Нематериальная мотивация персонала это: Нематериальная мотивация персонала: цели, виды, способы

Содержание

Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Нематериальная мотивация персонала представляет собой тщательно продуманную систему мер, которая позволяет руководителям добиваться высокой производительности труда. При этом не требуется внушительных финансовых затрат. Нематериальная мотивация основана на физиологических и психологических особенностях личности. По этой причине она должна разрабатываться опытными профессионалами, способными учесть все характеристики коллектива.

Немногие руководители понимают, что мотивировать сотрудников только премиями и высокой зарплатой следует далеко не всегда. Это связано с тем, что со временем (уже спустя 2-3 месяца) денежные компенсации превращаются в норму. Они не воспринимаются как «награда за заслуги». К премиям квалифицированные сотрудники часто относятся как к естественным выплатам.

Пользуясь новыми источниками мотивации персонала, часто можно достичь более выраженных результатов. Современные нематериальные инструменты воздействия направлены на развитие в специалистах постоянного и повышенного желания к достижению высоких показателей.

К положительным чертам нематериальной мотивации персонала относят:

Стабильность

повышение заинтересованности в рабочем процессе у сотрудников,

отсутствие необходимости в существенных затратах.

При правильном подходе руководителей все специалисты будут чувствовать вовлеченность в жизнь компании, понимать собственный вклад в ее деятельность, адекватно оценивать свою значимость и роль в команде.

Как грамотно подобрать путь мотивации персонала?

Новая мотивация персонала должна строиться на базе следующих факторов:

Профессиональный подход. Поиском источников эффективной мотивации персонала должны заниматься HR-специалисты и руководители. Только в этом случае пути стимулирования будут выбраны верно и окажутся максимально приближенными к конкретному коллективу.

Учет финансирования. Разрабатывая новую мотивацию персонала, следует учитывать, что она также потребует вложений. Просчитать их следует с руководителем организации. Далеко не все методы стимуляции подходят для компаний с ограниченным бюджетом.

Правильный подбор сотрудников. Далеко не все способны настроиться на нужный рабочий лад, получив похвалу, например. Существует и категория людей, замотивировать которую могут (в определенной ситуации и в конкретный момент времени) только материальные блага.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Виды мотивации персонала постоянно дополняются и расширяются. Мы предлагаем вам ознакомиться с самыми популярными и эффективными по мнению, как руководителей компаний, так и HR-специалистов.

Признание заслуг

Элементарная похвала является одним из важнейших способов мотивации персонала. Руководители должны всегда предоставлять специалистам обратную связь при эффективной работе. Только в этом случае возможна стимуляция сотрудника на приложение максимальных усилий к достижению цели. Лучше, если похвала будет публичной. В этом случае руководителю удастся стимулировать не одного, а уже нескольких сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата и его поддержание в любых ситуациях

Труд сотрудников будет эффективным только в доброжелательной атмосфере. Очень важно формировать корпоративную культуру, создавать определенные ритуалы, работать над оформлением правил местной этики. Сплотить коллектив помогут корпоративные мероприятия и различные тренинги. Также очень важно своевременно пресекать все конфликты и бороться с интриганами. Важно понимать, что в команде не должно быть людей, которые способны поссорить всех вокруг!

Обучение и повышение квалификации

Такой способ мотивации персонала активно применяется во всех развитых странах. Он служит великолепным стимулом для амбициозных сотрудников, которые хотят стать настоящими мастерами своего дела. Занимаясь обучением персонала, вы не просто мотивируете специалистов, но и создаете конкурентоспособную компанию, которая с легкостью преодолеет любую кризисную ситуацию и сумеет достичь поставленных целей.

Предоставление возможностей для постоянного карьерного роста

Такая нематериальная мотивация персонала позволяет сотрудникам организации не останавливаться на достигнутом, а постоянно развиваться. Руководителям очень важно создать максимально прозрачные условия для карьерного роста и донести их до специалистов. Мощным толчком к развитию могут стать как включения в кадровый резерв, так и постоянное повышение категорий и разрядов. Компании без возможностей карьерного роста могут рассматриваться работниками только как стартовые. В них приходят, чтобы набраться опыта.

Предоставление возможностей для занятий любимым делом

Некоторые люди склонны к рутинной работе, другим важно постоянно менять сферу интересов. Важно обеспечить персонал возможностями для оптимальной деятельности. Для внедрения этого способа современной мотивации персонала важно заранее позаботиться о правильном распределении ресурсов и разработке системы диагностики при приеме на работу.

Проведение конкурсов

Здоровая конкуренция способна стимулировать к плодотворной и максимально эффективной деятельности. Руководители могут организовывать самые разные конкурсы (например, «лучший менеджер года»). Каждый сотрудник наверняка приложит максимум усилий, чтобы стать победителем. Конкурсы полезны и с точки зрения выявления сильных сторон профессионалов. Руководитель сможет определить лидеров и направить их на дальнейшее обучение.

Бонусы за успешную работу

Способы мотивации персонала нередко совмещаются между собой. Бонусы за успешную работу относятся как раз к категории нематериальной стимуляции, основанной на денежном вознаграждении. Тем не менее, руководителем не выдаются материальные компенсации. Сотрудники могут получать бесплатные обеды в столовой, билеты в театр или кино и др.

Стимулирование активного общения сотрудников вне работы, формирование у них общих интересов, организация совместного досуга Такой вид нематериальной мотивации персонала является одним из самых эффективных. Это неудивительно! Именно сплоченный и дружный коллектив всегда работает продуктивно. Сотрудники не конкурируют между собой в погоне за поощрениями, а всегда готовы прийти на помощь друг другу. Такая нематериальная мотивация любого персонала имеет и еще одно достоинство. Она не требует постоянного контроля со стороны руководителя. Топ-менеджерам достаточно выделять определенные средства на организацию совместного досуга персонала, например.

Корпоративные занятия музыкой как эффективная нематериальная мотивация любого персонала

Школа «Виртуозы» предлагает профессиональную помощь в построении сильной и перспективной команды. Корпоративные уроки музыки станут идеальным способом организации и совершенствования досуга персонала, направленным на его мотивацию.

Специалисты одного или нескольких отделов смогут:

интересно проводить время,

развивать собственные навыки и получать новые знания, открывать в себе и коллегах новые таланты,

общаться на общие темы.

Это способствует формированию сплоченного коллектива, ускоренному решению поставленных задач и достижению целей.

Мы предлагаем коллективам широкий спектр полезной занятости, в том числе:

занятия по хоровому пению;

обучение игре на музыкальных инструментах;

подготовка музыкальных номеров для корпоративных праздников

вокально-инструментальные занятия и другие форматы.

Занятия в нашей школе позволят:

Развить артикуляцию и моторику, что важно, как для специалистов, постоянно общающихся с клиентами и партнерами компании, так и для тех, кому приходится решать сложные технические задачи внутри офиса.

Обеспечить постановку дыхания, научиться брать под контроль свои эмоции посредством правильного дыхания, оказать укрепляющее действие на организм.

Раскрепоститься. Это также очень важно для специалистов, находящихся в коммуникации с другими людьми. Повышение продуктивности, заинтересованности, лояльности и появление здоровых амбиций – все это тоже положительные черты совместных занятий музыкой.

Руководители компаний, персонал которых проводит совместный досуг именно в такой форме, смогут сэкономить и на совершенствовании мотивации. Топ-менеджерам не придется постоянно находиться в поиске новых идей по стимулированию сотрудников.

Корпоративные занятия музыкой способны удовлетворить самые разные потребности – кто-то воплотит в жизнь свою давнюю мечту и исполнит любимую песню, кто-то обрадуется возможности вспомнить уроки сольфеджио, так недооцененные в школьном возрасте, а кто-то с горящими глазами поддержит идею научиться играть на саксофоне…

Занятия музыкой в школе «Виртуозы» обязательно понравятся даже скептически настроенным сотрудникам. Наши курсы позволят забыть о проблемах, зарядиться позитивом и просто хорошо провести время. Опытные педагоги найдут подход к каждому. У нас удобный график, а место для занятий выбираете вы! Обращайтесь! Мы готовы ответить на все возникшие у вас вопросы.

Понравилась статья?

15 методов нематериальной мотивации сотрудников — Елена Солдатова на vc.ru

339
просмотров

Замотивированные сотрудники — мощный двигатель для любого бизнеса! Все знают про материальную мотивацию. Денежное поощрение самый распространенный способ, которым пользуются руководители чтобы увеличить эффективность. Всегда ли это срабатывает? Нет. Необходимо смотреть и действовать комплексно и системно.

Сегодня речь пойдет о нематериальной мотивации и в совокупности с денежной формой вознаграждения она работает отлично!

Нематериальная мотивация — система методов для повышения эффективности работы сотрудников без их прямого денежного поощрения. Простыми словами: это любые методы поощрения, когда вы не доплачиваете сотрудникам за работу или не выписываете премии.

1. Смысл

— Создание общей цели, миссии компании

— Формирование ценностей

Если люди поверят в идею, то будут готовы отдаваться по максимуму.

2. Наставничество

— Сотрудник чувствует заботу

— Формируется «родитель» (он же друг) внутри коллектива

Это может быть начальник или коллега с опытом. И то же самое работает в обратном порядке: если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость.

3. Конкурс

— Вы создаете условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника

— Идеальная продолжительность конкурса 2 недели

— Приз должен быть интересен всем.

А лучшая цель конкурса — это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании.

4. Дополнительная ответственность

Чем больше ответственности, тем больше человек чувствует себя значимым и стремиться не подвести. Добавьте сотруднику немного возможности принимать решения самостоятельно.

5. Рост в ширину

— Вы поднимаете должность сотрудника не по вертикальной оси (менеджер — руководитель отдела), а делаете это в ширину. Например, менеджер — старший менеджер.

Дайте сотруднику дополнительные привилегии по сравнению со всеми. Например, возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

— Мягкий уголок в офисе

— Уютный интерьер

— Удобное рабочее место

7. Подарки

Подарки можно дарить как без повода так и с поводом. Повод это даты, 8 марта, 23 февраля, день рождение… А без повода можно просто принести в офис пиццу или торт для поднятия настроения.

8. Обучение

— Обучение внутри компании и у знаменитых тренеров

— Периодически можно отправлять на обучение, связанное с хобби сотрудника

9. Условия работы

— Питание на работе

— Льготный проезд

— Оплачивать часть лечения

— Предлагать дополнительное страхование

— Официальное трудоустройство

— Удобная дата выплаты зарплаты

10. Мероприятия

Можно собраться всей командой и весело провести время в формате застолья, с играми и соревнованиями.

11. Лучший работник

Ежемесячная номинация «Лучший работник месяца».

По результатам каждого месяца вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии, к примеру, возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

12. Другое название

Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и «властную» , например не «секретарь», а «офисная фея» или не «менеджер», а «продавец счастья».

13. Мотивационная доска

Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца. Так постоянно поддерживается конкурентная среда во всем отделе.

Можно автоматизировать процесс через вывод данных прямо из CRM- системы.

14. Благодарность маме

Подарите что угодно (можно и деньги) маме вашего сотрудника. Это возможность сделать доброе дело и показать себя с лучшей стороны. Также вы получите поддержку родителей, а их мнение важно для детей.

15. Личное отношение

— Похвалить после рабочего дня

— Провести личную встречу «за жизнь»

— Позвонить и узнать, как дела

Вот такой список не банальных и работающих методов. Попробуйте и поделитесь результатами.

Елена Солдатова — мастер управления КОМАНДАМИ.

Нематериальная мотивация: как заставить сотрудников работать лучше

Мы живем в интересное время, когда материальная и нематериальная мотивация начинают конкурировать на равных. Сейчас редкий работодатель скажет, что самое главное — это компенсационный пакет. Поколение Y начинает лидировать по численности персонала в различных компаниях.

Их ценности постепенно выходят на первый план: быть позитивными, менять мир к лучшему и инвестировать в устойчивое развитие. Это ценностные мотивы, которые работают не за деньги. Это область нематериальной мотивации. Что мы знаем об этом? Как мы управляем этим в рабочей среде?

Проблемы с восприятием нематериальной мотивации

Большую часть времени руководители думают о материальной мотивации как о вознаграждении или компенсационном пакете, который выплачивается деньгами на регулярной основе. Для них к нематериальной мотивации относятся призы, поощрения, конкурсы, корпоративные мероприятия, направленные на стимулирование достижения высоких результатов, а не денег.

Но разве призы или организация корпоративов не стоят денег? Разве это не способ вознаградить работника не банковскими счетами, а купленными на них товарами и услугами? Так почему же мы говорим о ней как о нематериальной мотивации?

Нематериальная мотивация – это удовлетворение психологических потребностей персонала. Это способ обменять товары или услуги на положительную энергию, жизненную силу и осознание важности своих действий, достаточных для того, чтобы сотрудник захотел достичь значимых целей и добиться успеха.

Почему тема поиска нематериальных мотивационных инструментов всегда в тренде?

Потому что ошибочно полагать, что замена денег призами меняет процесс мотивации. Так же, как общий доход кажется справедливым в течение определенного времени. И тут начинается осознание того, что «делаю больше N месяцев назад, а функционала уже хватает на троих, а деньги все те же». Точно так же сотрудники реагируют на «нематериальные» призы на коротких дистанциях. В результате вскоре они начинают читать информацию о приложении для ставок Naija или общаться с друзьями вместо выполнения своих задач.

Разберем механику мотивации «цель — усилие — результат — приз». Если ваша мотивация поддерживается призом за результат и при этом не подвергается давлению в процессе, велика вероятность, что вы будете мотивированы на достижение результата. Нашу быструю вовлеченность в соревнование никто и никогда не отменял. Но эта механика работает недолго. Цель должна быть достигнута к определенному сроку.

Хотя мы много думали о расчете динамики «наибольшего успеха» (цель достижима, цель привязана к показателям успеха в бизнесе, цель охватывает большую целевую аудиторию и т. д.), мы часто не Не понимают, что в конце дедлайна, когда все призы с триумфальной помпой розданы, начинается люфт.

Это как в примере с потерей веса. Пока призовая морковка маячит впереди, человек худеет. Как только результат достигнут, когда пряник получен и мотивировать больше нечем, все килограммы возвращаются. Быстрее или медленнее. Меньше, чем было, или больше, чем было. Но они возвращаются.

В этот момент старый приз мотивирует нескольких упрямых сотрудников. Остальных это уже не интересует, потому что оно получено. И все доказано. Кроме того, никто не отбрасывает кейсы разного стиля:

Я не буду участвовать, потому что у меня уже есть приз.
Я не буду участвовать, потому что в очередной раз отдел N сфальсифицирует мои проблемы, и я останусь ни с чем.
Я не буду участвовать, потому что все призы, как обычно, заберет Департамент N.
Я не буду участвовать, потому что приз не так велик.

Завершив очередной раунд такой мотивации, мы вынуждены искать новые призы, новые механики, новые форматы. Однако все они сводятся к одному и тому же варианту: достиг цели – достиг – получил приз – откатился. И иссякает воображение, растут цели, растет ценность призов. Рано или поздно этот бесконечный поиск обновлений становится бессмысленным и не мотивирует нас.

Каковы инструменты нематериальной мотивации?

Работа с психологическими потребностями каждого сотрудника. Поймем, что со всеми работать необязательно. Есть успешные, а есть отстающие. Первая группа должна быть мотивирована. От последнего нужно избавиться. Надеяться, что лучшее станет еще лучше, а худшее станет хотя бы средним, — утопия.

В долгосрочной перспективе необходима мотивация. К тому же, абитуриентам давно нужен смысл, цели, важность поставленных задач и веселье!

Вот что вы можете дать этим чемпионам.

Автономия

Достиженцам нужен выбор. Это необходимость осознать, что то, что мы делаем, является нашим выбором по нашей собственной воле. Необходимость осознать, что мы являемся инициаторами собственных действий. Часто сознательные люди задаются вопросом: если я не выбираю свой путь, то они выбирают его за меня, но кто эти люди? Они компетентны? Понимают ли они мои мотивы?

Что делать в такой ситуации:

Ставьте долгосрочные цели, а не цели. Пусть эти цели будут связаны с бизнесом и ценностями сотрудников. Сделайте их честолюбивыми и честолюбивыми.
Не давайте готовый алгоритм достижения цели. Не диктуйте шаги. Спрашивайте варианты видения достижений, вместе генерируйте идеи, оценивайте и принимайте решения.
Не злоупотребляйте контролем. Не придирайтесь к дедлайнам, если проблемы не в лени, а в организационных барьерах. Не придирайтесь к качеству, если компоненты результата завышены. Цените усилия, которые сотрудники вкладывают в решение каждой проблемы.

Принадлежности

Это наша потребность заботиться о других и получать от них заботу взамен. Потребность чувствовать, что мы вносим свой вклад в нечто большее, чем мы сами.

Показать связь деятельности с благополучием других сотрудников компании, благополучием клиентов, благополучием сообщества.

Никогда не манипулировать. Ваши сотрудники начнут чувствовать нечто противоположное аффилиации, если поймут, что вы их используете, а ваше внимание фальшивое. Подозревайте, что они являются средством для достижения ваших личных целей.

Компетентность

Наша ежедневная потребность чувствовать себя компетентными, чтобы справляться с ежедневными вызовами и задачами.

Прекратите опекать сотрудников и рассчитывать риски без их ведома. Перестаньте прикрывать их там, где они не нужны.

Создайте атмосферу, в которой развитие — это радость, а не необходимость. Развитие компетенций — это не обязанность, а возможность роста, признания и карьерного роста.

Попробуйте начать с себя. Задайте себе вопросы: действительно ли мои цели и задачи «мои»? Чувствую ли я себя комфортно, достигая их? На меня давят или это мой осознанный выбор? Уверен ли я, что понимаю значимость своего вклада в развитие компании? Меня толкают «под руку» с «ценным советом»? Мною манипулируют или отношения открыты? Как часто я говорю «спасибо»? Чувствую ли я себя экспертом? Никто не оспаривает меня в этом мнении?

Сделай работу сам, а потом иди к своим людям.