Содержание
Наставничество в ТМК
Расскажем, кого берут в наставники, для чего нужна система наставничества и не только.
Сегодня практически в каждой металлургической компании России есть свои программы, которые так или иначе используют наставничество в качестве важной составляющей общей системы обучения, воспитания молодых кадров и формирования кадрового резерва. Все эти программы были запущены примерно в одно и то же время (в 2010-е годы) и к настоящему времени имеют законченный вид. В них, как правило, есть узкоспециализированные курсы, которые готовят наставников для более эффективной передачи своего опыта молодым кадрам.
Кто такие наставники в ТМК?
В корпоративном Положении об адаптации персонала, которое было разработано Корпоративным университетом ТМК2U, наставником считают опытного сотрудника предприятия, имеющего профессиональную квалификацию, способного обучать и передавать свой опыт новым сотрудникам с целью их адаптации. Наставничество у нас применимо и к студентам-практикантам. Наставники помогают им успешно проходить практику и трудоустраиваться в компанию.
Таким образом, наставник – это эксперт в своей области, способный делиться профессиональными советами и знаниями с менее опытными специалистами.
Кого берут в наставники?
Наставников на предприятиях ТМК отбирают среди работников, которые не только обладают необходимыми профессиональными качествами на высоком уровне, но и имеют системное представление о работе своего подразделения и участка.
Кандидатов в наставники оценивают на соответствие профилю компетенций и в случае, если эта оценка высокая, предлагают им обучение по программе «Эффективное наставничество» в Корпоративном университете ТМК2U. Так сотрудники попадают в базу наставников. А то, насколько хорош наставник в этой функции, оценивают сами новички, с которыми наставник работает в период их адаптации, с помощью анкет обратной связи.
Какие этапы взаимоотношений наставника и новичка можно выделить?
- Адаптационный этап. Это время наставник посвящает выявлению пробелов в подготовке нового сотрудника, бережно погружает его в работу и культуру компании, помогает освоиться в новом коллективе.
- Основной этап. На данном этапе наставник корректирует имеющие у новичка навыки и помогает ему освоить новые компетенции.
- Контрольно-оценочный этап. Это этап подведения итогов и анализа – как собственной деятельности наставника по передаче опыта, так и уровня профессиональной подготовки новичка. Но самое главное – это оценка наставником готовности новичка к самостоятельному выполнению производственных задач.
Для чего нужна система наставничества в компании?
Как показывает опыт, наличие такой системы выгодно всем: и новым сотрудникам, и работникам, которые выступают в роли наставников, и непосредственно предприятию. В чем это проявляется?
Новичок:
- получает помощь на этапе адаптации, что позволяет быстрее привыкнуть к организации;
- получает необходимую поддержку в решении сложных рабочих задач и учится справляться с ними в команде, что способствует дальнейшему профессиональному и карьерному развитию.
Наставник:
- развивает свои навыки управления;
- повышает свой статус в компании и укрепляет репутацию профессионала, которому доверяют коллеги;
- учится формировать профессиональную, а значит, эффективную команду;
- формирует положительный имидж компании в глазах и студентов-практикантов. Именно наставник может заинтересовать и замотивировать студентов после прак¬тики прийти работать в ТМК.
Предприятие:
- сокращает сроки адаптации новых сотрудников;
- приобщает их к корпоративной культуре и формирует единый командный дух;
- повышает качество подготовки и квалификации персонала;
- снижает текучесть кадров;
- повышает мотивацию и лояльность сотрудников к компании.
Работа с наставниками для ТМК сейчас особенно актуальна в связи с развитием проекта «Профессионалитет». Корпоративный университет ТМК2U планирует выпустить документ, регламентирующий профориентацион¬ную работу в компании. В нем зафиксируют задачи, ответственность и порядок работы наставников, которые взаимодействуют со студентами-практикантами, так как уже в этом году сотни практикантов из колледжей-участников проекта придут на предприя¬тия получать свой первый в жизни опыт реальной работы. И наставники ТМК готовы им в этом помочь!
Наставничество на промышленном предприятии — опыт «СтройМК»
Отправить статью или инфоповод
15 марта 2022
2033
Система наставничества зародилась в производственной сфере, но сегодня она актуальна для любых видов бизнеса. Об опыте наставничества на промышленном предприятии рассказывает директор Сосновоборского завода металлоконструкций и резервуарного оборудования Павел Сачков.
Фото: Pexels
Павел Сачков
Директор Сосновоборского завода металлоконструкций и резервуарного оборудования
Система наставничества, выросшая из производственной сферы — в современном мире стала естественной практикой для всех видов бизнеса в том или ином виде. Все меняется слишком быстро, а в каждой компании процессы выстроены настолько индивидуально, — что без дополнительного обучения можно получить достаточно низкую эффективность нового сотрудника. Кто-то выбирает путь создания собственных практико-ориентированных кафедр в вузах, а кто-то обучает «под себя» в рамках рабочих процессов. В любом случае, интерес к профориентированию буквально со школьной скамьи и обучению «под себя» — становится все более явным.
Какие факторы привели к тому, что наставничество возродилось и стало трендом? Как мы обучаем молодых сотрудников на производстве «СтройМК» и почему относим наставничество к методам повышения эффективности бизнеса в любой сфере?
Как меняется работодатель
В контексте наставничества стоит начать с того, что меняется сам работодатель, выступая в максимально активной позиции.
Вопрос кадрового «голода» стоит остро в принципе — и в особенности, если речь про рабочие специальности. К сожалению, их сложно назвать престижными: это, в свою очередь, сказывается на рейтинге популярности профессии у молодых людей. Но и те, кто делает осознанный выбор развивать сферу промышленности — выпускаются во многом оторванными от реальности: не знают современного оборудования, технологий, требований к конструкторской документации.
По сути, это оставляет два варианта улучшения ситуации для руководителей бизнеса:
- Помогать на базе техникумов и училищ давать более приближенные к производственной деятельности обучение и знания. От экскурсий на предприятия и наработки практического опыта во время летней практики до совместных обучающих проектов.
- Создавать обучающую среду в рамках компании. От персонального обучения, когда закрепленный за молодым специалистом сотрудник «шаг в шаг» помогает ему осваиваться на новом рабочем месте до автоматизированных программ обучения сотрудников.
Оба варианта мы практикуем. Берем на оплачиваемую практику студентов ссузов, а также отправляем в ПТУ на повышение квалификации. Технолог предприятия участвует в приемке экзаменов в местном техникуме, откуда в том числе приглашаем ребят на производство. Кроме того, регулярно мониторим российские обучающие программы, на которые отправляем за свой счет. С участием преподавателей ссузов организуем теоретически-практические курсы на территории завода.
Для производственных предприятий и крупного бизнеса коллаборация с образовательными учреждениями — восходящий тренд, а в ряде случаев просто необходимость.
Во многих учебных заведениях появляются практико-ориентированные кафедры при поддержке и участии крупных компаний. Так, например, на базе ВШЭ открыта кафедра Магистратуры «Финансы» совместно с ПАО «Сбербанк». Аналогичные кафедры функционируют в вузах при сотрудничестве c PWC, KPMG, «Газпромбанк», «Ростех» и другими. На выходе компания получает фактически готового специалиста — лояльного и ориентированного во внутренних рабочих процессах.
Что касается обучающей среды в рамках компании — система наставничества выстроена в «СтройМК» с первых дней. Мы усовершенствуем и стараемся оптимизировать этот процесс — описываем профессиональный стандарт, экзаменуем. Автоматизировать процесс обучения в рамках специфики нашего производства сложных и нестандартных металлоконструкций крайне сложно. В целом же, предзаписанные обучающие программы с элементами тестирования — отличный вариант оптимизации процесса обучения новых сотрудников для многих компаний.
Выстроенная тем или иным способом обучающая среда в компании в разы сокращает время на адаптацию. А следование принципу lifelong learning в компаниях с привлечением сторонних программ и преподавателей — помогают поддерживать квалификацию сотрудников на максимально высоком уровне.
Как выстроили систему наставничества мы
Нестандартные конструкции — ЗУМПФы, бункеры, дымоходы — требуют максимально высокой квалификации от сотрудников ИТР-состава (инженерно-технические работники) и специалистов в цеху. Поэтому система наставничества на заводе — с момента его основания. Это позволяет брать специалистов даже без опыта, и взращивать внутри организации.
Как происходит процесс ввода в рабочий процесс. На планерке закрепляем за новым сотрудником тех, чья специфика связана с тем же направлением. Опытные специалисты помогают быстрее освоиться и начать работать эффективно. С каждым работаем индивидуально — нам важно, чтобы люди были заряжены «энергией» завода: несли ответственность и доводили начатое до конца. После этапа стажировки организуем экзамен, по результатам которого принимаем решение, готов ли новый работник самостоятельно участвовать в рабочем процессе.
Также новые сотрудники участвуют в разработанных преподавателями вузов интенсивах для нашего завода. В любом случае, это всегда комбинация обучения в рамках предприятия и дополнительного образования. Мы отслеживаем актуальные программы повышения квалификации и оплачиваем только за счет предприятия, без заключения дополнительного контракта со специалистом. Эти знания монетизируются в дальнейшем в рамках нашего предприятия, повышая его эффективность.
Кроме того, 50% респондентов совместного исследования HeadHunter и журнала «Генеральный директор» назвали возможность обучения за счет компании важной частью мотивации сотрудников.
Заинтересованность в людях и их обучении — прямой экономический интерес для любой компании. Сплоченность и преемственность особенно важны в кризис. Так, за время пандемии мы не уволили ни одного сотрудника по сокращению штата.
Почему наставничество так актуально
Система наставничества — базис, на котором в компании выстраивается эффективная образовательная среда. И выгодна такая атмосфера не только самой компании. Для сотрудников это — также про возможность обмениваться опытом с коллегами, сплоченность, отсутствие страха чего-то не знать и обращаться за помощью.
Как именно это работает в случае с наставничеством
- Развивает и наставляемого, и наставника. Обучение молодого специалиста — часто про взаимообмен и возможность делиться опытом. В «СтройМК» перед выходом на пенсию каждый «старожил» может подготовить себе смену, что невероятно важно как возможность передать бесценные знания. Кроме того, такие инициативы как наставничество мы дополнительно поощряем.
- Командообразование. Тесное взаимодействие сплачивает коллектив, помогает молодым специалистам быстро вникнуть в рабочий процесс и стать частью команды.
- Быстрое погружение. Стажеры отрабатывают навыки под контролем наставника, получают моментальную обратную связь. Такой формат учитывает индивидуальные особенности и профессиональные компетенции начинающего специалиста — это сильно ускоряет процесс погружения.
- Экономический эффект для бизнеса. Выражается в минимизации ошибок: новый сотрудник получает возможность внедриться как можно быстрее в производственный цикл и расти профессионально. А значит, и повышают эффективность компании.
- Корпоративный принцип lifelong learning дает сотрудникам компании ощущение стабильности, уверенности в завтрашнем дне, создает комфортную и развивающую среду.
Как создать оптимальные условия, чтобы максимально быстро настраивать работу новых сотрудников в коллективе
- Закреплять за новичком ответственного.
- Делать контрольные срезы знаний и навыков нового сотрудника.
- Продумать систему мотивации наставников: надбавки и премии, дополнительные дни отпуска.
- Формировать общую культуру постоянного развития и стремления повышать собственный статус в глазах коллег. В конце концов, наставничество — в современном мире еще и престижная профессия.
Как известно, все новое — хорошо забытое старое. Но наставничество в современном понимании — про комбинацию обучения внутри компании и привлечения дополнительных образовательных программ. Это также элемент внутрикорпоративных и коммуникаций и антикризисной стратегии. Быстрый рост профессионализма в начале трудового пути и постоянное развитие опытных сотрудников, а также сплоченность коллектива. Все это дает коллективу ощущение «надежного плеча» коллег, а бизнесу — возможность работать максимально эффективно даже в кризисные времена.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Подписывайтесь на наш
Подписывайтесь на наш
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Попробовать бесплатно
Почему наставничество на рабочем месте так важно (плюс передовой опыт и примеры)
Хотя преподавание, обучение и наставничество, безусловно, связаны, наставничество — это гораздо больше.
Это может быть невероятно ценным активом как для бизнеса, так и для сотрудников. И в этой статье GrowthMentor объяснит, почему!
Начнем!
Что такое наставничество на рабочем месте?
Наставничество на рабочем месте — или наставничество на рабочем месте — это вид отношений на рабочем месте, при котором более опытный человек (т. е. наставник) обеспечивает руководство , совет и поддержка менее опытному человеку (т. е. подопечному).
Во многих случаях наставничество на рабочем месте является внутренним — это означает, что сотрудники в организации берут на себя роли как наставника, так и подопечного. При этом растет спрос на внешние программы наставничества на рабочем месте, в которых сотрудники подбираются к высокоэффективным наставникам, имеющим проверенный послужной список из разных организаций. Внешнее наставничество особенно полезно для компаний, в которых не хватает наставников с достаточным опытом в определенной функции.
Как на самом деле работает наставничество на рабочем месте?
Помимо различий между внутренним и внешним наставничеством, существует также различие между двумя способами возникновения наставничества на рабочем месте в организации: органически против формально .
Органическое наставничество на рабочем месте
Органичное наставничество на рабочем месте — это когда отношения между сотрудниками формируются естественным образом, без какого-либо вмешательства со стороны руководства или отдела кадров. Эти отношения могут возникать между двумя людьми, которые разделяют общие интересы, или они могут быть результатом того, что один человек просит совета у другого.
Органическое наставничество на рабочем месте чрезвычайно распространено. Менее опытные сотрудники склонны обращаться за советом, когда сталкиваются с незнакомыми проблемами, а более опытные сотрудники, как правило, предлагают руководство, в котором они нуждаются, из доброты (или, по крайней мере, из желания обеспечить бесперебойную работу).
Есть несколько серьезных проблем с органическим наставничеством на рабочем месте:
- Оно может быть недоступно. Не всем одинаково комфортно просить о помощи, особенно в неформальной обстановке.
- Может быть предвзятым. Если у наставников и подопечных один и тот же менеджер, существует риск того, что отношения наставничества будут несправедливыми или несбалансированными.
- Он не ориентирован на достижение цели. Подопечные, которых наставляют неформально, часто не имеют четких целей для своего развития, что может затруднить оценку эффективности отношений наставничества.
Формальное наставничество на рабочем месте
Формальное наставничество на рабочем месте — это когда отношения между сотрудниками устанавливаются руководством или отделом кадров. Эти отношения обычно являются частью программы наставничества на рабочем месте, которая может принимать различные формы.
Наиболее распространенным типом формального наставничества на рабочем месте является программа «наставник-наставник один на один». В этих программах каждый подопечный работает в паре с наставником, с которым они регулярно встречаются для советов , рекомендаций и развития навыков.
Другие виды официального наставничества на рабочем месте включают:
- Наставничество по принципу «равный-равному»: Сотрудникам подбирают наставников, которые имеют схожий опыт и опыт (или находятся на одинаковых этапах карьеры), чтобы расти вместе.
- Наставник-протеже Наставничество: Более опытные сотрудники работают в паре с менее опытными в течение длительного периода времени, уделяя особое внимание развитию на высоком уровне.
- Межфункциональное наставничество: Сотрудники из разных отделов или подразделений объединяются в пары для развития межведомственного сообщества и обмена знаниями.
- Обратное наставничество: Менее опытные сотрудники наставляют более опытных сотрудников — обычно по таким темам, как технологии, социальные сети или разнообразие и инклюзивность, — чтобы заполнить пробелы в знаниях между поколениями.
- Групповое наставничество: Более опытные сотрудники руководят группами менее опытных сотрудников в рамках структурированной программы.
- Внешнее наставничество: Младшие и старшие сотрудники подбираются к наставникам из разных организаций, которые могут предоставить объективную точку зрения и уникальные идеи с помощью таких платформ наставничества, как GrowthMentor .
Примеры наставничества на рабочем месте
Чтобы получить представление о разнообразии программ наставничества на рабочем месте, полезно посмотреть на примеры. Вот два интересных примера программ наставничества на рабочем месте в действии:
Avison Young
Avison Young — коммерческая фирма из Канады — добилась успеха благодаря групповому наставничеству, направленному на поощрение разнообразия и инклюзивности в компании, помогая женщинам занимать руководящие должности в компании.
Женщины могут присоединиться к ресурсным группам сотрудников (ERG) , которые затем объединяются с наставниками из руководства компании. Эти группы наставников встречаются еженедельно для занятий по лидерству , тайм-менеджменту, и 9.0005 нетворкинг — темы, важные для карьерного роста.
Cooley
Cooley — международная юридическая фирма, которая использует свое наставничество для быстрого и эффективного набора новых сотрудников. Компания использует программное обеспечение для автоматического сопоставления новых сотрудников с более старшими наставниками в рамках программы под названием Программа наставничества Академии Кули (CAMP).
Наставники и подопечные встречаются на регулярных встречах — как структурированных, так и неструктурированных — для обсуждения таких вещей, как делегирование, постановка целей и карьерный путь . Чтобы было весело, компания также проводит еженедельные соревнования, в которых пары наставник-наставляемый могут зарабатывать очки и продвигаться вверх в таблице лидеров программы.
Связанный: Как начать программу наставничества для вашего стартапа
Почему формальное наставничество на рабочем месте так важно?
Есть бесчисленное множество преимуществ формальных программ наставничества на рабочем месте, которые мы могли бы перечислить, но в интересах краткости мы поразим вас основными моментами:
1) Передача профессиональных знаний
Наставничество на рабочем месте важно, поскольку оно позволяет сотрудникам передавать друг другу профессиональные знания. Это можно сделать органично или с помощью формальных программ, внедренных руководством или отделом кадров. В любом случае преимущества очевидны: сотрудников учатся у своих коллег и наставников и растут как профессионалы.
2) Повышение вовлеченности сотрудников
Уровень вовлеченности сотрудников в настоящее время находится на рекордно низком уровне в США и во всем мире— только 31% сотрудников сообщают, что заняты на работе. Согласно данным Gallup , для этого есть пять основных причин:
- отсутствие обучения и развития
- отсутствие связи
- отсутствие возможностей продвижения
- отсутствие подотчетности
- отсутствие социальных связей
Как оказалось, хорошо организованные формальные программы наставничества непосредственно решают все пять из этих вопросов! Результат? Более счастливые, продуктивные сотрудники и…
3) Повышение уровня удержания
Официальные программы наставничества на рабочем месте зарекомендовали себя как мощные инструменты повышения уровня удержания. Согласно данным Association for Talent Development , сотрудники, которые принимают участие в официальных программах наставничества, на 50% реже рассматривают возможность работы в другом месте, чем те, кто этого не делает.
Высокий коэффициент удержания дает слишком много преимуществ, чтобы перечислять их здесь полностью, но мы рассмотрим одно важное: экономию затрат. Текучесть кадров обходится невероятно дорого — осознаете вы это или нет. Одно исследование из Бюллетень оценивает общую стоимость замены работника следующим образом:
- 33% годового оклада для нетехнических работников
- 100-150% годового оклада для технических работников
- 213% годового оклада для руководителей высшего звена
Таким образом, уделение приоритетного внимания удержанию сотрудников с помощью программ наставничества является разумным финансовым решением.
4) Повышение эффективности сотрудников и бизнеса
Официальные программы наставничества на рабочем месте отлично подходят для повышения производительности сотрудников. Исследование Ассоциации по развитию талантов, о котором мы упоминали ранее, также показало, что 57% подопечных считают, что программы наставничества их компании очень эффективны для достижения целей обучения (т. е. развития навыков, изучения корпоративной культуры и т. д.).
Кроме того, 37% подопечных считают, что программы наставничества их компании очень эффективны для достижения бизнес-целей (т. е. карьерный рост, снижение стресса и т. д.).
5) Создание разнообразной и инклюзивной рабочей среды
Официальные программы наставничества на рабочем месте также важны, поскольку они помогают создать более разнообразную и инклюзивную рабочую среду. Сопоставляя сотрудников из разных отделов, подразделений или даже организаций, эти программы помогают преодолеть разрозненность и способствуют взаимопониманию и сотрудничеству.
Более того, объединение сотрудников разного возраста, пола, расы и происхождения вместе полезно для бизнеса. Исследования показали, что компании с разнообразными командами В 1,4 раза выше вероятность того, что получат финансовую прибыль выше своих отраслевых медиан.
Кто может получить пользу от формального наставничества на рабочем месте?
Формальное наставничество на рабочем месте может быть полезным для сотрудников на всех уровнях организации. Однако исследования показали, что есть четыре группы сотрудников, которые получают наибольшую выгоду от этих программ:
1) Новые сотрудники
Программы наставничества могут быть особенно полезны для новых сотрудников, особенно для удаленных компаний, где новый сотрудник буквально начать работу из дома. В конце концов, они приходят в организацию, практически ничего не зная о ее культуре, ценностях и способах ведения дел. Наставник может помочь им акклиматизироваться в новом окружении, помочь новому сотруднику почувствовать себя менее изолированным и настроить его на долгосрочный успех благодаря четко определенным задачам, вехам и целям.
2) Опытные сотрудники
Наставничество на рабочем месте предназначено не только для молодых сотрудников и новых сотрудников. В GrowthMentor мы помогаем основателям стартапов, владельцам малого бизнеса и руководителям высокого уровня общаться с опытными наставниками, которые могут помочь им заполнить пробелы в знаниях, которые ограничивают их потенциал роста.
Владельцы и основатели бизнеса обычно носят разные должности: генеральный директор, директор по маркетингу, финансовый директор и так далее. Может быть трудно преуспеть во всех этих ролях без личного совета. Вот куда мы входим!
С помощью GrowthMentor вы можете просмотреть список сотен наставников, добившихся успехов в различных областях, от маркетинга по электронной почте до исследования пользователей . Вы можете либо заказать разовые звонки, чтобы получить ответы на конкретные вопросы, либо стать участником и стать участником для неограниченных звонков с разнообразным набором экспертов!
3) Сотрудники с высоким потенциалом
Сотрудники с высоким потенциалом — это те, у кого есть потенциал для продвижения по службе в организации. Формальные программы наставничества могут помочь этим сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал, связав их с наставниками, которые могут дать рекомендации, советы и доступ к важным сетям.
Эти программы также помогают вовлекать (и удерживать) сотрудников с высоким потенциалом в долгосрочной перспективе.
4) Разные сотрудники
Разные сотрудники — представители разного происхождения, пола, расы и т. д. — также могут воспользоваться формальными программами наставничества. Эти программы могут помочь им преодолеть барьеры, которые ограничивают представительство во многих корпоративных средах, и привести к созданию более инклюзивных компаний.
Итак, у вас есть четыре группы сотрудников, которые могут воспользоваться формальными программами наставничества на рабочем месте.
Как запустить программу наставничества на рабочем месте
Официальные программы наставничества на рабочем месте могут быть чрезвычайно полезными как для сотрудников, так и для организаций. Но как запустить программу?
Вот несколько советов:
1) Определите цели
Прежде чем что-либо делать, вам нужно сесть и определить цели вашей программы. Чего вы надеетесь достичь? Вы хотите улучшить показатели удержания? Повысить вовлеченность сотрудников? Помочь сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал? Ответив на эти вопросы, вы можете приступить к разработке своей программы, соответствующей этим целям.
2) Привлеките старших сотрудников к работе
После того, как вы определили цели своей программы, пришло время привлечь к работе старших сотрудников. Вам понадобится их поддержка, чтобы убедиться, что программа успешна. Проведите встречу или встречусь индивидуально с лицами, принимающими решения в компании, чтобы начать оценивать интерес и предлагать идеи.
3) Создать план
Теперь пришло время составить план. Кто будет вести программу? Как вы будете находить наставников? Какая подготовка им потребуется? Как вы будете подбирать сотрудников с наставниками? Ответы на эти вопросы помогут вам создать дорожную карту для вашей программы.
4) Нанять наставников и подопечных
Имея план, пора приступать к набору наставников и подопечных. Вы можете использовать внутренние каналы, такие как информационный бюллетень вашей компании или интранет, чтобы распространять информацию. Вы также можете связаться с профессиональными сетями и организациями.
Если вы решите привлечь внешних наставников, GrowthMentor — это отличный способ связаться с экспертами в самых разных областях. У нас есть сеть из более чем 400 наставников с опытом работы во всем, начиная с контент-маркетинг от до проверка идеи .
Кроме того, вы можете осуществлять поиск по коллекциям, чтобы найти специалистов, готовых встретиться с вами в любых уникальных обстоятельствах, в которых вы оказались. пришло время предоставить им обучение. Это гарантирует, что они готовы к своим ролям и знают, чего ожидать от программы. Это помогает предоставлять руководства, документацию, шаблоны и действия по мере необходимости, чтобы убедиться, что все работает гладко (по крайней мере, на первых порах).
6) Запуск программы
После всего планирования и подготовки пришло время запустить программу наставничества на рабочем месте! Обязательно продвигайте программу внутри компании, чтобы сотрудники знали о ней и могли ею воспользоваться. Используйте инструменты в своем приложении для чата (например, Microsoft Teams или Slack), такие как CoffeePals, чтобы стимулировать участие.
7) Оценка и корректировка
После того, как программа запущена и запущена, важно измерить ее успешность и при необходимости внести коррективы. Это может включать опрос наставников и подопечных, сбор данных об удержании или вовлеченности сотрудников и общение с участниками программы.
Наставничество на рабочем месте может ускорить рост
Если в вашей организации его еще нет, самое время приступить к планированию и реализации программы. Это может помочь повысить удовлетворенность работой, улучшить лидерские качества, повысить производительность труда и способствовать более разнообразному и инклюзивному рабочему месту — и это хорошо для всех.
Если вы ищете наставника, который может встретиться с вами там, где вы находитесь, в таких областях, как маркетинг, масштабирование, автоматизация или создание команды, GrowthMentor поможет вам.
Зарегистрируйтесь сегодня по номеру , чтобы заказать личные звонки с ведущими экспертами отрасли, которые помогут воплотить ваши профессиональные цели в жизнь!
Несомненные преимущества программы наставничества как для работодателей, так и для сотрудников
Почти каждая организация ищет сотрудников, которые учатся на протяжении всей жизни, работников, стремящихся расти и совершенствоваться. Интересно, что развитие карьеры стало приоритетом как для работодателей, так и для сотрудников. Для рабочих возможности развивать свои навыки теперь являются одними из самых востребованных преимуществ.
Однако есть свидетельства того, что многие организации не предоставляют своим сотрудникам достаточно ресурсов для планирования карьеры или развития. Если вы надеетесь переломить эту тенденцию в своей компании, создание эффективной программы наставничества может стать отличным началом.
Проще говоря, наставничество существует как способ помочь новым сотрудникам развить навыки и получить знания в определенной области. Статистика показывает, что преимущества наставничества на рабочем месте могут повлиять на подопечных, наставников и даже на саму организацию.
Если на вашем рабочем месте еще нет программы наставничества, возможно, пора задуматься о ее внедрении. Ниже вы найдете много информации о взаимных выгодах, которые может предоставить этот тип предложения. Есть даже некоторые идеи о том, как вы можете обеспечить эффективность усилий вашей организации.
Несомненные преимущества программы наставничества
В большинстве традиционных отношений наставничества на рабочем месте участвуют старшие сотрудники, помогающие направлять личный и профессиональный рост более младших коллег. Но возраст и организационная иерархия не обязательно являются самыми важными факторами в сегодняшней рабочей силе, которая все чаще состоит из нескольких поколений.
Важнее, чтобы у наставников был опыт, который может помочь другим учиться. Это может привлечь молодых сотрудников, которые поделятся своим опытом в области развивающихся технологических инструментов и тенденций со старшими коллегами, которые могут быть не так хорошо знакомы с новыми разработками в своей отрасли. Также учтите, что наставники могут учиться у членов команды, которым они помогают руководить, так что это действительно взаимовыгодные отношения.
Хотя инициативы по наставничеству существуют не везде, они становятся все более распространенными. Когда такие программы эффективны, они могут оказать ценную поддержку новым сотрудникам, а также создать открытую, привлекательную культуру на рабочем месте, где все сотрудники чувствуют себя способными проявить себя с лучшей стороны.
Программы наставничества по своей природе поощряют правильное определение целей. Многие формальные программы фактически просят наставников и подопечных установить цели, когда они впервые встречаются. Это важно, поскольку 93 процента опрошенных работников считают, что постановка целей важна для их работы. Есть и другие преимущества, которые может дать эффективный опыт наставничества, например, более высокая заработная плата, повышение удовлетворенности карьерой и больше возможностей для продвижения и продвижения по службе.
Некоторые данные также свидетельствуют о том, что 91 процент работников, у которых есть наставник, удовлетворены своей работой. Эта доля значительно снижается среди тех, у кого нет наставника: более 40% сотрудников, не имеющих такого образца для подражания, рассматривали возможность увольнения за последние три месяца. Сотрудники с наставником также склонны более позитивно относиться к своей организации в целом. Они гораздо реже бросают свою работу. На самом деле, недавнее исследование показало, что уровень удержания подопечных на 50% выше, чем у тех, у кого нет наставничества.
Но преимущества не ограничиваются подопечными — уровень удержания наставников, опрошенных в том же исследовании, составил 69%. Сотрудники, выступающие в качестве наставников, также сообщают о большей удовлетворенности работой и больших успехах в карьере.
Верно и то, что программы наставничества имеют положительный опыт повышения эффективности усилий по разнообразию в некоторых компаниях. Согласно исследованию Школы производственных и трудовых отношений Корнельского университета, было обнаружено, что участие увеличивает представительство меньшинств на уровне управления на 9до 24 процентов по сравнению с -2 до 18 процентов в других инициативах по разнообразию.
Как обеспечить успех вашей программы наставничества
Преимущества наставничества на рабочем месте могут быть очевидны, но многие считают, что универсальный подход часто не работает. Успешные инициативы по наставничеству будут выглядеть по-разному в разных организациях.
Работая над созданием собственной успешной программы наставничества, учитывайте рекомендации известной консалтинговой компании Robert Half International:
Используйте подход, основанный на данных, при сопоставлении наставников и подопечных
Даже самые активные усилия по наставничеству могут привести к невпечатляющим результатам, если вы неправильно определите пары наставник-подопечные. Имея это в виду, может быть полезно создать анкету для сбора информации о навыках ваших сотрудников, стилях общения и общих карьерных целях. Самые успешные отношения наставничества — это те, в которых участники могут общаться на личном уровне, эффективно общаться и работать для достижения схожих целей.
Установите правила наставничества
Каждые отношения наставничества уникальны, но установление основного набора обязанностей может иметь решающее значение. Для достижения наилучших результатов поощряйте регулярные встречи между наставником и подопечным. Чтобы обе стороны увидели ценность, должна быть последовательность. Также может быть полезно назначить человека или команду, которые курируют программу наставничества. Затем эта сторона может периодически связываться с участниками, чтобы убедиться, что опыт остается взаимовыгодным.
Сделайте наставничество неотъемлемой частью вашей культуры.
Чтобы быть действительно эффективной, программа наставничества должна быть встроена в процессы вашей организации. Это может означать продвижение его на этапе найма. Как только вы получите представление о сильных и слабых сторонах новых сотрудников, вскоре после этого вы сможете сопоставить их с наставниками. Также важно убедиться, что у всех участников есть инструменты, необходимые им для достижения успеха.
Имейте в виду, что ни одна успешная инициатива наставничества не может работать на автопилоте. Это означает, что лидеры должны постоянно запрашивать обратную связь от участников. Они могут искать способы улучшить процесс, а также выяснять, когда пересматривать пары. Имеет смысл только то, что наставники и подопечные будут работать в паре с другими сотрудниками по мере их продвижения по карьерной лестнице.
Воспользуйтесь преимуществами программ наставничества на рабочем месте
Как работодатель, вы всегда ищете способы улучшить результаты как для своих сотрудников, так и для вашей организации. Развитие отношений между опытными профессионалами и новыми сотрудниками, безусловно, является хорошим вариантом.