Мотивация сотрудников материальная и нематериальная: Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

материальная и нематериальная / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.

На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

• по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
• в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

• повышение квалификации за счёт организации заграницей;
• командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
• поощрение ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

На правах рекламы

Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

• Нематериальная мотивация персонала
• Бизнес-команда. Формирование и управление
• От руководителя к лидеру
• Эффективное совещание
• Управление временем (Тайм менеджмент)

Статьи по теме: 

• Мотивация сотрудников. Мотивация персонала
• Способы мотивации персонала. Способы мотивации сотрудников
• Система мотивации персонала. Совершенствование системы мотивации персонала
• Мотиваторы позитивные
• Мотивация и стимулирование персонала

11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Сегодня все мы задумываемся о том, как заработать больше — какими путями повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие, какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств. Именно на последний вопрос мы сегодня будем искать ответ.

Одна из ключевых задач управления персоналом — это мотивация труда. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.

Психология продуктивности — как сделать больше в короткие сроки?
Материальная и нематериальная мотивации

Приведем в пример один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно это теории в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении.

Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев.

Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей, как мотивировать сотрудников нематериально, опираясь на их основные потребности и при этом затрачивая минимум средств. Более того, большинство из вас уже мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, ваше желание сэкономить на материальных поощрениях можно легко реализовать.

Главное в нематериальной мотивации — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.

Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но особенно обращать внимание на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.

11 простых и удобных способов нематериальной мотивации

1. Мотивирующие совещания, «планерки», «летучки». Осведомленность о происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.

2. Поздравление со знаменательными датами. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение ребенка и т. д. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.

3. Обучение тоже может стать хорошим мотиватором. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции — отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения. Перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

4. Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков, например.

5. Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии по организации работы. Это может быть анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки». Людям приятно, когда их слышат и слушают. Кстати, за особо интересные идеи и предложения можно награждать работников — финансово или чисто символически — так называемая практика премирования инициатив.

6. Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка. Практически всем сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть.

7. Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Отлично работает тут корпоративная газета (альтернативный современный вариант — интернет-ресурсы, которые использует компания для организации внутренних бизнес-процессов). Всем приятна заслуженная похвала.

8. Конкурсы и соревнования. Практика многих отечественных и зарубежных компаний показывает, что стоит один раз провести конкурс «Лучший продавец месяца», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка», как сотрудники сами начинают фонтанировать идеями — такая схема мотивации отлично работает и без вашего участия.

9. Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.

10. Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» — это хорошо влияет на лояльность персонала.

11. Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие вещи отлично формируют командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и командообразующие игры с элементами тренинга.

Вместо заключения

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая мотивация для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходиться экономить и снижать затраты, можно и нужно мотивировать нематериально, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться в компанию и… работать лучше!

Источник:

HR&Management

Примеры мотивации сотрудников образовательных учреждений

В образовательных учреждениях управление персоналом зачастую сводится к таким функциям, как оформление приема на работу, перемещение работников, предоставление отпусков, выплата зарплаты. Данный набор функций сильно снижает эффективность кадровой политики. Ведь желание сотрудников работать с отдачей становится ключевым условием для достижения учреждением результата. Можно поставить привлекательные цели, разработать перспективные планы преобразования школы или вуза, установить современное оборудование, но все это будет напрасным, если работники не захотят трудиться в полную силу.

В связи с этим важно поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, общению между собой, участию в управлении, саморазвитию. Особенно это значимо в отношении молодых специалистов, которые с большей легкостью, чем их опытные коллеги, готовы покинуть школу или вуз, если потребности не удовлетворены.

Выраженность тех или иных мотивов, которые движут педагогами общеобразовательных школ и преподавателями вузов, можно поставить в зависимость от стажа работы.

1. Доминирует внутренняя мотивация. Таким педагогам свойственны стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего данная мотивация встречается у работников с педагогическим стажем от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.
2. Доминирует внутренняя и внешняя положительная мотивация. Сотрудники стремятся к достижению профессиональных успехов, признанию, саморазвитию. Это наиболее многочисленная группа, ее представители имеют самый разный стаж.
3. Преобладает внешняя положительная мотивация. Здесь ориентир — внешняя оценка деятельности, данные работники очень чувствительны к материальному стимулированию. Именно они наиболее подвержены воздействию стимулов, что позволяет руководителю даже при ограниченных ресурсах заметно влиять на их труд. Такие работники чаще всего имеют стаж менее 5 лет либо от 10 до 20 лет.
4. Преобладают внешние положительные и отрицательные мотивы. Такие педагоги тоже ориентируются на внешнюю оценку своей работы, но у них более выражена потребность в гарантиях и безопасности со стороны руководства. Преподаватели стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего сюда относятся сотрудники со стажем свыше 20 лет.
5. Доминируют внешние отрицательные мотивы. Эти работники плохо относятся к организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание уделяется условиям труда и психологическому климату. Сотрудники, как правило, стремятся удовлетворить базовые потребности, обеспечить себе защиту от наказаний. Поскольку удовлетворить данные потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, потребность в признании таким сотрудникам тоже свойственна. Подобная мотивация встречается у педагогов со стажем более 20 лет и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Разделение сотрудников образовательных учреждений на названные группы может облегчить выбор способов материальной и нематериальной мотивации. Однако данный инструмент не универсален, поскольку у каждого педагога свои навыки, свой характер.

В целом способы материальной и нематериальной мотивации работников учреждений (в том числе образовательных) сводятся к следующим:

• признание и одобрение;
• личностное развитие;
• безопасные и комфортные условия работы;
• значимость деятельности;
• справедливость оценки результатов работы;
• зарплата, включающая стимулирующие выплаты;
• социальный пакет (медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки).

Кроме того, широкое распространение в образовательной сфере сегодня получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатные питание и проезд и т.д.). Это тоже является мотиватором.

Добавим, что у педагогов ярко выражен и такой мотив, как стремление к безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, комфортное рабочее место. Присутствует и потребность в хорошем отношении к себе, справедливости. Далее идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребность во власти. На каждый из этих мотивов можно опереться при разработке способов нематериального стимулирования в учреждении.

В таблице представлены возможные способы мотивации персонала общеобразовательной школы. Сюда включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Действия руководства школы базируются на тех или иных мотивах, существующих у работников.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Нематериальная мотивация сотрудников учреждения (Безрукова Н.А.) («Руководитель автономного учреждения», 2018, N 3) {КонсультантПлюс}

Правильная материальная мотивация — виды и советы

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников предназначены для повышения эффективности их труда, а также для обеспечения стабильной работы всего предприятия. Существует огромное количество способов мотивировать персонал с помощью материального вознаграждения, которое считается одним из самых действенных способов, в особенности в краткосрочном периоде, однако при данном подходе необходимо учитывать несколько важных моментов. Эти моменты важны для грамотной разработки системы оплаты труда, при которой размер материального вознаграждения должен быть достойным для сотрудника и неразорительным для предприятия.

Виды материальной мотивации

Материальная мотивация является одним из наиболее эффективных способов стимулирования трудовой деятельности персонала. Она основывается на формировании системы денежных вознаграждений сотрудников.

Различают несколько видов таких вознаграждений, способствующих повышению эффективности труда:

1. Увеличение размера заработной платы.
2. Выплата премий, доплат. Наиболее распространенный способ, применяемый на практике. Многие предприятия практикуют выдачу разовых премий, выдаваемых нерегулярноза определенные заслуги сотрудника. Также распространен способ премирования в виде процентов от суммы выручки. Он чаще всего применяется в торговле и сфере оказания услуг.
3. Корпоративные бонусы, бенефиты. Это может быть возмещение затрат за оплату страхования жизни, здоровья, возмещение медицинских услуг, оплата абонементов фитнес-клубов, материальные компенсации при выходе в отпуск, дисконтные карты на покупку каких-либо товаров и т.д.

Распространены и другие примеры материальной мотивации персонала. К таковым относятся различные подарки. При этом стимулировать трудовую деятельность работников можно с помощью даже относительно небольшой стоимости таких подарков. Поскольку в данном случае речь идет о проявленном внимании руководства.

В некоторых организациях, специализирующихся на торговле, распространена реализация продукции для работников с большими скидками. Этот метод также относится к инструментам материальной мотивации, который, помимо этого, является своеобразной рекламой продукции.

Грамотное материальное поощрение сотрудников

Если на предприятии система материальной мотивации не сформирована должным образом, она может не приносить желаемых результатов. Поскольку материальное стимулирование относится к категории сложных инструментов воздействия на персонал, его необходимо применять с большой осторожностью, тщательно продумав всю систему материальных выплат до мельчайших деталей.

Материальное стимулирование персонала, как правило, формируется из нескольких составляющих:

• Фиксированный размер заработной платы. Данная часть обязывает сотрудников к выполнению своих непосредственных обязанностей, в то же время не является мотивирующей на повышение эффективности труда специалиста.
• Переменная часть (изменяющаяся). Предполагает выплату премий по результатам труда, проценты от продаж. Зависит от доли выполненных работ.
• Бонусные и премиальные выплаты. Начисляется обычно по результатам работы за месяц, квартал, год. В данном случае оцениваются определенные трудовые успехи, достижения, выполнение целей и задач.

В качестве основного условия необходимо учитывать, что переменные составляющие должны быть предельно прозрачны и просты для понимания сотрудников. В противном случае это влечет за собой недоверие со стороны работников. Когда персоналу не понятен порядок расчета и начисления заработной платы, его мотивация будет существенно снижаться.

Другим важным аспектом является достижимость выполнения поставленных задач. Если сотрудникам регулярно будут обещать выплату вознаграждения, а по факту оно будет отсутствовать, вся система премирования будет подорвана. В подобном случае лучше полностью исключить премирование, оставив только выплату зарплаты в форме окладов.

Наилучшим вариантом будет выплата премий, вознаграждений и внутрифирменных бонусов как можно чаще. Размер выплат может быть небольшим, однако его регулярность положительно скажется на мотивации сотрудников – крупные выплаты с большими временными промежутками меньше мотивируют персонал. Помимо этого, за счет частых выплат повышается мотивация отстающих сотрудников. При этом важно, чтобы вознаграждение соответствовало результатам проделанной работы.

Премиальные выплаты

Существуют различные виды премиальных начислений, позволяющих устранить ряд проблем касательно эффективности труда сотрудников.

На предприятиях довольно частым явлением становится невыход работников на рабочее место по причине болезни. Некоторые компании за счет утраченных «рабочих рук» терпят существенное снижение прибыли. Решить подобную проблему можно с помощью введения дополнительной выплаты. Она может осуществляться раз в год или квартал и заключается в поощрении работников, которые не уходили на больничный в течение данного периода. Суть данной материальной мотивации сводится к тому, чтобы работники уделяли больше внимания состоянию здоровья и профилактике заболеваний.

При текучести кадров положительно сказаться на состоянии ситуации может введение премии за длительность работы в данной компании. Данная выплата может быть не очень высокой, в то же время она должна соответствовать стажу работника. Например, для тех, кто проработал свыше года, это может быть 2% от суммы оклада, для работников с двухлетним стажем 3% и т.д.

В целях сплочения коллектива и формирования единой рабочей команды может быть введена премиальная выплата, зависящая от показателей работы всего коллектива или предприятия в целом. Как правило, оценка результативности и начисление выплаты производятся раз в квартал. При наличии прибыли и эффективных результатов труда премия выплачивается, если прибыль отсутствует – материальное поощрение не начисляется.

Существует также множество других способов материальной мотивации персонала. При их введении и применении следует учитывать специфику деятельности конкретного предприятия. В то же время не следует ограничиваться исключительно материальными видами поощрения. Максимально результативного труда сотрудников можно добиться благодаря сочетанию материальной и нематериальной составляющих мотивации.

Нематериальная мотивация персонала — 10 эффективных способов, которые работают! — OKOCRM

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

• Определите тему конкурса и его условия
• Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
• Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
• Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
• Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
• Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
• Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

• питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
• проезд: компенсируете или нет, где находится офис
• лечение: есть ли страховка
• сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
• отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Академия ES — Использование медицинских учебных программ для продвижения образования и успеха, 8. Материальная и нематериальная мотивация

Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить производительность бизнеса. Производительность труда является одним из ведущих показателей экономической эффективности предприятия. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов для роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда. Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

Термин мотивация  относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основной целью мотивационных методов является получение максимальной выгоды от использования существующей рабочей силы, что повышает общую производительность и прибыльность компании.

Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс. При создании мотивационной системы мы должны учитывать эти факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

Материальная мотивация: риски и возможности

Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это верно, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты. Это относительно сложный инструмент воздействия, которым следует пользоваться очень осторожно, эффективно и умело.

Материальная мотивация работников основана на системе материального вознаграждения. Существует несколько видов поощрений, влияющих на повышение производительности труда:

• Повышение заработной платы
• Премии и доплаты
• Оплачиваемые отпуска
• Оплачиваемый отпуск по болезни
• Доплата в пенсионный и социальный фонд
• Прочие пособия 9002

При использовании денег (зарплаты, премий, санкций и др.) как единственного способа мотивации новых сотрудников возможно достижение приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на одиночный мотиватор, а как на «кнут и пряник», которые определяют сферу деятельности работника (что он может и чего не может делать, что будет поддерживаться). Финансовые стимулы имеют свои пределы — например, кто-то «вознаграждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушения правил и требований. Беда в том, что только стандарты исполнения не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода «Форд» организовали необычную забастовку, работая в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.

Система мотивации, включающая стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь нужно заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов. Повышение вознаграждения, связанное с показателями эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность), является краткосрочным решением. Работник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Таким образом, используя только финансовые стимулы, невозможно достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, нужно использовать внутреннюю мотивацию своих сотрудников. Это происходит из понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирования работы и уважения к руководителю – это не связано с материальной мотивацией.

Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки

Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, повышение или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, грамота, социальная взносы, приглашения на большие праздники, скидки и т.д. Вопрос только в том, по какому варианту и исходя из чего решать.

Во избежание неприятных ситуаций при выборе способа поощрения руководитель должен представить, как отреагируют сотрудники на выбранный способ.

Лучше спросить у самих сотрудников, в чем для них сила мотивации. Они лучше всего могут выразить, какое «вознаграждение» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

Идеальным выбором мотивационной системы является совпадение целей организации или отдела с целями сотрудника. По мнению Льва Толстого, никакая деятельность не может быть полезной, если она не основана на чьем-либо интересе. Если говорить более конкретно, то при выполнении задачи сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

Предположим, что цель сотрудника — выучить английский язык. Выполняя определенные требования на работе или достигая определенных результатов, работник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее образование. Таким образом, организация помогает исполнить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет проводить больше времени с семьей, пусть, но при одном условии — что он хорошо выполнит свою работу или решит значимую проблему в организации. Может быть, тогда он сможет уезжать два раза в месяц и проводить больше времени в одиночестве или со своей семьей. Неважно, что интересы сотрудников находятся вне работы. Как правило, это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании мотивационной системы. Аналогичным образом директор может стимулировать усилия сотрудников для достижения результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» – например, оставить благодарственную записку на столе, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно завоевать лояльность сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации. Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его только по поводу чего-то, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

И самое главное в конце

В некоторых организациях поддерживается командная работа, но упор делается исключительно на групповой успех – вне зависимости от вклада отдельных членов команды. Наоборот, в других они полагаются только на личные достижения и тем самым создают конкурентную атмосферу, ведущую к нездоровому соперничеству. Исходя из вышеизложенного, мы понимаем, что необходимо соблюдать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть как мотивирующим, так и демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором для ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между работником и руководителем. Завышенные требования, несправедливая оценка или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, некорректное поведение — лишь несколько примеров из перечня жалоб, накопившихся от сотрудников к увольняющимся руководителям. Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, поощрения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают о неприятном интерьере или других недостатках и ведут их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, поддержкой и ведет их к цели.

Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам работник. Установлено, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в случае их заинтересованности в конечном результате и позитивного подхода к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и чувствовать желание работать и иметь стремление к карьерному росту. Обучить новичка гораздо проще, чем мотивировать опытного, но ленивого «профессионала»9. 0005

2016-12-09Многие работодатели предпочитают приберечь материальные поощрения до лучших времен. На первый план выходят неденежные средства мотивации. CleverControl подобрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо каждому. Каждый из нас ощущал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное – не хватает мотивации. Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому получает мотивацию, когда он или она чувствует недостаток чего-то физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы у сотрудников была естественная мотивация на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких затрат? 1-я идея: признание Нет ничего проще, чем искренне признать заслуги каждого. Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку. Как говорит Филипп Ортиз из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media»: «Иногда такие простые и незначительные знаки внимания к сотруднику, как публичная похвала, признание, подчеркивание его важной роли, важнее материального поощрения». 2 идея: бесплатное обучение Конечно, важно давать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат (при использовании внутренних ресурсов или договоренностей с партнерами). Дайана Грант, главный редактор журнала Quick Environment, считает, что бесплатное образование имеет ряд неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из самых эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование. Руководство и персонал прекрасно понимают, что в первую очередь будут сокращаться неэффективные сотрудники. Обучение — это реальный шанс научиться работать лучше, а значит, и не сокращаться». Чем больше набор знаний, умений и качеств у конкретного работника, тем ценнее он или она для компании. 3 идея: бесплатная поездка Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров Delivery Hit, говорит, что это прекрасный способ поддерживать продуктивность сотрудников, которая рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха». Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения очередной бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры, окунуться в новую атмосферу. Такие поездки «загружают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их сознание, расширяют кругозор и наполняют творческой энергией». Идея 4: подарки для прогресса Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что продают, и тем самым убивают двух зайцев! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать товар всего в нескольких предложениях, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. . 5-я идея: «сотрудник месяца» или кто лучше? Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «бестселлер» или кто «самый эффективный сотрудник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда повышают эффективность команды. «Важно стимулировать не только продажи, но и сервис. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс размещение на стене почета. Главное не переборщить с нематериальной мотивацией, иначе волнение пропадет», — сказала Эмма Вебер, генеральный директор, основатель Консалтингового центра «МЫ». 6-я идея: приятный бонус «Один из лучших способов нематериальной мотивации — бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий», — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на то или иное культурное мероприятие для информационной поддержки концертных агентств. «Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании при обдуманном и практическом подходе руководителя. А с такой мотивированной командой можно вывести компанию на новый уровень. И… может быть, подумать и о финансовых мотивах.

Сотрудники являются важным и ценным активом компании. Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких окладов, но и нематериальные поощрения. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

• Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты работы и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конгрессах, представление компании на важных переговорах, поездки за границу – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних. Использовать этот метод следует деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения работника.
• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью зарплаты. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.
• Подкрепление должно быть незамедлительным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечают, но и вознаграждают. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны быть разделены на длительный период времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждения от менеджера должны претворяться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Работников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и относительно редки. Поэтому хорошей идеей является усиление положительной мотивации через короткие промежутки времени. Но для этого нужно всю задачу разделить и спланировать по этапам, чтобы можно было дать каждому из них соответствующую оценку и должное вознаграждение за фактически проделанный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самоуважении. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые бывают редко, вызывают зависть, а маленькие и частые награды вызывают удовлетворение. Не стоит выделять кого-то из сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичными поощрениями являются следующие: продвижение по службе, расширение полномочий, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия занятости, льготный образовательный кредит, приобретение жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие. В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; поощрения должны быть направлены на конкретного работника.

Содержание

• 1 Бонус для достижения заданных целей
• 2 Мотивация через наказание
• 3 Поощрение здорового образа жизни для работников
• 4 Социальная политика организации
• 5 Улучшение организации работы и управления
• 6 70023 5 Нематериальная мотивация

Премия за выполнение поставленных целей

Это самый распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда работник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие – больше поощрять, а некоторые нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит, прежде всего, от цели воздействия. Основная цель наказания – предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. То есть наказание ценно не как «месть» за неправильные действия работника, а как преграда, которая не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и подаст пример всему коллективу.

Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на оскорбления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно тогда, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на работника и весь коллектив. При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании работника необходимо иметь объяснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае нанесения предприятию прямого материального ущерба, который поддается расчету. Во многих случаях после отказа подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано. Если основной рациональной целью применения наказаний в организации является избежание неудач, то применение поощрений выражает достижение лучших результатов и развитие.

Стимулирование здорового образа жизни работников

Данные выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, не пропустившим в течение года ни одного рабочего дня по болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые нужны компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по временной нетрудоспособности, по безработице и др.), установленные при государственном или региональном уровне.

Организации обеспечивают своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и социальных льгот.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных прямо в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, потому что сотрудник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работникам в случае низкой заработной платы (например, в госкомпаниях) или предлагаться в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, оказываемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: платежи на приобретение имущества предприятия, предоставление льготных кредитов, оплачиваемый временный отпуск (например, при заключении работником брака), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях , предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.
• Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование домов отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей работников), повышение технического оснащения и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысить гибкость графика работы, обеспечить билетами посещение различных культурных мероприятий и др.

Для устранения физического и морального дискомфорта сотрудников целесообразно ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в обеспечение возможностей для отдыха. Например, поставить тренажеры и настольные игры в специальные комнаты для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что если людям не давать отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия, такие как праздники, например, выпуск новой модели товара, дни компании, экскурсионные поездки, платные централизованные обеды, вечеринки. Преимущества таких мероприятий заключаются в обеспечении полноценного отдыха сотрудников компании, в устранении утомляемости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, в ходе данных мероприятий можно сплотить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения торжества не имеет значения, успех будет зависеть в основном от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Совершенствование организации труда и управления

Совершенствование координации и взаимодействия между работниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и рабочими все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Данные инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах государственной власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам относятся:

• награда-признание. К таким поощрениям относятся вручение вымпелов, дипломов званий «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением нагрудного знака и ценного подарка, благодарственной грамоты руководства компании о трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;
• поощрения, связанные с высокой оценкой статуса работника, приглашением работника в качестве лектора, советника и т. д.

Обобщение опыта практической деятельности местных предприятий и организаций в данной сфере показало важность нефинансовых инструментов стимулирования работников предприятий и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной величине материальных факторов в формировании кадров верность.

Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• Разработка системы управления конфликтами;
• Формирование и развитие организационной культуры;
• Формирование у работников правосознания, построение эффективных систем обратной связи;
• Распространение среди персонала эффективных систем служебной аттестации;
• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
• Интеграция сотрудников в команду;

Создание «единой команды» за счет повышения сплоченности положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

6 Идеи нематериального поощрения в мотивации сотрудников

Многие работодатели предпочитают приберечь материальные поощрения до лучших времен. На первый план выходят неденежные средства мотивации. CleverControl подобрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо каждому. Каждый из нас ощущал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное – не хватает мотивации. Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому получает мотивацию, когда он или она чувствует недостаток чего-то физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы сотрудники были естественно мотивированы на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких затрат?

1-я идея: признание

Нет ничего проще, чем искренне признать заслуги каждого. Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку. Как говорит Филипп Ортиз из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media»: «Иногда такие простые и незначительные знаки внимания к сотруднику, как публичная похвала, признание, подчеркивание его важной роли, важнее материального поощрения».

2-я идея: бесплатное обучение

Конечно, важно дать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат (при использовании внутренних ресурсов или договоренностей с партнерами). Дайана Грант, главный редактор журнала Quick Environment, считает, что бесплатное образование имеет ряд неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из самых эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование. Сотрудники прекрасно понимают, что в первую очередь сокращают неэффективных сотрудников. Обучение — это реальный шанс научиться работать лучше, а значит, и не сокращаться». Чем больше набор знаний, умений и качеств у конкретного работника, тем ценнее он или она для компании.

3-я идея: бесплатная поездка

Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров Delivery Hit, говорит, что это прекрасный способ поддерживать продуктивность сотрудников, которая рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха». Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения очередной бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры, попасть в новую атмосферу.Такие поездки «заряжают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их сознание, расширяют кругозор и наполняют творческой энергией».

4-я идея: подарки для прогресса

Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что они продают, и таким образом убивают двух зайцев одним выстрелом! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать товар всего в нескольких предложениях, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. .

5-я идея: «сотрудник месяца» или кто лучше?

Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «бестселлер» или кто «самый эффективный сотрудник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда повышают эффективность команды. «Важно поощрять не только продажи, но и сервис. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс размещение на стене почета. Главное не переборщить с исчезает нематериальная мотивация или волнение», — сказала Эмма Вебер, генеральный директор, основатель Консалтингового центра «МЫ».

6-я идея: приятный бонус

«Один из лучших способов нематериальной мотивации — бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий», — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на то или иное культурное мероприятие для информационной поддержки концертных агентств. «Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании при обдуманном и практическом подходе руководителя. А с такой мотивированной командой можно вывести компанию на новый уровень. И… может быть, подумать и о финансовых мотивах.

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальные стимулы для персонала. Создание системы нематериального стимулирования работников

Генератор продаж

Мы вышлем вам материал на:

В этой статье вы узнаете:

• Каковы его преимущества и недостатки
• Как разработать систему нематериальной мотивации
• В каком документе исправить эту систему
• Какие способы нематериального стимулирования существуют
• Как сделать так, чтобы такая мотивация не влияла негативно на команду

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая. В результате не удается привлечь и тем более удержать квалифицированных специалистов с достойной оплатой труда. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что коллектив ценит его и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует командная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Читайте об этом в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, вне зависимости от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, руководители часто не до конца понимают, насколько важна самоотверженность персонала в работе. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

• 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
• 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальные поощрения — совокупность различных материальных вознаграждений, которые работники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, распределении прибыли, доплатах, отсрочках платежей, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг самых успешных компаний мира. Исследования показывают, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со среднерыночной зарплатой и начинают более активно мотивировать персонал другими способами.

Это сделано для поощрения сотрудников к более продуктивной работе различными способами, не связанными с финансами.

Большое значение в общей системе мотивации имеет нематериальная мотивация персонала. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы зарабатывать деньги, и поэтому достойная заработная плата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что ключевую роль в этом вопросе играет нематериальная мотивация персонала.

Дополнительные стимулы становятся необходимыми, если:

• нарушены условия трудового договора;
• нагрузка на персонал выше, чем требуется по нормативам;
• рабочий день не нормируется;
• условия труда некомфортные и т.п.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, внедряемого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом. Другими целями нематериального стимулирования являются:

• повышение прибыльности бизнеса;
• создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование новых знаний и навыков у персонала;
• повышение профессионализма работников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальные поощрения не разделяют коллектив («Иванов получил премии, а мне не дали, хотя показатели эффективности у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше»), но сближает их. Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального поощрения связана со стремлением работника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочное положение в обществе? Доверьте им важные социальные задачи, прикрепите к руководству, разрешите принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, совершая соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через вовлечение в решение важных вопросов, в управление коллективом и делегирование важных полномочий.

Психологическая мотивация

Основан на потребности каждого человека в общении и обществе. Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой возрастает стремление к самореализации.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений, как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает работникам:

• Отличника;
• почетных грамоты;
• словесно хвалит выдающихся сотрудников;
• помещает свои фотографии в Зал Славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о работнике, чтобы его рабочее место правильно обустроено для приема пищи и отдыха в перерывах между работой. Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

• при покупке новой оргтехники для рабочих мест сотрудников;
• в проеме столовой;
• в организации спортивных залов и комнат отдыха.

С помощью указанных выше форм нематериального стимулирования могут быть сформированы целостные высокоэффективные системы нематериального стимулирования, учитывающие правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых действует предприятие.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Совершенная система нематериального стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльный персонал.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

1. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие основных направлений деятельности предприятия.
2. Весь персонал должен быть вовлечен в систему мотивации.
3. Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
4. Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Так он становится намного прозрачнее и с ним может ознакомиться каждый сотрудник. К созданию проекта нематериальной мотивации должны быть привлечены HR-специалисты и линейные руководители. Так вы сможете получить настоящие, высокоэффективные инструменты влияния на продуктивность персонала.

При формировании системы нематериальной мотивации работников необходимо придерживаться пяти правил:

1.
Нематериальные стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных задач в бизнесе. Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо формировать команды, способные действовать в соответствии со стандартами головной компании. Поэтому целью вашего нематериального стимулирования должно быть обучение персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективной коммуникации и командообразованию.

2.
Нематериальные стимулы должны распространяться на всех без исключения сотрудников.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход. Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные рабочие. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал достаточно просто. А вот в крупных компаниях все сложнее.

3.
При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но важно также отметить и коллективные заслуги, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4.
Методы нематериального стимулирования необходимо выбирать правильно.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система приобретет четкую и понятную форму.

Итак, наша задача – выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы. Ключевые потребности:

• Физиологические потребности. Если для работника важна эта категория, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
• Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбия. Поэтому необходимо минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
• Социальные нужды. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства. Также для них важно всегда быть в окружении людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги ценились.
• Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно быть творческими. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику постоянно что-то нужно. А когда одно желание удовлетворено, возникает другое, но уже более высокого уровня.

5.
Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от монотонных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты несоизмеримо лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую. Дополнительным фактором успеха является рекрутинг с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настроить их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, мотивированным сотрудникам компания процветает, а потому грамотно выстроенная система мотивации является одной из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нематериального стимулирования – это только начало большого пути. Постоянный контроль работоспособности системы, корректировки и исправления, налаживание обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нематериального стимулирования ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было легко пользоваться в реальных условиях. Улучшение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается путем организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нематериальной мотивации создано в целях упорядочения и систематизации инструментов, используемых для нематериальной мотивации персонала. Такой документ разрабатывается руководителем кадровой службы, а утверждается руководителем предприятия. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Положение может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основанием для реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием регламента необходимо:

1. Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации и целью мотивационной программы будет не просто удовлетворение требований персонала, а мотивация сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
2. Определите, что для вас значат нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, в понятие «материальная мотивация» входят все формы поощрения, поскольку они предполагают определенные затраты со стороны компании. Соответственно, не совсем корректно относить их к нематериальным стимулам. Даже введение гибкого графика в качестве стимула связано с определенными затратами для фирмы.
3. Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации. Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. Кроме того, осуществить эти мероприятия в одиночку на крупном предприятии практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не осуществляется автоматически. Если такой системы нет, лучше доверить анализ аутсорсинговым специалистам. Для разработки действительно эффективной программы нематериального стимулирования обязательно следуют следующие шаги.

После того, как вы начнете составлять структуру регламента, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение, учитывая специфику предприятия и его стоимость.

Часто резерв состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определить цель положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указать условия утверждения, внесения изменений и т. д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, используемого в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «поощрение», «поощрения» и т. д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим работникам, что такое отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, поощрений и т. д.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

• повышение удовлетворенности персонала работой.
• обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех подразделений;
• достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
• предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
• поощрение персонала за эффективную работу;
• поощрение деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели эффективности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нематериальной мотивации:

• оценка экономических результатов от реализации мероприятий по программе нематериальной мотивации.
• повышение производительности труда;
• оценка удовлетворенности персонала;
• скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала программы нематериального стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации. Так как в этой системе несколько частей, то логично разделить главу на пункты, например такие:

• Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории работников реализуют систему мотивации (субъекты), категории работников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

• Пакет нематериальной мотивации.

Здесь указывают социальные выплаты, или, по-другому, трансферты, действующие в вашей компании, например, нематериальная мотивация в виде:

• поощрения: например, дополнительные выходные дни;
• награды: вручение грамот, дипломов, медалей;
• ценные подарки: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки на отдых за счет предприятия и др. ;
• изменение статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
• обучение, стажировка за счет компании.
• Основания для поощрения персонала.

Указывают на принцип, по которому распределяются льготы и другие виды поощрений между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кто и за что должен быть вознагражден.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериальной мотивации зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по кадрам. Поэтому важно установить, за что будет отвечать каждый из этих сотрудников и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за проведение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т. д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно непосредственные руководители решают, кого из сотрудников мотивировать и как. Поэтому советуем указать в должности, чем должно руководствоваться начальство при выборе сотрудников и как именно поощрять их работу.

Пример. Требования к заведующему отделением:

• должен признавать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
• он вправе использовать доступные инструменты мотивации с учетом принятой на фирме системы;
• совместно с начальником отдела управления персоналом составляет план и проводит мероприятия по стимулированию;
• разрабатывает отчет о расходовании выделенных денежных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, она все же не является бесплатной для предприятия. Так или иначе, деньги нужно выделять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании планов работ по внедрению системы нематериального стимулирования ответственный работник отдела кадров (как правило, директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нематериальное стимулирование. С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют затраты и уточняют поставщиков, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременное внедрение мероприятий нематериального стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проводимых мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализуемых программ. .. Отдел кадров следит за завершением испытательного периода и формирует отчет по текучести кадров за прошедший год.

Важно: программа нематериального стимулирования реализуется быстрее программы материального стимулирования. Поэтому при оценке эффективности программы нематериальной мотивации и анализе мнения персонала о ней время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распространении мотивирующих поощрений стоит учитывать возрастные особенности персонала. Так, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их заслуги отмечались. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки – одиноких работников.

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

• Личная публичная похвала.

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний часто об этом забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно похвалить. Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он уже не захочет выкладываться на полную катушку.

Общественная похвала – это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

• Соревнования и конкурсы.

Отличным методом подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего работника месяца, а также конкурсы, квесты, и т. д. Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что они борются. Простого фото на Доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном турагентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались в сопровождении своего начальника в командировке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы. Все менеджеры имели равные шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров увеличились на 23%.

• Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, вряд ли в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Само по себе построение карьеры не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, благодаря которому человек хочет расти профессионально. Стимулом для него здесь являются ценные блага, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

• Обучение, повышение квалификации.

При анализе эффективных методов нематериального стимулирования нельзя не обратить внимание на обучение – один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, то можно превратить этот метод в главный фактор стимулирования и повышения производительности труда. Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может осуществляться как за счет компании, так и за счет самого работника. Наставником, преподавателем может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

• Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека – это назвать его по имени. Если вы лично поздравите сотрудника с важными датами, то сможете установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря дружелюбию и элементарному вниманию со стороны начальства к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

• Комфорт и атмосфера.

Самые яркие представители IT-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компаний больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, сотрудники не испытывают проблем с вкусной питательной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьеры офисов Google разработаны ведущими мировыми дизайнерами. При разработке интерьера разных отделов учитывались психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

• Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративы, спортивные соревнования, организуют экскурсии. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве своеобразным примирением стала корпоративная игра в пейнтбол. Раньше между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал был разделен на две команды методом жеребьевки, то есть в одной команде были и руководители, и производственный персонал. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и подразделения в компании перестали конфликтовать.

• Гибкий график.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого не так уж необходимо в офисе. Такие сотрудники тратят пару часов на решение своих рабочих задач, а остальное время бездельничают, что, конечно же, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созиданием, генерацией идей. В этой ситуации необходимости в них в расписании с 9 нет.с 00:00 до 18:00.

Гибкость — нестандартная мотивация, побуждающая сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы раньше освободиться.

• Дополнительные выходные.

Как выразить благодарность работнику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сохраните свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

• Свобода действий.

Предоставьте сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам техники безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему вздумается.

Помните, кто-то работает максимально эффективно в спокойной обстановке, в тихом, отдаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки немолчащего телефона и крики коллег. Учитывайте особенности личности сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не ход решения проблемы.

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используются на крупных российских предприятиях.

• Расширение возможностей .
  

Поставить работника на должность руководителя того или иного направления. Так он получит новые знания и опыт, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать это умение в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить того или иного сотрудника на должность руководителя. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть можно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

• Право первого выбора.

Если вы хотите поощрить конкретного сотрудника, вы можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (самую интересную, удобно расположенную, с подходящей график работы), или клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (все знают, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Другие работники выбирают из того, что осталось.

• Посещение важных собраний .
  

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто там присутствовал. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после общения с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте так, чтобы все были финансово удовлетворены.

• Запрос консультации .
  

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и с его мнением считаются.

• Улучшение психологического климата в коллективе .
  

Постарайтесь создать благоприятную среду для своей компании. Вот увидите — управлять персоналом станет намного проще.

• при приветствии называть сотрудников по имени;
• в письменном и устном общении, обязательно поблагодарите их;
• предоставлять сотрудникам дополнительные выходные или увольняться досрочно;
• раз в месяц балуйте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
• Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом. Люди любят чувствовать себя важными;
• убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
• придумали специальную награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск с разбитым сердцем

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company состоит исключительно из женщин, и поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца». Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как оказалось, многие женщины тяжело переживали расставание с женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если дама до 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщины 25-29 летлет дается два дня, дамам старше 30 – три.

• Необычные должности

Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали именоваться текстильными службами и приравнены к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодежи, пожелавшей начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке звание «гениев». Количество увольнений значительно сократилось.

• Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, такой инструмент вряд ли можно отнести к нематериальным поощрениям. Боссы крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодной надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, а заработная плата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

• Поощрение браков между работниками

Nihon Shoken, продовольственная компания, уже несколько лет поощряет браки сотрудников ежемесячными премиями для молодоженов.

• Свободное время в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут брать полдня выходных во время распродаж.

• Компенсация тем, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

• Подарок новичку

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный подарок, приготовленный последним принятым на работу сотрудником. Ограничений нет. Подарком может быть что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада. Новые специалисты очень рады тому, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

• Звонок в офис

Повесьте в своем офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о заключении солидного контракта. В Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник позвонил просто так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу. Так вот, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

• Смена рабочего места

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу внутри своего офиса. Зачем? Никто не жалуется на то, что заняли не лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

• Семейная дружба

OZ (Исландия) поощряет семейное общение. Время от времени работники могут вызывать родителей в офис для совместного обеда. Это сближает персонал. И по мнению руководства, такой метод нематериальной мотивации повышает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность персонала повысилась.

Как сделать нематериальную мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нематериального стимулирования большинство руководителей допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

1. Учтите: не всегда то, что подходит начальству, применимо к персоналу.
2. Не играйте за жесткого и бескомпромиссного руководителя — сотруднику будет сложно потом принять от вас какой-либо бонус.
3. Старайтесь выбирать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на крупном предприятии, неприменимо в небольшой фирме.
4. Всегда помните о главной цели компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подойти для IT-компании.
5. Стимулируйте всех сотрудников, а не только сотрудников, приносящих доход.
6. При разработке системы вознаграждения учитывать личностные особенности сотрудников, в частности возраст и пожелания.
7. Чрезмерные бонусы не всегда полезны.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переусердствовать и не упустить что-то важное.

Прекратите фамильярность в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не предполагает такой ситуации, когда, например, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник не должен публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи о том, что у руководства есть «фавориты». При этом у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и стремление во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. Другие, напротив, теряют всякую мотивацию к работе. Это, конечно, отрицательно скажется на атмосфере и продуктивности команды.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно осторожно, чтобы персонал вас не боялся, а мог положиться в случае возникновения проблем.

В контакте с

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое нематериальная мотивация сотрудников
• Чем отличается нематериальная мотивация труда сотрудников от материальной
• Какие методы нематериальной мотивации можно применять на предприятии
• Как внедряется нематериальная мотивация работников
• Чем может быть вредна нематериальная мотивация работников в организации
• Что необходимо сделать, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работают на благо компании

По статистике более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы. Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уезжает по другим причинам. Это является тревожным сигналом и свидетельствует о том, что мотивация работников на достижение высоких результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты мотивации персонала: в чем разница?

К сожалению, значение степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивается. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

• 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
• 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 года консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда самые успешные мировые компании хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации. А вы знали, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройти программу обучения «Реальная мотивация»
и создать систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней созданы условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников к достижению целей. Как этого добиться? Есть много известных методик. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности являются основой поведения человека. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. Потребности низших уровней довольно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо развитые нравственные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Каковы его разновидности? Рассмотрим их.

• Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является самым неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его нельзя использовать слишком часто.
• Премии и премии … Деление заработной платы на основную, постоянную, часть и премии в зависимости от результата деятельности оказывается более полезным инструментом… Так часто делают в торговле или с сотрудниками, которые находятся в непосредственном контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще энергичнее. Величина материальной мотивации специалистов может определяться в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислять за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
• Социальный пакет . Эта методика позволит решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входят полис ДМС для работающих и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение спортивных залов и т. д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи мотивировать подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно поставить этот процесс на системную основу. Это позволит вам легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своим сотрудникам. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Для того, чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, во-первых, чтобы люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании. Это будет их основным стимулом. Активнее вовлекайте команду в жизнь организации – это повысит показатели эффективности.

Помните, что поощрение и похвала должны быть услышаны всеми сотрудниками. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : на тех, кто совершил самую крупную сделку, добился высоких результатов и т.д. Это повысит их желание снова добиться больших результатов.

Узнать, как получить максимальный результат от персонала, затрачивая минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

• • Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
  • Компетентная управленческая команда во всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и создать тем самым дополнительное желание работать. Бывает, что начальником отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем работы. В то же время они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным или находиться на более низком уровне мастерства. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может привести к тому, что они уйдут из компании или понизят качество своей работы.

• Соблюдение правил ТК ​​… Соблюдение данного пункта позволяет охарактеризовать организацию как устойчивую и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии – прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет расцениваться командой как временное убежище. Так как нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
• Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае звучит так: «Каждый сотрудник является важным членом моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования у персонала доверия к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.

Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, подходящие именно вам.

Психотип	Особенности	Поощрения	Причины демотивации
Критик	Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре употребляет сложные словосочетания: «По существу…», «объективно…», «абстрагируя…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; одобрение босса; выполнение функций проверки.	возражения сотрудников; отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок, я готов согласиться с коллегами.	этика и человечность в компании; признание достоинств его работы; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбие; отсутствие моральных ориентиров для развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для должности эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на собраниях, делает записи.	респектабельность, комфорт рабочего пространства; реальные перспективы роста; возможность профессионального развития; Участие в профессиональных мероприятиях.	чрезмерная суета в организации; предписывающий контроль; эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и существующих нормативов.	принцип кумовства; тяготение к управленческим действиям; внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение маловажных функций.
Прагматик	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.	получение результата в короткие сроки; внедрение новых проектов или открытие филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.	монотонная деятельность; долгострои.

Как внедряется нематериальная мотивация в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для целеустремленных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут важнее материальной части. Специалисту в возрасте особенно приятно его уважать, признавать его роль в успехе всей компании. Поэтому вам иногда придется проверять, что наиболее эффективно.

Однако заметим, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спрашивать напрямую, потому что услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Меня хотят мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я неправ?

Если вы хотите получить наиболее точный ответ о наилучшем способе нематериального вознаграждения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью?» Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы. Сделайте короткую анкету, куда можно будет вставить и этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

1. Кратко опишите своего идеального начальника.
2. Что побуждает людей работать лучше всех?
3. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
4. Что нужно изменить в отделении?
5. В чем разница между цветком и кирпичом?

Перед собранием раздайте анкету своим подчиненным и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации деятельности отдела.

Если в ответе на вопрос о моральной заинтересованности персонала указаны творческие задачи, гибкий график и возможность профессионального роста — вряд ли такой человек сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет воплотить это в PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Поощрение, основанное на приятных эмоциях и командном духе, пойдет на пользу развитию вашего бизнеса. И самое главное, практически не требует финансовых затрат. Правда в том, что вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми поощрять их.

Наиболее эффективные классические способы нематериальной мотивации сотрудников

1. Совещания, планерки, брифинги. Это основные инструменты, которые можно использовать для создания среды для совместной работы. Встречи позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку любопытно знать, что происходит вокруг него.
2. Поздравление со знаменательным событием . Важными датами могут быть завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и другие. Здесь есть простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката. Не сдавайте в приват, приглашайте всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные курсы повышения квалификации, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом о том, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплату телефонных разговоров, бензина или что-то еще — вариантов много. Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время своего отпуска.
5. Возможность обратной связи … Предоставьте профессионалам возможность высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на доске с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
6. Оборудовать места отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда нужно не за рабочим столом, а в отведенной комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете переключиться. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
7. Прогресс коммуникации и оценки отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова нравятся всем. Похвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненные отлично поощряются к участию в таких номинациях, как «Лучший руководитель квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, что этот способ мотивации способен функционировать самостоятельно.
9. Личная или личная рабочая зона … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая табличка на дверь, табличка на столе и даже визитки могут стать вашим инструментом нищей мотивации персонала.
10. Скидки на услуги или товары компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Значимость в том, что есть только узкий круг лиц, которые могут его использовать — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в офисе или на прилегающей территории будет полезен, особенно если ввести в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

• Расширение прав и возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять командой и потом сможет указать эту компетенцию в резюме. Понаблюдав за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, как это уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
• Посещайте важные встречи … Приглашайте своих подчиненных на встречи самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, пообщавшись с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь, чтобы все были финансово довольны.
• Запрос на консультацию … Обратитесь за консультацией к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают значимым.
• Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите поругать, то делайте это наедине.
• Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче руководить людьми.

Тщательно продумайте способы мотивации персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применив ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

• Каникулы разбитого сердца . .. В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила в свою программу поощрения отпуск с разбитым сердцем. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Выяснилось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым работники до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29лет — два, а после 30 лет им полагается три выходных дня.
• Необычные названия должностей … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и ведомства. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
• Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
• Поощрение браков сотрудников … Вот уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячную премию.
• Выходные во время распродаж … Маркетинговая компания Hime & Company предоставляет профессионалам возможность взять отпуск на полдня в сезон распродаж.
• Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
• Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Тем более, что его готовит последний нанятый. Никаких ограничений, подарком может быть что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодых сотрудников.
• Звонок в офисе. Повесьте колокольчик или гонг у себя дома — этот метод используется многими предприятиями. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании договора на крупную сумму… В компании «Экспертсити» есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется им без уважительной причины, на следующее утро ему придется всех угощать завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сообщить, что у них есть ребенок.
• Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
• Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные экономические реалии вынуждают генеральных директоров искать решения, как повысить эффективность своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышается заработная плата. Это приводит к требуемому результату, но не может практиковаться в течение длительного времени. Такого рода мотивация может постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы резко возрастают. Поэтому важное значение приобретают нематериальные стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу ваших сотрудников без увеличения зарплаты и выплаты премий. Все о нематериальном поощрении персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

Поощрения, определяемые как нематериальные, включают те виды поощрений, которые не требуют непосредственного привлечения денежных средств. Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует и другое:

• карьера;
• приемлемые условия труда;
• приветливый персонал и т.д.

Сотрудники готовы отвечать взаимностью, если чувствуют, что компания в них заинтересована. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый вид мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие служат некой обязанности, навязанной средой существования. Последним хочется немного: получать деньги вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это делает необходимым тестирование сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Виды стимулов

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных. При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют длинных объяснений. А так все понятно. Выдаются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, так как денежное вознаграждение является действенным стимулом. В то же время система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может носить косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение, и т. п.

Также соответствующую мотивацию обеспечивают:

• создание условий для карьерного роста;
• признание значимости сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
• создание комфортной атмосферы внутри коллектива, усиление на различных мероприятиях. Совместная деятельность сближает сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании. Проводятся конкурсы, устраиваются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься этим видом практики.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует затрат со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может осуществляться без вложения денежных средств. Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретное предприятие. Необходимо учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в выявлении приоритетов сотрудников в отношении не только работы, но и жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но есть и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Внедрять выбранные методы стимулирования необходимо только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
2. Ресурсы и бюджет компании являются важными элементами, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериально. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их профессиональное развитие, может стать хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
3. При создании мотиваторов требуется выявить индивидуальные потребности сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивают не только денежные вознаграждения сотрудников. Все большее значение начинают приобретать нематериальные стимулы, которые могут быть следующими:

1. Творчество … Требуется создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
2. Удовлетворение … Работа в компании должна приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании. Они должны иметь право голоса.
3. Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют отдыха. Необходимо помогать работникам, что достигается предоставлением дополнительного свободного времени, увеличением продолжительности отпуска (?), созданием более гибкого графика работы и т. д. Важное значение для поддержания моральной мотивации имеет общественное стимулирование. Качественная работа должна быть подтверждена устной благодарностью, грамотами и медалями.
4. Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается. Эффективность труда повышается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой должностей.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

1. Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
2. Методы стимулирования, определенные в системе, охватывают всех: от рабочих производства до управленческих служащих.
3. Нематериальные стимулы идут в ногу с развитием бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Такого же подхода требует и система стимулирования. Его развитие естественно.
4. Методы нематериальной мотивации коррелируют с запросами работников. Этого можно достичь только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
5. Изменения в понятие нематериального стимулирования вносятся ежегодно. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает возбуждать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстроены отношения с кадрами. Достигнутый успех связан с тремя принципами:

1. Гарантированное трудоустройство, если японский рабочий всю жизнь проработал в одной компании.
2. Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы поощрения

Конкретные цели и принципы нематериальной мотивации компании могут определять по-разному, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

• льготы — сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
• мероприятия — праздники, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
• признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовые вознаграждения — символические подарки, льготы, медицинское страхование и т. д.

Поощрения бывают материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

1. Поощрения материального характера, направленные не на работника, а на его домашнее хозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена работников премирование, для среднего — процент от прибыли и верхнее — право собственности на ценные бумаги компании.
3. Праздники, подарки и награды для тех, кто давно в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право на приобретение товаров в определенной розничной сети на определенную сумму.
5. Подписка на элитную журнальную продукцию, членство в клубах и всевозможных объединениях, из которых сотруднику предлагается выбрать.
6. Сертификаты на обед, позволяющие членам семьи посещать дорогие рестораны.
7. Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальные стимулы для работников

1. Устная благодарность.
2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда ожидается не карьерный рост, а предоставление более комфортных условий труда.
4. Размещение благодарственных писем в рамках в специально отведенном месте.
5. Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
7. Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
8. Отправьте сообщение с благодарностью за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов работников, проявивших себя с положительной стороны, увольняющихся с предприятия в связи со сменой места работы.
10. Расширение круга обязанностей без смены рабочего места.
11. Запись в личное дело, которое можно понимать как трудовую книжку (видите?), спасибо.

Смешанные методы мотивации персонала

1. Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
2. Символические подарки с надписями типа «Лучший работник»: кружка, футболка и др.
3. Оригинальный значок.
4. Канцтовары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому в результате трудовых успехов за определенный период (неделю, месяц).
5. Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или подобные мероприятия за пределами города, в котором находится компания, тематика которых интересует поощряемого работника.
7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
8. Обучение за счет компании с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне равных.

Нематериальная мотивация работников порой важнее и эффективнее материального поощрения. Причем исключительно только с помощью материальной мотивации невозможно длительное время укреплять и поддерживать самоотверженность персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

• Система мотивации должна быть направлена ​​на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
• Система нематериальной мотивации направлена ​​на вовлечение всех работников организации. Если при материальном поощрении упор делается на тех работников, которые увеличивают прибыль (например, специалисты по продажам), то при нематериальном поощрении внимание необходимо уделять всем группам специалистов на предприятии.
• Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрении сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу поощрения. Это связано с тем, что, учитывая единообразие, стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
• Использование различных инструментов и подходов к разработке системы. Те инструменты нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого влияния на других. Для стимулирования эффективной работы всего предприятия в целом необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи можно использовать пирамиду Маслоу. Он позволит определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет легче разработать соответствующую систему мотивации:

• Физиологические потребности. Таких работников необходимо мотивировать с помощью инструментов материального стимулирования.
• Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
• Социальные нужды. Персонал с такими потребностями нуждается в общении и поддержке в команде со стороны начальства.
• Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что их труд будет замечен и оценен.
• Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что все категории работников имеют определенные желания и потребности. После удовлетворения одних потребностей появляются новые более высокого уровня.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

Существует множество различных инструментов мотивации, наиболее распространенными из которых являются: обсуждалось. Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.

Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудникам предлагается вносить предложения на специальную доску или выносить их на обсуждение на планерках. В этом случае у сотрудников будет понимание того, что их мнение учитывается. При этом можно вносить и поощрять наиболее рациональные и интересные предложения.

Другие нематериальные способы мотивации персонала связаны с организацией мест отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим подходящим помещениям сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за письменным столом. В результате руководство получит отлаженный рабочий процесс.

Методы нематериальной мотивации

Существует несколько простых приемов, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нематериальной мотивации:

• Работников желательно здороваться по имени.
• В качестве поощрения сотрудникам иногда следует разрешать уходить с работы немного раньше, брать дополнительные выходные.
• Необходимо разработать любые меры поощрения «невидимых» сотрудников коллектива.
• Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося в коллектив сладости, торт или фрукты.
• Разместите таблички с указанием места работы на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно ощущать свою власть.
• Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Существуют и другие примеры нематериальной мотивации, используемые на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. К ним относится формирование гибкого рабочего времени для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вам решать больше личных вопросов вечером.

Еще одним способом мотивации может быть право выбора. Например, отличившемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или направление работы, которым он хотел бы заниматься (клиента, которого он хотел бы обслужить). Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае руководству предоставляется большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальное поощрение. В некоторых случаях выражение публичной благодарности может очень положительно повлиять на эффективность работы сотрудников, побуждая их к проявлению инициативы.

Мотивация сотрудников | LIGS University

Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить производительность бизнеса. Производительность труда является одним из ведущих показателей экономической эффективности предприятия. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов для роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда. Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

Термин мотивация относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основной целью мотивационных методов является получение максимальной выгоды от использования существующей рабочей силы, что повышает общую производительность и прибыльность компании.

Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс. При создании мотивационной системы мы должны учитывать эти факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

Материальная мотивация: риски и возможности

Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это верно, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты. Это относительно сложный инструмент воздействия, которым следует пользоваться очень осторожно, эффективно и умело.

Материальная мотивация работников основана на системе материального вознаграждения. Существует несколько видов стимулов, влияющих на повышение производительности труда:

• Повышение зарплаты
• Премии и доплаты
• Оплачиваемый отпуск
• Оплачиваемый отпуск по болезни
• Доплата в пенсионный и социальный фонд
• Прочие льготы

При использовании денег (зарплаты, премий, санкций и др.) как единственного способа мотивации новых сотрудников возможно достижение приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на одиночный мотиватор, а как на «кнут и пряник», которые определяют сферу деятельности работника (что он может и чего не может делать, что будет поддерживаться). Денежные поощрения имеют свои пределы. – типа того, кто «вознаграждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» за нарушения правил и требований. Беда в том, что одни только стандарты работы не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода Ford организовали необычная забастовка за счет работы в строгом соответствии со стандартами, регламентами и не более того, производительность снизилась на 25%.

Система мотивации, включающая стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь нужно заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов. Повышение вознаграждения, связанное с показателями эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность), является краткосрочным решением. Работник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Таким образом, используя только финансовые стимулы, невозможно достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, нужно использовать внутреннюю мотивацию своих сотрудников. Это происходит из понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирования работы и уважения к руководителю – это не связано с материальной мотивацией.

Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки

Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, продвижение по службе или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, грамота, социальные отчисления, приглашения на большие праздники, скидки и т.д. Вопрос только в том, по какому варианту и исходя из чего решать.

Во избежание неприятных ситуаций при выборе способа поощрения руководитель должен представить, как отреагируют сотрудники на выбранный способ.

Лучше спросить у самих сотрудников, в чем для них сила мотивации. Они лучше всего могут выразить, какое «вознаграждение» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

Идеальным выбором мотивационной системы является совпадение целей организации или отдела с целями сотрудника. По мнению Льва Толстого, никакая деятельность не может быть полезной, если она не основана на чьем-либо интересе. Если говорить более конкретно, то при выполнении задачи сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

Предположим, что цель сотрудника — выучить английский язык. Выполняя определенные требования на работе или достигая определенных результатов, работник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее обучение. Таким образом, организация помогает исполнить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет проводить больше времени с семьей, пусть, но при одном условии — что он хорошо выполнит свою работу или решит значимую проблему в организации. Может быть, тогда он сможет уезжать два раза в месяц и проводить больше времени в одиночестве или со своей семьей. Неважно, что интересы сотрудников находятся вне работы. Как правило, это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании мотивационной системы. Аналогичным образом директор может стимулировать усилия сотрудников для достижения результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» – например, оставить благодарственную записку на столе, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно завоевать лояльность сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации. Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его лишь для того, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

И самое главное в конце

В некоторых организациях поддерживается командная работа, но упор делается исключительно на групповой успех – вне зависимости от вклада отдельных членов команды. Наоборот, в других они полагаются только на личные достижения и тем самым создают конкурентную атмосферу, ведущую к нездоровому соперничеству. Исходя из вышеизложенного, мы понимаем, что необходимо соблюдать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть как мотивирующим, так и демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором для ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между работником и руководителем. Завышенные требования, несправедливая оценка или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, некорректное поведение — лишь несколько примеров из перечня жалоб, накопившихся от сотрудников к увольняющимся руководителям. Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, поощрения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают о неприятном интерьере или других недостатках и ведут их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, поддержкой и ведет их к цели.

Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам работник. Установлено, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в случае их заинтересованности в конечном результате и позитивного подхода к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и чувствовать желание работать и иметь стремление к карьерному росту. Обучить новичка гораздо проще, чем мотивировать опытного, но ленивого «профессионала».

Мотивация обладает огромной силой. Именно энергия движет предприятием к достижению поставленных целей.

Нематериальная мотивация персонала. Как мотивировать персонал, если нет денег

Одной из самых популярных теорий мотивации прошлого была теория мотивации Тейлора, также известная как научный менеджмент. Автор этой теории Фредерик Тейлор считал, что все люди от природы ленивы и не получают удовольствия от работы. Он также был уверен, что всякий раз, когда у сотрудников появляется возможность расслабиться и избежать напряженной работы, они немедленно воспользуются ею, поскольку на самом деле они не заинтересованы в успехе компании, если его масштаб выходит за рамки их личной выгоды.

Из-за этого он рассматривал управленческий процесс как нечто совершенно отдельное от остальной рабочей рутины и ограничивал автономию сотрудников до такой степени, что ее практически не существовало. Все сказанное находит отражение в цитатах самого Тейлора: «В нашей схеме мы не спрашиваем инициативы у наших людей. Мы не хотим никакой инициативы. Все, чего мы хотим от них, — это подчиняться приказам, которые мы им даем, делать то, что мы говорим, и делать это быстро».

Кроме того, Тейлор также был убежден, что «больше всего на свете рабочие хотят от работодателей повышения заработной платы», поэтому в центре его теории мотивации лежала сдельная оплата труда. Это означает, что работникам платят не только за объем выполненной ими работы, но и фактически за количество готовой продукции, которую они успевают произвести. Теоретически это был безошибочный подход к ситуации, так как это было бы не только выгодно для управленческого персонала, заинтересованного в максимизации прибыли за счет увеличения объемов производства, но и было бы отличным стимулом для всех сотрудников, желающих много зарабатывать. Деньги.

Единственная загвоздка с научным управлением заключается в том, что Тейлор жил преимущественно в девятнадцатом веке и разработал эту теорию в начале двадцатого века. В то время как это было уместно в прошлом, вряд ли имеет какое-либо значение в современную эпоху из-за огромных изменений в рабочей этике и общей культуре, которые произошли в обществе за последние сто лет.

В настоящее время люди в целом гораздо менее мотивированы только деньгами и хотят иметь доступ к другим вознаграждениям, часто нематериальным, которые побуждали бы их усердно работать и вкладывать максимум усилий в свою работу. Само собой разумеется, что заработная плата по-прежнему является важным фактором, на который обращают внимание многие люди при поиске работы, но в то же время, если компании хотят привлечь лучших сотрудников, им нужно приложить гораздо больше усилий, чем просто предлагать конкурентоспособные платить.

В какой-то степени современные люди избалованы разнообразием различных поощрений, которые предлагают компании, чтобы лучшие сотрудники предпочитали их своим конкурентам. Это, однако, хорошо, поскольку это означает, что мир коллективно развивался, чтобы иметь более высокие стандарты жизни.

На данный момент мы движемся к верхним звеньям иерархии потребностей Маслоу, что соответствует теории двухфакторной мотивации Герцберга. В двух словах, это предполагает, что существует два типа факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников: гигиенические факторы и мотивационные факторы. К последним относятся признание, рост и сама работа. Однако их невозможно обеспечить, не обеспечив соблюдение гигиенических факторов, включая безопасность, условия труда и заработную плату.

Итак, если вы хотите начать мотивировать свой персонал и убедиться, что мотиваторы максимально эффективны, вам необходимо убедиться, что гигиенические факторы хороши, а затем перейти к обеспечению ваших сотрудников необходимыми нематериальными стимулами. .

Почерпните несколько советов из теории мотивации Дэниела Пинка

В отличие от теории мотивации Тейлора, которая фокусировалась в первую очередь на деньгах как на самом сильном стимуле из когда-либо существовавших, теория Дэниела Пинка намного ближе к современным реалиям и принимает во внимание более существенное фактическое вознаграждение за мотивацию ( в отличие от обеспечения достаточных базовых условий труда), таких как предоставление сотрудникам автономии, мастерства и цели.

Автономия

Автономия находится в самом центре желаний сотрудников и поэтому чрезвычайно важна для мотивации персонала. Причина этого не только в том, что сотрудники получают возможность реализовать свою свободу выбора и управлять собой, а не слепо подчиняться приказам, которые они получают от своего начальства, но и в том, что автономия является выражением уважения и доверия. В двух словах можно констатировать, что автономия тесно связана с признанием сотрудников, так как прямо подразумевает, что руководство компании уверено в компетентности своих сотрудников и поэтому не нуждается в том, чтобы держать их на привязи.

По словам Дэниела Пинка, автономность в целом можно разделить на четыре компонента: время, задача, команда и техника. Все они одинаково важны, но также взаимосвязаны друг с другом. Это означает, что если вы хотите по-настоящему мотивировать своих сотрудников, вы должны дать им возможность решить, как они могут выполнить свою задачу. В современном деловом мире менеджеры больше не играют контролирующей роли, которую они играли в прошлом, и скорее выступают в роли посредников, коучей и наставников. Их работа заключается в постановке задачи и определении ее основных частей, таких как сроки и важные требования, которые необходимо выполнить, чтобы задача считалась выполненной. Однако то, как сотрудники хотят решать эту задачу, зависит исключительно от самих сотрудников, если качество конечного продукта высокое.

Кроме того, сотрудники должны иметь возможность решать, с кем им работать и какое рабочее время. Обе эти переменные легко внедрить в культуру вашей компании, если вы включите гибкий график работы и комбинированную удаленную работу. Это практика, которую многие офисы уже опробовали с положительными результатами.

Все эти факторы делают ваших сотрудников более ответственными за решения, которые они принимают (поскольку именно они делают выбор), и, следовательно, они больше сосредоточены на обеспечении наилучших результатов и, следовательно, оправдывают выбранный ими подход.

Мастерство

Даже самые яркие умы могут перестать сиять, если они сгорят. Поэтому вам необходимо убедиться, что вы, как руководитель компании, постоянно стимулируете своих сотрудников к самосовершенствованию и совершенствованию их навыков. Несомненно, все люди несут ответственность за свой собственный рост, и вы не можете заставить людей получать новые знания, если они на самом деле не заинтересованы в повышении квалификации.

Однако, если они хотят добиться мастерства в этой области, вы должны предоставить своим сотрудникам возможность сделать это.

Хотя это частично оплачиваемое предприятие, поскольку вы, по сути, инвестируете в процесс обучения ваших работников, это инвестиции с огромной окупаемостью.

Вы не только внедряете идею о том, что заботитесь о личном и профессиональном росте своих сотрудников, что побуждает их быть более преданными вашей компании, но вы также получаете выгоду от того, что ваши сотрудники в целом более квалифицированы и, следовательно, более эффективно выполняют свои обязанности. работа.

Цель

И последнее, но не менее важное: Пинк предполагает, что современные сотрудники хотят иметь цель, а не просто удовлетворять свои потребности в деньгах и достигать денежных целей компании. Вместо этого они хотят внести ценный вклад и оказать положительное влияние на сообщество, даже если это микросообщество в их районе. Соответственно, вам нужно четко обозначить цель вашего бизнеса, ваше видение и миссию, которую вы пытаетесь выполнить.

Убедитесь, что вы создаете конкурентную рабочую среду

Один из лучших способов обеспечить мотивацию ваших сотрудников делать все возможное и работать максимально продуктивно — поощрять конкуренцию внутри компании. Это ни в коем случае не должно быть соперничеством между вашими сотрудниками (это было бы нелогично и на самом деле пагубно для общей эффективности вашего бизнеса), но небольшая конкуренция может помочь людям активизировать свое желание преуспеть в выполнении своих задач.

Однако вы должны убедиться, что конкурс организован и прозрачен. Для этого вам нужно сделать две вещи:

• Разработать схему призов для победителей конкурса (вам нужно поощрять сотрудников прилагать усилия, чтобы получить то, что им понравится: неденежные вознаграждения, похвалы , титулы, например, работник месяца и т. д.)
• Определить цели, которые необходимо достичь, и, следовательно, направить конкуренцию в правильном направлении

Формирование чувства общности

Еще одна вещь, которая, вероятно, побудит ваших сотрудников работать усерднее, не требуя при этом никаких денег, — это формирование чувства общности в вашей компании. Независимо от того, хотите ли вы сохранить своих нынешних сотрудников или привлечь новых, вы должны убедиться, что вы можете обеспечить приятный опыт и заставить их хотеть оставаться с вами как можно дольше.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Один из лучших способов установить доверительные отношения с вашими сотрудниками — лучше узнать их. Это не означает, что вам нужно просто ходить по офису, разговаривая со своими сотрудниками, чтобы узнать, каковы их увлечения.

Тем не менее, есть много других способов показать своим сотрудникам, что вы искренне заботитесь о них и являетесь дружелюбным наставником, который всегда готов помочь. Небольшие беседы, непринужденные беседы, воспоминания о том, что им нравится — все это может стать отличным началом и заставить ваших сотрудников больше уважать вас и поддерживать с вами связь.

Еще один способ помочь вам наладить более тесную связь с вашими сотрудниками, а также сделать их более связанными друг с другом — это тимбилдинг. Эта практика очень популярна по одной причине: во время тимбилдинга вы сближаетесь со своими коллегами и узнаете о них то, что иначе не узнали бы (возможно, один из ваших сотрудников познакомился со своей женой на сайтах фитнес-знакомств).

Знание этих мелочей и внимательное отношение к своим сотрудникам заставят их чувствовать, что они работают с другом, и, следовательно, у них будет больше мотивации делать все возможное.

Поощрение двустороннего общения

Еще одна вещь, которая хорошо связана с предыдущим методом, — поддерживать связь с вашими людьми. Вы должны убедиться, что они имеют всю необходимую поддержку и могут связаться с вами в любое время. Это покажет им, что у них есть поддержка в случае чрезвычайной ситуации, и побудит их попытаться решить более сложные задачи.

Предоставление других вознаграждений и привилегий

Это кажется довольно очевидным, но по-прежнему очень эффективно мотивирует сотрудников. Если вы по каким-то причинам не хотите обращаться к материальным мотиваторам, вы можете сделать свою компанию более релевантной рынку рабочей силы, предложив своим сотрудникам дополнительные вознаграждения.

Некоторые из самых популярных вещей включают покрытие сертификатов ваших сотрудников в тренажерный зал (фитнес-свидания становятся все более популярными!), бесплатные языковые курсы, закуски в офисе и игры в обеденный перерыв, трансферы и т. д.  

Вовлеките своих сотрудников в процесс мотивации

И последнее, но не менее важное: вы можете обратиться за помощью к своим сотрудникам! На самом деле просьба придумать какие-то стимулы, которые заставят их работать усерднее, сама по себе является стимулом. Как удобно! Действительно, вовлекая своих работников в процесс стимулирования, вы придаете им авторитет и показываете их важность, что является частью признания, одного из главных мотиваторов, по Герцбергу.

FacebookTwitterLinkedInRedditPinterest

Как заставить ваших сотрудников работать лучше – New Telegraph

Мы живем в интересное время, когда материальная и нематериальная мотивация начинают конкурировать на равных. Сейчас редкий работодатель скажет, что самое главное — это компенсационный пакет. Поколение Y начинает лидировать по численности персонала в различных компаниях.

Их ценности постепенно выходят на первый план: быть позитивными, менять мир к лучшему и инвестировать в устойчивое развитие. Это ценностные мотивы, которые работают не за деньги. Это область нематериальной мотивации. Что мы знаем об этом? Как мы управляем этим в рабочей среде?

Проблемы с восприятием нематериальной мотивации

Большую часть времени руководители думают о материальной мотивации как о вознаграждении или компенсационном пакете, который выплачивается деньгами на регулярной основе. Для них к нематериальной мотивации относятся призы, поощрения, конкурсы, корпоративные мероприятия, направленные на стимулирование достижения высоких результатов, а не денег.

Но разве призы или организация корпоративов не стоят денег? Разве это не способ вознаградить работника не банковскими счетами, а купленными на них товарами и услугами? Так почему же мы говорим о ней как о нематериальной мотивации?

Нематериальная мотивация – это удовлетворение психологических потребностей персонала. Это способ обменять товары или услуги на положительную энергию, жизненную силу и осознание важности своих действий, достаточных для того, чтобы сотрудник захотел достичь значимых целей и добиться успеха.

Почему тема поиска нематериальных мотивационных инструментов всегда в тренде?

Потому что ошибочно полагать, что замена денег призами меняет процесс мотивации. Так же, как общий доход кажется справедливым в течение определенного времени. И тут начинается осознание того, что «делаю больше N месяцев назад, а функционала уже хватает на троих, а деньги все те же». Точно так же сотрудники реагируют на «нематериальные» призы на коротких дистанциях. В результате вскоре они начинают читать информацию о приложении для ставок Naija или общаться с друзьями вместо выполнения своих задач.

Разберем механику мотивации «цель — усилие — результат — приз». Если ваша мотивация поддерживается призом за результат и при этом не подвергается давлению в процессе, велика вероятность, что вы будете мотивированы на достижение результата. Нашу быструю вовлеченность в соревнование никто и никогда не отменял. Но эта механика работает недолго. Цель должна быть достигнута к определенному сроку.

Хотя мы много думали о расчете динамики «наибольшего успеха» (цель достижима, цель привязана к показателям успеха в бизнесе, цель охватывает большую целевую аудиторию и т. д.), мы часто не Не понимают, что в конце дедлайна, когда все призы с триумфальной помпой розданы, начинается люфт.

Это как в примере с потерей веса. Пока призовая морковка маячит впереди, человек худеет. Как только результат достигнут, когда пряник получен и мотивировать больше нечем, все килограммы возвращаются. Быстрее или медленнее. Меньше, чем было, или больше, чем было. Но они возвращаются.

В этот момент старый приз мотивирует нескольких упрямых сотрудников. Остальных это уже не интересует, потому что оно получено. И все доказано. Кроме того, никто не отбрасывает кейсы разного стиля:

• Я не буду участвовать, потому что у меня уже есть приз.
• Я не буду участвовать, потому что в очередной раз Департамент N сфальсифицирует мои проблемы, и я останусь ни с чем.
• Я не буду участвовать, потому что все призы, как обычно, заберет Департамент N.
• Я не буду участвовать, потому что приз не так велик.

Завершив очередной раунд такой мотивации, мы вынуждены искать новые призы, новые механики, новые форматы. Однако все они сводятся к одному и тому же варианту: достиг цели – достиг – получил приз – откатился. И иссякает воображение, растут цели, растет ценность призов. Рано или поздно этот бесконечный поиск обновлений становится бессмысленным и не мотивирует нас.

Каковы инструменты нематериальной мотивации?

Работа с психологическими потребностями каждого сотрудника. Поймем, что со всеми работать необязательно. Есть успешные, а есть отстающие. Первая группа должна быть мотивирована. От последнего нужно избавиться. Надеяться на то, что лучшее станет еще лучше, а худшее станет хотя бы средним, — утопия.

В долгосрочной перспективе необходима мотивация. К тому же, абитуриентам давно нужен смысл, цели, важность поставленных задач и веселье!

Вот что вы можете дать этим чемпионам.

Автономия

Достиженцам нужен выбор. Это необходимость осознать, что то, что мы делаем, является нашим выбором по нашей собственной воле. Необходимость осознать, что мы являемся инициаторами собственных действий. Часто сознательные люди задаются вопросом: если я не выбираю свой путь, то они выбирают его за меня, но кто эти люди? Они компетентны? Понимают ли они мои мотивы?

Что делать в такой ситуации:

• Ставьте долгосрочные цели, а не цели. Пусть эти цели будут связаны с бизнесом и ценностями сотрудников. Сделайте их честолюбивыми и честолюбивыми.
• Не давайте готовый алгоритм достижения цели. Не диктуйте шаги. Спрашивайте варианты видения достижений, вместе генерируйте идеи, оценивайте и принимайте решения.
• Не злоупотребляйте контролем. Не придирайтесь к срокам, если проблемы не в лени, а в организационных барьерах. Не придирайтесь к качеству, если компоненты результата завышены. Цените усилия, которые сотрудники вкладывают в решение каждой проблемы.

Принадлежности

Это наша потребность заботиться о других и получать от них заботу взамен. Потребность чувствовать, что мы вносим свой вклад в нечто большее, чем мы сами.

Показать связь деятельности с благополучием других сотрудников компании, благополучием клиентов, благополучием общества.

Никогда не манипулировать. Ваши сотрудники начнут чувствовать нечто противоположное аффилиации, если поймут, что вы их используете, а ваше внимание фальшивое. Подозревайте, что они являются средством для достижения ваших личных целей.

Компетентность

Наша ежедневная потребность чувствовать себя компетентными, чтобы справляться с ежедневными вызовами и задачами.

Прекратите опекать сотрудников и рассчитывать риски без их ведома. Перестаньте прикрывать их там, где они не нужны.

Создайте атмосферу, в которой развитие — это радость, а не необходимость. Развитие компетенций — это не обязанность, а возможность роста, признания и карьерного роста.

Попробуйте начать с себя. Задайте себе вопросы: действительно ли мои цели и задачи «мои»? Чувствую ли я себя комфортно, достигая их? На меня давят или это мой осознанный выбор? Уверен ли я, что понимаю значимость своего вклада в развитие компании? Меня толкают «под руку» с «ценным советом»? Мною манипулируют или отношения открыты? Как часто я говорю «спасибо»? Чувствую ли я себя экспертом? Никто не оспаривает меня в этом мнении?

Сделай работу сам, а потом иди к своим людям.