Содержание
Мотивация в системе управления персоналом
Аудиоверсия этой статьи
Мотивация объединяет интересы предпринимателя-работодателя и сотрудников. Компании необходимо получить качественную работу, персоналу — вознаграждение за труд. Система мотивации помогает сформировать у сотрудника намерение трудиться с полной отдачей и быть вовлеченным в бизнес-цели предприятия
Содержание
Понятие мотивации персонала
Виды мотивации персонала
Примеры мотивации персонала
Методы мотивации
Разработка системы мотивации персонала
Как внедрить систему мотивации в организации
Деловая среда
Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Открыть ИП сейчас
Telegram Деловой среды
Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале
Подписаться на Telegram
Понятие мотивации персонала
Мотивацией персонала называется система методов, направленная на повышение производительности труда.
Каждый руководитель сам определяет методы, побуждающие его команду эффективно выполнять задачи и достигать целей компании.
Правильно мотивированный сотрудник получает удовольствие и радость от работы, лоялен компании. Мотивация должна
опираться на знание личностных особенностей работников. У каждого
сотрудника свои ценности, цели, отношение к работе. Для одних важна
стабильность, возможность работать долго на одном месте, безопасность в
финансовом плане, для других — карьерный рост, удовлетворение амбиций,
для третьих — профессиональное обучение, освоение новых интересных
задач.
Разработаны специальные методы тестирования
и интервьюирования, позволяющие определить ведущие мотиваторы каждого
сотрудника или кандидата на должность. HR-эксперт, бизнес-тренер, коуч и
автор книг об управлении персоналом Светлана Иванова предлагает такой инструмент,
как карта мотиваторов. Она составляется на основании проективного
интервью, когда человеку задаются вопросы «не про него».
Ответы человека
как раз будут говорить о его собственной мотивации.
Источник: сайт Светланы Ивановой http://svetlanaivanova.ru/proektivnyie-voprosyi/
Пример
вопроса: «Почему, когда руководитель уехал или в отпуске, его
подчиненные продолжают работать так же хорошо, как если бы он был на
месте?». Если сотрудник отвечает:
«потому что они боятся наказания за несделанную работу», скорее всего им движет отрицательная мотивация на избегание неудач;
«наверное, потому что им интересна эта работа», то он ориентируется на интересные задачи.
Но
при этом нельзя по одному вопросу и одному ответу судить о карте
мотиваторов. Применять эту методику следует только в комплексе с другими
методами оценки. Чтобы выявить мотивацию как можно точнее, нужно задать несколько вопросов, зафиксировать ответы, затем проанализировать их.
Также для определения мотивации можно
проводить тестирование мотивационного профиля Ш.
Ричи и П. Мартина,
тест Motype Герчикова. Следует учитывать, что интерпретированием таких
тестов должен заниматься профессиональный психолог или HR-директор с
опытом аналогичной работы.
Пример мотивационного профиля Ричи и Мартина, источник https://hr-portal.ru/img/art/834_pic2.jpg
Мотивация может
подвергаться колебаниям: каждый человек испытывает подъемы энергии, в
другие моменты — снижение эффективности, отсутствие желания работать.
Такое может происходить не только из-за врожденной лени, прокрастинации,
страха сделать ошибку, но и из-за усталости, выгорания.
Профессиональный руководитель должен владеть техниками управления мотивацией персонала, отмечать периоды спада, помогать сотрудникам их преодолеть, постоянно поддерживать активную продуктивную работу.
Закрытый клуб – Деловая среда Премиум
Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса.
Для вас 14 дней – бесплатно!
Попробовать бесплатно на 14 дней
Виды мотивации персонала
Мотивация может быть:
Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.
Нематериальной,
то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги,
обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений,
тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.
Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.
Система материальной мотивации должна
быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным
параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит
к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.
По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:
Положительную
— работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели.
Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске
почета.Отрицательную
— работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели.
Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для
того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы,
дисциплинарные нарушения в будущем.
Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще,
но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы
и не желают работать.
На самом деле это не так. Те работники, которые
добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают
в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только
слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».
Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:
внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;
внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.
Сотрудник, выполняя интересную для себя задачу, получает удовольствие, при этом необходимо подкреплять его действия внешней мотивацией: платить ему зарплату. Внешняя мотивация создает благоприятные условия для развития внутренней.
Статьи
Бизнес по чуть-чуть: 7 мелочей, которые вдохновят команду
Поиск и найм
Примеры мотивации персонала
В организации — одном из банков — разработана система мотивации персонала, включающая такие бонусы, как:
премию за лучшие идеи, которые сотрудники регулярно вносят в банк идей;
компенсацию стоимости туристических путевок для сотрудников с детьми;
оплату изучения иностранных языков сотруднику и его детям;
частичную оплату второго высшего образования;
оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
скидки компаний-партнеров — автосалонов, магазинов одежды, турагентств.
Эта система уже доказала свою эффективность, используется в банке много лет. Другие примеры необычной мотивации, из которых можно почерпнуть идеи и адаптировать их к своему бизнесу:
В компании Airbnb сотрудники могут приводить на работу домашних животных, для которых организованы специальные места.
Российская IT-компания Nival Interactive оплачивает сотрудникам обучение у известных художников и кинооператоров из ВГИКа.
Google
разрешает сотрудникам уделять 20% рабочего времени на занятие
собственными проектами и разработками, многие из которых становятся
новыми направлениями бизнеса. Сотрудники отмечают, что большая часть
ценных идей появилась в неформальной обстановке: тренажерный зал на
территории офиса открыт круглосуточно.Фонд
Make-A-Wish, помогающий семьям с тяжелобольными детьми, мотивирует
сотрудников с помощью креативных названий должностей. Например
инфекционист стал называться истребителем микробов, медсестра, делающая
прививки — снайпером, рентгенолог — костеискателем. Сотрудники в итоге
отмечали психологический комфорт и меньшую усталость.
НапримерСтатьи
6 принципов нормальной системы мотивации
Мотивация
Методы мотивации
Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.
Важно подбирать методы,
соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям
каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает
корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы
отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из
группы продленного дня.
Примеры методов мотивации:
Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.
Система санкций,
например лишение премии за некачественную работу, начисление
дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что
применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно.
Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников
нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.Возможность
приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся
результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он
понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг,
и начинает работать еще лучше.Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.
Благоприятная
атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу
профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может
стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного
специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и
больничных предлагают все компании.Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет
работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также
дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для
привлечения специалистов творческих профессий, программистов.Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен
на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге
вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу,
посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и
интеллектуальные игры.Сильный
HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем
способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше
усилий в развитие бизнеса.Тренинги
и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить
квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное
мастерство.Похвала,
одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за
работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная
поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.
Поздравление
со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба,
день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и
увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например,
лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании
палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все
получают на каждый праздник из года в год.Организация офисного
пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты
отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные
места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить
на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день
в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать,
чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.
Источник: https://vuzlit.com/1963890/teoreticheskie_aspekty_analiza_metodov_motivatsii_truda_personala_organizatsii
Закрытый клуб – Деловая среда Премиум
Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!
Попробовать бесплатно на 14 дней
Разработка системы мотивации персонала
Система мотивации должна решать основные задачи:
стимулирование сотрудников для достижения высокой производительности труда;
повышение лояльности, удовлетворенности и вовлеченности;
создание позитивной корпоративной культуры;
раскрытие потенциала сотрудников;
привлечение и удержание ценных, высококвалифицированных специалистов;
снижение текучести кадров;
экономия бюджета и ресурсов на подбор, адаптацию, обучение персонала;
формирование кадрового резерва.
Также разработка системы мотивации должна учитывать принципы, помогающие повысить ее эффективность:
Доступность. Правила мотивации должны быть доступны и прозрачны для сотрудников.
Персонализация. Способы мотивации должны учитывать индивидуальные черты характера и поведения сотрудников, а также должность, стаж, функционал.
Последовательность.
Вознаграждение должно быть умеренным. Если новичок совершил ошибку по
незнанию, более строгую санкцию можно заменить менее строгой.Весомость. Способы стимулирования должны
быть сообразны по значимости совершенным действиям. Например, не совсем
корректно награждать сотрудника устным «спасибо», если он привел
несколько крупных клиентов и этим буквально спас компанию из долговой
ямы. Также не рационально поощрять стажера переводом с трехкратным повышением оклада за то, что он один раз остался на полчаса после работы помочь коллегам. Своевременность. Способы стимулирования важно
применять своевременно, особенно это касается санкций. Нарушители
правил быстро забывают, что совершили ошибку, и наказание спустя квартал
или полгода для них будет полным сюрпризом.Комплексность. Все виды и методы мотивации важно использовать в грамотном сочетании.
Разработка системы мотивации персонала и
ее поддержание — ключевая задача кадровой политики. В положении о
кадровой политике закрепляется сама процедура разработки, бизнес-процессы по внедрению мотивации.
Для введения системы премирования
нужно установить зависимость размера совокупного дохода от ключевых
показателей эффективности сотрудника за рабочий месяц или квартал. Важно
определить, какая работа считается эталонной, установить плановые
значения по каждому показателю. Например, для сотрудников коммерческого
отдела устанавливается план продаж — на какую сумму должны заказать
услуги приведенные ими клиенты.
При разработке системы мотивации следует
провести анализ конкурентов. Так, размер предлагаемой премии не должен
быть ниже, чем в других компаниях на аналогичных должностях.
Статьи
6 идей, как воодушевлять сотрудников без материальных поощрений
Поиск и найм
Как внедрить систему мотивации в организации
Внедрять систему мотивации необходимо
постепенно. Сотрудники должны осознать происходящие перемены, понять их
причины, перестроить свое поведение в сторону повышения производительности.
Внедрение системы мотивации в компании проходит в несколько шагов:
Определение целей, миссии компании: способы мотивации должны соответствовать задачам бизнеса.
Организация рабочей группы, назначение ответственных.
Создание и утверждение плана по внедрению системы мотивации. На этом этапе нужно определиться, какие из способов реализуемы уже сейчас, а какие потребуют дополнительных ресурсов и затрат.
Разработка
программ вознаграждения и санкций, выявление и оцифровка критериев
успешной работы. Разработка документации, либо внесение изменений в
положение о кадровой политике, регламентирующее мотивацию персонала.Внедрение мотивационных мероприятий, ознакомление сотрудников, тестирование способов, корректировка.
Анализ работы подчиненных, при необходимости разработка и внедрение новых методов.
Эксперты рекомендуют внедрять новые способы стимулирования раз в полгода и изучать мотивацию сотрудников не реже одного раза в квартал. Мотивация людей меняется, старые способы устаревают, люди воспринимают их как должное и привычное.
Наиболее
эффективны стимулы, основанные на учете интересов, потребностей
работников, а не мнения руководителя о том, что то, что нравится ему,
понравится и команде. Например, еженедельные игры в футбол вряд ли будут
интересной мотивацией для тех, кто не любит игры с мячом.
Автор: Ксения Воловик
Статьи
Как адаптировать новых сотрудников: методы, виды и этапы адаптации
Мотивация
Статьи
Как и зачем определять типы личности сотрудников
Командообразование
Статьи
Как эффективно руководить сотрудниками
Мотивация
Система мотивации персонала в компании
- #Управление персоналом
- #Эффективность персонала
Мотивация персонала — это комплекс методов со стороны компании, которые побуждают сотрудника «выкладываться по полной», соответственно эффективно выполнять задачи и достигать целей компании.
Мотивация персонала в компании бывает материальной и нематериальной. Первый вид всем знаком и понятен — это стимулирование в денежном эквиваленте.
Грамотная политика оплаты труда увеличивает производительность работника.
Но деньги не всегда являются эффективной мотивацией сотрудников. На первый план сейчас выходят другие факторы: чувство безопасности, здоровье, низкий уровень стресса, возможность удаленной работы, work-life balance и другое. Эти задачи лежат в поле нематериальной мотивации.
Так какие существуют способы нематериальной мотивации сотрудников? Они зависят от потребностей людей.
- Потребность в поддержании здоровья
Для сохранения трудоспособности нужно укреплять и поддерживать здоровье сотрудников. В ANCOR, например, помимо стандартного социального пакета, куда входит ДМС, есть еще бесплатные консультации психолога. Также мы развиваем и поощряем спортивные направления в компании.
Кроме того, мы поддерживаем комфорт в офисе, оснащаем рециркуляторами и увлажнителями воздуха офисные пространства.
Мы соблюдаем баланс работы и личной жизни, рекомендуем разграничивать рабочее и личное время.
При отправке коллеге письма в нерабочее время, наши внутренние системы предупредят об этом и предложат перенести отправку сообщения на другой день.
ANCOR работает по системе гибких рабочих мест, у нас возможен гибридный формат работы. Это открывает перспективы для большого поля кандидатов на внутренние вакансии в компании. Один из главных плюсов удаленной работы для сотрудников — экономия время на дорогу, что снижает уровень стресса и влияет на производительность труда.
- Потребность в общении
Людям необходимо общение, поэтому особое значение играет атмосфера в коллективе, а также с руководителем. Поэтому мы постоянно проводим тимбилдинги и активности, которые направлены на развитие горизонтальных связей.
Для поддержания связи сотрудник-руководитель у нас проводятся встречи по обратной связи, где коллеги могут обсудить точки роста, дальнейшие перспективы и задачи.
Традиционными стали прямые линии с генеральным директором и операционным директором компании, где коллеги могут узнать о планах компании.
- Потребность в признании
Важно поощрять работу коллег — вклад в компанию и идеи. Например, на годовых и полугодовых собраниях в ГК ANCOR, мы поздравляем “лучших коллег”, награждаем подарками и знаками отличия на корпоративном портале. А также чествуем тех, у кого случился “красивый” стаж работы в ANCOR (3, 5, 10 лет и т. д.). С прошлого года для коллег действуют программы нематериальной мотивации, в рамках которых каждый квартал мы поощряем командные и личные профессиональные успехи. Для «лучших команд» под ключ организуются тимбилдинги, помогая коллегам из разных городов очно собраться на мероприятие, чтобы познакомиться поближе и зарядиться положительными эмоциями!
Многие инициативы в ANCOR реализуются именно благодаря сотрудникам. Каждый может подать свою идею по совершенствованию внутренних процессов или разработке новых проектов в центр инноваций Brain Trust, а мы воплотим ее в жизнь.
- Потребность в обучении
Важно предоставить каждому члену команды возможность реализовать свой потенциал не только как эксперта, но и как спикера, актера, куратора направления, ментора.
Обучение и развитие сотрудников помогает оставаться в тонусе, подпитывает интерес к профессии и компании, препятствует выгоранию.
Мы постоянно разрабатываем новые программы обучения для развития необходимых навыков у коллег. Сотрудники обучаются на электронном образовательном портале Learn.
В прошлом году была запущена программа менторинга. Цель программы – стимулировать личностный и профессиональный рост сотрудников внутри компании, поддержать и развить навыки, знания и понимание своих целей в компании, решить непростые профессиональные задачи.
Главная цель программ мотивации персонала — развивать компанию, что невозможно без развития сотрудников. Нет универсального рецепта, какой способ нематериальной мотивации выбрать. Но он должен быть своевременным и закрывать потребность сотрудников, а также быть частью выстроенного рабочего процесса. Задача компании — вовремя выявить потребность и разработать наилучшее решение.
Только тогда система сработает и принесет долгожданные плоды.
Анастасия Акмаева, Менеджер по внутренним коммуникациям, ANCOR.
Подписаться на рассылку
Хотите быть в курсе всех последних новостей и исследований?
Ваше имя
Ваш e-mail
Я даю согласие на обработку персональных данных
Чтобы отказаться от подписки, отправьте запрос на электронную почту [email protected]
Мотивация сотрудников — подробное руководство
Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это корень, из которого проистекает как прогресс, так и падение вашей компании.
Мотивацию сотрудников можно определить как отношение сотрудников к своей работе. Именно желание и энергия делают людей постоянно заинтересованными и приверженными работе.
Это то, что движет ими, подталкивает их или «мотивирует» добиваться или даже появляться на работе каждый день.
Важность мотивации сотрудников
Мотивация сотрудников очень важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданы своему делу, работают усерднее и, следовательно, производят больше. Другими словами, мотивация сотрудников повышает качество работы.
Ни одна компания, малая или крупная, не может победить в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь. – Джек Уэлч
Без мотивированного рабочего места компания может столкнуться со значительными потерями.
Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет работать хорошо. Он не захочет делать все возможное и усердно работать для достижения своих целей.
Мотивированные сотрудники помогают достигать бизнес-целей. Они также повышают общую производительность организации.
Что движет мотивацией сотрудников?
В некотором смысле мотивация сотрудников влияет на вовлеченность сотрудников.
Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен компании. Это обязательство, как правило, влияет на его поведение по отношению к организации. И такое отношение влияет на его мотивацию к работе.
Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и обнаружил некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников по всему миру чувствуют себя вовлеченными в свою работу. Это верно. ТОЛЬКО 15%.
Что мотивирует эти 15%? А как насчет остальных 85% рабочей силы? Почему они не мотивированы на работу? Мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов.
Некоторые из этих факторов трудовой мотивации –
Значение награды за цель . Значимое вознаграждение в конце их усилий — отличный способ сохранить мотивацию сотрудников. К вознаграждению должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию работать усерднее, работать эффективно и добиваться лучших результатов.
У них есть лидера, которым они могут доверять . Лидеры, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшему сотруднику. Лидеры, которые верят в свои способности и включают их в важные процессы принятия решений.
Профессиональное продвижение — еще одна важная мотивация на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост. Лидеры, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированных сотрудников.
Счастье , вероятно, является самым важным топливом для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация к достижениям в конечном итоге основана на заработке на жизнь, который приносит вам огромную радость и удовлетворение».
Мотивационные теории
Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных добровольных усилий.
Таким образом, Теория мотивации занимается процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».
Теория потребностей Маслоу
С помощью Иерархии потребностей Маслоу подчеркнул, что людей мотивированы потребностями. Он классифицировал требования в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, следующий набор потребностей в порядке иерархии занимает свое место.
Он разделил потребности на пять категорий: физиологические, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самоактуализация.
К физиологическим потребностям относятся основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.
Далее идут потребности в безопасности, которые являются нашей заботой и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.
Следующими идут социальные потребности, то есть стремление к любви или принадлежности.
Включает в себя дружбу, отношения.
Потребности в самоуважении — это потребности в положительном представлении о себе, престиже и статусе.
Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это находится на вершине наших потребностей и связано с желанием того, кем можно стать. Это чувство наполняется через рост, продвижение и творчество.
Но как HR-специалисты используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников?
Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении ?
Физиологические потребности – Регулярная заработная плата, безопасная рабочая среда, перерывы на обед, кофеварка/чайник.
Потребности в безопасности – Пенсионные планы, больничные листы, программы здоровья и хорошего самочувствия, страховые планы, гарантии занятости.
Социальные потребности – Командная работа, групповые проекты, общественные собрания для поощрения общения между сотрудниками.
Потребности в самоуважении – Вознаграждение за признание и ценность сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки, чтобы распознать их.
Потребности в самореализации – Интересная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по карьерной лестнице и повышения квалификации.
Теория подталкивания
Центральная концепция поведенческой экономики, теория подталкивания — отличный способ повысить мотивацию сотрудников.
Он был разработан американским ученым-юристом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, прошлогодним лауреатом Нобелевской премии по экономике.
Авторы определяют теорию подталкивания как –
Подталкивание – это любой аспект архитектуры выбора, который предсказуемо изменяет поведение людей, не запрещая какие-либо варианты или существенно меняя их экономические стимулы. Чтобы считаться простым подталкиванием, вмешательство должно быть легким и дешевым, чтобы его можно было избежать.
Подталкивания не являются мандатами.
Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в отношении чего-либо, не навязывая им это. Они просто «подталкивают» их или влияют на принятие правильных решений.
Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы размещаете здоровые закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу — подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее съедят, но осторожно подтолкните их к лучшему выбору.
В отделе кадров менеджеры используют подталкивание, чтобы мотивировать сотрудников пройти обучение. С помощью обучающих программ вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их к возможности отточить свои навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.
Еще один способ подтолкнуть их к здоровому образу жизни.
Отличным способом было бы разработать планы оздоровления, спортивные соревнования и многое другое.
Подробнее: Создание эффективной корпоративной программы оздоровления
Типы мотивации
Какие существуют типы мотивации и как они работают на рабочем месте?
Существует два типа мотивации на рабочем месте – внешняя и внутренняя .
Внутренняя мотивация относится к мотивам, возникающим внутри. Это глубоко укоренившиеся желания и желание их исполнить. У работника есть желание выполнить задание, потому что результаты соответствуют его возможностям.
Это поведение обусловлено внутренним вознаграждением. Психология говорит:
«Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Мы просто наслаждаемся занятием или рассматриваем его как возможность исследовать, учиться и реализовывать свой потенциал».
На рабочем месте:
Сотрудники работают больше из любви к делу, чем из-за денег.
Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.
Внешняя мотивация , с другой стороны, обусловлена внешним вознаграждением. Этот вид мотивации наиболее осязаем в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение привязано к задаче, сотрудники внешне мотивированы на ее выполнение.
На рабочем месте:
Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации в том, что вы можете сделать услуги прямыми и измеримыми.
Однако считать оба этих мотиватора противоположными было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут внутренне мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы поощрять их извне. В конечном итоге это приведет к внутренней мотивации.
Вы также можете прочитать: Внешняя и внутренняя мотивация — обзор
Как вы мотивируете сотрудников?
Теперь, когда вы создали компанию своей мечты и наняли талантливых людей, вам нужно удержать их. И хотя деньги могут показаться хорошим способом сохранить их, исследования показывают, что этого недостаточно.
На мотивацию сотрудника влияет множество других факторов. Ниже перечислены факторы мотивации сотрудников –
Офисы как дома
Когда мы говорим офис, то на ум приходят комнаты, покрытые белой краской, кабинки, компьютеры. Это становится обыденным и скучным. Сотрудники не хотят торчать в таком месте часами. И уж точно не «вау» при входе в такой офис.
Вы можете изменить это. Измените внешний вид вашего офиса. Поставьте удобные диваны, картины, растения. Вы можете сделать его хорошо освещенным, раскрасить стены в уютные тона. Другими словами, спроектируйте свое рабочее место так же, как вы спроектировали бы свой дом, где ваши сотрудники хотели бы проводить время.
Общайтесь, а затем общайтесь еще
В большинстве случаев отношения между работником и работодателем портятся из-за недопонимания. Сотрудники не понимают, чего хотят их руководители. Работодатели злятся, когда не получают ожидаемых результатов.
Итак, сообщение, которое я пытаюсь донести здесь, всегда должно быть ясным, кратким и прозрачным. И вы можете начать сразу после регистрации. Когда вы нанимаете их, сообщите им о политике, правилах и целях компании. Со временем включите их во все, что вы делаете, что имеет к ним отношение. Делитесь данными, сообщайте им о новых вещах, которые вы планируете сделать, делитесь идеями. Это заставит их чувствовать себя вовлеченными и поддерживать их мотивацию.
Поощряйте и признавайте заслуги своих сотрудников
Благодарность является фундаментальной потребностью человека. Когда вы привязываете вознаграждение к работе, каждый получает автоматическую мотивацию. Кроме того, признание сотрудников за их усилия заставляет их чувствовать себя ценными.
Это также повышает мотивацию сотрудников.
Например:
Сегодня утром мой босс сказал, что каждый, кто улучшит свои блоги, получит награду. И теперь я более мотивирован, чтобы сделать эту мою лучшую статью!
То же самое и со спортивными соревнованиями. Игроки чувствуют мотивацию стремиться к первой позиции, потому что наградой является золотая медаль. Это результат их тяжелой работы. Это мотивирует их работать усерднее в следующий раз.
Связанный: 33 Награды и признание Идеи, повышающие признание
Мотивация равных
Мотивация коллег — одна из наиболее эффективных форм мотивации сотрудников.
Сотрудники формируют культуру организации. И когда вы нанимаете сотрудника, важно проверить, вписывается ли он в эту культуру. Смогут ли они работать в команде, быть полезными другим и участвовать в открытом общении.
Простое общественное признание — один из самых эффективных и малоиспользуемых инструментов управления.
.
— Лазло Бок, GoogleКроме того, сотрудники являются главными мотиваторами друг для друга. Важно, чтобы окружающие поддерживали вас. Чтобы они ценили ваши усилия, делились похвалой и брали на себя ответственность за свои действия.
Связанный: Создание культуры признания коллег на рабочем месте
Деньги и другие блага
Своевременная оценка и повышение заработной платы – важный фактор мотивации сотрудников. И хотя это важно, этого не всегда достаточно. Фактически, исследование показало, что 79% сотрудников предпочли бы льготы повышению заработной платы.
Более того, когда на работу приходят миллениалы, важно иметь разнообразный социальный пакет. Причина в том, что это поколение гораздо больше фокусируется на значении своей работы, чем на зарплате, которую они получают за эту работу. Поэтому предоставление неденежных выгод не менее важно.
Некоторыми популярными неденежными льготами являются пенсионные планы, компенсация за обучение и многое другое.
Связанный: Лучшие идеи по льготам и вознаграждениям сотрудников
Дайте сотрудникам цель
Иногда ваши сотрудники могут чувствовать себя невежественными или неуверенными в своих целях и задачах. Или если работа, которую они выполняют, служит какой-либо из целей их жизни. Как только возникают сомнения, сотрудники обязательно чувствуют себя немотивированными и обескураженными.
Влад Молдавский из Mabbly, LLC говорит: «Я могу мотивировать своих сотрудников, ставя перед ними цель». Он говорит, что это помогает сотрудникам лучше понять видение компании. Это, в свою очередь, помогает им понять свою цель и то, как они вписываются в культуру
Мотивируйте сначала отдельных сотрудников, а затем команды
Забота обо всех ваших сотрудниках одинаково важна. Организация — это люди. Таким образом, важно убедиться, что вы признаете усилия каждого человека. Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда знают, что вы признаете и цените их тяжелую работу.
Они должны знать, что их индивидуальные усилия помогут компании достичь своих целей. Сотрудники, которые знают, что их вклад помогает компании преуспеть, чувствуют мотивацию к работе.
Связанный: 50 Лучшие слова признательности для сотрудников, которых нельзя игнорировать
Сделайте работу сложной
Единственная постоянная перемена.
Для поддержания мотивации сотрудников важно, чтобы они были постоянно мотивированы. Один из способов сделать это — сделать работу интересной. Организация должна постоянно работать над изменением дизайна работы сотрудника. Продолжайте добавлять новые задачи и цели для их достижения.
Когда вы привлекаете сотрудников к решению новых проблем, они предлагают новые и творческие способы решения этой проблемы. Это улучшает их набор навыков, делает их более динамичными и адаптируемыми к изменениям.
Кроме того, исследования также показывают, что отсутствие интересной работы является одной из основных причин ухода с работы.
Более 30% сотрудников назвали это причиной ухода с работы.
Связано с: Величайшие мотивационные цитаты для работы, которые мы выбрали для вас (издание 2021 г.)
Резюме
Единственный способ достичь вершины — создать позитивную рабочую среду. Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сделает их сосредоточенными и преданными делу.
Подводя итог, можно сказать, что когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя вовлеченными или эмоционально заинтересованными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая повышает общую производительность организации.
Что такое мотивация сотрудников: значение и определение
Мотивация сотрудников — это уровень энергии, целеустремленности и творчества, которые работники компании привносят в свою работу. Ваши мотивированные сотрудники — это те, кто почти каждое утро вскакивает с постели, чувствуя себя взволнованным, чтобы идти на работу и браться за новые задачи.
Они с нетерпением ждут возможности освоить новые навыки, расширить свои возможности и взять на себя новые обязанности.
И они не только полны энергии и энтузиазма, но и очень полезны для вашего бизнеса. Они более продуктивны, реже покидают вашу компанию и приносят позитивную энергию всему коллективу.
Вот почему так много компаний тратят время на поиск лучших способов мотивации сотрудников.
Что мотивирует ваших сотрудников каждый день работать с максимальной отдачей? Многие думают, что главный мотиватор — это просто деньги. И хотя это правда — мы делаем всю работу за деньги — мотивация сотрудников — это гораздо больше, чем вознаграждение.
Знание того, что действительно мотивирует ваших сотрудников, может показаться загадкой. Что действительно имеет значение, а что просто приятно иметь?
Когда вы знаете, что работает, вы можете вносить улучшения и видеть разницу в уровнях мотивации сотрудников и силе вашей рабочей силы.
6 Теории мотивации сотрудников на рабочем месте
Существуют различные теории и исследования мотивации сотрудников.
Мы обсудим некоторые важные мотивационные теории на рабочем месте, чтобы объяснить мотивацию сотрудников.
1. Теория иерархии потребностей Маслоу в мотивации
Психолог Абрахам Маслоу выдвинул эту теорию в своей знаменитой статье 1943 года «Теория мотивации человека».
Основой его теории является то, что людям необходимо удовлетворить свои самые основные потребности, прежде чем они смогут получить мотивацию для достижения этих более высоких целей.
Его иерархия имеет пять уровней:
- Физиологические – эти основные потребности, такие как пища, вода, сон и кров, должны быть удовлетворены для того, чтобы человек выжил.
- Безопасность – эти потребности помогают людям чувствовать себя в безопасности и включают здоровье, свободу, личную и финансовую безопасность.
- Социальный — эти потребности связаны с такими связями, как любовь, дружба, отношения и семья.
- Уважение – эти потребности состоят в том, чтобы чувствовать себя хорошо, уверенно, цениться и признаваться.
- Самореализация – вершина пирамиды – это потребность стать самым лучшим собой.
Эта теория имеет смысл: если вы беспокоитесь о том, откуда взяться вашему следующему обеду и как вы сможете его себе позволить, вы не сможете серьезно подумать о стратегических инициативах.
Что это означает для мотивации сотрудников?
Поддержка потребностей ваших сотрудников вне работы имеет жизненно важное значение. Они не добьются всего, чего хотели бы на работе, если не уверены в своей следующей зарплате или заняты повседневными делами.
Вот почему многие компании предлагают такие льготы, как удобства на территории, гибкий график работы, скидки на оздоровительные процедуры и многое другое.
Сотрудники — это не просто работники, это люди со сложными потребностями, и помощь им в удовлетворении большего количества этих потребностей может позволить им блистать на работе и процветать вне ее.
Согласно теории Маслоу, чтобы понять мотивацию человека на работе, организация должна сначала понять общие мотивы человека.
Работник в первую очередь рассчитывает удовлетворить свои физиологические потребности в еде, воде и крове.
Когда это соблюдается, он перемещается вверх по иерархии, чтобы удовлетворить свои потребности в безопасности, затем к следующему и так далее. Высшей потребностью в иерархии является самореализация, которая побуждает человека стать лучшей версией себя.
Сотрудник продвигается вверх по этой иерархии и при выполнении любого уровня потребности стремится к следующему. Таким образом, организации должны определить положение каждого сотрудника в иерархии потребностей и мотивировать его/ее на переход на следующий уровень.
Мотивация сотрудников согласно этой теории может зависеть от типа вашей отрасли, размера компании, текущего состояния компании. Например. У компании, в которой преобладают белые воротнички, мотивационные потребности отличаются от потребностей компании, в которой преобладают рабочие.
2. Двухфакторная теория Герцберга
Двухфакторная теория, разработанная психологом Фредериком Герцбергом в 1950-х годах, утверждает, что два основных фактора существенно влияют на вовлеченность и мотивацию сотрудников.
Факторы мотивации — это факторы, которые обеспечивают сотрудникам положительную мотивацию, чтобы каждый день делать все возможное на работе. Эти положительные факторы включают в себя чувство признания и признания, удовольствие от своей роли и четкое видение карьерного роста.
Гигиенические факторы — это факторы, которые могут вызывать у сотрудников чувство неудовлетворенности и демотивации в их отсутствие. Эти негативные факторы могут включать заработную плату, льготы, отношения с коллегами и менеджерами, а также политику компании.
Оба эти фактора в значительной степени влияют на мотивацию сотрудников, но они действуют независимо друг от друга. Вам нужно работать над обоими факторами, чтобы действительно улучшить мотивацию сотрудников.
Предотвращение низкой мотивации означает заботу об этих гигиенических факторах, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо оплачиваемыми и довольными людьми, с которыми они работают. А повышение мотивации означает продвижение таких факторов мотивации, как частое и значимое признание.
3. Теория самоопределения мотивации
Внешние факторы, безусловно, важны для мотивации сотрудников, но также может быть очень полезным и эффективным создание основы для повышения внутренней мотивации.
Здесь на помощь приходит теория самоопределения.
Эта теория утверждает, что удовлетворение трех основных психологических потребностей сотрудников способствует внутренней мотивации и повышению качества работы.
Эти три основные внутренние потребности:
- Родственность , или чувство заботы и сильное чувство принадлежности. Это означает, что люди чувствуют, что их слышат, ценят и ценят.
- Компетентность или ощущение эффективности и роста. Ключевым фактором здесь является доверие сотрудников к тому, чтобы они хорошо выполняли свою работу, при этом возлагая на них ответственность за достижимые цели.
- Автономия , или предоставление сотрудникам возможности чувствовать, что они несут ответственность за свои действия, могут делать свой собственный выбор. Избегание микроуправления и поощрение сотрудников к самостоятельным инициативам помогает удовлетворить эти потребности.
Избегание микроуправления и поощрение сотрудников к самостоятельным инициативам помогает удовлетворить эти потребности.Эта теория мотивации сотрудников направлена на создание рабочей среды, которая помогает сотрудникам проявлять себя с лучшей стороны.
Потребность человека расти, чувствовать себя ценным и быть уверенным в своих силах лежит в основе этой одобренной SHRM теории, особенно в трудные внешние времена.
4. Теория ожидания мотивации
Теория ожидания Виктора Врума утверждает, что мотивация человека зависит от трех факторов: ожидания, инструментальности и валентности.
Он различает усилия, приложенные человеком, его производительность и конечный результат. Виктор Врум утверждает, что когда у сотрудников есть свобода выбора в своей работе, они в основном выбирают то, что их больше всего мотивирует.
Люди выбирают, как они будут себя вести, в зависимости от результата, который они ожидают от этого поведения — это логика, лежащая в основе теории ожидания.
Короче говоря, это означает, что мы решаем, что будем делать, исходя из ожидаемого нами результата. Люди, как правило, довольно рациональные существа, и теория ожидания согласна с этим мнением.
Согласно этой теории,
Мотивационная сила = Ожидание x Инструментальность x Валентность
- Ожидание : Что сотрудники ожидают от своих собственных усилий.
- Инструментальность : речь идет о том, достаточно ли хороша работа сотрудника для достижения желаемого результата.
- Валентность : насколько вы оцениваете ожидаемую награду.
Чтобы мотивировать сотрудника, должна быть положительная корреляция между его усилиями и производительностью. Личность работника, его/ее навыки и ожидания, которые он/она возлагает на свои собственные способности, вместе образуют мотивирующую силу для работника. Чтобы отслеживать и анализировать общую производительность сотрудников, рассмотрите возможность использования различных приложений для учета рабочего времени сотрудников и инструментов управления задачами.
В теории мотивации ожидания Виктор Врум предполагает, что организации, стремящиеся мотивировать сотрудников, должны убедиться, что все три фактора: Ожидание, Инструментальность и Валентность являются положительными или высокими.
Все три фактора должны быть достигнуты для мотивации сотрудников. Даже достижение двух из трех факторов не мотивирует сотрудников.
Теория ожиданий также утверждает, что даже если работодатель предоставил все для мотивации работника, работник все равно не может быть полностью мотивирован, если только он/она не считает, что работодатель действительно предоставил то, что необходимо.
Что все это на самом деле означает? Люди мотивированы работать хорошо, если они верят, что есть разумный шанс получить вознаграждение, которое они ценят.
Итак, если вы пытаетесь повысить эффективность работы сотрудников, раздавая маленькие керамические скульптуры лягушек в качестве награды за хорошую работу, сотрудники могут подумать, что у них есть хорошие шансы получить эту награду, но на самом деле это не так ценно.
С другой стороны, если надбавки за заслуги высоко ценятся, но редки и скудны в вашей компании, сотрудники, вероятно, не будут сильно мотивированы, поскольку они не видят высокой вероятности достойного повышения в ближайшее время. Вместо этого попытайтесь установить цели для своих сотрудников, а затем предусмотрите вознаграждение за те цели, которых они действительно хотят.
5. Трехмерная теория атрибуции
Люди всегда ищут смысл во всем, что с нами происходит. Это основа трехмерной теории атрибуции, разработанной Бернардом Вайнером.
В нем говорится, что люди пытаются определить, почему мы делаем то, что делаем, и причины, которые мы пытаемся найти в своем поведении, влияют на то, как мы будем действовать в будущем.
Например, , сотрудник, плохо справившийся с большой презентацией, может объяснить эту неудачу неудачей, сбоем техники в помещении или собственной неуверенностью или некомпетентностью.
Эта теория сводится к трем основным характеристикам, которым мы склонны приписывать поведение.
- Рассматриваем ли мы проблему как временную, как плохой ночной сон? Или это постоянная и стабильная проблема, как наша собственная недостойность?
- Верим ли мы, что проблема была вызвана внешними событиями, такими как сбой компьютера для проведения презентаций? Или мы внутренне локализуем проблему в недостатке собственного интеллекта?
- Были ли факторы хорошей презентации под нашим контролем или вне его? Был ли это недостаток подготовки, который мы могли контролировать, или отключение интернета, которое мы не могли контролировать?
Когда люди чувствуют, что им не хватает врожденных сильных сторон и навыков, они могут рассказывать о себе пораженческие истории, которые заставляют их терять надежду на улучшение. И это очень демотивирующее чувство.
С другой стороны, когда сотрудники чувствуют, что они могут контролировать больше факторов, вызвавших проблемы, и знают, как их исправить, они с большей вероятностью будут вносить улучшения и чувствовать мотивацию работать лучше.
6. Теория подталкивания
Теория подталкивания, приписываемая американским академикам Ричарду Х. Талеру и Кассу Р. Санстейну, побуждает сотрудников принимать решения, отвечающие их личным интересам.
Организации могут оценить, как думает каждый из их сотрудников, и облегчить им выбор того, что лучше для них, их семей и общества.
Теория подталкивания также может быть использована для изучения и понимания влияния на поведение людей, особенно негативных влияний, с целью избавления от них. Эта теория ясно признает, что у людей есть определенные взгляды и способности, и считает это частью человеческих тенденций.
Организации не могут заставлять сотрудников вести себя определенным образом или следовать набору правил. Они могут только изменить поведение сотрудников по отношению к чему-то определенному, не навязывая им это.
Они могут просто подтолкнуть их к правильному набору решений или повлиять на них. Один из способов сделать это — привести примеры из поведения других людей, чтобы подчеркнуть, что является приемлемым и желательным.