Мотивация индивидуальная: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

8.4. Индивидуальная и групповая мотивация

До сих пор
рассматривались методы мотивации
трудовой деятельности человека. Но как
же мотивировать объединение людей в
бригаду или в целом трудового коллектива
предприятия? Здесь имеются единство и
различия между индивидуальной и групповой
мотивацией.

Следует, прежде
всего, выяснить вид деятельность бригады,
коллектива предприятия, степень их
сплоченности или разобщенности,
нацеленность на работу, мораль, сомнения,
которые могут привести к распаду, связь
с причинами, приведшими к образованию,
к примеру, бригады, или мотивы, ее
объединяющие.

Немецкие ученые
Вернер Зигерт и Лючия Ланг в книге
“Руководитель без конфликтов”
ранжировали мотивы активизации трудовой
деятельности в группы, определили
параллели между групповой и индивидуальной
мотивациями, показали иерархию мотивов
(рис. 12).

Первая ступень:
самые сильные групповые мотивы, стремление
к цели, которое разделяется всеми членами
группы (коллектива). Дух первопроходцев,
стремление к свободе, улучшениям, радости
общего труда и к успеху.

Вторая ступень:
мотивы слабее по сравнению с первой
ступенью. Стремление утвердиться в
конкуренции с другими, гордость за
коллектив, бойцовский дух.

Третья ступень:
мотивы слабее по сравнению со второй
ступенью. Солидарность, стремление к
безопасности, соглашательство.

Четвертая ступень:
мотивы не так сильны, как на первой
ступени. Совместное представление на
эмоциональной основе: ненависть, любовь,
хобби и т.д.

Пятая ступень:
самые слабые групповые мотивы. Случай,
давление, неосознанное объединение.

Групповая сила
сцепления уменьшается с первой до пятой
ступени. Если группа встречает
сопротивление, то она растет при сильных
мотивах. Или же, если группа слабо
мотивирована, появляются симптомы
разложения.

В процессе
функционирования группы решающую роль
играют личные мотивы. Каждый ищет свою
выгоду. Если группа оправдывает его
ожидания, то объединяющие силы возрастают.
Если же то, что дает ему группа, он может
получить и в одиночку, то это, естественно,
ослабляет его чувство принадлежности
к группе, что снижает мотивацию. Если
же личные потребности при вступлении
в группу остаются неудовлетворительными,
то первоначальная мотивация может
обернуться антипатией и ненавистью.

Рис. 12. Иерархия мотивов

Для укрепления в
трудовом коллективе предприятия (группе)
групповой морали руководителям
рекомендуется использовать правила
следующего содержания:

1. Помогите коллективу
(группе) испытать общий успех.

2. Необходимо
укрепить доверие членов коллектива
друг к другу, и прежде всего к руководителю.

3. Позаботьтесь о
том, чтобы принадлежность к коллективу
доставляла радость и отвечала стремлению
к престижу.

4. Поддерживайте
веру в реальность ставших перед
коллективом целей.

5. Культивируйте
чувство принадлежности к коллективу,
активно привлекайте членов коллектива
к общеколлективным мероприятиям.

В трудовых
коллективах предприятий необходимо
создавать климат для мотивации.
Специальная группа сотрудников фирмы
“Райдер Систем”, расположенная в
Майами, разработала для этого следующие
принципы отношений руководства с
персоналом:

“Мы будем изо всех
сил стремиться:

– обеспечить
создание на работе климата взаимного
доверия, уважения и поддержки;

– дать каждому
интересную работу, побуждающую развивать
свои знания и умения;

– устанавливать
четко цели и задачи, а также справедливые
нормы выработки;

– давать оценку
вклада сотрудников в результаты
деятельности фирмы на основе регулярной
обратной связи;

– давать возможность
для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;

– предоставлять
всем равные возможности при найме и
продвижении по службе, обуславливаемые
только способностями сотрудников, их
результативностью и накопленным опытом;

– компенсировать
затраты усилий сотрудников на базе
оценки их вклада в результаты посредством
повышения заработной платы и премий по
результатам года;

– давать сотрудникам
такие примеры поведения, которые
побуждали бы их к единению искренности
и честности;

– признавать
необходимость сбалансированного образа
жизни, охватывающего сферы деловых,
семейных, личных и групповых интересов”.

Индивидуальная мотивация — Энциклопедия по экономике

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 12.3).  [c.273]

Отсутствие или недостаточность индивидуальной мотивации в выполнении конкретных целей.  [c.303]

В иерархической системе со многими уровнями механизм внутреннего продвижения не только представляет детерминанту общих усилий участников, но вносит большой вклад и подключение их к целям организации. Степень внутренней мобильности становится, таким образом, ценным показателем мотивации и имеет смысл лишь по причине существования иерархии. Здесь мы подходим к мотивации обретения престижа, чей эффект тем сильнее, чем больше престиж должности соединен с престижем самой организации (имидж ее марки, темп ее роста и т. д.). Но это выявляет также еще один фактор, которым может воспользоваться организация, а именно чувствительность индивидуальных мотиваций к настроениям, преобладающим в группе. Восприятие участником тех результатов, которых ожидают от него коллеги того же ранга или лица, стоящие выше его в иерархии, может сыграть решающую роль в нормализации его поведения, т. е. в побуждении следовать целям организации и включиться в одну из ячеек, из которых она состоит.  [c.255]

Множество теорий стремилось объяснить механизм мотивации, причем они различны в своих предположениях относительно того, в какой степени сознательное и бессознательное определяют наше поведение. Каждая из этих теорий до какой-то степени справедлива, но пока нет ни одной вполне установившейся. В настоящее время, пожалуй, главное внимание исследователей сконцентрировано на важности индивидуальной мотивации для достижения общих и индивидуальных целей.  [c.46]

Концептуальные задачи управления включают выработку концепции деятельности кафедры, создание системы как коллективной, так и индивидуальной мотивации и решаются высшим звеном управления кафедрой — заведующим.  [c.92]

ЗАБОТА ОБ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЛИЧНОСТИ  [c.203]

Практика управления уже вооружена знанием, которое было чрезвычайно актуальным в условиях, когда в обществе происходили изменения, отход от отношений, выражавшихся в приказах и подчинении. При этом в тени оставался тот факт, что индивидуальная мотивация не может быть перенесена механически на мотивацию групп. Группы иногда реагируют совсем иначе, чем их отдельные члены. Разделяй и властвуй — эти слова Людовика XI можно понять и так разделяй группы, и это облегчит твою власть, потому что будешь иметь дело с одиночками или с малыми группами.  [c.168]

Есть определенные параллели между групповой и индивидуальной мотивациями, особенно на ступенях два — пять. На ступенях четыре и пять возможна напряженность.  [c.169]

Запоминание информации зависит от повторения и степени актуализации при обработке информации. На них, в свою очередь, оказывают влияние многие индивидуальные (мотивация и способности) и относящиеся к стимулам (изображения, конкретные слова, повторение, мнемонические приемы и сжатая по времени речь) характеристики.  [c.120]

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий мог вознаграждаться не только продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом, но и в отдельных случаях менял вместе с профессиональной категорией и социальный статус, если его назначали десятником или мастером.  [c.97]

Метод индивидуальной мотивации реализуется в первую очередь через осуществление принципа оплаты в соответствии с количеством, качеством и результатом затраченного труда. Этот принцип конкретизируется в системах должностных окладов, формах дополнительной заработной платы, премий, вознаграждений и др. (рис. 14.2).  [c.291]

Отсутствие индивидуальной мотивации. Вознаграждения в явной и скрытой формах должны быть достаточными для стимулирования людей к работе и справедливыми, что повсеместно нарушается.  [c.329]

Потребность в самовыражении, или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией Я . В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.  [c.295]

Подозреваю, многие правители современных корпораций предпочли бы жить в эпоху Древнего Рима. Но поскольку рабство запрещено, террор уже не является таким фактором мотивации. Лучший способ добиться максимальной отдачи от работников — внушить им гордость за свою организацию и работу, которую они выполняют. Индивидуальная мотивация, несомненно, важна, однако не меньшее значение имеет и мотивация трудового коллектива в целом. Одним из наиболее эффективных способов такой мотивации является создание сильной торговой марки.  [c.78]

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Группы иногда реагируют иначе, чем их члены.  [c.142]

Теперь давайте представим себе простую схему, состоящую из четырех квадратов, которая показана на рис. 18. Индивидуальная мотивация может простираться от личной выгоды до группового интереса, а фактор СИН рабочей обстановки может изменяться от низкого до высокого. Теперь посмотрим, какой метод контроля лучше всего подходит для каждого квадрата. Если личная выгода велика, а фактор СИН низок, то лучше всего подходит рыночный метод, которым мы руководствовались во время приобретения шин. По мере продвижения индивидуальной мотивации в сторону группового интереса более подходящим  [c.180]

Слово мотивационный означает, что в основе самого процесса посредничества лежит создание мотивации, интегрирующей личные и организационные цели. Характер этой мотивации всегда индивидуален и уникален кто-то принимает организационные цели как вызов своему профессионализму, кто-то видит в них путь повышения статуса и т. д. Создание ориентированной на достижение организационных целей индивидуальной мотивации — это всегда головоломка для менеджера-посредника, которую тот должен решить, опираясь на знание психологических особенностей конкретного сотрудника, на предыдущий опыт работы с ним, используя различные способы воздействия (убеждение, поощрение и др. ). Частично мотивационное посредничество может опираться на уже существующую в организации систему мотивации труда, но, как правило, решение этой задачи всегда носит творческий характер. Одних только формально существующих механизмов мотивации недостаточно, необходимо творческое взаимодействие между менеджером-посредником и сотрудником.  [c.166]

ФАКТОРЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ. Каждый участник принятия решения о закупке привносит в процесс свои личные мотивации, восприятия и предпочтения. Все это зависит от возраста конкретного лица, уровня его доходов, образования, служебного положения, типа его личности и готовности пойти на риск. Агенты по закупкам придерживаются явно разных подходов к организации своей работы. Некоторые из молодых высокообразованных снабженцев помешаны на компьютерах и перед выбором поставщика проводят скрупулезный машинный анализ всех конкурентных предложений. Другие- железные парни старой школы-добиваются своего, сталкивая поставщиков друг с другом. Продавцы товаров промышленного назначения должны знать своих покупателей и приспосабливать свою тактику к конкретным факторам окружающей обстановки, особен-  [c.234]

Понятия потребителя и потребления. Типология потребителей. Индивидуальные, производственные и массовые потребители. Формы потребления. Потребительский выбор. Мотивация покупки. Моделирование поведения потребителя. Стиль и уровень жизни. Культура потребления.  [c.128]

РАБОТОСПОСОБНОСТЬ — функциональные возможности организма человека, необходимые для выполнения заданной работы. Уровень Р. человека зависит от состояния здоровья, степени тренированности и закрепления рабочих навыков, условий труда, возраста, мотивации к труду, его индивидуальных способностей и т.д. Количественную меру Р. устанавливают на основе анализа производительности труда в течение смены (выработка продукции либо время, затрачиваемое на операцию), выявления субъективного состояния работающего в течение смены (ощущения и степень усталости, жалобы), изучения с помощью инструментальных замеров функционального состояния работающего в течение смены, а также до и после работы. В процессе труда выделяют три основные фазы вырабатывание высокая и устойчивая Р снижение Р (утомление). Повышению Р. способствуют меры по рациональной организации и разделению труда, развитию коллективных форм труда и совмещения профессий, позволяющих обогащать содержание  [c.296]

СОЦИАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ — система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или соц. общности, их идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения. Это совокупность ценностных установок, убеждений, представлений человека о своем назначении в мире и достоинстве, выступающих источником индивидуальной и групповой мотивации, критерием значимости соц. целей, доминирующим фактором жизнедеятельности. Важное место в системе С.ц. занимает осознание смысла труда как основы всей человеческой культуры, фундамента мировой цивилизации. Наряду с групповыми и национальными ценностями все большее значение придается общечеловеческим ценностям — сохранение мира между народами, научно-технический и социальный прогресс, соц. справедливость, уважение прав и свобод человека, диалог и взаимообогащение многообразных культур.  [c.349]

Коренная проблема объединения организационной формы со следованием долгосрочным, ясно определенным целям состоит, очевидно, в установлении этих целей и в их иерархизации, необходимой, чтобы объяснить, каким образом индивидуальные мотивации сочетаются друг с другом, а механизмы стимулирования обретают структуру. Необходимо также установить, помимо очевидных целей, господствующую стратегию, которая лежит в основе внутренних процедур координации участников организации.  [c.217]

В конце 1960-х гг. Хорнер выдвинул теорию о боязни потерпеть неудачу и применил ее к работающим женщинам с сильно выраженным стремлением к достижениям (Horner, 1968, 1969). Эта предполагаемое различие между мужчинами и женщинами не нашло отражения в более поздних исследованиях по данной теме, что, возможно, является данью моде на равноправие полов (Weiner, 1992). Несмотря на то, что собственные исследования авторов показали различия в значениях фактора 1 (высокий заработок и материальное поощрение), у мужчин они были выше, нежели у женщин, эта разница дальнейшими исследованиями не подтверждалась. Не менее важный вклад в развитие учения о мотивации внес Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал особое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы. Его работы ближе всего стоят к работам авторов, хотя он не выделял отдельного списка мотивационных стимулов.  [c.375]

Хотя существует целый ряд работ о воздействии психологических факторов на производительность, обычно достаточно сложно оценить эти работы, так как многие психологи, работающие с высоко- и низкопроизводительными группами, не сообщают о реальных количественных различиях. Вообще кажется, что некоторые психологические факторы, изучаемые на языке теории малых групп, могут объяснять разницу в производительности от 7 до 18%. Открытия состоят в следующем 1) до некоторой степени небольшие производственные единицы производительнее, чем более крупные 2) группы, состоящие из друзей, более производительны, чем те, которые состоят из не друзей 3) более эффективны те единицы, которые находятся под более общим контролем, чем те, которые находятся под более тщательным контролем [2], и 4) группы, которым предоставлено больше информации о важности их работы, более производительны, чем те, которым предоставлено меньше информации [37]. Отчасти причина этих замеченных различий состоит в вероятности того, что индивидуальная мотивация к работе неодинаково затронута в различных вышеупомянутых обстоятельствах.  [c.490]

Справедливо замечание, что индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Верность теории А. Маслоу для групп характеризуется убыванием силы мотивов от самых сильных (первая ступень) к самым стихийно возникающим (пятая ступень). Область наложения первого этажа индивидуальных потребностей и пятого этажа групповых соответствует индивидам с физиологическими потребностями (монолитность коллектива разрушается при первом же испытании на прочность). Область наложения второго уровня индивидуальных и четвертого групповых потребностей способствует созданию сильного и устойчивого коллектива на основе страха. Область наложения третьего уровня индивидуальных и третьего групповых потребностей свидетельствует о создании коллективов с относительно непродолжительными отношениями, опирающимися на активизированные социальные потребности. Область наложения четвертого уровня индивидуальных и второго групповых потребностей показывает на формирующийся с психологическими потребностями во власти и причастности сплоченный коллектив, который способен решать тактические задачи (возможна конкуренция в группах на осно-  [c.465]

Важность и сложность мотивации, а также ее влияние ни исполнение привели к мысли о мотивационном комплексе, который представляет комбинацию факторов, подлежащих рассмотрению, включая вознаграждение, материальные стимулы, нематериальные стимулы, лидерство, управленческий контроль и личность продавца (Donaldson, 1998). Эти факторы, вместе или по одиночке, влияют на индивидуальную мотивацию работы и все исполнение в целом. Индивидуум может реагировать позитивно или негативно на разные факторы, задействованные руководством для мотивации торгового персонала. Стремление к пониманию компонентов мотивации и ее влияния на исполнение должно, по крайней мере, вести к  [c.719]

Мэри Р Фоллетт Философия менеджмента основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджг/ нтэ  [c.94]

В заключение стоит отметить, что хотя некоторые и позволяют себе усомниться в том, что совершение покупок в действительности мотивировано слабее, чем любое другое поведение (Фоксол Г., Голдсмит Р., Брайн С. Психология потребителя в маркетинге. 2001. С. 177), в смысле влияния особенностей индивидуальной мотивации дело обстоит именно так не менее 90% совершаемых покупок во всех товарных группах являются мотивированными простыми потребительскими привычками.  [c.180]

МОТИВАЦИЯ (MOTIVATING) процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.  [c.688]

Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии — непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра-  [c.392]

Что такое самомотивация? Подтолкните себя к достижению своих целей

Перейти к разделу

Что такое самомотивация?

Почему самомотивация необходима для достижения ваших целей?

Что такое внешние и внутренние мотиваторы?

11 приемов самомотивации

3 примера самомотивации

5 преимуществ самомотивации

5 советов по развитию самомотивации на работе

Отсутствие мотивации говорит вам о чем-то?

Самомотивация — навык на всю жизнь

Лучший вид мотивации — самомотивация.

Но что такое самомотивация? Когда вы самомотивированы, вы делаете больше, чем просто даете себе возможность вычеркивать дела из списка дел. Быть самомотивированным также означает обладать достаточным самосознанием, чтобы знать, что работает для вас, а что нет. Вместо того, чтобы зависеть от других, чтобы дать вам причину для действия, ваше чувство мотивации исходит изнутри. Ваш драйв исходит из ваших интересов, ценностей и увлечений, а не из чьего-то контрольного списка.

Но мотивировать себя легче сказать, чем сделать. Иногда кажется, что вы повсюду ищете что-нибудь, что поможет вам добиться цели. Особенно после пандемии COVID-19 широко распространились чувства выгорания и томления. От меньшего количества времени на улице к большему времени в Интернете последние пару лет сказались на нашем благополучии.

Хорошие новости? Изучение значения самомотивации может помочь вам улучшить свою умственную работоспособность и начать достигать своих целей. На самом деле самомотивация может стать ключом к тому, чтобы чувствовать себя лучше как в личной, так и в профессиональной жизни. Давайте разберемся, что такое самомотивация и почему она важна.

Что такое самомотивация?

Точнее говоря, самомотивация — это внутреннее побуждение, побуждающее нас действовать для достижения цели. Это заставляет нас двигаться вперед, даже когда мы этого не хотим. Например, когда вы собираетесь на пробежку.

Вы поставили перед собой цель пробежать 20 минут, но через 15 минут вы вымотались. Вы хотите остановиться. Самомотивация — это то, что держит вас дисциплинированным, чтобы выбить часы.

Как следует из названия, самомотивация работает через вас, внутренне. Это не зависит от других. Когда вы мотивируете себя, вы подталкиваете себя к достижению своих личных целей с помощью тяжелой работы и страсти.

Вы тот, кто ищет новые возможности и выполняет Внутреннюю работу®, необходимую для осуществления долгосрочных изменений. Это требует постоянных усилий, самодисциплины и истинной уверенности в себе.

Почему самомотивация необходима для достижения ваших целей?

Самомотивация — секретное оружие для достижения ваших целей. Это влияет как на вашу профессиональную, так и на личную жизнь. Без этого вы могли бы бороться. Хотя наличие сети поддержки важно, вы не можете полагаться на то, что другие будут подталкивать вас всю вашу жизнь.

Наши цели требуют большой концентрации, которую легко потерять. Самомотивация удерживает ваше внимание, потому что это практика напоминания себе о более широкой картине. Это позволяет вам задавать важные вопросы, например: «Как этот новый навык будет способствовать моей карьере?»

Самомотивация помогает вам рассматривать свои повседневные задачи как часть ваших долгосрочных целей и учитывать, как то, что вы делаете, соответствует вашей жизненной цели.

Постановка целей, соответствующих вашим желаниям, может улучшить ваше самочувствие. Когда вы мотивируете себя, вы можете работать над достижениями, которые дают вам ощущение более глубокого смысла. Если вы столкнетесь с какими-либо проблемами или препятствиями, ваша самомотивация поможет вам преодолеть их.

Вместо того, чтобы полагаться на других в определении вашего карьерного пути, вы можете принимать эти решения самостоятельно, а затем находить в себе силы для достижения того, чего вы хотите.

Самоэффективность, которая относится к нашей вере в себя для достижения наших целей или определенного стандарта, связана с самомотивацией. Если мы верим в себя и свои способности, у нас больше шансов на успех. Знание того, что мы можем оставаться мотивированными, повысит нашу самоэффективность, что, в свою очередь, повысит нашу самомотивацию. Это беспроигрышный вариант.

В конечном счете самомотивация показывает вам, что, сохраняя мотивацию сейчас, вы можете осуществить свой 5-летний план. Вы способны следовать за своими мечтами — вам просто нужно быть устойчивым и постоянно сосредоточенным.

Что такое внешние и внутренние мотиваторы?

Теперь, когда вы знаете, что такое самомотивация, вам может быть интересно, как ее найти. Отличный способ начать — понять, что вас мотивирует. Скорее всего, вы относитесь к одному из двух разных типов мотиваторов: внутреннему и внешнему.

Внутренние мотиваторы обеспечивают мотивацию, необходимую для того, чтобы делать то, что вы хотите делать. Это называется внутренней мотивацией . Если вас мотивируют внутренние факторы, вы, скорее всего, будете удовлетворены, счастливы и заинтересованы в своих задачах. Эти задачи могут быть забавными, например, выпечка вашего любимого торта.

Это также могут быть личные задачи, которые, как вы знаете, научат вас ценным вещам, например, пройдите курс программирования, чтобы продвинуться в работе. Внутренняя мотивация подпитывает долгосрочные цели, которые, как вы знаете, принесут пользу вашему будущему.

Внешние мотиваторы, или внешняя мотивация , связаны с вознаграждением или наказанием. Этими внешними вознаграждениями могут быть зарплата или продвижение по службе. Наказание может означать выговор от вашего начальника или даже увольнение. Когда мы мотивированы извне, у нас может быть не так много страсти или драйва, как для внутренних целей.

Однако внешние мотиваторы — отличный способ сохранять ответственность. Фактически, исследования показали, что вознаграждение улучшает наше обучение в образовательных учреждениях. Попытки избежать наказания также будут мотивировать нас вести себя лучше и работать усерднее.

Самомотивация в значительной степени внутренне присуща, поскольку она зависит от ваших собственных желаний и личных вознаграждений, которые поддерживают вас. Но самомотивация может означать, что вы создаете внешние факторы, чтобы мотивировать себя.

Например, вы можете пообещать себе, что сможете хорошо пообедать, когда наконец закончите рабочую неделю. Или вы могли бы пригласить кого-нибудь, чтобы вам пришлось убраться в своей квартире. Оба они являются очень действенными мотиваторами.

11 методов самомотивации

Самомотивация — это не навык, с которым вы рождаетесь. Тем не менее, этому можно научиться, если вы потратите время, чтобы сосредоточиться и изменить свой обычный распорядок дня.

Если вам интересно, как преодолеть недостаток самомотивации, вот 11 техник, которые вы можете попробовать:

1. Выработайте здоровые привычки, которые помогут вам создавать импульс каждый день (например, здоровый завтрак)
2. Развивайте мышление роста, а не фиксированное мышление
3. Ставьте цели с помощью метода целей SMART: конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени
4. Напишите заявление о личном видении, чтобы ваши намерения были ясными
5. Найдите минутку, чтобы сесть и провести самооценку
6. Иногда выходите из зоны комфорта
7. Практикуйте эффективное самоуправление способами, которые не истощают вас
8. Смотрите на свои неудачи как на возможности для обучения
9. Практикуйте благодарность, чтобы вас мотивировали хорошие вещи в вашей жизни
10. Старайтесь сохранять позитивный настрой и практикуйте позитивное мышление, когда вы разочарованы
11. Вознаграждайте себя за успехи и прощайте себя за неудачи

Помните об этих советах, и это поможет вам сохранять мотивацию, когда вы изо всех сил пытаетесь двигаться вперед. А если вам нужна дополнительная поддержка, подумайте о том, чтобы попробовать BetterUp. Мы можем помочь вам не сбиться с пути к своим целям и улучшить вашу психологическую форму.

3 примера самомотивации

Вы можете реализовать самомотивацию во всех сферах своей жизни. Будь то дома, в отношениях или на работе, самомотивация может быть полезна везде. Он также может выглядеть по-разному, в зависимости от того, где мы его используем.

Вот три примера самомотивации:

1. Вы работаете над сложным проектом на работе. Вместо того, чтобы ждать, пока другие поддержат вас, вы сосредотачиваетесь на преодолении препятствий. Вы задаете правильные вопросы и проводите собственное исследование, чтобы решить свою проблему. Вместо того, чтобы сдаться и смотреть телевизор, вы концентрируетесь на поставленной задаче.
2. Вашим друзьям никогда не придется тащить вас на тренировку в спортзал, потому что вы ходите сами. Вы знаете, когда вашему телу нужны упражнения, и знаете, что поход в спортзал заставляет вас чувствовать себя хорошо. Вы выделяете время в течение недели для занятий спортом, независимо от того, идет ли кто-то с вами.
3. В школе вашим учителям или преподавателям никогда не нужно напоминать вам закончить работу, потому что вы хотите узнать больше и добиться успеха. Никто не должен подталкивать вас или напоминать о ваших сроках, потому что вы организованы. Вы знаете свои намерения с вашим образованием. Когда вам захочется расслабиться, вы можете напомнить себе, над чем вы работаете, чтобы оставаться мотивированным.

5 преимуществ самомотивации

Успешные люди не стали успешными, будучи равнодушными к своим целям. Они достигают своих целей и продолжают ставить новые цели благодаря своей самомотивации.

Вот пять преимуществ, которые испытывают самомотивированные люди:

1. Они учатся показывать себя с лучшей стороны в любой задаче, которую они выполняют
2. Они становятся более стойкими, потому что достижение их целей требует времени и усилий
3. Они стремятся к успеху, потому что страсть движет их вперед
4. Когда они терпят неудачу, они рассматривают обратную связь как возможность обучения
5. Они учатся проявлять инициативу, чтобы лучше управлять своим временем

5 советов по стимулированию самомотивации на работе

Мотивация на работе — это не просто бонус для вашего руководителя. Ваше рабочее место — это среда, в которой вы можете осваивать новые навыки, общаться с другими людьми в вашей отрасли и выполнять работу, которая имеет для вас значение. Если вы сможете стать самомотивированным на работе, это может помочь вам получить следующее повышение по службе или даже найти более глубокий смысл в своей работе.

Многие из нас полагаются на сроки или наших менеджеров, которые подталкивают нас к выполнению задач на работе. Однако если вы научитесь мотивировать себя, вы сможете достичь нового уровня успеха на работе. Вы будете более продуктивны, сосредоточены и будете пользоваться уважением, когда будете наделять себя полномочиями для выполнения задач.

Кроме того, исследование Калифорнийского университета показало, что мотивированные сотрудники в три раза более креативны, чем те, у кого нет мотивации. Этот дополнительный творческий потенциал может помочь вам еще больше выделиться на рабочем месте.

Если вам трудно найти мотивацию, вот 5 советов, которые помогут повысить вашу самомотивацию на работе:

1. Напомните себе о своей цели и почему вы выполняете работу
2. Узнайте, как отдыхать и избегать выгорания, чтобы у вас снова были силы для тяжелой работы
3. Станьте волонтером, чтобы попробовать что-то новое на работе или посетить образовательные семинары и конференции 
4. Узнайте больше о навыках, чтобы стимулировать себя
5. Попросите оставить отзыв о ваших недавних проектах, чтобы увидеть, что вы можете улучшить, а затем составьте план действий о том, как вы это сделаете

Отсутствие мотивации говорит вам о чем-то?

Может быть, вы испробовали все методы, советы и советы в мире, чтобы стать более мотивированным. Тем не менее, это просто не работает. Пусть это будет возможностью для обучения, а не просмотром неудачи.

Отсутствие мотивации может означать, что ваши цели недостаточно сложны. Если они слишком простые, вы знаете, что вам не нужно прилагать к ним массу усилий. С другой стороны, ваши цели могут быть слишком большими в данный момент. Если они слишком высоки или вы не верите в себя, возможно, пришло время пересмотреть свои цели.

Настройте их так, чтобы они были доступны вам прямо сейчас. Отличная стратегия — разбить большие цели на несколько более мелких шагов. Затем вы можете отметить каждый шаг в своем списке, продвигаясь к конечной цели.

Вы не одиноки, если постоянно сталкиваетесь с вопросом: «Как мне самому мотивировать себя?» и найти только разочарование. Прокрастинация естественна, и чтобы научиться самомотивировать, нужно копнуть глубже. Вы должны выяснить, что вас останавливает и как вы можете это преодолеть.

Благодаря стойкости и постоянным усилиям вы узнаете больше о том, что нужно для того, чтобы стать самомотивированным. Один из способов начать — попытаться самопознать себя. Это может помочь вам войти в контакт со своими ценностями, что повысит ваше самосознание, самооценку и самопринятие. Все это поможет вам стать более целеустремленным.

Самомотивация — навык на всю жизнь

Некоторые навыки служат вам временно. Однако самомотивация поможет вам на протяжении всей жизни. Это напоминает вам о вашей цели, ваших ценностях и о том, как вы можете жить осмысленной жизнью. Теперь, когда вы знаете, что такое самомотивация, вы на пути к ее овладению.

Если вы боретесь с отсутствием самомотивации, не смущайтесь. Признание своей борьбы поможет вам глубже понять свое благополучие и общую удовлетворенность жизнью. Когда вы узнаете, что вас мотивирует, вы увидите изменения. Когда вы работаете над жизнью своей мечты, вам будет намного легче оставаться мотивированным.

Если вам нужна дополнительная поддержка, когда вы учитесь мотивировать себя для достижения своих целей, подумайте о сотрудничестве с BetterUp. Мы можем помочь вам оставаться сосредоточенным и привлечь вас к ответственности, чтобы вы сами стали лучшим источником мотивации.

Динамика личной мотивации

Физиологические потребности

Эта группа включает физические потребности в еде, питье, воздухе для дыхания, жилье и потребность в сексуальном удовлетворении.
Это самые примитивные потребности человека, и, хотя они считаются сильнейшими мотиваторами, они же и самые
легко удовлетворить. Для поддержания жизни необходимо удовлетворять физиологические потребности. Только в необычном
обстоятельства могут другие потребности доминировать над вниманием и действиями человека, когда основные физиологические потребности остаются неудовлетворенными.

Потребности в безопасности и защищенности

У людей чрезвычайно сильная потребность чувствовать
безопасно и защищены от физического вреда. Только в редких чрезвычайных ситуациях человек может столкнуться с ситуацией сегодня.
в котором потребность в базовой безопасности и защищенности преобладает над более высокими потребностями. Потребности в безопасности в нашем нынешнем обществе
обычно принимают более тонкие и замаскированные формы. Потребность в безопасности часто проявляется в стремлении человека к справедливости и
справедливо. Такие потребности выражаются в таких вопросах, как стремление к гарантии занятости, справедливому обращению в глазах
Закон и равные возможности
для успеха.

Социальные потребности

Все люди жаждут любви и чувства принадлежности. Когда наше физическое
и потребности в безопасности/безопасности были в разумных пределах удовлетворены, мы затем стремимся удовлетворить наши потребности в социальном признании, дружбе и
любовь. Социальные потребности очень сильны и часто побуждают к материальным вещам, таким как дом побольше, машина поновее, красивее.
одежду и более высокий уровень дохода, который, по мнению людей, может способствовать удовлетворению социальных потребностей. Социальное
потребности более сложны, и их труднее удовлетворить, чем физические потребности и потребности в безопасности. Однако пока они
менее важны для выживания человека, социальные потребности могут быть очень сильными мотиваторами.

Потребности в самоуважении

После того, как люди в достаточной степени удовлетворят свои физические, безопасные и социальные
потребности, они естественным образом продвигаются к тому, чтобы завоевать уважение других и самих себя. Самооценка – это самооценка
ценности или ценности. Потребности в самооценке отражают желание человека чувствовать, что он или она достойны
человек, вносящий достаточно значительный вклад в жизнь общества. Уровень самооценки является показателем степени
которому человек любит себя . Для самооценки необходимо удовлетворение, признание или похвала
должны быть действительно заслужены. И наоборот, общественное признание не обязательно требуется для удовлетворения потребности в самооценке.
Пока мы знаем, что достигли чего-то значительного, наша потребность в самоуважении обычно удовлетворяется. подробнее о самооценке

Потребности в самореализации

Лучший способ описать потребность в самореализации или самореализации
состоит в том, чтобы охарактеризовать их как потребности саморазвития человека. Однако самореализация заключается не только в
развитие определенных навыков. Навыки — это только часть картины. Это больше о развитии всего человека
постоянно и прогрессивно оптимизировать свой потенциал, чтобы стать всем, чем человек способен стать.
В отличие от более низких потребностей в иерархии Маслоу, которые больше ориентированы на удовлетворение недостатков или основные потребности , самореализация мотивирована ростом. Самореализация
потребности обычно выдвигаются на передний план внимания только после того, как все остальные потребности удовлетворены хотя бы частично.

Внутренняя и внешняя мотивация

И внутренняя (личная) мотивация, и внешняя мотивация направлены на удовлетворение потребности. Отличие состоит в том, что в личной мотивации
влечение к удовлетворению потребности возникает внутри самого человека, тогда как при внешней мотивации влечение стимулируется
или вызваны людьми, событиями или обстоятельствами, которые существуют в окружении человека. человека
внутренне порожденное желание достичь личной власти для удовлетворения одного или нескольких уровней иерархии потребностей будет характеризоваться
как личная мотивация. Примеры внешней мотивации включают такие вещи, как влияние экономического спада.
о привычках к расходам, угрозе надвигающегося урагана, о планах на отпуск или о личных предубеждениях начальника по отношению к подчиненным.
социальное взаимодействие с ним или с ней. Внешняя мотивация часто используется людьми, организациями и обществом для преднамеренного
контролировать или манипулировать другими как в позитивных, так и в негативных целях.

Виды внешней мотивации

Мотивация страха формой внешней мотивации является мотивация
через страх. Мы все так или иначе испытали на себе влияние страха на наше поведение. Внешне
производный страх обычно побуждает человека действовать определенным образом из-за последствий, которые могут возникнуть, если человек
не действует соответственно. Мотивация страха может быть мощной силой для поддержания общественного порядка и стабильности.
и хотя он может воздействовать на все уровни потребностей, он наиболее эффективен, когда направлен на возможную потерю более
базовый физиологические, охранные и социальные потребности . Страх потери работы будет сильным мотиватором для продолжения
качество работы и своевременная явка. Точно так же страх получить билет обычно является эффективным мотиватором.
для движения с установленной скоростью или близкой к ней. Хотя тактика страха может помешать людям сделать плохих
вещи , они вообще не могут мотивировать людей делать хороших вещей.  Кроме того, попытки мотивировать через
страх обычно проходит либо потому, что у тех, кто его подвергает, развивается терпимость, либо потому, что они начинают видеть в нем пустую
угроза, поскольку указанное наказание редко, если вообще когда-либо применяется. В конечном счете мотивация страха
может быть очень конструктивным или крайне негативным, в зависимости от того, как оно используется. Мотивация страха
может быть легко применен неправильно, но у него есть свои полезные приложения.

Побудительная мотивация

Мотивация, противоположная страху, является побудительной
мотивация. Побудительная мотивация предполагает обещание вознаграждения за желаемое поведение.
Побудительная мотивация побуждает людей действовать определенным образом, поскольку удовлетворение потребности связано с определенным поведением.
Такие вознаграждения могут быть связаны с любым уровнем потребностей, но чтобы быть эффективными, они должны быть тесно связаны с личностью.
потребности целевого населения. Стимул увеличения дохода эффективен только, например, если
целевые люди нуждаются в увеличении заработка, а вознаграждение за более широкое общественное признание является только мотиватором для людей.
желая такого. Когда присутствуют соответствующие элементы и время выбрано правильно, нет никаких сомнений в том, что стимул
мотивация работает. Однако текущие желания каждого человека полностью зависят от того, что этот человек уже
имеет. Как только желание человека удовлетворено, оно перестает быть таковым, и любой стимул, связанный с этим конкретным
желание больше не является мотиватором поведения. Еще один недостаток поощрительной мотивации заключается в том, что со временем вознаграждение
потому что желаемое поведение может стать обычным и ожидаемым, что приводит к чувству права, которое вызывает их мотивационное поведение.
значение спадать. Мотивация через поощрение работает только тогда, когда люди хотят предлагаемого вознаграждения. В противном случае,
эффективным будет только постоянное повышение уровня стимулов, но его стоимость может быстро стать непомерно высокой

Мотивация вдохновения

Мотивация вдохновения является производной от мотивации
от слов, эмоций и действий других. Это своего рода мотивация, возникающая в результате наблюдения
важное действие или прослушивание мощной речи. По своей сути вдохновляющая мотивация почти полностью основана на чувствах.
и часто отсутствует какое-либо значимое вещество. Вдохновляющая мотивация может показаться мощной
в данный момент, но его влияние на поведение обычно быстро исчезает с небольшим остаточным эффектом или вообще без него. В
для того, чтобы иметь хоть какое-то постоянное влияние, вдохновляющая мотивация должна постоянно подкрепляться.
Примером вдохновляющей мотивации является стереотипный мотивационный спикер, используемый на собраниях по продажам и руководству.
Большинство участников таких собраний, хотя и тронуты моментом, почти ничего не сохраняют после всего лишь нескольких дней посещения.
такие события. В то время как страх, стимул и вдохновляющая мотивация  могут работать в
краткосрочные, они в конечном итоге не обеспечивают устойчивого мотивационного воздействия и долгосрочного индивидуального удовлетворения.

Сила отношений

Отношения представляют собой совокупность личных убеждений, чувств и ценностей, которые влияют на поведение человека
в ответ на конкретные идеи, предметы, лица или ситуаций.   Отношения представляют собой привычек мышления , сформированных с течением времени в результате взаимодействия с людьми, событиями и идеями в ходе жизненного опыта. Этот
хранилище приобретенных отношений действует как главная компьютерная программа подсознания для управления поведением.
Эти привычки мышления влияют не только на то, как мы видим окружающий мир и реагируем на него, но и на то, как мы
увидеть себя. Отношение часто основано не на реальности, а просто на том, как мы лично думать или чувствовать о чем-то. Этот
затем становится нашей реальностью. Потому что наше отношение отражает то, что мы думаем, чувствуем и во что верим о себе.
и мир вокруг нас, они эффективно формируют наши ожидания от повседневной жизни, и эти ожидания напрямую влияют
характер нашего поведения.

Роль обусловливания

Поскольку установки являются привычками,
они развиваются так же, как и другие типы привычек. Привычку можно определить как условный ответ на раздражители в результате повторения. У человека не просто есть привычек, он или она
разрабатывает им. Точно так же установки не просто возникают, они вызываются.
Одним из способов их возникновения является влияние личного опыта. Например, человек может столкнуться
собака определенной породы во время пробежки кусает ногу. В результате у этого человека складывается довольно негативное отношение к этой породе собак.
Позже этот человек узнает о другом бегуне, которого укусила другая собака той же породы. Этот
служит для усиления страха человека. В результате у этого человека формируется отношение, которое
этим собакам по своей природе противных животных и развивает ожидание, что он или она испытает
тот же результат при встрече с этой породой собак в будущем. В общем случае это предположение может быть неверным, но
тем не менее, это становится реальностью этого конкретного человека.

Человек также может стать обусловленным, чтобы развить определенное отношение, повторяя
подверженность убеждениям и поведению семьи и друзей, особенно в молодые годы, в период развития. Скорее
чем делать выводы из личного опыта, этот путь обуславливает влияние установок людей
кого мы ценим и уважаем. В первые годы наши родители сильно влияют на наши мысли и убеждения.
а поскольку мы не можем определить для себя, что правильно, а что нет, мы принимаем взгляды наших родителей за истину.
Хотя эти ранние влияния могут быть как положительными, так и отрицательными, большая часть таких повседневных установок, которые мы получаем
состоит из негативно ориентированных наставлений типа «не откусывай больше, чем можешь прожевать» и «лучше
безопаснее, чем потом».  Исследования показали, что их эффекты могут неоднократно проявляться у взрослых и
что даже тем детям, которые обладают значительно большими природными способностями, чем их родители, трудно подняться над
последствия негативного обусловливания, привитого им. По мере того, как люди становятся старше, их окружающая среда и
институты, к которым они принадлежат, также существенно влияют на характер их взглядов.

Ментальные модели  

В основном,
формирование привычки — это конструктивный процесс решения проблем, с которыми мы сталкиваемся в жизни. В рутинной деятельности,
каждый день люди сталкиваются с новыми переживаниями и ситуациями. Эти встречи часто требуют сознательного выбора
или решение. Если принято решение, которое человек считает правильным, он
вероятно, будет стремиться достичь таких же положительных ожиданий в будущем, принимая одно и то же решение снова всякий раз, когда
возникает аналогичная ситуация. Мозг этого человека сохраняет для будущего использования данные, детали и результат первоначального решения для автоматического использования снова и снова. Эти привычки поведения
называются ментальными моделями.

Личный
Мотивация (Внутренняя мотивация

Личная мотивация вытекает из отношения людей к себе, своему миру и
свою роль в нем. Личностная мотивация – это мотивация посредством положительного
отношения. Личностно мотивированные люди руководствуются сильными мечтами и устремлениями и своей непоколебимостью.
убеждения в своих силах и достоинствах. Как и все люди,
личностно мотивированные люди стремятся удовлетворить основные физические и психологические потребности, но в отличие от большинство людей, те, кто
мотивированы лично, а также развивают мощное стремление к самореализации, наивысшему и наиболее полному уровню удовлетворения потребностей.
Это происходит потому, что личностно мотивированные люди остро осознают огромное количество возможностей для самореализации, которые открываются перед ними.
существуют в мире и стремятся максимизировать свой потенциал не только ради личного вознаграждения, но и потому, что
они чувствуют, что это часть их жизненной цели. В отличие от внешней мотивации, которая обычно кратковременна и часто
используется другими в манипулятивных целях,  личная мотивация намного долговечнее, и поскольку
это исходит из основных убеждений человека,  это гораздо более тесно связано с
собственные приоритеты потребностей этого человека. Поскольку личная мотивация исходит изнутри, иногда
называется самомотивацией .

Успешные, личные мотивы людей отвергают все неправильные или контрпродуктивные
отношения, которые они, возможно, развили в результате предшествующего негативного обусловливания, и намеренно заменяют их «правильными
привычки» мышления, чтобы дать себе возможность продемонстрировать «правильное поведение», чтобы помочь им идентифицировать и
получить то, что они хотят от жизни. Лично мотивированные люди отказываются от самоограничивающего поведения, которое душит
достижения и через аффирмации и позитивное обусловливание сознательно культивировать ориентированные на успех ментальные модели в отношении семьи, друзей
и работа и самое главное, относительно  себя и жизнь в целом.

Мотивация целеполагания

Эффективное целеполагание может сыграть чрезвычайно важную роль в расчистке пути мотивации к удовлетворению человеческих потребностей. Ли
осознаем мы это или нет, 90 225 все поведения целенаправленны 90 226 .
Именно наше стремление к достижению целей приводит к результатам, которые мы получаем. Мы получаем то, что мы получаем в настоящее время
из жизни (наши результаты) из-за нашего текущего поведения, а наше текущее поведение в очень большой степени определяется
тем, чего мы намереваемся достичь (т. е. нашими целями). Достижение цели само по себе редко окончательная цель, которую мы желаем
для достижения. Обычно это всего лишь средство, с помощью которого мы получаем то, что в конечном итоге хотим. Однако, поскольку
часто бывает трудно сфокусировать наше поведение на достижении конечной цели (обычно лучше всего описываемой
желаемым чувством или настроением), направление усилий на достижение четко определенных целей производительности и целей развития, которые связаны с нашей конечной целью, является очень эффективной стратегией. Мотивация может быть существенно
на эффективность человека в постановке целей, по крайней мере, тремя важными способами.

Первый,
сам акт постановки целей требует активного воображения и визуализации того, что могло бы быть, и тем самым создает более глубокое осознание того, что возможно. Это новое осознание может
превратиться в желания, которых раньше не было. Имея возможность визуализировать практически неограниченное
возможности достижения, человек освобождается от психологических оков, которые ограничивают истинный потенциал, и становится свободным
раскрыть и реализовать свой полный потенциал и предназначение.

Во-вторых, успех, который приходит благодаря эффективному планированию целей, помогает развить уверенность в своих силах.
Эта повышенная уверенность может растворить умственные и эмоциональные барьеры, которые раньше могли стоять на пути стремления
для больших и лучших вещей и мотивировать человека к действиям, которые он или она не предпринимал бы раньше.
страх неудачи, мощная негативная обусловливающая сила, преодолевается, и люди начинают мыслить категориями неограниченных возможностей.
Человек начинает думать в терминах «чего бы я попытался достичь, если бы знал, что не могу потерпеть неудачу?»

В-третьих, невозможно найти мотивацию для оптимального самовыражения, пока
он или она голоден, испытывает недостаток в безопасности и защищенности или чувствует себя отвергнутым другими. Кроме того, большинство людей находят
что попытки удовлетворить другие более низкие, более базовые потребности обычно отвлекают от их усилий по достижению потребностей более высокого уровня.
Поскольку навыки достижения цели облегчают и ускоряют процесс достижения цели, более базовые элементы человеческой «иерархии потребностей» могут
быть более легко и быстро удовлетворены. В результате у человека может быть больше возможностей
ставить и достигать целей, связанных с наиболее полезными и удовлетворяющими потребностями в самооценке и самодействии.
Более успешными являются те, кто каким-то образом сумел найти достаточное удовлетворение во всем, что у них сильнее.
но более низкие человеческие потребности и затем могут уделять значительное время и внимание потребностям самоактуализации, реализация которых
может быть наиболее удовлетворительным и полезным из всех. Кроме того, стремление удовлетворить потребности в самоактуализации может
самый мощный мотиватор для целенаправленного, продуктивного и результативного поведения. узнать больше о динамике постановки целей.

Менеджер
как Мотиватор

Любой
менеджер, который наблюдает за работой других, обычно отвечает за мотивацию подчиненных делать то, что должно быть сделано. Это может быть достигнуто двумя способами; направляя других к действию или ведя их. Основное различие между режиссурой и ведением заключается в том, что мотивационная
способности основаны на авторитете, в то время как власть лидера исходит из его или ее собственной личности.
Директора мотивируют с помощью вознаграждений и последствий, т. е. внешняя мотивация которой они управляют
силой своего положения в организациях.    Подчиненные обычно делают то, что должны
говорят из-за выгод, которые они получают при этом (зарплата, похвала, продвижение по службе и т. д.), или чтобы избежать негативных последствий
невыполнение этого требования (увольнение, понижение в должности или иное наказание). Как обсуждалось выше, внешняя мотивация, как правило, направлена ​​на удовлетворение
более простой безопасность , социальная и самооценка потребности, которые когда-то удовлетворены, часто больше не служат
как мотиваторы.

Лидеры мотивируют с помощью неавторитарных средств побуждать людей действовать определенным образом, согласовывая внутренние
стремление к удовлетворению и осуществлению личных потребностей с достижением общей цели организации. Другими словами, лидеры используют внутреннюю/личную мотивацию людей.