Мотивация подчиненных: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Что нужно знать руководителю о мотивации своих подчиненных

Об авторе
Статьи автора

Finparty от 27.02.2020

Работая с клиентами, я неоднократно встречалась с такой ситуацией: стоит руководителю сказать слово — и люди сразу спешат все исполнять. Даже если не поняли до конца сути задачи, не знают решения и, что еще хуже, сами не считают, что она полезна. Они просто торопятся подчиниться воле старшего.

Вообще тема подчинения всегда интересовала психологов. Здесь уместно вспомнить известный, но жестокий эксперимент американского профессора Карини Лэндиса под названием «Спонтанные выражения лиц и подчиненность», который ученый провел в 1924 году. Изначально объектом его изучения были эмоции, и с помощью исследования он хотел найти закономерности внешнего выражения чувств. Для этого психолог разрисовал лица испытуемых (это были студенты) черными линиями, а затем использовал разные способы вызвать у них эмоциональную реакцию.

Показывал порнографические картинки, включал джазовые композиции, принуждал нюхать аммиак и дотрагиваться до лягушек, даже заставлял резать головы крысятам. Все переживания людей Лэндис тщательно фиксировал, но ничего нового в плане эмоций не обнаружил. Зато выявил другое: большинство участников эксперимента беспрекословно выполнили его «кровавое» задание, отрезав головы бедным животным. Молодые люди настолько подчинились авторитету профессора, что совершили поступок, который в иной ситуации добровольно никогда бы делать не стали.

Однако вернемся к теме подчинения на рабочем месте. Я бы разделила мотивацию людей, выполняющих распоряжения шефа, на две категории: сознательную и неосознанную. В первом случае действуют достаточно позитивные и очевидные факторы:

1. Вовлеченность в работу, интерес к делу. Тут все ясно: искренне заинтересованные сотрудники охотно следуют указаниям начальства. Они осознанно относятся к подчинению и понимают, зачем и как будут использованы плоды их труда.

2. Авторитет управленца. И в этом случае люди осмысленно выполняют распоряжения руководителя, которого они воспринимают как лидера, высоко оценивая его опыт.

3. Дисциплинированность как черта характера. Такие сотрудники без лишних сомнений принимают правила среды, в которой находятся, и указы тех, кто стоит выше. Чаще всего это экс-спортсмены или бывшие военнослужащие, имеющие за плечами большой опыт как подчинения, так и управления. Многолетняя привычка к повиновению позволяет им в ответ на указания действовать быстро и четко, доверять руководителю. А когда от них требуется выйти на первый план и сделать выбор самим, они тоже показывают достойные результаты. Как говорил один из героев «Игры престолов»: «Хочешь когда-нибудь командовать? Тогда научись подчиняться».

На мой взгляд, интереснее подумать об истоках неосознанного подчинения. Оно обычно берет начало в раннем возрасте и формируется под влиянием следующих психологических факторов:

1. Авторитарный родитель. Ребенок на протяжении всего детства подчиняется взрослым. Он понимает (в младенчестве интуитивно, а затем и разумом), что без них существовать не может. Мама с папой требуют и они же позволяют. Подчинение в сочетании с ограниченной свободой — это норма. Однако порой жесткие родители лишают своих детей любой независимости. И те, не научившись в подростковый период противостоять деспотичной воле старших, вырастают «идеальными подчиненными».

Вот что рассказывал один из таких сотрудников: «Я всегда слушаюсь тех, кто выше по рангу. Могу работать с любым, даже самым тяжелым руководителем. Постоянный диктат отца приучил меня действовать мгновенно, без лишних вопросов. В этом есть свои минусы — я не лидер. Но есть и плюсы — я умею четко, без промедления, выполнять поставленные задачи».

2. Страх. Директивный руководитель часто внушает подчиненным это чувство, даже тем, кто не воспитывался авторитарным отцом. На глубоком психологическом уровне доминантное, резко эмоциональное поведение старшего по статусу вызывает у большинства из нас ощущение неминуемого бедствия. Чаще всего такая реакция возникает у тех, кто по натуре тревожен и боязлив.

Напуганные сотрудники дают примерно такие комментарии. «Когда мне громким голосом указывают, что надо делать, мой «внутренний ребенок» срочно спешит все исполнять». «Мы все боимся нашего босса. Он как Карабас-Барабас, а мы — его послушные марионетки». «Однажды я так сильно испугался окрика начальника, что у меня начался тик. С тех пор как понервничаю, мой правый глаз сразу начинает дергаться».

Обычно люди недолго выдерживают такой режим и ищут более комфортные условия работы, менее страшного руководителя. Впрочем, встречаются разные ситуации. Бессознательные «мазохистские» установки вкупе с низкой самооценкой принуждают кого-то терпеть попрание своего достоинства продолжительное время. Именно к таким подчиненным можно отнести знаменитую реплику героини книги «Унесенные ветром»: «Сильные люди призваны командовать, а слабые — подчиняться».

3. Избегание ответственности. Некоторые сотрудники подсознательно желают снять с себя бремя принятия любых решений. Им удобнее исполнять чужую волю, ведь таким образом они остаются в безопасности — не будут виноваты в случае неудачи. Я знаю немало специалистов, которые на словах претендуют на лидерство, но на деле предпочитают всегда и во всем покорно слушать руководство, чтобы ни за что серьезное не отвечать. Кому-то так проще жить, у кого-то много интересов вне работы, а некоторые просто хотят «не высовываться».

4. Властолюбие. Это может показаться странным, но именно очень властолюбивые люди готовы безоговорочно подчиняться более высокопоставленным лицам. Желание подняться на служебной лестнице заставляет их во всем потакать любому, кто способен помочь в продвижении.

Обычно такие подчиненные — выходцы из неблагополучных семей. Так сложилось, что они не могут по жизни рассчитывать не только на близких, но и на себя. Многие росли без отца, с раннего детства мечтали о сильной поддержке и каждую встреченную на своем пути мужскую фигуру (спортивного тренера, соседа) принимали восторженно и всецело. У них неустойчивая самооценка, слабо развито чувство собственного достоинства. И они верноподданнически выполняют поручения потенциального благодетеля, чтобы потом заполучить власть.

Помню, как один мой собеседник откровенно сказал: «Да, я готов не только служить, но и прислуживать, даже унижаться — если только есть перспективы». Иногда такие подчиненные даже идентифицируются со своим руководителем, то есть чувствуют себя как бы на его месте, копируют привычки и манеру управления.

Во время коуч-сессий я часто задаю лидерам вопрос: какая мотивация подчинения у каждого члена их команды? Сознательное желание выполнять распоряжения шефа надо в людях поддерживать и укреплять. От руководителя зависит, как долго такая мотивация продержится.

А что же делать с неосознанным подчинением? Во-первых, смотреть на людей и их особенности глубже, опираясь на собственный эмоциональный интеллект. Ведь многие лишь прикрывают неосознанное подчинение словами об интересе к делу или дисциплине, стремясь продемонстрировать похвальное, социально одобряемое поведение.

Во-вторых, надо помогать в развитии тем, кто работает с тобой бок о бок. Например, если мотивация замешана на нежелании брать на себя обязательства, то можно аккуратно, постепенно расширять для таких сотрудников зону ответственности (разумеется, убедившись в их профессиональной компетенции). Если ими движет страх, то боссу надо действовать мягче и тоньше, потому что это чувство несовместимо с инициативой и творчеством. Расширяя линейку своих управленческих стилей — от авторитарного до поддерживающего и вдохновляющего — вы поможете подчиненным находить внутренние ресурсы креативности.

Ну а про «властолюбцев» пусть каждый управленец решает сам, хочет ли он видеть таких людей в команде.

2.Мотивация подчиненных. 2.1 Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей.

 
Получение
нового места работы,  а так же изменение
привычных условий деятельности
стимулирует работника,  вызывает в
нем желание проявить себя с лучшей
стороны. Не получив возможности
почувствовать себя необходимым, 
самостоятельным работником,  которому
доверяют и которого уважают,  он
разочаровывается в своей работе.

При этом,  даже
просто с экономической точки зрения, 
люди являются чрезвычайно дорогим
ресурсом,  а,  следовательно, 
должны использоваться с максимальной
эффективностью. Руководитель так же
обязан понимать что тут существует и
моральный фактор. Осознание этой проблемы
ставит перед руководителем новую: Какой
должна быть идеальная для подчиненных
работа?

 Отвечая на этот
вопрос не следует стремится к чрезмерной
специфичности и оригинальности. Все
равно учесть различие во вкусах и личных
мнениях каждого удается редко, 
поэтому руководитель,  как правило, 
стремится к повышению интегральной
производительности. С приведенными
ниже факторами у руководителя есть шанс
получить согласие максимального
количества своих подчиненных. Итак, 
идеальная работа должна:

-иметь целостность, 
т. е.  приводить к определенному
результату.

-оцениваться
служащими как важная и заслуживающая
быть выполненой.

-давать возможность
служащему принимать решения, необходимые
для ее выполнения, т. е.  должна быть
автономия (в установленых пределах).
Либо,  как вариант, — групповая
автономия.

-обеспечивать
обратную связь с работником, 
оцениваться в зависимости от эффективности
его труда.

-приносить
справедливое с точки зрения работника
вознаграждение.

 Спроектированная
в соответствии с этими принципами работа
обеспечивает внутреннее удовлетворение. 
Это очень мощный мотивационный фактор, 
т. к.  стимулирует качественное
выполнение работы,  а так же,  по
закону возвышения потребностей, 
стимулирует к выполнению более сложной
работы.

До сих пор мы
рассматривали методы мотивации,  в
основном,  в свете психологических
потребностей, воздействий на внутреннюю
мотивацию. Эти методы основаны, 
посуществу,  на “Теории Y”.  Однако, 
применение ”Теории X” то же имеет место
сегодня и во многих случаях полностью
оправдывает себя. Это означает,  что 
обзор методов мотивации сотрудников
был бы не полным без рассмотрения
экономических методов мотивации.

Согласно посылок
“Теории X” люди работают, главным
образом для удовлетворения своих
экономических нужд.

Задача
менеджера,  в случае применения
экономической мотивации,  заключается
в разработке премиальной схемы выплат
за производительность,  системы
сдельной оплаты или трудовых соглашений.
Эта задача отнюдь не проста,  так как
ситуация в каждой фирме уникальна и,
следовательно,  премиальная система
должна быть уникальной для каждого
случая. Она также зависит от специализации
персонала. Так совершенно неэффективно
вводить сдельную премиальную систему
производственным рабочим на фирмах с
динамичным производственным процессом, 
ориентированным, главным образом, на
работу под заказ.

 Не все способы
экономического поощрения могут оказать
мотивационное воздействие на сотрудников, 
однако,  существует несколько основных
положений о премиях,  которые не
затрагивают специфику фирмы и являются
универсальными. Ими должен руководствоваться
менеджер при внедрении методов
экономической мотивации:

• Премии не должны
  быть слишком общими и распространенными, 
  поскольку в противном случае их будут
  воспринимать просто как часть обычной
  зарплаты в обычных условиях.

• Премия должна
  быть связана с личным вкладом работника
  в производство,  будь то индивидуальная
  или групповая работа.

• Должен существовать
  какой-либо приемлемый  метод измерения
  этого увеличения производительности.

• Работники должны
  чувствовать,  что премия зависит
  дополнительных,  а не нормативных
  усилий.

• Дополнительные
  усилия работников,  стимулированные
  премией должны покрывать затраты на
  выплату этих премий.

Заключение
Одна
из главных задач организации – поиск
эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизации человеческого
фактора. 
У
каждого сотрудника свои потребности и
желания, которые меняются под влиянием
различных факторов. Понять их, а тем
более изменить, непросто. Ведь мотивы
не только не проявляются напрямую в
поведении, но часто даже не осознаются
самим человеком. Тем не менее, потребности
человека достаточно хорошо исследованы
и представлены несколькими теориями
мотивации, позволяющим определить
содержание потребностей человека и
прогнозировать его поведение. Овладев
ими, руководитель сможет значительно
расширить свои возможности в привлечении
работника к выполнению задач, направленных
на достижение целей организации.
Существует
несколько методов мотивирования труда
персонала: морально-психологические,
материальные и организационные методы.
В практике управления эти методы
применяются совместно, поскольку для
эффективного управления мотивацией
необходимо наличие всех групп
методов.
Любой
вид мотивации должен быть целевым и
гласным, поскольку ожидать от работников
повышения эффективности и качества
выполняемой работы можно лишь в том
случае, если они знают, что их труд будет
справедливо оплачен.
Разработка
и применение эффективной системы
мотивации персонала обеспечивает
организации более высокую степень
удовлетворенности его персонала своими
рабочими местами и своим руководством.
Что, в свою очередь, создает условия для
возникновения чувства гордости за свою
организацию, что вызывает более
внимательное отношение к результатам
своего труда и как следствие повышает
общую производительность и рост доходов
организации.

Список
использованной литературы

1.
Гончаров В. И.: «Основы менеджмента»,
«Современная школа» 2006
— с. 142

2. Гончаров
   В. И.: «Основы менеджмента», «Современная
   школа», 2006 – с 142

3. Кожевников А.Я
   «Мотивация и стимулирование персонала»
   Издательство: «Кордис & Медиа» 2005г.

4. Маслоу А. Мотивация
   и личность. — СПб.: Питер, 3-е издание.
   2007г

5. Виханский О. С.,
   Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
   процесс. М. 1996.

6. Интернет / поисковые
   системы.

19

Эффективная мотивация труда персонала. Средства повышения работоспособности сотрудников в организации

Подписаться на рассылку

Ваш план формируется…

Создана:
05.10.2021

| Обновлена:
09.12.2021

| Время прочтения: 4 мин., 54 сек.

Автор статьи:
Виноградова Ольга Владимировна

Каждый руководитель, пожалуй, не один раз сталкиваясь с проблемой мотивации подчиненных, знает, что для успеха в бизнесе самым важным является желание сотрудников компании трудиться с полной отдачей сил, эффективно и качественно. Когда речь заходит о мотивации персонала, сразу в голове появляется стереотип: мотивация необходима для решения проблем взаимодействия с подчиненными. Мотивация воспринимается как инструмент, который позволит нерасторопного и нерадивого сотрудника каким-то образом «направить в нужное русло» и заставить работать эффективно, и, как следствие, даст возможность руководителю убедить подчиненного выполнять требования вышестоящего руководства.

Однако, на самом деле процессы, мотивирующие трудовую деятельность человека, направлены, прежде всего, на личность работника, на его отношение к работе.
Термин «мотивация» в психологии имеет два значения:
1. Система мотивов определенного человека.
2. Система действий по активизации мотивов определенного человека.

Мотивы, потребности и ценности

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников компании, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности конкретного сотрудника.
Прежде всего, полезно понимать мотивы, движущие людьми. Краеугольным камнем мотивации являются потребности человека. С целью удовлетворения потребностей человек будет работать с большей отдачей, уверенно двигаться к поставленной цели, преодолевать препятствия. Но это только в том случае, если вознаграждение, получаемое человеком за его работу, способно удовлетворить его потребности, причем, как материальные, так и нематериальные.

В психологии описаны десятки возможных потребностей человека. Наибольшее влияние на трудовое поведение и работу человека оказывают следующие:

• Физиологические (материальные) потребности. Это потребности, удовлетворение которых необходимо для поддержания жизнедеятельности организма. К ним относятся потребность в еде, питье, сне, одежде, жилье и так далее. Это те потребности, которые человек удовлетворяет в первую очередь, их еще называют базовыми. «Голодный сотрудник» вряд ли может быть долго полезен фирме. К этой же группе потребностей можно отнести потребность в отдыхе, который необходим для восстановления физической формы.
• Потребность в безопасности, причем, как физической, так и психологической. К физической безопасности можем отнести все факторы, которые могут вредно воздействовать на здоровье сотрудника: рабочее место, безопасность труда, факторы, способные вредоносно влиять на здоровье. К психологической безопасности относят надежное место работы, гарантированную занятость, пенсионные выплаты, оплату больничных листов. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем.
• Социальная потребность (потребность в принадлежности к социальной группе, к коллективу, потребность в любви). Это очень важная потребность, удовлетворение которой оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию человека. Социальные контакты, отношения в коллективе, общение, чувство, что тебя принимают и понимают другие люди, – все это относится к социальным потребностям. Сюда же можно отнести потребность нравиться людям, поддерживать теплые и дружественные отношения в коллективе, потребность избегать межличностных конфликтов.
• Потребность в уважении и признании. Для удовлетворения этой потребности важно символическое выражение отношения к статусу сотрудника: отдельный кабинет, служебная машина, секретарь, признание коллег, руководителей и подчиненных, форма одежды, корпоративная визитная карточка и многое другое. В организации – это желание иметь авторитет среди коллег, получать признание своей значимости. Удовлетворить эту потребность могут также публичные выступления.
• Потребность в самовыражении (реализации собственного творческого потенциала и роста как личности). Люди с выраженной потребностью в самовыражении, пожалуй, самый ценный ресурс для организации. Такие люди могут годами работать над какой-то проблемой, но, даже достигнув многого, они по-прежнему будут стремиться достичь совершенства в своей области. Они хотят реализовать свой потенциал, получают удовлетворение от сложных заданий, которые дают им личностное развитие. Они всегда ищут новые пути, готовы экспериментировать.
Для того чтобы эффективно влиять на мотивацию сотрудника, необходимо знать, какие потребности в данный момент времени для него актуальны. Важно помнить одно простое правило: Мотивирует только неудовлетворенная потребность!

Уровни мотивации персонала

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (проекционная модель поведения), что приводит к огромному количеству ошибок в управлении.
В течение жизни мотивы могут меняться под влиянием различных внешних факторов, а также в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.
Говоря об особенностях трудовой мотивации человека, необходимо вспомнить еще одну особенность личности, которая формируется в раннем детстве посредством окружения и тех психологических установок, которые заложены в характер человека.
Существует два типа мотивационной направленности личности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Ярко проявляется эта особенность уже с детского возраста. Ребенок, который делает школьные уроки для того, чтобы «не наказали» и «не поставили «двойку»» мотивирован на избегание неудачи. Ребенок, ориентированный на достижение успеха будет стремиться «стать лучше всех (либо стать лучше кого-то)», «знать как можно больше», «закончить четверть только на отлично». Поскольку верхней планки в этих случаях в явном виде нет – ребенок будет достигать несравненно более высокие результаты, нежели с избегательной мотивацией.

Мотивационная направленность человека отражается практически в каждом его поступке или действии. Мотивация человека, направленного на избегание неудач, выражается, как правило страхом (штрафа, выговора, увольнения и так далее). Человек с мотивацией на так называемое «достигаторство», модное сейчас веяние, вероятнее всего, будет говорить о своей ответственности, о развитии компании, о коллективе, который на него надеется и так далее.
Функции, связанные с управлением, ответственностью в принятии решений, сотрудник с избегательной мотивацией, скорее всего не сможет выполнять. Одновременно с этим, изо дня в день повторяющиеся, монотонные операции будут им выполняться весьма успешно. Если же перед вами сотрудник с достигаторской мотивацией, то на поприще рутинных обязанностей, он вряд ли достигнет блестящих результатов. Отсутствие роста (карьерного, профессионального, материального) приведет к потере интереса такого сотрудника к своей работе. А вот проекты, связанные с возможностью показать себя, достигнуть каких-либо результатов, окажут на такого сотрудника самое благотворное действие.

Блок по мотивационной направленности сотрудников включен в курс повышения квалификации «Начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями»
Повлиять на мотивационную направленность личности со стороны, крайне трудно, почти невозможно. Поэтому уже при формировании рабочего места необходимо представлять, какой сотрудник лучше справится с данными функциями. Следует иметь в виду, что чем выше уровень к избеганию, тем, соответственно, ниже уровень к достижению, и наоборот, поскольку эти качества находятся на одной шкале.
Подготавливая программу мотивации сотрудников, необходимо принять во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Автор статьи: Виноградова Ольга, бизнес-тренер, имеет 20-летний опыт в качестве руководителя службы персонала и заместителя директора по персоналу и социальным вопросам.

Поделиться в социальных сетях:

• Цена курса:

  25 000 

• Цена курса:

  20 000 

• Цена курса:

  27 000 

• org/Product»>

• Цена курса:

  7 000 

• Цена курса:

  27 000 

Что такое мотивация совершенствования и почему каждому руководителю нужно её использовать

14 декабря 2021Мотивация

Этот вид внешней мотивации поможет раскрыть потенциал подчинённых.

Поделиться

0

Изучение и применение мотивации совершенствования — важная, но далеко не всем известная часть хорошей работы начальника. Между тем этот метод помогает правильно вдохновлять команду на большие достижения и побуждает сотрудников профессионально развиваться каждый день.

В чём особенность мотивации совершенствования

Эта концепция строится на идее, что мы хотим решать задачи, чтобы продемонстрировать свои знания и умения. Например, если мы с успехом закончим сложный проект или выполним трудное задание, а потом ещё и получим похвалу от семьи или коллег, то поверим в свою компетентность как специалиста.

Успех и признание позволяют осознать, что мы можем контролировать качество своей работы, а ощущение собственного профессионализма мотивирует на новые победы.

Почему такая мотивация идеальна для работы

Похвала за выполненные задачи вдохновляет работать на таком же уровне, чтобы получить ещё больше одобрения. А чувство удовлетворения от того, что твою работу заметили, становится приятным бонусом. Сотрудники, которые чётко выполняют задания, успешно осваивают новые навыки и регулярно получают лестные отзывы, подсознательно создают для себя свою собственную систему вознаграждения и продолжают совершенствоваться. Всё это положительно влияет на их самооценку.

Постепенно каждый сотрудник устанавливает самому себе высокую планку стандартов работы. Ему больше не нужна похвала со стороны и дополнительная мотивация. Благодаря осознанию своего профессионализма такие работники «генерируют» вдохновение изнутри.

Кроме того, люди, которые считают себя компетентными, обычно больше стараются и чаще выбирают более сложные задания. Они также отличаются здоровой самооценкой и прекрасно понимают собственную ценность.

Как применить мотивацию совершенствования

Давайте задания в зависимости от интересов подчинённых

Сотрудники проявят гораздо больше желания совершенствоваться в той области, которая им действительно интересна. Когда работник не думает о личных целях или поощрении, работа сопровождается максимальной вовлечённостью. И это значительно повышает вероятность того, что сотрудник станет крутым профессионалом.

Не давайте слишком сложные задания

Поощряйте сотрудников браться за задачи, которые чуть сложнее их нынешнего уровня. Это должны быть задания, до выполнения которых сотрудники совсем немного не дотягивают.

Не забывайте о конструктивной критике и разборе ошибок. Такой подход создаст правильный баланс: работники будут расти, выполняя новые задачи, и понимать, что ошибки — это нормальная часть прогресса.

Помогайте правильно выбирать задачи

Успешное выполнение задач усиливает ощущение собственной компетентности. Но если человек постоянно проваливает задания и не находит поддержки и помощи, эффект будет прямо противоположный. Поэтому важно вдохновлять сотрудников на сложные, но достижимые цели.

Если задача слишком лёгкая, подчинённый может заскучать и даже почувствовать неловкость, что именно ему достаётся такое элементарное задание. Правильно выбранный проект, наоборот, мотивирует на новые достижения.

Не забывайте про обратную связь

HR‑менеджеры или начальники отделов могут помочь коллегам получать новые знания и осваивать новые навыки. Для этого нужно давать обратную связь и объяснять, что только сами сотрудники могут контролировать своё обучение.

Напоминайте работникам, как много они сделали и как сильно их результаты улучшились в сравнении с первой попыткой. Сосредоточьте внимание на процессе обучения и на том, насколько эффективно оно проходит.

Возьмите на заметку 📡

• Как дать обратную связь, чтобы достичь цели и никого не обидеть

Поощряйте саморазвитие

Здесь пригодятся цели совершенствования. Это стремления, которых мы никогда не сможем полноценно достичь. Они нужны для того, чтобы мы становились лучше каждый день и нам всегда было к чему стремиться.

К примеру, даже если вы пройдёте множество курсов и станете высококвалифицированным маркетологом, ваше обучение не закончится, потому что сама сфера маркетинга продолжает развиваться.

Сосредоточенность на получении новых навыков и постоянное обучение позволят не пасовать перед сложностями и препятствиями.

Хвалите сотрудников

Одобрение саморазвития со стороны руководства также помогает сотруднику почувствовать себя хорошим специалистом. Поэтому не забывайте публично поощрять за хорошо выполненную работу и приложенные усилия. Это даст подчинённым понять, что профессиональное развитие в вашей компании или отделе поощряется, и мотивирует их на дальнейший рост.

Читайте также 🧐

• 13 маленьких трюков для повышения мотивации
• 7 вещей, которые убивают мотивацию, и эффективные способы от них избавиться
• Как хакнуть систему вознаграждения, чтобы поддержать мотивацию

Курс, семинар, тренинг «Мотивация подчиненных: методы воздействия и влияния.

Практикум для руководителей»

Цель тренинга: составить представление о составляющих процесса мотивации и отработать навыки эффективного мотивационного воздействия на подчиненных. Аудитория: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, руководители отделов по управлению персоналом.

Программа тренинга:

Основы мотивационного воздействия.

• Понятие мотивации. Правила мотивационного воздействия, его задачи и эффекты.
• Теория потребностей МакКлелланда; двухфакторная теория Герцберга; теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера.
• Организационная культура как отражение миссии организации в ежедневной работе. Модель организационной культуры по Э. Шейну.
• Мотивационное воздействие через корпоративную культуру. Корпоративные легенды. Мифы и мотивация.
• Мотивация персонала и формирование карьеры. Что, как и в какой период времени мотивирует сотрудника.
• Мотивация и лояльность. Практические методы увеличения лояльности сотрудников.
• Взаимосвязь мотивационного воздействия и лидерства. Как развить в себе лидерские качества. Понятие харизмы, ее роль в мотивационном воздействии.
• Модель карьерного роста Дж. Паркинсона как технология мотивационного воздействия на персонал.
• Диагностика уровня мотивации сотрудников. Экспресс-методы.
• Признаки демотивации сотрудников: как они проявляются и что с ними делать?
• Конфликт как столкновение мотиваций. Способы решения конфликтных ситуаций с подчиненными.

Как мотивировать подчиненных.

• Что должен знать и уметь руководитель, чтобы успешно мотивировать подчиненных?
• Как понять, что движет подчиненными. Технология диагностики потребностей и мотивов. Работа со скрытыми и неосознанными мотивами.
• Работа с эмоциональным сопротивлением. Что делать, если вы столкнулись с саботажем? Как быть, если подчиненный неуправляем?
• Отработка навыка эффективной мотивации персонала в соответствии с ценностями и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников.
• Мотивация и влияние через коммуникационные средства. Правила убеждающей речи. Диалог с подчиненными как способ эффективной мотивации.
• Делегирование полномочий как фактор успешной мотивации.
• Понятие «управленческий стиль». Модель Херси – Бланшара. Возможности использования различных управленческих стилей при воздействии на подчиненных.
• Как правильно критиковать и хвалить. Алгоритм позитивной и негативной обратной связи при мотивационном воздействии.
• Оценка и обратная связь в мотивации: субъективный и объективный элемент в оценке.
• Связь контроля подчиненных и мотивации. Как сделать контроль мотивирующим средством?
• Психологические способы влияния и воздействия на подчиненных.

Каракуц Сергей

Бизнес-тренер

Образование:

• Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ).
• Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Шевченко. Специальность: психология.
• Московский Бизнес-Центр Гештальта. Образовательная программа по коучингу и организационному консультированию. Специальность: консультант по управлению и организационному развитию.
• КГ «Business System Consulting Group». Образовательная программа: «Тренинг для тренеров».
• Школа системно интегративного коучинга, ECA (г. Москва). Специальность: системно – интегративный коучинг.
• Немецкая школа Бизнеса/ Доктор Карен Рихтер. Образовательная программы: «Assessment-Center», «Управление департаментом продаж».
• Loyola University/USA. Образовательная программа: «Conflict Management/Mediation».
• MSC International, Japan Образовательная программа: «Strategic Human Resource Management/Development based on Balanced Score Card and Business Process Reengineering».
• SAP Academy/QED Сonsulting. Образовательная программа SAP SE: «SAPMeUp».
• Академия для бизнес-архитекторов SAP SE. Образовательная программа: «The Art of Sales»

Профессиональный опыт:

• Более 3 800 тренинговых часов;
• Более 500 часов коучинга;
• Управленческий опыт более 10 лет.
• Опыт в продажах более 15 лет.

Образование:
Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ).
Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Ш…

Резюме преподавателя

Семенов Сергей

бизнес-тренер

Образование: РХТУ, Экономический факультет, очная форма обучения; Специальность: «Менеджмент организации».

Повышение квалификации/курсы:

• Более 50 тренингов по менеджменту и психологии управления, TMI Russia и др. компаний, Сертификаты
• Тренинговые программы по менеджменту, Евразийский открытый университет, Сертификаты
• Корпоративный университет TMI, TMI A/S, Международный сертификат
• Тренинг для тренеров, TMI A/S, Международный сертификат

Профессиональный опыт: Опыт продаж (образовательные услуги) более 10 лет, Управленческий стаж-9 лет, в т.ч. и на позициях Директора по развитию и Генерального директора, Опыт ведения собственного бизнеса. Опыт работы в известных тренинговых компаниях, в т.ч. иностранных («Prime Training», «Time Manager International Russia» (TMI). Опыт тренерской деятельности более 15 лет.

Авторские программы: Стратегическое планирование и анализ, Постановка целей и системный подход к определению KPI, Управление проектами, Управление изменениями, Управленческие навыки, Мотивационные инструменты в руководстве, Развитие лидерства, Управление в условиях перемен, Формирование команды, Навыки коучинга для руководителей, Тайм-менеджмент, Эффективное делегирование и наставничество, Проведение совещаний, Управление стрессом, Эмоциональный интеллект, Техника эффективной презентации, Тренинг для тренеров, Коммуникативные тактики при переговорах, Бизнес-переговоры, Переговоры о закупках, Продажи и работа с клиентами, Продажи и холодные звонки, Исключительный сервис, Работы с жалобами и претензиями и многие другие

Среди клиентов компании: Pernod Ricard, Mars, Coca-Cola, ДельтаБанк, ВымпелКом, Colliers Int. , Siemens, Мегафон, Комбеллга, Reuters, Экспоцентр, ИЖ-Авто, Electrolux, Viking, Жигулевская ГЭС, Сибирский Берег, ЮКОС-Москва, Bayer, Tupperware, Knight Frank, Servier, AIG, APC, Glaverbel, Novo Nordisk, Daikin, Тенгизшевройл, Норильский Никель, AstraZeneca, Уралсиб, Deutsche Bank, ALCOA, ТНК-ВР, MTV, Organon, ВНИПИТРАНСГАЗ, Укртелеком, Gillette, Hewlett-Packard, Банк ЗЕНИТ, Связьинвест, DDB, McDonalds, Исток, Polstar Group, НЛМК, Velux, Комстар, Alcatel, Timken, КоммерсантЪ, Cadence Systems, Schlumberger, L’Oreal, Paulig, ТНТ-Телесеть, Danfoss, SkyLink, RaiffeisenBANK, Novartis, Aviva, Сбербанк, MONT, AVON, HomeCredit Bank и другие (более 300 компаний).

Образование: РХТУ, Экономический факультет, очная форма обучения; Специальность: «Менеджмент организации».

Повышение квалификации/курсы:
Более…

Резюме преподавателя

Трухманов Вячеслав

бизнес-тренер

Образование

• Высшее медицинское, врач педиатр,

Врач — невролог

Дополнительное образование:

• Тренинг для тренеров «Mercuri International»
• Модульный курс для тренеров «От задачи к результату» преподаватель Б. Мастеров «Мастерская Мастерова»
• Геймификация в тренинге «Высшая школа экономики» Преподаватель В. Шаповаленко
• Сертифицирован по программам Wilson Learning Russia»
  • Искусство быть начальником
  • Социальные стили
  • Переговоры
  • Убеждение через презентацию

Экспертиза:

Прежде, чем стать бизнес – тренером, прошёл путь от медицинского представителя до руководителя отдела продвижения в фармацевтических компаниях. Имеет 10-летний опыт в области продаж и руководства сотрудниками на фармацевтическом рынке, компаний топ 10.

Имеет более 6 лет опыт работы бизнес-тренером и менеджером по развитию и обучению персонала в сегменте Фармы и коммерческой медицины. Провел более 300 тренингов и коучинговых сессий в Москве и регионах России с медицинскими представителями, супервайзерами и менеджерами

Имеет уникальные разработки в области медицинского визита и публичных выступлений для клиентов фармацевтических компаний. Достигает результат, за счет коучингового подхода в тренинге. Нет готовых решений, все индивидуально, исходя из внутренней специфики заказчика.

Основная практика в областях:

• Успешный опыт личных продаж. В компании КРКА, в должности медицинского представителя, а в последствии, менеджера по работе с ключевыми клиентами, выполнял задачи по реализации планов продаж, работая с врачами, фармацевтами и руководителями закупок по рецептурным препаратам. Осуществлял работу с ключевыми клиентами компании.
• Управление персоналом. Имеет успешный опыт в формировании стратегии, целей и задач для команды медицинских представителей, и менеджеров в компаниях IPSEN, Rompharm Company, DANONE. Построения и реализации стратегии продвижения продукта на фармацевтическом рынке. Организации эффективной работы команд, в общей сложности до пятидесяти человек. Выполнения плана продаж. Построения систем мотивации персонала, внедрения систем регулярной отчётности. Имеет успешный опыт по разработке и реализации системы подбора, адаптации и оценки персонала. В том числе удаленно через систему E — Learning
• В сфере корпоративного обучения с 2011 года. Начал деятельность в качестве национального менеджера по развитию персонала в компании Danone. Во время работы в Danone, разработал и внедрил систему поэтапного обучения представителей и менеджеров. Создал систему компетенций для медицинского отдела компании. Организовывал и проводил тренинги. Осуществлял отбор и оценку персонала. В компании Берлин Хеми/А. Менарини, осуществлял процесс оценки и обучения персонала, способствовал росту их профессиональных и личных компетенций. Проводил оценку навыков сотрудников и разрабатывал индивидуальные развивающие программы для них. Проводил обучение медицинских представителей, территориальных и региональных менеджеров, руководителей регионов, сотрудников HR департамента. Проводил развивающие коучинг — сессии для региональных менеджеров. Разработал новые, уникальные подходы к эффективному визиту к врачу и в аптеку, а так — же, публичным выступлениям, позволяющие вовлечь клиентов в процесс диалога и реализовать преимущества препаратов компании.

Основные программы и направления тренингов:

Продажи и переговоры

• «Успешные продажи»
• «Работа с ключевыми клиентами»
• «Переговоры»
• «Социальные типы клиентов»
• «Клиентский сервис»
• «Системные коммуникации с клиентом»
• «Работа с возражениями и сомнениями клиента»
• «Публичные выступления и продажи в бизнесе»

Управление

• «Управленческий цикл»
• «Типология руководителей»
• «Ситуационное лидерство»
• «Тайм — менеджмент и обратное планирование»
• «Коучинг, делегирование и наставничество в управлении персоналом»
• «Подбор, адаптация и увольнение персонала»
• «Развитие менеджерских компетенций»
• «Управление сотрудником через его ценности и социальный тип»

Коммуникации и личная эффективность

• «Навыки успешной коммуникации»
• «Управление конфликтами»
• «Эмоциональный менеджмент и стрессоустойчивость»
• «Профессиональное выгорание в бизнесе»

Опыт работы:

• Wilson Learning ведущий бизнес – тренер направления Фарма
• Berlin-Chemie/A. menarini — Менеджер по обучению персонала
• Rompharm Company— Территориальный менеджер Москва и МО
• Danone— Национальный менеджер по медицинскому развитию и обучению
• IPSEN— КАМ, региональный менеджер Москва
• KRKA— Медицинский представитель, госпитальный менеджер

Клиенты: «Nutricia», «Berlin-Chemie/A. Menarini», «Merck», «Герофарм», «J&J», «Оболенское», «Натива», «Segedim», «Danone», «Ниармедик», «МЕДСИ», «Rehab Family», «Папа, мама и малыш», «Glowbyte», «Mayoly Spindler», «Еламед», «Карат», «Фармальянс+», «Виста» и другие.

Образование
Высшее медицинское, врач педиатр,
Врач — невролог
Дополнительное образование:
Тренинг для тренеров «Mercuri International»
Моду…

Резюме преподавателя

Как мотивировать сотрудника на эффективное выполнение задач: повышение мотивации у подчиненных

Найти человека, который будет искренне желать выполнить задачу нелегко, но в то же время довольно просто ее так поставить, чтобы это желание возникло. Как это сделать рассказывает Ольга Мартыненко, консультант компании Bogush Time.

Оценка

— 4.5 из 5 возможных на основе 2 голосов

ЧИТАЙ ТАКЖЕ — Что делают успешные люди: 19 жестких правил

Вспомните себя, когда вы вдохновенно что-то делали. Что вы чувствовали? Что вами двигало? У вас был внутренний стимул, вы сами для себя решили, зачем вам это нужно и почему это важно. А сейчас, вспомните, пожалуйста, как вы реагировали, когда приходил кто-то старше по рангу и просил вас сделать что-то срочное. Помыть посуду, составить отчет, съездить встретить «любимую» тещу, в то время как вы были заняты. Вспомнили свой внутренний протест? 

Поэтому перед тем, как давать задачу подчиненному нужно четко понимать, будет ли этому человеку интересно выполнение задачи. Всегда эффективней давать задачу тому, кто этого хочет. Но часто руководители сталкиваются с тем, что все без исключения сотрудники не хотят выполнять поставленные задачи.

Поэтому давайте для начала разберемся, с чем это может быть связано. Приведу несколько самых распространенных причин:

• у подчиненного нет стимула к выполнению задачи;
• подчиненный воспринимает задачу, как дополнительную нагрузку;
• подчиненный боится или не уверен, что справится и сможет получить поддержку.

И больше скажу – если подчиненный не хочет принимать задачу по этим причинам – это говорит о неправильной работе руководителя, его неумении вовлекать сотрудников в процесс и незнании правил делегирования.

Читать также: Как научиться управлять своим временем

Так что же делать, если есть задача, а желающих ее выполнить нет? Ответ: ставить ее правильно, учитывая особенности восприятия и цели ваших сотрудников.

1. Прежде, чем ставить задачу – сами определитесь каких результатов необходимо достичь, оцените необходимые ресурсные затраты, разделите цель на: реальные действия, реальных людей, в реальном времени. Т.е. руководитель сам должен понимать, что хочет получить в итоге, и как этого лучше всего достичь.

2. Выберите правильного исполнителя, и для этого вы должны хорошо знать своих сотрудников. А точнее знать, чего они хотят от жизни, чтобы грамотно уметь их стимулировать.

Итак, несколько правил:

 У сотрудника должна быть соответствующая квалификация, которая бы позволила выполнить задачу без ошибок и достаточно быстро.

 Желательны не только знания в конкретной области, но и опыт выполнения подобных заданий. Предоставление полномочий предполагает и определенную ответственность за итоги работы, а человек, не имеющий никакого опыта, растеряется, еще не начав работать. Для новичков лучше подбирать работу в команде, где выделяется лидер. Он сможет подсказать и помочь остальным.

 Чтобы задача не казалась сотруднику сверхурочной, обсудите с ним все его текущие задачи, сориентируйте во времени и помогите расставить приоритеты. И если человек уже выполняет несколько других не менее важных задач, лучше подберите кого-то другого.

 Выбранный сотрудник, в идеале, должен иметь интерес к выполняемому заданию и желание работать. Поэтому, выбирая человека – подумайте, что его может зацепить. Лучше всего, когда выполнение задачи как-то связано с личными целями сотрудника. Например, кто-то хочет подчеркнуть свою значимость, кто-то хочет приносить пользу, а кому-то важен карьерный рост. А ведь для любого подчиненного делегированная задача – это карьерный рост. Потому что он теперь имеет возможность делать то, что раньше делал руководитель. И разумный руководитель сможет правильно преподнести это сотруднику.

Уже только правильный подход к сотруднику может кардинально изменить ситуацию с выполнением задачи, а если вы и дальше будете действовать правильно, то сотрудник уйдет от вас с желанием выполнить поставленную задачу и уверенностью в своих силах.

Читать также: Как достичь в жизни большего: 5 эффективных советов

3. Объясните подчиненному, что ему предстоит выполнить. Очень важно грамотно и четко сформулировать задачу, чтобы сотрудник сразу понял суть задания и ожидаемые результаты. Если нужно, подскажите, как ее лучше выполнить или запросите на утверждение план действий, который потом вместе скорректируйте.

4. Точно укажите сроки выполнения, когда все должно быть готово. Точное указание сроков выполнения задачи позволяет эффективно планировать работу и спланировать скорость работы. Сотрудник должен понимать, когда следует начать работу, когда завершить, когда будет отчитываться о промежуточных результатах.

5. Обеспечьте допуск к необходимым ресурсам. Поверьте, даже самый вдохновленный сотрудник, если будет тратить время на поиск и добывание ресурсов — к выполнению самой задачи будет приступать уже не с той энергией, которая была в начале. Тем более что предоставление ресурсов — это ваша прямая обязанность перед своим подчиненным.

6. Наделите полномочиями. Если вы не предоставили необходимых полномочий сотруднику, это все равно, что посадить водителя трамвая, поставить ему цель добраться до места, а на маршруте всегда будет гореть красный свет светофора. Полномочия — это ограниченное право использовать ресурсы организации. Хоть и ограниченное, но все же право.

7. Проясните степень ответственности, которая возлагается на подчиненного. Люди часто находятся в замешательстве, потому что не понимают, какие «плюшки» получат в случае хорошей работы или какие неприятности грозят им лично и компании в целом в случае невыполнения задачи. Если вы просто поговорите об этом – это добавит значимости действиям человека и послужит дополнительным стимулом.

Подведем итог. Преодолеть сопротивление сотрудника выполнить поставленную задачу не сложно. Найдите стимул для работы конкретного сотрудника и помогите справиться со страхом и неуверенностью в своих силах, просто правильно поставив задачу. И еще – не забывайте ненавязчиво контролировать выполнение, корректируя и направляя. Сотрудники, которые будут ощущать вашу постоянную поддержку – это уверенные и лояльные вам и компании сотрудники, которые будут работать на результат и приведут компанию к успеху.

Читать также: Как погасить вспыхнувший конфликт: 7 работающих фраз

Следуйте этим элементарным правилам, и вы удивитесь, как скоро у вас появятся сотрудники с горящими энтузиазмом глазами! Удачи!

Автор: Ольга Мартыненко

теги:
карьера

7 способов мотивировать команду и как это меняет игру для бизнеса

Перейти к разделу

Делитесь своим видением и ставьте четкие цели

Давайте положительные отзывы и вознаграждайте свою команду

Предоставляйте возможности для развития

Дайте сотрудникам пространство, необходимое им для процветания

Чтобы добиться отличных результатов, вы должны постоянно думать о том, как вы можете мотивировать и вдохновлять свою команду.

Мэтт Додсон, менеджер по организационному развитию, Chevron, рассказывает, почему мотивация и руководство людьми имеют решающее значение для успеха организации. И это начинается с коучинговой культуры.

Вот несколько способов, которыми вы можете направить своих сотрудников в правильном направлении и вместе достичь своих целей.

1. Поделитесь своим видением и поставьте четкие цели

Вы можете мотивировать и вдохновлять свою команду, только если они знают, над чем работают. Убедитесь, что ваши сотрудники знают о вашем видении и о том, каковы ваши конечные цели для бизнеса.

Это побуждает всех работать вместе для достижения лучших результатов. Кроме того, регулярно устанавливайте четкие и измеримые цели в рамках этого видения, чтобы вы и ваши команды могли отслеживать прогресс, а они могли видеть свой успех в осязаемой форме.

Поддержка согласованности внутри и между командами способствует повышению производительности и помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными.

2. Общайтесь со своими сотрудниками

Четкая постановка целей частично зависит от эффективного общения с вашей командой. Общение — это улица с двусторонним движением, и вы должны убедиться, что между вами и вашими сотрудниками существует постоянный поток общения.

Таким образом, вы сможете не только информировать их о том, что нужно сделать, но и выслушать их идеи, мнения и отзывы. В конечном итоге это окажет положительное влияние на ваш бизнес, поскольку они могут подходить к дилеммам иначе, чем вы.

Регулярно связывайтесь со своей командой и дайте им возможность прийти и поговорить с вами. Убедитесь, что вы доступны для контакта и будьте открытыми и доступными в своем отношении к общению. Это заставит ваших сотрудников чувствовать себя вовлеченными в бизнес и его операции, что еще больше мотивирует их на достижение лучших результатов.

3. Поощряйте командную работу

Лучшие компании — это те, в которых все работают слаженно.

Поощрение и поощрение командной работы повышает производительность, поскольку позволяет сотрудникам чувствовать себя менее изолированными и помогает им чувствовать себя более вовлеченными в свои задачи. Вы можете сделать это, регулярно проводя тимбилдинговые мероприятия и предоставляя членам вашей команды возможность сблизиться и узнать друг друга.

Подумайте об этом при найме новых сотрудников, подумайте, какой вклад они внесут в команду и корпоративную культуру. Даже если кто-то имеет опыт в этой роли, это не обязательно означает, что он будет хорошо работать с остальными вашими сотрудниками.

4. Здоровая офисная среда

Окружающая среда оказывает значительное влияние на нашу продуктивность, удовлетворенность и творчество. Здоровые и счастливые сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя мотивированными и вовлеченными.

Создайте пространство, в котором приятно работать, и офис, в котором ваши сотрудники хотят проводить свое время. Помните о конфиденциальности, шуме, качестве воздуха, естественном освещении, местах для отдыха и атмосфере. Поощряйте здоровое отношение, предлагая здоровые закуски и доступ к физическим упражнениям, будь то членство в тренажерном зале или участие в групповых занятиях.

Поощряя здоровые привычки, вы можете помочь своим сотрудникам сохранить уровень энергии и снизить уровень стресса. Подобные офисные привилегии также заставят вашу команду почувствовать, что их ценят, и еще больше побудят их делать свою работу лучше.

И не забывайте об удаленных сотрудниках. Им нужно столько же внимания и поддержки с вашей стороны, чтобы создать для них здоровую рабочую среду (даже если их офис находится дома).

Имейте в виду, что сотрудники, которые работают из дома (независимо от того, несколько дней в неделю или постоянно), сталкиваются с другими трудностями, чем сотрудники, которых вы ежедневно видите в офисе.

Обязательно проводите регулярные опросы вовлеченности удаленных сотрудников, чтобы узнать, с чем они сталкиваются, чтобы вы могли лучше поддерживать их и помогать им создавать позитивную и продуктивную рабочую среду, независимо от того, где они находятся.

5. Давайте положительные отзывы и вознаграждайте свою команду

Силу положительных отзывов иногда упускают из виду, но признание и одобрение достижений воодушевляет членов команды, поскольку они видят, как продвигаются к целям компании.

Когда сотрудники добиваются результатов, прилагают дополнительные усилия или делают выдающуюся работу, обязательно скажите им, что вы им благодарны, и будьте конкретны в своей похвале.

Например, не говорите просто «хорошая работа». Объясните, почему это была хорошая работа и как она помогла бизнесу. Это не только мотивирует вашего сотрудника, но и поможет ему добиться успеха в будущей работе.

Вознаграждайте свою команду за тяжелую работу, будь то денежное вознаграждение, подарки, привилегии или большая ответственность и независимость.

6. Предоставляйте возможности для развития

Члены команды чувствуют себя более ценными, когда они учатся и повышают свою квалификацию. Чтобы мотивировать и вдохновлять свою команду на достижение высоких результатов, вы должны предоставить своим сотрудникам возможности для роста и развития.

Эти возможности должны быть адаптированы специально для индивидуального сотрудника и могут быть в форме дальнейшего обучения, постановки сложных задач, приглашения сотрудника следить за вами или проведения собственного времени за обучением и наставничеством кого-либо.

Сосредоточьтесь на обучении вашей команды переносимым навыкам, которые они могли бы использовать на разных должностях, и поощряйте их ставить перед собой цели обучения.

7. Дайте сотрудникам пространство, необходимое им для процветания

Микроменеджмент может быстро задушить творческий потенциал. Предоставляя своим сотрудникам пространство и автономию, вы ясно показываете, что доверяете им выполнение работы по-своему. Это может вдохновить людей на поиск более эффективных или оптимизированных способов выполнения задач или на обнаружение пробелов в их наборе навыков или в отделе во время работы.

Предоставление вашим сотрудникам места идет рука об руку с сокращением количества совещаний и асинхронной регистрацией, когда это возможно. Очищая календарь, вы можете вернуть драгоценное время сотрудникам, чтобы они могли войти в свою зону потока и выполнять свою работу наилучшим образом.

Мотивация является неотъемлемой частью любого рабочего места, и вы должны постоянно стремиться к тому, чтобы ваши сотрудники чувствовали мотивацию и вдохновение. Если вы это сделаете, вы обязательно добьетесь нужных вам результатов.

Если вам трудно мотивировать свою команду и управлять командой, BetterUp может помочь. Имея доступ к индивидуальному коучингу, вы можете полностью раскрыть потенциал своей команды.

Мотивация сотрудников: полное руководство

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Таким образом, мотивация сотрудников неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко стимулировать, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Указатель содержания

1. Мотивация сотрудников: определение
2. Виды мотивации сотрудников
3. 10 лучших способов мотивировать сотрудников
4. Какова важность мотивации сотрудников?
5. Теория мотивации Герцберга
6. Как использовать эту теорию на практике?

Мотивация сотрудников — это энтузиазм, уровень энергии, целеустремленность и креативность, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Поэтому все определения, которые вы прочтете в книгах или словарях, касаются того факта, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение для достижения желаемых целей и результатов.

Следовательно, мотивация сотрудников зависит от того, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в достижение целей организации и насколько он/она чувствует себя наделенным полномочиями. Мотивация бывает двух видов:

• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация

Существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Поэтому организация должна понимать, что не сотрудники — это клоны, а личности с другими чертами. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

Таким образом, вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, тогда как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него/нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его/ее системе убеждений.

Таким образом, глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие люди проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, желание добиться успеха.

Исследования показали, что похвала повышает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Поэтому, если вы являетесь менеджером, руководителем или занимаете руководящую должность, пожалуйста, будьте преднамеренными в своих отзывах или похвалах. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

В качестве альтернативы, внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — наградами и признанием. Следовательно, некоторые люди могут никогда не быть мотивированы внутренне, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Кроме того, исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать желанию человека освоить новый набор навыков. Кроме того, вознаграждения, такие как бонусы, привилегии, награды и т. д., могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить их работать:

1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение для онлайн-опросов или платформа для проведения опросов мотивации сотрудников.
2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. д. Проведение опросов удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и принять соответствующие меры.
3. Молодец — признай! Признание помогает создать здоровую связь между работодателем и работниками.
4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Внешние награды исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации сотрудников изнутри.
5. Автономия, а не бюрократия:  Микроуправление — худшее, что вы можете сделать в качестве менеджера. Если вы наняли людей с определенным набором навыков, позвольте им делать свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.
6. Создайте прекрасную рабочую среду:  Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников.
7. Будьте дальновидными: Руководствуйтесь видением. Сотрудники должны знать, что их усилия ведут к чему-то важному. Им нужно знать свое предназначение и, что более важно, путь, который приведет их туда.
8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте по ним:  Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут рассмотрены и своевременно рассмотрены.
9. Карьерный путь: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Поэтому убедитесь, что вы сидите с каждым сотрудником и составляете план карьеры, который является прозрачным и ясно изложенным.
10. Обеспечение гибкости: Не все сотрудники одинаковы. Поэтому вы должны позволить некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Какова важность мотивации сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — это очень человеческая вещь. Более того, наша основная природа — взращивать что-то и видеть, как оно процветает, это применимо к большинству вещей, которые мы делаем в нашей повседневной жизни. Следовательно, это верно как для социального, так и для социального пространства.

Несомненно, мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Поэтому мотивированные сотрудники проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, изобретательны и целеустремленны.

Мотивированные сотрудники обеспечивают:

• Положительную атмосферу в организации
• Коллеги счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убедитесь, что клиенты довольны
• Они всегда добиваются лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники останутся активными и сделают все возможное для своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкому уровню текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников. Forbes уточняет еще один важный фактор для менеджеров — понимать разницу между мотивацией сотрудников и вовлеченностью. Попытка понять разницу, опять же, приведет к снижению уровня текучести кадров.

Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория говорит о том, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровень мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее. Это факторы, обнаруженные на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы: Гигиенические факторы, если они отсутствуют, будут препятствовать тому, чтобы сотрудники выполняли свою работу наилучшим образом. Таким образом, гигиенические факторы – это окружающие факторы, облегчающие поведение сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и факторов гигиены

Здесь участвуют 4 статистические данные:

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которой хотел бы достичь любой менеджер или супервайзер. Здесь все сотрудники счастливо мотивированы и имеют очень мало недовольства.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало недовольства, но они также не очень мотивированы. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересна. Сотрудники просто получают свою зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Сотрудники высоко мотивированы, но также имеют многочисленные претензии, особенно когда работа очень интересная, но работникам не платят по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет очков за угадывание, ситуация явно плохая. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни факторов гигиены.

1. В первую очередь исправить и изменить бюрократическую политику компании. Таким образом, убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, каковы ожидания руководства. Таким образом, помня о разработке политики, которая является беспроигрышной для всех.

2. Кроме того, убедитесь, что ваши руководители также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждый сотрудник должен пользоваться уважением и поддержкой.

3. Очень важную роль здесь играет организационная культура.

4. Убедитесь, что компенсация, привилегии и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Следовательно, если вы не платите своим сотрудникам хорошо, почему они должны проявлять интерес к каким-либо инициативам?

5. Работники будут удовлетворены и найдут свою работу значимой, если их рабочие места будут хорошо организованы.

6. Делегируйте обязанности своим сотрудникам, дайте им почувствовать, что их ценят. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Узнайте больше о том, как получать постоянную обратную связь от своих сотрудников и начать действовать, чтобы оказать положительное влияние на вашу организацию с помощью QuestionPro Workforce.

Шесть способов повышения производительности и мотивации сотрудников

Со времен промышленной революции и теории Фредрика Тейлора работодатели испробовали бесчисленное множество способов повышения производительности сотрудников и стимулирования их мотивации и нравственности. Среда компании значительно различается. И как я говорил в Под новым руководством , Природа умственного труда сделала большую часть тейлоризма неадекватным. Некоторые организации стимулируют сотрудников через жесткую конкуренцию, в то время как другие стремятся создать благоприятную командную атмосферу. Никто не может с полной уверенностью утверждать, что нашел метод повышения производительности, который работает стабильно.

Мотивация ваших сотрудников — это деликатная и целенаправленная задача, которая требует большего, чем ежегодный обзор или несколько заметок в чьем-то личном деле. Точно так же, как привести себя в форму или выучить новый язык, повышение мотивации и уровня производительности ваших сотрудников не произойдет в одночасье. Вот шесть способов улучшить производительность и мотивацию на рабочем месте.

1. Четко формулируйте ожидания

Сотрудники, у которых нет целей, по своей природе бесцельны. Поставьте перед ними четкие достижимые цели и убедитесь, что существуют измеримые стандарты для оценки их эффективности. Работа Виктора Врума по теории ожиданий поддерживает идею о том, что сотрудники должны знать, какое действие от них ожидается и что оно приведет к желаемой производительности. Ваши сотрудники должны понимать, что от них ожидается, как они должны это делать и как они будут оцениваться по этому поводу.

2. Обеспечьте непрерывную обратную связь

Немедленная, непрерывная обратная связь позволяет сотруднику понять, что его действия влияют на компанию. Вам и сотруднику трудно вспомнить конкретные инциденты, когда время проверки эффективности сотрудников приближается. Теория постановки целей предсказывает (совершенно очевидно), что сотрудники мотивированы постановкой целей и получением постоянной обратной связи о том, на каком уровне они находятся относительно этих целей. Недавние исследования показывают, насколько мотивацией может быть, когда сотрудники знают, что они добиваются прогресса.

Всегда будьте конкретны в своем отзыве. Например, вместо того, чтобы говорить сотруднику, что он «отлично поработал», похвалите его за то, как он организовал свою презентацию, какие цитаты он использовал, или за его стиль публичного выступления. Он с большей вероятностью применит эти сильные стороны в своем следующем проекте, если вы укажете на них конкретно.

3. Исправить в частном порядке; Похвалите публично

Большинство людей не мотивированы негативными отзывами, особенно если они чувствуют, что это смущает. Единственное приемлемое место для обсуждения текущей проблемы, связанной с производительностью, или исправления недавней конкретной ошибки — в офисе сотрудника или в вашем собственном, за закрытой дверью.

С другой стороны, публично объявите, когда один из ваших сотрудников сделал особенно выдающуюся презентацию, продажу или другое заметное достижение. Привяжите поощрение к наградам, например бонус или подарочный сертификат. Похвала своих сотрудников перед другими помогает мотивировать их дальнейшую блестящую работу. (Одно замечание: некоторые люди, которые любят, когда их хвалят, все же предпочитают личное общение, поэтому сначала спросите, прежде чем освещать своих людей.)

4. Верьте в своих сотрудников

Скажете ли вы ему об этом во время аттестации сотрудников или в комнате отдыха, сотрудник, чей начальник постоянно называет его никчемным, или неудачник, испытает массу эмоций. Однако он не будет чувствовать особой мотивации для улучшения своей работы.

Представьте слабость или ошибки в контексте: «Я знаю, что ты можешь лучше. Ты умный и способный… и поэтому я ожидаю от тебя большего». Восприятие доверия лидеров является ключевым компонентом трансформационного лидерства.

Поощряйте свою руководящую команду использовать тот же подход, когда вы пытаетесь мотивировать своих сотрудников на крупное мероприятие: «Это самая талантливая и трудолюбивая группа, которая у меня когда-либо была, и поэтому я знаю, что вы можете выиграть это конкуренция продаж».

5. Сделайте вознаграждение достижимым

Всем известна ежегодная премиальная поездка, присуждаемая наиболее результативному сотруднику. Проблема в том, что такие вознаграждения обычно достаются одному или двум сотрудникам. Это заставляет остальную часть вашего персонала чувствовать, что нет особого смысла усердно работать, потому что одни и те же люди всегда пожинают плоды. Помните другую сторону уравнения ожидания Врума, которое предполагает, что люди также должны видеть желаемую производительность и связанное вознаграждение как возможное.

Установите серию небольших вознаграждений в течение года, чтобы стимулировать постоянное повышение производительности. Например, вместо ежегодной поездки назначьте несколько трехдневных поездок за каждый квартал. Меняйте основания для наград. Лучшие продажи могут быть одной категорией, но также могут быть лучшие исследования или самые усердные. Признайте, что несколько типов совершенства мотивируют ваших сотрудников сосредоточиться на дополнительных областях своей деятельности.

6. Пусть люди знают, за что они борются

Все первые пять рекомендаций работают, но они работают лучше всего, когда работа ясна. Когда неясно, как ваша команда достигнет поставленных перед ней целей, то самая надежная мотивирующая сила — это цель. И способ проверить, есть ли у вашей команды четкая цель, заключается в том, могут ли они ответить на вопрос «за что мы боремся?» Вам не нужно использовать воинственную риторику в своем общении, но вы должны регулярно информировать своих людей о том, что они меняют в организации и что организация меняет в мире.

Люди не хотят присоединяться к компании; они хотят присоединиться к крестовому походу. И напоминание им о важности этой борьбы будет поддерживать их мотивацию, даже когда неизвестно, как победить.

Спасибо за чтение. Вы можете получить больше практических идей в моем популярном информационном бюллетене по электронной почте. Каждую неделю я делюсь образовательными (и развлекательными) видеороликами, статьями и подкастами, которые помогут вам и вашей команде добиться наилучших результатов. Более 40 000 таких же лидеров, как вы, подписались . Введите адрес электронной почты сейчас и присоединяйтесь к нам.

Иерархия потребностей Маслоу. Как мотивировать персонал

Основные советы по лидерству: мотивация других

Вы не можете быть лидером без последователей, поэтому вам нужно понять, как мотивировать людей присоединиться к вашей программе. Мотивация — это то, что заставляет сотрудников действовать определенным образом, так как же этого добиться? Понимание мотивов людей — причин, по которым они что-то делают, — ключ к тому, чтобы стать хорошим лидером.

Одной из основных теорий, касающихся мотивации, является Иерархия потребностей Маслоу . У людей есть потребности. Потребность – это отсутствие чего-то, чего-то, чего мы хотим. Это порождает драйв и желание, которые побуждают нас удовлетворять эту потребность. Удовлетворение этой потребности или получение того, чего мы хотим или чего нам не хватает, является целью. Иерархия потребностей Маслоу — это психологическая теория, предложенная американским психологом Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория мотивации человека». Это теория психологического здоровья, основанная на первоочередном удовлетворении врожденных потребностей человека, достигающих кульминации в самоактуализации.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория мотивации Маслоу называется «иерархией потребностей». Маслоу считает, что у людей есть пять основных потребностей в следующем порядке важности:

• Физиологические потребности –

i) потребность в еде
ii) потребность в питье
iii) потребность в работе
iv) потребность во сне
v) потребность в размножении0003

i) потребность в жилье
ii) потребность чувствовать себя в безопасности

• Предметы первой необходимости –

i) потребность чувствовать себя частью группы
ii) потребность в принятии

• Потребности в самооценке –

i) потребность чувствовать себя хорошо
ii) потребность в признании своих достижений

• Потребности в самореализации –

i) потребность в самореализации
ii) потребность в росте и развитии

Маслоу считает, что люди не будут двигаться дальше по этому списку, чтобы быть мотивированными следующим набором потребностей, пока не будут удовлетворены предыдущие наборы. вот короткое видео, которое иллюстрирует иерархию потребностей Маслоу , опираясь на отрывки из диснеевского фильма «Вверх».

Существуют и другие теории в том же ключе, что и Маслоу.

Теория Альдерфера

Другая теория Альдерфера разделила эти потребности на три категории:

• потребности существования
• потребность в родстве
• потребности роста

Хорошие лидеры признают, что люди разные

Лидеры и менеджеры должны иметь этот уровень понимания, если они хотят быть в состоянии мотивировать своих сотрудников. Однако, чтобы быть хорошим лидером и менеджером, вы должны понимать, что люди разные. Чтобы проявить черты хорошего лидера, вам нужно признать, что некоторые люди приходят на работу, чтобы зарабатывать деньги (потребности существования), и не имеют никакого желания ни ладить с другими (потребности родства), ни продвигаться по службе (потребности роста). Другие работают, чтобы встречаться с людьми и имеют личную задачу и чувство достижения (потребность в родстве). Другие работают, чтобы набраться опыта для продвижения по службе (потребности роста). Для других это может быть их комбинация.

Мотивация людей с экзистенциальными потребностями

• Платите людям достаточно
• Безопасность на рабочем месте и хорошие условия
• Поощрения – работник месяца
• Ставить цели
• Обращайтесь с людьми как с личностями

Мотивация людей с потребностью в общении

• Проявите уважение
• Делегат — назначьте ответственность
• Дайте признание
• Связь
• Вовлекайте людей в процесс принятия решений
• Поощряйте идеи
• Хвалите людей
• Познакомьтесь с людьми
• Дни тимбилдинга и дни отсутствия в офисе
• Праздновать успех

Мотивация людей с потребностями роста

• Предложить поддержку для выполнения новых задач
• Бросьте вызов персоналу и сотрудникам
• Работа должна быть интересной
• Поощряйте людей думать самостоятельно
• Держите людей в курсе
• Спросите людей, что ими движет
• Растянуть людей с новой работой
• Предлагайте обучение там, где это возможно

Как узнать, что персонал и сотрудники демотивированы

• Повышенная заболеваемость
• Увеличение количества прогулов
• Поздно
• Низкое качество работы
• Отсутствие связи
• Отношение
• Разочарование

Почему люди теряют мотивацию

• Отсутствие распознавания
• Скука
• Отсутствие участия
• Не прослушивается
• Отсутствие поощрения
• Отсутствие обучения
• Без делегирования
• Критика
• Слишком много работы

Как мотивировать персонал — наши учебные курсы и семинары

Мотивационное лидерство

Мотивационное развитие команды – разговор с полярниками

Награды Института лидерства и менеджмента (ILM)

Навыки эффективного общения для мотивации вашего персонала

Забронируйте место сейчас

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Call of the Wild для личного и организационного развития.

Amazon.co.uk Виджеты

8125

Мотивация сотрудников на рабочем месте

Исследования показывают, что мотивированная, заинтересованная и отзывчивая рабочая сила значительно более продуктивна, чем немотивированная, апатичная группа сотрудников. Когда работники чувствуют себя вовлеченными, они с большей вероятностью будут работать усерднее на благо компании, потому что они могут своими глазами увидеть, что их вклад означает для ее успеха.

Помимо того, что они более продуктивны, эти сотрудники постоянно добиваются более качественных результатов, а благодаря более низкой текучести кадров они даже экономят вашей компании время и деньги, которые потребуются для найма и обучения их замен.

Так как же начать мотивировать сотрудников? Вот четыре проверенных совета.

Не ждите мотивации.

Сотрудники, которые довольны своей работой, имеют большое влияние на рост и успех вашей компании. Точно так же невовлеченные сотрудники могут негативно сказаться на способности вашей организации стать или оставаться лидером отрасли. На самом деле, по оценкам экспертов, затраты на высвобождение рабочей силы исчисляются триллионами долларов.

Развитие талантов в вашей компании и подготовка сотрудников к продвижению по службе — идеальный способ подготовиться к будущему. Часто быстрее и эффективнее продвигаться по службе в своих рядах, чем искать новые таланты за пределами своей организации.

Знайте, где они стоят.

Определение того, мотивированы ли и вовлечены ли сотрудники, является первым шагом к созданию выигрышной рабочей среды. Как правило, сотрудники, которые работают с энтузиазмом и чувствуют глубокую связь с компанией, являются теми, кто внедряет инновации, проявляет больше инициативы, выполняет работу более высокого качества и продвигает организацию вперед.

С другой стороны, отстраненные сотрудники наносят ущерб вашей организации, потому что они могут заразить остальную часть вашей команды негативными взглядами. Это не только снижает производительность, но и может привести к тому, что ключевые члены вашей команды уйдут в поисках новых возможностей. Выявление таких сотрудников и устранение причины их недовольства имеет решающее значение. Если активно отстраненные люди не могут или не хотят активизироваться и переориентироваться, может оказаться необходимым удалить их из организации на благо всей команды.

Золотая середина между вовлеченными и активно невовлеченными сотрудниками предназначена для невовлеченных — по сути, эти люди «выписаны». Ходя во сне в течение рабочего дня, они вкладывают в свою работу только время, а не энергию или страсть. В результате они могут негативно повлиять на производительность и качество работы. Вот почему жизненно важно сохранить свою команду, особенно ваших лучших сотрудников. К счастью, те, кто попадает в эту золотую середину, обычно имеют лучший потенциал для повторного вовлечения.

Узнайте, что движет сотрудниками.

Как только вы получите приблизительное представление о том, к какой группе относятся ваши сотрудники, пора действовать. Создание среды, в которой сотрудники чувствуют, что их вклад является неотъемлемой частью общего успеха организации, может быть сложной задачей, но это, безусловно, стоит затраченных усилий. На самом деле основные факторы вовлеченности сотрудников относительно просты:

• Заинтересованность руководства в благополучии сотрудников
• Четкое видение высшего руководства
• Сложная работа
• Полномочия по принятию решений и ввод данных
• Возможности карьерного роста
• Рабочая среда для совместной работы
• Ресурсы для выполнения работы

Мотивируйте изнутри.

Энтузиазм должен исходить от каждого сотрудника. Однако то, что вдохновляет одного человека, может не сработать для кого-то другого — ваша задача состоит в том, чтобы создать общую «выигрышную рабочую среду» и побудить сотрудников поверить в нее.

Установите тон.

Позитивное отношение к своей компании, своему положению и жизни в целом может оказать значительное влияние на моральный дух. Ваше отношение распространяется на тех, кем вы управляете, поэтому важно начинать и заканчивать каждый день на позитивной ноте. Простые комплименты, восторженные приветствия и светские беседы с членами вашей команды помогут зарядить сотрудников энергией.

Вот еще несколько вещей, о которых следует помнить, когда речь заходит о поощрении сотрудников:

Дайте им то, что они хотят.

Если сотрудник хочет больше отзывов о своей работе или больше ответственности, дайте ему это! К этому следует поощрять тех, кто активно пытается стать более вовлеченным в успех организации. Позвольте ответственному сотруднику принимать больше решений или запрашивайте его мнение по деловому вопросу. Когда ваши лучшие люди чувствуют, что их таланты и вклад ценятся, они, скорее всего, останутся мотивированными.

Небольшая похвала имеет большое значение.

Предложите искреннюю, целенаправленную похвалу. Большинство людей могут почувствовать, когда менеджер неискренен или дает общий отзыв, а не комментирует конкретное достижение. Поэтому определите объем похвалы, который требуется каждому сотруднику, и раздайте его, когда это уместно. Некоторые, например новые или неопытные работники, обычно требуют большей похвалы, чем их более опытные коллеги. Помните, что слишком долгое ожидание похвалы работнику мало способствует повторению его действий. Прежде всего, помните основное правило: хвалите публично, порицайте наедине.

Инвестируйте в программы поощрения сотрудников.

Общекорпоративные или региональные конкурсы являются дополнительным стимулом для сотрудников в стремлении к успеху. Это фантастические возможности для сотрудников проявить себя, и они дают вам возможность вознаграждать лучших людей и публично признавать их вклад. Определяя параметры конкурса, не забывайте о сотрудниках, которые работают в сфере, в которой их результаты нелегко поддаются количественной оценке, т. е. на неторговой должности. Часто эти люди могут оказать существенное влияние на ваш бизнес, но долгое время не получают никаких особых вознаграждений за свою работу.

Программы, подчеркивающие успехи сотрудников, являются разумным вложением средств для вашей компании. Так что не забудьте заложить в бюджет эти награды и сделать их достойными вознаграждения — денежные бонусы, поездки и подарочные карты — все это отличные варианты. Дайте понять своим сотрудникам, что это крупная программа, и дайте призы, чтобы отразить это. Их усилия, чтобы квалифицироваться, безусловно, будут соответствовать.

Держите линии связи открытыми.

Планируйте регулярные встречи и форумы, на которых сотрудники могут делиться мнениями и идеями. Настройка адреса электронной почты компании для отзывов и предложений также является отличным способом побудить сотрудников играть более активную роль в компании. Предлагая сотрудникам возможность высказать свои опасения и прокомментировать проблемы компании и отрасли, вы поддерживаете открытые линии связи и предоставляете им возможность увидеть общую картину. Кроме того, вы показываете им, что их вклад важен как для вас, так и для будущего вашей организации.

Платите им столько, сколько они стоят.

Выплата своим сотрудникам справедливой заработной платы показывает им, что вы цените их вклад в вашу команду. И хотя деньги обычно не являются основным источником мотивации для стабильной работы сотрудников, недоплата членам вашей команды — это верный способ их потерять. Когда кто-то считает, что вы не цените его усилия, он будет искать в другом месте. Это увеличивает текучесть кадров и снижает моральный дух команды.

Не экономьте на тренировках.

Если вы хотите удержать лучших людей и получить максимальную отдачу от них, вы должны инвестировать в них. Вот почему эффективный план обучения и развития необходим ведущим компаниям в современной бизнес-среде.

Организации, которые имеют хорошо зарекомендовавшие себя программы помощи сотрудникам в развитии их навыков и которые работают над сохранением и развитием разнообразной и высокоталантливой рабочей силы, имеют подтвержденный послужной список успешного бизнеса и прибыльности в течение длительного периода времени. Без такой программы сотрудники могут отставать в производительности труда по сравнению с теми в своей отрасли, которые проходят обучение. Кроме того, они чаще становятся скучающими, беспокойными и отрешенными. Это приводит к более высокой текучести и неспособности вашей компании продвигаться изнутри — и то, и другое в долгосрочной перспективе обходится дороже, чем инвестиции в обучение талантливых сотрудников, которые у вас уже есть.

Поощрять участие отрасли.

Поощряйте своих людей вступать в профессиональные организации. Вы даже можете спонсировать их членство, так как некоторые организации предлагают скидку на групповое членство. Большинство профессиональных организаций предлагают мастер-классы или семинары по различным темам, предоставляя вашим сотрудникам фантастические возможности повысить свои навыки и быть в курсе отраслевых тенденций. Поощрение ваших сотрудников
к участию в профессиональных организациях и мероприятиях поможет им оставаться в курсе изменений в рабочей силе и, в конечном итоге, принесет пользу вашему бизнесу.

Иногда просто лучше.

Существует множество простых и экономичных способов связаться с вашими сотрудниками. Например, выделение времени в течение рабочего дня для быстрой игры или прослушивания веселой музыки позволяет сотрудникам отдохнуть от повседневной рутины и на самом деле может привести к повышению производительности. Аналогичным образом, время от времени игра в мини-гольф или боулинг может стать отличным упражнением для сплочения команды, которое еще больше продемонстрирует вашу приверженность общему благополучию ваших сотрудников.

Положительные отзывы о производительности.

Многие менеджеры полагаются на ежегодные обзоры эффективности, повышение и бонусные программы, чтобы мотивировать своих людей. Тем не менее, обзор производительности, который просто подробно описывает, что сотрудник сделал неправильно или области, в которых ему нужно улучшить — и получит ли он повышение или премию — обычно не помогает поддерживать их воодушевление и энергию. Фактически, многие эксперты называют это «управлением на основе угроз».

Когда надбавка или премия работника напрямую зависит от результатов оценки его работы, проведенной его руководителем, он часто чувствует себя вынужденным скрывать свои истинные чувства, чтобы не рисковать упустить прибавку или премию. В результате оценки производительности могут быть неточными и фактически способствовать снижению производительности труда и интереса работников. Поэтому обязательно используйте эту возможность, чтобы измерить рост каждого сотрудника и обсудить положительный вклад, который они внесли в течение года.

Существуют способы сделать так, чтобы ежегодные аттестации были позитивным процессом, который способствует созданию успешной рабочей среды и помогает
поддерживать вовлеченность ваших сотрудников:

Задавайте открытые вопросы.

Хороший способ сделать положительный акцент на процессе оценки эффективности — попросить сотрудников написать самооценку с подробным описанием их впечатления от работы, которую они проделали за последний год. Обязательно задавайте множество
открытых вопросов, так как они дают сотрудникам возможность обсудить те части их работы, которые приносят наибольшую и наименьшую пользу. Это поможет вам определить
области, в которых им может потребоваться помощь или где они хотели бы узнать больше.

Сосредоточьтесь на будущем.

Если вы попросите своих людей поделиться своими профессиональными целями, это поможет вам определить, находитесь ли вы на той же странице, что и ваши сотрудники. Это прекрасное время, чтобы обсудить дополнительные обязанности, которые они могут взять на себя, или то, как вы представляете себе их место в компании в будущем. Постановка целей сотрудниками должна быть совместным усилием, и ежегодные обзоры эффективности — прекрасная возможность начать эту дискуссию.

Предлагайте конструктивную критику.

Точное информирование сотрудников о том, какие области их работы, по вашему мнению, им необходимо улучшить, может иметь решающее значение для их профессионального развития. В конце концов, если вы не скажете им, что в какой-то области их производительности не хватает, как они об этом узнают? Предложение конструктивной критики позволяет сотрудникам точно знать, где они находятся, и дает им возможность улучшить свою работу. Ключом к тому, чтобы сохранять положительный настрой, является сбалансированная критика, давая понять, что вы верите в то, что они могут улучшить свою работу, и что вы поддерживаете их усилия в этом направлении. Обязательно регулярно проверяйте сотрудников, чтобы определить, как они продвигаются вперед, и соответственно хвалите их усилия. Когда конструктивная критика предлагается в позитивной форме, она может быть ценным инструментом, который приносит пользу как сотруднику, так и его руководителю.

Поощряйте открытый диалог.

После ознакомления с самооценкой сотрудников и обсуждения вашего отзыва об их работе предоставление им возможности ответить на любые
ваши комментарии поможет сохранить каналы связи открытыми. Если ваш сотрудник упоминает о вас как о руководителе что-то негативное, примите его конструктивную критику и работайте над устранением проблемы — это отличный способ улучшить свои управленческие навыки.

Независимо от того, как вы решите проводить аттестации, не забудьте предоставлять своим сотрудникам обратную связь в течение года. Никто не должен удивляться проблемам с производительностью во время их ежегодного обзора. Регулярная проверка ваших сотрудников дает множество возможностей для решения проблем по мере их возникновения, а не позволяет им обостряться до времени проверки.

Когда вы успешно мотивируете сотрудников, успех неизбежен.

Вклад вовлеченных сотрудников является неотъемлемой частью успеха вашего бизнеса. Точно так же невовлеченные сотрудники могут оказывать совершенно противоположное, но столь же значительное влияние на эффективность вашей компании. Вот почему стоит приложить усилия для создания рабочей среды, которая мотивирует и вдохновляет ваших сотрудников делать все возможное. В конечном счете, когда ваши сотрудники вовлечены, достижения вашей компании становятся их достижениями, и успех практически гарантирован.

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить помощь во внедрении этих лучших практик или узнать больше о мотивации сотрудников на рабочем месте.

Связанные статьи

Влияет ли инфляция на удержание? Разговор с Ли Уокер

У работодателей есть способы борьбы с инфляцией.

подробнее

Тихое увольнение — просто модное словечко: 5 советов, как поддержать работников поколения Z

Тихий отказ в тренде. Сейчас как никогда важно избавиться от шума и сосредоточиться на решениях.

подробнее

15 лучших советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, целеустремленности, настойчивости и творчества, которые работники привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников приводит к лучшей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

📙 Поскольку общение сотрудников является важной частью мотивации сотрудников, ознакомьтесь с нашей статьей о главных барьерах общения и овладейте искусством общения.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с их вовлеченностью. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации прилагают больше усилий для ответа на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников?

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, вызывает тревогу: 70% американских сотрудников не работают в полную силу .

Почему спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся тем, что работают в своей компании, не выступают в роли послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые вам нужно знать в 2022 году [ИНФОГРАФИКА]

Более того, когда сотрудники недовольны работой или чувствуют себя отчужденными , они не будут пытаться внедрять инновации или проявлять инициативу когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но вам нужно привлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Основные статистические данные о мотивации сотрудников, которые вам необходимо знать ведущий независимый сайт по трудоустройству в Великобритании обнаружил, что 55% сотрудников недовольны работой (библиотека резюме)

15 Преимущества высокой мотивации сотрудников

Как мотивировать сотрудников?

Это одна из самых больших проблем среди организаций по всему миру.

Независимо от размера компании, мотивация сотрудников всегда является одной из главных целей работодателей. Вот подсказка: все зависит от корпоративной культуры (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, важность и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о их новые ожидания, запросы и потребности .

Тем не менее, работодатели должны научиться приспосабливаться, потому что преимущества высокой мотивации сотрудников многочисленны.

Прежде чем перейти к разделу о том, как мотивировать сотрудников, важно понять преимущества высоко мотивированных сотрудников.

По сравнению с немотивированными сотрудниками, мотивированных сотрудников :

1. Лучше справляться с неопределенностью

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают. Следовательно, они знают, как реагировать в сложных ситуациях.

2. Лучше решают проблемы

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть сотрудники, которые мотивированы, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более изобретательны и изобретательны

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут обратной связи и часто оценивают собственную работу.

5. Более продуктивны

Повышение мотивации и вовлеченности часто приводит к повышению производительности. Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование мотивации сотрудников, проведенное Hay Group, показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% более продуктивны.

6. Лучше понимать цели компании

Мотивированные сотрудники хотят понимать, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понять, каковы миссия, видение и цели компании.

7. Достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают своих целей.

8. Работа для достижения целей компании

Мотивированные сотрудники не только усердно работают для достижения собственных целей, но и заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Более клиентоориентированы

Независимо от того, работаете ли вы в сфере B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворении ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом. Компании с вовлеченными сотрудниками имеют на 87% более высокий уровень удержания сотрудников.

11. Более адаптируемы и открыты к изменениям

Каждый работодатель стремится к гибкости. Сотрудники с более высокими показателями мотивации более открыты к изменениям и быстрее адаптируются к гибкому способу работы.

12. Лучше работают в команде

Поскольку большинство мотивированных сотрудников руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Оказывать хорошее влияние на других сотрудников

Отстраненные сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негативность может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Старайтесь быть здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что предприятия с низкой вовлеченностью сотрудников сообщают о несчастных случаях на 62% больше, чем компании с высокой вовлеченностью.

15. Являются послами бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями. Кроме того, эмоционально связанные сотрудники в 3 раза чаще становятся амбассадорами бренда. Превращение ваших сотрудников в представителей бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

Как мотивировать сотрудников: 15 советов по повышению мотивации сотрудников

Поскольку сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была десять лет назад, то же самое можно сказать и о мотивационных факторах.

Все сотрудники разные, и мотивируют их разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников, которым должен следовать каждый работодатель.

1. Выбирайте правильных руководителей

Назначение правильных людей для руководства сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры способны сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор чего сотрудники не ищут в своих лидерах .

2. Тренируйте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и инструктаж необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку рабочая сила постоянно меняется, меняются и характеристики сотрудников, и мотивационные факторы.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Руководители и руководители должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы на их достижение.

4. Возложить на кого-либо ответственность

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выявление причин неудовлетворительного уровня вовлеченности. Кроме того, именно они должны определять тактику и методы совершенствования.

5. Улучшить внутренние коммуникации

Это очень важно! Компании с плохой коммуникацией сотрудников страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Сотрудников, которые не информированы и чувствуют себя обделенными, гораздо труднее мотивировать.

Усовершенствуйте стратегию внутренних коммуникаций и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более вовлеченными.

6. Цените работу и вклад сотрудников

Сотрудники должны знать, что их работа ценится. Если они поставили свои цели и достигли их, они должны понять, как это отражает успех вашей компании.

7. Дайте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь необходима. Непрерывная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе событий и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Поощряйте своих сотрудников

Не забывайте поощрять хорошую работу. Признание и вознаграждение должны быть обязательными в каждой организации. Тем не менее, не забудьте наградить своих сотрудников чем-то, что они ценят.

Не знаете, как распознать? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Общайтесь со своими сотрудниками

Хорошие руководители часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и всегда должно быть связано с работой.

10. Создайте благоприятную рабочую среду

Здоровая рабочая среда — это та среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками. Насколько здорово ваше рабочее место?

11. Поощряйте творчество и инновации

Молодое поколение, например миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свои творческие способности и ценить их идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы для самостоятельного принятия решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что другие люди говорят вам делать. Таким образом, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Внедрение программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их достижения, обучайте их новым навыкам и продвигайте их на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обеспечьте качество жизни сотрудников

Позаботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и балансе между работой и личной жизнью. Высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее выгорают. Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одними и теми же вещами. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите отличное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как бороться с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто. Тем не менее, есть 3 распространенных способа, которыми компании используют :

1.

Обзоры производительности

Мало того, что обзоры производительности могут помочь вам мотивировать сотрудников, они также могут быть хорошей мерой для этого.

Плохие результаты анализа производительности могут быть очень хорошим индикатором низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. После выявления плохой работы работодатели должны работать над выяснением причин низкого уровня мотивации .

2. Опросы мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы являются одним из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Крайне важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными . Кроме того, хорошо использовать комбинацию различных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько удовлетворены сотрудники. Кроме того, довольных сотрудников гораздо более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Таким образом, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в непосредственном контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками отдела продаж и работы с клиентами.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понять, что их мотивирует и движет ими.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. В этой теории мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологических, безопасности, социальных, уважения и самореализации.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.