Методы развития персонала организации: Выбор методов обучения и развития персонала и в каком случае они эффективны

Содержание

Методы и концепции развития персонала, бесплатные примеры политик и процедур.

Основные формы и методы развития персонала

Основные методы обучения и развития персонала включают в себя:

Самообучение — предполагается, что специалист для своего профессионального развития должен постоянно читать специализированную литературу, находиться в курсе трендов и тенденций в своей сфере.
Лекции — пассивный метод обучения и развития персонала, при котором сотрудники получают информацию от лектора и ведут конспекты.
Курсы повышения квалификации — направлены на совершенствование и расширение уже имеющихся знаний и навыков; по окончании выдается сертификат, свидетельство или удостоверение. Для определенных профессий курсы повышения квалификации предусмотрены законодательно и могут проходить как с отрывом, так и без отрыва от рабочего места.
Профессиональная переподготовка — в отличие от курсов повышения квалификации, переподготовка занимает больше времени, поскольку предполагает освоение новой, зачастую смежной, профессии. По окончании такой формы обучения и развития может выдаваться диплом.
Конференции и семинары — в ходе такого метода развития сотрудники имеют возможность познакомиться с коллегами из других организаций, обменяться мнениями и подискутировать. Групповые обсуждения могут перетекать в деловые игры, разборы кейсов, мозговые штурмы. Ведущий семинара или конференции в данном случае выступает также в роли модератора.
Тренинги — это метод интерактивного обучения и развития персонала, где основной упор делается на практику, т.е. тренировку определенных навыков и развитие компетентности. Сотрудники в сжатые сроки оттачивают навыки межличностного и профессионального поведения.
Деловые игры — имитация или упрощенное моделирование рабочего процесса, где участники принимают решения, исходя из правил, задач, интервенций в ходе игры, в режиме неопределенности или нехватке информации. По окончании деловой игры все сотрудники обычно получают обратную связь, на основе которой можно корректировать планы развития тех или иных навыков и компетенций.

Современные методы развития персонала

Почему же управленческие тренинги, курсы и программы далеко не всегда позволяют руководителем подготовиться к позициям более высокого уровня?! Ответ очень прост, и он лежит в определении понятия развития персонала. В современной литературе по развитию талантов считается, что концепция развития персонала — это не только приобретение новых знаний и навыков, но изменение способа поведения и мышления. Об этом очень подробно в своей концепции горизонтального и вертикального развития людей рассказывает Билл Торберт и Роберт Киган.

Вертикально-горизонтальная концепция развития персонала Торберта и Кигана

Основываясь на исследованиях психолога Жана Пиаже, Билл Торберт и Роберт Киган говорят о том, что человек может развиваться с одной стороны в части своих знаний и навыков. Такое развитие в их теории получило название горизонтального развития, и это понятие подразумевает развитие профессиональных компетенций, новых навыков и знаний. Однако, с их точки зрения, для успешного процесса развития управленческих и лидерских качеств важны также следующие процессы:

расширение перспектив мышления;
изменение способа мышления;
эмоциональная зрелость;
осознанное поведение.

Этот аспект развития Торберт и Киган назвали вертикальным развитием персонала.

Для иллюстрации этой концепции развития персонала можно взять метафору стакана. Когда мы обучаем человека — читаем ему лекцию, развиваем его знания и навыки, мы наполняем пустой стакан. И это пример горизонтального развития. Если речь заходит о вертикальном развитии, то мы говорим о расширении самого стакана. Таким образом, вертикальное развитие — это не столько развитие знаний и навыков, сколько изменения способа мышления человека — то есть, изменения способа думать о той или иной проблеме и, как следствие, повышение осознанности и изменение своего поведения.

Идею этих авторов продолжил Ник Петри из бостонской консалтинговой группы. Соединяя модели, он предложил так называемые 3 стадии вертикального развития человека:

Первая стадия развития — зависимость. На этой стадии человек является хорошим командным игроком, он — лояльный последователь и верный сотрудник своей компании, при этом он нуждается в очень четких целях и направлении его действий. На стадии зависимости сотрудник часто полагается на авторитеты и равняется на других. Такого сотрудник иногда в шутку называют “надежной рабочей лошадкой”. Но дело в том, что иногда этого бывает недостаточно для того, чтобы решать новые бизнес-задачи и выводить компании на новый уровень. Поэтому Ник Петри выделяет второй уровень развития сотрудника — независимость.

Вторая стадия развития — независимость. Сотрудник на этом уровне развития в первую очередь способен самостоятельно формулировать свои цели и, более того, способен сформулировать четкий план, по которому он будет двигаться к достижению этих целей. Такой работник может отстаивать свою позицию. Он ведом неким внутренним компасом, который и позволяет ему определять свои внутренние цели.

Третья стадия развития — взаимозависимость. Сотрудник на этом уровне развития мыслит в контексте партнерства и сотрудничества. Такой работник не только способен отстоять свою точку зрения, но и очень хорошо понять другие точки зрения. Именно поэтому он видит сразу с нескольких перспектив и способен устранять противоречия, решая таким образом проблемы. Как правило, такие люди ориентированы на долгосрочную перспективу и являются хорошими стратегами.

Как правило, эти три уровня развития ложатся в основу программ по управленческому развитию сотрудников в организации.

Методы развитие персонала и концепция управления изменения Левина

Если управленческое и лидерское развитие — это в первую очередь изменение поведения и способа мышления, то как же происходят эти изменения? Ответ на этот вопрос предложил в начале 50-х годов 20 века Курт Левин, который сказал о том, что любые изменения в организациях или в людях происходят путем преодоления трех этапов:

размораживание — для того, чтобы что-то изменилось, нужен внешний стимул, некий толчок;
изменение — это преобразование поведения либо самой компании;
замораживание — фиксирование тех, изменений, которые уже произошли.

Эту модель изменений Курта Левина использует в своей теории развития персонала Ник Петри. Он предлагает трехэтапную модель вертикального развития сотрудника и выделяет этапы и условия для его успешного осуществления.

Первый этап — дезориентация (выход из зоны комфорта). Давайте представим себе любого сотрудника компании, который получает продвижение на новую должность в другой департамент или назначение, связанное с переездом в другой город, либо страну. Первое, что с ним происходит — это выход из зоны комфорта, когда сотрудник понимает, что его предыдущего опыта и знаний недостаточно для того, чтобы решить новые задачи. Это есть дезориентация — понимание того, что что-то нужно менять.

Второй этап — столкновение перспектив. Работая в новой команде, сотрудник начинает взаимодействовать с другими людьми. Эти люди имеют другой опыт, у них своя точка зрения по поводу того или иного вопроса и, таким образом, работник начинает понимать, что на одну и ту же проблему можно посмотреть с разных сторон. У сотрудника на этом этапе развития появляется способность лучше понять и принять эти точки зрения. Такая ситуация бросает вызов привычному образу мышления сотрудника.

Третий этап — создание новых смыслов. На этой стадии человек уже способен обдумать и отрефлексировать, что же с ним произошло в тот момент, когда он получал новые опыт работы, и интегрировать этот опыт в свою картину мира. Таким образом и происходит переход на более высокий уровень мышления.

Методы профессионального развития персонала

В современных концепциях профессионального развития персонала методы технологии развития часто увязывают с теорией горизонтального развития. Горизонтальное развитие по Торберту и Кигану — это развитие компетенций сотрудника, его знаний и навыков. По теории в процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:

неосознанная некомпетентность;
осознанная некомпетентность;
осознанная компетентность;
неосознанная компетентность.

Возьмем в качестве иллюстрационного примера навык вождения автомобиля. Например, до определенного момента человек жил недалеко от офиса и имел возможность ездить на работу на велосипеде. Ему не нужен был автомобиль, но в его жизни произошли изменения, и он понял, что настало время получить водительские права. Это пример первого этапа неосознанной некомпетентности — человек не умеет водить автомобиль и даже не знает о том, что это ему нужно. На втором этапе осознанной некомпетентности человек начинает понимать, что ему нужны новые знания и навыки. Далее он посещает водительские курсы, и постепенно его навыки вождения автомобиля становится все более и более уверенными. Таким образом, появляется осознанная компетентность. Он понимает, что может управлять автомобилем. Но, по-прежнему, на этом этапе он иногда думает, что ему нужно не забыть включить поворотник или переключить передачу. И, наконец, через какое-то время, процесс вождения автомобиля становится абсолютно естественным, по сути спонтанным, не требующим дополнительных усилий. Это и есть неосознанная компетентность.

Подобным образом происходит механизм развития практических навыков и профессиональное развитие персонала.

Блог — HR практик

Формы, методы и инструменты развития персонала в современной организации

Одним из факторов стабильности развития компании является прогресс её сотрудников. Углубление профильных знаний, улучшение навыков коммуникации, творчества, гибкости, лидерства и т.п. – все это помогает работникам выполнять свои задачи более эффективно, быть продуктивными индивидуально и в рамках коллективного взаимодействия.

Вырастить профессионала хорошего уровня лучше, чем нанимать готового специалиста. Во-первых, классных и доступных для приглашения профи на рынке труда найти не всегда просто. Во-вторых, их зарплатные притязания обычно высоки. В-третьих, сотрудник, долго работающий в структуре и постепенно растущий вместе с компанией, будет досконально разбираться во внутренних процессах, что позволит ему быть максимально эффективным в выполнении своих обязанностей.

В данном материале мы рассмотрим шесть методов развития персонала, считающихся наиболее действенными.

1) Проведение тренингов

Тренинги – наиболее популярный и распространённых инструмент развития и обучения персонала. Реализуются в разных форматах, в том числе как лекции, практические занятия, просмотр и изучение обучающих материалов, подкасты и т.п. Эффективными являются групповые задания, позволяющие повысить слаженность работы в коллективе, способность решать задачи сообща.

Можно выделить два типа тренингов:

Формальные. Проводятся в офисе, классе или аудитории, а также в формате онлайн-занятий, но обязательно под руководством инструктора.

Неформальные. К ним относится просмотр обучающих видеороликов, изучение тематических материалов в блогах и информации из других источников.

Формальные тренинги хороши там, где необходимо овладеть конкретным процессом с чёткими алгоритмами действий, которые нужно запомнить, освоить и далее применять на практике.

Неформальное обучение инициируется для общего повышения уровня знаний работника, изучения им новых тенденций в сферах, касающихся его должностных обязанностей.

Какие навыки развиваются тренингами?

Тренинг – один из наиболее универсальных методов развития сотрудников. Использовать данный инструмент можно, как для освоения новых технических процессов, так и для более обобщенных навыков, в том числе коммуникативных, лидерских, креативных и т.п. Периодическое проведение таких мероприятий рекомендуется во всех компаниях.

2) Ротация должностных обязанностей

Добровольная или по приказу руководителя смена ролей и обязанностей между коллегами также способствует развитию сотрудников в профессиональном плане. Это позволяет получить новый практический опыт за счёт выполнения других задач. Ротация может быть:

Горизонтальной – перераспределяются задачи внутри команды, что позволяет работникам получать новый опыт, а также избегать рутинности в работе за счёт изменения перечня ежедневно выполняемых функций.

Вертикальной – работник получает расширенные задачи и обязанности, повышающие его роль и ответственность внутри коллектива. Такой подход можно рассматривать как элемент подготовки к переводу перспективного сотрудника на более высокую должность.

Помимо прочего метод ротации позволяет определять наиболее перспективных работников, стремящихся развиваться, учиться новому, а также готовым брать на себя дополнительную ответственность.

Какие навыки развиваются ротацией обязанностей?

Ротация – отличный способ тренировки адаптивности и гибкости работников. Также она способствует повышению общего технического уровня, при условии увеличения нагрузки способствует улучшению навыков управления временем, стрессоустойчивости и т.п.

3) Коучинг и наставничество

Методы персонального и группового развития персонала, которые предполагают, что руководители или старшие сотрудники берут под опеку обучаемых. Такой подход позволяет достаточно быстро передать важные навыки, знания и умения. Однако, в нем есть и недостатки. В частности, наиболее опытные и значимые работники вынуждены затрачивать время и усилия на обучение сотрудников. Кроме того, имеющиеся знания и навыки фактически клонируются, тогда как при поступательном развитии сотрудников они приобретаются с нуля, поэтому точно отличаются от имеющихся у коллег.

В целом, как коучинг, так и наставничество – хорошие инструменты при необходимости быстрого обучения младших руководителей или сотрудников со специфическими навыками.

Какие навыки развиваются наставниками и коучами?

Наиболее эффективно наставничество и коучинг проявляют себя при воспитании руководителей нижнего и среднего звена. Такие методики позволяют развить лидерские и управленческие качества. Также наставник при персональном обучении сможет быстрее и полнее всего передать специфические, актуальные именно для данной компании знания и умения.

4) Проведение семинаров и конференций

Семинары, конференции, а также участие в рабочих группах – хорошая возможность получить не только новые тематические знания, но и опыт взаимодействия с коллегами и сотрудниками других организаций с теми же должностными обязанностями. В рамках подобных мероприятий можно узнать о новых веяниях и принципах организации работы в современном бизнесе.

Конференции и семинары позволяют получить, как дисциплинарные, так и междисциплинарные знания, а также рекомендации по их внедрению в собственные рабочие практики.

Какие навыки развиваются благодаря участию в таких мероприятиях?

В зависимости от тематики проводимого мероприятия по его результатам можно получить самые разнообразные навыки. Участие в семинарах, конференциях и рабочих группах способствует общему, профессиональному и личностному развитию. Если выступать в роли докладчика, удастся повысить умение выступать перед большой аудиторией.

5) Overview 360

Обзор производительности 360 градусов – инструмент, широко используемый в крупных корпорациях, например, в Google. Он подразумевает сбор о сотруднике отзывов от его делового окружения по разным аспектам его профессиональной деятельности. Полученная информация анализируется, выявляются навыки, которые нуждаются в коррекции и усилении, после чего разрабатывается программа обучения.

Данная методика хороша своей направленностью – участники коллектива хорошо видят, в чем их коллеги сильны в большей и меньшей степени. Поэтому появляется возможность развивать именно те стороны работника, которые в этом нуждаются. Недостаток такого подхода – его энергоёмкость, ведь периодические сборы и обработка отзывов требуют затраты немалого количества времени.

Какие навыки развиваются благодаря проведению обзоров на 360 градусов?

Overview 360 способствует развитию, как профессиональных, так и общих навыков. Например, можно корректировать тактичность, способности к разрешению конфликтов и межличностному общению, развивать лидерские качества и проч.

6) Организация контроля и самоконтроля продуктивности работы

Для организации самоконтроля сотрудников хорошо подойдёт инструмент системы учёта рабочего времени Kickidler Автокик. Данный инструмент в большей степени направлен на развитие навыков, связанных с трудовой дисциплиной и соблюдением рабочего распорядка. Кроме того, контроль продуктивности позволяет увидеть слабые, нуждающиеся в коррекции стороны, как руководителю, так и самому сотруднику.

Использовать для внедрения такого подхода можно систему учёта рабочего времени Kickidler, ведь данная система учёта рабочего времени обладает полным набором необходимых функций, в том числе следующих:

Учёт рабочего времени, автоматическая фиксация прогулов, опозданий, продолжительного бездействия на рабочем месте и т.п.

Автоматическая фиксация нарушений, в том числе посещения запрещённых ресурсов в Интернете, использования стороннего ПО, проч.

Автоматические уведомления о нарушениях для сотрудника, позволяющие немедленно исправлять допущенные оплошности, не дожидаясь внушения от руководителя.

Демонстрация каждому сотруднику информации о его личной продуктивности и возможность сравнивать её с данными за прошлые периоды.

Программа Kickidler максимально автоматизирована и работает в автономном режиме. Её использование мотивирует сотрудников больше заботиться о соблюдении дисциплины и повышении собственного профессионального уровня. Благодаря этому эффективность применения любых из перечисленных выше инструментов развития персонала только возрастёт.

Какие навыки развиваются при использовании контроля продуктивности?

Использование ПО Kickidler способствует развитию навыков самоконтроля и рабочей дисциплины. Также оно стимулирует работников задумывать о достаточности собственного профессионального уровня и необходимости его повышения.

Система учёта рабочего времени Kickidler.

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

10.11.2021, прочитано 1593 раза

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Развитие персонала в компании – одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развивать персонал организации

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

Обучающие мероприятия;
Мероприятия для улучшения квалификации;
Комплекс мер для переподготовки персонала;
Организация единой системы карьерного роста;
Система ротации кадров;
Внесение корректив в обязанности работников;
Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

Способствует появлению групп единомышленников;
Помогает работникам в саморазвитии;
Создает условия социального партнерства работников;
Улучшает социальную защиту персонала;
Помогает развитию кадрового устройства организации;
Создает особую атмосферу компании;
Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

Наставничество;
Делегирование;
Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

Определяют потенциал сотрудников;
Выявляют сильные стороны;
Улучшают настрой персонала;
Уменьшают текучесть кадров;
Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней. Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок. Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

Улучшает производительность сотрудников;
Наделяет работников качественными умениями;
Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения «текучки» специалистов;
Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
Создает резерв работников;
Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для «прокачки» работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Методы развития персонала на примере администрации Усть-Катавского городского округа

Автор:

Калмыков Вадим Владимирович

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано
в

Молодой учёный

№46 (388) ноябрь 2021 г.

Дата публикации: 09.11.2021
2021-11-09

Статья просмотрена:

5 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 2 (pdf)

Библиографическое описание:

Калмыков, В. В. Методы развития персонала на примере администрации Усть-Катавского городского округа / В. В. Калмыков. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 46 (388). — С. 78-79. — URL: https://moluch.ru/archive/388/85323/ (дата обращения: 26.09.2022).

В статье автором проводится анкетирования сотрудников администрации Усть-Катавского городского округа. В ходе проведенного анкетирования были выявлены наиболее эффективные методы развития персонала администрации, определены положительные и отрицательные стороны методов развития персонала в администрации.

С целью выявления недостатков в администрации Усть-Катавского городского округа развития персонала, было проведено анкетирование.

Потребность в обучении определялась помощью анкетирования персонала. В анкете представлено, 9 вопросов, в анкетировании участвовало 20 человек, это 57 % всего персонала Администрации.

В таблице 1 представлены ответы, которые дали работники администрации отвечая на первый вопрос.

Таблица 1

Методы развития персонала

1. Какой метод развития персонала вы считаете наиболее эффективным?	Ответы	%
Профессиональное обучение	7	35
Переподготовка и повышение квалификации персонала	5	25
Планирование деловой карьеры	3	15
Ротация кадров	1	5
Работа с кадровым резервом	2	10
Организация адаптации	2	10

Таким образом, из представленной таблицы видно, что персонал основным методом развития представляет «Профессиональное развитие» 35 % опрошенных. 25 % опрошенных считают, что самым эффективным методом развития персонала является «Переподготовка и повышение квалификации персонала». 15 % опрошенных представляют, что эффективнее всего на развитие персонала является «Планирование деловой карьеры», стоит отметить, что данный метод в администрации Усть-Катавского городского округа отсутствует. Также отсутствует такой метод как «Ротация кадров» — 5 % опрошенных. «Работа с кадровым резервом» и «Организация адаптации» по 10 %.

На второй вопрос «Проходили ли вы обучение, повышение квалификаций, профессиональные семинары и д. р. за последние 3 года». Ответ «да» дали 12 человек или 60 % опрошенных, ответ «нет» не проходили дали 8 человек или 40 % опрошенных.

На вопрос о том если вы проходили обучение за последние три года, то было ли оно эффективно, мнения также разделились, 10 человек или 50 % опрошенных однозначно считают проведенное обучение эффективным. Не совсем уверены в эффективности обучения 35 % опрошенных, однако больше склоняются в сторону эффективности. Из опрошенных никто не заявил в отсутствии эффективности обучения. Однако 15 % опрошенных ставят под сомнение эффективность обучения.

На вопрос «Есть ли у вас трудности при решении профессиональных зада?» были предложены варианты ответов «да», «нет», и «иногда». 40 % опрошенных испытывают трудности при профессиональных решениях задач. 35 % опрошенных трудностей не испытывает, иногда испытывают трудности 25 % опрошенных.

На следующий вопрос «Если есть трудности при решении профессиональных задач, то эти трудности, связанные с недостатком знаний?». У 5 опрошенных трудности связанны с недостатком знаний, у 6 человек трудности в работе никак не связанны с недостатком знаний. 25 % имеют трудности в профессиональной деятельности из-за недостатка знаний,15 % склоняются к тому, что трудности в работе могут быть из-за недостаточности знаний. 30 % никак не связывают свои профессиональные трудности с недостатком знаний. Так же 30 % сомневаются в том, что знания могут помочь в их трудностях в профессиональной деятельности.

Потребность в обучении выяснялся с помощью шестого вопроса. Ответ «да» и «скорее да», дали 80 % опрошенных. Не нуждается в обучении на сегодняшний день 1 человек или 5 %. Сомневаются, что сейчас им нужно обучение 15 %.

Таким образом видно, что коллектив Администрации, в основном, тяготит к новым знаниям, желает обучатся и развиваться. Поэтому следующий вопрос позволил выявить предпочтение персонала в формах обучения, что на рабочем месте хотели бы обучатся 60 % опрошенных, а 40 % не против обучения вне рабочего места.

С помощью анкетирования были выявлены и предпочтительные темы обучения. Полученные результаты были сгруппированы в шесть основных тем:

– Создание социально-культурного проекта;

– Современные технологии развития бизнес-проектов муниципального образования;

– Методическая работа в учреждениях муниципального образования;

– Руководство деятельностью рабочего коллектива;

– HR-менеджер;

– Инновационные стратегии развития муниципального образования.

На последний вопрос «Мотивируют ли руководство развитие персонала в организации?» Мнения опрошенных разделилось на две равные части, 50 % ответили положительно на вопрос и 50 % ответили отрицательным вопросом, на то, что руководство Администрации положительно влияют на мотивацию персонала.

Таким образом в ходе проведенного анкетирования было выявлено, что у 60 % персонала есть потребность в развитии, 40 % персонала испытывает трудности в недостатке знаний в профессиональной деятельности, 15 % персонала сомневаются в эффективности пройденного обучения.

Таким образом, в работе определены причины выявленных недостатков и пути их совершенствования:

Отсутствует такие методы развития персонала как «Планирование деловой карьеры» и «Ротация кадров»;
Не производится контроль организации обучения персонала. Для совершенствование данного недостатка необходимо назначить лицо ответственное за процесс обучения. Рекомендуется возложить обязанности по контролю организации обучения на специалиста по кадрам и организационным вопросам. Для этого необходимо внести изменения в должностную инструкцию.
Не производится оценка эффективности обучения персонала; необходимо разработать процесс оценки обучения персонала, определить ответственных лиц, и внести в их должностные инструкции изменения.

Литература:

Бобкова Н. Г. Система управления персоналом в современных условиях [Электронный ресурс] / Н. Г. Бобкова // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование — 2014г. № 1(41). — С. 209–214. — URL https://e.lanbook.com/reader/journalArticle/256133/#1 (дата обращения: 28.08.2020)
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. — Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017.-688с.
Горбунов, В. М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций [Текст]: учебник / В. М. Горбунов. — Москва: ИНФРА–М, 2013. — 79 с.
Егоршин, А. П. Организация труда персонала [Текст]: учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — Москва: Высшая школа, 2015. — 320 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.; под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-И, 2015. — 453 с.

Основные термины (генерируются автоматически): недостаток знаний, трудность, деловая карьера, муниципальное образование, обучение, профессиональная деятельность, развитие персонала, городской округ, кадровый резерв, рабочее место.

понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие
персонала (РП)
– это совокупность организационно-экономических
мероприятий в области обучения и
переподготовки работников, стимулирования
творчества и создания условий саморазвития,
а также планирование карьеры персонала
в организации.

РП
обусловлено необходимостью приспосабливаться
к изменениям среды.

Цель
РП
—
повышение трудового потенциала работников
для решения личных задач и задач в
области функционирования и развития
организации.

РП
включает:

Выработку
стратегии развития
Прогнозирование
потребности в кадрах соотв. квалификации
Профориентацию
Планирование
карьеры
Обучение,
тренинги
Самообразование
и самосовершенствование
Работу
с кадровым резервом
Организацию
изобретательства и рационализаторства
Формирование
организационной культуры
Совершенствование
личностных качеств

РП
способствует:

Росту
интеллектуального уровня работников
Раскрытию
их творческого потенциала
Приобретению
всеми сотрудниками возможностей роста
Снижению
текучести кадров
Повышению
качества трудовой деятельности
Формированию
и закреплению новых организационных
ценностей
Улучшению
морально-психологического климата
Делегированию
полномочий

Основные
принципы
РП:

целостность
системы развития, преемственность
видов и форм;
опережающий
характер развития персонала по отношению
к развитию организации;
гибкость
различных форм развития;
профессиональное
и социальное стимулирование развития
человеческих ресурсов;
учет
возможностей организации.

Факторы,
влияющие на необходимость развития
персонала:

конкуренция
на различных рынках;
развитие
информационных технологий;
комплексное
решение вопросов управления человеческими
ресурсами и стратегических задач на
основе единой программы деятельности
организации;
необходимость
разработки стратегии и организационной
культуры организации и др.

Виды
РП:

Интеллектуальное(расширение
восприятия, альтернативные взгляды
на проблему, избавление от стереотипов)
Эмоциональное(умение
выстраивать взаимоотношения с коллегами)
Поведенческое(пересмотреть
собственные поведенческие модели,
выработать новые стратегии поведения,
оптимизировать определенные ролевые
модели)

Профессиональное
развитие
— приобретение сотрудниками новых
компетенций, знаний, умений и навыков,
которые они используют или будут
использовать в своей профессиональной
деятельности.

Основные
методы
профессионального развития: профессиональное
обучение, развитие карьеры, образование.

Непрерывное
образование — процесс
и принцип формирования личности,
предусматривающий создание таких систем
образования, которые открыты для людей
любого возраста и поколения и сопровождают
человека в течение всей его жизни,
способствуют постоянному его развитию,
вовлекают его в непрерывный процесс
овладения знаниями, умениями, навыками
и способами поведения (общения).
Непрерывное
образование предусматривает не
только
повышение квалификации, но и переподготовку
для изменяющихся условий и стимулирование
постоянного самообразования.

Обучение
персонала
— основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов,
руководителей и т. п.

Важность
непрерывного образования подтверждают
следующие основные
факторы:

внедрение
новой техники, технологии, производство
современных товаров, рост коммуникационных
возможностей создают условия для
ликвидации или изменения некоторых
видов работ. В связи с этим необходимая
квалификация не может быть гарантирована
базовым образованием;
мир
превращается в рынок без границ с
высоким уровнем конкуренции между
странами. Страны, имеющие современную
систему инженерного труда и программы
непрерывного образования, лидируют в
условиях этой конкуренции. Они имеют
возможность в кратчайшие сроки ответить
на любой “вызов” повышением
производительности инженерного труда;
изменения
во всех областях жизни — главный элемент
современности. Непрерывные и быстрые
изменения в технологии и информатике
требуют непрерывного обучения персонала;
для
фирмы более эффективно и экономично
повышение отдачи от уже работающих
сотрудников на основе их непрерывного
обучения, чем привлечение новых
работников.

Цели
и направления обучения

Цели
обучения с точек зрения работодателя
и самого специалиста существенно
отличаются.

Точка
зрения работодателя. Немецкие
специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают,
что с позиции работодателя целями
непрерывного обучения являются:

организация
и формирование персонала управления;
овладение
умением определять, понимать и решать
проблемы;
воспроизводство
персонала;
интеграция
персонала;
гибкое
формирование персонала;
адаптация;
внедрение
нововведений.

Точка
зрения наемного работника.
Бартц и Шайбл определяют следующие цели
непрерывного образования:

поддержание
на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации;
приобретение
профессиональных знаний вне сферы
профессиональной деятельности;
приобретение
профессиональных знаний о поставщиках
и потребителях продукции, банках и
других организациях, влияющих на работу
фирмы;
развитие
способностей в области планирования
и организации производства.

Мотивацией
непрерывного обучения в американских
компаниях является связь между
результатами производственной
деятельности каждого работника и
предоставлением ему возможности для
обучения: ценность сотрудника фирмы
определяет количество средств, выделяемых
для повышения его квалификации.

Следует
различать три
вида обучения.

Профессиональная
подготовка
кадров —
планомерное и организованное обучение
и выпуск квалифицированных кадров для
всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных
знаний, умений, навыков и способами
общения.
Повышение
квалификации кадров —
обучение кадров с целью усовершенствования
знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с ростом требований к
профессии или повышением в должности.
Переподготовка
кадров —обучение
кадров с целью освоения новых знаний,
умений, навыков и способов общения в
связи с овладением новой профессией
или изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда.

Отечественный
и зарубежный опыт выработал три
концепции обучения
квалифицированных кадров.

Концепция
специализированного обучения
ориентирована
на сегодняшний день или ближайшее
будущее и имеет отношение к соответствующему
рабочему месту. Такое обучение эффективно
относительно непродолжительный отрезок
времени, но, с точки зрения работника,
способствует сохранению рабочего
места, а также укрепляет чувство
собственного достоинства.
Концепция
многопрофильного обучения является
эффективной с экономической точки
зрения, так как повышает внутрипроизводственную
и внепроизводственную мобильность
работника. Однако последнее обстоятельство
представляет собой известный риск для
организации, где работает сотрудник,
поскольку он имеет возможность выбора
и поэтому менее привязан к соответствующему
рабочему месту.
Концепция
обучения, ориентированного на личность,
имеет
целью развитие человеческих качеств,
заложенных природой или приобретенных
им в практической деятельности. Эта
концепция относится в первую очередь
к персоналу, имеющему склонность к
научным исследованиям и обладающему
талантом руководителя, педагога,
политика, актера и т.п.

Таким
образом, предметом
обучения являются:

=
знания — получение теоретических,
методических и практических знаний,
необходимых для выполнения обязанностей
на рабочем месте;

=
умения — способность выполнять обязанности
на рабочем месте;

=
навыки — высокая степень умения применять
полученные знания на практике, сознательный
самоконтроль;

=
способы общения (поведения) — выработка
характера поведения, соответствующего
требованиям, предъявляемым рабочим
местом, социальные отношения,
коммуникабельность.

В
ряде организаций функцию обучения
персонала выполняет специальная служба
обучения персонала. Ею производится
подготовка учебно-методической базы
для обучения, организация занятий,
разработка программ для переквалификации
и продвижения специалистов. Она так же
поддерживает отношения с ведущими
учебными центрами и учреждениями,
заключает договоры на предолставление
уч.базы, организует семинары, тренинги,
ведет непосредственный учет проводимой
учебной работы, позволяющий дать анализ
эффективности вложений в обучение.

Страница не найдена

2022 №4, Статьи →

Кобзев Егор Андреевич ФГБОУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», Москва, Россия Факультет «Высшая школа управления» Магистрант E-mail: [email protected] Аннотация. В данной статье рассматриваются ключевые проблемы анализа структуры альтернативных инструментов финансирования бизнеса. Автором были изучены основные тенденции использования инструментов …

17.09.2022

2022 №4, Статьи →

Недбаев Иван Сергеевич ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный университет», Санкт-Петербург, Россия Инженер-исследователь, аспирант ФБУ «Санкт-Петербургский научно-исследовательский институт лесного хозяйства», Санкт-Петербург, Россия Младший научный сотрудник E-mail: i. [email protected]; [email protected] РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=995421 Researcher ID: https://www.researcherid.com/rid/AAD-7721-2020 SCOPUS: https://www.scopus.com/authid/detail.url?authorId=57207032777 Цывкунова Наталия Владимировна ФГБУН «Ботанический институт имени …

17.09.2022

2022 №4, Статьи →

Арутунян Марианна Славиковна ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический университет», Краснодар, Россия Институт строительства и транспортной инфраструктуры Старший преподаватель кафедры «Технологии, организации, экономики строительства и управления недвижимостью» E-mail: [email protected] РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=941962 Михеев Георгий Владиславович ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический университет», Краснодар, …

17.09.2022

2022 №3, Статьи →

Дорохов Дмитрий Сергеевич ФГБОУ ВО «Тюменский индустриальный университет», Тюмень, Россия Строительный институт Магистрант, базовая кафедра АО «Мостострой-11» E-mail: dima128dor@mail. ru Овчинников Илья Игоревич ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.», Саратов, Россия ФГБОУ ВО «Тюменский индустриальный университет», Тюмень, Россия …

08.09.2022

2022 №3, Статьи →

Брикетова Анастасия Александровна ФГБОУ ВО «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I», Санкт-Петербург, Россия E-mail: [email protected] Третьякова Елена Германовна ФГБОУ ВО «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I», Санкт-Петербург, Россия Доцент Кандидат архитектуры, доцент E-mail: [email protected] Аннотация. На …

08.09.2022

2022 №4, Статьи →

Кулькова Инна Анатольевна ФГБУН «Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук», Екатеринбург, Россия Ведущий научный сотрудник Доктор экономических наук, профессор E-mail: i. [email protected] ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1975-0875 РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=148829 Researcher ID: https://www.researcherid.com/rid/H-5953-2015 SCOPUS: https://www.scopus.com/authid/detail.url?authorId=57208554159 Аннотация. Статья раскрывает результаты исследования автора о влиянии традиционных …

08.09.2022

2022 №4, Статьи →

Бирюк Александр Николаевич ФГКВОУ «Военная академия материально-технического обеспечения имени генерала армии А.В. Хрулева» Министерства обороны Российской Федерации, Санкт-Петербург, Россия Военный институт (инженерно-технический) Соискатель 1 кафедры «Технологии, организации и экономики строительства» E-mail: [email protected] Бирюков Дмитрий Владимирович ФГКВОУ «Военная академия материально-технического обеспечения …

08.09.2022

2022 №4, Статьи →

Щуцкий Виктор Лукьянович ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет», Ростов-на-Дону, Россия Профессор кафедры «Железобетонные и каменные конструкции» Кандидат технических наук, профессор E-mail: Vikluk75@mail. ru Блягоз Алик Моссович ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина», Краснодар, Россия Доцент кафедры «Архитектуры» …

08.09.2022

2022 №4, Статьи →

Аркадьева Виктория Владимировна ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет», Санкт-Петербург, Россия Магистрант, кафедра «Дизайн архитектурной среды» E-mail: [email protected] Школьникова Ирина Григорьевна ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет», Санкт-Петербург, Россия Доцент, кафедра «Дизайн архитектурной среды» E-mail: [email protected] Аннотация. В статье рассматриваются …

07.09.2022

2022 №4, Статьи →

Михеев Георгий Владиславович ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический университет», Краснодар, Россия Институт строительства и транспортной инфраструктуры Доцент кафедры «Технологии, организации, экономики строительства и управления недвижимостью» Кандидат экономических наук E-mail: mgstyle77@yandex. ru РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=797984 Заворотынская Виктория Владимировна ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический …

07.09.2022

11 методов развития сотрудников и их преимущества

Обновлено 20 декабря 2021 г.

В этой статье мы рассмотрим 11 наиболее эффективных методов развития сотрудников.

Вы узнаете, когда их использовать, их преимущества, и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Содержание:

Обучение
Смена задач/должностей
Коучинг
Наставничество
Семинары/Комитеты/Рабочие группы
Моделирование
Конференции
Обучение на рабочем месте
Самообучение
Всесторонний обзор производительности
Планирование карьеры

Сотрудники и работодатели используют различные способы развития навыков для практики сотрудников.

Главной целью является укрепление широкого спектра навыков сотрудников, будь то гибкость, организаторские способности, креативность, коммуникабельность или лидерство.

1. Обучение

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников посредством сочетания лекций, практических упражнений, видео, подкастов, симуляций и индивидуальных/групповых заданий.

Он включает как формальные (аудиторные занятия, курсы под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальные (просмотр видео на YouTube, просмотр образовательных блогов и сообщений на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самообучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и обсуждаемой темы.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например. сложный производственный процесс или приготовление фирменного блюда для ресторана.

Эти чрезвычайно специфические задачи не могут быть изучены с помощью YouTube или исследований, которых может быть достаточно для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы поддержки ИТ.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими или организацией) на протяжении всей своей карьеры для повышения квалификации, которую они (по согласованию со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации также должны активно поддерживать развитие навыков сотрудников для будущих ролей/обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

ИДЕАЛЬНО ПОДХОДИТ ДЛЯ:
Обучение является идеальным методом развития сотрудников, когда речь идет о развитии как жестких (технических), так и мягких (коммуникации, разрешение конфликтов, тайм-менеджмент) навыков.

2. Чередование задач/должностей

Сотрудники могут добровольно чередовать роли с коллегами по смене/команде, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.

Работодатели также могут поощрять ротацию в качестве метода для сотрудников, изъявивших желание получить практический опыт, для развития некоторых дополнительных навыков.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задания и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность попрактиковаться в изученном.

Расширенные задания: Этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, что они хотят улучшить, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.

Как правило, задания раздвигают границы существующей роли/обязанности сотрудника, расширяя ее сферу действия, включая дополнительные навыки, требующие развития.

Расширяемые задания могут быть либо горизонтальными (поручая сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной, хотя и не такой же, как их текущая роль), либо вертикальными (расширение сферы действия роли сотрудника для охвата нижестоящих или вышестоящих — поток обязанностей).

3. Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем не подчеркнуть важность помощи сотрудникам в совершенствовании их навыков с помощью коучинга.

Этот метод развития навыков обычно предполагает, что старшие сотрудники работают один на один с менее опытными людьми.

Это может ускорить понимание сотрудником различных тем, но помните, что такой подход может отнимать много времени (принимая активы опытных/ценных сотрудников) и приводить к клонированию знаний по предмету – в отличие от сотрудника, изучающего предмет своим путем или с помощью широкого круга коллег и наставников.

4. Наставничество

Этот метод заключается в том, что старшие руководители/менеджеры берут под свое крыло младших сотрудников, чтобы помочь развить важные навыки, которых может не хватать наставляемому.

Более формальные программы наставничества обычно используются для старших руководителей/лидеров, в то время как менее формальные структуры могут быть реализованы и среди младшего руководства.

Как и в случае коучинга, помните о временном ресурсе и еще более узкой воронке модели обучения один на один.

5. Семинары/Комитеты/Рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами/коллегами внутри и за пределами организации.

Преимуществом здесь является богатый доступ к похожим коллегам (внутренним) и непохожим коллегам (внешним).

Этот широкий спектр входных данных и знаний может быть полезен для получения новых идей, устранения неполадок и обмена передовым опытом.

Идеально подходит для навыков общения и работы в команде, но также может быть применено ко всему остальному.

ИДЕАЛЬНО ПОДХОДИТ ДЛЯ:
Семинары отлично подходят для развития ряда навыков межличностного общения, таких как общение, работа в команде, презентация, публичные выступления, налаживание связей и лидерские качества. Его также можно использовать для улучшения исследовательских и аналитических навыков.

6. Моделирование

Они становятся очень популярными из-за того, насколько увлекательными и эффективными они стали.

В своей простейшей форме симуляция может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение тому, как лично рассеять разгневанного и агрессивного клиента, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, например, имитацию сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне симуляции могут включать в себя полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные или летные тренировки, где сотрудники могут освоить необходимые навыки в несущественной обстановке.

Это чрезвычайно полезно при использовании концептуальных или учебниковых знаний и применении их в реальном мире, что дает сотруднику как ноу-хау, так и доступность и удобство при выполнении таких задач.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Подходит для всех типов навыков. Групповые симуляции можно даже использовать для обучения социальным навыкам.

7. Конференции

Подобно семинарам и комитетам, конференции являются полезным способом установления контактов и получения доступа к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и других отраслей.

Обычно проводятся специальные занятия для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам, часто в формате, который может представлять интерес/полезность для определенных подгрупп внутри организации.

ИДЕАЛЬНО ПОДХОДИТ ДЛЯ:
В зависимости от применимости и специфики конференции, они работают для всех типов навыков, включая твердые и социальные навыки и личностное развитие. Это может дополнительно помочь с коммуникативными навыками.

8. Обучение на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовое обучение техническим навыкам (будь то управление новой машиной или изучение новых методов финансового анализа), часто проходят обучение на рабочем месте отличный способ отточить эти навыки.

По сути, это обучение на практике, которое обычно проводится сразу после обучения.

Основной целью обучения на рабочем месте является предоставление работнику всего необходимого для самообучения в процессе работы. Сотрудники учатся что-то использовать или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если этот навык не требует специальных/продвинутых знаний.

9. Самостоятельная работа

Этого можно добиться различными способами: чтением/изучением, посещением занятий и т. д. в нерабочее время.

Тема не всегда связана с навыками, которые нужны организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, затраченное на самостоятельную подготовку, напрямую не компенсируется, если сотрудник приобрел курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать его, оплатив этот курс.

Преимущество в том, что сотрудник сам решает, что ему интересно, и занимается этим самостоятельно. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное время на работу, связанную с работой.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Это отличное средство для развития творчества и любознательности, так как сотрудники естественным образом выбирают темы, представляющие интерес/страсть. Однако, в зависимости от изучаемого материала, это может быть применимо ко всем навыкам.

Бонус:

10. Всесторонний обзор производительности

Этот метод включает в себя получение отзывов о сотруднике от разных коллег, подчиненных, руководителей и внешних поставщиков, а затем определение возможностей развития навыков на основе этих входных данных. .

Дополнительную информацию об этом типе обратной связи можно найти в этой статье: Оценка эффективности.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Из-за довольно широкого диапазона обратной связи, на которую опирается этот метод, он обычно хорош для выявления пробелов в навыках в ролях, с которыми сталкиваются люди, включая разрешение конфликтов, общение, тактичность и навыки межличностного общения.

11. Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как « управляемый работодателем » — когда отдел кадров решает, какой сотрудник должен выполнять какую роль — так не должно быть!

Сотрудники также могут предлагать будущие/альтернативные карьерные пути для себя, своим начальникам/менеджерам и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе обзора бизнес-целей и оценки персонала организации ( см. План развития сотрудников) работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить во всей организации, или предполагаемые новые навыки, которые бизнес должен приобрести.

После обсуждения с руководством отдельные сотрудники должны затем проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. После консультации с отделом кадров могут быть составлены индивидуальные карьерные планы с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.

6 эффективных методов развития сотрудников, которые превратят вашу компанию в обучающуюся организацию | Zavvy

Глобализация вплетается в нашу повседневную жизнь, переопределяя то, как мы работаем и взаимодействуем с компаниями вокруг нас. А нынешнее поколение работников стремится к личному, интуитивно понятному опыту, что заставляет компании переосмысливать свой подход к привлечению и удержанию талантов.

Один из способов обогатить путь ваших сотрудников — познакомить их с разнообразными мероприятиями по обучению и развитию. Однако это выходит за рамки покупки лишних видеокурсов для ваших сотрудников. Мы прошли эру скучных семинаров и кучи руководств. Пришло время уступить место технологически разнообразным программам, отвечающим уникальным потребностям и задачам каждого работника.

При разработке этих программ важно помнить о своих сотрудниках, только тогда семена ваших усилий прорастут в плодотворный опыт.

Вот как начать деятельность по развитию сотрудников уже сегодня. Вдохновляйтесь лучшими практиками, которые вы можете легко внедрить в своей организации.

Основы деятельности по развитию сотрудников

Повышение квалификации сотрудников похоже на брак между работником и работодателем, оба объединяются, чтобы эти отношения работали. Здесь самые важные события происходят не по разработанным программам. Именно в более мелкие моменты, которые происходят на рабочем месте: возможности обучения на рабочем месте, учебные мероприятия, увлекательные конференции, они укрепляют это отношение к успеху.

Когда такие программы развития искренне направлены на улучшение карьеры ваших сотрудников, вам будет намного легче достигать поставленных целей.

Источник

Почему важно развитие сотрудников?

Мы собрали несколько причин, подтверждающих преимущества инвестиций в развитие сотрудников. Во-первых, 74% всех сотрудников считают, что они не раскрывают весь свой потенциал на рабочем месте.

Кроме того, компании, которые инвестируют в развитие сотрудников, прибыльны на 24%. Причина проста: если вы инвестируете в обучение и развитие своих сотрудников, они оттачивают свои навыки, повышая ценность вашей компании. И когда сотрудники увидят, что они преуспевают в своей роли, они будут мотивированы работать в вашей организации дольше, что сократит вашу текучесть кадров.

Другая причина заключается в том, что отсутствие возможностей для развития может заставить сотрудника чувствовать себя оторванным от своей роли. Такие проблемы, как недопонимание с менеджерами, работа вполсилы и меньшая заинтересованность, начнут всплывать на поверхность, заставляя их уходить с работы. Говорят, что 40% сотрудников покинут компанию в течение одного года, если у них не будет возможности учиться и расти.

В конце концов, наличие отличных возможностей для развития сотрудников поставит вашу организацию выше других. В этом случае вы привлечете сливки талантливых работников.

Цели развития сотрудников

Конкретные цели, которые вы ставите перед своими сотрудниками, будут в значительной степени зависеть от вашей компании и роли, в которой они работают. Вот некоторые цели, которые следует включить:

Достижение определенных показателей эффективности в своей роли

Освоение новой программы

Улучшение навыков общения

Улучшение навыков управления проектами

Рекомендуется ставить эти цели вместе с вашими сотрудниками и отслеживать их прогресс в достижении согласованных этапов. Успех вашей программы развития сотрудников будет во многом зависеть от поставленных вами целей, а также от того, насколько они измеримы и актуальны.

Например, сосредоточиться на «улучшении навыков общения» — хорошее начало, но вы никак не можете измерить это ощутимым образом. С другой стороны, «сокращение времени спринта на 2 дня на каждый спринт разработки» — гораздо более точная и достижимая цель. Чем более целенаправленными будут ваши цели, тем быстрее вы узнаете, плодотворна ли ваша деятельность по развитию сотрудников.

Если вы хотите создать структуру, лучше время от времени следить за прогрессом ваших сотрудников в достижении этих целей. Большинство инициатив по развитию сотрудников занимают больше года, и проверка результатов ближе к концу может оказаться сложной задачей. Вместо этого проводите еженедельные или ежемесячные опросы, чтобы проверить, чему научились ваши сотрудники. Вы можете не получать измеримые результаты каждый раз, но вы получите немедленную обратную связь, что не менее важно.

Более подробное руководство по созданию планов развития сотрудников можно найти здесь.

Типы развития сотрудников

В зависимости от того, где проводятся мероприятия по развитию сотрудников, их можно разделить на две следующие группы:

На рабочем месте (сотрудники учатся на рабочих местах)
Вне рабочего места job (сотрудники приобретают знания за пределами рабочего места)

Оба эти вида деятельности помогают повысить уровень ваших сотрудников, вы можете выбрать один из них, который принесет им наибольшую пользу.

На рабочем месте разработка

…выгодно, потому что это экономично, проще в реализации и настраивается для вашего рабочего места. Это хороший способ вовлечь как преподавателей, так и «студентов», вовлекая их в совместную работу над общей целью. Обе стороны оценят динамичный и практический характер деятельности по развитию. С другой стороны, это в основном действия по самообучению, поэтому они могут отвлечь ваших сотрудников от их ролей и обязанностей.

С другой стороны, развитие вне работы приносит свежие идеи на рабочее место, как этому учат снаружи. Вы можете реализовать это в виде вебинаров, электронных книг, подкастов и нескольких других современных форматов.

Вне работы разработка

…обычно возглавляется отраслевыми экспертами, и это может помочь сотруднику почувствовать себя более ценным. Тем не менее, разработка вне рабочего места может увеличить ваши расходы, поскольку вам придется нести расходы на обучение и поездки.

Одной из самых больших проблем обучения без отрыва от производства является его теоретический характер. Сотрудников учат учиться на воображаемых примерах, которые могут немного отличаться от реальных ситуаций. Здесь нет практического подхода, и сотрудникам практически необходимо самостоятельно ориентироваться в учебной программе.

Учитывая быстрое распространение удаленной работы, многие компании сегодня вынуждены использовать гибридную модель развития сотрудников, которая подходит для обоих типов организации. Стоимость также играет важную роль, поэтому обязательно взвесьте свои варианты и выберите тот, который лучше всего подходит для вашей организации и сотрудников.

Традиционные методы и мероприятия по развитию сотрудников

До того, как удаленная работа стала глобальной тенденцией, было всего несколько способов, с помощью которых сотрудники могли подготовиться к профессиональному миру. К ним относятся:

Семинары
Видеообучение
Ученые степени

Долгое время они считались единственными формами обучения и развития навыков. Тем не менее, мы далеко ушли от той эпохи. Многие организации внедряют индивидуальные программы обучения для своих сотрудников. Таким образом, они могут раскрыть больше ценности, позволяя своим сотрудникам получать более глубокий и значимый опыт обучения.

Не обсуждая важность степени, важно отметить, что повышение квалификации посредством формального обучения — не менее эффективный путь, которым вы можете воспользоваться.

Например, вы можете спонсировать получение вашим сотрудником степени бакалавра или магистра или предложить неформальные форматы обучения. Какой бы путь вы ни выбрали, важно, чтобы ваши сотрудники могли использовать эти знания в своих интересах.

6 Вовлекающие и инновационные мероприятия по развитию сотрудников, которые стоит попробовать

Если вы не хотите отправлять своих сотрудников обратно в университеты и вам больше нравятся практичные и веселые методы, вот некоторые из них, которые вы можете попробовать в своей организации.

Учебный день или учебный час

Одно из самых приятных занятий, которое вы можете подарить своим сотрудникам, — это свободное время. В этот период они могут посвятить несколько часов в неделю изучению новых навыков или усвоению ценной информации.

Например, Уоррен Баффет, Билл Гейтс, Илон Маск и многие другие следуют правилу пяти часов. Здесь они посвящают себе один час в день (или пять часов в неделю) для чтения или изучения новых навыков. Это может быть что угодно, от освоения новой операции до улучшения навыков общения.

Если вас вдохновил этот маршрут, обязательно внедрите систему, в которой сотрудники могут сообщать о своих знаниях. Мы предлагаем проводить еженедельные или ежемесячные проверки в Slack, где сотрудники могут делиться своим прогрессом с руководством и членами своей команды.

Если вам больше нравятся долгосрочные занятия, выделите целый день для изучения чего-то нового. Это может быть прекрасной возможностью для удаленной встречи компании, где вместо тимбилдинга вы приобретаете практические навыки. Это может быть работа на рабочем месте или вне работы, когда вы приглашаете экспертов для обмена знаниями.

Учебные дни лучше всего проводить в автономном режиме просто потому, что у вас больше контроля и вы точно знаете, что сотрудники делают в данный момент времени.

Обучение по принципу «равный-равному»

Один из лучших способов приобретения знаний вашими сотрудниками — это общение с опытными сотрудниками вашей организации. Таким образом, они получат знания из первых рук от людей, которые уже воплотили свои знания в реальный жизненный опыт. Задача здесь состоит в том, чтобы просто разрушить бункеры и помочь облегчить процесс обучения.

Например, пригласите руководителя отдела маркетинга, чтобы он обучил отдел продаж основам контент-маркетинга. Это не только поможет вашей команде узнать больше и отточить свои навыки, но также создаст рабочую среду для совместной работы. Таким образом, ваши сотрудники будут чувствовать себя независимыми и ответственными за планирование и проведение мероприятий по развитию сотрудников.

Самое замечательное в взаимном обучении то, что нет недостатка в инструментах. Вы можете создать канал Slack, где сотрудники могут делиться своими знаниями и оставлять отзывы. Это хорошее начало, пока вы не будете готовы использовать что-то более надежное.

Существует довольно много советов по взаимному обучению, которые помогут вам создать лучший опыт, но, пожалуй, самый важный из них — назначить фасилитатора по взаимному обучению. Они могут обеспечить структуру опыта, направить дискуссию и убедиться, что новые сотрудники работают в паре с опытными ветеранами.

Например, в LinkedIn было организовано взаимное обучение, в рамках которого сотрудники на практике рассказывали друг другу о ключевых ценностях компании. Его вели и координировали сотрудники, готовя друг друга к реальному опыту. Кроме того, эксперты в предметной области могут предоставить поддержку LinkedIn, чтобы добавить элемент социального признания в деятельность по взаимному обучению.

Сообщества практики

Это пример еще одной замечательной деятельности, которая не берет начало на рабочем месте. Сообщество практики или COP — это группа людей, которые разделяют общий интерес или желание преследовать общую цель. Это может быть: попытка сократить длинный цикл продаж, улучшение их маркетингового содержания, организация встреч более структурированным образом — вы называете это.

Компания Hewlett Packard хорошо известна своими сообществами специалистов, основной целью которых является сокращение времени простоя для своих клиентов. Встречи проходят ежемесячно в формате видеозвонков.

Наставничество

В отличие от взаимного обучения, наставничество — улица с односторонним движением. При взаимном обучении сотрудники учатся друг у друга, а наставничество представляет собой управляемый опыт, когда старшие сотрудники обучают других знаниям и навыкам, необходимым для продвижения по карьерной лестнице.

Это хорошо известный метод развития сотрудников, который можно использовать в различных условиях. Наставники и подопечные могут добровольно участвовать в этой программе в соответствии с их удобством и набором навыков.

Несмотря на то, что это односторонняя деятельность, она по-прежнему требует сознательных усилий с обеих сторон, чтобы процедура работала. И наставник, и подопечный должны иметь структуру на своих встречах, давать ценные отзывы, заранее планировать встречи и многое другое.

General Electric — хорошо известный пример компании с превосходной программой наставничества. Руководители высшего уровня связаны с различными сотрудниками, чтобы не только помочь им узнать больше, но и подготовить их к руководящим ролям.

Гибридная адаптация

Независимо от того, работают ли ваши сотрудники удаленно, в офисе или в гибридной модели, адаптация является важным шагом на пути личного развития сотрудника. Это особенно важно в удаленных компаниях, где новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы лично встретиться со своими коллегами. Это делает адаптацию одним из самых определяющих моментов на пути вашего сотрудника, и мы здесь, чтобы направлять вас на каждом этапе.

Узнайте, как вы можете приветствовать новых сотрудников с энтузиазмом и самоотверженностью с помощью наших индивидуальных программ адаптации.

Вот пример нашего клиента — Roadsurfer, компании, которая достигла новых высот успеха с более чем 35 офисами по всей Европе. Компания с международным присутствием подчеркивает важность адаптации новых людей. Используя обучающие пути и шаблоны Zavvy, они могут успешно адаптировать в среднем 27 сотрудников в месяц.

Мы выбрали еще один отличный пример от софтверного гиганта — Microsoft. С тех пор, как они внедрили модель удаленной работы, они наняли более 27 000 новых сотрудников. Они связывают этот успех с их гибридным процессом адаптации, благодаря которому их новые сотрудники могут легко общаться со своими менеджерами.

Прочитав несколько тематических исследований, один из основных выводов заключается в том, что когда менеджеры активно участвуют в процессе адаптации, вероятность того, что новые сотрудники будут удовлетворены своей адаптацией, в 3,5 раза выше.

Вот еще одна статистика, о которой следует помнить: 22% всего оборота приходится на первые 45 дней после того, как новый сотрудник приступает к работе. Если вы не наладите работу эффективно, вам придется быстро нанять нового сотрудника, что будет стоить вам еще больше времени и денег.

Гибридная адаптация никуда не денется. Согласно Flexjobs, в ближайшие годы ожидается значительный рост удаленной работы. Они говорят: «К 2025 году 36,2 миллиона человек в США будут работать удаленно. Некоторые из них будут полностью удаленными, но у нас есть основания полагать, что гибридный подход будет жить и здравствовать».

Таким образом, это хорошая идея, чтобы получить максимальную отдачу от гибридного рабочего места и привыкнуть к адаптации сотрудников в этой новой обстановке.

Микрообучение

Не все обучение должно занимать дни и часы. Некоторые из лучших методов обучения — это небольшие действия, выполнение которых занимает не более нескольких минут. Например, действие в определенном приложении, написание фрагмента текста, анализ изображения и многое другое.

Walmart — одна из крупнейших компаний в мире, и у них есть отличный пример микрообучения. Несчастные случаи на работе стали проявляться в повседневной рутине. Поскольку в них работают люди разных возрастных групп, было важно, чтобы их решение учитывало все возрастные категории. Поэтому они ввели короткие 3-4-минутные викторины, где каждый сотрудник мог легко вспомнить, что (не) делать. В результате инциденты в некоторых магазинах Walmart сократились на 54%.

Еще один замечательный пример микрообучения исходит от технологического гиганта IBM. Их новый проект — IBM Cloud — потребовал от большого количества специалистов освоиться в области, неведомой им познаниями.

Будучи IBM, они, конечно же, разработали свою полноценную платформу под названием IBM Micro Learning, где они представили краткие упражнения для разных ролей, каждое из которых направлено на обучение определенному навыку.

Неудивительно, что ниша микрообучения в программном обеспечении переживает бум. Есть много приложений, которые делают обучение веселым и запоминающимся. Одним из таких приложений является Grovo, которое позволяет вам выбирать различные уроки по соблюдению требований, личному развитию и многим другим темам, которые имеют решающее значение для работы. Вы можете использовать их шаблоны, редактировать их или создать что-то свое для ваших конкретных нужд.

Если вы заинтересованы в создании программ микрообучения самостоятельно, прочитайте, как Freeletics создала программу обучения для своих руководителей с помощью Zavvy.

С чего начать деятельность по развитию сотрудников

Как руководитель вашей команды или организации вы должны сосредоточиться на повышении своих сотрудников, а не на их устранении. Точно так же, как нет идеального сотрудника, нет подходящего времени, чтобы начать деятельность по развитию сотрудников. Важно то, что вы понимаете их потребности и предлагаете индивидуальные программы обучения, которые могут им пригодиться. Большинство из них не требует особого обслуживания, требует всего несколько часов на подготовку и стабильное подключение к Интернету.

Но для того, чтобы люди были вовлечены, требуется немало ручных усилий. Чтобы помочь вам снять нагрузку с вашей тарелки, мы в Zavvy рады помочь вам создать структурированный процесс адаптации и множество других действий, независимо от вашей отрасли. С нашими индивидуальными обучающими поездками вы сможете воспользоваться преимуществами более вовлеченной и заинтересованной команды: повысить производительность и командный дух.

План развития сотрудников — ключ к успеху вашей компании

Перейти к разделу

Что такое развитие сотрудников?

Важно ли развитие сотрудников?

Почему вы должны сосредоточиться на развитии сотрудников

7 типов методов развития сотрудников

Рассмотрите эти 4 передовых метода

4 проблемы развития сотрудников

Как начать план развития сотрудников

Инструменты и ресурсы развития сотрудников развитие сотрудников приоритет

Развитие сотрудников стало секретным соусом в большем количестве компаний, чем вы можете сосчитать.

Возможности для развития сделают ваших сотрудников счастливыми, заинтересованными и высокоэффективными. Они также помогают развивать существующую команду и привлекать лучших кандидатов в борьбе за таланты.

К сожалению, многие работодатели до сих пор недооценивают значение развития сотрудников.

По данным Accenture, только 29% организаций заявляют, что у них есть четкий план обучения и развития (L&D) для сотрудников.

Так как же убедиться, что вы предоставляете возможности для развития своей команде? Давайте углубимся в то, что означает развитие сотрудников и почему оно важно для успеха вашей компании.

Что такое развитие сотрудников?

Участвовали ли вы когда-либо в программах ротации рабочих мест, теневой работе, планировании карьеры или каких-либо обучающих семинарах? Тогда вы почувствовали вкус развития сотрудников.

Программы развития сотрудников помогают сотрудникам:

Изучите новые навыки
Развивайте свои знания
Подготовьтесь к новым, сложным ролям в своей компании
Подготовить их к повышению

Это непрерывный процесс обучения, который проходит каждый сотрудник с помощью великого лидера или менеджера.

Вот почему развитие сотрудников — это не одинокое путешествие, а партнерство.

Вы несете ответственность за предоставление возможностей обучения и повышения квалификации для роста. В то же время сотрудники должны проявлять инициативу и стремиться к развитию и продвижению по карьерной лестнице.

Как правило, с теми, кто настроен на рост, легче работать, потому что они хотят учиться и развиваться. К счастью, установку на рост можно воспитать в каждом члене вашей команды.

Приоритизация сотрудников, обучение и развитие на рабочем месте — это беспроигрышный вариант для вашей организации и сотрудников.

Давайте узнаем как.

Важно ли развитие сотрудников?

Развитие сотрудников способствует личностному росту и карьерному росту сотрудников. Это также важный компонент конкурентного преимущества организации.

Другими словами, да, развитие сотрудников очень важно.

На человеческом уровне любопытство заставляет нас постоянно учиться и развиваться. Это в нашей ДНК. Когда мы были детьми, мы подходили ко всему с мышлением новичка, были любопытны и стремились постоянно учиться.

Вот почему возможность расти и учиться является вторым по важности фактором, влияющим на счастье сотрудников. Инвестирование в развитие карьеры каждого человека делает их счастливыми. Это приводит к повышенной мотивации и успеху.

Исследования также показывают, что высокоэффективные компании стали уделять больше внимания внутреннему развитию талантов. В шесть раз дешевле повышать квалификацию и переподготовку сотрудников изнутри, чем нанимать со стороны.

Но строить изнутри не только экономично.

Он также позволяет сотрудникам оптимально выполнять свои функции. Уполномоченные сотрудники являются двигателем инноваций и роста вашей организации.

Ведущие компании, такие как Deloitte, понимают важность расширения возможностей сотрудников.

Университет «Делойта» предоставляет всем сотрудникам возможности для обучения, лидерства, обучения и развития. Генеральный директор Барри Зальцберг объясняет, что учебный центр показывает нынешним и будущим сотрудникам, что Deloitte стремится к их постоянному росту и карьерному росту.

Почему вы должны сосредоточиться на развитии сотрудников

Развитие сотрудников является одним из ключевых факторов удержания сотрудников, их вовлеченности и производительности.

Давайте рассмотрим четыре преимущества развития сотрудников.

1. Повышает удержание сотрудников

Возможности для развития удерживают ваших сотрудников от бегства с корабля.

По данным Linkedin, 94% сотрудников останутся с вами дольше, если вы инвестируете в возможности обучения и развития.

Это особенно актуально для миллениалов, которые сегодня составляют большую часть рабочей силы. В исследовании Deloitte 2020 года сотрудники-миллениалы заявили, что возможности развития лидерских качеств были третьей по эффективности инициативой по удержанию сотрудников.

Сотрудники хотят развиваться в своих организациях. Им просто нужно, чтобы их лидеры поощряли это желание.

На противоположном конце спектра компании, пренебрегающие развитием сотрудников, рискуют потерять их из-за конкурентов.

2. Сокращает пробелы в навыках

Внедрение новых технологий, таких как искусственный интеллект и автоматизация, создает новые роли на рабочем месте.

Проблема в том, что самыми большими препятствиями для внедрения этих новых технологий в американских компаниях являются пробелы в навыках на местном рынке труда.

Вот почему 64% специалистов в области обучения и развития признают, что переподготовка их нынешних сотрудников для заполнения этих пробелов становится приоритетом.

3. Улучшает умственную работоспособность

Исследования BetterUp показывают, что более половины сотрудников в любой момент времени могут страдать от истощения. «Томление» — это чувство пустоты, отсутствия вовлеченности и апатии.

Как побороть это чувство? Через деятельность по развитию, которая бросает вызов сотрудникам значимым образом.

Пробуя что-то новое и тренируя свой мозг, вы улучшаете свое умственное состояние и общее самочувствие.

4. Повышает вовлеченность и производительность сотрудников

Вовлеченность — одна из самых больших проблем, с которыми сегодня сталкиваются руководители. Исследование Gallup показало, что только 36% сотрудников чувствуют себя вовлеченными в работу.

Отсутствие вовлеченности отрицательно сказывается на благополучии, производительности, обороте и прибыльности.

Мероприятия по развитию, такие как планирование карьеры или овладение навыком, — это два проверенных способа создания культуры вовлеченности. Это потому, что эти действия заставляют людей чувствовать, что их ценят и вкладывают в их работу.

7 типов методов развития сотрудников

От коучинга до корпоративных университетов — недостатка в тактиках развития сотрудников нет. Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных методов.

1. Коучинг и наставничество

Программа наставничества обычно связывает вас с коллегой более высокого уровня в организации.

Наставники добровольно помогают новым сотрудникам в их личном и профессиональном развитии. Они могут дать вам ценный совет и мудрость, а также открыть двери для новых и захватывающих возможностей для общения.

Карьерный коуч помогает вам ставить цели и достигать их, используя специальные методы, которые приводят к результатам. Они обычно оплачиваются и полезны на любом этапе вашей карьеры.

2. Семинары

Семинары идеально подходят для развития навыков межличностного общения или изучения новых концепций, которые помогут вам расти как личности. Вот некоторые примеры популярных семинаров:

Семинары по внимательности и медитации
Обед финансового благополучия и обучение
Тренинг эмоционального интеллекта
Семинары по разнообразию и инклюзивности

Эти мероприятия также являются отличным способом обмена идеями, общения и сотрудничества с коллегами.

3. Дополнительные задания

Дополнительные задания ставят сотрудников в сложное положение за пределами их зоны комфорта. Эти возможности расширяют набор навыков сотрудников и готовят их к руководящим ролям.

Напряженные задания могут быть любыми: от руководства собранием команды до внедрения новых технологий на работе.

4. Корпоративное обучение

Принимали ли вы когда-либо участие в программе обучения адаптации или комплаенсу? Как насчет обучения жестким и мягким навыкам? Тогда вы почувствовали вкус корпоративного обучения.

Это формальное обучение, проводимое вашим работодателем, дает вам навыки и знания, необходимые для оптимального выполнения вашей роли.

5. Планирование карьеры

Планирование карьеры — важная часть головоломки , когда речь идет о развитии сотрудников. Менеджеры могут использовать персонализированный план развития сотрудников в качестве дорожной карты для карьерного пути каждого человека.

При планировании карьеры менеджер обычно спрашивает, каковы карьерные цели сотрудника. Вместе они выясняют, какие действия по развитию необходимы для достижения этих целей.

6. Корпоративные университеты

Корпоративные университеты становятся все более популярными инвестициями в развитие сотрудников.

Недавнее исследование показало, что 88% руководителей считают, что доступ к образованию «является важнейшей частью бизнес-стратегии их организации». В 2021 году 80% продолжат инвестировать в корпоративное образование.

7. Ротация рабочих мест

Если вы хотите, чтобы сотрудники были заинтересованы, позвольте им изучить различные пути карьерного роста с помощью программы ротации рабочих мест.

Перемещение членов вашей команды с работы на работу в компании открывает для них новые роли, которые могут их заинтересовать. Они также приобретают новые навыки и свежий взгляд на вещи.

Примите во внимание эти 4 передовых метода

Вот несколько передовых методов разработки, которые следует учитывать независимо от выбранной вами стратегии развития сотрудников.

1. Создание корпоративной культуры обучения

Что означает создание корпоративной культуры обучения?

Это означает инвестирование в возможности, которые развивают способности вашей команды, чтобы стать больше:

Конкурентоспособность
Инновационный
Адаптируется к новым условиям работы

Культура обучения поощряет творчество и образование. Это в конечном итоге увеличивает ваш человеческий капитал.

2. Общайтесь один на один

Лидеры, использующие коучинговый стиль руководства , признают потенциал других и подталкивают их в правильном направлении. Открытое общение один на один и поощрение других к раскрытию своего полного потенциала должно стать обычной практикой в любой организации.

3. Индивидуальное обучение и развитие

Обучение — это уникальный опыт для каждого человека. Таким образом, важно персонализировать опыт развития сотрудников.

Одним из способов персонализации обучения и развития сотрудников является использование ИИ. Используя технологию искусственного интеллекта, вы можете адаптировать процесс обучения к потребностям каждого.

4. Примите участие

Сотрудники подражают поведению и образу мыслей своих лидеров. Если вы проявите инициативу и станете лидером в обучении и развитии сотрудников, это побудит ваших коллег сделать то же самое.

По данным LinkedIn, 75% сотрудников были бы готовы пройти курс, назначенный их менеджером.

4 проблемы развития сотрудников

Внедрение эффективных программ развития сотрудников не обходится без проблем.

Эти распространенные препятствия могут затронуть как большие, так и малые организации. Важно знать о них при настройке программы развития.

Давайте рассмотрим четыре различных проблемы развития сотрудников:

1. Трудно измерить

Часто бывает трудно измерить успех стратегий развития сотрудников точными цифрами или цифрами в долларах. Вместо результатов, поддающихся количественной оценке, результаты семинара или смены работы часто менее осязаемы.

По этой причине некоторые не видят реальной ценности развития сотрудников.

2. Отсутствие поддержки

Компания Deloitte определила отсутствие поддержки со стороны менеджеров как одно из самых больших препятствий для развития сотрудников.

Том Кочан, содиректор Института исследований труда и занятости при Массачусетском технологическом институте, объяснил, что «труд все еще слишком часто рассматривается как стоимость». Вот почему руководители не видят ценности в инвестициях в рабочую силу.

3. Ограниченный бюджет

Небольшие компании могут не иметь бюджета для инвестиций в программу развития сотрудников. Это особенно верно, если они не видят ценности, которую обучение и развитие привносит в их человеческий капитал.

4. Нехватка времени

Как руководители, так и сотрудники не всегда могут найти время, чтобы посвятить себя развитию.

Между их плотным графиком работы и личными обязательствами развитие может показаться скорее рутиной, чем приоритетом.

Поиск здорового баланса между работой и личной жизнью может высвободить это время, чтобы посвятить его обучению и развитию.

С чего начать разработку плана развития сотрудников

План развития сотрудников содержит рекомендации и помогает сотрудникам достичь своих карьерных целей. Помните об этих шагах, прежде чем приступить к созданию плана.

Шаг 1. Определите свои бизнес-цели

Цели развития сотрудников должны быть согласованы с краткосрочными и долгосрочными целями организации, частью которой они являются. Другими словами, 90 506 сотрудников должны расти вместе с 90 507 компанией — в одном направлении.

Сначала определите потребности вашего бизнеса. Вы пытаетесь идти в ногу с тенденциями отрасли? Ваша цель — сохранить имеющийся талант? Или вы хотите сократить растущий разрыв в навыках внутри компании?

Шаг 2. Учитывайте потребности и цели сотрудников

В этой части вы рассматриваете личные и профессиональные цели каждого человека. Встретьтесь с вашей командой и обсудите их карьерные устремления и потребности в обучении.

Вы можете обнаружить, что у некоторых членов вашей команды есть определенные цели, но они не знают, какие шаги предпринять для их достижения.

Шаг 3. Предложите подходящие возможности и ресурсы

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2019 г., 46% сотрудников узнают о возможностях обучения и развития от своих менеджеров или руководителей.

Предлагайте ресурсы и возможности развития, соответствующие потребностям каждого сотрудника. Если кто-то хочет перейти на определенную должность, возможность скрытия работы может помочь ему почувствовать, что влечет за собой эта роль.

Шаг 4. Создайте план действий

Теперь, когда вы создали прочную основу и понимаете потребности и цели своих сотрудников и организации, пришло время претворить его в жизнь.

Создайте измеримый план действий для достижения этих целей. Наконец, установите вехи на пути, чтобы измерять и отслеживать прогресс.

Инструменты и ресурсы для развития сотрудников

Независимо от того, вернулись ли ваши команды в офис или работают удаленно, существует множество инструментов, которые могут помочь им в развитии. Давайте рассмотрим некоторые из них.

1. LMS

Корпоративные системы управления обучением (LMS) — это инструменты, которые помогают обучать и обучать сотрудников. Они обеспечивают обучение в увлекательной и удобной для пользователя форме, а также их легко отслеживать и измерять.

Полный список некоторых из лучших LMS в бизнесе можно найти в обзоре индустрии электронного обучения.

2. Программное обеспечение для веб-конференций

Удаленная работа резко возросла во время пандемии COVID-19, и она останется. Колоссальные 97% удаленных работников хотели бы продолжать работать удаленно хотя бы частично.

Вот почему программное обеспечение для веб-конференций, такое как Zoom или Microsoft Teams, является важным инструментом для удаленного развития сотрудников.

3. Инструменты для создания контента

Такие платформы, как Canva, YouTube или G-Suite, создают интерактивный онлайн-контент для развития сотрудников. Это включает в себя графику, видео или рабочие листы, которыми можно поделиться в Интернете и которые просты в использовании.

4. Индивидуальные планы развития

Индивидуальные планы развития являются неотъемлемой частью программы развития сотрудников. Вот несколько шаблонов планов развития, предлагаемых компанией Indeed , которые помогут вам начать работу.

Сделать развитие сотрудников приоритетом

COVID-19Пандемия показала нам, как быстро может измениться мир как в нашей личной, так и в профессиональной жизни. Вот почему возможности развития сотрудников сейчас важны как никогда.

Помогая своей талантливой команде полностью раскрыть свой потенциал, вы сохраняете ее и бизнес конкурентоспособными и гибкими.

В BetterUp мы увлечены трансформацией и ростом на индивидуальном и организационном уровнях. Если вы хотите узнать больше о создании возможностей для роста и удовлетворении потребностей сотрудников в развитии, запросите специальную демонстрацию.

Лучшие методы развития сотрудников, которые позволят вашей команде расти

Каковы лучшие методы развития сотрудников?

Лучшими методами обучения являются наставничество, разминка и коучинг. Наставничество и коучинг помогают в прямой передаче знаний и опыта по классическому формату «учитель-ученик», а дополнительные задания используются для развития будущих лидеров.

Сотрудники — самый важный актив любого бизнеса. Вот почему инвестиции в человеческие ресурсы имеют решающее значение для успеха и устойчивого роста бизнеса. И очень надежный способ — вложиться в один или несколько методов развития сотрудников.

Как правило, предприятия идут на многое, чтобы привлечь и нанять лучших специалистов. Однако внимание к заботе о сотрудниках во многих случаях на этом и останавливается. Как только они оказываются на борту, к сожалению, их обычно оставляют одних.

Так как же компании могут адекватно удовлетворять потребности своих сотрудников и в то же время обеспечивать их операционный успех? Мы собрали для вас 9 лучших на сегодняшний день методов развития сотрудников. И, вдобавок, мы включили потрясающие примеры развития сотрудников в организациях мирового класса, которые вы можете попробовать на своем рабочем месте.

Наставничество
Задания на растяжение
Коучинг
Кросс-тренинг
Программы ротации должностей

Планирование преемственности
Повышение квалификации
Онлайн-развитие сотрудников
Непрерывное образование

Компании должны воздерживаться от того, чтобы рассматривать обучение и развитие как разовый процесс. Вместо этого обучение должно осуществляться как непрерывный процесс. Очевидно, что преимущества развития сотрудников не ограничиваются одним поколением.

Вот почему большинство людей предпочитают работать в компаниях с отличной политикой обучения и развития. Фактически, 35% миллениалов считают обучение и развитие более важными, чем заработная плата.

Помимо устранения текущего дефицита навыков, инвестиции в развитие ваших сотрудников являются важным аспектом удержания персонала. На самом деле 94% сотрудников остались бы дольше в компаниях, которые инвестируют в свое профессиональное развитие.

Тем временем все большее число компаний начинают осознавать растущую проблему удержания сотрудников с высоким потенциалом в начале их карьеры. 52% предприятий заявили, что у них уже есть программа развития для решения этой проблемы. Аналогично, еще 30% планируют реализовать такую программу в течение года.

Инвестиции в качественные программы развития сотрудников более рентабельны, чем наем новых сотрудников. Это связано с тем, что удержание сотрудников обходится гораздо дешевле, чем замена их новыми талантами. Более того, внутренние негативные последствия текучести кадров более серьезны.

К счастью, есть эффективные способы предотвратить исчезновение ваших ценных талантов. И развитие сотрудников стоит на первом месте в этом списке. На самом деле американские компании вкладывают значительные средства в обучение, в среднем 4,5 миллиарда долларов.

Итак, по мере того, как конкуренция в бизнесе продолжает усиливаться, повышение производительности вашей команды становится как никогда актуальным. Поэтому вы должны сделать развитие сотрудников важным элементом вашего бизнеса и рабочей силы, которая его продвигает.

Почему важно развитие сотрудников?

Выживание на беспощадном рынке труда влечет за собой необходимость для каждого работника всегда иметь актуальные знания и навыки. Потому что, не будучи в курсе последних ноу-хау в своей области, его конкурентоспособность значительно снижается.

Повышение квалификации сотрудников — это процесс, в ходе которого сотрудники проходят программы обучения, поддерживаемые работодателем. В целом, этот процесс направлен на повышение квалификации и знаний. Он также может охватывать другие функции управления, такие как набор талантов, отбор, процедуры и политики.

Таким образом, эти программы рассматриваются как совместная инициатива по развитию между работодателем и работниками. Развитие сотрудников помогает формировать и развивать человеческие ресурсы для повышения их эффективности и надежности. Это также помогает развивать чувство привязанности к организации.

Более того, поскольку человеческие ресурсы играют ключевую роль в любом бизнесе, развитие сотрудников является мощной силой для повышения итоговой прибыли. Это стимулирует потенциал заработка компании, например, за счет повышения производительности, повышения удовлетворенности клиентов и т. д. Вот почему менеджеры по персоналу стремятся развивать такие навыки, используя технологии для поддержки развития сотрудников.

Новая практика управления персоналом — это использование системы управления обучением, такой как Docebo. Это хорошая иллюстрация того, как современные технологии способствуют развитию сотрудников. Благодаря облачным вычислениям и надежному интернет-соединению сегодняшнее обучение больше не ограничено местоположением. Например, Docebo, облачная обучающая платформа, упрощает электронное обучение сотрудников, от предоставления программы до отслеживания результатов обучения, даже когда вы управляете удаленной рабочей силой.

Docebo также поддерживает мобильное обучение через приложение Go.Learn, которое позволяет выездным сотрудникам и мобильным сотрудникам получать доступ к вашим учебным материалам и проходить курс со своих устройств iOS или Android. Его система LMS поддерживает все формы обучения, включая социальное и смешанное обучение, и позволяет настраивать отчеты и аналитику в зависимости от вашей организационной структуры.

Вы можете легко опробовать эту надежную учебную платформу, чтобы увидеть, как технологии могут улучшить вашу стратегию обучения. Просто подпишитесь на бесплатную пробную версию Docebo здесь.

1. Наставничество

Наставничество включает подбор новичков или менее опытных сотрудников более опытными коллегами. Это согласование может осуществляться через формальные или неформальные программы наставничества.

Несомненно, формальные программы наставничества дают множество преимуществ. Например, это может улучшить набор персонала и уменьшить текучесть кадров. Точно так же это может повысить производительность всего рабочего места.

Без сомнения, это одна из наиболее часто используемых программ развития сотрудников, поскольку она доказала свою эффективность. Но чтобы быть эффективной, программа наставничества должна следовать ряду лучших практик.

Как проводить эффективные программы наставничества

Во-первых, подопечным следует подобрать подходящего наставника. Соответствие должно быть основано на навыках и требованиях к развитию.
Должны быть определены и контролироваться конкретные цели и задачи.
Выделите минимальное время, которое обе стороны могут выделить.
Следите за отношениями наставничества. Вы можете использовать надежное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы автоматизировать эту задачу.
Сделать наставников и подопечных ответственными.
Свяжите наставничество с общей стратегией и целями развития сотрудников.
интегрировать наставническую деятельность в общие бизнес-цели и стратегии.

Контекстное меню диаграммы

Источник: Development Dimensions International, 2018

Дизайн

Дженерал Электрик . У GE есть Программа коммерческого лидерства, двухлетняя программа наставничества для ее сотрудников по продажам и маркетингу. Подопечные будут выполнять сложные роли, чтобы развить важные навыки, такие как инициативность и лидерство.
Делойт . Его Программа развития новых лидеров включает в себя наставничество руководителей компаний из числа представителей меньшинств.
Боинг . Сотрудники в начале карьеры могут пройти программу ротации Boeing, где они будут работать в паре со старшими менеджерами или руководителями. Это двухлетняя программа наставничества, целью которой является превращение молодых сотрудников в будущих руководителей компании.

2. Дополнительные задания

Дополнительные задания и аналогичные проекты обучения на рабочем месте дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Эти развивающие рабочие задания позволяют сотрудникам повышать свои компетенции, необходимые для более высоких рабочих должностей.

По сути, дополнительное задание — это особая задача, которая позволяет сотруднику изучить другие вещи, помимо его/ее обычных обязанностей. Таким образом, когда сотрудники работают на напряженной работе, они практически выходят из своей зоны комфорта. Но в процессе они улучшают свои навыки, принимая новые вызовы.

Более того, эта программа подчеркивает ценность наличия необходимого опыта для получения права на восходящую мобильность. Однако многие сотрудники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению по службе. Тем не менее, эксперты говорят, что сотрудники с нужным опытом имеют больше шансов на успех.

Визг . В Yelp у каждого сотрудника есть дополнительные функции. Компания считает, что предоставление людям обязанностей, немного выходящих за рамки их существующих возможностей, помогает создать заинтересованную рабочую силу. Поскольку они облегчают внутреннее продвижение по службе, дополнительные задания также стимулируют сотрудников к развитию себя и других.
Карточки клейма . Напряженные задачи этой компании требуют от сотрудников выйти за рамки своих обычных обязанностей и взять на себя новые сложные задачи, проекты или роли. В результате они могут развивать новые наборы навыков, знаний и сетей.
SAP . Программа Social Sabbatical компании — это инновационная возможность обучения. Это позволяет сотрудникам SAP делиться своим временем и талантами, чтобы помочь предпринимателям и малым предприятиям добиться успеха.

3. Коучинг

Коучинг включает в себя более квалифицированного или опытного сотрудника, который предоставляет коллеге рекомендации и советы. Его цель — помочь сотруднику повысить производительность за счет приобретения новых навыков. В конечном счете, коучинг направлен на то, чтобы помочь повысить качество карьеры сотрудника.

Хотя многие часто путают наставничество и коучинг, на самом деле это разные вещи. Например, коучинг настраивается в зависимости от ситуации и является более персонализированным. Точно так же он имеет конкретную бизнес-цель и часто выполняется в течение определенного периода времени. Более того, к коучингу нужно относиться так же, как и к любой другой стратегической задаче.

Между тем, успешная программа обучения сотрудников имеет ряд требований. Во-первых, это требует твердой приверженности со стороны человека, которого тренируют, и компании. Во-вторых, для достижения намеченных результатов требуется формальный план. В-третьих, должны быть квалифицированные и целеустремленные тренеры. Наконец, необходимо регулярно проводить последующую оценку.

Контекстное меню диаграммы

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения индивидуальной производительности/производительности: 79

Для повышения индивидуальной производительности/производительности

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для развития лидерства/планирования преемственности: 63

Для развития лидерства/планирования преемственности

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения уровня квалификации отдельных работников: 60

Для повышения уровней квалификации отдельных работников

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения эффективности организации: 56

Для повышения эффективности организации

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для решения конкретных проблем на рабочем месте: 44

Для решения конкретных проблем на рабочем месте

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения вовлеченности сотрудников: 41

Для повышения вовлеченности сотрудников

Внутренние причины, по которым организации используют коучинг
Для повышения коэффициента удержания: 38

Для повышения коэффициента удержания

Источник: Американская ассоциация менеджмента, 2019 г.

Разработано

Суп Кэмпбелл . Компания предлагает одну из самых популярных коучинговых программ уже более десяти лет. В ней используются три эффективных метода коучинга. Это Матрица Навыков/Воли, G.R.O.W. Модель и ситуация-поведение-воздействие.
Гугл . С 2010 года программа Career Guru технологического гиганта позволяет сотрудникам получать индивидуальную поддержку от опытных выпускников Google.
В.В. Грейнджер . Программа американского производителя для начинающих менеджеров позволила выпускникам компании развить навыки взаимного коучинга, которые помогли им поделиться своим опытом с будущими менеджерами.

4. Перекрёстное обучение

Перекрёстное обучение включает в себя обучение сотрудников выполнению работы, которую им обычно не поручают. Эта программа развития может быть краткосрочной и временной или непрерывным планомерным процессом.

Работодатели считают перекрестное обучение важной HR-стратегией. Это связано с эффективностью, которую он приносит, по сравнению с наймом новых талантов.

Как правило, перекрестное обучение не приводит к быстрому продвижению по службе, но помогает подготовиться к такому шагу. Тем не менее, наличие такого разнообразия навыков может помочь сотруднику соответствовать квалификации для дальнейшего карьерного роста.

Кроме того, программы перекрестного обучения должны начинаться с двух основных шагов. Во-первых, составляется список навыков и знаний, необходимых для каждой должности. Во-вторых, это сопоставление этого списка с перечнем существующих навыков рабочей силы.

Панопто . Эта популярная видеоплатформа для бизнеса предлагает работодателям подчеркивать обогащающие и развивающие аспекты перекрестного обучения, чтобы команды были заинтересованы в обучении.
Интек Солюшнс . Это консультационное агентство призывает работодателей тщательно выбирать, каких сотрудников включать, поскольку это может принести больше вреда, чем пользы. Он советует фирмам поговорить с сотрудниками о том, что они хотят узнать, и получить их приверженность, прежде чем создавать какой-либо план перекрестного обучения.
профессиональный стафф . Эта фирма предлагает несколько случайных часов перекрестного обучения, что является лучшим подходом. Это помогает предотвратить неблагоприятное воздействие на производительность сотрудников во время перекрестного обучения. Продление учебного процесса также дает время для усвоения новой информации.

5. Программы ротации рабочих мест

Слежка за работой предлагает еще один отличный способ изучить основные аспекты других работ, одновременно расширяя свои профессиональные компетенции. Кроме того, он обеспечивает формальный подход к изучению возможных направлений карьеры в компании.

В этой программе развития участвует сотрудник, называемый теневым, сопровождающий коллегу в течение всего дня. А поскольку теневые специалисты видят совершенно новую перспективу, они учатся из первых рук на примере проблем, с которыми сталкиваются сотрудники в других бизнес-подразделениях.

При этом ротационная программа представляет собой организованное перемещение персонала с одной работы на другую внутри компании. И это влечет за собой предоставление вашим сотрудникам возможности сменить одну или несколько должностей в целях развития навыков.

Кроме того, ротации различаются по продолжительности, так как они могут длиться от нескольких дней до нескольких месяцев или даже лет. Они также могут различаться по уровню формальности. Несмотря на то, что крупные предприятия чаще используют ротацию рабочих мест, компаниям любого размера следует рассмотреть эту программу из-за ее многочисленных преимуществ.

МанТех . Программа мобильности ИТ-подрядчика помогает его заинтересованным сотрудникам решать новые задачи или работать в новых местах. Его программа слежения использует индивидуальный процесс, который плавно переводит их к следующей карьерной возможности.
Делойт . Эта глобальная компания, предоставляющая профессиональные услуги, активно меняет сотрудников в более чем 150 офисах по всему миру. Благодаря этой возможности многие сотрудники «Делойта» могут получать удовольствие от посещения красивых мест повсюду, выполняя свою работу. Более того, договоренности могут варьироваться от краткосрочного проекта до долгосрочного зарубежного перевода.

6. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это программа для сотрудников, которая в основном состоит из двух отдельных частей. Во-первых, он определяет долгосрочные потребности организации. Во-вторых, он исследует и развивает существующие человеческие ресурсы для удовлетворения этих потребностей.

По сути, планирование преемственности поддерживает развитие внутренних талантов для должностей высокого уровня. Помня об этой цели, компании углубляются в свой список талантов, чтобы подготовить сотрудников к более ответственным обязанностям.

Другим ключевым моментом является то, что в планах преемственности не используются какие-либо критерии предварительного отбора. Наоборот, сотрудников несколько лет готовят к предстоящим ролям.

Как правило, работодатели и специалисты по кадрам рассматривают планирование преемственности как очень сложный процесс. Как правило, это ограничивается только крупными предприятиями с лучшими ресурсами и системами для поддержки такого процесса. Однако планирование преемственности также возможно среди малого и среднего бизнеса, поскольку оно не требует значительных ресурсов.

Яблоко . У Apple есть четкая и надежная модель преемственности, основанная на технологических инновациях и лидерстве. Прежде чем уйти с поста генерального директора, Стив Джобс подготовил свой план преемственности, основав Университет Apple. Он существует для того, чтобы научить сотрудников Apple думать, как Джобс, и принимать решения так же, как он.
Майкрософт . Программа этого ИТ-гиганта, Talent Talks, представляет собой процесс оценки производительности, развития и планирования преемственности. Он представляет собой прогрессивный взгляд на инновации в настоящем и построение будущего. Эта программа также создает открытые дискуссии между сотрудниками, имеющие реальную цель и ценность для бизнеса.

7. Обогащение работы

Обогащение работы влечет за собой расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных обязанностей и задач, которые обычно имеют аналогичную сложность. По сути, эта программа придает большую значимость работе сотрудника за счет повышенной свободы действий, ответственности и контроля.

Поскольку люди чувствуют себя важными, когда им дают больше ролей, они с большей вероятностью будут прилагать дополнительные усилия. Как правило, возможности повышения квалификации обычно встречаются в компаниях, которые стремятся улучшить существующую роль, создавая новые пути роста.

Между тем, одним из преимуществ повышения квалификации является сокращение дней отсутствия или текучести кадров. Следующим шагом является снижение затрат на найм и обучение из-за низкой текучести кадров. Другие включают улучшение корпоративного духа и повышение производительности.

Кроме того, внедрение обогащения труда само по себе является сложным планом развития сотрудников. Чтобы упростить этот сложный процесс, лучше всего использовать надежное программное обеспечение для управления талантами.

Работники ресторана . Например, повара, бармены, повара, обслуживающий персонал и кассиры.
Производство . К ним относятся мастера, контроль качества, операторы станков, слесари и слесари-инструменталисты.
Квалифицированные профессии . Плотники, маляры, столяры, электрики и сантехники являются примерами этого.

8. Развитие сотрудников в режиме онлайн

В то время как компании используют обучение в классе для изучения тем, уникальных для их бизнеса, онлайн-обучение используется для изучения общих тем. Тем не менее, онлайн-обучение предлагает удобство самостоятельного обучения по запросу. Таким образом, сотрудники, занимающиеся программами онлайн-обучения, имеют больший контроль над своим временем, чем в классной комнате.

И чтобы поддерживать вовлеченность сотрудников, онлайн-контент для разработки должен предоставляться небольшими частями, чтобы их было легко понять. Более того, сотрудники должны понимать, как учебный контент поможет им лучше выполнять свою работу.

Как успешно внедрить онлайн-обучение

Экспертная помощь предоставляется в изобилии, когда дело доходит до предоставления электронного обучения вашим сотрудникам. Помимо обращения за профессиональной помощью и развертывания надежной технологии, вот несколько эффективных советов:

Выберите темы, непосредственно относящиеся к конкретным бизнес-целям.
Проведите вводное обучение, чтобы сотрудники могли ознакомиться с основами использования онлайн-платформ для обучения.
Предлагайте онлайн-поддержку и быстрый доступ к дополнительным ресурсам.

В то же время онлайн-программы развития сотрудников улучшаются при использовании программного обеспечения виртуальной комнаты данных. Это идеально подходит для обучения распределенных команд по всему миру.

Тойота . С 2005 года Toyota Motor Europe использует электронное обучение для обучения более 18 000 автомехаников и инженеров. В 2013 году компания обновила свою LMS до последней версии, чтобы обеспечить непрерывное обучение без повторной сертификации. Платформа предлагает учебные материалы для десятков дистрибьюторов и сотен торговых точек в более чем 50 странах.
Шелл . В программе обучения задействован онлайн-портал, известный как Shell Open University. Он предлагает широкий спектр практических, коммерческих и технических средств обучения. Сотрудники имеют неограниченный доступ к онлайн-курсам, веб-трансляциям, электронным книгам и руководствам. Они оценивают свои знания, способности и компетенции как до, так и после прохождения программы. Более того, Shell возместит деньги и время, потраченные на дальнейшее обучение сотрудников, если корпоративная учебная программа окажется недостаточной.

9. Непрерывное образование

Обучение — это путешествие длиною в жизнь. Эта основная человеческая потребность выходит за культурные и географические границы. Это одна из самых популярных идей развития сотрудников в любой отрасли и стране.

Тенденция к более высоким требованиям к получению образования на американском рынке труда сохранится. В связи с этим ожидается увеличение числа сотрудников, получающих повышение квалификации при выполнении работы на условиях полной занятости. В результате работодатели в разных отраслях продолжают, по крайней мере, настаивать на непрерывном образовании на протяжении всего рабочего цикла.

Тем временем такие работодатели, как SAS и Amazon, поощряют непрерывное образование, предоставляя сотрудникам возможность работать по графику и беря на себя расходы на обучение. Эти инициативы работодателей позволяют посещать формальное образование, не покидая работу.

Контекстное меню диаграммы

Расходы компаний в разных странах на помощь в обучении сотрудников
США: 71

США

Расходы компаний в разных странах на помощь в обучении сотрудников
Япония: 49

Япония

Расходы компаний в разных странах на помощь в обучении сотрудников
Китай: 46

Китай

Расходы компаний в разных странах на помощь в обучении сотрудников
Великобритания: 37

Великобритания

Расходы компаний в разных странах на помощь в обучении сотрудников
Бразилия: 15

Бразилия

Расходы компаний в разных странах на помощь в обучении сотрудников
Германия: 13

Германия

Источник: Korn Ferry 2019

Дизайн

Амазонка . Перед приемом на работу этот гигант электронной коммерции предлагает обширную месячную программу обучения и лидерства. Точно так же Amazon вносит предоплату за 95% от стоимости обучения сотрудников фулфилмент-центра для прохождения курсов по востребованным направлениям. Кроме того, компания обучает сотрудников работать из дома через свой виртуальный контакт-центр.
Питни Боуз . С помощью Udemy for Business компания обучает распределенную инженерную команду. Каждый сотрудник имеет пожизненный доступ к учебному плану с периодическими тестами для самостоятельного изучения. Кроме того, сотрудники могут выбрать, какая программа наиболее соответствует их конкретным техническим обязанностям и потребностям в обучении. Более того, сотрудники могут пройти дополнительные курсы по другим курсам, таким как личностное развитие.

Как вы поощряете развитие сотрудников?

Успешные предприятия включают программы развития сотрудников в свою общую стратегию. Это гарантирует, что все процессы развития сотрудников в организации движутся к одним и тем же целям. Эти рекомендации помогут отделу кадров лучше планировать свои программы развития сотрудников:

Получите поддержку руководства . HR должен иметь полную поддержку руководителей компании. Это поможет обеспечить финансирование и поддержку со стороны высшего руководства.
Привлечение руководства . Как только вы заручитесь поддержкой руководства, руководство, скорее всего, последует вашему примеру. Руководители гарантируют, что стратегия развития сотрудников будет реализована в реальных ситуациях.
Интеграция с системой управления эффективностью . HR должен четко сообщать, как программа развития связана с управлением эффективностью.
Технология рычагов . Всегда интегрируйте инструменты управления обучением для каждого мероприятия по развитию сотрудников для достижения оптимальных результатов.
Понять, что важно для сотрудников . HR должен знать, что ценит каждый сотрудник, и его отношение к потребностям развития сотрудника. Это существенно повлияет на характер предоставляемых программ развития.
Знать предполагаемые результаты . HR должен четко понимать набор навыков, которые необходимо улучшить для каждой инициативы по развитию сотрудников.

Несоблюдение приведенных выше советов, вероятно, снизит эффективность программы для сотрудников и компании. С другой стороны, использование технологий поможет вам улучшить развитие сотрудников и повысить их успешность. Таким образом, лучше всегда быть в курсе последней статистики LMS и электронного обучения.

Нестор Гилберт

Нестор Гилберт — старший аналитик B2B и SaaS, а также основной участник FinancesOnline более 5 лет. Обладая опытом разработки программного обеспечения и обширными знаниями в области управления SaaS, он пишет в основном о новых технологиях B2B и их влиянии на текущую бизнес-среду. Тем не менее, он также предоставляет подробные обзоры широкого спектра программных решений, чтобы помочь предприятиям найти для них подходящие варианты. В своей работе он стремится помочь компаниям разработать более технологичный подход к своей деятельности и преодолеть проблемы, связанные с SaaS.

Методы/способы развития сотрудников

Мероприятия по развитию сотрудников помогают сотрудникам повышать свои навыки и обновлять имеющиеся у них знания, чтобы они могли более эффективно способствовать успеху организации. Тренинги и мероприятия по развитию сотрудников делают людей надежными ресурсами для организации и мотивируют их на достижение наилучшего уровня. Регулярные тренинги готовят сотрудников к непредсказуемым изменениям в системе или непредвиденным неблагоприятным ситуациям.

Рассмотрим различные методы развития сотрудников:

Сформируйте различные комитеты из сотрудников разных жанров и навыков. Пригласите сотрудников стать частью комитета, где они смогут обменяться своими идеями, знаниями и новыми знаниями. Такие комитеты помогают сотрудникам растопить лед между собой и сблизиться. Обмен информацией — один из лучших способов приобрести новые навыки и знания. Пусть сотрудники учатся друг у друга. Цените, если кто-то предлагает блестящую новую идею или концепцию и так далее.

Поощряйте участие сотрудников в конференциях и семинарах в соответствии с их должностью и навыками . Не позволяйте им посещать тренинги, которые не связаны с их должностными обязанностями и организацией. Попросите их также дать краткую загрузку конференции, на которой они уже присутствовали, своим коллегам по работе. Нет абсолютно никакого вреда, если другие также извлекут пользу из ваших знаний. Сотрудники также могут сделать краткую презентацию всего, что они узнали на конференции или семинаре.

Сотрудники узнают много нового во время работы. Пишите заметки о критических инцидентах и делитесь ими со всеми другими соответствующими сотрудниками . Вспомните любой случай, когда сотрудник проявил невероятный интеллект, использовал свои новаторские идеи и навыки, чтобы найти решение любой проблемы. Например, жалоба любого клиента была хорошо обработана сотрудником. Подготовьте заметку о критическом инциденте и поделитесь ею с коллегами по работе. Если проблема не была решена должным образом, также выделите ее. Напишите подробную заметку о том, какие навыки и новые знания помогут сотруднику работать лучше.

Экскурсии также помогают развитию сотрудников. Приглашайте сотрудников на визиты к клиентам, на заводы, на объекты и так далее. Менеджер команды время от времени может приглашать членов своей команды на встречи с клиентами, чтобы они могли получить желаемую информацию. Посещения объектов или заводов помогают сотруднику лучше понять свои должностные обязанности и повседневную работу.

Специалисты по кадрам должны предоставить руководства, руководства, контрольные списки, организационные политики, чтобы сотрудник знал, что он должен делать в организации . Спроектировать ключевые зоны ответственности сотрудников в соответствии с их образованием, квалификацией, сферой интересов, специализацией и опытом.

Руководители их групп также могут наделить сотрудников дополнительными обязанностями . Сделайте их ответственными за свои команды. Каждый сотрудник ищет дополнительные вызовы в организации. Как только сотрудник доказал свои способности в том или ином жанре, назначьте ему дополнительные обязанности.

Ротация также помогает работнику развивать и совершенствовать свои навыки . Сотрудников можно попросить внести свой вклад в различные жанры и отделы, а также на временной основе.

Если ваш сотрудник хочет приобрести дополнительные навыки, попросите его следовать за своими коллегами и получать пользу от его таланта и наставничества. Такой процесс также называется слежкой за работой, когда сотрудник не вносит большого вклада в работу, но многому учится у своих коллег.

Попросите сотрудников работать в командах . У каждого человека есть своя область знаний. Пусть сотрудники перенимают друг у друга знания и опыт. Мотивируйте сотрудников помогать друг другу приобретать новые навыки.

Специалисты по кадрам или руководители групп могут распространять важные учебные материалы, отчеты, статьи, журналы в качестве обучающих предупреждений.

Предоставлять сотрудникам адекватные возможности для обучения . Попросите их выполнить задачи, которые они никогда не выполняли раньше. Они обязательно вернутся и сделают домашнее задание, прежде чем, наконец, примут вызов.

Руководители должны действовать как наставники для членов своей команды. Будьте рядом с ними и помогите им расти профессионально.

Мотивировать сотрудников записываться на различные онлайн-курсы, программы дистанционного обучения, которые помогут им в профессиональной карьере.

Оценка эффективности также помогает в развитии сотрудников . Согласно оценке 360 градусов, менеджеры, руководители оценивают работу членов своей команды и дают им необходимые отзывы. Результаты оценки помогают сотруднику узнать свои недостатки и то, как он может работать над ними.

❮❮ Предыдущий

Следующий ❯❯

Связанные статьи

Мотивация и развитие сотрудников
Роль HR в развитии сотрудников
Роль менеджеров в ED
Обучение и развитие
Многозадачность сотрудников — обзор

Просмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Сохраните самых ценных сотрудников

Повышение квалификации сотрудников — важнейший аспект опыта сотрудников. Независимо от того, есть ли у вас новый сотрудник или более опытный сотрудник, желающий продвинуться по карьерной лестнице, развитие сотрудников — это способ повысить вовлеченность и производительность, которые принесут пользу как сотруднику, так и компании.

На конкурентном рынке труда работодатели пытаются выделиться, предлагая надежные возможности обучения. Сотрудники больше не сосредоточены исключительно на существенном компенсационном и льготном пакете — вместо этого они ищут организации, которые могут предоставить им пространство для роста и развития.

Сотрудники обычно сообщают о более высоком уровне вовлеченности и лояльности к компании, когда им предоставляются разнообразные возможности карьерного роста. Они, как правило, работают усерднее и больше вовлечены в работу с работодателем, который проявляет интерес к их профессиональному и личному развитию и ценит их рост.

Возможности развития сотрудников также способствуют увеличению удержания и предотвращению текучести кадров. Поскольку стоимость замены сотрудника может достигать 150% его заработной платы, в долгосрочной перспективе это экономит деньги компании, сохраняя качественных сотрудников. Вовлеченные сотрудники, которые хорошо выполняют свою работу, приносят компании как производительность, так и финансовую выгоду.

Программы и возможности развития сотрудников являются важными мотиваторами на рабочем месте. Они вдохновляют и позволяют сотрудникам расти, развивая новые знания, навыки и образ мышления.

Четыре основных подхода, которые компании используют для развития сотрудников, включают:

Обучение и образование сотрудников:

Использование дополнительных учебных ресурсов и методов обучения сотрудников для повышения их квалификации.

Дополнительный опыт работы:

Предоставление сотруднику возможности развивать практический опыт в текущей рабочей среде.

Программы коучинга и наставничества:

Развитие новых навыков посредством межличностных отношений наставничества.

Оценка эффективности:

Выявление сильных сторон и областей для улучшения для целостного развития.

Давайте разберем эти области развития сотрудников.

1. Обучение и обучение сотрудников:

Обычно это то, что приходит на ум, когда речь идет о программах развития сотрудников.

От непрерывного образования до самостоятельных онлайн-курсов и конференций — существует множество ресурсов, доступных для дальнейшего изучения определенного набора навыков или сосредоточения внимания на новом мастерстве.

Бюджеты компании на обучение обычно выделяются на эти программы, которые включают следующее:

Общее обучение сотрудников: Часто это выглядит как внутрикорпоративные учебные курсы по обратной связи, лидерству или другие технические курсы, необходимые для работы. Обычно они сложны в теории, предоставляя сотруднику прочную основу для того, чтобы затем выйти в реальный мир. Некоторые курсы предлагают возможности проведения семинаров, которые дают сотрудникам пространство для внутреннего общения и применения этих новых навыков в гипотетических ситуациях, чтобы понять, как справляться с такими случаями на рабочем месте.

Конференции: Конференции — это отличная возможность для развития сотрудников и помощи им в обучении и налаживании контактов с лучшими специалистами в своей отрасли. Они могут узнать об инновационных процессах и инструментах, чтобы поделиться ими с товарищами по команде, когда вернутся в офис. Одним из основных преимуществ конференций является возможность сменить обстановку и получить новые точки зрения от лидеров отрасли, что может быть очень энергичным и вдохновляющим.

Формальное образование: Формальное образование относится к программам обучения для повышения квалификации сотрудников, которые реализуются в рамках структурированной программы обучения, например курса колледжа или сертификации. Эти возможности могут быть более дорогими, но это отличный способ продолжать развивать полномочия сотрудника, превращая его в идейного лидера внутри компании.

Неформальное образование: Неформальное образование может принимать форму учебных занятий под руководством сотрудников, TedTalks или онлайн-программ обучения для повышения квалификации сотрудников. Это также просто, как если бы один человек поделился советами о том, как ориентироваться в новом инструменте или программном обеспечении, или поискал что-то в Интернете, когда у вас нет ответа. Это отличный способ бесплатно познакомить сотрудников с новыми навыками и идеями

2. Дополнительный опыт работы:

Предоставление дополнительного опыта работы в рамках мероприятий по развитию сотрудников — это экономичный способ сосредоточиться на расширении набора навыков вашей команды. Эти типы программ также внушают лояльность, доказывая сотрудникам, что вы можете видеть, как они берут на себя больше ответственности и растут в компании — это предотвращает застой и формирует лидеров команды.

Ротации: Программы ротации помогают сотрудникам развивать новые интересы и новые навыки, показывая им, как работают другие аспекты компании. Познакомив их с новыми ролями и командами, вы потенциально можете помочь им найти должность, которая лучше всего соответствует их навыкам и позволит им внести более существенный вклад в компанию.

Расширенные задания и проекты: Расширенные проекты могут быть как вертикальными, так и горизонтальными: работа над проектами для своего уровня на другой дорожке или выполнение более высоких или более низких обязанностей для улучшения лидерских и управленческих навыков. Они позволяют сотрудникам лучше понять, как работают смежные команды, или примерить на себя новые обязанности, чтобы доказать, что они готовы к повышению.

3. Коучинг и наставничество:

Оба варианта предлагают более целенаправленную межличностную поддержку руководителей для управления развитием сотрудников и достижения конкретных результатов. Сотрудники, которые получают любую из этих наград, вносят свой вклад с большей уверенностью, что позволяет их команде работать более эффективно.

Коучинг: Коучинговые мероприятия ориентированы на производительность и обычно работают в более короткие сроки, чтобы помочь сотрудникам улучшить определенные навыки.

Наставничество: С другой стороны, наставничество использует развивающий подход и поддерживает сотрудника, уделяя особое внимание как жестким, так и социальным навыкам. Отношения наставничества, как правило, являются более долгосрочными, в то время как коучинговые отношения заканчиваются через определенное время, поэтому они мотивируют сотрудников продолжать свою программу наставничества в будущем.

4. Оценка производительности:

Оценка производительности (как формальная, так и неформальная) позволяет глубже понять, где находится сотрудник, и как привести его туда, где он должен быть. Они помогают организациям создать культуру, основанную на диалоге, позволяя членам команды вести открытые беседы о том, в чем они могут продолжать совершенствоваться.

Контрольные проверки: Часто считающиеся более неформальным подходом к управлению эффективностью, они по-прежнему являются ценным инструментом для оценки того, как сотрудник справляется со своими повседневными задачами. В идеале они проводятся регулярно для оценки того, как сотрудники выполняют поставленные задачи, и для постоянной обратной связи, а также для выявления:

▻ когда у сотрудника все хорошо и ему должны быть предоставлены дополнительные возможности для развития новых навыков,
▻ или когда сотрудник не оправдывает ожиданий и нуждается в других возможностях развития, чтобы идти в ногу со временем.

Годовые обзоры: Обычно рассматриваемые как более формальный подход, обзоры на конец года позволяют сотрудникам и менеджерам более подробно обсудить результаты работы в завершение года. Это отличная возможность обсудить развитие сотрудников и то, как были достигнуты цели на год, предоставить любые дополнительные отзывы от членов команды или проанализировать продвижение по службе или дополнительные обязанности.

360 обратная связь: 360 обратная связь исходит из типичного нисходящего потока обратной связи от менеджера к сотруднику. Открывая каналы обратной связи с коллегами и другими руководителями групп, вы повышаете самосознание и создаете культуру открытости. Сотрудники, которые участвуют в обратной связи 360, могут получить дополнительное представление о своих сильных сторонах и областях улучшения, которые менеджер может не видеть, и могут соответствующим образом решить их с помощью планов развития сотрудников.

Как видите, недостатка в способах поддержки методов развития сотрудников нет. Многие компании используют сочетание всех четырех областей развития сотрудников, чтобы найти идеальный баланс — универсального решения для всех не существует.

Методы и концепции развития персонала, бесплатные примеры политик и процедур.

Основные формы и методы развития персонала

Современные методы развития персонала

Вертикально-горизонтальная концепция развития персонала Торберта и Кигана

Методы развитие персонала и концепция управления изменения Левина

Методы профессионального развития персонала

Формы, методы и инструменты развития персонала в современной организации

1) Проведение тренингов

Какие навыки развиваются тренингами?

2) Ротация должностных обязанностей

Какие навыки развиваются ротацией обязанностей?

3) Коучинг и наставничество

Какие навыки развиваются наставниками и коучами?

4) Проведение семинаров и конференций

Какие навыки развиваются благодаря участию в таких мероприятиях?

5) Overview 360

Какие навыки развиваются благодаря проведению обзоров на 360 градусов?

6) Организация контроля и самоконтроля продуктивности работы

Какие навыки развиваются при использовании контроля продуктивности?

Система учёта рабочего времени Kickidler.

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Зачем нужно развивать персонал организации

Методики улучшения производительности труда работников

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Профессиональное развитие сотрудников

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Методы развития персонала на примере администрации Усть-Катавского городского округа

Похожие статьи

Основные

Управление

Разработка системы

Порядок формирования

Цели работы с

Похожие статьи

Основные

Управление

Разработка системы

Порядок формирования

Цели работы с

понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Страница не найдена

11 методов развития сотрудников и их преимущества

1. Обучение

2. Чередование задач/должностей

3. Коучинг

4. Наставничество

5. Семинары/Комитеты/Рабочие группы

6. Моделирование

7. Конференции

8. Обучение на рабочем месте

9. Самостоятельная работа

Бонус:

10. Всесторонний обзор производительности

11. Планирование карьеры

6 эффективных методов развития сотрудников, которые превратят вашу компанию в обучающуюся организацию | Zavvy

Основы деятельности по развитию сотрудников

Почему важно развитие сотрудников?

Цели развития сотрудников

Типы развития сотрудников

Традиционные методы и мероприятия по развитию сотрудников

6 Вовлекающие и инновационные мероприятия по развитию сотрудников, которые стоит попробовать

Учебный день или учебный час

Обучение по принципу «равный-равному»

Сообщества практики

Наставничество

Гибридная адаптация

Микрообучение

С чего начать деятельность по развитию сотрудников

План развития сотрудников — ключ к успеху вашей компании

Что такое развитие сотрудников?

Важно ли развитие сотрудников?

Почему вы должны сосредоточиться на развитии сотрудников

1. Повышает удержание сотрудников

2. Сокращает пробелы в навыках

3. Улучшает умственную работоспособность

4. Повышает вовлеченность и производительность сотрудников

7 типов методов развития сотрудников

1. Коучинг и наставничество

2. Семинары