Обучение на рабочем месте это: Северо-Восточный федеральный университет имени М.К.Аммосова

Содержание

Обучение на рабочем месте: плюсы и недостатки

Каждый человек когда-нибудь столкнется с выбором работы. Некоторые люди получают знания о будущей профессии в колледжах или ВУЗах, некоторые ещё будучи подростком занимаются интересующими их вещами и, если это связано с изготовлением вещей, могут начать продавать продукты собственного производства при должном качестве. Но не все ВУЗы дают практические знания, не все профессии из колледжей нужны на рынке труда, не говоря уже о специфических моментах, имеющихся у каждой профессии, которые надо объяснять новым сотрудникам.

О чём же речь?

Работодатель заинтересован в четком и качественном исполнении сотрудником своих должностных обязанностей, ведь это влияет на прибыль. Некоторые компании подстраховываются, организовывая обучение (его ещё называют инструктажем) для своих сотрудников, которое делится на 3 основных типа:

  1. Подготовка персонала.
  2. Переподготовка персонала.
  3. Повышение квалификации.

Первый способ нужен, когда у работника нет специальных знаний, необходимых для работы с чем-то (например, с ПО в колл-центре, с оборудованием на производстве и т.д.). Если же у человека есть опыт, полученный на похожей должности, то его не надо обучать с нуля.

В этом случае прибегают к переподготовке. С её помощью можно обучить человека новым обязанностям и возможностям его рабочего места или ПО. Данный способ предполагает наличие некоторого стажа на занимаемой должности и изменения рабочего процесса. Если же работник пошел выше по карьерной лестнице, то надо обучить его новым стандартам и требованиям.

Это называется «повышение квалификации». Несмотря на схожесть идеи с переподготовкой это отдельный тип, который предполагает повышение требований от сотрудника. Например, с повышением квалификации ему могут рассказать про правила обучения новых сотрудников или объяснить тонкости управления будущими подчиненными и связанной с этим бумажной работой.

Инструктаж может протекать либо на будущем месте работы (без отрыва от производства), либо на отдельных занятиях (с отрывом). У каждого метода свои плюсы и минусы, иногда противоречащие друг другу.

Основные плюсы

Без отрыва от производства:

  • Это не так затратно по деньгам для предприятия, поскольку проводится на будущем месте работы (не надо иметь отдельный офис для занятий, инструктора — сотрудники фирмы, что позволяет не набирать новый штат только для обучения сотрудников). Вдобавок к этому, сотрудник может выполнять свои обязанности во время совершенствования своих навыков.
  • Человек получает знания и умения работы с реальным оборудованием, что положительно сказывается на его эффективности.
  • С самого начала человек находится среди своих будущих коллег, а значит впоследствии ему не надо будет адаптироваться к новым людям и обстановке.
  • Меньшая задержка по времени между началом обучения и началом работы.

С отрывом от производства:

  • Легче подобрать квалифицированного инструктора, что позволяет повысить качество обучения.
  • Наличие специального учебного оборудования, что позволяет снизить расходы при ошибках работника.
  • Освоение профессии идёт поэтапно, что облегчает восприятие и запоминание информации.
  • Подготовка персонала происходит в подходящей обстановке без шума и суеты, а главное — будущие коллеги не узнают о допущенных ошибках. Последнее может вызвать стресс и неприятные ассоциации с работой, что не только вредит обучению, но и снижает настрой сотрудника.
  • С самого начала сотрудника обучают только правильным методам работы.
  • Если произошел массовый набор новых кадров, то инструктаж можно проводить сразу для всех в виде лекций (или, если соискателей слишком много, по группам). Это несколько снижает его эффективность и контроль за правильностью, но за счёт этого снизятся и затраты на выплаты лекторам и инструкторам, и количество времени необходимое на прохождение инструктажа всеми сотрудниками.
  • Некоторые возникающие вопросы легче обсуждать, ведь ученик точно знает, что над ним не будут насмехаться из-за их «глупости», «неуместности», и «очевидности».

Основные минусы

Без отрыва от производства:

  • Инструктор может не иметь образования, связанного с обучением людей. Чаще всего это либо работник на следующей ступени карьерной лестницы, либо сосед по рабочему месту.
  • При оплате по результатам работы (так называемой сдельной оплате) обучение может отрицательно отразиться на зарплатах и инструктора и обучаемого. Более того, может возникнуть ситуация, когда инструктор выполняет свой рабочий план в ущерб качеству обучения.
  • Не всегда коллега-инструктор научит правильным методам работы.
  • Из-за ошибок новичка может повыситься процент брака и испорченных расходников.
  • Существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования.
  • Обучение происходит в неблагоприятных условиях (шум, суета, непрофессиональные коллеги могут издеваться из-за допускаемых ошибок, что негативно скажется на способности к обучению)
  • Некоторые возникающие вопросы тяжело честно обсуждать рядом с коллегами или в присутствии начальства.

С отрывом от производства:

  • Гораздо выше затраты на обучение (отдельное помещение, отрыв инструкторов с предприятия или наем новых). Если приток учеников регулярен и происходит большими группами, то затраты несколько снижаются.
  • Иногда могут возникнуть трудности при применении знаний и навыков на производственном оборудовании и в рабочих условиях.
  • Нельзя провести подготовку персонала с полным отрывом от производства. Некоторые навыки могут быть освоены только в условиях реальной работы и применимы только при наличии слаженной работы с другими работниками.
  • Из-за отсутствия на рабочем месте до окончания обучения возникает большая задержка между началом обучения и работы.

Подводя итог

Не всегда кандидат знает и умеет всё что нужно, он так или иначе будет привыкать к обстановке и свои коллегам и будет совершенствовать свои навыки с течением времени. Его обучение может помочь процессу, которое должно быть организовано с умом, чтобы минимизировать затраты там, где это возможно и максимизировать качество обучения будущего сотрудника, ведь именно от этого будет зависеть его эффективность и приносимая польза.

Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

В немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от одного рабочего места к другому через каждый месяц. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

Крупная фармацевтическая компания систематически направляет молодых менеджеров на полугодовую стажировку в отдел продаж, где они напрямую общаются с клиентами компании — практикующими докторами — и лучше понимают специфику своей профессии.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество («коучинг») являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — медицине, виноделии, управлении.

Прежде чем приступить к самостоятельной практике, будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Американская многонациональная компания назначает наставников из числа высших руководителей всем принимаемым на работу выпускникам бизнес-школ. В течение двух лет наставник и ученик регулярно обсуждают работу последнего, процесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы. При необходимости наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ресурсов, принятии решения о его повышении.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего — лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т. е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Электронному обучению мы посвятим отдельный раздел, в котором хотим подчеркнуть, в чем особенность электронного обучения по сравнению с другими видами повышения квалификации.

Во-первых, электронные каналы доставки становятся частью всех вышеупомянутых методов обучения: от мультимедийного компьютерного курса до лекции или инструктажа. В этом смысле электронное обучение даже не является в строгом смысле индивидуальным видом обучения, это именно канал доставки образовательного материала.

Во-вторых, электронное обучение обеспечивает огромный охват внутри организации и повсеместную доступность даже самых специализированных курсов. Это уже новое качество процесса обучения.

В-третьих, электронное обучение может быть как синхронным, так и асинхронным, т.е. передаваться в записи. В этом последнем случае оно все более приобретает функцию хранения и управления знаниями внутри организации, превращения в часть информационной структуры предприятия.

В существующих сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения — компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

В заключение статьи о профессиональном развитии хотелось бы перечислить несколько наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода «капканов», в которые может попасть любая компания.

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема: увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие, — цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо несформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан — отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления им отделу человеческих ресурсов.

2. Развитие как развлечение. В организациях, которые попали в эту ловушку, к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, невключения результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников организации. Пожалуй, в России и после десятилетия рыночных реформ подобное отношение к образованию на предприятии остается наиболее распространенной и наиболее грубой ошибкой, возможно, связанной с разного рода налоговыми «схемами», когда «стажировка» является заменой оплачиваемой турпоездки.

3. Суперразвитие одних за счет других. К сожалению, во многих организациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с ограниченным числом сотрудников. Часто — это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компаний в течение длительного времени в таком положении находились работники, владеющие иностранным языком. Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес-цели, группа людей превращается в «профессиональных студентов», чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве руководителей.

Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных групп сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число «забытых» попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионного возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не только своей карьере, но и своей компании.

4. Сокращение расходов на профессиональное развитие. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек. В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Друкер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха, компании в эпоху «экономики знаний».

Резюме

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются — планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

Автор: Шекшня Станислав

Источник:http://www.elitarium.ru/2004/04/27/page,2,metody_professionalnogo_obuchenija.html

Поделиться ссылкой:

Обучение на рабочем месте (OJT): смысл, преимущества, передовой опыт

Обучение и развитие

Обучение на рабочем месте не всегда является стандартной практикой, но оно может повысить производительность и эффективность в определенных отраслях. Мало того, это может принести пользу компании в целом, от снижения затрат на обучение до создания более эффективных и мотивированных сотрудников.

В этой статье рассказывается, как начать обучение сотрудников на рабочем месте и какую пользу оно может принести вашей компании и персоналу. Прочитав это руководство, вы поймете преимущества обучения на рабочем месте и узнаете, как успешно внедрить его на своем рабочем месте.

Узнайте:

  • Что такое обучение на рабочем месте?
  • Преимущества обучения на рабочем месте
  • План обучения без отрыва от производства с передовым опытом

Что такое обучение на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте ( OJT ) представляет собой практический подход к приобретению новых компетенций и навыков, необходимых для работы в реальной или близкой к реальной рабочей среде.

Он часто используется для изучения того, как использовать определенные инструменты или оборудование в реальной рабочей практике, симуляции или учебной среде.

Вместо того, чтобы показывать сотрудникам презентации или раздавать им рабочие листы, они узнают о работе, выполняя ее. Это обучение происходит на рабочем месте под руководством руководителя, менеджера или другого знающего сотрудника.

Новые сотрудники, проходящие обучение без отрыва от производства, могут своими глазами увидеть все рабочие процедуры, с которыми они могут столкнуться. Они изучают ожидания на рабочем месте, работу с оборудованием и любые другие навыки, необходимые им для успешного выполнения своей работы.

Обучение на рабочем месте может занять от нескольких дней до недель или дольше, в зависимости от задач, которые требует работа. Часто новые сотрудники начинают с того, что следят за другими сотрудниками, а затем переходят к выполнению этих задач под наблюдением.

Важность обучения на рабочем месте

Есть все типы учащихся: некоторые визуалы, некоторые практические, а некоторые учатся лучше, читая инструкции. Тем не менее, обучение на рабочем месте имеет невероятное значение в современной рабочей силе.

Обучение на рабочем месте позволяет сотрудникам получить опыт работы в ситуациях, очень похожих на те, с которыми они сталкиваются ежедневно. Сотрудники будут использовать те же инструменты и оборудование, которые им необходимы для работы, под руководством опытного инструктора.

Это позволяет сотрудникам учиться и практиковать свою работу во время обучения.

Другие методы обучения, такие как онлайн-обучение или семинары, дают сотрудникам только базовую информацию, а не реальный опыт.

«Опыт всему учит».
– Юлий Цезарь

Преимущества обучения на рабочем месте

Обучение на рабочем месте приносит пользу работникам и работодателям, и в следующем разделе будут освещены некоторые ключевые преимущества обучения на рабочем месте.

1. Более быстрое обучение с реальным опытом

Люди быстро учатся тому, что им нужно делать, и выполняют свою работу на хорошем или приемлемом уровне.

Традиционное обучение может быть длительным процессом, и сотрудники могут не запоминать много информации. Это означает, что позже сотрудникам может потребоваться коррекция или переобучение.

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники точно узнают, в чем заключается их работа, и задают любые вопросы, возникающие при слежке за коллегами.

2. Более быстрая адаптация к новой работе

Важно в отраслях с высокой текучестью кадров, например, в розничной торговле, ресторанном бизнесе, обслуживании клиентов, производстве и т.д. получение приемлемого уровня производительности. Это позволяет сотрудникам быстрее и эффективнее изучать процессы в вашей организации.

3. В большинстве случаев его легко настроить.

Обучение на рабочем месте — одна из самых простых программ обучения. Поскольку у вас уже есть сотрудники, которые знают свою работу, у вас есть база знаний, из которой можно черпать информацию.

Вам не нужно создавать сложные презентации. Вам просто нужно выбрать высокоэффективного сотрудника для обучения нового персонала.

4. Стажер может выполнять простые рабочие задачи с самого начала

Стажеры сначала начинают изучать более простые части своей работы. Таким образом, они могут взять на себя небольшие обязанности еще до того, как закончат обучение.

Например, отвечать на телефонные звонки или направлять покупателей в нужные отделы магазина. Если у вас не хватает рабочих рук и вы заняты, ваш стажер может помочь, и это может облегчить блокировку в рабочем процессе.

5. Удержание хороших сотрудников

Удержание сотрудников имеет решающее значение в любой отрасли. Однако сотрудники не так эффективны, если они не уверены в том, что именно влечет за собой их работа.

Мало того, путаница в отношении ожидаемой от них работы может создать стрессовую обстановку, что приведет к высокой текучести кадров.

Обучение на рабочем месте показывает сотрудникам, какие именно обязанности они должны выполнять, и как именно их выполнять.

В рамках учебного процесса они отрабатывают каждое ожидаемое от них задание и получают подробную информацию о процессах, связанных с их работой.

Это устраняет путаницу, стресс и позволяет сотрудникам выполнять свою работу с максимальной отдачей.

6. Привлекайте нужных людей

Обучение на рабочем месте позволяет компаниям находить подходящих людей для работы, поскольку они демонстрируют способности в процессе обучения. Кроме того, предлагая обучение на рабочем месте, компании становятся более привлекательными для потенциальных сотрудников.

Эти потенциальные сотрудники знают, что их время потрачено не зря, и работодатели могут оценить навыки во время обучения.

7. Формирование команды

Благодаря обучению на рабочем месте новые сотрудники сразу же знакомятся со своими новыми коллегами и становятся частью команды.

Это позволяет новым сотрудникам задавать вопросы, даже если их обучение завершено.

Кроме того, стажеры лучше знакомятся с различными подразделениями на рабочем месте и со временем могут расширить свой набор навыков.

8. Элементарное управление знаниями

Более опытные сотрудники передают свои знания и опыт новым сотрудникам, чтобы эти знания не были потеряны, если они уйдут из компании. Конечно, это не глубокие или конкретные знания, но хоть что-то.

Многие работодатели называют это «управлением знаниями». По сути, если более опытные сотрудники передают свои профессиональные знания, вы сохраняете эти навыки и знания в компании.

9. Финансовые льготы

Обучение на рабочем месте является частью обычного рабочего дня и требует меньше времени. Традиционное обучение требует определенных учебных занятий, а иногда и семинаров.

Так работодатель экономит деньги на обучении, а при этом работник выполняет часть трудовых обязанностей и приносит дополнительную прибыль компании.

План обучения на рабочем месте с передовым опытом

Эти советы и передовой опыт помогут вам провести обучение на рабочем месте на вашем рабочем месте.

1. Определите потенциальных инструкторов

Новый сотрудник не будет выполнять какую-либо реальную работу в одиночку. Поэтому вам нужно найти тренеров, которые готовы поделиться своими знаниями.

Выбор для обучения других сотрудников должен быть стимулом для хорошей работы сотрудника.

Не только это, но и показывает, каких опытных сотрудников можно повысить с течением времени.

Не все инструкторы должны быть менеджерами. Однако сотрудники, которых вы выбираете в качестве инструкторов на рабочем месте, должны демонстрировать исключительную производительность и высокий уровень способностей и знаний в своей работе.

Некоторые работодатели предпочитают нанимать сторонних инструкторов, что может быть полезно, если у вас нет ресурсов для обучения из числа сотрудников.

2. Структурируйте процесс обучения

Любая хорошая программа обучения начинается со структурированного плана. Составьте список задач, которые требуется выполнять на регулярной основе, и подробно опишите политики и процедуры, которые должны знать сотрудники.

Поскольку это зависит от каждой работы, вам необходимо создать план и список для каждой работы.

3. Автоматизируйте процесс обучения

Если у вас есть учебная среда с учебными материалами, которые могут охватывать некоторые аспекты работы, предоставьте к ним доступ. Это может сэкономить время инструкторов и помочь слушателям сохранить необходимую информацию.

Также им можно пользоваться после обучения, чтобы освежить знания, или что-то попрактиковать.

Мало того, ваши сотрудники будут знать, к кому обратиться в первую очередь, прежде чем искать другую помощь и отнимать время у других сотрудников.

4. Разрешить стажерам практиковать свои навыки

После обучения у своего инструктора новым сотрудникам должно быть разрешено практиковать свои навыки под наблюдением их инструктора.

За это время тренеры должны оценить свою работу. Если есть какие-либо проблемы, тренер может их решить и исправить.

После завершения обучения на рабочем месте проведите оценку, чтобы убедиться, что сотрудник приобрел навыки, необходимые для его работы.

5. Регистрация во время и после обучения

В зависимости от продолжительности обучения может потребоваться оценка прогресса в процессе.

Например, оценка навыков стажера после изучения определенного аспекта работы.

Помните, что частью обучения на рабочем месте является обеспечение того, чтобы новые сотрудники обладали знаниями и навыками для самостоятельного выполнения своей работы.

6. Получайте отзывы и совершенствуйтесь

После того, как сотрудники пройдут обучение на рабочем месте, получите отзывы как от инструктора, так и от стажера. Это дает вам некоторое представление о том, как работает ваша программа обучения на рабочем месте.

Во-первых, вы можете увидеть, насколько эффективно обучение на рабочем месте для вашей компании. Затем вы можете оценить области, которые могут нуждаться в улучшении, или навыки, для обучения которым может потребоваться больше времени.

Вы также можете получить представление о том, как выступили тренер и стажер. Это позволяет определить, эффективен ли тренер или другой сотрудник лучше подходит для этой задачи.

Примеры, преимущества и передовой опыт

Перейти к разделу

Что мы подразумеваем под обучением на рабочем месте?

Эффективно ли обучение на рабочем месте?

Преимущества обучения на рабочем месте

5 видов обучения на рабочем месте

Как создать программу обучения OJT

Обучение на рабочем месте, также известное как OJT, в значительной степени является именно тем, на что оно похоже, — обучением тому, как выполнять работу (или делать ее лучше) в роли.

Благодаря практическому обучению и инструктажу сотрудники приобретают практические навыки и знания, необходимые им для выполнения своей работы. Человек находится в обычной рабочей среде, а не за пределами рабочего места в классе или виртуальной среде.

Наем подходящего, квалифицированного человека на работу — это только начало подготовки его к успеху на работе. Им придется на практике изучить все тонкости вашей компании, ее уникальные практики и процессы.

Сегодня рабочие места редко остаются прежними. Есть изучение того, что вам нужно знать, когда вы начинаете работать, и есть изучение всех способов, которые придумали другие люди, чтобы делать работу лучше. Инструменты или системы, которые вы используете, часто меняются, и вам нужно научиться выполнять работу по-новому.

Для сотрудников и работодателей обучение без отрыва от производства является одним из лучших способов обеспечения такого конкретного и непрерывного обучения.

Вот как разработать успешную программу обучения на рабочем месте для адаптации новых сотрудников и важность OJT для вашего бизнеса.

Что мы подразумеваем под обучением на рабочем месте?

Как обучение без отрыва от работы, так и обучение на рабочем месте помогают сотрудникам развивать определенные навыки, необходимые им для работы. Но OJT фокусируется на интеграции новых сотрудников в их повседневную рабочую среду.

Вместо того, чтобы нанимать человека со стороны, OJT обычно представляет собой тип внутреннего обучения. Она может быть создана как программа с определенными ожиданиями и установленным началом и концом, но часто она гораздо менее формальна. Опытные коллеги, менеджеры и сотрудники отдела кадров берут на себя ответственность за помощь сотрудникам в развитии профессиональных навыков и способностей. Они склонны сосредотачиваться на том, «как здесь делается работа».

Коллега или менеджер может прочитать мини-лекцию или продемонстрировать, как что-то делать, или этапы процесса. Большая часть OJT осуществляется посредством параллельного наставничества, моделирования и коучинга, когда сотрудник передает свои навыки и знания новому или менее квалифицированному сотруднику.

Этот тип совместного обучения имеет несколько преимуществ для организации и ее сотрудников. Это особенно полезная форма обучения для адаптации, поэтому попробуйте добавить ее в свой новый контрольный список найма.

Для чего используется обучение на рабочем месте?

Существует дополнительный уровень знакомства и определенных компетенций, которые сотрудники получают в результате практического обучения. Этот опыт трудно воспроизвести в классе или более традиционной учебной среде или методе обучения. Таким образом, некоторые роли, такие как пилот самолета, будут использовать обучение на рабочем месте, а не среду обучения под руководством инструктора, чтобы получить максимальную отдачу от периода обучения.

Эффективно ли обучение на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте — это экономически эффективная форма адаптации, которая повышает уверенность сотрудников. Помогая новым сотрудникам быстрее адаптироваться к своей работе, вы развиваете их навыки и поощряете карьерный рост. Вы также способствуете повышению эффективности, продуктивности и удовлетворенности сотрудников.

Преимущества обучения на рабочем месте

Обучение на рабочем месте может иметь много преимуществ для новых сотрудников и вашей организации в целом. Адаптация сотрудников к новой работе или роли — это глубокий процесс. Обучение — это только одна часть уравнения. Включение новых сотрудников в план обучения, который включает в себя слежку или обучение на рабочем месте, может помочь вашим существующим командам с самого начала.

Как OJT приносит пользу работодателям

Повышение производительности и трудовой мотивации

У вас когда-нибудь возникало ощущение, что вы на самом деле не знаете, что делаете на своей работе? Что вы даже не знаете, как вы получили эту работу?

Даже если вы никогда не сталкивались с синдромом самозванца, вы можете себе представить, насколько это может пугать и огорчать.

Обучение на рабочем месте не дает новым сотрудникам чувствовать себя потерянными и не в своей тарелке. Предоставляя возможности обучения, наполненные полезной информацией, вы настраиваете их на успех.

Они узнают все тонкости бизнеса, что сделает их более продуктивными сотрудниками, мотивированными для продвижения своей карьеры на новый уровень.

Повышение удовлетворенности работой

Как вы можете хорошо выполнять свою работу, если не знаете, что вы должны делать?

Четкое представление сотрудникам того, что от них ожидается, позволяет им лучше выполнять свои роли на работе.

Они, естественно, чувствуют себя более подготовленными к успеху на рабочем месте, когда получают навыки и знания, необходимые для выполнения их работы. Они также способствуют социализации новых сотрудников и увеличивают социальный капитал.

Создавая культуру совместного обучения, как новые, так и опытные сотрудники чувствуют себя причастными. Это, в свою очередь, способствует повышению удовлетворенности работой.

Повышение уровня удержания сотрудников

Brandon Hall Group провела исследование ценности надлежащего обучения при приеме на работу. Они обнаружили, что организации с хорошо отлаженным процессом адаптации увеличивают удержание новых сотрудников на 82%. Это также увеличивает производительность на 70%.

Компании со слабыми программами адаптации теряют доверие своих кандидатов. Из-за этого они с большей вероятностью потеряют этих сотрудников в первый год.

Используя обучение на рабочем месте в рамках программы адаптации, вы можете предотвратить высокую текучесть кадров.

Экономически эффективная форма обучения

С финансовой точки зрения важность обучения на рабочем месте очевидна.

Обучение без отрыва от работы или корпоративное обучение часто оплачивается за такие вещи, как учебный центр и учебные материалы, а также наем ведущего.

При обучении на рабочем месте эти расходы обычно не имеют значения. Обучение по принципу «равный-равному» на рабочем месте означает меньшие расходы на эти дорогостоящие программы адаптации. Более высокое удержание сотрудников благодаря OJT также делает эту форму обучения надежной финансовой инвестицией.

Специально для бизнеса и новых сотрудников

OJT, как правило, просто более эффективен для улучшения чьей-либо способности выполнять свою реальную работу в конкретной рабочей среде.

В сочетании с организационным обучением OJT поддерживает конкретные потребности вашего бизнеса в любой момент времени. Это отвечает потребности сотрудников научиться делать что-то правильно, когда они сталкиваются с этим, поэтому это актуально, и они мотивированы, чтобы научиться этому.

Сравните это с месяцами ожидания расписания занятий (или, возможно, даже разработки) и получения разрешения на их посещение. Обучение новых сотрудников на рабочем месте может помочь вам быстрее удовлетворять потребности бизнеса.

Как OJT приносит пользу сотрудникам

Более быстрое обучение

Люди лучше учатся на практике. Обучение новых сотрудников во время работы в этой роли помогает им быстрее освоить необходимые навыки и таким образом, который более актуален для них.

Экспериментальный характер OJT создает возможность для ценного и запоминающегося личного обучения.

Обучение оплачивается

На некоторых работах работникам не платят за время, которое они тратят на обучение. Вместо того, чтобы проходить программу обучения перед получением зарплаты, OJT позволяет сотрудникам продолжать зарабатывать, быстро осваивая профессиональные навыки на новой должности.

Новые навыки

Обучение, которое новый сотрудник получает на рабочем месте, расширяет его набор навыков в областях, которым он иначе не мог бы научиться. Нюансы OJT позволяют новым сотрудникам расширить набор своих навыков и укрепить уже имеющиеся навыки.

5 видов обучения на рабочем месте

Давайте рассмотрим пять типов более формального OJT, которые вы могли бы использовать на своем рабочем месте: роли. У большинства компаний есть какая-то форма ориентации, даже если они не считают это обучением на рабочем месте.

С помощью этого популярного вида OJT руководитель помогает новобранцу познакомиться с организацией. Они делятся такой информацией, как культура рабочего места, льготы для сотрудников и миссия компании.

2. Стажировка

Оплачиваемая или неоплачиваемая стажировка является временной должностью. В основном их ищут студенты и выпускники.

Эта позиция направлена ​​не на трудоустройство, а на карьерный рост. Период опыта работы дает возможность познакомиться с реальной рабочей средой.

3. Ученичество

Программа ученичества обычно предназначена для взрослых учащихся, которые зарабатывают деньги, пока они учатся на реальной работе. В то время как стажировка ориентирована на получение опыта, ученичество направлено на обучение.

Ученик уже должен знать, что хочет работать в этой конкретной области. Этот тип обучения на рабочем месте часто используется для высококвалифицированных работ, требующих большого количества практических занятий.

4. Ротация должностей

Этот метод предполагает перемещение сотрудников между назначенными им ролями. Это способствует опыту и разнообразию, переключая нового сотрудника на ряд должностей.

Это отличный способ дать сотрудникам обзор всего процесса. Это также дает членам команды лучшее представление о том, что их коллеги делают для организации.

5. Программы наставничества

Назначение наставника новому сотруднику имеет много преимуществ, включая обучение на рабочем месте. Новый сотрудник получает практические советы, поощрение и поддержку.

Этот метод обучения также учит нынешнего опытного сотрудника тому, как быть учителем.

Как создать программу обучения OJT

Первым шагом к созданию программы обучения без отрыва от работы является решение о том, кто будет проводить обучение. Это должен быть кто-то, кто уже является частью организации.

Чаще всего это коллега или сверстник, который может уверенно выполнять обучаемую работу. Но менеджер по персоналу или сотрудник отдела кадров также могут быть вовлечены в процесс обучения нового сотрудника.

Вот несколько советов для работодателей о том, как эффективно организовать программу OJT:

  • Определить потребности . Чему должен научиться новый сотрудник? Запишите все, что, по вашему мнению, им нужно знать, чтобы компетентно выполнять свою работу. Расставьте приоритеты, чтобы это не было слишком подавляющим. Пока они проходят период обучения, делитесь с ними списком и обращайтесь к списку требований, чтобы проверить их готовность.
  • Сделать программу индивидуальной для сотрудников. У всех разные стили обучения. Чтобы программа OJT была успешной, убедитесь, что обучение является гибким и учитывает различия людей. Обучение также должно учитывать то, что новый сотрудник уже знает и чему он не нуждается в обучении.
  • Определите тренеров и установите ожидания. Поскольку OJT является внутренним, существующие сотрудники (члены команды и руководители) будут заниматься обучением, коучингом и наставничеством. Подумайте о том, чтобы дать новым сотрудникам приятеля или «специалиста» OJT, к которому они могут обращаться с вопросами и который будет следить за тем, не проходит ли какое-либо важное обучение.
  • Выберите нужных людей в вашей организации, чтобы формировать новых сотрудников. Помните, что они будут иметь огромное влияние на то, что новый сотрудник понимает о работе, а также о культуре и рабочей среде. Обучение менеджеров и супервайзеров работе в режиме коучинга повысит эффективность этого типа внутреннего развития.
  • Регулярно оценивать программу . Вот пугающая статистика: только один из 10 сотрудников считает, что их работодатель отлично справляется с адаптацией новых сотрудников. Чтобы предотвратить это, регулярно получайте обратную связь от своих сотрудников с помощью опросов или дискуссионных групп. Если программа не работает, определите, что нужно изменить.
  • Создайте безопасную среду.  Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, когда не уверены в том, чему их учат.