Мотивация сотрудников материальная и нематериальная: Нематериальная мотивация персонала: цели, виды, способы

Содержание

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

Полезные советы

27.10.2020

Мотивация сотрудников – крайне актуальный вопрос в период экономической турбулентности, вызванной глобальной пандемией коронавируса. Многим компаниям для выживания в новых условиях необходимо повысить эффективность работы, при этом средств для этого часто не так много.

В нашей новой статье мы поговорим об эффективности двух распространенных видов мотивации – материальной и нематериальной.

В чем разница двух видов поощрений

Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы, отправлять в бизнес-туры или на mice-мероприятия.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна

Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.

Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.

Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.

При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов. В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.

Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы. 

Оценка мотивации сотрудников

Чтобы оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.

Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.

Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.

Заключение

Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т. п.

X

Получить образцы документов

Введите ваш e-mail, мы пришлём вам письмо с примерами документов.

материальная и нематериальная / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление


Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация


Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.


Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.


Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?


Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.

На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

  • по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;

  • в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;

  • лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).


Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

  • повышение квалификации за счёт организации заграницей;

  • командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;

  • поощрение ценными призами с возможностью выбора;

  • комфортные условия труда;

  • частая обратная связь с руководством и чувство команды.


Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.


Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого


Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.


Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

На правах рекламы


Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

8. Материальная и нематериальная мотивация

Экономический кризис привел к усилению конкуренции среди предприятий. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить производительность бизнеса. Производительность труда является одним из ведущих показателей экономической эффективности предприятия. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов для роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда. Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

Термин мотивация  относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основной целью мотивационных методов является получение максимальной выгоды от использования существующей рабочей силы, что повышает общую производительность и прибыльность компании.

Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс. При создании мотивационной системы мы должны учитывать эти факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

Материальная мотивация: риски и возможности

Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это верно, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты. Это относительно сложный инструмент воздействия, которым следует пользоваться очень осторожно, эффективно и умело.

Материальная мотивация работников основана на системе материального вознаграждения. Существует несколько видов стимулов, влияющих на повышение производительности труда:

  • Повышение заработной платы
  • Премии и доплаты
  • Оплачиваемый отпуск
  • Оплачиваемый отпуск по болезни
  • Доплата в пенсионный и социальный фонд
  • Прочие льготы

единственный способ мотивировать новых сотрудников, есть возможность достичь приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на одиночный мотиватор, а как на «кнут и пряник», которые определяют сферу деятельности работника (что он может и чего не может делать, что будет поддерживаться). Финансовые стимулы имеют свои пределы — например, кто-то «вознаграждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушения правил и требований. Беда в том, что только стандарты исполнения не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода «Форд» организовали необычную забастовку, работая в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.

Система мотивации, включающая стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь нужно заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов. Повышение вознаграждения, связанное с показателями эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность), является краткосрочным решением. Работник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Таким образом, используя только финансовые стимулы, невозможно достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, нужно использовать внутреннюю мотивацию своих сотрудников. Это происходит из понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирования работы и уважения к руководителю – это не связано с материальной мотивацией.

Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки

Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, субсидированные ваучеры, повышение или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, грамота, социальная взносы, приглашения на большие праздники, скидки и т.д. Вопрос только в том, по какому варианту и исходя из чего решать.

Во избежание неприятных ситуаций при выборе способа поощрения руководитель должен представить, как отреагируют сотрудники на выбранный способ.

Лучше спросить у самих сотрудников, в чем для них сила мотивации. Они лучше всего могут выразить, какое «вознаграждение» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

Идеальным выбором мотивационной системы является совпадение целей организации или отдела с целями сотрудника. По мнению Льва Толстого, никакая деятельность не может быть полезной, если она не основана на чьем-либо интересе. Если говорить более конкретно, то при выполнении задачи сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

Предположим, что цель сотрудника — выучить английский язык. Выполняя определенные требования на работе или достигая определенных результатов, сотрудник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее обучение. Таким образом, организация помогает исполнить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет проводить больше времени с семьей, пусть, но при одном условии — что он хорошо выполнит свою работу или решит значимую проблему в организации. Может быть, тогда он сможет уезжать два раза в месяц и проводить больше времени в одиночестве или со своей семьей. Неважно, что интересы сотрудников находятся вне работы. Как правило, это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании мотивационной системы. Аналогичным образом директор может стимулировать усилия сотрудников для достижения результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» – например, оставить благодарственную записку на столе, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно завоевать лояльность сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации. Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его только по поводу чего-то, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

И самое главное в конце

В некоторых организациях поддерживается командная работа, но упор делается исключительно на групповой успех – вне зависимости от вклада отдельных членов команды. Наоборот, в других они полагаются только на личные достижения и тем самым создают конкурентную атмосферу, ведущую к нездоровому соперничеству. Исходя из вышеизложенного, мы понимаем, что необходимо соблюдать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть как мотивирующим, так и демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором для ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между работником и руководителем. Завышенные требования, несправедливая оценка или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, некорректное поведение — лишь несколько примеров из перечня жалоб, накопившихся от сотрудников к увольняющимся руководителям. Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, поощрения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают о неприятном интерьере или других недостатках и ведут их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, поддержкой и ведет их к цели.

Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам работник. Установлено, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в случае их заинтересованности в конечном результате и позитивного подхода к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и чувствовать желание работать и иметь стремление к карьерному росту. Обучить новичка гораздо проще, чем мотивировать опытного, но ленивого «профессионала»9. 0005

2016-12-09Многие работодатели предпочитают приберечь материальные поощрения до лучших времен. На первый план выходят неденежные средства мотивации. CleverControl подобрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо каждому. Каждый из нас ощущал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное – не хватает мотивации. Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому получает мотивацию, когда он или она чувствует недостаток чего-то физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы у сотрудников была естественная мотивация на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких затрат? 1-я идея: признание Нет ничего проще, чем искренне признать заслуги каждого. Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку. Как говорит Филипп Ортиз из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media»: «Иногда такие простые и незначительные знаки внимания к сотруднику, как публичная похвала, признание, подчеркивание его важной роли, важнее материального поощрения». 2 идея: бесплатное обучение Конечно, важно давать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат (при использовании внутренних ресурсов или договоренностей с партнерами). Дайана Грант, главный редактор журнала Quick Environment, считает, что бесплатное образование имеет ряд неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из самых эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование. Руководство и персонал прекрасно понимают, что в первую очередь будут сокращаться неэффективные сотрудники. Обучение — это реальный шанс научиться работать лучше, а значит, и не сокращаться». Чем больше набор знаний, умений и качеств у конкретного работника, тем ценнее он или она для компании. 3 идея: бесплатная поездка Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров Delivery Hit, говорит, что это прекрасный способ поддерживать продуктивность сотрудников, которая рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха». Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения очередной бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры, окунуться в новую атмосферу. Такие поездки «загружают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их сознание, расширяют кругозор и наполняют творческой энергией». Идея 4: подарки для прогресса Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что продают, и тем самым убивают двух зайцев! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать товар всего в нескольких предложениях, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. . 5-я идея: «сотрудник месяца» или кто лучше? Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «бестселлер» или кто «самый эффективный сотрудник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда повышают эффективность команды. «Важно стимулировать не только продажи, но и сервис. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс размещение на стене почета. Главное, не переборщить с нематериальной мотивацией, иначе азарт пропадет», — сказала Эмма Вебер, генеральный директор, основатель Консалтингового центра «МЫ». 6-я идея: приятный бонус «Один из лучших способов нематериальной мотивации — бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий», — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на то или иное культурное мероприятие для информационной поддержки концертных агентств. «Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании при обдуманном и практическом подходе руководителя. А с такой мотивированной командой можно вывести компанию на новый уровень. И… может быть, подумать и о финансовых мотивах.

Сотрудники являются важным и ценным активом компании. Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких окладов, но и нематериальные поощрения. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

  • Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты работы и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конгрессах, представление компании на важных переговорах, поездки за границу – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних. Использовать этот метод следует деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения работника.
  • Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью зарплаты. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.
  • Подкрепление должно быть незамедлительным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечают, но и вознаграждают. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны быть разделены на длительный период времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждения от менеджера должны претворяться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Работников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как больших успехов добиться трудно и относительно редко. Поэтому хорошей идеей является усиление положительной мотивации через короткие промежутки времени. Но для этого нужно всю задачу разделить и спланировать по этапам, чтобы можно было дать каждому из них соответствующую оценку и должное вознаграждение за фактически проделанный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самоуважении. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые бывают редко, вызывают зависть, а маленькие и частые награды вызывают удовлетворение. Не стоит выделять кого-то из сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичными поощрениями являются следующие: продвижение по службе, расширение полномочий, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия занятости, льготный образовательный кредит, приобретение жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие. В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; поощрения должны быть направлены на конкретного работника.

Содержание

  • 1 Бонус для достижения заданных целей
  • 2 Мотивация через наказание
  • 3 Поощрение здорового образа жизни для работников
  • 4 Социальная политика организации
  • 5 ПРЕДОСТАВЛЯЕТСЯ Организа Нематериальная мотивация

Премия за выполнение поставленных целей

Это самый распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда работник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие – больше поощрять, а некоторые нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит, прежде всего, от цели воздействия. Основная цель наказания – предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. То есть наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как преграда, которая не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и подаст пример всему коллективу.

Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на оскорбления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно тогда, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на работника и весь коллектив. При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании работника необходимо иметь объяснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае нанесения предприятию прямого материального ущерба, который поддается расчету. Во многих случаях после отказа подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано. Если основной рациональной целью применения наказаний в организации является избежание неудач, то применение поощрений выражает достижение лучших результатов и развитие.

Стимулирование здорового образа жизни работников

Данные выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, не пропустившим в течение года ни одного рабочего дня по болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые нужны компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по временной нетрудоспособности, по безработице и др.), установленные при государственном или региональном уровне.

Организации обеспечивают своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и социальных льгот.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных прямо в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, потому что сотрудник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работникам в случае низкой заработной платы (например, в госкомпаниях) или предлагаться в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, оказываемых в различных формах.

  • Материальная денежная форма: платежи на приобретение имущества предприятия, предоставление льготных кредитов, оплачиваемый временный отпуск (например, при заключении работником брака), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях , предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.
  • Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование домов отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей работников), повышение технического оснащения и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысить гибкость графика работы, обеспечить билетами посещение различных культурных мероприятий и др.

Для устранения физического и морального дискомфорта сотрудников целесообразно ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в обеспечение возможностей для отдыха. Например, поставить тренажеры и настольные игры в специальные комнаты для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что если людям не давать отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсионные поездки, платные централизованные обеды, вечеринки. Преимущества таких мероприятий заключаются в обеспечении полноценного отдыха сотрудников компании, в устранении утомляемости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, в ходе данных мероприятий возможно сплочение сотрудников организации, развитие командного духа и позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех будет зависеть в основном от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Совершенствование организации труда и управления

Совершенствование координации и взаимодействия между работниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и рабочими все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Данные инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах государственной власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам относятся:

  • награда-признание. К таким поощрениям относятся вручение вымпелов, дипломов званий «Лучший по профессии», «Руководитель года», «Руководитель года» с вручением нагрудного знака и ценного подарка, благодарственной грамоты руководства компании о трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;
  • поощрения, связанные с высокой оценкой статуса работника, приглашением работника в качестве лектора, советника и т. д.

Обобщение опыта практической деятельности местных предприятий и организаций в данной сфере показало важность нефинансовых инструментов стимулирования работников предприятий и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной величине материальных факторов в формировании кадров верность.

Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:

  • Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
  • Разработка системы управления конфликтами;
  • Формирование и развитие организационной культуры;
  • Формирование у работников правосознания, построение эффективных систем обратной связи;
  • Распространение среди персонала эффективных систем служебной аттестации;
  • Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
  • Интеграция сотрудников в коллектив;

Создание «единой команды» за счет повышения сплоченности положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

6 Нематериальные стимулы для повышения мотивации работников

Компании, которые

следить за работой своих сотрудников

постоянно необходимо разрабатывать методы не только поощрения неуспевающих, но и поощрения высокопродуктивных работников. Однако многие работодатели предпочитают приберечь материальные стимулы до лучших времен. На первый план выходят неденежные средства мотивации. CleverControl подобрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо каждому. Каждый из нас ощущал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное – не хватает мотивации. Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому получает мотивацию, когда он или она чувствует недостаток чего-то физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы у сотрудников была естественная мотивация на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких затрат?

1-я идея: признание

Нет ничего проще, чем искренне признать заслуги каждого. Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку. Как говорит Филипп Ортиз из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media»: «Иногда такие простые и незначительные знаки внимания к сотруднику, как публичная похвала, признание, подчеркивание его важной роли, важнее материального поощрения».

2 идея: бесплатное обучение

Конечно, важно дать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат (при использовании внутренних ресурсов или договоренностей с партнерами). Дайана Грант, главный редактор журнала Quick Environment, считает, что бесплатное образование имеет ряд неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из самых эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование. Сотрудники прекрасно понимают, что в первую очередь сокращают неэффективных сотрудников. Обучение — это реальный шанс научиться работать лучше, а значит, и не сокращаться». Чем больше набор знаний, умений и качеств у конкретного работника, тем ценнее он или она для компании.

3-я идея: бесплатная поездка

Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров Delivery Hit, говорит, что это прекрасный способ поддерживать продуктивность сотрудников, которая рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха». Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения очередной бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры, попасть в новую атмосферу. Такие поездки «заряжают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их сознание, расширяют кругозор и наполняют творческой энергией».

4-я идея: подарки для прогресса

Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что они продают, и таким образом убивают двух зайцев! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать товар всего в нескольких предложениях, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. .

5-я идея: «сотрудник месяца» или кто лучше?

Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «бестселлер» или кто «самый эффективный сотрудник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда повышают эффективность команды. «Важно поощрять не только продажи, но и сервис. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс размещение на стене почета. Главное не переборщить с исчезает нематериальная мотивация или волнение», — сказала Эмма Вебер, генеральный директор, основатель Консалтингового центра «МЫ».

6 идея: приятный бонус

«Один из лучших способов нематериальной мотивации — бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий», — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на то или иное культурное мероприятие для информационной поддержки концертных агентств. «Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании при обдуманном и практическом подходе руководителя.