Содержание
Многие правительства предпринимают шаги для улучшения экономической интеграции женщин, хотя правовые барьеры остаются широко распространенными
Электронная почта
Печать
ВАШИНГТОН, 29 марта 2018 г. – Правительства 65 стран предприняли шаги по улучшению экономической интеграции женщин, приняв 87 правовых реформ за последние два года, сообщает Доклад Группы Всемирного банка « Women, Business and Law 2018 », опубликованный сегодня.
Тем не менее, женщины по-прежнему сталкиваются с широко распространенными препятствиями, закрепленными в законах, которые не позволяют им работать и владеть бизнесом, ограничивая их доступ к кредитам или контроль над семейным имуществом, говорится в двухгодичном отчете, который в настоящее время отслеживает 189 экономики.
Например, в 104 странах женщинам запрещено работать в ночное время или на определенных работах во многих областях, включая производство, строительство, энергетику, сельское хозяйство, водоснабжение и транспорт. Это негативно влияет на выбор более 2,7 миллиарда женщин.
«Ни одна экономика не сможет полностью раскрыть свой потенциал, если женщины и мужчины не будут в полной мере участвовать в ней», — сказала Главный исполнительный директор Всемирного банка Кристалина Георгиева. “ Тем не менее, более чем в половине стран мира женщинам по-прежнему не разрешается работать на определенных работах просто из-за их пола. В отчете делается вывод о том, что там, где существует гендерное равенство в трудовом законодательстве, больше женщин работают и зарабатывают больше по сравнению с мужчинами. Женщины должны иметь такие же равные возможности, как и мужчины, чтобы обеспечить себя и дать своим детям наилучший возможный старт в жизни».
Теперь, в своем 5-м издании, отчет впервые представляет систему оценки от 0 до 100, чтобы лучше информировать программу реформ.
Баллы присваиваются каждой отслеживаемой стране по каждому из семи индикаторов отчета: доступ к учреждениям, использование собственности, получение работы, создание стимулов для работы, обращение в суд, получение кредита и защита женщин от насилия.
Хотя ни одна страна не набрала 100 баллов по всем семи показателям, среди стран с хорошими показателями по всем показателям есть Великобритания, Новая Зеландия и Испания. Страны ОЭСР с высоким уровнем доходов, как правило, имеют самый высокий средний балл по большинству показателей.
Защита женщин от насилия с помощью законов о домашнем насилии и сексуальных домогательствах на работе или в учебных заведениях остается областью, в которой необходимо много работать. Из 189 изученных стран в 45 нет законов о домашнем насилии, а в 59 нет законов против сексуальных домогательств на работе. В целом 21 страна получила 0 баллов по показателю защиты женщин от насилия. Многие из этих стран расположены в Африке к югу от Сахары, на Ближнем Востоке и в Северной Африке.
Хотя в подавляющем большинстве обследованных стран действуют законы, устанавливающие недискриминацию при приеме на работу по признаку пола, только в 76 странах предусматривается равное вознаграждение за труд равной ценности, а в 37 странах нет законов, защищающих беременных работниц от увольнения.
В области кредита на строительство также есть много возможностей для улучшения. Законодательство, запрещающее дискриминацию по признаку пола в сфере финансовых услуг, существует только в 72 странах, при этом 79 стран набрали 0 баллов по этому показателю. Страны с низким доходом показывают особенно низкие результаты со средним баллом восемь.
«Предоставление женщинам равных возможностей является моральным и экономическим императивом, а отмена дискриминационных законов — важным первым шагом. Мы надеемся, что общедоступные данные «Женщины, бизнес и закон» будут использованы для внесения столь необходимых изменений, которые позволят женщинам делать выбор, который лучше всего подходит им, их семьям и их сообществам», — сказал Шанта.
Девараджан, старший директор Всемирного банка по экономике развития.
В отчете цитируется исследование, которое показывает, что гендерный разрыв приводит к снижению доходов в среднем на 15 процентов в странах ОЭСР, 40 процентов из которых связано с разрывом в уровне предпринимательства. По оценкам, потери в развивающихся странах значительно выше. По оценкам, гендерная дискриминация по закону также снижает участие женщин в рабочей силе и подрывает экономический рост. По оценкам исследований, для некоторых стран значительная доля страновых различий в выпуске продукции на душу населения может быть связана с гендерным неравенством, и многие страны могут увеличить выпуск продукции на душу населения за счет устранения гендерных барьеров на рынке труда.
«К сожалению, законы — это прямая линия для мужчин и лабиринт для многих женщин во всем мире. И это нужно изменить. Нет причин не допускать женщин к определенным работам или мешать им владеть бизнесом. Наш посыл прост: нет женщин — нет роста», — сказала Сара Икбал, руководитель программы проекта «Женщины, бизнес и закон».
В отчет этого года включен тематический анализ финансовой доступности женщин, в котором рассматривается, как дискриминационные законы могут повлиять на спрос женщин на финансовые услуги. Например, ограниченный доступ к собственности и контроль над ней ограничивают возможности женщин предоставлять залог под кредиты.
В отчете сообщается о многочисленных реформах в некоторых развивающихся странах. К ним относятся Демократическая Республика Конго, Ирак, Кения, Танзания и Замбия.
По регионам, страны Восточной Азии и Тихоокеанского региона осуществили 11 из 87 реформ, проведенных во всем мире за последние два года. Основные реформы в регионе включали Китай , который расширил оплачиваемое материнство для женщин в возрасте до 25 лет, чтобы уравнять это пособие для всех женщин; Кирибати , , где новый трудовой кодекс снял все ограничения на трудоустройство женщин; и Malaysia , , который теперь позволяет жертвам сексуальных домогательств обращаться за гражданскими средствами правовой защиты.
В целом регион имеет хорошие показатели по показателю доступа к учреждениям со средним баллом 95, поскольку в большинстве стран не проводится различий между женщинами и мужчинами в ряде публичных взаимодействий, таких как регистрация бизнеса, открытие банковского счета или получение национального удостоверения личности. . Регион также показывает хорошие результаты по показателю использования собственности, набрав в среднем 83 балла, с режимами собственности супругов, которые расширяют права и возможности женщин. Однако страны Восточной Азии и Тихоокеанского региона в среднем набирают всего 19 баллов.в области строительного кредита, который ограничивает доступ женщин к финансированию, при этом 13 из 25 стран региона получили по этому показателю 0 баллов. Регион также плохо справляется с защитой женщин от насилия со средним баллом 44.
Пятнадцать из последних двух лет реформ были проведены в регионе Европы и Центральной Азии . Основные моменты реформ включали Босния и Герцеговина , которые устранили несколько ограничений на занятость женщин, в том числе на работах, которые считаются тяжелыми, опасными и работами под водой; Болгария, , где были сняты все ограничения на трудоустройство женщин; и Таджикистан, , который отменил ограничение на работу женщин в ночное время.
25 стран региона в целом показывают хорошие результаты по большинству показателей, набрав в среднем 100 баллов по показателю использования имущества и 99 баллов по показателю доступа к учреждениям. Тем не менее, широко распространенные ограничения на работу по признаку пола продолжают преобладать в регионе, который получает средний балл 77 по показателю трудоустройства, при этом только Латвия и Литва с высшим баллом по этому показателю. Наихудшие показатели у региона в области кредита на строительство со средним баллом 33; семь экономик получают 0 и только две получают 100 по этому показателю. Еще одной неэффективной областью является защита женщин от насилия, по которой регион получил 59 баллов, при этом почти в четверти стран региона отсутствуют законы о домогательствах на рабочем месте.
Страны Латинской Америки и Карибского бассейна за последние два года провели 8 реформ. Основные моменты реформ включают Колумбия, , где Конституционный суд снял ограничения на трудоустройство женщин; и Эквадор, , которые уравняли права собственности мужчин и женщин, больше не позволяя решениям мужа иметь преимущественную силу, когда супруги расходятся во мнениях относительно того, как распоряжаться имуществом.
Сильные стороны региона заключаются в использовании собственности и доступе к учреждениям со средним баллом 98 и 97 соответственно. По обоим показателям все страны латиноамериканского континента набрали идеальные 100 баллов и разные баллы на Карибских островах. Регион может улучшить показатель получения работы. Из 32 стран региона менее половины соответствуют стандарту Международной организации труда, предусматривающему отпуск по беременности и родам продолжительностью 14 недель и более.
Экономика Ближнего Востока и Северной Африки провела 10 реформ за последние два года. Ирак с четырьмя реформами занял место в пятерке ведущих экономик мира с наибольшим количеством реформ. Реформы Ирака касались таких областей, как доступ к учреждениям, получение работы, создание стимулов для работы и защита женщин от насилия. Что касается трудоустройства, то Ирак увеличил продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам с 72 до 98 дней, а его новый трудовой кодекс запрещает дискриминацию по признаку пола.
Однако новый Трудовой кодекс также позволяет работодателям расторгать контракты с работниками по достижении ими пенсионного возраста, который для женщин на пять лет ниже. Фактически, в 58 процентах из 20 стран региона пенсионный возраст различается по полу. В регионе также наименьшее количество средств защиты от насилия в отношении женщин: более трети стран получили по этому показателю 0 баллов. В семидесяти процентах стран нет законодательства о сексуальных домогательствах на работе. В целом регион имеет самые низкие средние баллы в мире по четырем показателям.
В Южная Азия за последние два года были реализованы четыре реформы. Основные моменты реформ включали Афганистан, , где сексуальные домогательства на работе и в сфере образования теперь запрещены, а уголовные наказания и гражданско-правовые меры предусмотрены за сексуальные домогательства на работе. В Индии продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам была увеличена с 84 до 182 дней.
Однако, поскольку работодатели несут полную стоимость отпуска по беременности и родам, это может негативно сказаться на приеме на работу женщин детородного возраста. Бангладеш, , с другой стороны, ввел новые ограничения на работу, которую могут выполнять женщины, запретив женщинам носить или поднимать тяжелые грузы. Южная Азия со средним баллом 39 имеет самый низкий показатель в мире по показателю получения работы. Регион также имеет самые низкие показатели по показателю кредита на строительство со средним баллом всего девять. Восемь стран Южной Азии показали хорошие результаты в области защиты женщин от насилия, набрав в среднем 85 баллов, что превышает средний балл даже стран ОЭСР с высоким уровнем дохода, равный 75. В настоящее время в каждой стране Южной Азии действуют законы, запрещающие сексуальные домогательства на работе.
В странах Африки к югу от Сахары расположены четыре из пяти экономик мира, которые за последние два года осуществили наибольшее количество реформ.
Демократическая Республика Конго, Кения, Танзания и Замбия совместно провели 13 реформ, в общей сложности на регион пришлось 34 реформы. Почти треть этих реформ касалась кредитообразования, слабого места во всем мире, в том числе в странах ОЭСР с высоким уровнем доходов. По этому показателю страны Африки к югу от Сахары со средним баллом 19 находятся на одном уровне с Восточной Азией и Тихоокеанским регионом. В регионе также проведена почти половина из 13 мировых реформ по защите женщин от насилия. Однако из 45 экономик мира, в которых нет законов против домашнего насилия, 19находятся в странах Африки к югу от Сахары, что дает региону средний балл 46 по этому показателю. Регион показывает хорошие результаты в области доступа к учреждениям со средним баллом 87. Фактически, 20 из 47 наблюдаемых стран региона получают 100 баллов по этому показателю, при этом ни одна страна не получает 0 баллов. Использование собственности является еще одной областью относительной силы. для региона со средней оценкой 76 и 16 экономик с отличной оценкой.
Полный отчет и сопутствующие наборы данных доступны по адресу https://wbl.worldbank.org
Инклюзивность и многообразие — Apple
Лидерство имеет значение.
Для этого поколения и следующего.
Лидерство имеет значение.
Для этого поколения и следующего.
Инклюзивное представительство в руководстве является мощным двигателем прогресса. В Apple лидеры любого происхождения работают над тем, чтобы вырастить и развить новое поколение лидеров изнутри.
Представительство в вопросах руководства.
Мы стремимся увеличить число менеджеров из недостаточно представленных сообществ, потому что различия в нашем происхождении, нашей идентичности и способах мышления в конечном итоге делают наши команды сильнее и более новаторскими.
Глобальное расширение программы наставничества Apple.
Наша новая программа наставничества дает возможность сотрудникам Apple любого происхождения учиться друг у друга и развивать свою карьеру в Apple.
После успешных пилотных программ в США и Великобритании мы продолжаем расширять программу по всему миру, объединяя большее количество опытных наставников Apple с будущими лидерами со всей компании.
Больше членов совета директоров с разными взглядами.
Более половины нашего совета директоров считают себя женщинами и/или членами азиатских, чернокожих, латиноамериканских/латиноамериканских, ЛГБТК+ и ветеранов сообществ. И женщины занимают половину руководящих постов в нашем совете и комитете.
Поддержка развития на всех уровнях.
Возможности начинаются с равного доступа к программам развития карьеры и поддержке. От ориентации на новых сотрудников до планирования талантов — мы внедряем программы, процессы и ресурсы, которые поддерживают сотрудников и помогают нынешним лидерам выявлять и развивать будущих лидеров на равноправной основе.
Прия платит вперед
с наставничеством.
Прия Сумал
Она/она, старший менеджер по программному обеспечению GPU, сопредседатель Women@Apple
Прия руководит командами инженеров-испытателей, которые следят за тем, чтобы программное обеспечение Apple для графических процессоров оставалось лучшим в своем классе. В качестве сопредседателя отделения Women@Apple в долине Санта-Клара, группы Ассоциации разнообразия (DNA), возглавляемой сотрудниками, и активного наставника Apple, она стремится расширить свои программы ДНК и поддержать развитие карьеры женщин. Прия считает, что ее воспитание вдохновило ее на правозащитную деятельность, и говорит, что ДНК стали выдающимся средством для развития этой части ее видения.
цитата Прии
ДНК дали мне так много, что я хочу иметь возможность отплатить, и я чувствую, что это лучший способ отплатить Apple.
С тех пор, как Прия присоединилась к Apple для работы над первым iPhone, она увидела силу коммуникации в действии. Она считает, что открытое обсуждение не только помогает ей быть более красноречивым «интровертом», но и дает возможность другим продолжать традицию Apple, позволяющую идеям отражаться друг от друга, пока они не станут более совершенными.
«Возможность просто открыто говорить о правах женщин сделала меня более феминисткой.
Кто-то, кто будет бороться за женские голоса».
Quique внедряет инклюзивные практики
в работу.
Quique Atienza
Он/она, старший директор по рынку в Западной, Южной и Латинской Америке, со-исполнительный спонсор Familia@Apple
В качестве старшего директора по рынку и со-исполнительный спонсор Familia@Apple, латиноамериканской группы DNA , Quique гордится тем, что работает с замечательными людьми по всему миру. Он считает, что сильные лидерские качества приходят благодаря обучению.
Цитата Quique
Мы все должны продолжать уважительно руководить и создавать среду, в которой люди чувствуют, что могут прийти на работу как они сами и чувствовать себя желанными.
Он в восторге от роста Familia@Apple и способности групп ДНК поддерживать испаноязычные/латиноамериканские сообщества внутри и за пределами Apple. «Я думаю, что у всех нас есть возможность каждый день вносить свой вклад с включением и разнообразием в каждое взаимодействие, которое у нас есть».
Многолетний опыт работы в Европе и США научил Кике тому, что прогресс зависит от ответственности — и именно это он реализует. Он активно участвует в переоснащении инициатив по найму в розничной торговле, создавая политики, разработанные с учетом инклюзивности. «Если у вас есть правильный подход к разнообразию в ваших усилиях по подбору персонала, в вашей очереди кандидатов и в ваших группах для интервью, то вы, естественно, выявите лучшие таланты».
Прогресс требует прослушивания.
И действие.
Прогресс требует внимания.
И действие.
Меры по обеспечению подотчетности в компании позволяют нам отслеживать прогресс и закладывать основу для прочных и устойчивых изменений. Мы прислушиваемся к отзывам сотрудников, усиливаем недостаточно представленные голоса и принимаем меры для удовлетворения потребностей наших команд.
Прозрачность и подотчетность в каждом направлении бизнеса.
От найма до разработки и взаимодействия — мы следим за тем, чтобы каждая часть Apple повышала вовлеченность и представительства.
Руководители высшего звена теперь имеют доступ к данным, которые помогают им оценить, насколько хорошо они способствуют разнообразию в своих командах и организациях.
Вознаграждение руководителя связано с нашими ценностями.
Мы включаем наши ценности Apple, в том числе инклюзивность и многообразие, а также основные общественные инициативы в ежегодную программу денежного поощрения наших руководителей.
Непрерывное обучение и ресурсы для каждого менеджера.
Равноправный и инклюзивный опыт для всех сотрудников начинается с предоставления нашим руководителям необходимых им ресурсов. Более 15 000 менеджеров Apple обучены бессознательной предвзятости и инклюзивному лидерству. А менеджерам предлагаются курсы под руководством экспертов, чтобы поддержать их постоянное образование по таким темам, как раса и справедливость, союзничество и многое другое.
Планы действий для каждого направления бизнеса.
Мы включаем меры по включению и разнообразию в наш ежегодный процесс проверки, чтобы обеспечить последовательность в том, как мы управляем и отслеживаем прогресс.
В прошлом году мы завершили всесторонний обзор данных с руководством и организационными планами действий по каждому направлению бизнеса.
Обратная связь с сотрудниками реализована.
В основе нашего прогресса лежат наши люди. Их голоса и идеи способствуют инновациям во всем, что мы делаем — от информирования инициатив по разнообразию до всеобъемлющих преимуществ, которые поддерживают сотрудников любого происхождения на всех этапах жизни. Люди и сообщества в Apple помогают формировать нашу внутреннюю стратегию инклюзивности и многообразия, Инициативу расового равенства и справедливости и инклюзивные инновационные продукты.
Сотрудничество с
, чтобы бросить вызов системному предубеждению
.
Сотрудничество с
, чтобы бросить вызов систематической предвзятости
.
Группы исследований и разработок (R&D) — самые быстрорастущие в Apple. Исследования и разработки также являются областью, где разнообразие продолжает отставать в технологической отрасли.
У нас есть несколько текущих и предстоящих инициатив, которые помогут преодолеть системные барьеры и предубеждения в исследованиях и разработках и за их пределами.
Изменение ситуации с недостаточно представленными сообществами.
Помимо таких программ Apple, как Entrepreneur Camp, Impact Accelerator и Apple Developer Academy, Apple сотрудничает с внешними организациями для поддержки и обслуживания людей из недостаточно представленных сообществ. Многие из наших партнерских отношений также предоставляют возможность нашим инженерам и другим сотрудникам взаимодействовать с новым поколением новаторов, предлагая свое время в качестве наставников и волонтеров.
Мы гордимся сотрудничеством с такими организациями, как:
AnitaB.org, Общество науки и инженерии американских индейцев (AISES), FIRST , Girls Who Code, Испанская ассоциация колледжей и университетов (HACU), Кампания за права человека (HRC), Национальный центр женщин и информационных технологий (NCWIT), Национальное общество чернокожих инженеров (NSBE), The Prince’s Trust, Rewriting Кодекс, Общество профессиональных инженеров латиноамериканского происхождения (SHPE), Общество женщин-инженеров (SWE) и Фонд колледжа Тергуда Маршалла (TMCF).
Основываясь на нашей работе с исторически сложившимися колледжами и университетами для чернокожих.
В сотрудничестве с Thurgood Marshall College Fund компания Apple предлагает возможности стажировки для студентов из более чем 100 колледжей и университетов, где исторически сложилось афроамериканство (HBCU), и мы по-прежнему приветствуем выпускников нашей программы, которые переходят на постоянные должности в Apple.
При поддержке инициативы Apple Community Education Initiative, призванной предоставить учащимся всех возрастов возможности для программирования, творчества и развития рабочей силы, инициатива HBCU C 2 Университета штата Теннесси создает больше возможностей, которые диверсифицируют технический персонал за счет устранения барьеров, инновационное образование STEAM и разработка путей обучения на протяжении всей жизни для HBCU, их учеников и сообществ, которым они служат.
Более 100 стипендий в год.
Опираясь на успех программы Apple HBCU Scholars, Apple стремится расширить возможности для большего количества студентов из большего числа сообществ.
Вместе с нашими партнерами мы продолжаем создавать более 100 дополнительных стипендий ежегодно для студентов STEAM из недостаточно представленных сообществ. Программа Apple Scholars включает финансовую поддержку, наставничество и опыт развития карьеры.
Расширение нашей инициативы по расовому равенству и справедливости.
Компания Apple стремится расширять возможности цветных сообществ, особенно чернокожих. Наше первоначальное обязательство в размере 100 миллионов долларов США на Инициативу за расовое равенство и справедливость (REJI) сосредоточено на трех ключевых областях для создания устойчивых изменений: расширение доступа к образованию, поддержка реформы уголовного правосудия и устранение барьеров для предпринимателей из недостаточно представленных сообществ.
С тех пор мы добавили новые обязательства на 30 миллионов долларов, и мы продолжаем расширять нашу работу и партнерские отношения и создавать больше образовательных и карьерных возможностей для студентов из недостаточно представленных групп..jpg)
Apple продолжает поддерживать инженерные программы HBCU в рамках REJI. Наши гранты на инновации помогают инженерным колледжам HBCU разрабатывать учебные программы по разработке полупроводников и аппаратного обеспечения в сотрудничестве с экспертами Apple. Программа стипендий факультета помогает преподавателям HBCU, занимающимся исследованиями и разработками, с помощью программ наставничества, разработки учебных программ и средств для оснащения лабораторных помещений. Совсем недавно Apple заключила партнерское соглашение с Калифорнийским государственным университетом (CSU) для запуска Global HSI Equity Innovation Hub. Это государственно-частное партнерство между штатом Калифорния, CSU и Apple будет работать в сотрудничестве с латиноамериканскими учебными заведениями (HSI) по всей территории США, чтобы способствовать успеху учащихся, предоставляя учащимся, в том числе учащимся, которые идентифицируют себя как жители азиатских и азиатско-тихоокеанских островов, Афроамериканец и латиноамериканец/латиноамериканец — с навыками для востребованной карьеры.
Узнайте больше о нашей Инициативе по расовому равенству и справедливости
Топ-10 лучших сторонников HBCU (2021 г.)
Кайоде расширяет представление о неравенстве
во всем мире.
Kayode Adegeye
Он/она, бренд-менеджер, сопредседатель Black@Apple (ALAC)
Kayode возглавляет инициативы, направленные на повышение осведомленности о проблемах, с которыми сталкивается чернокожее население Бразилии, уделяя особое внимание институциональному расизму в бизнесе и образовании. Он применяет навыки, которыми он овладел в качестве менеджера по коммуникациям, для создания контента, который побуждает других сотрудников Apple и других организаций информировать о расовых проблемах в Бразилии.
цитата Кайоде
Я думаю, чем больше вы можете добавить в команду чего-то, отражающего реалии общества, тем лучше работа.
Глубоко потрясенный смертью Джорджа Флойда, Кайоде мобилизовал своих коллег для создания контента, чтобы просветить их сверстников по таким темам, как расовые предубеждения и неравенство в Бразилии.
Он возглавил панель, организованную сообществом Black@Apple в Остине, чтобы обсудить исторические корни Дня осведомленности чернокожих в Бразилии. Он также организовал беседу с влиятельным ведущим Apple Music о музыке, лидерстве и инклюзивности, чтобы повысить осведомленность и понимание.
Кайоде говорит, что одним из первых шагов в борьбе с расовыми предубеждениями является воспитание сочувствия и непредубежденности. Он помогает открыть отделение Black@Apple в Латинской Америке и Карибском бассейне, чтобы обеспечить еще большую поддержку местных сообществ. И он надеется, что его работа будет среди других усилий, которые будут иметь значение.
Венди знакомится с рассказами коренных народов.
Венди Сантос
Она/она, менеджер по розничной торговле, соруководитель Indigenous@Apple
В качестве менеджера по розничным продажам и соруководителя Indigenous@Apple Венди помогает командам находить связи между их работой и более широким сообществом на Гавайях.
За почти 10 лет работы в Apple она увидела, как добрые намерения могут наводить прочные мосты.
цитата Венди
Что мы можем сделать как группа ДНК, так это привнести душу в нашу работу, рассказать о том, кем мы являемся на самом деле, помимо наших ролей в Apple.
Венди, один из основателей Indigenous@Apple, развивает партнерские отношения с сервисными службами Apple, которые интегрируют культуру коренных народов в свою работу над музыкой, картами и другими продуктами. В рамках Месяца американского наследия Азиатско-Тихоокеанского региона она работала с Apple Music над созданием радиостанции с участием местных артистов, передающих дух пау хана , коренная гавайская традиция общения и рассказывания историй после работы.
Венди знает, что каждый может сделать гораздо больше, чтобы уважать и понимать культуру коренных народов, и надеется на укрепление связей между своей работой и своим сообществом. «Когда мы помогаем нашим командам соединиться с общей картиной и целью, мы можем оказать большее влияние».
Методы найма с учетом общих целей.
Практика найма с учетом общих целей.
Чтобы создавать продукты для всех в мире, нам нужны сотрудники с разным опытом и опытом. Мы постоянно развиваемся в создании сообщества Apple, которое представляет разнообразный и постоянно меняющийся мир, в котором мы живем. И мы стремимся к гораздо большему.
Инклюзивные стандарты и процессы найма.
Мы включили меры по включению и разнообразию в нашу систему оценки кандидатов. И мы продолжаем продвигаться к нашей цели — иметь более разнообразные панели для собеседований и кандидатов, чтобы разнообразие отражалось на каждом этапе процесса найма .
Более активные усилия по привлечению разнообразия для исследований и разработок и лидерства.
Мы работаем над ускорением прогресса за счет многообразия рекрутинга и найма в Apple, уделяя особое внимание техническим, инженерным и руководящим ролям.
Расширенная работа с разнообразными программами и внешнее партнерство.
Мы расширяем наши усилия по распространению разнообразия, включая наши связи с исторически сложившимися колледжами и университетами для чернокожих (HBCU), учреждениями, обслуживающими латиноамериканцев (HSI), и другими организациями, которые обслуживают и привлекают таланты из недостаточно представленных сообществ.
Инклюзивное обучение найму — наша практика во всем мире.
Будь то участие в собеседовании или работа менеджером по найму, привлечение людей в Apple — это важная обязанность. Мы заботимся о том, чтобы все участники процесса найма имели доступ к информации и ресурсам, необходимым им для развития навыков инклюзивного собеседования . Все наши менеджеры по найму и рекрутеры проходят обучение инклюзивным методам найма. Наши рекрутеры также проходят обучение тому, как постоянно вести содержательные беседы с менеджерами по найму, чтобы помочь внедрить эти методы найма на каждой должности. Эти тренинги помогают смягчить врожденные предубеждения и создать более последовательный опыт найма для всех.
Дэйв помогает команде
создавать инклюзивные команды.
Дэйв Фишер
Он/она, директор по программному обеспечению — наушники, аксессуары и системы
Создание положительного влияния было приоритетом для Дэйва с тех пор, как он начал работать в Apple. Вместе со своими партнерами по подбору персонала он переработал процесс найма своей команды, чтобы привлечь более широкий круг разнообразных талантов. Они усовершенствовали технические вопросы для интервью и внедрили новый групповой подход, чтобы обеспечить более последовательную оценку кандидатов.
цитата Дэйва
Я думаю, что важной частью устранения предвзятости является предотвращение предвзятости, которая возникает из-за индивидуальных вопросов и предпочтений.
Мало того, что они достигли своей цели по привлечению новых голосов в команду, они также смогли создать место для новых должностей. По его словам, изменения в штатном расписании могут пойти только на пользу клиентам.
«Наличие такого представления, а также способность проявлять сочувствие и понимать, как клиенты будут использовать наши продукты в разных регионах и культурах, действительно важны».
Дэйв знает, что найм — это только первый шаг к созданию более инклюзивных команд. «Мы все являемся частью разного происхождения и культуры, поэтому способность собираться вместе и работать вместе, чтобы убедиться, что голос каждого будет услышан, также является важной частью этого».
«Я думаю, что все мы добиваемся большего успеха, когда работаем друг с другом уважительно, ясно и открыто».
Юли лидирует, пригласив
человек.
Юли Янг
Она/она, руководитель отдела искусственного интеллекта/машинного обучения (APAC), Women@Apple, AsiaPacific@Apple
Юли — давний сторонник инклюзивности и разнообразия в разработке в Apple. Ее роль начальника отдела искусственного интеллекта и машинного обучения в Азиатско-Тихоокеанском регионе дает ей возможность создать более инклюзивную среду для многих инженерных групп, с которыми она работает в Азиатско-Тихоокеанском регионе.
цитата Юлия
Я хочу, чтобы люди чувствовали себя сильными, говоря за себя. И создать среду, в которой каждый может внести свой вклад; это то, чего действительно хочет каждый из нас.
Общение и получение обратной связи являются ключевыми элементами подхода Юли к лидерству. Когда она услышала, что матерям нужна дополнительная поддержка после родов, она приняла меры. Она сыграла важную роль в увеличении количества комнат для медсестер в офисах Apple и на производственных площадках. «Если вы не включаете намеренно, значит, вы непреднамеренно исключаете», — говорит она.
Юли знает, что всегда есть чему поучиться, и она сильно зависит от своих коллег, которые помогают ей добиться позитивных изменений. «Я говорю другим: говорите о том, что вы хотите сделать, и люди вокруг вас поддержат ».
Обязательство
по равноправию выплат по всему миру.
Обязательство
по выплате справедливости по всему миру.
С 2017 года Apple добивается и поддерживает равенство в оплате труда сотрудников по всему миру.
В США мы также добились равенства в оплате труда по признаку расы и этнической принадлежности, а также равенства в оплате труда на пересечении расы и этнической принадлежности с полом.
Мы не запрашиваем историю заработной платы в процессе найма. Наши рекрутеры основывают предложения на сотрудниках Apple на аналогичных должностях. И каждый год мы проверяем компенсацию, получаемую сотрудниками, и вносим коррективы, чтобы обеспечить справедливость в оплате труда.
Оплата труда в Apple.
Наша проверка справедливости в оплате труда является глобальной и охватывает 100 процентов наших сотрудников. Мы учитываем общую компенсацию, включая базовый оклад, бонус и акции.
1:1Гендерная справедливость в оплате труда во всем мире
1:1Гендерное равенство в оплате труда в каждой стране
1:1Справедливость в оплате труда в США по расе и этнической принадлежности
1:1 Равенство в оплате труда в США на пересечении расы, этнической принадлежности и пола
Поддержка новых карьерных путей.
И перемены в карьере.
Поддержка новых
направлений карьеры.
И смена карьеры.
Apple — это место, где всех людей ценят за работу, которую они делают. Мы хотим, чтобы все процветали, поэтому мы предлагаем множество различных путей для карьерного роста. Мы продолжаем предпринимать новые шаги, чтобы у каждого в Apple была возможность расти, развиваться и находить поддержку.
Пути к любой карьере в Apple.
Возможности заложены на каждом этапе карьерного пути. Очень важно, чтобы все наши сотрудники чувствовали поддержку, чтобы работать и расти вместе с нами. Наши расширенные программы роста и развития помогают поддерживать и поощрять членов команды на протяжении всего времени, проведенного в Apple. Мы сделали больше ресурсов и общекорпоративных сетей доступными для большего числа сотрудников Apple. И мы сосредоточены на интеграции факторов инклюзивности и разнообразия во все пути, чтобы укрепить системы и процессы, поддерживающие всех членов нашей команды.
Программа Career Experience для сотрудников отдела розничной торговли и AppleCare.
Программа Career Experience (CE) дает членам команд Retail и AppleCare по всему миру возможность расти и делиться своими талантами с другими командами в компании, от инженеров до маркетинга и не только. Как ценные члены этих команд, участники CE развивают новые навыки и работают над различными проектами.
Мощный опыт для профессионального роста и обучения.
Сотрудники имеют доступ к Университету Apple, который способствует пониманию, обсуждению и критическому осмыслению культуры, организации, ценностей и роли Apple в мире. Apple University предлагает оригинальные курсы, инструменты и ресурсы по широкому кругу тем, чтобы помочь сотрудникам развить влияние, научиться руководить и изучить такие важные темы, как честность и справедливость. Содержание и обсуждение темы инклюзивности переплетаются со всей учебной программой, в том числе в курсе «Раса и справедливость» в Соединенных Штатах.
Привлекая преподавателей и сотрудников академических кругов и самой Apple, сеансы Apple University доступны для членов команды из всех отделов по всему миру.
Olive напоминает нам о
, силе
в имени.
Олив Симонин
Она/она, менеджер проектов по информационным системам и технологиям, соучредитель и сопредседатель Women@Apple Cork
На протяжении более 30 лет Олив, менеджер проектов по информационным системам и технологиям, наблюдала, как Корк из Apple Штаб-квартира в Ирландии выросла из небольшой команды в большой, разнообразный персонал, обслуживающий большую часть мира. Весь этот рост создал некоторые уникальные проблемы, но также и уникальные возможности для углубления глобальной приверженности Apple инклюзивности.
цитата Олив
Мы можем отправиться в любую точку мира, но мы всегда путешествуем под своим именем. Это то, что мы все знаем, и это уникально.
Olive помогла создать функцию во внутреннем каталоге Apple, которая позволяет сотрудникам записывать произношение их имен.
Как и в случае со всеми великими идеями, для реализации этой идеи потребовалось наведение мостов. Ее роль лидера отделения Women@Apple Cork позволила ей связаться с лидерами компании, чтобы воплотить идею из хакатона в реальность.
«В Apple люди не должны быть одинаковыми. От них ожидается, что они приложат все свои силы к работе, привлекут всех, кто они есть, в своем разнообразии, и это действительно способствует включению».
чемпионов Роуз
разговоров о личности
.
Роуз Гахари
Она/она, менеджер по розничной торговле, руководитель Pride@Apple
Больше всего Роуз, менеджер магазина, считает себя лидером. За свою пятилетнюю карьеру в Apple Retail она поставила перед собой задачу укрепить людей и процессы, которые делают Apple тем, чем она является.
цитата Роуз
Я вхожу в команду руководителей своего магазина, но помимо этой команды я еще и тот, кто ведет за собой на примере.
Будучи активным членом Pride@Apple, ЛГБТК+ ДНК-группы, она слышала истории от трансгендерных и гендерно-неконформных сотрудников о том, что их команды иногда не знали, как их поддержать, истории, отражающие ее собственный опыт.
С тех пор она работает над созданием и улучшением систем поддержки своего сообщества в Apple.
Через Pride@Apple Роуз работает над тем, чтобы люди лучше понимали, думали и говорили о квир-идентичности. Она организовала и проводит инклюзивное обучение руководителей для розничных магазинов по всей стране, помогает Apple в организации празднования Международного дня трансгендерности и часто участвует в группах руководителей вместе с другими сотрудниками. Она говорит, что иногда сложнее всего начать разговор о разнообразии и инклюзивности.
«Я думаю, что если у вас есть самые лучшие намерения и вы понимаете, почему вы ввязываетесь в эти разговоры, вы можете только положительно повлиять на людей вокруг вас».
Apple Store
— это место, где объединяются творчество и сообщество.
Apple Store — это место, где объединяются творчество и сообщество.
Члены нашей команды Apple Store по всему миру заботятся друг о друге и клиентах, а также налаживают прочные связи с сообществами, которым они служат.
Они знают наши продукты и услуги вдоль и поперек и стремятся сделать так, чтобы каждый чувствовал себя желанным. В то же время они создают адаптированные к местным условиям программы для удовлетворения потребностей, характерных для каждого сообщества.
Глобальные и локальные программы.
Члены команды Apple Store предлагают программы «Сегодня в Apple» в качестве бесплатного ресурса для всех. Каждая программа предназначена для людей любого возраста и происхождения, и многие из них адаптированы для удовлетворения потребностей местных сообществ. Эти занятия помогают людям получить вдохновение, развить новые навыки и начать творить — для себя или своих сообществ.
Расширение возможностей творческих людей посредством построения карьеры.
В прошлом году Apple запустила новую инновационную общественную программу «Сегодня в Apple Creative Studios», чтобы обеспечить наставничество и обучение молодых людей, сталкивающихся с препятствиями на пути к значимому художественному образованию и ресурсам.
Работая в партнерстве с некоммерческими общественными организациями, Creative Studios усилила голоса начинающих художников в Бангкоке, Пекине, Чикаго, Лондоне, Лос-Анджелесе, Нью-Йорке, Париже, Риме и Вашингтоне, округ Колумбия 9.0010
Разработан
с мыслью о
.
Мы всегда знали, что для создания самой личной технологии в мире мы должны учитывать весь спектр человеческого опыта.
Мыслите не только на экране.
Компания Apple постоянно стремится сделать продукты более инклюзивными. Инженеры Apple по специальным возможностям работают рука об руку с широким кругом команд, помогая решать уникальные проблемы, о которых другие редко задумываются. Например, как слепой человек или человек со слабым зрением узнает, когда двигаться вперед в очереди в кафе?
Ответ начался с команды видеоинженеров, когда они работали с технологией под названием LiDAR (Light Detection and Ranging). Он использует импульсный лазер, чтобы «пинговать» близлежащие объекты для создания 3D-модели окружающей среды, подобно тому, как летучие мыши или дельфины используют звуковые импульсы, чтобы ощущать окружающий мир.
Но то, что начиналось как прототип, призванный сделать жизнь более удобной, стало необходимостью после появления COVID-19. Непрерывные беседы наших команд с сообществом слепых привели к более актуальному вопросу: как слепой или слабовидящий человек практикует социальное дистанцирование? Общение между командами и сотрудничество сплотили наши команды, и мы смогли ускорить разработку прототипа сканера LiDAR, чтобы создать то, что теперь является нашей функцией обнаружения людей. Улучшать жизнь — это здорово, но помогать спасать жизни — еще лучше.
Tu делает Apple Watch
более доступным
для разницы конечностей.
Ту Нгуен
Он/он, старший инженер-программист, watchOS
Путь Ту в Apple начался в колледже. Когда он не изучал книги по информатике, он подрабатывал специалистом Apple Store и гением. Как инженер, работающий с командой специальных возможностей watchOS, Ту помог создать технологию, которая позволяет людям делать больше в своей жизни, независимо от их потребностей в доступности.