покупательский сегмент и сделай узко-направленное предложение для своего клиента. Выделяйся.

Теория Фила Бардена

Имплицитный и Эксплицитный уровень ценностей

Чтобы было максимально просто и понятно возьму за пример айфон. Важно оценить критерии выбора клиента данного продукта.

Так называемый в простонародии «яблофил» прекрасно понимает, что айфон в первую очередь самый удобный смартфон из всех имеющихся на рынке, в нём нет вирусов, US и UX продуманы до мелочей, в нём нет ничего лишнего.

Такой критерий выбора называется эксплицитным – осознанным. Если выбор осознанный, то и смысл нужно доносить через критериальную измеримость. Эксплицитную информацию лучше всего доносить с позитивной оценкой, например, «новый», «наилучший», «уникальный», «эффективный», «натуральный» «дешевле», «бесплатно», «надежно», «стабильно.

Так ты доносишь правильный смысл до клиента и помогаешь ему сосредоточиться на тех вещах, которые его интересуют. По лестнице Ханта – 4 и 5 ступень тот сегмент, который отлично реагирует на эксплицитные посылы.

Принципиально другой тип личности – человек, который хочет купить айфон, потому что «это круто», «это модно» и «это дорого». Подход к такому типу клиентов принципиально отличается. Его критерий выбора – имплицитный (не явный). В данном случае при разработке стратегии лучше использовать посылы, которые создают манипуляции в сознании. Яркий пример имплицитной оценки – реклама батончика Mars. «Удовольствие нельзя показать, его надо почувствовать. Mars. Когда тебе хочется»

Посыл – вызвать желание попробовать шоколадный батончик. Возвращаясь к лестнице 1-3 ступень. KPI – создать жгучее желание воспользоваться нашей услугой/купить наш товар.

Инсайт

Надеюсь, я открыл тебе необходимые ресурсы для проработки твоих рекламных стратегий. Смотри вглубь. Думай. Старайся создать продукт, не ориентируясь на то, как делают другие. Делай продукт таким, чтобы конкурентам хотелось повторить за тобой. Лендинг и системы контекстной рекламы всего лишь инструменты для привлечения клиентов. Главное оружие любого маркетолога – умение доносить ценность продукта. Во 2-й части статьи хочу показать тебе как ВСЁ ЭТО работает на практике. Кейсы моих клиентов, техники создания вывода проекта во внеконкурентную среду, личные наработки и инсайты. Если статья была интересна, поддержи лайком, репостом или отзывом. Буду писать для тебя, если увижу положительный отклик. Спасибо за внимание, уважаемый читатель.

*******

Вопросы и мысли обязательно пишите в комментариях под этим текстом

Директолог. Контекстолог: Письмо начинающему директологу.

Директологи? А кто это такие вообще?

Привет, бесценный читатель! Мое имя Иван Субботин. Я уже не начинающий директолог, но когда-то был таким, именно поэтому отлично знаю, какие у тебя переживания на старте. И я написал тебе свое обращение.

В последнее время фигурируют еще несколько названий данных специалистов такие как:

Директолог – специалист по яндекс директ

Контекстолог – специалист который настраивает еще и гугл эдвордс.

UPDATE: новая статья про директологию ожидает вас тут.

PPC специалист, Лидгенщик, Трафик менеджер – специалист умеющий настраивать и работать с трафиком из яндекс директа, гугл эдвордс, тизерных сетей, таргетированной рекламой, и еще более 100 площадок.

Какими качествами на мой взгляд должен обладать хороший директолог:

Внимательность – это то первостепенное качество за которое можно уважать не только директолога, но и вообще любого хорошего специалиста. Нужно ли говорить чем обернется если вы начнете работать с не внимательными?
Грамотность – представляете каких текстов вам наворотит неграмотный специалист по директу? 🙂
Маркетинговая база – он должен обладать хотябы базовыми навыками маркетинга, написания продающих текстов, и триггеров. Без этого вы получите просто хорошего технического исполнителя!
Соцсети и телефон – если человека нет в соц. сетях, или он не любит общение голосом по телефону, скорее всего такой человек не может нормально общаться. Ему не комфортно, а значит и вы не ждите комфорта.

KPI директолога

Какие показатели нужно спрашивать и можно требовать от директолога?

Заявки, лиды, конверсии – ключевой kpi специалиста по яндекс директ. Тот самый показатель качества работы директолога. Хороший директолог, если конечно нет ограничения в нише спроса, может в любой момент открывать кран с лидами, и в нужный момент его закрывать.

Почему я рекомендую тебе остановиться здесь на несколько минут? Да хотя бы по той простой причине, что я первый и единственный директолог, который решил тебе написать. Первый и один-единственный. Из более чем десятка тысяч человек, называющих себя специалистами по контекстной рекламе, а в нашем случае – директологами.

Примечание: Кстати, в 2018 году, слово директолог уже не котируется. Сегодня в моде и обиходе появилось слово контекстолог. Это жестко 🙂

Предлагаю тебе проверить этот факт – напиши в строке поиска Яндекса «письмо к директологу», и увидишь только мое письмо. Никто до сих пор не хотел тебе писать. Зато хранителей секретов и фишек, готовых поделиться астральными тайнами контекстно-поисковой рекламы Яндекс.Директ больше, чем самих начинающих директологов.

Следующая причина, почему тебе стоит прочитать данный текст – потому что напротив тебя человек, который записал уже 3 курса по Яндекс Директ.

Обучил более 3000 человек контекстной рекламе. В свое время мы с моим партнером Михаилом Чугуновым были №1 на трех биржах интернет-маркетинга. Я автор одного из самых популярных курсов «Яндекс Директ Стажер», который ты можешь посмотреть сейчас абсолютно бесплатно. Обо мне писали в сообществе «Бизнес Молодость», интернет-бухгалтерия для бизнеса №1 «Мое Дело», а также газеты «Ведомости» и «Марьинский вестник».

И меня до сих пор преследуют злобные комментарии коллег, что все куплено. На это у меня ушло 3 года. Ты сможешь достичь успеха гораздо скорее. Хотя бы потому, что когда я был начинающим директологом, мне такие обращения никто не писал.

Как я стал Директологом?

Также как и ты. Горящие глаза, нулевой рейтинг. Я был никем на фоне реально крутых лидеров контекстной рекламы, которые раздавали всем советы налево и направо. Через пару недель после запуска, я понял, что никто мне особо помогать не собирается. Для гуру и экспертов Яндекс Директа я был всего лишь очередным новичком, который претендует на их заказы. И естественно, меня сразу хотели утрамбовать вместе с остальными новичками под одну гребенку. Дескать, я такой же, как и все.

Но на своем личном примере я подтвердил, что абсолютно никому неизвестный директолог может дать фору всем конкурентам. Инсайт простой – ВСЕ ВОЗМОЖНО. Поэтому, если ты пришел в интернет-маркетинг, если ты пришел в контекстную рекламу – то зарабатывай деньги хорошей статистикой и продажами, а репутацию зарабатывай своими делами и кейсами. Я уверен, что ты пришел сюда надолго и всерьез.

Другие директологи говорят, что я ни о чем?

Хочу чтобы ты навсегда зарубил у себя на переносице: твоя главная цель – это клиенты. И если другие специалисты директологи увидели в тебе соперника, пусть видят дальше. Это лишний раз свидетельствует, о том, что они слабее тебя. Пусть другие директологи остаются при своем мнении. Забей на все группы ВК, на все форумы, где директологи обсуждают друг друга.

Ты там никогда не вырастешь. Ты там превратишься в форумную крысу – этакую бабушку на скамейке, которая обсуждает каждого проходящего мимо соседа, чтобы получить кайф от самоутверждения в лице своих коллег. Если твоя цель – это заработок денег, то делай акцент на тех, кто платит директологам деньги.

То есть делай акцент на потенциальных клиентах. А клиентами в рекламном бизнесе являются фактически все предприниматели, работающие с населением. Изучай, что им необходимо. Запоминай, что не устраивает клиентов. Ради интереса, открой несколько сайтов по контекстной рекламе. Все специалисты по рекламе думают только о себе.

А ты напиши свое предложение так, чтобы в нем была раскрыта проблема клиента. Покажи, как ты думаешь о клиенте. В принципе это не является большим секретом, но вот кто так делает? Единицы. Мне часто задают вопрос такого плана: «Как тебе удается забирать по 5-8 заказов в день?». Да я просто думаю о клиенте. Задаю правильные вопросы, которые полностью раскрывают проблемы клиента и закрываю его на сделку.

Я директолог, но у меня нет порфтолио.

Стоп! Вытри слезы. Мужики не плачут. Слезы оставь конкурентам. Портфолио, кейсы – это твое лицо, твои результаты и твой менеджер по продажам. Не важно, как смотрят на твои кейсы твои конкуренты, главное – как к кейсам отнесется клиент. Как делал я.

Я распространял бесплатные предложения по аудитам рекламных кампаний (анализ статистики и рекомендации по исправлению ошибок и улучшению результатов). Аудиты и рекомендации были с изюминкой, я делал их бесплатно. Давал советы бесплатно. Раздавал курсы, за подписку. А взамен требовал отзывы. Люди охотно соглашались. Отзывы можно написать, а можно и снять на видео. Где именно распространял:

В социальных сетях
На тематических форумах
В YouTube

Портфолио директологов

Бизнесмены с форумов и соц. сетей становились моими кейсами. Создавай портфолио с помощью таких вот действий, описанных выше. Хватит ждать, пора действовать. Ты никого не обманываешь, ты помогаешь людям. А владельцу завода по производству септиков в Екатеринбурге (твоему потенциальному клиенту) глубоко все равно, создавал ты эти рекламные кампании с нуля, или проводил аудиты.

Свои первые рекламные кампании в Яндекс Директ я взял со своего первого бизнеса – оптовая продажа волос для наращивания. Но 1 кейса недостаточно, и я провел более 100 аудитов за 2 месяца и в моем портфолио директолога уже более 50 кейсов. И эти кейсы помогли мне найти реальных заказчиков, которые перед тем, как начать сотрудничество изучали мои работы. Так что не надо ждать. Можешь ведь и не дождаться.

P.S: Всем Директологам этого мира

Никого не слушай и никогда не пользуйся советами людей, которые живут не так, как мечтаешь жить ты. Слушай своих клиентов. Живи сейчас, а не завтра. Самое главное не жди у моря погоды. Возьми от этой жизни всё! Не обращай внимания на других директологов, которые так и норовят вставить тебе палки в колеса. Возьми эти колеса вместе с палками и засунь злобным комментаторам в другое место. Ведь ты, это ты. Самый лучший, тот самый эксперт, которого ищут твои клиенты.

Вот возьми сейчас и прозвони всех своих клиентов, поблагодари их за то, что они воспользовались твоими услугами. Благодари клиентов всегда. Ведь это те люди, которые в тебя поверили. А также не забывай благодарить после каждой статьи автора. Если сказал спасибо, то обязательно скажут спасибо тебе . Точка.

Если вам необходимо получать более 30 клиентов в месяц, то звоните нам в офис по телефону

8 (499) 346-68-15

или заполните форму ниже и я свяжусь с Вами
[contact-form-7 id=”14130″ title=”Форма для статьи Директолог”]

и мы сможем сделать с вами первые шаги в совместной работе.

Прочитайте также полезные для вас посты:

Кто такой лидер и как им стать?

Назад к блогу

29 марта 2021 г.
— 13 минут чтения

Поделитесь этой статьей

Перейти к разделу

Кто такой лидер?

Каковы наиболее распространенные характеристики лидера?

Лидерство и управление — в чем разница?

Как стать лучшим лидером?

Заключительные мысли по вопросу «Кто такой лидер?»

Когда вы думаете о великих лидерах, кто приходит вам на ум?

На ум могут прийти такие влиятельные личности, как Махатма Ганди и Мартин Лютер Кинг-младший или, возможно, Уинстон Черчилль и Нельсон Мандела.

Но определить, что действительно отличает этих исторических икон как хороших лидеров, оказывается немного сложнее. Было ли это просто их положение, которое делало их хорошими лидерами, или это было что-то большее?

Несмотря на то, что мы все сталкивались с лидерством в своей жизни, нас очень редко просят дать определение тому, «что такое хороший лидер». Ответы варьируются от компании к компании и от человека к человеку, что делает определение лидерских качеств еще более неуловимым.

Вы думаете о следующем шаге в своей карьере? В этой статье рассматриваются определение и качества лидерства, их отличие от управления, а также советы, как стать лучшим лидером.

Что такое лидер?

Простые исследования вопроса «кто такой лидер?» включают:

Лидер — это тот, кто вдохновляет энтузиазм и мотивацию последователей.
Лидер — это тот, у кого есть видение и путь к его реализации.
Лидер — это тот, кто гарантирует своей команде поддержку и инструменты для достижения целей.

Лидер может быть любой из этих вещей, но хороший лидер — все три.

Эффективный лидер имеет общее видение, согласующееся с основными ценностями, и понимает, что потребуется для достижения целей своей команды. Они вдохновляют, управляют и поддерживают свои команды, чтобы творчески и уверенно работать над достижением общего видения.

Лидер дает членам своей команды возможность использовать свои уникальные лидерские качества и действовать с независимой ответственностью и страстью. И они вдохновляют и мотивируют свои команды для поддержания долгосрочного прогресса и энтузиазма в достижении своих целей.

Каковы наиболее распространенные характеристики лидера?

Лидеры смелые, но никогда не оставляют свои команды позади. Уравновешивая видение и поддержку, которая позволяет членам команды достигать общих целей, лидеры обладают рядом лидерских качеств и не могут быть привязаны к одному стилю.

Тем не менее, лидеры во всем мире, как правило, демонстрируют семь основных характеристик:

Цель. Без целеустремленности трудно мотивировать членов команды. Лидеры дают людям возможность увидеть намерение, стоящее за конкретными целями, позволяя им принимать равное участие. Делая ежедневный процесс более целенаправленным, вы поддерживаете мотивацию команды и личные инвестиции в достижение более крупных целей.
Лидеры, которые включают чувство личной цели в общую миссию компании, вдохновляют индивидуальную ответственность в своих командах. Это мотивирует членов команды использовать свои лидерские качества для достижения больших результатов.
Мотивация. Лидеры являются отличными мотиваторами и ставят цели, соответствующие ценностям, чтобы члены команды чувствовали личную мотивацию работать над видением компании. В сочетании с последовательным охватом лидеры дают возможность членам своей команды усердно работать за пределами своих обязанностей для достижения общей цели.
Мотивация выходит за рамки вдохновляющих слов. Великие лидеры разговаривают со своими командами и выслушивают их идеи и вопросы. Быть лидером — это не отдавать приказы и управлять результатами, а слушать, поддерживать и вдохновлять других на лучшее.
Видение. Лидеры видят более широкую картину и могут объединить членов своей команды в рамках своего видения. Объединяя сильные стороны команды и основные ценности, лидеры вдохновляют свою команду на конечную цель, которая перекликается с индивидуальными ценностями и вдохновляет на действия.
Без единого видения, соответствующего основным ценностям, компании часто достигают целей, которые не продвигают их компанию в определенном направлении. Оставаться на плаву не значит расти. Лидеры мечтают о росте и расширении.
Эмпатия. Лидеры сопереживают членам своей команды. Именно так они вдохновляют людей работать сверх своих обязанностей для достижения общей цели. Выслушивая и делясь своей признательностью своим командам, лидеры придают чувство ценности. Когда лидеры отдают приоритет эмпатии и ценят усилия членов своей команды, они могут дать членам команды возможность самим увидеть видение и действовать для его достижения. Постановка себя на место членов своей команды также помогает лидерам решать критические проблемы и предлагать решения.
Творчество. В то время как менеджеры склонны придерживаться статус-кво, лидеры вносят новшества в смелые и творческие всплески. Вместо того, чтобы беспокоиться о цепочке подчинения, лидеры побуждают своих сотрудников задавать вопросы: «Почему?» и думать по-новому, чтобы понять более широкую картину.
Руководствуясь высоким видением, лидеры осваивают новые способы концептуализации и разработки стратегии. Когда дело доходит до предоставления творческих и более эффективных путей к достижению долгосрочных целей и успеху, нет ничего невозможного.
Видение команды. Хотя общее видение компании может начинаться с ее руководителей, их видение ничего не будет значить, если оно не будет обращено к членам команды.
Изучение ценностей и индивидуальных целей, которые придают смысл членам команды, помогает руководителям связывать свои долгосрочные цели с индивидуальной мотивацией и выполнением достижений. Когда члены команды разделяют видение и ценности своего лидера, они вдохновляются работать над своими обязанностями для достижения своих целей.
Всегда стараюсь совершенствоваться. Лидеры никогда не перестают совершенствоваться. Стремясь к росту, лидеры постоянно ищут возможности улучшить себя и свою команду. Эта склонность к личному совершенствованию означает, что лидеры активно ищут обратную связь и ценят идеи, которые способствуют эффективности и совершенствованию, а не защите своего эго.
Когда лидеры создают среду, в которой обратная связь не только полезна, но и высоко ценится, они вдохновляют членов команды высказывать свои мысли и предлагать лучшие идеи. Это может привести к более высоким инновациям и долгосрочному успеху.

Лидерство и управление — в чем разница?

Мы часто слышим, как руководителей называют лидерами, и наоборот. Но хотя лидерские качества могут включать в себя управленческие обязанности, они, безусловно, этим не ограничиваются.

Менеджеры часто работают в цепочке подчинения, что ограничивает их способность высвобождать поводья и внедрять инновации для достижения крупномасштабного видения. Менеджеры обеспечивают своевременную реализацию проектов, проектных заданий и облегчают межличностное общение.

Лидеры задают вопросы, используя инновации и нестандартное мышление, а также честную обратную связь и прозрачность. Лидеры стремятся дать своим командам возможность реализовать свои индивидуальные лидерские качества. Они воспитывают команду высокомотивированных и новаторских лидеров, стремящихся к достижению общего видения.

Руководители должны управлять своими сотрудниками, не останавливая их на пути к достижению целей и обеспечивая структуру для работы. Но в дополнение к управленческим обязанностям они также наделены дальновидным мышлением, создают работу, которая кажется целеустремленной и значимой, и вдохновляют на долгосрочную приверженность каждого из членов их команды.

Как стать лучшим лидером?

Всегда есть возможность стать лучшим лидером, и конкретные шаги, которые вы предпринимаете, могут различаться в зависимости от уровня опыта, личных качеств и целей. Но независимо от того, где вы находитесь на пути к лидерству, вы можете выполнить эти три шага, чтобы стать лучшим лидером.

Шаг 1: Слушайте и учитесь

Лидерство — это социальные навыки, а не власть и контроль. Самые эффективные лидеры находят время, чтобы выслушать и узнать о членах своей команды и уникальных лидерских качествах, которыми каждый из них обладает.

Создайте возможности для членов вашей команды, чтобы они могли извлечь выгоду из своих сильных сторон и максимально повысить свою эффективность. Спросите об обратной связи и узнайте об идеях сотрудников. Чем больше члены команды чувствуют, что их ценят лично, тем больше вы поощряете их работать со страстью для достижения целей, в которые они верят и о которых заботятся.

Шаг 2. Сформулируйте общие цели для команды

Руководители знают, куда они хотят двигаться, и находят время, чтобы узнать о личных целях и видении членов команды. Это может помочь убедиться, что каждый чувствует себя ценным и вовлеченным в более масштабную миссию компании.

Изучите основные ценности членов вашей команды и включите их в более масштабные командные и общекорпоративные цели. Вы поможете членам вашей команды найти больше смысла и удовлетворения в своей работе, мотивируя их работать вне поставленных задач в направлении инноваций.

Шаг 3. Всегда ищите возможности для улучшения

Лидеры настроены на рост и используют любую возможность, чтобы улучшить себя и свою команду.

На кого вы равняетесь? В какой роли лидера вы можете себя видеть, и кто в настоящее время находится в этой роли? Познакомьтесь с этими лидерами поближе и подумайте о том, чтобы попросить одного из них стать вашим наставником.

Вы также можете найти возможности для совершенствования у своих коллег и членов команды. Обеспечьте возможности для открытого разговора и обратной связи на всех уровнях вашей организации.

Предоставляя обратную связь другим, сочетайте открытое общение с дополнительными ресурсами для членов команды, чтобы оттачивать свои навыки и максимально использовать свои сильные стороны. Это позволит им приложить максимум усилий в каждой ситуации и предоставить более творческую обратную связь.

УЗНАЙТЕ ПЕРВЫМ

Будьте в курсе новых ресурсов и идей.

Заключительные мысли по вопросу «Кто такой лидер?»

Независимо от признания или положения в компании, лидеры отмечают себя своими способностями предвидеть, мотивировать, разрабатывать стратегию и поддерживать свои команды на пути к достижениям.

Они больше, чем менеджеры — они изобретательны и вдохновляют других присоединиться к ним в их миссии по достижению большего видения. И они знают, что всегда есть возможность улучшить свои лидерские навыки, идеи и результаты, поэтому они полагаются на взаимную поддержку членов своей команды.

Опубликовано 29 марта 2021 г.

Вице-президент Alliance Solutions

Читать далее

Лидерство и управление

Чтение за 6 мин.
| 11 декабря 2020 г.

3 основных качества лидеров в неспокойные времена

Сильные лидеры должны обладать рядом личных качеств. Давайте углубимся в три качества, которые, как я считаю, позволяют лидерам переосмыслить и переосмыслить то, что возможно.
Читать далее

Лидерство и управление

14 минут чтения
| 2 сентября 2019 г.

15 лидерских задач, которые вам нужно решить в этом году

Мы задали коучам BetterUp вопрос: «Какие лидерские задачи стоит принять в этом году?» Вот их 15 лучших тактических советов.
Читать далее

Разнообразие и инклюзивность

12 минут чтения
| 18 февраля 2021 г.

Что отличает инклюзивного лидера? Эти 6 моделей поведения — хорошее начало

Независимо от отрасли, практика инклюзивного лидерства обязательна для всех лидеров. Давайте взглянем на этот стиль руководства и несколько ключевых моделей поведения.
Читать далее

Коучинг

19 минут чтения
| 1 сентября 2021 г.

Как коучинг лидерства помогает лидерам получить (и сохранить) преимущество

Лидерами рождаются или становятся? Мы думаем, что они развиты. Узнайте, что такое коучинг лидерства, что должна включать в себя программа и что лидеры могут получить от нее.
Читать далее

Research & Insights

5 минут чтения
| 13 октября 2021 г.

Данные показывают, что эффективность команды во время пандемии зависит от этого лидерского навыка

Хорошие лидеры, возглавляющие успешные команды, обладают многими качествами, от влияния до смирения. Наши данные показывают, что наиболее важно для сотрудников и прибыли.
Читать далее

Лидерство и управление

15 минут чтения
| 29 марта 2022 г.

Смирение в руководстве: невоспетое мастерство великих лидеров

То, что нам нужно от лидеров, меняется. Узнайте, почему смирение в руководстве играет ключевую роль в развитии сотрудничества, инноваций и успеха в вашей организации.
Читать далее

Оставайтесь на связи с BetterUp

Получайте нашу рассылку новостей, приглашения на мероприятия, а также обзоры продуктов и исследования.

Понимание лидерства

Обучение на испанском языке

Ler em português

Хотя более поздние работы таких авторов, как Абрахам Залезник и Дэниел Гоулман, коренным образом изменили наш взгляд на лидерство, многие из их тем были предвосхищены в W.C.H. Прентис 1961 статья, отвергающая понятие лидерства как проявление власти и силы или обладание экстраординарными аналитическими способностями. Прентис определил лидерство как «достижение цели под руководством людей-помощников», а успешного лидера как человека, который может понять мотивы людей и заручиться участием сотрудников таким образом, чтобы соединить индивидуальные потребности и интересы с целью группы. Он призвал к демократическому лидерству, которое дает сотрудникам возможность учиться и расти, не создавая при этом анархии. В то время как его язык в некоторых отрывках устарел, наблюдения Прентиса о том, как лидеры могут мотивировать сотрудников поддерживать цели организации, вне времени, и они были удивительно прозорливы.

Попытки проанализировать лидерство, как правило, терпят неудачу, потому что потенциальный аналитик неправильно понимает свою задачу. Обычно он вообще не изучает лидерство. Вместо этого он изучает популярность, власть, зрелищность или мудрость в долгосрочном планировании. У некоторых лидеров есть эти вещи, но они не являются сущностью лидерства.

Лидерство — это достижение цели под руководством людей-помощников. Человек, который успешно направляет своих сотрудников-людей для достижения определенных целей, является лидером. Великий лидер — это тот, кто может делать это день за днем, год за годом, в самых разных обстоятельствах.

Он не может обладать или демонстрировать силу; сила или угроза причинения вреда никогда не должны вмешиваться в его дела. Он может быть непопулярен; его последователи могут никогда не делать того, что он хочет, из любви к нему или восхищения им. Он никогда не может быть колоритным человеком; он никогда не может использовать запоминающиеся приемы, чтобы драматизировать цели своей группы или привлечь внимание к своему лидерству. Что же касается важного вопроса постановки целей, то он может быть человеком с небольшим влиянием или даже с небольшими навыками; как лидер он может просто выполнять планы других.

Его уникальное достижение является человеческим и социальным достижением, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе и связи их индивидуальных целей с групповой целью, которую он должен выполнить.

Проблемы и иллюзии

Нетрудно в нескольких словах сказать, что делают успешные лидеры, что делает их эффективными. Но гораздо труднее выделить компоненты, определяющие их успех. Обычный метод состоит в том, чтобы обеспечить адекватное признание функции каждого работника, чтобы он мог предвидеть удовлетворение какого-либо своего основного интереса или мотива при осуществлении группового предприятия. Грубые формы лидерства полагаются исключительно на единичные источники удовлетворения, такие как денежное вознаграждение или устранение опасений по поводу различного рода незащищенности. Задание выполняется, потому что выполнение приказов приведет к зарплате, а отклонение приведет к безработице.

Никто не может сомневаться в том, что такие формы мотивации эффективны в определенных пределах. Они механически связывают личные интересы рабочего с интересами работодателя или группы. Но никто не может сомневаться в слабости таких простых приемов. Люди — это не машины с одним набором кнопок. Когда их сложные реакции на любовь, престиж, независимость, достижения и членство в группе не признаются на работе, они действуют в лучшем случае как автоматы, которые приносят гораздо меньше своей максимальной эффективности при выполнении задачи, а в худшем — как мятежные рабы, которые сознательно или бессознательно саботировать деятельность, которой они должны способствовать.

По иронии судьбы, наш основной образ «вождя» так часто представляет собой военачальника, потому что — по крайней мере в большинстве случаев — военные организации являются чистейшим примером лишенного воображения применения простых вознаграждений и наказаний в качестве мотивации. устройства. Изобретение во время Второй мировой войны термина «неразбериха» (ситуация нормальная, все запутанное) просто олицетворяет то, что в изобилии описано в литературе о военной жизни от Греции и Рима до наших дней; а именно, что ни в одном другом человеческом начинании мораль обычно не бывает такой плохой или золотых кирпичей и растрачивает так много доказательств.

В защиту военных важны два замечания:

У военных, несомненно, есть особые проблемы. Поскольку людей убивают и их приходится заменять, есть важные причины обращаться с ними одинаково и механически.
Ясность в отношении обязанностей и ответственности, максимизируемая авторитарной цепочкой подчинения, не только необходима для ведения войны, но и имеет несомненное значение для большинства групповых предприятий. Фактически, любой отход от преимущественно военного типа руководства до сих пор считается в некоторых кругах формой анархии.

Мы все слышали возглас «кто-то должен быть боссом», и я полагаю, никто серьезно не возражает. Но опасно путать цепочку команд или организационный стол с методом достижения цели. Вместо этого его можно сравнить с диаграммой футбольного матча, которая показывает общий план и вклад каждого человека в него.

Диаграмма не лидерская. Сам по себе он так или иначе не влияет на то, насколько хорошо будет поставлена пьеса. Тем не менее, сам вопрос об эффективном исполнении является проблемой лидерства. Награды и угрозы могут помочь каждому игроку выполнить его задание, но в долгосрочной перспективе, если успех будет продолжаться, а моральный дух должен сохраниться, каждый игрок должен не только полностью понимать свою роль и ее отношение к групповым усилиям; он тоже должен хочет, чтобы выполнил это. Задача каждого лидера состоит в том, чтобы создать эти потребности и найти способы направить существующие потребности в эффективное сотрудничество.

Отношения с людьми

Когда лидер добьется успеха, это произойдет потому, что он усвоил два основных урока: Мужчины сложны, и мужчины разные. Человеческие существа реагируют не только на традиционные кнут и пряник, используемые погонщиком ослов, но и на честолюбие, патриотизм, любовь к добру и прекрасному, скуку, неуверенность в себе и многие другие измерения и модели мышления и чувства, которые сделать их мужчинами. Но сила и значение этих интересов неодинаковы для каждого работника, неодинакова и степень их удовлетворения на его работе. Например:

Для человека может быть характерна, прежде всего, глубокая религиозная потребность, но он считает этот факт совершенно неуместным в своей повседневной работе.
Другой может найти свое главное удовлетворение в решении интеллектуальных задач и никогда не узнает, как его любовь к шахматным задачам и математическим головоломкам может быть применена к его бизнесу.
Или еще один может нуждаться в дружеских, восхищенных отношениях, которых ему не хватает дома, и постоянно расстраиваться из-за того, что его начальник не распознает и не воспользуется этой потребностью.

В той мере, в какой обстоятельства и навыки лидера позволяют ему реагировать на такие индивидуальные паттерны, он сможет лучше создать подлинный внутренний интерес к работе, которую ему поручено выполнить. И в конечном счете идеальная организация должна иметь рабочих на каждом уровне, подчиняющихся кому-то, чьи владения достаточно малы, чтобы он мог знать, как человеческие существа, тех, кто ему подчиняется.

Пределы золотого правила

К счастью, основные мотивы людей, живущих в одной и той же культуре, часто очень похожи, и есть некоторые общие мотивационные правила, которые действительно работают очень хорошо. Эффективность знаменитых рецептов Дейла Карнеги в его Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей — хороший пример. Его главный принцип — разновидность Золотого правила: «относись к другим так, как ты хотел бы, чтобы относились к тебе». Хотя такое правило ограничено и чрезмерно упрощено, оно является большим шагом вперед по сравнению с примитивными принудительными подходами или подходом прямого вознаграждения за желаемое поведение.

Но было бы большой ошибкой не признать, что некоторые из самых неэффективных лидеров в мире исходят из школы «относись к другим так, как относились бы к тебе». Все мы знали бескорыстных людей, которые искренне желали удовлетворить потребности своих товарищей, но которые, тем не менее, были совершенно неспособны как руководители (или, возможно, даже как друзья или мужья), потому что им никогда не приходило в голову, что у других вкусы или эмоциональные потребности отличаются от других. из своих. Все мы знаем неутомимого труженика, который не замечает ничьей усталости и скуки, любителя барных историй, который находит веселым развлекать даже дам своими любимыми анекдотами, приверженца государственной службы, который пытается завоевать друзей и влиять на людей, предлагая их. билеты на лекции о миссионерской работе в Африке, о скупом человеке, который думает, что все гонятся за деньгами, и так далее.

Уникальное достижение великого лидера — это человеческое и социальное достижение, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе.

Лидерство действительно требует большей тонкости и проницательности, чем подразумевается в поговорке: «Делайте так, как поступили бы с вами».

Тот, кто эффективно ведет нас, должен понимать наши цели и намерения. Он должен казаться в состоянии удовлетворить их; должно казаться, что он понимает последствия своих собственных действий; он должен казаться последовательным и ясным в своих решениях. Здесь важно слово «кажется». Если мы не воспримем потенциального лидера как человека, обладающего этими чертами, то не будет иметь значения, насколько он действительно способен. Мы все равно не последуем его примеру. Если, с другой стороны, нас одурачили, а он только кажется, что обладает этими качествами, мы все равно будем следовать за ним, пока не обнаружим свою ошибку. Другими словами, впечатление, которое он производит в любой момент времени, определяет влияние, которое он оказывает на своих последователей.

Ловушки восприятия

Для последователей признать своего лидера таким, какой он есть на самом деле, может быть так же трудно, как и ему полностью понять их. Некоторые из самых серьезных трудностей в отношениях между начальниками и подчиненными возникают из-за неправильного восприятия реальности. Многое из того, что мы понимаем в окружающем нас мире, окрашено концепциями и предрассудками, с которыми мы начинаем. Мое мнение о моем работодателе или начальнике может быть настолько окрашено ожиданиями, основанными на поведении других начальников, что факты могут казаться ему и мне разными. Многие неудачи руководства можно объяснить чрезмерно упрощенным неправильным восприятием со стороны рабочего или неспособностью начальника распознать контекст или систему отсчета, в рамках которой его действия будут пониматься подчиненным.

Пара примеров психологических демонстраций из работы С.Э. Аш проиллюстрирует это положение:

Если я опишу человека как теплого, интеллигентного, честолюбивого и вдумчивого, вы получите его образ. Но если я опишу другого человека как холодного, честолюбивого, вдумчивого и умного, вы, вероятно, получите представление о человеке совсем другого типа. Но я всего лишь изменил одно слово и порядок нескольких других. Тот вид подготовки, который дает одно прилагательное для следующих за ним, чрезвычайно эффективен в определении того, какое значение им будет придано. Термин «задумчивый» может означать заботливый о других или, возможно, рациональный, когда он применяется к теплому человеку, по отношению к которому мы уже приняли положительную ориентацию. Но применительно к холодному человеку тот же термин может означать задумчивость, расчетливость, заговор. Мы должны научиться осознавать, в какой степени один набор наблюдений о человеке может привести нас к ошибочным выводам о другом его поведении.
Предположим, я показываю двум группам наблюдателей фильм обмена мнениями между работодателем и его подчиненным. Сцена изображает несогласие, за которым следует гнев и отвержение. Вина за затруднение будет возложена на две группы совершенно по-разному, если я ранее показывал одной сцену с рабочим в счастливой, любящей семейной обстановке за завтраком, в то время как другая группа вместо этого видела сцену за завтраком, где рабочий рычит. на свою семью и выбегает из дома. Ссора будет совершенно по-разному понята людьми, имевшими благоприятное или неблагоприятное представление о характере, о котором идет речь.

В бизнесе работник может воспринять предложение о повышении полномочий как опасное отстранение от гарантированного, хотя и постепенного, продвижения по службе. Смена каналов власти или отчетности, независимо от того, насколько ценна она для повышения эффективности, может рассматриваться как личный вызов или оскорбление. Внедрение трудосберегающего процесса может быть воспринято как угроза работе. Приглашение обсудить политику компании может быть воспринято как тщательно продуманная ловушка, чтобы склонить человека к признанию еретических или нелояльных взглядов. Новая дополнительная льгота может рассматриваться как предлог для того, чтобы не платить более высокую заработную плату. И так далее.

Идеальная организация должна иметь работников на каждом уровне, подчиняющихся кому-то, чье владение достаточно мало, чтобы он мог знать, как человеческие существа, тех, кто подчиняется ему.

Слишком часто начальник совершенно не готов к этим интерпретациям, и они кажутся ему глупыми, нечестными или порочными — или всеми тремя. Но успешный лидер будет готов к таким ответам. Он должен знать, что многие из его рабочих были воспитаны так, что считают своих работодателей своими естественными врагами, и эта привычка сделала их второй натурой для них «вести себя как наемный работник» в этом отношении и всегда с подозрением относиться к другим дружественным отношениям. увертюры сверху.

Другая сторона той же ситуации так же плоха. Привычка вести себя как босс тоже может быть разрушительной. Например, сильное сопротивление современным концепциям производственных отношений исходит от работодателей, которые считают, что такие идеи представляют слишком большую угрозу давно установившемуся представлению о себе как о бизнес-автократах. Их имидж затрудняет прогресс в трудовых отношениях.

Неприятности подчиненного

Но между работодателем и работником может вмешаться еще один, еще более тонкий фактор, фактор, который признают и устраняют успешные промышленные лидеры. Этим фактором является психологическая трудность подчинения. Нелегко быть подчиненным. Если я получаю приказы от другого, это ограничивает возможности моего независимого решения и суждения; устанавливаются определенные области, в пределах которых я делаю то, что он хочет, а не то, что я хочу. Чтобы принять такую роль без разногласий и протестов, я должен найти в ней отражение какой-то формы порядка, выходящей за рамки моей личной ситуации (т. е. моего возраста, класса, ранга и т. зависимости и независимости действительно соответствует моим потребностям. Эти две возможности приводят к различным практическим последствиям.

Во-первых, труднее подчиняться приказам того, кого я не считаю в каком-то смысле выше. Это правда, что одним из самых прискорбных провалов в практическом руководстве может быть руководитель, который так старается быть одним из мальчишек, что уничтожает все следы благоговения, которое его рабочие могли питать к нему, в результате чего они начинают видеть его как человека, подобного им самим, и удивляться, почему они должны подчиняться его приказам. Понимающий лидер не позволит своим работникам думать, что он считает их низшими, но он может быть мудрым, чтобы поддерживать своего рода психологическую дистанцию, позволяющую им принять его авторитет без обиды.

Когда один из двух человек занимает более высокое положение и должен принимать окончательные решения, он едва ли может избежать расстраивания целей подчиненного, по крайней мере, иногда. И разочарование, кажется, приводит к агрессии. То есть срыв выявляет естественную склонность к отпору. Не нужно много мешать, чтобы выработать привычку быть готовым атаковать или защищаться, когда имеешь дело с боссом.

Ситуация усугубляется, если организация такова, что открытый гнев по отношению к начальнику немыслим, поскольку тогда реакция на фрустрацию сама по себе фрустрируется, и запускается порочный круг. Ящики для предложений, комитеты по рассмотрению жалоб, межведомственное соперничество и другие подобные устройства могут служить громоотводами для каждодневной враждебности, порождаемой фрустрацией, присущей подчиненному. Но в долгосрочной перспективе эффективный лидер осознает необходимость балансировать между зависимостью и независимостью, ограничением и автономией, чтобы неизбежные психологические последствия выполнения приказов не казались слишком большими.

Более того, он признает, что многих людей пугает полная независимость, и они нуждаются в безопасности системы, ограничивающей их свободу. Он постарается приспособить количество и виды свободы к психологическим потребностям своих подчиненных. Как правило, это означает предоставление программы развития, в которой сотрудник может получить некоторое представление о том, куда он движется в компании, а эффективный руководитель позаботится о том, чтобы это представление было реалистичным. Здесь может быть полезна аналогия:

Нет ничего более разрушительного для морального духа в любой групповой ситуации, чем фальшивая демократия, которую можно найти в некоторых семьях. Родители, которые заявляют, что дети будут участвовать в принятии всех решений на принципах равного участия, вскоре обнаруживают, что фактически не могут им этого позволить, а когда программа терпит неудачу, особенно страдают дети. Они начинают воспринимать каждое из обязательно частых решений, которые не принимаются путем голосования или консультации, как произвольное. Они развивают сильное чувство несправедливости и бунта.

Успешный лидер знает, что многие рабочие привыкли считать своих работодателей своими естественными врагами.

В промышленности сохраняются те же условия. Бесполезно делать вид, что подчиненные могут принимать определенные решения, если на самом деле они этого не делают. Чтобы сделать зависимость терпимой, необходимо четко провести границу между теми решениями, которые являются прерогативой начальника, и теми, которые могут быть приняты подчиненным или в консультации с ним. После того как эти линии проведены, важно не нарушать их чаще, чем это абсолютно необходимо.

В идеале у подчиненного должна быть зона, в которой он может свободно действовать, и никто не оглядывается через его плечо. Начальник должен разъяснить цели и, возможно, предложить альтернативные пути их достижения, но подчиненный должен чувствовать себя свободным в принятии необходимых решений. Этот идеал может показаться автократам «старой школы» искусственным, а если так, то он ничего не будет значить, даже если они будут поддерживать его на словах. Если рабочий знает, что боссу нравится план А, он не станет пробовать план Б и рисковать своей работой, если он не сработает. Если он знает, что его работа зависит от каждого важного решения, он может только перестраховаться, отождествляя себя в каждом случае со взглядами своего начальника. Но это делает его автоматом, который не может ни привнести в организацию дополнительную информацию, ни освободить начальство от каких-либо решений. Он не заслуживает уважения ни у кого, даже у босса, который помог ему стать таким.

Цели в разработке

Ни одно решение не стоит имени, если оно не связано с уравновешиванием рисков и доходов. Если бы это было чем-то верным, нам не нужен был бы человек, чтобы судить об этом. Ошибки неизбежны. Чего мы должны ожидать от сотрудников, так это того, что они учатся на своих ошибках, а не того, что они никогда их не совершают. Заботой руководителя должно быть наблюдение за долгосрочным ростом его людей, чтобы увидеть, что, по мере того как они учатся, их успехи все больше перевешивают их неудачи.

Эта концепция долгосрочного роста является жизненно важной частью непрерывного лидерства. Каждому человеку должно быть позволено знать, что его роль в группе подлежит развитию и что ее развитие ограничивается только его вкладом. В особенности он должен видеть в лидере человека, наиболее заинтересованного в его росте и помогающего ему. Недостаточно иметь заинтересованных кадровиков или других сотрудников, которые не играют никакой роли в разработке политики. Несмотря на всю помощь, которую они могут оказать в техническом плане, они никогда не смогут заменить интерес со стороны ответственного исполнителя.

Работа с тактом

Именно в этот момент часто возникают неправильные представления. Ни один здравомыслящий человек не хочет делать из руководителя замену отца, психиатра или даже директора по персоналу. Его интерес может и должен быть совершенно безличным и несентиментальным. Работнику он мог бы сказать об этом примерно так:

«В этом нет ничего личного. Любой в вашем посте получит то же самое. Но пока ты работаешь на меня, я позабочусь о том, чтобы у тебя была каждая возможность использовать свой последний потенциал. Ваш рост и удовлетворение являются частью моей работы. Чем быстрее вы станете ведущим сотрудником этой компании, тем больше она мне понравится. Если вы видите лучший способ делать свою работу, делайте это так; если что-то вас сдерживает, приходите ко мне по этому поводу. Если вы правы, вы получите всю помощь, которую я могу вам оказать, плюс признание, которого вы заслуживаете».

Подлинный рост работника невозможен без обучения. Начальник должен время от времени обращать внимание на успехи и неудачи и следить за тем, чтобы подчиненный видел их и их последствия так же, как и он. И в этот момент оценки возникает чрезвычайно сложный аспект лидерства. Как критика может быть безличной и при этом эффективной? Как можно критиковать решение или метод без того, чтобы работник не почувствовал, что его лично унижают?

На данном этапе адекватное общение имеет двойное значение. Моральному духу сотрудников может быть нанесен не только долгосрочный ущерб, но и довольно специфический краткосрочный эффект часто заключается в неспособности сотрудника сделать то, что он должен сделать для выполнения альтернативного плана начальника, поскольку его провал может доказать, что он был прав в своем решении. первое место. Лидеру слишком легко вызвать антагонизм и оборонительную позицию, безлично решая проблему и забывая о человеческих эмоциях и мотивах, связанных с ней.

Довольно интересно, что такие неудачи чаще случаются в офисе, чем где-либо еще, и мы можем задаться вопросом, не стремились ли мы изолировать поведение в управлении от поведения вне дома — например, дома. Мы не считаем приказ или меморандум лучшим способом сделать наши пожелания приемлемыми дома. Большинство достаточно умных людей рано учатся тому, как заставить других сотрудничать. Это вторая натура — создавать личную и эмоциональную обстановку, которая подходит конкретному человеку (например, жене, взрослому сыну, дочери-подростку или ребенку) и конкретной просьбе, которую нужно сделать.

В офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя.

Более того, мы, вероятно, знаем, какие аспекты, скажем, плана отпуска следует подчеркнуть, чтобы сделать его привлекательным для жены, которая хочет, чтобы ее обслуживали, сына, который хочет ловить рыбу, или дочери, которая хочет подросткового возраста. компаньоны. Мы также, вероятно, узнаем, что одного из них легче убедить, если он приложит руку к процессу принятия решений, в то время как другой хочет только иметь готовый план, представленный на его одобрение или пренебрежение. Действительно, мы, вероятно, реагируем на такие различия дома очень мало размышлений.

Но в офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя. Мы пытаемся справляться со своими задачами с помощью приказов или директив, безлично адресованных тому, кто несет ответственность за их выполнение, забывая, что эффективная мобилизация человеческих ресурсов всегда требует добровольного участия всех. Лидерство – это взаимодействие между людьми. Для этого требуются последователи с определенными качествами и особыми навыками, а также лидер, который знает, как их использовать.

Секреты дирижера симфонического оркестра

Директор оркестра, возможно, может служить полезной моделью для некоторых важных отношений, которые проходят через все ситуации руководства:

Достаточно очевидным в этом контексте, но не всегда запоминающимся, является тот факт, что мужчины должны иметь необходимые навыки и подготовку для своих ролей. Не все групповые неудачи происходят по вине босса. Тосканини не мог получить отличную музыку от школьной группы.
Для общего задания необходимо установить психологический фон. Дирижер должен установить свои основные правила, свои сигналы и свои вкусы таким образом, чтобы механика начала репетиции не мешала музыкальной цели. Подобно тому, как дирижер должен установить соглашение о быстроте на репетициях, разговорах или курении между номерами, новой и старой музыке и дюжине других вещей, которые в противном случае могли бы возникнуть между ним и его коллегами в их общей цели, так и каждая контора или фабрика должны иметь правила. или обычаи, которые ясно понимаются и которым легко следовать.
Самое главное, музыканты должны разделять удовлетворение со своим лидером в создании музыки или музыки определенного качества. Если они индивидуально не достигнут чувства выполненного долга или даже удовлетворения, его лидерство потерпело неудачу, и он не будет делать великую музыку. Некоторые выдающиеся дирижеры были мелкими тиранами; другие играют в покер со своими музыкантами и становятся крестными отцами своих детей. Эти вопросы по существу не имеют значения. Чего достигает великий дирижер, так это убежденности каждого инструменталиста в том, что он принимает участие в создании музыки, которая могла быть создана только под руководством такого лидера. Личные качества и манеры могут иметь второстепенное значение; они могут служить напоминанием, восстанавливая и укрепляя жизненный образ человека с самыми высокими музыкальными стандартами. Но никто не может стать Тосканини, подражая его манерам.

Лидерство «низкого давления»

Эти простые факты часто упускаются из виду. В промышленности мы можем найти бесконечное количество руководителей, которые просто имитируют внешние характеристики какого-нибудь успешного коллеги или начальника, даже не пытаясь найти способы заручиться активным участием своих сотрудников, показывая им способы личной реализации в общей задаче.

Эти руководители придерживаются подхода, характерного для определенного типа продавцов; и я думаю, важно то, что финансовый, производственный и исследовательский персонал многих компаний смотрит на продавцов как на неизбежное зло и пришел бы в ужас при мысли о том, чтобы привнести в управление то, что они считают «подходом к продажам». Их причина никогда не может быть четко сформулирована, но она, безусловно, имеет какое-то отношение к обману и манипуляциям, которые окружают некоторые виды рекламы, маркетинга и продаж. Продавцы и рекламщики, о которых я говорю, часто стремятся найти и использовать слабое место в защите своих клиентов и совершить продажу, даже если они подозревают или, возможно, знают, что покупатель будет сожалеть о покупке.

Ловкое использование социальных и психологических уловок действительно может привести к убеждению другого выполнять ваши приказы, но они не подходят для продолжительных человеческих отношений. Как известно каждому действительно конструктивному продавцу, деловая сделка должна быть выгодна как покупателю, так и продавцу. А это значит выяснить потребности заказчика, убедиться, что он сам их понимает, и предоставить ему продукт, который удовлетворит эту потребность. Обученный такому подходу, продавец должен быть исполнительным по преимуществу, перенося в административные отношения с людьми то, что он использовал в продажах.

Напротив, хитрый, болтливый манипулятор, который гордится тем, что перехитрил своих клиентов, который рассчитывает продать мужчине сигареты, играя на его тщеславии, или продать женщине косметику, играя на ее амбициях, может превратиться в руководителя с такое же презрение к своим работникам, какое он раньше испытывал к своим клиентам. Если ему нравится обманывать своих работников, играя на их мотивах и интересах, они вскоре обнаружат, что с ними играют, и лояльность и уверенность, которые являются важными составляющими эффективного лидерства, будут подорваны.

. . .

В крайнем случае руководитель должен использовать свои навыки и свою человеческую проницательность, как это делает руководитель оркестра, чтобы уловить индивидуальное удовлетворение в общем предприятии и создать удовлетворение, которое удерживает подчиненного от его роли. Никакая коллекция милых уловок соблазнения или зрелищности не может сделать это для него.

Лидерство, вопреки тому, что мы иногда думаем, заключается в гораздо большем, чем просто «понимание людей», «хорошее отношение к людям» или «не подталкивание других людей». Иногда думают, что демократия не подразумевает разделения властей или подразумевает, что каждый может быть сам себе хозяином. Конечно, это ерунда, особенно в бизнесе. Но лидерство в бизнесе может быть демократичным в том смысле, что он предоставляет максимальные возможности для роста каждому работнику, не создавая при этом анархии.

На самом деле упорядоченное расположение функций и точное восприятие роли лидера в этом расположении всегда должно предшествовать максимальному развитию его способностей. Задача лидера состоит в том, чтобы обеспечить такое признание ролей и функций в группе, которое позволит каждому члену удовлетворить и реализовать какой-либо основной мотив или интерес.

Версия этой статьи была опубликована в январском выпуске Harvard Business Review за 2004 г. .

Что такое лидерство? — Из MindTools.com

Как умело руководить своей командой

Откройте для себя качества выдающегося лидера.

Введение в лидерство

В своей простейшей форме лидерство — это влияние на других людей, чтобы они следовали за ними. Следовательно, любой, кто может влиять на людей, чтобы они следовали за ними, обладает лидерскими качествами.

Лидерство проявляется на всех уровнях организации и общества, а не только среди тех, кто занимает определенные «лидерские должности».

Лидерство означает разные вещи для разных людей, разных культур и в разных ситуациях. Но это всегда многогранная роль.

Эффективное лидерство позволяет последователям добиваться успеха. Он задает направление, формирует видение и адаптируется по мере необходимости. Лидерство заключается в том, чтобы определить, куда вам нужно идти, чтобы «победить» как команда или организация. Это динамично, захватывающе и вдохновляюще.

Содержание

Кто такой лидер?
Почему важно лидерство?
Что делает хорошего лидера?
Три вещи, которые лидеры не делают
Как стать лучшим лидером

Кто такой лидер?

Слово «лидер» может вызывать самые разные образы. Например:

Политический лидер, преследующий страстное личное дело.
Исследователь отправляется в дикую природу.
Руководитель, разрабатывающий стратегию для достижения целей организации.

Эта статья посвящена руководителям и лидерству на рабочем месте.

Мнения о том, кто может и должен руководить, расходятся. Профессор менеджмента Майкл Усим утверждал, что вместо традиционного «подхода сверху вниз» лидерство наиболее эффективно, когда оно также исходит снизу. [1] И в современных сложных, глобализированных рабочих местах лидерство часто исходит из многих направлений.

Действительно, в некоторых организациях наибольшее влияние могут иметь руководители, занимающие руководящие должности. Ведь супервайзеры ближе всего к работе членов команды и к потребностям заказчика. Иногда от людей ожидают, что они будут выполнять лидирующие роли среди своих сверстников.

Лидерство больше не рассматривается как одинокая деятельность. Распределенное лидерство, модель, зародившаяся в образовании, становится все более популярным подходом к лидерству, не в последнюю очередь потому, что сегодня многие организации просто слишком велики и сложны, чтобы один лидер мог управлять ими в одиночку. Подробнее об этом см. в разделе «Иерархия» ниже.

Почему важно лидерство?

Всем организациям нужно хорошее руководство. Хорошо управляемые организации, как правило, более продуктивны, конкурентоспособны и реагируют на изменения. Их сотрудники имеют более четкое представление о том, куда они направляются и почему, и поэтому более вовлечены и мотивированы. Организации, которые преуспевают в развитии лидеров, как правило, добиваются более высокой долгосрочной прибыльности.

Что отличает хорошего лидера?

Эффективный лидер — это человек, который делает следующее:

Создает видение будущего.
Хорошо работает в команде.
Способствует успеху их команды.
Демонстрирует гибкость.

Лидерство объединяет навыки, необходимые для выполнения этих задач. Мы рассмотрим каждый элемент более подробно.

1. Лидеры создают видение

Видение — это реалистичное, убедительное и привлекательное описание того, чего вы хотите достичь в будущем. Видение задает направление, проясняет приоритеты и дает ориентиры для достижения успеха.

Лидеры держат в уме свое видение, понимая реальность настоящего. Затем они воплощают это видение во всем, что делают, и находят способы связать его с производительностью сотрудников, чтобы воплотить его в жизнь.

Лидеры обдумывают, как будет развиваться их отрасль и как, вероятно, будут вести себя их конкуренты. Они смотрят на то, как они могут успешно внедрять инновации и формировать свой бизнес и свои стратегии, чтобы добиться успеха на будущих рынках. И они проверяют свое видение с заинтересованными сторонами, оценивая ключевые риски с помощью таких методов, как анализ сценариев.

Таким образом, лидеры активны – решают проблемы, смотрят вперед и не довольствуются тем, что есть.

Убедительное видение — это то, что люди могут увидеть, почувствовать, понять и принять. Вдохновляющие лидеры дают богатую картину того, как будет выглядеть будущее, когда их видение будет реализовано. Они рассказывают вдохновляющие истории и объясняют свои видения способами, понятными каждому.

Здесь лидерство сочетает в себе аналитическую сторону создания видения со страстью к общим ценностям, создавая что-то значимое для людей, которыми они руководят.

2. Лидеры хорошо работают в команде

Лидеры не могут реализовать свое видение без участия других людей. Способность лидера мотивировать людей и сотрудничать с ними помогает им реализовать это видение. Таким образом, большая часть эффективного лидерства зависит от навыков работы с людьми.

Получите бесплатный информационный бюллетень

Изучайте профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список потенциальных возможностей, бесплатно !

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Лидеры должны понимать и уважать людей в своей команде как личности и знать, как выявить в них лучшее, когда они работают вместе. Здесь поможет понимание динамики команды.

Эффективные лидеры признают и учитывают потребности и взгляды своих последователей на всех уровнях. Те лидеры, которые обращают пристальное внимание на то, как люди относятся к своей работе и что мотивирует их лично, могут предпринять упреждающие и надлежащие шаги, чтобы способствовать вовлечению и удержанию.

Степень, в которой люди чувствуют, что их ценят, является основным источником мотивации. Эффективные лидеры признают достижения членов своей команды и находят способы выразить свою признательность.

Способность делегировать полномочия другим и расширять их возможности — еще одно важное лидерское качество. При успешном выполнении это может освободить лидеров от повседневных операций, чтобы они могли сосредоточиться на более широкой стратегии, дополнить видение свежими идеями и мотивировать членов команды. Но это зависит от организационного климата доверия и уверенности.

Эффективные лидеры также ищут лидерский потенциал в других. Развивая лидерские качества в своей команде, вы создаете среду, в которой сможете обеспечить долгосрочный успех. Сдерживать свой народ из страха потерять власть — это форма самосаботажа.

3. Лидеры способствуют успеху

Энтузиазм может зашкаливать в начале нового проекта. Но лидеры должны вести свою команду к финишу и снабжать их нужными инструментами, чтобы добраться туда.

Людям нужны цели и меры, напрямую связанные с видением. Наша статья об управлении эффективностью и KPI (ключевых показателях эффективности) объясняет один из способов сделать это, а статья о целях и ключевых результатах (OKR) и основах OGSM представляет другие.

Переформулировка видения с точки зрения его влияния и использование частых возможностей сообщить об этом и соответствующих целях в привлекательной и увлекательной форме могут способствовать дальнейшему внедрению.

Руководители должны обеспечить надлежащее управление работой, необходимой для достижения результатов, либо самостоятельно, либо путем делегирования полномочий специальному менеджеру или группе менеджеров.

Они также снабжают членов команды необходимыми навыками и способностями для выполнения своей работы и достижения цели. Они делают это, регулярно предоставляя и получая обратную связь, обучая и тренируя людей, а также поощряя сотрудничество и обмен опытом в рамках всей организации.

Управление изменениями — еще одна важная дисциплина для руководителей, поскольку внедрение и реализация видения, скорее всего, потребует от многих новых подходов, процессов и ролей, а также времени для адаптации.

4. Лидеры гибкие

Лидеры должны уметь приспосабливаться – учиться, как и когда менять фокус, и самим принимать изменения.

Например, глобализация бизнеса является одним из наиболее влиятельных факторов, влияющих на то, как сегодня в организациях реализуется лидерство, наряду с переходом к виртуальным и гибридным средам.

Еще в 2003 году коуч и писатель Маршалл Голдсмит определил пять новых характеристик, которые, по его мнению, будут все более важными для будущих лидеров. [2] И они остаются верными и сегодня. Это способность:

Мыслить глобально.
Цените культурное разнообразие.
Разработка технологических ноу-хау.
Создавайте партнерские отношения и союзы.
Разделить лидерство.

Лидеры получают выгоду от применения различных моделей лидерства в зависимости от контекста. Например, при работе с новичками или в ситуациях, когда требуются быстрые решения, часто лучше всего подходит директивный стиль; с другой стороны, опытная команда выигрывает от более невмешательства. Точно так же в некоторых ситуациях требуется больше внимания к поставленной задаче, в то время как в других требуется больше внимания к построению отношений.

Сотрудники все чаще предпочитают работать на лидеров, которые предлагают лучшие задачи и возможности для развития, а также культуру, которая делает пребывание стоящим выше базовой гарантии зарплаты. Менее авторитарный и более консультативный подход к руководству, вероятно, будет более эффективным в этом сценарии; Трансформационное лидерство является особенно полезной моделью.

Три вещи, которые лидеры не делают

То, что нам нужно от лидеров, со временем изменилось. Следующее ассоциировалось с лидерством в прошлом, но сегодня оно не всегда рассматривается или желательно для лидерства:

Разделение руководства и управления.
Демонстрирует большие и смелые черты характера.
Стоя во главе и на вершине иерархии.

Ниже мы рассмотрим каждый из этих аспектов.

1.

Лидерство vs. Менеджмент

Лидерство и менеджмент — не одно и то же. Это отличительные, но взаимодополняющие процессы. И хотя лидеры определяют направление выполняемой работы, они также должны использовать управленческие навыки, чтобы направлять своих людей в нужное место плавным и эффективным способом.

Менеджмент описывается как:

«…достижение организационных целей эффективным и действенным образом посредством планирования, организации, укомплектования персоналом, направления и контроля организационных ресурсов». [3]

Сегодня мы бы также включили обязанности по развитию людей и заботе о людях.

Все чаще от лиц, занимающих руководящие должности, требуется проявлять то, что чаще называют лидерским поведением, например, создавать привлекательное видение, вдохновлять и мотивировать своих людей, действовать стратегически и руководить изменениями.

Менеджеры могут быть высококвалифицированными, хорошими в своей работе и ценными для своей организации, не проявляя при этом лидерских качеств. Но особая опасность в таких ситуациях заключается в том, что люди или организации, которыми управляет такой человек или группа, могут полагать, что ими руководят, но это не так. Лидерства может вообще не быть, никто не формулирует видение и никого не вдохновляет. Это может вызвать серьезные проблемы в долгосрочной перспективе.

Таким образом, лидерство и управление не являются взаимоисключающими видами деятельности, но гораздо чаще выбираются и осуществляются ситуативно, в зависимости от того, что диктуют обстоятельства.

Узнайте больше о различиях между лидерами и менеджерами в нашей инфографике «Лидерство против лидерства». Управление.

2. Теория личности или черт

Теория черт — одна из первых попыток объяснить, почему лидеры успешны. Примечательно, что теории черт обычно фокусируются на важности выбора правильных лидеров, а не на их развитии.

Харизма и уверенность долгое время были синонимами лидерства и считались необходимым условием успеха лидера. Несмотря на привлекательность этой теории, эти черты на самом деле могут быть вредными для лидера, поскольку лидер и его последователи могут полагать, что у них больше навыков, чем на самом деле. Вы можете прослушать наше экспертное интервью с Томасом Чамарро-Премузиком, чтобы узнать больше.

Командно-административные методы лидерства прошлого века менее уместны в сегодняшнем климате быстрых технологических изменений, более плоской организационной структуры и уполномоченных сотрудников.

Точно так же готовность идти на риск и проявлять настойчивость в принятии решений может принести огромные плоды. Но когда они не сбалансированы общим опытом команды, они могут привести к обиде, недоверию, страху и даже провалу в бизнесе.

Обмен знаниями, творческий подход и инициатива по предвидению и удовлетворению потребностей заинтересованных сторон — все это высоко ценится в современных организациях. Таким образом, от модели «лидер как герой» в значительной степени отказались в пользу более ориентированного на людей подхода к лидерству, когда лидеры демонстрируют готовность работать в интересах сотрудников, клиентов и других заинтересованных сторон.

Консультанты по вопросам лидерства Дейв Ульрих и Норм Смоллвуд призывают организации не зацикливаться на стилях руководства. [4] Но они утверждают, что до тех пор, пока личные убеждения лидера не будут соответствовать лидерскому бренду организации, лидеру будет трудно произвести впечатление подлинного и заслуживающего доверия.

3. Иерархия

Хотя концепции лидерства когда-то были иерархическими, это может измениться. Лидерство адаптируется к охвату распределенной деятельности. Распределенное лидерство уходит своими корнями в сектор образования [5], и…

является продуктом взаимодействующей сети людей, а не действием одного человека.
открывает лидерство тем, кто ранее был бы исключен.
воплощает веру в то, что опыт и влияние существуют во всей организации, а не сосредоточены в руках нескольких человек.

Например, специалист по верхней одежде В. Л. Гор выбрал распределенную структуру руководства с «решетчатой» структурой. [6]

Развитие сложных веб-технологий привело к появлению новых типов организаций, основанных на массовом сотрудничестве. У таких самоорганизующихся органов есть основатели и лидеры, но их подход к лидерству отличается от подхода более традиционных компаний. Они являются хранителями идеалов, ценностей и руководящих принципов для сообществ, которым они служат.

Еще одна недавняя неиерархическая модель лидерства — холакратия. Организация, использующая эту модель, организует свои отделы в круги и подкруги в зависимости от ролей и целей. Подкруги встречаются регулярно и принимают собственные решения, учитывая потребности организации (самый большой, всеобъемлющий круг). Назначенные члены подкругов представляют их, выступают в качестве посредников и следят за тем, чтобы обязанности их подкругов оставались в силе. В этой модели каждый обладает властью и ответственностью и использует лидерские качества для управления собой.

Как стать лучшим лидером

Отношение к лидерству резко изменилось как на академическом, так и на организационном уровне. В настоящее время широко признано, что авторитарное лидерство сверху вниз имеет гораздо меньшее значение для современных организаций, которые сталкиваются с быстрыми изменениями и вынуждены бороться за выживание в чрезвычайно конкурентном и все более глобальном рынке.

Френч и Рэйвен описывают шесть форм власти, которые могут использовать лидеры, которые охватывают как старые, так и новые взгляды на лидерство. Из них особенно полезно, когда лидеры обладают экспертной властью. Люди восхищаются этими лидерами и верят им, потому что они являются экспертами в своем деле. Они пользуются доверием, и они заслужили право быть услышанными и следовать за ними. Таким лидерам намного легче мотивировать и вдохновлять свои команды.

Хорошие лидеры гибки, легко адаптируются, этичны и культурно осведомлены, чтобы заслуживать доверия в глазах своих сотрудников и заинтересованных сторон. Эффективные лидеры сегодняшнего и завтрашнего дня будут консультироваться, сотрудничать и распределять свою власть, чтобы добиться наилучшего от себя, своих людей и организации в целом.

В нашем экспертном интервью с ним капитан ВМС США Марк Броукер утверждает, что руководителям полезно знать, что их роль может заставить их пугать людей, которыми они руководят, и предпринимать шаги, чтобы смягчить это. Например, корпоративные лидеры принимают решения о гарантиях занятости и заработной плате других людей. Таким образом, хороший лидер должен работать над тем, чтобы быть доступным и укреплять доверие, а также давать людям понять, что делать и учиться на собственных ошибках — это нормально.

Для Гоффи и Джонса эффективными лидерами, как правило, являются те, кто способен сформулировать взаимосвязь между тем, откуда они пришли, и тем, куда они направляются, чувствуют себя комфортно со своими корнями, обладают самосознанием и могут адаптироваться по мере необходимости. подниматься по служебной лестнице, не теряя своей аутентичности. [7]

Настоящие лидеры честны, ответственны и отважны. По словам профессора менеджмента Гарвардского университета Билла Джорджа, они остаются верными себе, вместо того чтобы пытаться превратить себя в лидера, которым, по их мнению, они должны быть. [8] Они руководствуются целью, смыслом и ценностями, строят прочные отношения с другими и проявляют самодисциплину. Подлинные лидеры, считает Джордж, создают настоящие организации, которые менее подвержены бесхозяйственности и коррупции и лучше приспособлены для обеспечения долгосрочной ценности для своих клиентов и инвесторов.

Наконец, тренер и тренер Бруна Мартинуцци отмечает, что подлинность исходит из смирения, которое, по ее мнению, является типом спокойной уверенности, когда человек остается открытым для ввода.

Ключевые моменты

Лидерство сложно и постоянно развивается.

Лидеры задают направление и помогают себе и другим поступать правильно, чтобы двигаться вперед. Для этого они создают вдохновляющее видение, а затем мотивируют и вдохновляют других на его достижение. Они также прямо или косвенно управляют реализацией видения, строят и тренируют свои команды, чтобы сделать их еще сильнее. Они гибки и приспосабливаются к обстоятельствам.

Эффективное лидерство не ограничивается управленческими ролями, личностными качествами или иерархией. Наоборот, хорошие лидеры воплощают экспертную силу, авторитет, доверие и подлинность.

Эффективное лидерство — это все, и быть частью этого увлекательного пути — это здорово!

Определение лидера

Определение лидера
бесплатно создать свою веб-страницу

Определение лидера

Лидер — это «человек, который влияет на группу людей для достижения цели». Мнемоникой для этого определения будет 3P — человек, люди и цель, как показано на следующей диаграмме.

Лицо
— Является ли лидерство должностью или властью? Или является ли лидерство способностью в том смысле, что он является лидером, потому что он ведет? Мы все можем знать или слышать о людях, занимающих руководящие должности, но не обеспечивающих лидерство. Должность не является гарантией лидерства, но она помогает в том смысле, что руководящая должность обычно заставляет своих людей внимательно слушать, и это хорошая отправная точка для любого, кто хочет быть лидером.

Лидер по своему значению — это тот, кто идет первым и ведет за собой своим примером, так что другие мотивированы следовать за ним. Это основное требование. Чтобы быть лидером, человек должен иметь глубокую приверженность цели, что он будет стремиться к ее достижению, даже если за ним никто не пойдет!

Джошуа был таким человеком. Он был публично назначен преемником Моисея (Числа 27:12-23). Цель состояла в том, чтобы провести евреев через Иордан и захватить землю (Иис. Нав. 1:1-2)… что он и сделал. В его старости оставалось много земли, которой он мог владеть. В Нав. 24:15 Иисус Навин призвал весь Израиль собраться в Сихеме и призвал их служить Господу, изложив перед ними свое обещание… «…изберите себе сегодня, кому служить: …а я и дом мой будем служить Господу».

Назначение
— Обязательным условием лидерства является личное видение — способность визуализировать свою цель как свершившийся факт; вещь уже достигнута.

«Суть лидерства в том, что у вас должно быть видение. Вы не можете трубить в трубу неуверенности.»
Теодор М. Хесбург

Как стать лидером с целью? Вам нужно руководство (Притчи 3:5-6), и вы получите его через размышление над Словом Божьим.

СВЯЗАННЫЕ: Эдвард де Боно
5-этапная структура мышления

Сообщая о своей цели (AIMS), помните, что она должна соответствовать следующим критериям:

достижимая… люди, которые делают все возможное

M измеримое … исчисляемое

S заяц … заявляя о своей убежденности и приверженности цели

Лидер должен быть практичным и реалистом, но должен говорить на языке мечтателя и идеалиста.
Эрик Хоффер

Люди — Следующим требованием является осознание того, что цель не может быть достигнута в одиночку, без помощи других. Существует ли естественная группа людей, от которых вы можете получить помощь? Или вам нужно набирать своих последователей? В последнем вы столкнетесь с более серьезной проблемой. Но в любой ситуации лидер должен интегрировать свою цель (или цель организации) с личными целями своих последователей, а затем сообщить об этой цели таким образом, чтобы они тоже ее приняли, и цель стала общей целью.

Чтобы быть лидером, нужно иметь последователей. Чтобы иметь последователей, нужно иметь их доверие. Как завоевать их доверие? Почему другие доверяют вам? Самое главное, достойны ли вы их доверия?

Тот, кто думает, что он ведет, и никто не следует за ним, просто гуляет. Аноним

Почему одни люди более эффективно влияют на людей, чем другие? Эффективность лидерства объясняется (1) навыками убеждения, (2) стилями руководства и (3) личными качествами лидера. Мы рассмотрим их подробнее в другой статье или двух. Теперь рассмотрим один важнейший элемент лидерства (влияния) — любовь к людям.

Когда Моисей столкнулся с двумя сражающимися друг с другом евреями, он попытался действовать как миротворец, но они повернулись против него и поставили под сомнение его власть над ними: «Кто поставил тебя правителем и судьей над нами?» (Исх. 2:13-14). Однако примерно через 40 лет евреи пришли к Моисею со всеми своими спорами и проблемами, которые занимали его с утра до вечера (Исх. 18:13-16). Что изменилось? Среди прочего, Моисей провел евреев через Красное море, и когда люди не могли пить горькую воду, Моисей воззвал к Господу о решении (Исх. 15:22-25). Что не изменилось, так это отождествление Моисея с евреями и его любовь к ним.

В Божьем призыве к Моисею …

7 ГОСПОДЬ сказал: «Воистину, Я увидел страдание народа Моего в Египте и внял воплям их из-за приставников их, ибо Я зная об их страданиях …
10 «Итак, пойди сейчас, и Я пошлю тебя к фараону, чтобы ты вывел Мой народ, сынов Израилевых, из Египта» Исх 3:7,10

Господь выразил Свою озабоченность… тяжелый труд евреев и жестокое обращение с ними со стороны египтян… те самые причины, которые побудили Моисея 40 лет назад прийти на помощь еврею и убить египтянина (Исх. 2 :11-12).

Моисей придумал несколько отговорок, почему ему не следует идти, и Бог милостиво опроверг их все. Нам не говорят, почему Моисей в конце концов согласился, но я считаю, что отождествление Моисея с евреями и любовь к ним сыграли решающую роль в его решении.

Отождествление Моисея с народом и любовь к нему снова проявились, когда Бог объявил, что Он собирается уничтожить израильтян, но создаст великий народ из Моисея и его потомков – израильтяне поклонялись золотому тельцу, которого они сделали из их золотые серьги. Моисей немедленно заступился за народ (Исх. 32:7-14).

Затем Моисей спустился с горы с двумя скрижалями. Его любовь не была «мягкой»…

Он в гневе разбил две скрижали, когда увидел золотого тельца и пляски людей.
Он сжег теленка, стер его в порошок, рассыпал порошок по воде и заставил людей пить его.
Он позвал Аарона, чтобы рассказать о том, что произошло.
Он вынес приговор нераскаявшимся, и левиты убили 3000 человек своими мечами.

Моисей сказал народу: «Вы сами согрешили великим грехом, и теперь я иду к Господу, может быть, я смогу загладить ваш грех». Он снова заступился за людей, требуя, чтобы его имя было вычеркнуто из Книги Бога (т. е. он был уничтожен), если Бог не сможет их простить (Исх. 32:31-32).

После его смерти израильтяне оплакивали смерть Моисея 30 дней. Во Второзаконии 34 записано, что

10 С того времени не восставал в Израиле пророк, подобный Моисею, которого Господь знал лицом к лицу,
11 за все знамения и чудеса, которые послал его Господь совершить в земле Египетской против фараона и всех рабов его и во всей земле его, совершил на глазах всего Израиля.

Когда люди убеждены в вашей любви к ним и в том, что вы всегда заботитесь об их интересах, они доверяют вам и последуют за вами на самые высокие горы и в самые глубокие моря.

Для обсуждения
— Мы часто слышим о том, что одни лидеры ориентированы на задачи или цели, а другие ориентированы на людей. Как лидер, если вам придется выбирать между людьми или целью, что вы выберете? Конечно, реальное лидерство не так четко определено в терминах «или», и в действительности возможен компромисс. Но ради обсуждения, что вы выберете? Почему?

Что такое Лидер? | SkillsYouNeed

У каждого свои представления о значении слов ‘ лидер » и « лидер ». Эти слова широко используются в различных организациях и странах и в самых разных контекстах, включая религиозные, национальные, добровольные и организационные.

Однако единственная идея, о которой можно сказать, что она полностью общая для всех концепций «лидерства», заключается в том, что лидер — это человек, отвечающий за своих последователей или «руководящий ими».

На этой странице более подробно объясняется, что подразумевается под терминами «лидер» и «лидерство». Это также объясняет, что лидерство может быть как формальным, так и неформальным, краткосрочным и долгосрочным.

Определение лидера

свинец в.т. указывать путь, идя первым: предшествовать: … направлять: направлять: вести

ведущий н. тот, кто ведет или идет первым: вождь: руководитель отряда, экспедиции и т. д.

Английский словарь Чемберса, издание 1989 г.

Таким образом, это определение охватывает как формальное, так и неформальное лидерство. Лидер может быть просто человеком, стоящим впереди группы (в физическом или метафорическом смысле), или он может быть назначен на руководящую должность.

Другие определения лидерства

Фредрик Арнандер в своей книге 2013 года «Мы все лидеры» предположил, что лидерство — это « не вопрос положения, а образ мышления ».

В статье в нигерийской газете Premium Times Бамиделе Адемола-Олатеху заявила:

« Лидер идет впереди, ведет за собой и своими действиями; люди подписаны на ».

Нельсон Мандела, покойный великий лидер Южной Африки, сказал следующее:

» Лучше вести сзади и ставить других впереди, особенно когда вы празднуете победу, когда происходят приятные события. Вы идете на передовую, когда есть опасность. Тогда люди оценят ваше лидерство. »

Из всех определений лидерства ясно, что у лидера должны быть последователи. По определению, чтобы идти первым, за вами должны быть другие люди.

Тот, кто думает, что он ведет и за ним никто не следует, просто гуляет.

Анонимный

Формальное и неформальное руководство

Назначение на руководящую должность, например должность главного исполнительного директора, несет в себе определенную степень официальных полномочий и власти.

Другими словами, исполнительный директор может в силу своего положения просить других людей что-то делать и ожидать, что ему будут подчиняться. Они также могут делегировать свои полномочия другим людям: например, членам правления или старшим и младшим менеджерам в организации. Затем эти люди могут использовать эту власть от имени лидера.

Однако немногие руководители или любые другие лидеры в этом отношении могут позволить себе полагаться только на силу и полномочия, которыми наделены их должности.

Им тоже нужна неформальная власть.

Это сила, исходящая от людей , которые хотят, чтобы следовал за лидером. Это результат того, что лидер вдохновляет, или харизматичен, или создает видение, в которое люди хотят верить, или просто потому, что лидер делает то, что его последователи считают правильным. Подробнее о том, как развить неформальную власть, можно прочитать на наших страницах, посвященных лидерским качествам.

Без этой неформальной власти любому лидеру, независимо от его формального положения в организации, будет трудно чего-либо добиться.

Когда лидер обладает лишь формальной властью, люди, как правило, соглашаются делать то, что хотят, находясь лицом к лицу. Однако, как только они окажутся вне досягаемости, они, вероятно, либо ничего не сделают, либо сделают что-то совершенно другое, что, по их мнению, будет правильным.

Хорошее или плохое лидерство?

К сожалению для организаций и отдельных лиц, не все те, кто назначен на руководящие должности, обязательно являются хорошими лидерами. На самом деле довольно сложно дать определение хорошему лидерству или даже хорошим аспектам лидерства. Тем не менее, довольно легко определить некоторые довольно неэффективные стили лидерства, что, по крайней мере, дает новым лидерам представление о том, чего следует избегать!

Дисфункциональное лидерство включает в себя подходы, при которых:

Лидер является единственным лицом, принимающим решения и арбитром всех вещей
Этот подход рассматривает лидера как единственного человека, который может иметь идеи или принимать решения для организации, которая в данном контексте может включать бизнес, семью или даже небольшую группу добровольцев. Поэтому остальная часть организации должна быть последователями. Это означает, что они не проявляют инициативы и не принимают никаких решений. Эти люди также свободны от ответственности за результаты своих действий.
Это представляет большую проблему для организации в целом и последователей в отдельности, потому что:
- Нет синергии;
- Маленький или инициативный;
- Мало или совсем нет стимула делать что-либо «хорошее», кроме выполнения приказов; и
- Очень мало причин для того, чтобы кто-либо не делал «плохих» вещей, которые соответствуют букве закона.
По мере роста организации и необходимости принимать все больше решений каждое из них занимает больше времени. Поэтому организация имеет тенденцию застревать и не может быстро и гибко реагировать на изменения окружающей среды.
Лидер всегда прав.
Мы все делаем ошибки. Это часть человеческого бытия. Однако некоторые лидеры не готовы признать, что совершили ошибку. Они должны быть правы все время. Окружающие вскоре узнают, что единственный способ добиться успеха в организации — это сказать «да» лидеру.
Есть две основные проблемы с этим:
- Во-первых, все время никто не прав . Если лидер позиционирует себя как всегда корректного, то как внутри организации, так и за ее пределами быстро становится ясно, что это не так. Репутация лидера пострадает, и ему будет гораздо труднее пользоваться неформальной властью. Уровень их влияния за пределами организации также пострадает.
- Во-вторых, никто не захочет ничего оспаривать, даже если они знают, что это неправильно . Готовность обсуждать идеи является признаком здоровой организации, которая может экспериментировать и вводить новшества. Неспособность бросить вызов плохому или предвзятому мышлению приведет к плохим идеям и, в конечном итоге, к провалу организации.
Большая проблема с обоими этими шаблонами заключается в том, что чем дольше этот тип лидера находится на посту, тем труднее восстановить организацию.
Лидер становится менее терпимым к независимому мышлению, а ведомые становятся менее способными к нему — или, что более вероятно, тот, кто способен, уходит. Это нормально, пока лидер не уйдет на пенсию. На этом этапе организация может столкнуться с проблемами планирования преемственности.
Прошлое снова и снова показывало, что:
- Семьи с властными отцом или матерью, как правило, неблагополучны .
- Нации с культом личности вокруг одного «великого кормчего» в долгосрочной перспективе склонны страдать . Если не считать наследственных монархий, очень немногим «правителям» удалось передать власть следующему поколению. От Оливера Кромвеля до современных тоталитарных режимов точка преемственности часто была точкой, в которой страна явно останавливалась и говорила: «Нет, хватит».
- Компании, управляемые железной рукой своего основателя, терпят крах, когда основатель умирает или уходит на пенсию , даже если они готовили преемника для вступления во владение. Большое количество «семейных фирм» не попадает во второе поколение или не проходит через него.

Emerging Leaders

Большая часть обсуждаемого здесь лидерства относится к формальным руководящим должностям. Однако есть много свидетельств того, что руководить может любой, даже если он делает это ненадолго. Также нет необходимости в каком-либо официальном назначении для определения руководства.

Примеры этого типа «непредвиденного» лидерства включают:

Ребенок на игровой площадке предлагает группе детей вместе поиграть в прятки. Слов «Давай поиграем в прятки» достаточно — при условии согласия других детей — чтобы предоставить этому ребенку руководящую роль, пусть и ненадолго. Это может длиться даже достаточно долго, чтобы им разрешили сказать, кто должен быть искателем в первой игре.
Член книжного клуба предлагает прочитать конкретное название или что сейчас подходящее время для начала обсуждения и/или перехода к следующему вопросу или проблеме для обсуждения.
Член команды в бизнесе, который, когда менеджер команды болеет, предлагает, как команда могла бы координировать свои обеденные перерывы, чтобы гарантировать, что телефоны всегда заняты.
Тот, кто демонстрирует зрелость и спокойствие, когда на работе предлагаются трудные изменения, моделируя поведение, которое руководители хотели бы видеть от всех.
Первый человек на месте аварии ненадолго берет на себя роль координатора. Например, они могут оказать первую помощь и попросить кого-нибудь позвонить в службу экстренной помощи. Они, вероятно, будут восприниматься как лидеры до тех пор, пока не прибудут службы экстренной помощи или они не смогут передать руководство кому-то более квалифицированному, например, прохожему с соответствующей квалификацией.

Эмерджентное лидерство также может быть чрезвычайно легкомысленным. Дерек Сиверс загрузил на YouTube видео под названием «Уроки лидерства от танцующего парня», в котором ясно показано, как человек может без особого видения и уж точно без риторики или словесного общения стать лидером в стиле или моде. Просто делая что-то веселое, можно привлечь последователей и, следовательно, по определению стать лидером.

Последняя мысль

Лидеры бывают разных форм и размеров, и их можно увидеть во всех аспектах человеческой жизни и деятельности. Кажется вероятным, что мы все способны быть лидерами где-то и когда-нибудь, если мы хотим этого и получаем правильное поощрение и стимулы.

Дополнительная информация из книги «Навыки, которые вам нужны»

«Навыки, которые вам нужны» Электронные книги «Руководство по лидерству»

Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидерства.

Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных руководителей и полны простой в использовании практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские качества.

Как стать хорошим лидером

Обучение тому, как стать хорошим лидером, может сильно повлиять на успех вашей команды, вашей организации и вас самих.
Чтобы быть эффективным лидером, вы должны понимать свои собственные мотивы, сильные и слабые стороны.
Великие лидеры поддерживают связь со своей командой, способствуя открытому общению, поощряя рост и развитие сотрудников, а также предоставляя и получая отзывы.

Любой может сидеть в углу офиса и делегировать задачи, но эффективное лидерство — это нечто большее. Эффективные лидеры оказывают большое влияние не только на членов команды, которыми они руководят, но и на свою компанию в целом. Сотрудники, работающие под началом великих лидеров, как правило, более счастливы, продуктивны и более связаны со своей организацией — и это имеет волновой эффект, который достигает прибыли вашего бизнеса.

«Я думаю, что великий лидер — это тот, кто делает окружающих лучше», — сказала Business News Daily Дана Браунли, основательница Professionalism Matters. «Есть много лакмусовых бумажек для великого лидера, но я действительно смотрю на окружающих: они растут, становятся лучшими лидерами, мотивированы и т. д.?»

Если вы оглянетесь вокруг и увидите, что члены вашей команды потеряли интерес к работе или зашли в тупик, возможно, пришло время пересмотреть и изменить ваши стратегии. По словам Браунли, следующее поведение является признаком того, что у вас может быть плохая стратегия лидерства:

Никто в вашей команде не критиковал ни одну из ваших идей за последний месяц.
Вы тратите больше времени на планирование собственного карьерного роста, чем члены вашей команды.
У вас не было хотя бы трех разговоров, совершенно не связанных с работой, с членом команды в неделю.
Разные члены команды дали бы разные ответы, если бы их спросили о трех главных приоритетах на год.
Члены команды боятся потерпеть неудачу.

Недавнее исследование Центра творческого лидерства показало, что примерно от 38% до более чем половины новых лидеров терпят неудачу в течение первых 18 месяцев. Лидеры могут не попасть в эту ошеломляющую статистику, внедрив хорошие стратегии лидерства, которые мотивируют членов их команды на достижение их целей.

Мы поговорили с генеральными директорами, директорами и экспертами в области лидерства, чтобы узнать, что представляют собой эти стратегии лидерства и как их можно внедрить.

1. Честное и открытое общение.

Одним из наиболее важных элементов эффективного руководства является создание открытой линии связи с членами вашей команды. Санджай Патолия, основатель и директор Teclogiq, сказал, что ваша собственная честность и прозрачность должны служить примером для членов вашей команды.

«Когда вы отвечаете за команду людей, важно быть прямолинейным», — сказал он. «Ваша компания и ее сотрудники являются отражением вас самих, и если вы сделаете честное и этичное поведение ключевой ценностью, ваша команда последует за вами».

Браунли добавил, что великие лидеры могут настраивать свои взаимодействия и стили общения в соответствии с ситуацией и каждым членом команды, основываясь на индивидуальных предпочтениях. «Это означает, что они тратят время на то, чтобы выяснить, какой способ общения предпочитает каждый член команды — например, текстовое сообщение, электронная почта, телефон или личное общение? Они также отличные слушатели и искренне интересуются другими людьми».

Демонстрация активных коммуникативных навыков и прозрачности может укрепить доверие в вашей команде и улучшить общий моральный дух. Руслан Фазлыев, генеральный директор и основатель поставщика решений для электронной коммерции Ecwid, сказал, что во всех ваших сообщениях важно быть искренним прежде всего.

«Существует множество стилей лидерства; нет правильного и неправильного», — сказал он. «Но есть подлинные, а есть фальшивые. У фальшивого лидерства нет последователей».

Ключевой вывод: Поддержание честного и прямого общения вдохновляет ваших сотрудников на взаимность. У каждого члена команды может быть свой стиль общения, поэтому важно адаптировать свое общение к индивидуальному.

2. Свяжитесь с членами вашей команды.

Руководство группой людей требует взаимного чувства доверия и понимания между лидером и членами его команды. Для этого лидеры должны научиться налаживать связи.

Терри «Старбакер» Сент-Мари, писатель и консультант по вопросам лидерства, сказала, что для того, чтобы быть «более человечным» лидером, необходимы позитивный настрой, целеустремленность, сочувствие, сострадание, смирение и любовь. Эти ключевые черты помогут вам установить настоящие связи с членами вашей команды.

«Построение реальной, личной связи с вашими товарищами по команде жизненно важно для развития общего доверия, необходимого для создания сильной культуры ответственности и исключительной производительности», — сказала Сент-Мари. «С такой культурой команда может добиться успешного бизнеса, счастливой команды и реализованного лидера».

Чтобы наладить связь с каждым из членов вашей команды, сосредоточьтесь на знакомстве с их личностью, интересами, сильными и слабыми сторонами, хобби и предпочтениями. Это может дать вам представление об их целях и мотивах.

Патолия сказал, что успешные лидеры позволяют своим командам развивать автономию и повышать ценность в соответствии со своими личными сильными сторонами. «Возможность распознавать сильные стороны людей в своей команде и позволять им быть ответственными и подотчетными не только повышает уверенность сотрудников в себе и своем лидере, но и повышает их производительность».

3. Поощряйте личный и профессиональный рост.

Быть чирлидером своей команды — важная часть эффективного лидера. Вы должны инвестировать в их успех и рост.

Кери Ольрих, генеральный директор консалтинговой компании Abbracci Group, сказала, что руководители должны выделять бюджет, пусть даже небольшой, на развитие своих сотрудников.

«С такими разнообразными вариантами, как по требованию, виртуальные [и] личные варианты, есть широкие возможности для продолжения изучения новых навыков или дальнейшего развития существующих», — сказала она. «Дайте вашим сотрудникам возможность учиться и использовать это в своей работе».

Помимо финансовых вложений в рост ваших сотрудников, вы должны вкладывать и эмоциональные. Джон Рэмптон, основатель и генеральный директор Calendar, сказал, что великие лидеры помогают своим сотрудникам расти, предоставляя им сложные возможности и направляя их по мере необходимости.

«Чтобы мотивировать и вдохновлять сотрудников, стратегия лидерства заключается в том, чтобы дать другим возможность делать все возможное и решать новые задачи», — сказал он. «Сотрудники любят вызовы и испытывают удовлетворение от их преодоления. Будь то сложный клиент, трудная продажа, тяжелая ситуация или что-то еще, всегда хорошо позволить им взять на себя эти проблемы».

Когда лидеры верят в своих сотрудников и дают им возможность учиться и расти, они могут быть удивлены, как много они могут сделать. Не бойтесь делегировать задачи и поощряйте свободу и творчество.

4. Сохраняйте позитивный настрой.

Как бы лидеры ни хотели, чтобы повседневная деятельность их команды всегда шла гладко, они неизбежно будут сталкиваться с периодическими препятствиями. Будь то незначительное недопонимание или серьезная ошибка, то, как вы справляетесь с негативной ситуацией, многое говорит о ваших лидерских качествах.

Роберт Манн, автор книги The Measure of a Leader (iUniverse, 2013), рекомендовал сосредотачиваться на добре при любых обстоятельствах. «Посмотрите на три положительные стороны проблемы, прежде чем определить, что делает ее неудовлетворительной. Чем больше вы смотрите на положительные стороны проблемы, тем более позитивно люди реагируют друг на друга».

В своем исследовании Манн обнаружил, что после того, как люди указывают на вещи, которые им нравятся в проблемной ситуации, они не так сильно относятся к проблеме и могут лучше мыслить ясно и решать ее. То же самое верно, когда лидеру необходимо улучшить свою стратегию. Если вы или член вашей команды заметите, что какой-то определенный курс действий, который вы предприняли, просто не работает, выясните, что из того, что вы делали в прошлом, сработало.

Патолия добавила, что сосредоточение внимания на решениях, а не на проблемах, может помочь вашей команде поддерживать позитивное взаимодействие. «Позитивная среда с большей вероятностью создаст более заинтересованную и продуктивную рабочую силу. Демонстрируя энтузиазм и уверенность, хороший лидер увидит влияние, которое он может оказать на свою рабочую среду».

5. Учить сотрудников вместо того, чтобы отдавать приказы.

Эффективный лидер знает, как показать другим, что требуется, а не просто рассказать им. Люк Иорио, президент и генеральный директор Института профессионального мастерства в коучинге (iPEC), сказал, что лидеры должны обучать членов своей команды созданию более совместной и преданной рабочей среды, не уговаривая их.

«[Если вы] контролируете людей, чтобы они выполняли определенные действия определенным образом, вы не получите желаемого уровня вовлеченности», — сказал он. «Коучинг заключается в том, чтобы помочь людям, которыми вы руководите, осознать выбор, стоящий перед ними. [Тогда] люди возьмут на себя большую ответственность за направление проекта».

Вместо того, чтобы просто выкрикивать приказы членам команды, Рэмптон сказал, что хорошие лидеры должны поощрять рост путем обучения. «Люди не росли бы, если бы лидеры ничему их не учили. Лидеры должны учить, чтобы они могли вырастить новых лидеров, которые займут их место».

6. Установите четкие цели и ожидания сотрудников.

Постановка четких целей и ожиданий сотрудников от вашей команды является ключом к успеху сотрудников. При постановке этих целей поощряйте вопросы и отзывы сотрудников. Включение их в процесс может увеличить вовлеченность.

Амиш Шах, президент ALTR Created Diamonds, сказал, что хорошие лидеры также объяснят видение компании и то, как цели членов команды вписываются в это уравнение.

«Чтобы лидер мог мотивировать и вдохновлять, он должен держать свою команду в курсе своего видения», — сказал он. «Это помогает сотрудникам понять конечный результат, над которым они работают как единое целое. Когда цели четко поставлены, каждый может отслеживать прогресс и четко определять достижения».

Ольрих также подчеркнул важность объяснения того, как эти цели влияют на организацию в целом. Она сказала, что независимо от уровня старшинства каждый сотрудник должен уметь сформулировать, как его работа способствует успеху компании.

Не позволяйте целям членов команды становиться статичными. Периодически пересматривайте цели, чтобы изменить или переставить их по мере необходимости. Это позволит членам вашей команды знать, что вы присутствуете и знаете, над чем они работают.

Совет: При постановке этих целей поощряйте вопросы и отзывы сотрудников. Включение их в процесс может увеличить вовлеченность.

7. Прямые отзывы о работе.

Тасо Дю Валь, генеральный директор и основатель сети внештатных специалистов Toptal, сказал, что прямая и честная обратная связь — даже если это критика — лучший способ направить вашу команду в правильном направлении. Вы также должны точно знать, куда движется ваш бизнес, чтобы вы могли дать им правильный совет.

«Если вы не будете откровенны, люди не узнают, что вы на самом деле думаете о них и их работе, и они никогда не смогут стать лучше», — сказал Дюваль. «Если вы не знаете точного направления, в котором движется ваша компания, сколько бы вы ни говорили своим сотрудникам и руководящему составу об их индивидуальной эффективности, они будут барахтаться, когда дело доходит до принятия решений и действий. Как только эти основные принципы будут установлены, сроки, регулярные планы продуктов, обзоры производительности, структура и процессы могут быть легко введены в действие».

Помимо предоставления конструктивной обратной связи и отзывов о работе, подчеркивайте достижения сотрудников. Если член команды делает что-то важное, дайте ему знать. Отпразднуйте их победы и поблагодарите их за их тяжелую работу.

«Положительное признание создаст продуктивную среду», — сказал Шах. «Признание успехов путем описания того, как они влияют на бизнес, а не неопределенными похлопываниями по спине, не только воодушевляет, но и помогает человеку работать лучше в долгосрочной перспективе».

8. Попросите оставить отзыв о вашем руководстве.

Честные отзывы могут быть полезны не только членам вашей команды. Настоящая самооценка вашего лидерства может быть трудной, поэтому наставники, коллеги-профессионалы и даже ваши собственные сотрудники бесценны в оценке вашей эффективности. По словам Сент-Мари, общение с друзьями и коллегами может дать вам необходимое представление о вашем стиле руководства и подходе.

Коучинг лидерства также может помочь вам обнаружить области, в которых вам нужно улучшить свои навыки. Профессионал, который поможет вам разработать план достижения ваших целей лидерства, может быть более мотивирующим, чем одни только книги и семинары.

«Коучинг позволяет лидерам устанавливать связь и применять [изменения] в реальных условиях», — сказал Иорио. «Вам нужно время, чтобы интегрировать, обработать и обдумать, и если вы не выполните эти шаги, у вас не будет устойчивых изменений».

Фазлыев согласился, отметив, что ваша команда может дать вам критическое представление о том, что работает, а что нет и какие препятствия необходимо преодолеть, чтобы добиться успеха.

9. Будьте открыты для новых идей.

Хорошие лидеры обладают эмоциональным интеллектом, чтобы понять и принять неизбежность перемен. Вместо того, чтобы пытаться поддерживать статус-кво только ради последовательности, принимайте изменения и инновации. Будьте открыты для новых идей и альтернативных способов мышления. Каждый приносит с собой уникальную точку зрения, и этим можно воспользоваться, а не препятствовать.

«Когда вы открыты для того, чтобы слышать мысли окружающих вас талантов, вы действительно принимаете все возможности и потенциал», — сказал Шах. «Доводите дела до конца. Поймите, что на этом пути будут ошибки, но если что-то не работает, постарайтесь выяснить, почему и как, прежде чем отказываться от этого».

При решении проблемы поощряйте членов команды делиться своими мыслями. Когда сотрудники чувствуют, что они могут открыто предлагать новые идеи, настоящие инновации, вовлеченность и успех могут преобладать.

Ключевой вывод: Поощряйте своих сотрудников предлагать новые идеи и перспективы. Поступая таким образом, вы даете своей команде возможность стать более инновационной и инвестировать в рост компании.

10. Понять свою мотивацию.

Если человек, занимающий руководящую должность, рассматривает свою роль как «просто работу», это будет заметно. Чтобы быть эффективным лидером, вам нужна правильная мотивация. Вас волнуют деньги или престиж, или вы искренне хотите вдохновлять людей делать все возможное?

Сент-Мари посоветовала лидерам серьезно задуматься над тем, почему они хотят руководить. «Я смотрю на лидерство как на честь и призвание. Если в глубине души вы чувствуете, что лидерство — это ваша судьба и как вы можете изменить этот мир, то вы, безусловно, начинаете с правильного места».

В дополнение к тому, что вас мотивирует, Ольрих сказал, что важно знать, что снижает вашу энергию. «Знание своих сильных и слабых сторон поможет вам разнообразить команду и получить всестороннее портфолио навыков. Это поможет вам не нанимать точных копий себя и окружать себя другими людьми, которые не похожи на вас».

Ваш стиль руководства влияет на то, как вы взаимодействуете с сотрудниками, и его также следует оценивать. Существует девять различных стилей лидерства, и лучшие лидеры могут адаптировать каждый стиль к своим ситуациям и сотрудникам.