Нематериальная мотивация персонала: Нематериальная мотивация персонала: цели, виды, способы

Разработка системы мотивации на основе психологического профиля сотрудников

Как сделать так, чтобы нематериальная мотивация персонала стала эффективной? Нужно, чтобы мотивация подходила сотруднику по психологическому типу. Рассмотрим подробнее, как это работает.

Когда нематериальная мотивация особенно важна?

В настоящее время много говорят и пишут о мотивации персонала. Сейчас, когда многие компании терпят убытки, падают обороты, растет дебиторская задолженность, клиенты не торопятся делать новые заказы, решение проблемы удержания и правильной мотивации эффективных сотрудников становится одной из самых актуальных.
Как поддержать боевой командный дух, если денег на выплату премиальных нет?

Именно в кризисных условиях стоит пересмотреть и внести изменения в систему материального и нематериального стимулирования персонала.

В сложные для компании времена сплотить команду, поднять боевой дух, настроить на достижение результатов может помочь нематериальная мотивация сотрудников, т. е. поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Возникает вопрос: Как построить систему нематериальной мотивации, чтобы при ее использовании персонал работал эффективно и с полной отдачей?

Нематериальная мотивация зависит от характера человека!

Психологические типы характера и мотивация

Тип №1 – Демонстративный

• 1.1. Общения и взаимодействия

Мотивация общения и взаимодействии с разными людьми. Потребность в разнообразных контактах.

Для демонстративного типа важно быть включенным в коммуникативную, предполагающую общение и взаимодействие деятельность. Его нужно хвалить за успешные и результативные контакты, желательно, публично.

• 1.2. Самовыражения и признания

Мотивация получения обратной связи о своей успешности в деятельности. Подтверждение собственной статусной позиции в коллективе.
Рекомендации по поддержанию мотивации:
– замечать и публично фиксировать достижения, отмечать его значимость в деятельности компании;
– поручать деятельность, предполагающую публичную самопрезентацию, позиционирование чего-либо.

Например, у вас в компании работает продажник с такими внутренними мотиваторами. Для того, чтобы он работал эффективно, вы можете использовать такие способы нематериальной мотивации, как похвала на собрании перед всем коллективом за достижение показателей, фотографию на доске «лучший сотрудник месяца», вовлечение в переговорный процесс с первыми лицами компаний клиентов, можно поручить ему подготовить презентацию о компании или продукте и представить ее коллегам или клиентам.

Тип №2 – Чувствительный

• Характеризуется ранимостью, способностью глубоко чувствовать, что происходит вокруг. У таких людей хорошо развита интуиция, что позволяет им быть проницательными. Высокочувствительные люди очень эмоциональны, часто заражаются эмоциями других, избирательны в контактах, неконфликтны, способны чувствовать опасность.
  Для данного психотипа свойственны следующие виды мотивации:

• 2.1. Аффилиации

Данный тип мотивации подразумевает потребность человека в создании тёплых, доверительных, эмоционально значимых отношений с другими людьми.
Для такого сотрудника важны бесконфликтные отношения. Для него важно чувствовать, что ему доверяют.

• 2.2. Быть полезным и преданным делу

Стремление быть нужным, востребованным; стремление включаться в совместную деятельность.
Рекомендации по поддержанию мотивации:
– предоставлять возможность проявить себя в деятельности;
– подчеркивать значимость в компании, организации;
– стимулировать реальные профессиональные результаты и достижения;
– при достижении персональных успехов, ставить в пример другим;
– создавать условия, при которых сотрудник мог бы оказывать помощь другим, передавать опыт.

Например, в вашей компании работает бухгалтер с такими внутренними мотиваторами. Чтобы повысить его эффективность, вы можете использовать следующие виды нематериальной мотивации: обращайтесь к нему за советом, привлечкайте к решению важных для компании задач, хвалиите, подчеркивайте его значимость.

Отправьте такого сотрудника на обучение (офлайн или онлайн), сделайте его наставником у новичка, пришедшего помощником бухгалтера. Если между бухгалтерией и кадрами возникают недопонимание, отправьте для разрешения напряженной ситуации именно данного сотрудника, так как он сможет разрешить конфликтную ситуацию и наладить доверительные отношения. Подчеркните его значимость. Скажите, что только он способен выполнить данную задачу.

Тип №3 – Доминантный

• 3.1. Поддержания порядка

Мотивация поддержания установленного порядка. Такого сотрудника необходимо:
– включать в деятельность, которая предполагает поддержание понятного для него порядка и поручать контроль за его соблюдением в компании;
– стимулировать за успехи, достигнутые в поддержании установленного порядка.

• 3.2. Инспектирования, контроля

Мотивация осуществлять контрольно-оценочные функции, проводить инспектирование. Важно поручать осуществление контрольно-оценочных функций и функций инспектирования, проверки деятельности сотрудников, структурных подразделений и организаций.

• 3.3. Предпринимательская

Мотивация создавать новые проекты, разрабатывать альтернативное видение вариантов деятельности. Стремление реализовать новации.

• 3.4. Физической деятельности, ручного труда

Например, вы приняли на работу в спортивный клуб на должность администратора человека с указанными выше внутренними мотиваторами. Какие инструменты нематериальной мотивации вы можете использовать к данному психотипу?
Ознакомьте его с регламентами работы компании и дайте четкие инструкции по работе, которую должен выполнять администратор. Поручите контролировать порядок в помещениях клуба, но четко обозначьте, что агрессия и негативизм неприемлемы в вашей компании. Определите время, когда сотрудник может пользоваться услугами компании (посещать спортзал, бассейн и другие занятия, которые есть у вас в компании). Привлеките данного сотрудника к разработке нового проекта, пусть выскажет свое мнение, идеи, поручите ему контроль за выполнением задач в рамках нового проекта.

Тип №4 – Творческий

• Для данного типа характерна защита своего внутреннего мира, жизненного пространства с помощью избегания, поэтому у них часто возникают сложности в выстраивании отношений с другими людьми. Такие люди, как правило, с трудом адаптируется к изменяющимся условиям, нопринимают их как данность. Их не волнует престиж и мнение окружающих, они не разделяют общепринятых точек зрения. Могут быть глубокими индивидуалистами и замкнутыми людьми, иногда полностью погруженными в свой внутренний мир.
  Для данного психотипа свойственны следующие виды мотивации:

• 4. 1. Творческой самореализации

Мотивация творческой деятельности, сопряженной с личностным интересом и эмоциональной включенностью.
Рекомендации по поддержанию мотивации:
– поручать профессиональные задачи, требующие альтернативного видения способа решения, творческого подхода в деятельности;
– включать в творческие проекты;
– использовать нестандартное мышление в обсуждении и решении профессиональных задач;
– поручать вырабатывать творческие предложения по развитию компании;
– стимулировать за удачные находки.

• 4.2. Познания, исследования

Мотивация познания нового, исследования каких-либо явлений, событий, обстоятельств. Важно включать сотрудника в исследовательскую деятельность, связанную с овладением новыми знаниями и построением выводов.

• 4.3. Свободы самореализации

Мотивация преодоления ограничений свободы деятельности. Стремление действовать свободно, делая собственный выбор в соответствии с обстоятельствами, интересами.

Например, у вас в компании работает дизайнер с таким набором внутренних мотиваторов. Для него эффективной нематериальной мотивацией может стать свободный график работы, дайте ему возможность разрабатывать творческие проекты без тотального контроля и ограничивающих его свободу рамок.

Привлеките его к организации корпоратива с позиции консультанта по творческим и креативным идеям. Отправляйте его на выставки (в зависимости от рода вашей деятельности), где он смог бы наполняться творческой энергией, черпать вдохновение.

Тип №5 – Целеустремленный

• 5. 1. Конструирования, моделирования

Мотивация конструировать, моделировать, создавать или воссоздавать что-либо, опираясь на интеллектуальные ресурсы и имеющийся опыт. Таких людей можно включать в конструкторскую деятельность, разработку эффективных моделей чего-либо, поручать исследование и обоснование технологических и системных процессов, явлений.

• 5.2. Сохранения неизменности личностно-профессиональной позиции и статуса

Мотивация сохранения профессиональной позиции и профессионального статуса. Стремление к сохранению стабильной работы без особых изменений на длительный срок. Мотивация сохранения неизменности команды и системы отношений.

• 5.3. Самоактуализации

Мотивация реализации личностно-профессионального потенциала.
Рекомендации по поддержанию мотивации:
– обеспечить обучение и развитие по актуальным для него направлениям и программам;
– стимулировать стремление проявить себя, пробовать свои силы, проверять свои способности в разных направлениях;
– предоставить возможность выбора и развития в тех областях деятельности, в которых он стремится развиваться.

Пример: в вашей компании работает кадровик, у которого присутствуют данные внутренние мотиваторы. Поручите ему разработку системы мотивации персонала, предложите попробовать свои силы в проведении собеседований сотрудников, отправьте его на курсы повышения квалификации, выделите день или предоставьте оплачиваемый отпуск, когда он сможет заняться повышением своего профессионального уровня. Дайте возможность смотреть вебинары по актуальной теме, изучать материалы по его тематике.

Подведем итоги

Какой можно сделать вывод?
Нематериальная мотивация должна подбираться под каждого сотрудника индивидуально, в зависимости от личностных качеств, которые формируют внутреннюю мотивацию. Только в этом случае вы сможете быть уверенными, что нематериальная мотивация будет эффективна.

Как определить внутреннюю мотивацию сотрудников?
С помощью надежной методики онлайн-платформы prof-dialog.ru. Это методика, которая позволит достоверно определить, какой тип нематериальной мотивации будет эффективен для того или иного сотрудника.

Почему Проф-Диалог используют в оценке и отборе персонала, как крупные компании, так и средний бизнес?

• Облачная технология — тестирование проводится онлайн

• Профессиональный набор тестов, который дает достоверные результаты для руководителя

• Комплексная диагностика

• Проверка на достоверность данных, т. е. Проф-Диалог может показать, насколько можно доверять тому или иному диагностическому результату или человеку, насколько он лоялен к вам, к процессу тестирования и к компании.

• Возможность проводить серьезный сравнительный анализ сотрудников, кандидатов по качествам, по состояниям, по кадровым рискам.

• Есть система аналитики, которая позволяет сопоставлять, сравнивать, делать выводы более чем по 70 параметрам всех сотрудников

• Возможность определять более 40 профессиональных компетенций и делать выводы о соответствии сотрудников профессии и должности

• Возможность индивидуальной разработки профессиограмм с учетом требований к той или иной должности в вашей компании

• Определение рисков, связанных с кандидатом, сотрудником

• Определение интеллектуального и внутреннего потенциала сотрудников

Определите нематериальную мотивацию своих сотрудников с помощью самой надежной методики

Коэффициент надежности 0,85. Подробные рекомендации по повышению мотивации каждого сотрудника.

Перейти

Заставить персонал работать с желанием и полной отдачей могут только внутренние мотивы, которые должны быть правильно определены. И если вы к этому добавите грамотно выстроенную систему нематериальной и материальной мотивации, успех и развитие вашей компании будут гарантированы даже в самые трудные, кризисные времена.

Факторы нематериальной мотивации сотрудников | HURMA

Нематериальная мотивация относится к неденежным формам поощрения, которые создают благоприятные условия для удовлетворения высших уровней потребностей каждого работника в общении, признании, саморазвитии и творческой реализации.

Приведем пример самых ценных для сотрудников на наш взгляд нематериальных факторов мотивации:

Признание

Признание хорошо выполненной работы, например публичное признание или награда, может быть мощным мотиватором для отдельных лиц.

Одобрение — это нематериальный фактор мотивации, который относится к признанию и оценке вклада, усилий и достижений человека. Этот тип мотивации может быть мощным стимулом для людей, поскольку он может поднять моральный дух, повысить удовлетворенность работой и способствовать чувству выполненного долга. Это также может помочь укрепить доверие и авторитет, а также улучшить отношения и отношения внутри организации.

Однако для того, чтобы признание было эффективным, оно должно быть честным и своевременным. Оно должно быть основано на конкретных и измеримых действиях или результатах и должно быть адаптировано к каждому человеку, его уникальному вкладу и потребностям.

Некоторые примеры признания как нематериального мотивационного фактора включают:

• Общественное признание – награды, похвалы или другие формы общественного признания, такие как презентация или церемония, которые признают достижения и вклад человека.
• Личное признание – личные отзывы, благодарности или другие формы личной похвалы, такие как беседа один на один или электронное письмо, которые признают усилия и успехи человека.
• Признание коллег – программы взаимного признания, такие как доски почета или номинированные коллегами награды, которые позволяют сотрудникам признавать и ценить вклад и достижения друг друга.
• Признание менеджера – в виде признания со стороны менеджеров или руководителей могут выступать, например, регулярные оценки эффективности или неформальные сеансы обратной связи, которые подчеркивают и отмечают прогресс и успех человека.
• Общекорпоративное признание – общекомандные программы признания, такие как «Сотрудник месяца» или мероприятия по оценке сотрудников, которые признают и отмечают достижения и вклад всех сотрудников.

Достижение

Чувство выполненного долга и достижение, например выполнение сложной задачи или достижение личной цели, может быть сильным мотиватором для людей.

Достижение — это нематериальный фактор мотивации, который может включать в себя широкий спектр действий и достижений, таких как завершение проекта, достижение цели продаж или личной задачи.

Успех может быть мощным мотиватором для людей, поскольку оно может дать чувство удовлетворения, а также может помочь повысить уверенность и самооценку. Это также может служить мотиватором для будущего успеха, поскольку люди могут с большей вероятностью брать в работу новые задачи и ставить амбициозные цели после того, как испытают удовлетворение от достигнутого.

Однако, чтобы быть эффективной, цель должна быть реалистична, достижима и иметь отношение к человеку и его интересам. В целом, достижение может быть ценным нематериальным фактором мотивации и может помочь создать позитивную и продуктивную рабочую атмосферу.

Персональный рост

Этот фактор мотивации относится к возможности развития и совершенствованию своих навыков, знаний и способностей. Он может включать в себя широкий спектр действий, таких как программы обучения и развития, наставничество и коучинг, а также принятие новых задач и обязанностей.

Личностный рост может быть мощным мотиватором для людей, поскольку он дает возможности карьерного роста и повышает удовлетворенность работой. Это также может способствовать развитию чувства сопричастности и ответственности, может улучшить общую эффективность всей компании.

Возможности личного роста должны быть актуальными и интересными для человека, чтобы быть эффективными. Их важно адаптировать к сотруднику и его уникальным потребностям, интересам и целям, которые в свою очередь должны поддерживаться и соотноситься с задачами компании.

Цель

Это нематериальный фактор мотивации, который люди получают, внося свой вклад в общее важное дело или цель. Например, работа над проектами, которые приносят пользу сообществу или окружающей среде, поддержку социальных или благотворительных целей и согласование своей работы с личными ценностями и убеждениями.

Цель может быть мощным мотиватором для людей, поскольку она может дать чувство удовлетворения, а также может помочь повысить вовлеченность и лояльность. Это улучшит моральный дух, производительность и будет иметь ценное влияние для удержания сотрудников.

Чтобы этот фактор сработал, важно чтобы цель была значима и соответствовала интересам и ценностям человека. Она также должна признаваться компанией, ее практиками и инициативами.

Автономия

Еще один важный фактор – свобода в принятии решений и взятие на себя ответственности за выполнение задач, постановку личных целей, а также гибкость в управлении собственным временем и графиком работы.

Автономия может быть мощным мотиватором для людей, которые хотят сами контролировать свой график, соблюдать work-life balance и самостоятельно приоретизировать задачи. Так вы можете повысить вовлеченность, мотивацию и творческий потенциал.

Однако, чтобы быть эффективной, автономия должна быть сбалансирована с рабочим графиком всей компании и поддержана руководством. 

Отношения

Качество отношений и связей с коллегами, руководителями и другими заинтересованными сторонами может быть мотивирующим фактором для отдельных лиц.

Нематериальная мотивация — это тип мотивации, который исходит из нематериальных факторов, таких как отношения, личностный рост и чувство выполненного долга. Примеры нематериальной мотивации в отношениях включают в себя чувство любви и поддержки, чувство ценности и признательности, а также чувство связи и принадлежности. Эти типы мотивации могут быть невероятно мощными и могут побуждать людей достигать своих целей, следовать своим увлечениям и стремиться к личному росту и самореализации.

Рабочая обстановка

Общая рабочая среда, такая как физическое пространство, культура и политика, может быть мотивирующим фактором для отдельных лиц.

Рабочая среда также может служить нематериальным источником мотивации для некоторых людей.

Например, если человеку нравится атмосфера на его рабочем месте и люди, с которыми он работает, он может быть мотивирован приложить дополнительные усилия и хорошо выполнять свою работу. Позитивная рабочая среда может создать чувство товарищества и сотрудничества, что, в свою очередь, может стимулировать чувство мотивации и драйва. С другой стороны, негативная или враждебная рабочая среда может иметь противоположный эффект и может служить демотивирующим фактором для некоторых людей.

Резюме

Нематериальная мотивация относится к психологическим и эмоциональным факторам, которые побуждают человека к определенному поведению или деятельности. Эти факторы часто неосязаемы, и их нелегко измерить, и они могут включать в себя такие вещи, как чувство удовлетворения, личное удовлетворение, чувство выполненного долга или желание помочь другим. Нематериальная мотивация важна, потому что она может играть значительную роль в общем благополучии и счастье человека.

10 советов, как мотивировать сотрудников, не прибегая к деньгам

Вы ищете способы мотивировать своих людей? Если это так, вам нужно начать искать не только денежные стимулы.

Причина? Сотрудники не мотивированы деньгами. Вместо этого они мотивированы внутренними мотиваторами, такими как признание за их тяжелую работу, гибкий график работы, рост и продвижение.

Самое приятное то, что внутренние мотиваторы не обходятся в кругленькую сумму. Чтобы помочь вам поставить свою команду на путь мотивации, вот 10 советов о том, как мотивировать своих сотрудников, не прибегая к деньгам.

Видео по теме: Семь способов повысить моральный дух сотрудников

1. Автономия, мастерство и цель.

Дэниел Пинк, автор книги «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», обнаружил, что нас мотивируют три вещи:

Автономия: Люди хотят контролировать свою работу. Вместо того, чтобы быть «вертолетным боссом», дайте своим сотрудникам возможность принимать решения. Например, если у вас еженедельные встречи, по крайней мере пусть ваша команда определяет тему или выбирает закуски, которые будут присутствовать.

Мастерство: Каждый хочет стать лучше в том, что он делает. Предоставьте возможность показать своим сотрудникам, как они продвинулись. Оставляйте конструктивные отзывы, указывайте показатели эффективности и создавайте индивидуальные планы развития.

Цель: Люди хотят быть частью чего-то большего, чем они сами. Покажите, как их работа принесла пользу бизнесу. И, что более важно, показать, как их работа соответствует их ценностям.

Связано с этим: 4 способа мотивировать сотрудников без увеличения зарплаты

2. Предложите конкретную и искреннюю похвалу.

Нельзя слишком много признавать и хвалить своих сотрудников. Простой благодарственной записки или крика во время встречи должно быть достаточно. Просто убедитесь, что вы признаете ощутимые достижения.

Другими словами, вам необходимо количественно оценить достижения, взглянув на конкретные показатели. Это может включать объем продаж, выигранные контракты/заявки, количество удержанных клиентов или увеличение прибыльности.

3. Развивайте сообщество.

Формируя чувство общности, ваши сотрудники чувствуют связь друг с другом, а не только с бизнесом.

Онлайн-форумы можно использовать, но вы не можете заменить старомодное личное общение. Предложите вашей команде пообедать вместе. Играйте в игры, чтобы сделать перерыв для всех. Проведите конференцию или просто устройте вечеринку, чтобы отпраздновать достижение важной вехи.

Развитие сообщества также влияет на общение в нерабочее время. Вот почему вы всегда должны приглашать сотрудников и их семьи на такие мероприятия, как корпоративные пикники.

По теме: Деньги — это хорошо, но их недостаточно для мотивации сотрудников

4. Вовлекайте своих сотрудников в процесс мотивации.

Если вы не уверены, что будет мотивировать вашу команду, не бойтесь просто спросить их. Например, спросите их, какие вознаграждения они хотели бы получить с помощью опросов, сеансов мозгового штурма, ящика для предложений или вопросов во время отзывов сотрудников.

Собрав отзывы сотрудников, вы можете поставить перед ними четкие цели, к которым они должны стремиться. Это не только увеличит прибыль вашего бизнеса, но и покажет ценность вклада сотрудников. Это само по себе должно мотивировать их участвовать в программе поощрения.

5. Познакомьтесь с ними как с людьми.

Каковы их хобби и интересы? Есть ли у них дети или домашние животные? Когда вы строите личные отношения со своими сотрудниками, вы можете узнать, что их движет. Например, если им не нравится работать допоздна из-за того, что у них есть собака, подумайте о том, чтобы позволить сотрудникам быть их собаками на работе.

Что еще более важно, когда вы проявляете к ним искренний интерес, они сделают все возможное, чтобы вас не подвести.

Связано: Базовая оплата и признание: что важнее?

6. Предлагайте гибкость.

Гибкий график работы позволяет вашим сотрудникам поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Это потому, что это позволяет им удовлетворять потребности семьи, личные обязательства и жизненные обязанности. Кроме того, это позволяет им не ездить на работу, снижает стресс и дает им возможность работать в то время, когда они наиболее продуктивны.

7. Оставайтесь на связи.

Почаще поддерживайте связь со своими сотрудниками. Благодаря распространению электронной почты, текстовых сообщений, социальных сетей и приложений, таких как Slack, общение стало еще проще.

Оставайтесь на связи со своей командой, чтобы предлагать обучение и советы, которые могут улучшить их работу. Это также позволяет вам делиться актуальной и своевременной информацией, такой как последние обновления в бизнесе. Просто не переходите черту, общаясь с ними 24/7.

Связанный: Внутренняя мотивация сотрудников: действительно ли деньги имеют значение?

8. Предоставлять льготы и привилегии.

Опять же, качество работы и жизни важно для сотрудников. Когда они здоровы, они будут работать усерднее и умнее, потому что их рабочий день приносит больше удовольствия и приносит больше пользы. Если гибкий график подходит не всем, дайте им возможность зарабатывать дни, работая из дома.

Помимо гибкости, предоставьте предпочтительные места для парковки, более продолжительные обеды или возможность посвятить время интересным проектам или задачам, которые им нравятся. Помните, что когда сотрудники получают удовольствие от своей работы, они более продуктивны, и это отлично сказывается на вашей прибыли.

9. Станьте волонтером вместе.

Что еще сближает группу, кроме как проводить время за сортировкой консервов в местном продовольственном банке или собирать пожертвования для некоммерческой организации? Я так не думаю. На самом деле, именно поэтому мы видим, что все больше и больше предприятий поощряют волонтерство.

Это не только хороший пиар, волонтерство повышает производительность, расширяет сотрудничество, привлекает и удерживает сотрудников. Просто не забудьте выбрать волонтерские возможности, которыми увлечены ваши сотрудники. Простой способ выяснить это — задать им вопрос через опрос.

По теме: Отличные работники не работают только за деньги. Им нужно гораздо больше.

10. Предложите сотрудникам возможность приобрести желаемые навыки.

Люди застревают в рутине, когда изо дня в день выполняют одни и те же рабочие задачи. Когда вы находитесь в колее, легко стать менее мотивированным, творческим и неудовлетворенным своей работой. В результате вы можете ожидать снижения производительности и увеличения оборота.

Вы можете изменить это, вознаградив своих выдающихся сотрудников временем в течение рабочего дня, чтобы освоить любые новые навыки, которые их интересуют. Это простой способ повысить их удовлетворенность работой, повысить производительность и улучшить их способности, которые они могут использовать для улучшения вашего бизнеса.

Почему денег недостаточно для мотивации сотрудников

• Привлекательная заработная плата привлекает соискателей, но не гарантирует удержания, мотивации и вовлеченности сотрудников.
• Материальные и нематериальные стимулы включают гибкую политику работы, доверительные отношения, профессиональный рост и многое другое.
• Чтобы сохранить и привлечь членов команды, создайте безопасную и надежную среду, которая позволит им принимать решения.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые ищут способы удержания, стимулирования и мотивации сотрудников.  

Выходные и солидная зарплата могут звучать как путь к сердцам сотрудников. Хотя работники не откажутся от этих преимуществ, другие тактики и программы также могут мотивировать и компенсировать вашу команду.

Помимо конкурентоспособной заработной платы, сегодняшние сотрудники хотят стабильной работы, уважения, значимой работы и положительного баланса между работой и личной жизнью. Хотя не существует надежных способов гарантировать мотивированность и вовлеченность сотрудников, вы можете реализовать стратегии, направленные на сокращение текучести кадров и сохранение эффективных команд, даже если вы не можете повысить диапазоны заработной платы сотрудников.

Мы рассмотрим неденежные факторы, которые мотивируют сотрудников, и поделимся шестью стратегиями вовлечения сотрудников, чтобы повысить моральный дух и снизить текучесть кадров без повышения заработной платы.

Конкурентный компенсационный план учитывает прямые компоненты, такие как заработная плата и комиссионные, и косвенные компоненты, такие как помощь в получении студенческого кредита, пособия на переезд и помощь с расходами по уходу за ребенком.

Деньги важны, но это еще не все

Не заблуждайтесь: сотрудники хотят конкурентоспособного вознаграждения за свою работу. На самом деле, деньги — главная причина, по которой сотрудники увольняются. Согласно опросу, проведенному Pew Research Center в 2022 году, 63 процента респондентов назвали низкую заработную плату существенной или способствующей причиной ухода с работы.

Однако деньги — это еще не все для современных рабочих. Согласно исследованию Prudential 2022 года Pulse of the American Worker, из 2000 опрошенных работников, работающих полный рабочий день, 56 процентов заявили, что для них важнее стабильность работы, чем заработная плата. Кроме того, половина всех респондентов хотели работать в одной компании до выхода на пенсию — это на 20% больше, чем в опросе Prudential 2019 года.

Сегодняшние работники хотят первоклассных льгот и положительного баланса между работой и личной жизнью. На самом деле, исследование Prudential показало, что 32 процента сотрудников, сменивших работу, пошли на сокращение заработной платы в погоне за улучшением баланса между работой и личной жизнью. Кроме того, 20% респондентов заявили, что согласились бы на 10-процентное снижение зарплаты, если бы это означало, что они будут работать лучше или работать на себя.

Если ваш бизнес хочет привлечь и удержать лучшие таланты, понимание их приоритетов так же важно, как и ваш компенсационный пакет.

6 факторов, которые мотивируют сотрудников

Стоимость найма новых сотрудников может быть непомерной, поэтому жизненно важно сохранить талантливую команду. Наряду с предложением конкурентоспособной заработной платы рассмотрите возможность реализации следующих идей и стратегий вовлечения сотрудников для повышения морального духа сотрудников, их мотивации и общего счастья.

1. Внедрение гибких рабочих политик.

В то время как владельцы малого бизнеса не всегда могут конкурировать с зарплатами, предлагаемыми крупными корпорациями, внедрение гибкой политики работы может привлечь лучших специалистов. Это недорогой способ выделить ваш компенсационный пакет и показать сотрудникам, что вы уважаете их потребности и приоритеты.

Политики гибкой работы чрезвычайно разнообразны и настраиваемы. Самый очевидный пример — удаленные или гибридные схемы, когда сотрудники могут работать в максимально комфортных для них условиях. Удаленная и гибридная форма работы помогает сотрудникам избежать поездок на работу, справиться с потребностями в уходе за детьми, сбалансировать личные обязанности и многое другое. Кроме того, вы можете предложить четырехдневную рабочую неделю, гибкое время начала и окончания и другие варианты.

Сотрудники ценят гибкие варианты рабочего места, потому что они снижают стресс и помогают предотвратить выгорание. Подумайте о том, чтобы предложить гибкость работы, чтобы мотивировать, вознаграждать и вовлекать вашу команду.

Успешное управление удаленной рабочей силой требует широкого общения, доверия и отношения к сотрудникам как к личностям.

2. Проведение светских мероприятий компании.

Покажите своим сотрудникам, что вы их цените, устраивая мероприятия, которые укрепляют дух товарищества и командную работу. Например, купите обед для своих сотрудников и дайте им возможность насладиться едой без стресса и пообщаться с коллегами. Праздники и дни рождения могут побудить к более масштабным празднованиям.

Помимо встреч в офисе, рассмотрите возможность организации мероприятий по сплочению команды за пределами офиса. Сходите с сотрудниками в ресторан, сходите в боулинг или устройте счастливый час. Добавление веселых мероприятий в рабочую неделю может помочь сотрудникам почувствовать себя обновленными и перефокусированными, когда они вернутся на работу.

3. Поощряйте доверительные отношения.

Настоящие лидеры сосредотачиваются на отношениях с сотрудниками. Уважительное и четкое общение с сотрудниками способствует созданию атмосферы доверия. Команда, которой доверяют, чувствует себя уполномоченной принимать решения и действовать в интересах компании.

Лидеры, которые подают пример своим работникам, создают среду, в которой члены команды чувствуют себя комфортно и растут. Согласно опросу, проведенному Институтом изучения бизнеса в глобальном обществе и Институтом доверия Эдельмана, люди, которым доверяли на работе, сообщили о следующем:

• 74% меньше стресса
• 106% больше энергии на работе
• 50% более высокая производительность
• На 13 процентов меньше больничных
• На 76 процентов больше вовлеченности
• Повышение удовлетворенности своей жизнью на 29 %
• Снижение эмоционального выгорания на 40 % Ваша команда хочет знать, что вы присутствуете и вовлечены. Убедитесь, что вы искренне слушаете их, их проблемы и их потребности. Отложите телефон, установите зрительный контакт и уделите своим сотрудникам все свое внимание. Вы покажете, что они достойны вашего времени и уважения.
• Будьте откровенны со своей командой. Коммуникация является ключом к вовлеченности сотрудников. Поощряйте открытое общение, будучи прозрачным. Держите свою команду в курсе прогресса и результатов вашей компании. Они будут уважать и ценить вашу открытость, доверять вам и быть открытыми с вами. Прозрачность держит всех в курсе индивидуальных и корпоративных целей.
• Держите свое слово. Несмотря на то, что общение имеет важное значение, необходимо оставаться верным своим обещаниям, чтобы завоевать доверие сотрудников. Если вы держите слово, это показывает вашей команде, что вы заботитесь об их интересах. Поддержите свою часть сделки, чтобы показать сотрудникам, что вы отдаете предпочтение справедливому и уважительному отношению к ним.

При общении с сотрудниками будьте лаконичны, чтобы выделиться среди множества отвлекающих факторов на рабочем месте. Краткость и ясность придают вашим словам большее значение и помогают вашей команде усваивать информацию.

4. Помогите сотрудникам найти смысл и цель.

Чтобы по-настоящему мотивировать сотрудников, давайте им осмысленную работу, а не повторяющиеся задачи. Сотрудники не хотят чувствовать себя заменимыми, поэтому давайте им целенаправленные задания, демонстрирующие их навыки и таланты.

Рассмотрите возможность поощрения профессионального развития, организовав онлайн-курсы, чтобы укрепить карьерные навыки и личные интересы ваших сотрудников. Когда вы рассматриваете отношения с сотрудниками как взаимовыгодные инвестиции, выигрывают все.

Поощрение сотрудников к волонтерству и содействие добровольчеству на рабочем месте может помочь сотрудникам найти смысл и цель, одновременно повышая моральный дух и восприятие бренда.

5.

Создавайте сложные задачи.

Работа должна быть не только значимой, но и сложной. Сотрудники не будут расти, если им не дадут возможности решать сложные задачи. Уделение времени детальным, стимулирующим заданиям поможет им почувствовать, что их ценят, и повысит их самооценку. Будьте рядом, чтобы поддержать их во время ошибок и сбоев и вернуть их в нужное русло.

Сложная работа приносит пользу всем. Сотрудники получают возможность расти, решать проблемы и чувствовать себя уполномоченными. Лидеры получают возможность решать более важные проблемы, направляя карьерный рост своей команды.

6. Предоставьте сотрудникам полномочия.

Микроуправление сотрудниками обычно имеет неприятные последствия. Вместо этого дайте им возможность принимать решения, чтобы помочь им почувствовать контроль над своим положением и породить уверенность и профессиональный рост.

Обеспечьте безопасную и надежную среду, чтобы воспитать команду, которая непредубеждена и готова идти на риск.