Мотивация и стимулирование персонала: Ошибка 404. Запрашиваемая страница не найдена

Мотивация и стимулирование персонала: проверенные методы

Содержание

Наверняка вам знаком метод «кнута и пряника», который издавна используется для побуждения человека к деятельности. Но всем ли подходит мотивация, основанная на страхе наказания и желании заработать? И ограничивается ли она только этими инструментами?

Что такое мотивация персонала

Термин «мотивация» происходит от греч. «motif» и от лат. «moveo» — и означает «двигать» или «побуждать к действию».

Мотивацию можно рассматривать как:

• Процесс – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации
• Желание – желание действовать для достижения значимой цели, удовлетворения потребностей
• Результат – блага, к которым стремится сотрудник, и для этого выполняет определенную работу и прикладывает усилия.

В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе потребности.

Когда появляется нужда, человек начинает испытывать беспокойство и анализировать, чего же ему не хватает. Такая внутренняя аналитическая работа приводит к формированию потребности. Потребность – то, чем мы сейчас не обладаем, но нуждаемся в этом. Момент осознания своей потребности является начальной точкой процесса мотивации.

Далее под влиянием потребности и личных целей у человека формируется интерес. Интерес уже связан с пониманием того, как нужно действовать, чтобы удовлетворить потребность. Когда способ действия найден, можно говорить о сформированности мотива, то есть побуждения. Человек готов действовать. Но часто нужен еще внешний стимул, чтобы перейти от готовности к реальным действиям.

Если организация предложит сотруднику способ удовлетворения возникшей потребности, то сможет управлять его мотивами и мотивацией. Это то, чем можно управлять.

Основные теории мотивации в организации

Есть разные теории и концепции мотивации. Обычно их применяют не в чистом виде, а комплексно. Поскольку часто разные теории предлагают противоположные пути мотивирования.

Например, согласно теории мотивации Маслоу человек движется поступательно вверх по пирамиде своих потребностей — от физиологии, безопасности и социализации к уважению и самовыражению. Поэтому организация должна давать ему всё больше возможностей для удовлетворения усложняющихся потребностей.

А вот, согласно теории К. Альдерфера, развивающей идеи Маслоу, человек может двигаться по пирамиде потребностей и вверх, и вниз. Иногда нужно давать сотруднику «щелчок по носу», чтобы он потерпел поражение в стремлении удовлетворить потребность. Откатился на ступень назад, еще сильнее захотел желаемого и стал добиваться этого с утроенной силой и энергией, желая доказать всем, что он может и достоин. Организация без усилий и затрат получит очень мотивированного работника, правда, на ограниченный отрезок времени. 

Однако такая система мотивации подходит не всем сотрудникам. Есть много людей, которые просто «опустят руки», потерпев поражение один раз, и не будут ничего добиваться. Этот пример говорит о том, что универсальных инструментов нет, поэтому к мотивации персонала нужен комплексный подход.

5 типов мотивации сотрудников

Модель В.И. Герчикова помогает определить тип мотивации сотрудника и подобрать для него соответствующие инструменты стимулирования. Всех сотрудников можно разделить на 5 типов мотивации. У каждого типа разные потребности и интересы, которые лежат в основе мотивации. Рассмотрим все виды мотивации персонала.

Инструментальный тип

Работа выступает как источник заработка. Сама по себе она не представляет ценности для сотрудника с инструментальным типом мотивации. Если труд оплачивается справедливо и высоко, такой работник трудится с полной отдачей. Интерес представляют не деньги вообще, а именно заработанные своим трудом деньги. Все остальные стимулы имеют второстепенное значение. Такого сотрудника интересует «цена вопроса», то есть сколько заплатят за участие в проекте, за дополнительную работу.

Пример. Часто инструментальный тип мотивации у менеджеров по продажам и других должностей с четко измеримым результатом.

Профессиональный тип

Такие сотрудники ценят содержание работы, возможность проявить себя и доказать свой профессионализм, справиться с трудным заданием, стать лучшим. Стимулами могут быть сложные задачи, самостоятельность, публичные оценка и признание.

Сотрудник с профессиональным типом мотивации не хватается за все проекты и виды работ только потому, что за них платят. Легко откажется от скучного и тривиального проекта, несмотря на хорошую оплату. За работу и проекты он берется в том случае, если они интересны, содержательны, сложны и как профессионалу дают ему возможность отличиться, показать свою профессиональную состоятельность, научиться новому.

Пример. Зачастую представлителями профессионального типа являются узкие специалисты — например, маркетолог, юрист и HR-менеджер.

Патриотический тип

Патриоты компании ценят важность порученной работы и хотят чувствовать значимость своего труда для организации. Самый важный стимул для них – признание своей незаменимости. Таких сотрудников легко отличить — они всегда готовы к дополнительной нагрузке и периодически остаются допоздна.

Важно. Наличие миссии компании, сильного лидера и организационной культуры.

Хозяйский тип

Сотрудники с хозяйским типом мотивации любят самостоятельность и ответственность. Добровольно берут на себя ответственность за дело и выполняют его с максимальной отдачей. Про таких сотрудников говорят: «Ведет себя как хозяин». С точки зрения соотношения затрат и результатов – это самый эффективный работник. Чтобы мотивировать его к работе, нужно делегировать ему полномочия, давать возможность брать на себя ответственность за выполнение работы, поручать руководство проектами.

Пример. Самые яркие представители хозяйского типа — руководители низшего и высшего звена.

Важно. Не терпит указаний и наказаний.

Избегательный тип

Такой сотрудник ищет возможности избежать работы или минимизировать свои усилия. Обладает очень низкой мотивацией, квалификацией и самостоятельностью, предпочитает не брать на себя ответственность и лишний раз «не высовываться». С ним лучше всего работают административные стимулы – приказ, угроза наказания, контроль, депремирование. 

Сотрудники с избегательным типом мотивации наименее эффективны, поэтому они невысоко ценятся в компании. Однако им можно поручить работу, на которую не согласятся другие сотрудники. Обычно это специалисты без квалификации, например, строители или уборщицы.

Как распознать тип мотивации

Для определения внутренних мотивов сотрудников проведите тестирование персонала по различным методикам — тест Герцберга, опросник по методике Шуберта, тест Элерса или «Мотивационный профиль» Ричи и Мартина. Можно ограничиться и простой беседой с персоналом, например, задайте следующие вопросы:

• Что вы больше всего цените в своей работе?
• На каких условиях вы бы согласились перейти работать в другую организацию?
• В каких случаях вы готовы проявить инициативу, предложить какие-то идеи и решения? 

Если ответы сводятся к деньгам, то скорее всего сотрудник – инструментал. А если они — о проявлении самостоятельности и профессионализма, о возможностях развития, скорее всего это профессиональный тип. Если человек говорит о своей готовности сделать всё для блага организации, вы имеете дело с патриотическим типом. Если он акцентирует внимание на личной ответственности и самостоятельности, отсутствии давления со стороны руководства, скорее всего это хозяйский тип мотивации. А если сотрудник говорит, что для него важны постоянные привычные задачи и не выделяет других ценностей, вероятнее всего этот тип избегательный.

Каждый человек не является «чистым» мотивационным типом, а представляет собой их сочетание в определенных пропорциях. Важно определить 1-2 доминирующих типа, и тогда выбирать способы мотивации сотрудников.

Внутренняя и внешняя мотивация сотрудников

С позиции того, откуда возникает у работника мотивация, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация – это личные желания и стремления человека. Она подкрепляется внутренним вознаграждением. Его дает сама работа: чувство удовлетворения, интерес к работе, ощущение своей значимости и своего вклада в общее дело, приносимой пользы.

Внешняя мотивация – это стимулы, привносимые извне. Она подкрепляется внешним вознаграждением: зарплатой, премией, повышением по служебной лестнице, похвалой и публичным признанием заслуг, социальным пакетом и другими стимулами.

В ходе экспериментов выявили интересные факты о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации:

• Внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Она имеет более короткий период воздействия на человека. Значительная опора на внешнюю мотивацию часто снижает удовлетворенность человека работой.
• Размер зарплаты и степень удовлетворенности работой очень слабо связаны между собой. Сотрудники думают только о деньгах, когда работа скучна, коллектив разобщен, морально-психологический климат оставляет желать лучшего, а руководство отгорожено от работников
• Когда поощрение выражается лишь в материальной форме, а размер его постоянен и не зависит напрямую от усилий человека, внутренняя мотивация уменьшается
• Когда сотрудников мало интересует, как их будет поощрять организация, а интерес вызывает именно сама работа (задача), то внутренняя мотивация в значительной степени усиливается и положительно влияет на отдачу персонала. Ученые даже определили количественное соотношение. Внутренне мотивированные работники имеют заинтересованность и вовлеченность в 3 раза больше тех, на кого пытаются влиять только внешними стимулами

Таким образом, внутренняя и внешняя мотивация находятся в определенном противостоянии. Нужно находить баланс между ними.

Внешняя мотивация и стимулирование персонала не подразумевает исключительно заработок или другие материальные «плюшки». Это еще и нематериальные стимулы (иногда их называют моральными). На практике нужно сочетать инструменты материальной и нематериальной мотивации.

Инструменты материальной мотивации

Материальная мотивация персонала – это поощрение с помощью благ, имеющих материальное воплощение.  Она может быть двух видов – денежная и неденежная.

Денежная мотивация

Денежная включает все виды финансового вознаграждения: зарплаты, премии, бонусы, материальная помощь, пенсионные выплаты. Выделяют постоянную и переменную части. Постоянная – это фиксированные выплаты, например, оклад. Переменная – выплаты, зависящие от эффективности труда работников, а потому стимулирующие их работать результативнее (премии, надбавки, доплаты и выплаты, %).

В России денежная мотивация считается одним из самых эффективных способов стимулирования персонала.

Для того чтобы денежная мотивация действительно мотивировала сотрудников на повышение отдачи и результатов, нужно соблюдать следующие условия:

• Система оплаты труда должна быть простой, понятной, прозрачной, доведенной до сведения каждого работника – следует устанавливать четкие, конкретные параметры оценки результатов и эффективности труда, которые можно объективно измерить
• Вознаграждение должно быть справедливым, учитывать уровень затраченных усилий и эффективности сотрудников – никакой «уравниловки» в оплате, премировании
• Дополнительное вознаграждение (переменная часть заработка) должно стимулировать дополнительные усилия работника – премия не должна стать обязательным элементом зарплаты, который платится «по умолчанию» и воспринимается как само собой разумеющееся
• Сотрудник относится к тому мотивационному типу, для которого денежное вознаграждение является важным стимулом (например, инструментальному)

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация персонала включает материальное вознаграждение, которое предоставляется в вещественной форме. Обычно в виде соцпакета (социального пакета). Это совокупность компенсаций и льгот, которые организация предоставляет работникам.

В соцпакете обычно предусматривают 3 части – гарантированная, компенсационная и мотивационная.

Гарантированная часть соцпакета

Гарантированную часть составляют все виды гарантий и льгот, которые законодательно утверждены на уровне государства (региона) различными нормативно-правовыми актами. Например:

• Гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск
• Отчисления в пенсионный фонд
• Оплата больничных листов
• Пособия по беременности и родам
• Обязательное медицинское страхование
• Возмещение командировочных и транспортных расходов для сотрудников, работа которых носит разъездной характер

Эта часть соцпакета выполняет функцию социальной защиты работника. Она является обязательной. Остальные две — добровольными.

Компенсационная часть соцпакета

Компенсационную часть составляют льготы и выплаты для компенсации работнику тех затрат, которые он осуществил из личных средств при выполнении должностных обязанностей. То есть это возвратные выплаты. Например, оплата мобильной связи, оплата расходов личного автомобиля при его использовании в служебных целях, оплата затрат на профессиональное обучение, оплата или покупка жилья для сотрудника, которого отправили на работу в другой населенный пункт. Они зависят от возможностей организации и договоренностей с работником.

Мотивационная часть соцпакета

Мотивационную часть соцпакета составляют льготы, бонусы, выплаты, которые имеют ярко выраженный мотивирующий характер. Это значит, что они поощряют сотрудника за достижения и/или формируют его интерес к повышению самоотдачи. К ним относятся:

• Оплата проезда или предоставление служебного транспорта
• Добровольное медицинское страхование
• Обучение за счет компании
• Оплата аренды жилья
• Оплата абонемента в фитнес-центр
• Корпоративное пенсионное обеспечение
• Предоставление беспроцентного кредита
• Ценные подарки
• Туристические или оздоровительные путевки

За последние годы значимость социального пакета в мотивировании персонала возросла. Социальный пакет влияет на имидж работодателя на рынке труда, повышая его конкурентоспособность для привлечения нужных работников. Также поддерживает корпоративную культуру за счет выстраивания системы социальной защиты персонала. Самое главное – он позволяет удерживать наиболее ценных профессионалов.

Но! Материальная составляющая – далеко не единственный способ управления мотивацией персонала. Рассмотрим, какие существуют инструменты нематериальной мотивации, которая не менее важна.

Инструменты нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников подразумевает применение инструментов для создания психологически комфортных условий на работе. Многочисленные опросы показали, что для многих сотрудников, особенно умственного и творческого труда, большое значение имеют нематериальные стимулы. Примеры: содержание работы, доверие владельцев бизнеса или топ-менеджмента, свобода в принятии решений, ротация и стажировки, особенно зарубежные.

Нематериальное стимулирование сотрудников может включать: обучение персонала, социальную политику, корпоративную культуру, кадровый резерв и карьерный рост, мероприятия по организации труда, организационное и моральное стимулирование, мотивационные мероприятия. Все эти меры или well-being программы направлены на создание психологического комфорта на работе, где люди проводят значительную часть своей жизни.

Социальное стимулирование

Самый популярный метод нематериального стимулирования – это социальное или моральное стимулирование. Это похвала, неформальное и официальное признание достижений работника, его ценности для организации. Может быть в виде объявления благодарности, вручения почетной грамоты, присвоения звания, ценного подарка. Такое общественное признание результатов труда сотрудника приводит к повышению его статуса в организации, престижности. Реализует потребность в уважении и признании.

Организационное стимулирование

Специалиста привлекают к участию в делах организации, принятию решений, проведению изменений, проектной деятельности. В этом случае растет удовлетворенность сотрудника работой в этой организации, поскольку реализуются его потребности в уважении и самовыражении. Если, конечно, работник «дорос» до необходимости реализации таких потребностей высокого уровня.

Стимулирование обучением

Организация, которая инвестирует в своих специалистов, в данном случае постоянно их обучает и развивает их знания и умения, получает более лояльный и вовлеченный персонал. Работник понимает, что организация заинтересована в его развитии, создает основу для его карьерного продвижения, а также планирует его будущее в организации. Он начинает работать с большей отдачей, с большим интересом.

Читайте подробней о том, как мотивировать сотрудников к обучению.

Организация труда

Мероприятия по организации труда направлены на повышение комфорта сотрудника. Более удобный режим работы, гибкий график, снижение монотонности работы, обратная связь от руководства и администрации предприятия, проектирование рабочего места для повышения его удобства, комнаты психологической разгрузки, комнаты для отдыха сотрудников, кофе за счет компании… Всё это дает работнику ощущение заботы со стороны организации, способствует удовлетворению индивидуальных психологических и физиологических потребностей. Компенсирует физические и эмоциональные затраты.

Корпоративная культура и мотивационные мероприятия

Корпоративная культура и проводимые в ее рамках мотивационные мероприятия призваны, с одной стороны, транслировать персоналу корпоративные ценности и приобщать к ним коллектив. С другой стороны, они дают работнику чувство принадлежности и защищенности, что очень важно для удовлетворения базовых потребностей человека. Сюда относятся тимбилдинг, корпоративные праздники и конференции, поздравление сотрудников с праздниками, сайт или корпоративная газета, мотивационные беседы.

Арсенал методов нематериальной мотивации очень широк. Главное – понимать, какие инструменты могут подействовать на работника определенного типа, а какие окажутся бесполезными.

Как выбрать инструменты мотивации персонала

Для разных типов мотивации В.И. Герчиковым предложено использовать разные виды материальных и нематериальных стимулов. Например, разные схемы оплаты труда. Описана целесообразность применения других инструментов, кому они подходят, а кому нет.

Подробней о том, как мотивировать работников разных типов.

«Инструментала» следует поощрять, увеличивая периодически зарплату, выплачивая премии за результаты работы (дополнительные обязанности). Если это руководитель-инструментал, то выплачивать проценты и бонусы, обязательно подчеркивая их связь с результатами работы вверенного ему коллектива. То же самое касается и наказания, оно тоже должно быть материальным — штраф, лишение премии или бонуса, служебного авто…

«Профессионала» нужно мотивировать продвижением по службе, обучением за счет компании с соответствующим повышением зарплаты, сложными и амбициозными задачами и проектами и публичным признанием их профессионализма. Наказывать, соответственно, лишением возможностей профессионального развития и обучения, игнорированием их экспертности, рутинной работой.

Для мотивации «патриота» хорошо подойдет публичная благодарность, грамоты и звания, социальный пакет, приближение к высшему руководству и собственникам бизнеса. Как наказание «патриот» воспримет игнорирование его значимости и ценности для компании, угроза увольнения или перевод в менее значимое подразделение.

«Хозяина» можно мотивировать делегированием полномочий, увеличением его самостоятельности в работе, отсутствием непосредственного контроля. Если это руководящий работник, то можно назначить его руководителем стратегически важного проекта. Наказанием будет являться лишение самостоятельности, контроль и жесткие указания.

Для избегательного типа начальник должен стать практически «матерью», то есть всячески опекать, «разжевывать» задания и поручения (четкие и подробные указания), давать работу попроще и полегче, ругать и грозить увольнением и лишением премии при плохой работе. 

Знание преобладающих типов мотивации работника позволяет руководителю найти правильное соотношение между применяемыми методами материальной и нематериальной мотивации. Такое, чтобы сотрудник был заинтересован в результате работы и увеличении самоотдачи. Такое, чтобы не демотивировать. Ведь демотивированный работник не только начинает хуже работать. Он опасен для организации. Он «подает дурной пример». Угнетает своим настроением и отношением к работе всех остальных, отрицательно влияет на мотивацию остального персонала.

Вывод

Ключевая задача руководителя в области мотивирования сотрудников – разработка системы мотивации. Для этого он должен использовать современные методы мотивации персонала. Как мотивировать сотрудников:

1. Опредетелите мотивационный тип сотрудников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский или избегательный
2. Проведите аудит существующей системы мотивации в компании — подходят ли используемые инструменты стимулирования мотивационным типам сотрудников
3. Разработайте систему материальной и нематериальной мотивации с учетом мотивационных типов сотрудников
4. Анализируйте эффективность новой системы мотивации. Отслеживайте реакцию сотрудников на новые инструменты стимулирования и при необходимости меняйте методы

Управление мотивацией персонала требует системного подхода. Однако эти усилия оправданы. Мотивированные сотрудники приведут компанию к более эффективному достижению целей.

Мотивация и стимулирование персонала — 5 шагов по мотивированию

Что такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала?

Скажите, что вас будет вдохновлять больше — обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение?

Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов.

Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала.

В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.

Содержание

• 1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?
  • Пример
• 2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа
  • Способ 1. Материальное поощрение
  • Способ 2. Нематериальное поощрение
  • Способ 3. Применение санкций
• 3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов
  • Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников
  • Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования
  • Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний
  • Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия
  • Шаг 5. Получаем результативную работу персонала
• 4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний
  • 1) Moscow Business School
  • 2) Волгасофт
  • 3) MAS Project
• 5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета
  • Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию
  • Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда
  • Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала
• 6. Заключение
  • Вопрос к читателю

1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация — это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Стимулирование персонала — это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива.

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Пример

Сергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов.

В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту — едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа

Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.

Известные нам способы разделим на 3 категории.

Способ 1. Материальное поощрение

Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.

Какие бывают виды материального поощрения:

1. Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
2. Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
3. Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

• устная или письменная благодарность;
• вручение почетных грамот;
• запись в трудовой книжке;
• фотография с характеристикой на доске почета и пр.

Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.

Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.

Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.

Пример

В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.

Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.

Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта.

Способ 3. Применение санкций

Сей метод считается самым нежелательным способом стимулирования.

Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно.

Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа.

3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе.

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

• не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
• любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
• хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
• хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса.

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний

Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?

Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.

1) Moscow Business School

Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.

Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.

Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов.

2) Волгасофт

Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.

Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса. Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.

Помимо этого, вас ждут:

• практические методики для руководителей по мотивации персонала;
• консалтинговые услуги;
• семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.

Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.

3) MAS Project

«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.

Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.

Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.

На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.

5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

• оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
• установить кулеры с питьевой водой;
• отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
• на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации».

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.

Вопрос к читателю

Как вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе?

Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр. ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

10 способов стимулировать мотивацию сотрудников

10 Научно доказанные способы мотивации работников

Таким образом, вы наняли некоторых человек. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются рядом. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поощрения и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то заманивание их остаться с вами на долгое время или возвращение в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном помещении. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что вещи в хорошем состоянии и что у вас есть обновленное и работающее оборудование. Это означает отказ от офисного компьютера времен Холодной войны, вашей кассовой системы с ледяным темпом или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не обязательно должно быть дорогим. Попробуйте представить местных художников или приобрести интересную мебель на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают работу ваших сотрудников (и, соответственно, ваших клиентов) намного приятнее.

2. Будьте уважительным, честным и поддерживающим менеджером

Это может показаться пустяком, но плохое управление — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в никуда. Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой здесь. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок во всем этом менеджменте, вам стоит прочитать несколько книг на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или ознакомьтесь с разделом управления сотрудниками в блоге Square. Короче говоря, если вы хороший человек для работы, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Вознаграждайте сотрудников

Люди останутся в вашем бизнесе, если у них есть для этого причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит запустить программу поощрения. Возможно, это ежеквартальная премия. Может быть, это комиссионная структура, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) более вероятно, что сделают свою работу хорошо, и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

Начало работы

4. Дайте им пространство для роста

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам пространства для роста внутри компании является огромным стимулом. Да, есть пряник в виде большего количества денег, но есть и психологический фактор ощущения, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе заведение, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти там на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с запасами, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы он полностью взял на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, это переключает их мышление с «это просто подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

5. Делитесь положительными отзывами

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от вашей работы может исходить из разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, срубив угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этим отзывом со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с Square Feedback. Многие продавцы Square считают обязательным делиться всеми положительными отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Сообщите своим сотрудникам, что они сделали чей-то день (или больше), чтобы они чувствовали себя хорошо и установили более глубокую связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачными

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более заинтересованными. Так что обязательно делитесь этими данными с ними на регулярной основе. К счастью, Square делает это легко. С POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько ваших клиентов являются новыми, а сколько возвращаются. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое расписание

Технологии изменили способ работы предприятий, а также изменили то, как мы работаем или как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или заканчивать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний из рейтинга Forbes «Лучшие компании для работы» за 2014 год предлагали какой-либо гибкий график. Итак, будь то работа на дому или свободный график, предлагайте различные варианты графика, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучших специалистов.

8. Предлагайте еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумных пределах удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. На самом деле, исследование, проведенное компанией Seamless, показало, что 57% сотрудников говорят, что льготы, связанные с едой, заставят их чувствовать себя более ценными и уважаемыми. В этом есть смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38% заявили, что льготы на питание повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», поэтому приличные закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых отличных сотрудников. талант.

9. Признание их достижений

Иногда все, чего люди хотят, — это признание за хорошо выполненную работу. Если сотрудник тратит много времени на работу над проектом или старается изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь похвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от работы, которую они выполняют. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасными, маловероятно, что они снова будут стараться изо всех сил ради компании. Поэтому, будь то отмечание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы продемонстрировали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.

Иметь отличных сотрудников, которые уже некоторое время работают в вашей компании, — это огромный плюс. Поддержание мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса. Сотрудники с большим стажем знают все тонкости, а также делают управление вашим бизнесом намного более приятным.