Менеджмент понятие: Менеджмент: основные понятия, предмет менеджмента, функции менеджмента: планирование, организация, мотивация контроль.

Понятие менеджмента — 📙 Менеджмент

1. Определение менеджмента по П. Друкеру

2. Определения понятия «менеджмент» в отечественной и зарубежной литературе

3. Менеджмент и управление

У каждой социально-экономической категории есть свое определение. Для естественных наук обычно у каких-либо явлений существует одно определение, но в общественных науках, этих определений может быть несколько.

Причинами данного множества есть ряд факторов:

• разнообразные условия проведения терминологической практики и невозможность абстрагироваться от них;
• неоднозначное отношение исследователя к изучаемому понятию;
• разный уровень знаний исследователя в той или иной сфере исследования.

Понятие «менеджмент» принадлежит к той категории общественных наук, в которой есть множество определений. Они не противоречат друг другу, скорее одно дополняет другое. Применение того или иного определения зависит от контекста и условий его использования в той или иной сфере.

Термины «менеджмент» и «управление», невзирая на некоторые отличия, тесно связаны между собой.

Термин «управление» есть более общим и распространен в своем использовании. В общем он обозначает влияние человека на что-либо. В менеджменте это влияние применимо к социальным и экономическим системам.

Поначалу понятие менеджмент трактовалось лишь как управление социальными и экономическими процессами в предпринимательской деятельности. А вот государственное управление называлось администрированием.

То есть, первоначально понятие менеджмента означало систему знаний и способов управления людьми. Большое внимание предавалось именно умению руководителя влиять на подчиненных людей для воплощения определенных целей и решения поставленных задач.

Ни в научной, ни в учебной литературе не существует однозначного понимания определения менеджмента. В общем менеджментом является комплекс мероприятий по управлению объектом с целью оптимальной его работы.

Известный ученый в сфере менеджмента П. Друкер определил менеджмент, как людей и функции, которые ее выполняют. Менеджмент является одновременно должностным положением, научной дисциплиной и сферой исследования.

Питер Друкер является основоположником менеджмента, как науки. Друкер утверждал, что результатом работы организации является результат совокупной деятельности отдельных сотрудников и команды в целом. Работа в команде является целым искусством, не каждый специалист способен качественно взаимодействовать с коллегами и работать в команде, хотя при этом он может быть высококвалифицированным. Руководитель, при формировании команды, должен учитывать личностные характеристики каждого из членов, анализировать их совместимость и способность к сотрудничеству, так как существует фактор конкуренции.

Питер Друкер утверждает, что профессия менеджера должна быть призванием. Менеджеры нужны практически во всех областях.

Рассмотрим основные положения о менеджменте, выдвинутые Питером Друкером:

• Современный менеджмент основан на том, что менеджер должен ставить акцент на ценности продукта для потребителя и на решении грамотно распорядиться доходом. Ограничивающим фактором для развития менеджмента является устаревшая политика, которая строится на технологии производства конечно продукта.
• Менеджмент должен отвечать за эффективность на всех стадиях производства и продажи продукта, он не должен быть ограничен, и должен реагировать максимально быстро, полностью охватывая весь процесс.
• Для усиления глобализации мировой экономики на первый план необходимо ставить интересы предприятий, а не государственные интересы и разграничения.
• Цель менеджмента – это обеспечения результативности работы организации на внешнем рынке.

Л.П. Евенко описал менеджмент, как способность достижения целей с использованием труда, интеллекта, мотивов поведения людей. Ученый не ограничивает понятие менеджмента лишь сферой бизнеса, он считает, что менеджментом есть не только функция по управлению людьми, но и сфера знаний, способствующая осуществлению этой функции, а также категория управленцев.

По мнению А. В. Попова, менеджмент есть социально-техническим процессом с задействованием ресурсов, воздействием на действия человека, содействием достижению целей организации.

Хедоури, Альберт и Мескон считают, что основой менеджмента является какая-либо организация, то есть объединение двух или более людей, объединенных общей целью и взаимодействующих для ее достижения. То есть они считают, что любая организация, не только предпринимательская, управляется по принципам менеджмента.

На сегодняшний день западные исследователи склоняются к использованию понятия «менеджмент» не только в организациях, нацеленных на получение прибыли, но для любых организаций в принципе.

Менеджмент является управленческой парадигмой, базирующейся на основных функциях: планировании, организации, мотивации, контроле и прочих.

Следовательно, можно дать следующие определения менеджмента и менеджера:

• Менеджмент является профессиональной деятельностью специалистов для достижения целей организации с помощью трудовой и интеллектуальной деятельности сотрудников, учитывая прибыльность.
• Менеджером является специалист, который осуществляет деятельность, основанную на принципах эффективности управления социально-экономическими системами.

К признакам менеджмента относятся:

• связь с управлением;
• принадлежность менеджмента к социально-экономическим организациям;
• целенаправленность менеджмента.

Управление является базой для менеджмента.

Необходимость управления способствовала появлению в конце ХІХ – начале ХХ века понятия «менеджмент».

Тогда в США начали появляться акционерные компании, в которых капитал делился на капитал-собственность и капитал-функцию. Владельцы таких компаний нанимали на работу особую категорию персонала – управляющих, которые и были подобием нынешних менеджеров.

Менеджмент и управление едины в отношении следующих аспектов:

• менеджмент является взаимоотношением между людьми для совместной деятельности;
• менеджмент является формой влияния субъекта на объект;
• менеджмент – это механизм достижения цели.

Управление основано на следующих аспектах:

• управление является видом деятельности человека;
• управлением является искусство использовать свой опыт и способности в трудовой деятельности;
• функция управления является особой трудовой функцией;
• процесс управления состоит в формировании рычагов управления на подчиненных.

Менеджмент с управлением взаимодействуют на базе общих принципов: системности, целенаправленности и координации.

Управление и менеджмент связаны объектом, организацией, представляющей совокупность людей и средств производства.

Стоит отметить, что между менеджментом и управлением также существуют отличия. Для традиционного управления характерно объединение факторов производства в общий непрерывный процесс. То есть по сути механический процесс. Менеджмент рассматривает организацию как более сложную систему взаимоотношений между людьми. С таким подходом основными задачами менеджмента являются создание благоприятной атмосферы в коллективе, их формирование, удовлетворение человеческих потребностей и прочее.

После вышеперечисленного можно подытожить, что менеджмент имеет огромное влияние на общее управление организацией. Каждое предприятие направлено, в первую очередь, на получение прибыли при эффективном использовании ресурсов, иными словами, получение максимальной выгоды при минимальных затратах. Этой цели можно достигнуть лишь при правильном, взвешенном подходе к управлению ресурсами и процессом в целом. Можно сказать, что без грамотного менеджмента эффективное развитие предприятия просто невозможно.

1.2. Понятие «менеджмент»

Слово «менеджмент»
имеет английское происхождение и в
переводе на русский язык означает
управлять, руководить.

В литературе и на
практике слова «менеджмент» и «управление»
используются как синонимы. Однако
научное понимание этих терминов совпадает
не полностью.

Рассмотрим понятие
«менеджмент» более конкретно.

В современной
литературе имеются разные определения,
раскрывающие это понятие с различных
точек зрения. Приведем некоторые из
них.

1. В «Оксфордском
   словаре английского языка» менеджмент
   характеризуется как способ (манера)
   обращения с людьми, власть и искусство
   управления, особого рода административные
   навыки, орган управления.

2. В «Толковом словаре
   русского языка» менеджмент
   определен как искусство управления
   интеллектуальными, финансовыми,
   материальными ресурсами.

3. «Современный
   экономический словарь» дает следующее
   определение: «Менеджмент — это
   совокупность принципов, форм, методов,
   приемов и средств управления производством
   и производственными персоналом с
   использованием достижений науки
   управления».

4. В других источниках
   менеджмент
   определяется как:

   • хозяйственное
     управление организацией в условиях
     рынка;

   • вид профессиональной
     деятельности по организации достижения
     системы целей, принимаемых и реализуемых
     с использованием научных подходов,
     концепции маркетинга и человеческого
     фактора;

   • система научных
     знаний, составляющих теоретическую
     базу практического опыта в области
     управления и имеющих междисциплинарный
     характер;

   • профессиональный
     состав управляющих — менеджеров,
     входящих в административный аппарат
     предприятия;

   • руководство
     предприятия, фирмы, руководящий орган;

   • другие.

Сравним понятия
«менеджмент»
и «управление».

1. С точки зрения
   сфер приложения, менеджмент — это
   управление, однако реализуется оно
   лишь в социально-экономических системах.
   Это управление отношениями людей в
   процессе их совместной деятельности
   (но не техникой, технологией, биологическими
   системами, неживой природой).

Таким образом,
менеджмент — понятие менее емкое, чем
управление, это одна из его разновидностей.

2. С точки зрения
   эволюции становления и развития,
   менеджмент возник как потребность
   развития общества на определенном
   историческом этапе (в условиях
   капитализма). Управление же — древний
   вид человеческой деятельности.
   Потребность в нем существовала всегда
   (с момента возникновения совместной
   деятельности людей).

3. Менеджмент
   применяется к управлению хозяйственной
   деятельностью людей в условиях рынка
   и свободы предпринимательства. Управление
   реализуется и в нерыночных системах
   (управление государством, военной
   организацией, идеологией, религиозной,
   общественной деятельностью).

4. Менеджмент
   представляет собой профессиональную
   управленческую деятельность, т.е.
   деятельность профессиональных
   управляющих — менеджеров. Управлением
   могут заниматься не только профессионалы,
   но и любые специалисты, каждый человек.

5. Менеджмент — это
   наука и искусство управления, т.е.
   совокупность научных знаний, навыков
   и умений управления; иначе говоря, это
   не все управление, а его научное знание,
   реализация которого позволяет эффективно
   решать задачи. Менеджмент — это наиболее
   эффективный способ управления.

6. Менеджмент
   использует (реализует) специальные
   технологии и инструменты управления,
   которые не используются другими
   способами управления. Такими механизмами
   являются: организация и организационные
   отношения (формальные и неформальные),
   организационная культура, власть,
   мотивирование и стимулирование,
   социально-экономические методы
   управления и др.

Системный анализ
понятия «менеджмент» позволяет выделить
ряд его сущностных признаков.
Важнейшими из них являются:

1. Исходным моментом
   организации управления и конечным
   результатом его осуществления является
   человек, его потребности, интересы,
   мотивы, ценности, установки.

Менеджмент — это
способ управления, ориентирующийся на
создание организационных, экономических
и социально-психологических условий
заинтересованности человека в результатах
труда, удовлетворении его потребностей,
интересов. Это способ управления
мотивацией людей.

2. В подходах,
   принципах и методах управления менеджмент
   отдает явный приоритет экономическим
   средствам и методам управления.

Это находит свое
выражение в управлении как внутренними
процессами деятельности людей, так и
процессами поведения организации во
внешней социально-экономической среде.
Наиболее ярко это проявляется в
маркетинге, ставящем в центр внимания
интересы потребителя.

3. Менеджменту присущ
   профессионализм управления, выступающий
   как одно из главных требований к
   менеджменту и персоналу.

Профессионализм
управления предполагает обязательную
специальную подготовку руководителя
как управленца. Менеджмент — это
профессия, и этой профессии необходимо
учиться, осваивать технологию
управленческого процесса в той или иной
области деятельности.

4. Кроме того,
   менеджмент предъявляет комплекс
   требований не только к знаниям, навыкам
   и умениям менеджера, но и к его личностным
   качествам.

Бытует точка
зрения, что менеджером надо родиться,
т.е. иметь определенные качества личности
от природы. Среди них: лидерство,
организованность, предприимчивость,
коммуникабельность, уверенность в себе
и др. Эти качества во многом обеспечивают
успешность менеджмента.

5. В организационном
   отношении для менеджмента характерна
   гибкая организация управления, способная
   быстро перестаиваться в соответствии
   с меняющимися условиями, факторами
   внешней среды, отзывчивая к нововведениям.

Итак, важнейшим
признаком современного менеджмента
является то, что он формирует особый
тип руководителя — менеджера.

Кто такой менеджер?

В литературе
встречаются различные походы к определению
данного специалиста. Приведем некоторые
из них.

1. Менеджер
   — профессиональный управляющий, как
   правило нанимаемый собственником по
   контракту, действующий на основе
   единоначалия и отвечающий за результаты
   финансово-хозяйственной деятельности
   предприятия, учреждения.

2. Менеджер
   — самостоятельная профессия, специалист
   в области управления. В качестве объекта
   его деятельности выступает хозяйственная
   деятельность организации в целом или
   ее конкретная сфера.

3. Менеджер
   — представитель административного
   аппарата организации (слишком широкий
   подход).

Менеджер как
профессиональный управляющий имеет
свою область деятельности. Этой областью
является процесс управления
социально-экономическими отношениями
персонала организации (т.е. управленческий
процесс).

В основе его
деятельности — реализация функций
управления, и прежде всего по принятию
управленческих решений, организации и
контролю их исполнения.

1.1 Понятие менеджмент. Место социального менеджмента в структуре управления предприятием

Место социального менеджмента в структуре управления предприятием

курсовая работа

Понятие «менеджмент» является достаточно общим и трактуется по-разному. В нем возведены воедино очень разные принципы, роли, виды деятельности и функции. Чаще всего используется это понятие в двух значениях: как функциональное понятие, которое охватывает хозяйственные процессы и функции, которые характеризуют деятельность предприятия (закупка, производство, сбыт, и тому подобное), и как организационное понятие, которое характеризует субъектов, которые принимают решение, их роль в деятельности предприятия (правление, начальник цеха, мастер). В целом доминирует функциональный подход, который очерчивает задание деятельности и хозяйственные процессы, тогда как второй подход сосредоточивает внимание на роли менеджеров разных организационных уровней.

Понятие менеджмент имеет межотраслевой характер и очень сложную семантику. Достаточно часто слово менеджмент используется в качестве синоним к руководству или управлению предприятием. Менеджмент, управление — это практически игра в дефиниции. Неслучайно в переводной литературе они часто употребляются как синонимы. П. Друкер как признанный авторитет в отрасли теории менеджмента объясняет, что слово менеджмент в англоязычных странах употребляется очень свободно и в разных значениях, хотя срок менеджмент исключительно тяжелый для понимания. Во-первых, он имеет специфически американское происхождение и вряд ли может быть переведен на какой-то другой язык, в том числе и на английский язык Британских островов. Он означает как функцию, так и людей, что ее выполняют; он указывает на социальное или должностное положение и одновременно означает учебную дисциплину и отрасль научных исследований. Следовательно, дать полное и короткое определение этого понятия достаточно сложно, проще отметить его характерные черты, из которых состоит феномен менеджмента. Менеджмент — это: рациональный способ управления деловыми организациями; управление, ориентированное на доходность и прибыльность; деятельность из присмотра, который использует особенные формы организации труда, договорные и контрактные отношения между трудом и капиталом; особенная отрасль научного знания и профессиональной специализации управленцев-менеджеров, которые составляют административный штат предпринимательской организации но др.

С научной точки зрения менеджмент — это умение использовать те объективные законы и закономерности, которые выражают связки в сфере управленческой деятельности. Менеджмент рассматривает предприятие не столько как технологическое звено общественного производства, а прежде всего как социально производственную подсистему рыночных отношений.

Особенности менеджмента как науки. Менеджмент — это прежде всего управление людьми, наука о человеке, его интересах, поведении, и взаимодействую с другими людьми. Родовые особенности менеджмента как науки.

Во-первых, это междисциплинарная наука, которая включает теории и концепции психологии, социологии, экономики, теории систем, исследования операций, и тому подобное.

Во-вторых, истинность тех или других теорий, концепций менеджмента как нормативной дисциплины зависит от поведения людей, их действий и решений.

В-третьих, менеджмент — это практическая дисциплина, которая имеет прикладной характер, выражается в действиях и умениях человека.

В основе менеджмента как практической управленческой деятельности не знания, а действия, то есть недостаточно объяснить определенное явление, необходимо показать, как теория работает на практике. Много людей знают, что делают, но немного из них делают то, что знают.

Для менеджмента как науки естественным критерием достоверности и практической значимости теории и концепций являются успешная деятельность организаций, которые используют эти теории в своей работе.[1]

Менеджмент (англ. management — управление, заведование, организация) — это практическая деятельность по управлению производством или коммерцией, преследующая цели повышения эффективности деятельности и увеличения прибыли; теория управления, совокупность принципов, методов, средств и форм управления; в современной отечественной практике также руководящий состав предприятия, акционерного общества.

Понятие «менеджмент» прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для российской деловой жизни. Однако необходимо учитывать, что речь идет о новой философии, где действуют иные системы ценностей и приоритетов.

В связи с этим следует более подробно остановиться на значении термина «менеджмент». Русское слово «управление» и английское «менеджмент» считаются синонимами, однако в действительности их истинное содержание весьма различается. Употребляя термин «менеджмент», мы следуем установившейся в международной практике традиции, согласно которой под ним подразумевается вполне определенный круг явлений и процессов. На самом деле термин «управление» не является удовлетворительным заместителем термина «менеджмент» потому, что в последнем случае речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально-экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Причем адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемый на базе индустриальной организации производства или коммерции.

Таким образом, термин «менеджмент» употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для других целей используются иные термины, например: government administration — государственное управление и public administration — общественное управление. В наших условиях следует употреблять термины «организация», «управление» и «администрирование». Тем не менее, государственные, общественные и иные организации также должны использовать принципы и методы менеджмента, если хотят достичь своих целей при минимуме затрат.

С учетом изложенного в работе термин «управление» в дальнейшем будет употребляться с определенной степенью условности, в том же значении, что и «менеджмент».

Для того чтобы определить понятие менеджмента, важно уточнить некоторые входящие в него положения, прежде всего целевое содержание.

Так, целью менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного объекта.

В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является достижение высокой прибыльности, конкурентоспособности предприятия или иных целей путем рациональной организации производственного (торгового) процесса и развития технико-технологической базы предприятия.

Цели и задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции. Выполненные задачи и достигнутые намеченные цели оцениваются на рынке.

социальный менеджмент мотивация трудовой

Концепция управления устойчивым развитием

Содержание и управление Стратегией устойчивого развития Германии (система управления устойчивым развитием)

I. Важность, основа и объем устойчивого развития как инструмента управления

1. Устойчивое развитие (устойчивое развитие) является руководящим принципом для политики федерального правительства. В качестве цели и эталона действий правительства на национальном, европейском и международном уровнях его необходимо учитывать при принятии мер во всех областях политики. Планетарные границы нашей земли вместе с ориентацией на достойную жизнь для всех образуют абсолютные ориентиры для политических решений.
2. Устойчивое развитие направлено на достижение справедливости между поколениями, социальной сплоченности, качества жизни и признания международной ответственности. В этом смысле экономические показатели, защита природных основ жизни и социальная ответственность должны быть согласованы друг с другом, чтобы развитие было устойчивым в долгосрочной перспективе.
3. Стратегия устойчивого развития Германии — это стратегия 2002 года (Национальная стратегия устойчивого развития) в новой редакции 2016 года с текущим обновлением 2018 года. Она описывает долгосрочный процесс разработки политики и обеспечивает ориентиры для этого процесса.
4. Основная ответственность за устойчивое развитие на национальном уровне возложена на Федеральную канцелярию, чтобы подчеркнуть ее важность для всех областей политики и обеспечить контроль над всеми государственными министерствами.
5. Сотрудничество между всеми заинтересованными сторонами необходимо для достижения устойчивого развития. Дополнительные участники устойчивого развития:

a) Международный уровень

Германия привержена делу достижения устойчивого развития под эгидой Организации Объединенных Наций (особенно в контексте Политического форума высокого уровня, ПФВУ) и в контексте других форматов, таких как G7 и G20, а также в двусторонних отношениях.

b) Европейский уровень

Германия

• выступает за укрепление устойчивости и реализацию Повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030 года на европейском уровне, в частности, посредством стратегии реализации, а также связывая ее с национальными стратегии,
• тесно сотрудничает с другими европейскими странами (в том числе в контексте ЕСДН) по вопросам устойчивого развития.

c) Штаты и муниципалитеты
Между федеральным правительством и землями (федеральными землями) осуществляется регулярный обмен информацией об устойчивости через соответствующие органы с целью лучшей координации деятельности и целей. Привлекаются и муниципальные ассоциации.

d) Гражданское общество (граждане, профсоюзы, академические круги, церкви и ассоциации)
Протагонисты гражданского общества призваны различными способами поддерживать достижение устойчивости и постоянно участвуют в этом. Потребители вносят личный вклад, в том числе посредством выбора продуктов и их социально и экологически устойчивого и экономически целесообразного использования.

e) Частный сектор
Компании, торговые палаты и ассоциации призваны внести свой вклад в устойчивое развитие. Так, например, компании несут ответственность за свое производство, а также за свои продукты и услуги. Предоставление потребителям информации о свойствах продуктов для здоровья и окружающей среды, а также об устойчивых методах производства является частью этой ответственности.

II. Концепция управления устойчивым развитием

1. Для тестирования и разработки мер в сфере своей ответственности министерства используют концепцию управления устойчивым развитием. Он содержит следующие три элемента:

• Принципы устойчивого развития (см. 2. ниже)
• Показатели и цели (см. 3. ниже)
• Мониторинг (см. 4. ниже)

2. Принципы устойчивого развития Следующее принципы содержат основные требования к устойчивой политике. Они служат воплощению в жизнь руководящего принципа устойчивого развития и ориентированы на Повестку дня в области устойчивого развития на период до 2030 года в контексте срочно необходимой трансформации нашего общества и экономики.

(1.) Последовательно применять устойчивое развитие в качестве руководящего принципа во всех областях и во всех решениях

 Всеобъемлющей целью и ориентиром всей деятельности является постоянное сохранение естественных основ жизни на земле и обеспечение достойной жизни для всех людей сейчас и в будущем (Всемирная комиссия по окружающей среде и развитию (Комиссия Брундтланд), 1987 г.).

С этой целью экономические показатели, защита естественных основ жизни, а также социальная справедливость и равное участие, принимая во внимание системные взаимодействия, а также технологические и социальные инновации, должны учитываться во всех решениях в комплексе, чтобы разработки являются экологически и социально жизнеспособными для нынешнего и будущих поколений, а также с глобальной точки зрения. Политические действия должны быть последовательными.

(2.) Признание глобальной ответственности

а) В соответствии с Повесткой дня ООН в области устойчивого развития на период до 2030 г. и Парижским соглашением об изменении климата на глобальном уровне должны быть увязаны:

• борьба с бедностью, голодом социальное неравенство и изоляция,
• уважение, защита и гарантия прав человека,
• полное участие каждого в экономическом и социальном развитии,
• защита окружающей среды и, в частности, климата, включая соблюдение пределы экологической несущей способности в региональных и глобальных рамках,
• , а также верховенство закона и надлежащее управление.

б) Германия должна принимать во внимание и поддерживать устойчивое развитие в других странах. Наши действия в Германии должны, насколько это возможно, не обременять людей и окружающую среду в других странах.

(3.) Поддержание естественных основ жизни

а) Для сохранения естественных основ жизни и соблюдения планетарных ограничений материальные циклы должны быть как можно быстрее замкнуты и/или приведены в соответствие с экосистемными процессами и функции. Для этого

• возобновляемые природные ресурсы (такие как леса или рыбные запасы) и почва могут использоваться только в рамках их регенеративной способности, и их другие экологические функции не должны нарушаться;
• невозобновляемые природные ресурсы (такие как минеральное сырье и ископаемые источники энергии) должны использоваться как можно более экономно. Возобновляемые ресурсы должны заменить использование невозобновляемых ресурсов, поскольку это снижает нагрузку на окружающую среду, и это использование также является устойчивым во всех аспектах;
• выброс веществ может происходить только в соответствии с принципом предосторожности, в рамках экологических пределов несущей способности природных систем (способность окружающей среды реагировать).

b) Следует избегать опасностей и необоснованных рисков для здоровья человека и природы.

(4.) Укрепление устойчивого производства

а) Структурные изменения, необходимые для глобального устойчивого потребления и производства, и необходимая для этого техническая модернизация должны быть разработаны так, чтобы быть экономически успешными, а также экологически и социально устойчивыми — и справедливыми для все поколения — в немецком и глобальном контексте.

b) Использование энергии и потребление ресурсов, а также транспортные услуги должны быть отделены от экономического роста. В то же время необходимо приложить усилия, чтобы свести к минимуму рост спроса на энергию, ресурсы и транспортные услуги и компенсировать его снижением потребления за счет повышения эффективности (полное устранение зависимости).

c) Устойчивое сельское хозяйство и рыболовство должны быть продуктивными, конкурентоспособными, а также социально и экологически совместимыми; в частности, они должны защищать и сохранять биоразнообразие, почву и воду, а также выполнять требования надлежащего содержания животных и профилактической защиты здоровья потребителей.

d) Государственные бюджеты обязаны обеспечивать равенство между поколениями во всех аспектах устойчивости. Финансовые рынки должны учитывать требования устойчивого развития.

(5.) Поддерживать и улучшать социальную сплоченность в открытом обществе

Чтобы укрепить социальную сплоченность и никого не оставить позади,

• бедность и социальную изоляцию следует предотвращать и/или преодолевать, насколько это возможно, и инклюзивно содействие процветанию,
• необходимо стремиться к равноценным условиям жизни во всех регионах,
• все должны иметь равные возможности для участия в экономическом развитии,
• необходимые изменения в демографическом развитии должны иметь место на ранней стадии в политике, экономике и обществе,
• каждый должен иметь возможность участвовать в социальной, культурной и политической жизни на всеобъемлющей и недискриминационной основе, и
• вклад в сокращение бедности и неравенства должен вноситься во всем мире.

(6.) Использование образования, науки и инноваций в качестве движущей силы устойчивого развития

а) Требуемые квалификации и компетенции должны быть закреплены во всей системе образования в смысле «образования для устойчивого развития».

Возможности для участия в высококачественном образовании и приобретения навыков для устойчивого развития должны быть улучшены, независимо от происхождения, пола и возраста.

b) Научные данные должны учитываться как основа для всех решений. Наука и исследования призваны все больше ориентироваться на цели и задачи глобального устойчивого развития.

c) Аспекты устойчивого развития следует постоянно учитывать с самого начала инновационных процессов, особенно в контексте цифровизации, чтобы можно было использовать возможности устойчивого развития и избегать рисков для людей и окружающей среды. В то же время стремление к инновациям и их масштабы должны быть усилены.

Концепция управления Великие лидеры используют

Зрелость, соответствующая задаче . Есть ли менее сексуальная, технически звучащая фраза для менеджеров?

Вероятно, нет. Тем не менее, независимо от того, работаете ли вы в гигантской компании со штатом 100 000 сотрудников или в горячем стартапе с в основном плоской организацией, вам необходимо добавить эту концепцию управления (и эти 3 буквы: TRM) в свой подход к лидерству. В противном случае вы можете получить такой номер:

  Предоставлено Guardian News & Media Ltd.
  

Самая недооцененная концепция управления: Зрелость, релевантная задаче

Непонимание Зрелости, релевантной задаче (TRM), создает множество проблем для менеджеров и их команд, которые могут перерасти в большие проблемы. Это может привести к неудаче при делегировании (как в комиксе выше), потере доверия со стороны ваших лучших людей и неспособности добиться отличных результатов на постоянно меняющемся рынке. К счастью, этих проблем можно легко избежать.

Учитывая важность этих проблем, мы позаботимся о том, чтобы вы полностью поняли TRM. К концу этого поста вы поймете, что представляет собой эта концепция управления, кто придумал эту фразу и как вы можете применять ее в качестве менеджера сегодня.

Содержание:

• Что такое зрелость, связанная с задачей?
  • Избегайте ошибок новичков
  • Доверяйте, но проверяйте
• Как применять зрелость, соответствующую задаче
  • Используйте сильные стороны своей команды
  • Скорректируйте свои действия один на один
  • Задайте хорошие вопросы

Что такое зрелость, связанная с задачей?

Мы в Lighthouse большие поклонники легендарного соучредителя и генерального директора Intel Энди Гроува и его книги High Output Management. Зрелость, соответствующая задаче, исходит непосредственно из нее. Гроув описывает это следующим образом:

«Как часто вы контролируете, следует основываться не на том, что, по вашему мнению, может сделать ваш подчиненный в целом, а на его опыте выполнения конкретной задачи и его предыдущей работе с ней — зрелость его задачи . ..по мере того, как работа подчиненного со временем улучшается, вы должны реагировать соответствующим снижением интенсивности контроля.»

Звучит достаточно просто, правда? Они развивают доверие к способностям человека и верят, что могут подбросить им все, включая новые проекты, новые роли и новые обязанности, сохраняя при этом тот же уровень участия и коучинга, что и раньше.0021

Если менеджер помогает члену своей команды в новых вещах так же, как и в старых, что-то пойдет не так; непредоставление дополнительной помощи для новых задач и ролей, вероятно, приведет к неудаче члена команды. Это может быть для них как разочарованием, так и смущением, а также иметь прямое и болезненное влияние на итоговую прибыль компании.

Избегайте ошибок новичков

Как насчет того, чтобы учиться на их ошибках? Разве неудача не является теперь знаком чести?

Не так быстро. Вы можете поверить в это, и в некоторых случаях это может быть ценным, но подумайте о цене. Как писал Гроув:

«Он должен делать свои собственные ошибки. Так он учится!»

Проблема в том, что обучение подчиненного оплачивают его клиенты. И это абсолютно неправильно. Ответственность за обучение подчиненного должен взять на себя его руководитель, а не оплачивать заказчики его организации, внутренние или внешние. »

Когда вы управляете людьми и развиваете лидеров, иногда вы просите их сделать то, чего они никогда раньше не делали. не спрашивая вас об этом

 Доверяй, но проверяй.

Распространенная ошибка менеджеров состоит в том, что они пытаются применить универсальный подход к управлению своими командами. Это рецепт катастрофы. Вы не хотите быть властным по отношению к членам вашей команды, которые опытны и чувствуют себя комфортно в своих задачах, и вы не должны скучать, когда член команды в одиночку борется с новой задачей.

Суть в том, чтобы держать руку на пульсе каждого члена вашей команды и регулировать степень вашего участия в зависимости от того, как у них дела. Проверка члена команды, работающего над чем-то новым, позволит вам или ему безопасно признать и исправить проблемы, когда они небольшие. Между тем, время от времени проверяйте члена команды, которому вы доверяете и который имеет опыт в решении поставленной задачи, может помочь вам избежать неожиданностей, когда это может быть более дорогостоящим или слишком поздно для исправления.

Распространенная проблема, о которой мы слышали много раз, заключается в том, что после повышения члены команды испытывают трудности. К сожалению, после того, как их только что выбрали на новую роль, давление, чтобы добиться успеха и доказать, что они достойны нового титула, заставляет их бояться поднимать вопросы. Они могут чувствовать, что им нужно разобраться во всем самостоятельно, или просто настолько уважать время своего менеджера, что не хотят его беспокоить. Вот почему вы должны зарегистрироваться и спросить. Политика открытых дверей не работает.

Как применить соответствующую зрелость задачи

Есть много способов применить эту концепцию к вашей повседневной и еженедельной деятельности в качестве менеджера. Вот лишь некоторые из них:

Используйте сильные стороны своей команды

Имея в управлении несколько человек, вы быстро обнаружите, что не можете участвовать во всем, что делают все ваши люди. Это хорошая вещь! Развитие доверия к их способностям может дать вашим людям желаемую автономию и помочь вам избежать микроуправления.

Ключ в том, чтобы узнать, в чем сильные стороны ваших людей. Их сильные стороны заключаются в том, что у них есть Зрелость, соответствующая задаче, чтобы вы были относительно невнимательны к ним.

Время, которое вы сэкономите, не отвлекаясь от тех, кто в вашей команде работает в сильных областях, можно потратить на то, чтобы больше работать с теми, кто работает над чем-то, в чем у них нет опыта.

Помощь в вовлечении

Признание их сильных сторон также может помочь с моральным духом и мотивацией. Давая людям работу, позволяющую им использовать свои сильные стороны, они будут использовать ключевую часть вовлеченности на рабочем месте, как мы узнали из исследования Gallup «Состояние американского менеджера», проведенного ранее в этом году:

Если вы найдете хороший баланс между новыми, сложными задачами, в решении которых вы помогаете им, и работой, в которой используются их сильные стороны, вы оба выиграете. Они добавляют новые сильные стороны, получая при этом возможность работать над старыми, в то время как у вас будет достаточно времени, чтобы помогать людям, как того требует их зрелость, связанная с задачей.

Настройка один на один

Один на один с членами вашей команды — идеальное время, чтобы обсудить их зрелость, связанную с задачей.

Во-первых, вы можете отрегулировать частоту ваших один на один в зависимости от их текущих обязанностей. Чем удобнее вам будет пользоваться их TRM, тем реже вам нужно будет регистрироваться (каждые 3-4 недели).

Между тем, когда вы продвигаете их или даете им новую задачу, в которой у них нет опыта, это время, когда вы должны встречаться чаще (каждые 1-2 недели), независимо от того, насколько загружен ваш график. Это когда они нуждаются в вас больше всего, и в противном случае они будут настроены на неудачу и разочарование.

Другой ключ — настроить то, о чем вы говорите наедине. По мере того, как они набираются опыта в своих ролях и обязанностях, виды вопросов, которые вы будете задавать, и то, что вы будете обсуждать, будут меняться. Мы воссоздали эту диаграмму из Grove High Output Management, чтобы показать, как это может происходить:

Когда они неопытны, вам придется изучить множество навыков и процессов, чтобы добиться успеха. Затем, по мере того, как они растут и учатся, вы можете меньше отвлекаться и сосредоточиться на решении проблем и прогрессе на высоком уровне.

История с TRM пошла не так.

Мой друг получил повышение в своей компании после того, как проработал для них больше года. Было ясно, что для этой работы его зрелость, связанная с задачей, была превосходной. Однако, когда его повысили, он внезапно впервые стал управлять людьми и столкнулся с рядом проблем, когда его TRM был намного ниже, чем раньше.

К сожалению, вместо того, чтобы помочь ему справиться с этими трудностями, менеджер моих друзей начал встречаться с ним реже. Это привело к тому, что он разочаровался и потерял интерес к работе. Менеджер вмешался только после того, как другие заметили и сказали его менеджеру, что он может уйти.

Этот временный помощник был нерешительным и слишком запоздалым. Всего несколько месяцев спустя мой друг уволился и нашел новую работу, где он теперь намного счастливее и чувствует больше поддержки.

Если вы не получите правильное значение зрелости, связанной с задачей, это может не только повлиять на качество работы вашей команды, но и привести к текучести кадров.

Задавайте хорошие вопросы

Задавайте хорошие вопросы — это важный навык управления. В частности, чтобы эффективно понять, где ваши люди находятся в спектре зрелости, релевантной задаче, особенно полезно задавать хорошие вопросы.

Когда вы задаете вопросы, вы получаете больше информации и контекста ситуации. Это может уберечь вас от поспешных выводов и лучше диагностировать проблему, прежде чем вы начнете давать советы и помогать. Это также может помочь вам быстро узнать, как продвигается проект, который иначе не был бы поднят членом вашей команды самостоятельно.

Сила 5 почему

Одна из лучших линий вопросов, которую вы можете использовать, — это простой процесс 5 почему. Вместо того, чтобы останавливаться на поверхности при обнаружении проблемы, вы копаетесь глубже, неоднократно задавая вопрос «почему», пока не доберетесь до истинной первопричины.

Не только для машин, 5 Why’s может помочь с любой проблемой.

Это может работать как для мягких, так и для сложных навыков. Прохождение процесса с одним из членов вашей команды часто открывает много замечательных обучающих моментов, которые вы бы упустили, если бы оставались только на поверхности проблемы.

5 Why’s также экономит ваше время в долгосрочной перспективе. Если все, что вы делаете, это лечите симптомы на поверхности, вполне вероятно, что проблемы возникнут снова, что потребует большего вашего внимания и времени.

Между тем, когда вы доберетесь до основной причины, у вас больше шансов гарантировать, что проблемы больше не повторятся. Проблемы второго и третьего порядка часто решаются естественным образом, что делает ваш тайм-коучинг еще более эффективным.

—-

Быть менеджером означает овладевать многими новыми навыками. Одним из ключей является понимание парадокса лидерства, когда нужно быть последовательным, а когда — гибким. Другой — научиться развивать окружающих вас людей, опираясь при этом на их сильные стороны. Если вы понимаете и применяете концепцию управления зрелостью, релевантной задаче, вы овладеете обоими.

Хотите продолжить изучение 1 на 1? Этот пост — один из десятков, которые помогут вам быть лучшими в любой ситуации. Наше подробное руководство по встречам один на один можно найти здесь.

709
Акции

• Твиттер

• LinkedIn

• Фейсбук

• Эл. адрес

• Копировать ссылку

• Более

Что такое управление талантами? Определение, стратегия, процесс и модели

Практики управления талантами развивались с годами, чтобы соответствовать тенденциям, характерным для людей, так же, как и все другие аспекты работы, и за последние несколько лет менялись быстрыми шагами. Стратегическое управление талантами является необходимостью в сегодняшней среде гиперизменений. Глобальные тенденции в области управления талантами и человеческим капиталом привели к возрождению уравнения работа-рабочий-рабочее место.

Содержание:

• • Что такое управление талантами?
  • Процесс управления талантами
  • Модель управления талантами
  • Топ-5 стратегий управления талантами на 2019 год

Что такое управление талантами?

Управление талантами определяется как методически организованный стратегический процесс привлечения нужных талантов и оказания им помощи в развитии их оптимальных способностей с учетом целей организации.

Таким образом, процесс включает в себя выявление пробелов в талантах и ​​вакантных должностей, поиск и адаптацию подходящих кандидатов, их развитие в рамках системы и развитие необходимых навыков, обучение навыкам с ориентацией на будущее, а также эффективное привлечение, удержание и мотивацию их для достижения долгосрочных результатов. -срочные бизнес-цели. Это определение проливает свет на всеобъемлющий характер управления талантами — как оно пронизывает все аспекты, относящиеся к человеческим ресурсам на работе, обеспечивая при этом достижение организацией своих целей. Таким образом, это процесс привлечения нужных людей и предоставления им возможности для развития бизнеса в целом.

Под эгидой управления талантами существует ряд элементов и подпроцессов, которые должны работать в унисон, чтобы обеспечить успех организации. Например, анализ кадровых пробелов в настоящем и будущем, выявление кадровых резервов и наиболее подходящих кандидатов, привлечение их к работе, а затем оптимизация их существующих навыков и сильных сторон, помогая им расти, — все это точки соприкосновения, которые в равной степени важны. важный. Они поддерживают друг друга, и вся структура рухнет, даже если один из подпроцессов выйдет из строя.

Подробнее: Что такое привлечение талантов? Определение, процесс, стратегии и передовой опыт

Процесс управления талантами

Хотя процесс управления талантами часто является циклическим, а не линейным, его можно рассматривать, начиная с признания потребности в талантах и ​​заканчивая заполнением этот разрыв и, в конечном итоге, рост и оптимизация навыков, качеств и опыта сотрудников, новых и старых.

На следующем рисунке показаны ключевые моменты процесса управления талантами:

  Источник: Business Jargons

Давайте рассмотрим эти ключевые этапы процесса эффективного управления талантами:

1. Планирование: в процессе управления талантами. Это включает в себя следующее определение пробелов – требования к человеческому капиталу, формулирование должностных инструкций для необходимых ключевых ролей, чтобы помочь в поиске и отборе, а также разработку плана рабочей силы для инициатив по набору персонала.

Подробнее: Что такое поиск талантов? Определение, процесс, стратегия с примерами

2. Привлечение: На основе плана естественным следующим шагом будет решить, должны ли потребности в талантах заполняться внутри организации или из внешних источников. В любом случае, процесс будет включать в себя привлечение здорового потока претендентов. Обычные внешние источники включают порталы вакансий, социальные сети и рекомендации. Необходимо заранее определить кадровые резервы, чтобы сделать процесс максимально плавным и эффективным. Именно здесь в игру вступает тот тип бренда работодателя, который организация создала для себя, поскольку он определяет качество поступающих заявлений9.0021

Подробнее: Что такое Talent Pipeline? Определение, управление с примерами

3. Выбор: Это включает в себя использование ряда тестов и проверок, чтобы найти правильное соответствие для работы — идеальное соответствие человека и организации. Письменные тесты, собеседования, групповые обсуждения и психометрическое тестирование, а также глубокий анализ всей доступной информации о кандидате на общедоступных платформах помогают составить всестороннее представление о человеке. Сегодня существует программное обеспечение и решения с поддержкой искусственного интеллекта, которые рекрутеры могут использовать для просмотра огромного количества резюме, чтобы сосредоточиться на наиболее подходящих вариантах и ​​найти идеальное соответствие.

Дополнительная информация: Процесс проверки и отбора кандидатов: полное руководство на 2020 г. Это имеет смысл, потому что, хотя вам нужна предрасположенность к определенным наборам навыков, вы нанимаете человека, а не резюме. Развитие сотрудников, чтобы помочь им расти вместе с организацией, и обучение их навыкам, необходимым для успеха в бизнесе, также укрепляет лояльность и повышает вовлеченность сотрудников. Это начинается с эффективной программы адаптации, чтобы помочь сотруднику освоиться в новой роли, после чего предоставляются широкие возможности для повышения навыков, способностей и мастерства, а также обеспечение роста посредством консультирования, коучинга, наставничества и схем ротации.

Подробнее: Что такое адаптация? Определение, процесс, шаблоны и рекомендации

5 . Удержание: Чтобы любая организация была действительно успешной и устойчивой, необходимо эффективно удерживать таланты. Большинство организаций пытаются сохранить свои лучшие таланты посредством продвижения по службе и повышения, предлагая возможности для роста, поощряя участие в специальных проектах и ​​принятии решений, обучение для более сложных ролей и программы вознаграждений и признания.

Подробнее: Важность удержания сотрудников — ключ к успешному бизнесу

6. Переход: Эффективное управление талантами направлено на коллективное преобразование и развитие организации за счет роста отдельных сотрудников. Это предполагает, что каждый сотрудник чувствует, что он является частью большего целого. Предоставление пенсионных пособий, проведение выходных собеседований и эффективное планирование преемственности могут показаться несвязанными карьерными точками, но все они являются инструментами перехода, которые обеспечивают совместное путешествие.

Модель управления талантами

За прошедшие годы было создано несколько моделей управления талантами, которые были созданы организациями, которые почувствовали, что они, наконец, взломали код идеальной модели. Однако проблема с управлением талантами заключается в том, что оно должно трансформироваться в соответствии с последними тенденциями в области талантов, цифровыми прорывами и ожиданиями сотрудников.

На следующей диаграмме показана интегрированная модель управления талантами, которая на сегодняшний день представляется наиболее актуальной.

Источник: Hudson Research & Consulting

Основные компоненты модели:

• • Приобретение — брендинг работодателя, подбор персонала, адаптация
  • Оценка — аналитика талантов, планирование преемственности и оценка
  • Развитие — планирование рабочей силы, культура на работе, методы вовлечения и удержания
  • Развертывание — согласование целей, планирование карьеры, обучение и развитие, а также управление эффективностью

Эта структура компонентов является циклической и продолжается в виде устойчивого цикла с учетом внутреннего климата внутри организации и внешней среды, в которой она работает.

Как организация может обеспечить оптимальное использование этой модели? На следующем рисунке перечислены аспекты, которые необходимо иметь в виду.

Источник: Corvirtus. Он должен быть в состоянии адаптироваться к изменяющимся потребностям организации, меняющимся ожиданиям в отношении талантов и темпам, установленным изменениями в отрасли.

Подробнее:  Специалист по подбору персонала: 10 ключевых требований к навыкам на 2020 год регулярные проверки и постоянное улучшение. Ниже приведены шесть основных стратегий управления талантами, которые лежат в основе функций управления персоналом.

1. Подробные должностные инструкции

Хорошо информированное, подробное описание работы помогает источнику, программному обеспечению для поиска и кандидату лучше понять свою роль. Общие должностные инструкции только запутывают все стороны, участвующие в процессе поиска талантов, и приводят к волне нерелевантных заявлений. Информация, которая должна быть частью должностной инструкции, включает следующее:

• Должность и местонахождение
• Общие обязанности
• Требуемые навыки
• Строки отчетности
• Используемые инструменты и оборудование
• Заработная плата и льготы

С их помощью кандидаты могут принять взвешенное решение о том, подавать заявку или нет, а поставщики получают резюме, которые лучше соответствуют всем требованиям.

Узнайте больше:  Как стать умным специалистом по подбору персонала в 2020 году

2. Соответствие человека и организации

Сотрудник, который не вписывается в организационную культуру, не может быть ни самым счастливым, ни самым продуктивным сотрудником . В то время как культуру бывает трудно определить словами, она преобладает в действиях, и довольно легко понять, подходит ли кандидат или нет. Личные и организационные ценности должны иметь определенную степень совпадения, чтобы любой сотрудник чувствовал себя в организации как дома. Без удобного сочетания человека и организации наибольшее количество времени, усилий и энергии ушло бы на попытки приспособиться. Таким образом, наем кандидата с правильным соответствием P-O (или PE) значительно повышает шансы на лучшую вовлеченность сотрудников, более высокую удовлетворенность сотрудников и, как правило, лучшую производительность.

3. Сотрудничайте, тренируйте, развивайте

Важная стратегия повышения эффективности управления талантами включает создание культуры коучинга, наставничества (даже обратного наставничества) и сотрудничества. Конструктивная обратная связь имеет большое значение, когда речь идет о том, чтобы помочь сотрудникам развиваться и развивать свои навыки и опыт. Таким образом, управление талантами также связано с их подготовкой к будущему организации — быть готовыми к изменениям в будущем и иметь возможность полагаться друг на друга.

4. Право на поощрение и признание

Процесс поощрения и признания является важной частью стратегии по мотивации, вовлечению и управлению сотрудниками. Это выходит за рамки финансовых вознаграждений и бонусных пакетов. Исследования указывают на тот факт, что сотрудники часто хотят, чтобы схемы R&R мотивировали их «призами», которые наиболее важны для них как личностей. Это прекрасная возможность для организаций показать своим сотрудникам, насколько они заботятся о них как о личностях и как о неотъемлемых элементах организационного механизма.

5. Возможности для постоянного совершенствования

Управление талантами необходимо рассматривать в контексте будущего, которое организация себе представляет. Таким образом, сотрудники должны быть оснащены правильными инструментами, чтобы иметь возможность максимизировать свой собственный потенциал. Для постоянного совершенствования организации необходимы масштабы и возможности для постоянного развития ее сотрудников. Более того, это гарантирует, что совокупные навыки в организации обновляются, модернизируются и масштабируются.

Управление талантами включает в себя стратегическое планирование карьеры, которое имеет смысл для каждого сотрудника.