Найм сотрудников: Найм персонала: как нанимать эффективных сотрудников

Содержание

Найм персонала: как нанимать эффективных сотрудников

Скорость развития бизнеса зависит от результатов работы каждого сотрудника. Поэтому любой развивающейся компании нужна команда продуктивных работников, способных производить необходимый результат и двигать бизнес к поставленным целям. В этой статье вы узнаете как устроена эффективная система отбора персонала при найме.

6 шагов успешного найма персонала

Продуктивная команда необходима для развития любого бизнеса. Как нанимать сотрудников, которые приведут компанию к успеху? Как привлечь нужных людей?

1 — Определить, какие сотрудники нужны

Подбор и найм персонала иногда сравнивают с рыбалкой. Опытные рыбаки знают, какую рыбу они хотят поймать, где она водится и на какую наживку клюнет. Аналогично и с наймом — от того, каких специалистов вы хотите привлечь, зависят инструменты и каналы привлечения.

Первым делом нужно определить, кто вам нужен. Проработайте детальный портрет целевого кандидата — какой работник подойдет на вакантную должность:

Какую проблему бизнеса решит найм этого человека на должность?
Какой результат он принесет компании?
Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы выполнять работу?
Какими личностными качествами он должен обладать?
Какая мотивация должна им двигать?

Определив, какой работник вам нужен, вы можете составить объявление-приманку, которое привлечет его внимание.

2 — Составить объявление о вакансии

Объявление о вакансии — это возможность заинтересовать кандидата и продать ему идею работать в компании.

В интернете много шаблонных объявлений, которые обещают хорошие зарплаты, бонусы и быстрый карьерный рост. В них делается акцент на вознаграждении. Однако, если вы хотите найти эффективных сотрудников, нужно сменить акцент.

Продуктивных сотрудников в первую очередь интересует, чем им предстоит заниматься и как им преуспеть на своей должности. Чтобы привлечь таких специалистов, расскажите в объявлении что нужно будет делать работнику, какой результат производить, какие вызовы и сложности ждут его на рабочем месте. Подробное описание рабочих задач заинтересует сотрудников, которые хотят и умеют производить результат, и оттолкнет тех, кто хочет получать зарплату просто за факт присутствия на рабочем месте.

Например, для вакансии помощника руководителя, можно написать: «Если вы можете одновременно готовить документацию, отвечать на письма, принимать входящие звонки и делать это все с улыбкой на лице, пришлите список своих достижений на почту …».

Как написать продающее описание вакансии →

3 — Выбрать каналы привлечения кандидатов

Крупная рыба водится в океане, а не в озере. Аналогично, если вы ищете продуктивных сотрудников, нужно знать, где они обитают и именно там размещать объявления. Каналы по поиску сотрудников не ограничиваются одним HeadHunter-ом. В последнее время популярны тематические группы в соцсетях и каналы в Телеграмме. Также, можно запустить таргетированную рекламу на необходимых специалистов.

Если ваша компания ведет соцсети, можно разместить объявление в аккаунте. Среди ваших подписчиков могут быть не только клиенты, но и потенциальные сотрудники, которые давно следят за вами и ждут подходящей возможности устроиться в компанию.

Отличным каналом для поиска сотрудников могут быть ваши действующие работники, партнеры и клиенты. У каждого есть знакомые, среди которых могут быть специалисты с подходящими компетенциями. Если кандидаты придут к вам по рекомендации, вероятнее всего у них будет выше заинтересованность работать в вашей компании.

4 — Быстро обработать большой поток соискателей

После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача — среди всех кандидатов быстро определить продуктивных сотрудников и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, поскольку востребованные специалисты, как правило, не остаются надолго без работы.

Традиционный отбор персонала в компанию обычно занимает много времени — HR-менеджеры или руководители изучают сотни резюме, проводят собеседования и забывают о кандидате на одну-две недели, пока принимают окончательное решение. И когда они перезванивают соискателю, зачастую оказывается, что он уже нашел другую работу. Если промедлить на этом этапе, вам достанутся только те, кого никуда не берут.

Чтобы за короткий срок обработать большой поток кандидатов, воспользуйтесь платформой Unicraft. Она позволяет создать автоматизированную систему отбора кандидатов:

Сразу с объявления о вакансии отправляйте всех кандидатов на вводный курс, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе введите человека в должность — расскажите, в какой сфере работает организация, в чем была идея ее создания, в каком направлении развивается компания и какие у нее стоят цели, какими ценностями важно руководствоваться в работе, за какие задачи отвечает сотрудник на выбранной должности, какую зарплату и возможности карьерного роста вы предлагаете.
В конце вводного курса сделайте проверку профессиональных навыков, например, разместите опрос, автоматический тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите написать короткий алгоритм.
Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.

Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах, а не только резюме.

5 — Провести собеседования с лучшими кандидатами

Каждый кандидат пытается показать себя в выгодном ключе. Работодателю не всегда бывает понятно, как выбрать лучшего и принесет ли этот человек пользу компании. Мы выделили три ключевых фактора найма:

Продуктивность

Продуктивность — это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Чтобы узнать его продуктивность, спросите о результатах на прошлом рабочем месте. Не о том, что он делал и какие обязанности выполнял, а что он сделал, какой продукт производил и какие результаты показал.

Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для Компании и для Клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.

Мотивация

Человек устраивается на работу, движимый определенным мотивом. Например, у кого-то это только деньги, у кого-то самореализация и признание. Понимая мотивацию кандидата, вы можете представить качество его работы. Если человек заинтересован только в своей выгоде, любая инициатива будет упираться в вопрос — а сколько мне доплатят.

Я не хочу, чтобы со мной работали люди, которым просто нравится их работа. Мне нужны люди, чья работа приносит им удовлетворение.
Джон Стрелеки

Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?

Подробней о мотивации сотрудников читайте в отдельной статье.

Компетенции

Это профессиональные знания и личностные качества кандидата. Личностные качества, как правило, проверяются с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов.

Опирайтесь на эти критерии, выполняя подбор персонала в организации. Тогда у вас будут работать только продуктивные, мотивированные и компетентные специалисты.

6 — Ввести нового сотрудника в должность

Когда вы определились с кандидатом на должность, нужно научить его выполнять работу, чтобы он за короткий срок начал приносить пользу компании. Для этого используют вводное обучение. Начните обучение с двух базовых курсов.

Бизнес-процессы компании

Если во вводном курсе для соискателей вы рассказали, в чем заключается деятельность компания и какие цели она ставит перед собой, теперь можно дополнить эту информацию. Расскажите историю компании, опишите ее структуру, расскажите с помощью каких средств коммуникации общаются работники, в каком порядке выполняются основные бизнес-процессы компании. У нового сотрудника должно сформироваться понимание, как устроена компания изнутри и какую роль играет сам работник и его отдел.

Пособие по должности

Расскажите новичку подробности работы на его должности:

За какие задачи он отвечает
Какой результат должен производить
Какими знаниями, навыками и технологиями он должен владеть, чтобы выполнять работу с необходимым качеством
Из каких этапов состоит его работа
По каким метрикам измерять эффективность работы

Работник должен получить полное представление о задачах, которые будет выполнять. После этого дайте сотруднику рабочую задачу, чтобы он в первую неделю показал определенный результат.

Читайте подробней про адаптацию сотрудника →

Правильно выполняя описанные этапы и методы найма, вы сможете нанимать людей на работу, которые после короткой адаптации начнут приносить пользу компании.

Особенности найма менеджеров по продажам

Практически в каждой компании работают менеджеры по продажам. Именно этих сотрудников нанимают чаще всего. Рассмотрим как нанять эффективных продавцов.

Профессия менеджера по продажам привлекательна тем, что без специального образования позволяет зарабатывать хорошие деньги. Поэтому на вакансии продавцов откликается большое количество кандидатов. Если правильно составить объявление, можно за пару недель получить около 1000 откликов, обработать их с помощью автоматической воронки найма и выбрать лучших кандидатов.

Как презентовать вакансию

Выбирая место работы, эффективный менеджер обращает особое внимание на систему мотивации в компании. Что важно рассказать:

Не пугайте отсутствием оклада

Зачастую компании предлагают менеджерам работать без оклада — за процент от совершенных сделок. Некоторых соискателей могут отпугнуть такие условия, потому что они ассоциируются с полу-легальным бизнесом и большой текучкой. Чтобы не создать такое впечатление, можно указать следующие условия: «В нашей компании есть две схемы на выбор: оклад и процент или повышенный процент». Как правило, продуктивные и уверенные в себе менеджеры, сначала выбирают оклад, чтобы наработать клиентскую базу, а со второго-третьего месяца работы переходят на повышенный процент.

Подробно опишите систему мотивации

Мотивация должна быть понятной и прозрачной для менеджера. Во время разговора расскажите как в компании устроена система мотивации и какие у нее ключевые конверсии:

Укажите самую высокую зарплату, которую удалось получить менеджеру в компании. А сколько в среднем получают у вас менеджеры?
Из чего складывается итоговая сумма?
Сколько звонков в день нужно делать?
Как распределяются заявки между менеджерами?
Проводятся ли конкурсы среди менеджеров? Есть рейтинги?
Как выглядит реальная таблица с расчетом зарплаты менеджеров?

Соискатели, которых устраивает мотивация в компании, с большей вероятностью будут заинтересованы работать в ней.

Как выбрать лучших менеджеров

Ключевое требование, которое предъявляют к менеджерам по продажам — это умение общаться и продавать. Однако среди всех кандидатов лишь 5% тех, кто действительно умеет продавать. Как их отличить?

Обратите внимание на три критерия.

Результаты в продажах

Просматривая резюме или анкеты соискателей, обратите внимание на опыт в телефонных продажах — он должен быть не менее года. Преимуществом будет, если человек ранее работал с похожей целевой аудиторией и продавал подобный продукт. Такие люди быстрее освоятся и начнут продавать.

Чтобы выявить продуктивного продавца на этапе собеседования, задайте ему несколько вопросов:

Опишите пять ключевых достижений, которыми вы гордитесь в работе.
Сколько менеджеров было в компании на вашем последнем месте работы? Какое место вы занимали в рейтинге по отделу?
Какой план по продажам на месяц вы выполняли? Назовите средний чек.
Расскажите про вашу самую крупную сделку.
Какой опыт в вашей карьере вы считаете наиболее релевантным данной позиции?

Мотивация

Хорошо, если менеджером движут не только деньги. Чтобы определить его мотивацию, спросите:

Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Почему выбрали сферу продаж?
За что готовы работать, кроме денег?
Какую идеальную систему мотивации видите для себя?
Минимальная зарплата, за которую вы готовы работать?

Умение продавать

На практической части собеседования важно проверить навыки продаж кандидата. Спросите, какой продукт он продавал на последнем месте работы и попросите продать его вам. Обращайте внимание на следование стандартным этапам продаж. И проверьте, как он обрабатывает популярные возражения «Дорого» и «Мне надо подумать». Если человек первым делом предлагает скидку, это говорит о его некомпетентности.

Как организовать стажировку

Если кандидат подошел вам по трем ключевым параметрам, можно приглашать его на стажировку. Рекомендуем взять на стажировку 2-3 кандидата, чтобы выбрать лучшего.

Однако, каким бы хорошим ни был менеджер, он не сможет хорошо продавать без глубокого понимания продукта. Поэтому стажировка менеджера должна начинаться с продуктового обучения на платформе Unicraft. После ознакомления с продуктом можно давать новичкам реальные задачи и оценивать навыки менеджера на практике. Например, дайте задачу прозвонить базу ушедших клиентов, и прослушайте эти звонки.

Вывод. Наем сотрудников на работу — это один из ключевых бизнес-процессов в любой компании. Поэтому к нему нужно подходить системно. Для этого нужна технология подбора персонала. Используйте описанные этапы найма, чтобы находить продуктивных сотрудников на различные должности.

Профессиональные термины агентств по подбору персонала, описывающие подбор сотрудников

к списку инсайтов

14.07.2021

#Управление персоналом
#Подбор персонала

Все словари утверждают: слова «найм» в русском языке не существует. По действующим нормам правильным считается говорить и писать в именительном падеже «наём». Лишь при склонении «ё» превращается в «й»: «найма», «наймом».

Однако в профессиональной среде термин «наём» используется крайне редко, разве что в инструкциях по кадровому делопроизводству. Почему? Любой язык — не догма, а постоянно эволюционирующий организм. Слова появляются, исчезают, меняются. За тридцать лет развития HR-индустрии на постсоветском пространстве в деловом обороте прижился более благозвучный вариант «найм», когда-то считавшийся просторечием. Современный рекрутер никогда не скажет о своей работе: «наём персонала».

Кстати, найм и рекрутмент – не тождественные понятия. «Найм» — оформление на работу найденного сотрудника, прошедшего все этапы отбора и оценки, то есть один из результатов подбора персонала.

Еще одна причина популярности слова «найм» — простота применения: говорим и пишем во всех падежах «й». Интересно, что у слова «найм» есть «родственник» со схожей судьбой – слово «займ» (правильно в именительном падеже – «заём»).

Однако корректоры издательств и новостных СМИ по-прежнему исправляют в материалах по HR-тематике термин «найм» на «наём» — ведь они обязаны следовать действующим правилам. Профессионалы отрасли надеются, что в обозримом будущем эволюция восторжествует над формальностями и «найм» будет узаконен.

Итак:

В профессиональной среде допустимо говорить и писать в именительном падеже не «наём», а «найм». Например: «среди его обязанностей – найм персонала»; «найм персонала – не такой простой процесс, как может показаться со стороны». Но если при публикации материала СМИ настаивают на исправлении, остается либо согласиться на «наём», либо предложить сделать сноску: «В профессиональной среде используется формулировка «найм».

— Татьяна Баскина, Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, ANCOR.

Подробнее про рекрутмент

#Эффективность персонала

Нестандартная программа обучения топ-менеджмента для решения нестандартных задач 

18. 07.2023

#Продажи и маркетинг

Лидогенерация в торговом маркетинге

14.07.2023

#Фарма

Ситуация на рынке труда в фармацевтической отрасли

10.07.2023

#Рынок труда

Особенности торгового маркетинга в сегменте бытовой техники и электроники в Беларуси

07.07.2023

#Управление персоналом

Как токсичная рабочая среда влияет на работу компании?

30.06.2023

#Стажировки

Стажировка и практика: формальность или начало карьеры?

21. 06.2023

#Трудовое право

Особенности оформления специалистов на стажерские программы

14.06.2023

#Бренд работодателя

Бренд работодателя: что это и почему это так важно?

07.06.2023

#Подбор персонала

Альтернативный источник поиска и привлечения кандидатов – сайт знакомств

18.05.2023

#Рынок труда

Рынок трансформаторного производства в 2022–2023

16.05.2023

Рынок труда в IT

12. 05.2023

#Управление персоналом

3 шага, которые должен предпринимать каждый менеджер, чтобы удерживать своих сотрудников

27.04.2023

Подписаться на рассылку

Хотите быть в курсе всех последних новостей и исследований?

Ваше имя

Ваш e-mail

Я даю согласие на обработку персональных данных

Чтобы отказаться от подписки, отправьте запрос на электронную почту [email protected]

удаленных и гибридных рабочих мест нанимают людей в два раза быстрее, чем офисные работодатели, работающие полный рабочий день: отчет

Работодатели, которые полностью работали в офисе, увеличили численность персонала всего на 0,8%, как показал анализ.

getty

M любое начальство убеждено, что удаленная работа снижает производительность. Но компании с удаленной или гибридной политикой, по-видимому, нанимают людей примерно в два раза чаще, чем работодатели, которые полностью находятся в офисе, согласно новому анализу.

Анализ показал, что за последние три месяца в компаниях, в которых политика удаленной работы является «полностью гибкой», позволяющей работать удаленно полный рабочий день или выбирать, сколько сотрудников приходить в офис, численность персонала увеличилась в 1,9 раза.% в среднем по сравнению с компаниями, которые требуют полной занятости в офисе. Те, у кого «структурированная гибридная» политика — наиболее распространенная схема, когда работники приходят в офис от одного до четырех дней в неделю — выросли на 1,5%, в то время как работодатели, которые полностью находились в офисе, увеличили штат всего на 0,8%.

За последние 12 месяцев наблюдался аналогичный разрыв: в полностью гибких компаниях численность персонала увеличилась на 5,6%, в гибридных компаниях — на 4,1%, а в офисах — на 2,6%, согласно отчету.

«Рынок труда оказался на удивление устойчивым, и мне было очень любопытно понять: можно ли найти что-то там, где рост?» говорит Роберт Садоу, соучредитель и генеральный директор Scoop, компании-разработчика программного обеспечения для гибридного управления работой, стоящей за отчетом. «Когда мы смотрели на увеличение численности персонала за последние 12 месяцев, полностью гибкие и «структурированные гибриды» [работодатели] полностью превосходили офисные компании, по крайней мере, с точки зрения процента от численности персонала».

Команда Садоу из Scoop объединила данные из своего ежеквартального индекса Flex, который каталогизирует политику гибкого рабочего времени примерно 4500 компаний, с данными PeopleDataLabs о росте численности персонала отдельных компаний. Эти данные берутся из сотен общедоступных и частных источников, таких как системы отслеживания кандидатов или другие общедоступные данные, для сбора дат начала и окончания работы отдельных лиц у работодателя, а затем агрегируются на уровне компании для отслеживания роста численности персонала.

Одна из возможностей, предположил Садоу, может заключаться в том, что гибкие, быстрорастущие технологические стартапы, которые полностью удалены или требуют минимального присутствия в офисе, могут быть причиной различий. Но когда он и его команда сократили данные по размеру компании, он обнаружил аналогичную тенденцию для групп по размеру.

Разница между полностью гибкими и гибридными группами уменьшилась, они стали более похожими. Но во всех группах размера они по-прежнему неизменно опережали компании, работающие полный рабочий день в офисе, независимо от того, была ли компания небольшим стартапом или крупным предприятием с более чем 5000 сотрудников.

«В каждой отдельно взятой группе количество сотрудников, работающих полный рабочий день, отстает от увеличения численности персонала, — говорит Садоу. «Для меня это довольно откровенное открытие. Казалось бы, гибким компаниям легче нанимать персонал».

Удаление технологических фирм, которые активно сокращали рабочие места в прошлом году и имеют работу, особенно подходящую для удаленной работы, также не изменило тенденции. Для всех нетехнических компаний в выборке компании, которые полностью гибки или имеют гибридные настройки, росли как минимум на 0,5% быстрее, чем фирмы, работающие полный рабочий день в офисе, независимо от размера компании.

«Увеличение численности персонала не является идеальным показателем того, хорошо ли работает компания, но рост экономики, как правило, происходит там, где увеличивается количество сотрудников», — говорит Садоу. «Компании, которым требуется меньше дней в офисе, похоже, работают лучше», по крайней мере, когда дело доходит до найма.

Временный декан Texas A&M уходит в отставку после неудачного найма Кэтлин МакЭлрой

Хосе Луис Бермудес, который руководил Колледжем искусств и наук при школе, покинет свой пост после того, как сделка по найму уважаемой журналистки Кэтлин О. МакЭлрой сорвалась из-за сопротивления консерваторов.

Уильям Мелхадо и Алехандро Серрано

17 июля 2023 г.

Обновлено: 18 часов назад

Переиздать

Подпишитесь на The Brief, ежедневный информационный бюллетень The Texas Tribune, который держит читателей в курсе самых важных новостей Техаса.

Временный декан Техасского колледжа искусств и наук A&M объявил в понедельник, что уходит со своей должности после неудачного найма известного профессора журналистики Кэтлин О. МакЭлрой на фоне негативной реакции консерваторов.

«В свете разногласий, связанных с недавним общением с доктором Кэтлин МакЭлрой, я чувствую, что это лучшее, что я могу сделать, чтобы сохранить те великие достижения, которых мы достигли за последний год, создав Колледж искусств и наук в Texas A&M», — говорится в заявлении Хосе Луиса Бермудеса, опубликованном в понедельник вечером. «Мое продолжение в этой роли было бы ненужным отвлечением, поскольку вы все продолжаете работу, которую мы начали».

Бермудес сказал, что оставит свою должность в конце месяца. Он не знал, кто станет его преемником. Бермудес сказал The Texas Tribune, что у него больше нет комментариев по поводу своего решения уйти в отставку, но он сказал, что останется профессором философского факультета университета.

В прошлом месяце A&M отпраздновала найм МакЭлроя, который работал в The New York Times в течение двух десятилетий и ранее руководил Школой журналистики Техасского университета в Остине, для возрождения университетской программы журналистики. Но сделка сорвалась в последующие недели после того, как активная группа избирателей в Техасской системе A&M выразила озабоченность по поводу ее опыта работы в Times и ее работы по вопросам расы и разнообразия в отделах новостей, сообщила МакЭлрой Tribune на прошлой неделе.

Во время неудавшегося переговорного процесса МакЭлрой сказал, что Бермудес сказал ей, что не может защитить ее от руководства университета, столкнувшегося с давлением, чтобы уволить ее из-за «истерии DEI» вокруг ее назначения. Бермудес посоветовал МакЭлрою остаться на своей постоянной должности в UT-Austin.

МакЭлрой, выпускница Техасского университета A&M в 1981 году, была директором Техасского университета в Школе журналистики Остина в период с 2018 по 2022 год. Она отказалась от предложения о работе в Texas A&M после того, как университет смягчил соглашение.

Отставка Бермудеса знаменует собой последнюю главу в истории, которая началась на прошлой неделе.

Первая версия полученного МакЭлрой предложения о работе, которое она подписала на церемонии в июне, показала, что университет предложил ей нанять штатного профессора факультета коммуникаций и журналистики и директора возрожденной программы журналистики.

После отрицательной реакции МакЭлрой согласился на второе предложение, которое означало пятилетний контракт без права пребывания в должности.

Третье предложение, которое МакЭлрой отклонил на прошлой неделе, заключалось в однолетнем контракте и подчеркивалось, что она может быть расторгнута в любое время.

«Я чувствую себя обиженным всем этим процессом», — сказала МакЭлрой, темнокожая женщина, уроженка Третьего округа Хьюстона, чей отец, Джордж А. МакЭлрой, был чернокожим журналистом-первопроходцем. «Меня судят по расе, может быть, по полу. И я не думаю, что другие люди столкнулись бы с теми же препятствиями или проблемами. И кажется, что того, что я был Эгги и хотел вести программу Эгги к тому, что, как я думал, будет процветанием, было недостаточно».

Через несколько дней после того, как Tribune сообщила об этой саге, руководители факультета осудили администрацию университета за ее роль в провале переговоров по контракту с МакЭлроем.

Трейси Хаммонд, спикер Сената Техасского факультета A&M, написала в письме, адресованном как президенту университета М. Кэтрин Бэнкс, так и ректору Техасской системы A&M Джону Шарпу, что исполнительный комитет группы «осуждает появление внешнего влияния при найме и продвижении по службе». факультета».

«Мы считаем, что разделяем общую цель — сохранить Техасский университет A&M как ведущее учебное заведение с выдающейся репутацией», — написал Хаммонд. «Но для того, чтобы это произошло, должно быть признание того, что внешнее влияние наносит ущерб этой цели, и необходимо предпринять усилия, чтобы предотвратить его повторение».

В воскресенье Бэнкс ответил на письмо Хаммонда, согласившись с тем, что внешнее влияние может быть проблематичным при найме новых преподавателей.

«Я разочарован и обеспокоен негативным освещением в СМИ и желаю, чтобы переговоры о трудоустройстве продолжились традиционным путем. Я вместе со своей командой искренне сожалею о любом недопонимании, которое способствовало такому результату, особенно в области законодательства о DEI», — говорится в письме Бэнкса.

Последствия распространились на другие факультеты университета.

Шэннон Ван Зандт, исполнительный заместитель декана в Школе архитектуры A&M, покинет свой административный пост по истечении срока ее текущего контракта из-за этих опасений, согласно письму, которое Ван Зандт отправил в понедельник преподавателям и сотрудникам архитектурной школы. Согласно письму, ее контракт истекает в конце августа. Она продолжит работу в университете в качестве преподавателя.

Ван Зандт написала, что ее уверенность в стремлении университета поддерживать методы, способствующие разнообразию, справедливости и инклюзивности, пошатнулась с назначением Бэнкса на пост президента, но она считала, что «преподаватели и администраторы имеют право следовать этим идеалам на своих должностях. ».

Тем не менее, она начала сомневаться в этом несколько недель назад, когда появились планы руководства университетов ввести в действие новый закон штата, запрещающий офисы DEI в государственных университетах.

«Когда на прошлой неделе появились новости о явном вмешательстве политики в процессы найма и пребывания в должности главы нового Департамента журналистики, моя уверенность в целостности этих процессов и моей способности обеспечить ее была потеряна», — Ван Зандт написал. «Я больше не чувствую, что могу заверить преподавателей, проходящих процесс назначения и продвижения по службе, в том, что этот процесс будет проходить честно и без вмешательства со стороны политических сил. Я больше не могу с уверенностью сообщать кандидатам в преподаватели о нашей приверженности разнообразию, инклюзивности и справедливости, а также о честности наших усилий по найму, пребыванию в должности, продвижению по службе и удержанию».

Между тем, в понедельник представители Законодательного совета чернокожего населения штата и главы NAACP заявили, что «целенаправленная атака» на МакЭлроя показала, «как откровенные анти-DEI настроения могут дискриминационно нарушать процедуры найма на работу под видом меритократии».

«Мы сказали это во время законодательной сессии, что эти радикальные кампании против DEI будут пагубно мешать будущему высшего образования в Техасе и испортят репутацию наших конкурентоспособных высших учебных заведений», — председатель фракции Рон Рейнольдс, штат Миссури. Город», — говорится в сообщении.

Во вторник Фонд защиты прав личности и самовыражения направил в университет письмо, в котором говорилось, что университет может участвовать в дискриминации точек зрения. Организация призвала школьных чиновников «прозрачно подходить к принятию решений» относительно найма МакЭлроя.

«FIRE добивается ясности в отношении этого процесса принятия решений, чтобы гарантировать, что TAMU, государственный университет, выполняет свои обязательства по Первой поправке», — говорится в письме. «Отзыв первоначального предложения МакЭлрой о работе в ответ на влиятельные политические силы, крупных доноров или группы выпускников, которые возражают против ее взглядов, приводит к неконституционной дискриминации точек зрения в нарушение обязательных обязательств TAMU по Первой поправке. Принцип нейтралитета точек зрения особенно сильно применяется к университетам, которые по своей природе должны быть посвящены «свободе слова и творческому поиску» как «одному из жизненно важных центров интеллектуальной жизни нации»9.0003

Раскрытие информации: Техасский университет A&M, Кэтлин МакЭлрой, New York Times и Техасский университет в Остине оказывали финансовую поддержку The Texas Tribune, некоммерческой, беспристрастной новостной организации, которая частично финансируется за счет пожертвований членов, фондов и корпоративных спонсоров.