Содержание
Блог-публикации
283 просмотра
0 комментариев
07.07.2023
График отпусков при использовании КЭДО. Пример реализации на базе «ТопФактор:Личный кабинет сотрудника»
Читать далее
285 просмотров
0 комментариев
29.06.2023
Бесплатный КЭДО. Опыт внедрения кадрового электронного документооборота с Госключом ТопФактор
Тема кадрового электронного документооборота последние пару лет вызывает у кадровиков и руководителей бизнеса много вопросов – от изучения юридических аспектов и легитимности разных видов электронных подписей до стоимости внедрения в конкретной компании и критериев выбора провайдера и системы КЭДО. Среди внутренних HR руководителей и экспертов распространено мнение, что уже в течение ближайших 3-5 лет цифровое взаимодействие работника и работодателя станет обязательным для всех.
Читать далее
Подпишитесь на бесплатную рассылку! Основные темы нашей рассылки:
Управление подбором персонала,
Управление эффективностью (KPI-управление),
Оценка персонала и управление талантами,
Кафетерий льгот и магазин бенефитов,
Управление вовлеченностью,
HR-Автоматизация
и Вы узнаете, как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!
748 просмотров
0 комментариев
13.
06.2023
Вебинар ТопФактор: Чек-лист по проекту внедрения КЭДО с Госключом в компании: с чего начать?
Читать далее
397 просмотров
0 комментариев
09.06.2023
Автоматизация KPI-управления в туроператоре FUN&SUN
Читать далее
982 просмотра
0 комментариев
09.06.2023
Все, что вы хотели знать про КЭДО с Госключом. Ответы на самые популярные вопросы кадровой службы на старте проекта автоматизации
С февраля 2023 года Госключ интегрирован в программный продукт «ТопФактор:Личный кабинет сотрудника». Команда разработчиков и консультантов по этому проекту обладает экспертными знаниями и может консультировать пользователей по использованию приложения и новой технологии КЭДО. Специалисты подготовили краткий чек-лист по подключению к электронному кадровому документообороту с Госключом. В этой статье познакомим вас с ответами на самые популярные вопросы.
Читать далее
26100 просмотров
0 комментариев
29.
05.2023
Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените
Какие современные методы мотивации персонала стоит взять на вооружение, — кто должен готовить для сотрудника план его развития, — в чем заключается работа менеджера в успешных компаниях, за какие проступки увольняют из технологических компаний, какой канал поиска сотрудников является основным в Америке и почти не используется в России…
Читать далее
1068 просмотров
0 комментариев
24.04.2023
Внедрение КЭДО в компании ПСБ Лизинг
Читать далее
793 просмотра
0 комментариев
24.04.2023
Найм менеджеров по продажам и IT-подбор
Читать далее
Мотивация сотрудников как партнеров. Один их примеров внешней системы мотивации — Карьера на vc.ru
Сейчас в наиболее продвинутых областях деятельности все чаще применяют помимо хороших материальных вознаграждений и нематериальные. Ценятся такие отношения с сотрудниками, которые формирует больше доверительные отношения нежели, те, которые основаны чисто на коммерческой выгоде.
1115
просмотров
В компании приветствуется открытость, взаимопомощь, участие в обсуждение идей. Руководители начинают считать своих сотрудников партнерами, нежели подчиненными.
В одной из IT компаний была внедрена довольно интересная система мотивации сотрудников, которая старается учитывает эту тенденцию. Скорее всего данная система мотивации применима для небольших компаний до 15 — 20 человек. Как все системы она не идеальна, но возможно каждый найдет в ней что то полезное для себя и возможно применит у себя на практике.
Основная идея этой системы заключается в том, что сотрудники получают материальное вознаграждение как часть прибыли с реализованного проекта.
Основные моменты этой системы мотивации:
- сотрудники знают стоимость проекта для заказчика;
- могут знать заработную плату всех сотрудников, которые участвуют в проекте;
- сотрудникам было необходимо вносить данные о проделанной работе в специально разработанную систему отчетов, которая автоматически начисляла премиальные.
Как рассчитывается премия.
Допустим в проекте участвуют 3 разработчика с окладом 100, 120, 150 единиц в месяц, стоимость проекта составляет 1000 единиц и он успешно был выполнен в течении 1 месяца, где все сотрудники проработали одинаковое количество времени.
Предположим, что компания готова выделить 20% от прибыли на премии, остальные затраты не будут учтены, а только заработная плата сотрудников. Если руководитель считает что надо учитывать и дополнительные затраты, то можно уменьшить процент от прибыли для премиального фонда.
В итоге прибыль составила: 1000 — 100 — 120 -150 = 630 единиц.
Премиальный фонд с проекта будет составлять:
630 * 0.2 = 126 единиц.
Как распределить эту премию на 3-х сотрудников?
Предлагается разделить премиальный фонд, учитывая заработную плату в качестве коэффициента веса.
Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:
(126 / (100 + 120 + 150)) * 100 = 34 единицы.
Месячный доход: 100 + 34 = 134 единицы.
—
Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:
(126 / (100 + 120 + 150)) * 120 = 41 единицы.
Месячный доход: 120 + 41 = 161 единицы.
—
Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:
(126 / (100 + 120 + 150)) * 150 = 51 единицы.
Месячный доход: 150 + 51 = 201 единицы.
—
В общем месячный доход сотрудников в нашем случае увеличился на 30%.
Решение принять в качестве коэффициентов веса зарплаты сотрудников вполне обосновано тем, что их оклад является той мерой их знаний и умений, с которым согласны сами сотрудники и считают его справедливым по отношению к своим коллегам.
—
В этом примере мы договорились, что сотрудники отработали одинаковое количество часов. А что если они не одинаково потратили свое время на проект (в нашем случае это было по одному месяцу)?
Тогда коэффициентами веса будет не заработная плата, а заработная плата умноженная на коэффициент потраченного времени.
Например:
Сотрудник с ЗП в 100 единиц потратил 50 часов работы, сотрудник с ЗП в 120 единиц — 75 часов, а сотрудник с ЗП в 150 единиц — 100 часов.
Давайте для данного предположения рассчитаем премии сотрудников.
Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:
Месячный доход: 100 + 21.72 = 121.72 единицы.
—
Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:
Месячный доход: 120 + 39.10 = 159.10 единицы.
—
Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:
Месячный доход: 150 + 65.17 = 215.17 единицы.
—
Получается довольно непростые вычисления, но результат достаточно справедлив.
Можно вместо заработной платы использовать в коэффициенте веса собственные значения веса или добавлять к зарплате дополнительные коэффициенты. Это еще больше усложнит расчеты, но для кого это интересно может сам поэкспериментировать.
—
Данная система была внедрена в работу одной из компаний и проработала достаточно долго.
До внедрения данной системы несколько месяцев все считалось в таблицах Excel для того чтобы понять и откалибровать все коэффициенты. Для расчета ежемесячной премии для 15-20 сотрудников могло уйти 2-3 дня.
Вот какие преимущества и недостатки работы данной системы внешней мотивации были выявлены за время работы.
Преимущества:
- Доходы сотрудников заметно возросли.
- Практически никого не надо было просить заполнять отчеты, так как все понимали что внесенные часы это и есть их премия. Кто не вносит, тот не получает.
- Прозрачность при формировании ежемесячного вознаграждения. Каждый сотрудник видел сколько он получил и за какой проект.
- Можно делить проект по задачам и соответственно указывать их стоимость отдельно. Дизайн, верстка, программирование.
- После внедрения система не изменила отношения между сотрудниками и атмосферу в компании.
Недостатки:
- Трудно было определиться с процентной ставкой для премиального фонда.
- Бонусы рассчитываются когда проект сдан и оплачен заказчиком, поэтому когда проект был большой, то премии не выплачивались ежемесячно. Но тут можно было делить проект на этапы и выплачивать премии по ним.
- Некоторые сотрудники были ориентированы на бонусы, поэтому старались как можно быстрее сдать проект в ущерб качеству. Другие работали на хороший результат, а премия с проекта была для них как приятная прибавка к заработной плате.
- При найме на работу новых сотрудников было достаточно сложно объяснять как построена эта система, но после одного месяца работы все становилось ясно.
- Выход за бюджет проекта приводил с отрицательным премиям, это случалось очень редко.
Нейтрально (определите сами для себя куда это отнести):
- Сотрудники уделяли больше внимания тому проекту, который мог принести им больше вознаграждения.
- Автоматическая система расчета была достаточно сложная, поэтому практически все сотрудники ей доверяли и не перепроверяли расчеты.
Заключение:
Не бойтесь экспериментировать:
если упали — поднялись, отряхнулись и пошли вперед!
При поддержке проекта StaffCounter.net
Что движет мотивацией сотрудников? | WSU Online MBA
Уволенные сотрудники ежегодно обходятся экономике не менее чем в 300 миллиардов долларов. Напротив, компании с вовлеченными сотрудниками получают на 27% более высокую прибыль, на 50% более высокий уровень лояльности клиентов и на 38% более высокий уровень производительности, чем средние предприятия. Понятно, что мотивированные сотрудники — это вовлеченные сотрудники, но что на самом деле движет мотивацией сотрудников?
Исследования указывают на четыре движущих силы мотивации: стремление приобретать, связывать, понимать и защищать.
Желание приобретать
Все люди хотят приобретать вещи.
Исследователи из клиники Майо обнаружили, что люди теряли больше веса, когда им предлагали денежное поощрение, чем без этого вознаграждения. Компании также обнаруживают, что больше клиентов заполняют свои опросы, если у них есть шанс выиграть призы. восемьдесят шесть процентов рабочих мест признают, что сотрудники любят поощрения и проводят программы вознаграждений и признания. Подарочные ваучеры, денежные премии и небольшие подарки в знак признания хорошей работы могут помочь мотивировать сотрудников.
Желание сблизиться
Стоит отметить, что исследование потери веса, проведенное клиникой Мэйо, также показало, что люди теряли больше веса, когда денежное поощрение предлагалось группе, а не отдельному человеку. Этот результат говорит о следующем факторе мотивации: желании сблизиться. Люди естественно хотят чувствовать себя частью стаи. Лучший способ, которым работодатели могут удовлетворить это, — сосредоточиться на создании правильной корпоративной культуры.
Корпоративная культура является ключевой частью управления бизнесом и операций.
Работодатели должны поощрять командную работу, сотрудничество, дружбу и прозрачность. Групповые проекты и общие пространства являются хорошими повседневными мотиваторами, а тимбилдинговые упражнения за пределами офиса могут помочь разорвать рутину.
Желание защищать
Желание защищать связано с желанием сблизиться. Когда вы чувствуете себя частью организации, будь то семья, отдел или бизнес в целом, вы, естественно, хотите защитить ее, когда она подвергается нападению. Именно по этой причине хедхантеры обычно нацеливаются на людей в период перехода бизнеса, потому что именно тогда работники чувствуют себя наиболее уязвимыми.
В деловом мире необходимы перемены. Отделы реорганизуются, происходят слияния, сотрудники увольняются. Однако, действуя прозрачно и держа сотрудников в курсе событий, работодатели могут гарантировать, что их работники по-прежнему будут чувствовать себя мотивированными и вовлеченными в это время.
Желание понять
Людьми также движет желание понять окружающий их мир.
Вот почему прозрачное общение является таким эффективным средством поддержания мотивации сотрудников во время реструктуризации рабочего места и потрясений. В то время как сотрудники ценят ответы, они также заинтересованы в поиске решений для себя.
Работодатели обнаружат, что их работники становятся более мотивированными, если они постоянно бросают им вызов. Сложные задачи стимулируют рост сотрудников, в то время как второстепенные задачи деморализуют и демотивируют. По общему признанию, кто-то должен выполнять черную работу в любой организации, но корпоративная культура, которая вознаграждает усилия возможностями продвижения и продвигает изнутри, поможет повысить моральный дух сотрудников начального уровня и любых работников с более высокими амбициями. Инициативы по обучению и обучению также могут помочь вашим сотрудникам бросить вызов и поддерживать их мотивацию.
На мотивацию сотрудников влияют несколько факторов. Понимание их и применение этих знаний на практике является жизненно важным шагом в создании более мотивированной рабочей силы.
Узнайте больше об онлайн-программе Executive MBA WSU.
Рекомендуемое чтение:
- Сила контекста в международном бизнесе
- 3 способа, которыми степень Executive MBA может продвинуть вашу послевоенную карьеру
- Рост аналитики: четыре потребности топ-менеджеров
Справедливость и мотивация сотрудников | Baker Donelson
Позитивно мотивированный персонал является краеугольным камнем организационной эффективности и результативности. Вот почему мотивация занятости привлекает значительное внимание как ученых, так и практиков в области менеджмента. Мотивация мотивирует сотрудников, индивидуально и коллективно, на рабочем месте. Независимо от того, успешен ли сотрудник или уклоняется, предан или апатичен, ведет себя плохо или плохо, его / ее результат является результатом мотивационных сил. Конечно, продукция сотрудников включает в себя жалобы, жалобы и, в крайних случаях, судебные иски. Таким образом, понимание сил, которые движут работниками, может помочь работодателям смягчить юридические последствия.
В общем смысле мотивацию сотрудников можно понять по аналогии с законами движения. Сотрудник, находящийся в состоянии покоя, останется в состоянии покоя, если на него не воздействует преобладающая мотивационная сила. Работа производится, когда на работника действует мотивационная сила. Сотрудник на работе останется на работе, если на него не воздействует противодействующая мотивационная сила. Для каждой мотивационной силы существует равная и противоположная мотивационная сила. Однако мотивация сложнее. Мотивационные силы могут быть физическими, метафизическими, эмоциональными, интеллектуальными, рациональными или иррациональными. Кроме того, мотивация уникальна для каждого отдельного работника и меняется со временем и с изменениями в личной жизни работника, рабочей среде и личных ценностях и убеждениях.
В ходе недавнего опроса 1500 сотрудников в штате Теннесси респонденты объяснили свою мотивацию служением клиентам, своими религиозными убеждениями, своим представлением о справедливости, стремлением к смыслу, миссией своей организации, своими семейными обязанностями, уважением коллег, профессионализмом в своей отрасли, наградами и признанием, достижением результатов и внутренней трудовой этикой.
Респонденты также определили влияние управления, заработной платы, кадрового обеспечения, обучения, ресурсов, рабочей нагрузки, льгот, характеристик работы, рабочей среды, профессионального роста и коллегиальности на их усилия. Именно в этих областях у работодателей есть самые значительные возможности для формирования рабочего места с целью повышения мотивации и смягчения пагубных последствий недовольства.
В целом, сотрудники склонны избегать микроуправления и предпочитают автономию. Их обескураживает плохая коммуникация, и они предпочитают открытость. Они не любят офисную политику и предпочитают справедливость. Когда дело доходит до заработной платы, сотрудники предпочитают оплату, основанную на результатах, на основе навыков и на основе опыта. Они также выступают за равное отношение к сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, и обижаются на возрастные, гендерные и расовые различия. Другими словами, в широком смысле сотрудники хотят, чтобы с ними обращались справедливо.