Обучение нового сотрудника: 10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

Содержание

10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

Блог » Корпоративный раздел » 10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

Содержание

  1. 1. Составьте план
  2. 2. Персонализируйте свой подход
  3. 3. Не торопитесь
  4. 4. Получите поддержку от членов команды
  5. 5. Используйте технологии в своих интересах
  6. 6. Не забывайте о культуре
  7. 7. Назначьте групповую работу
  8. 8. Устранение неполадок в режиме реального времени
  9. 9. Давайте оперативную обратную связь
  10. 10. Оставайтесь вовлеченным

Найм нового сотрудника – отличное событие в компании. Вы наконец-то нашли идеального человека для необходимой вам работы. Но прежде чем вы вздохнете с облегчением и вернетесь к своим обычным делам, спросите себя: есть ли у вас план, как встретить и обучить нового сотрудника?

Занятым компаниям часто бывает сложно организовать эффективный процесс адаптации и обучения. Однако это играет важную роль в удержании персонала; по данным опросов 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании, если у них будет хороший опыт адаптации.

В этой статье вы узнаете о 10 простых стратегиях улучшения обучения новых сотрудников,  что также будет способствовать их удержанию.

1. Составьте план

Прежде чем ваш новый сотрудник приступит к работе, составьте список всего, что вам нужно сделать во время обучения. Поставьте себя на его место и спросите, какая информация будет наиболее ценной.

В начале рассмотрите следующие вопросы:

  • Какие знания или навыки нужны новичкам, чтобы начать работу?
  • Какие организационные вопросы вам нужно решить прямо сейчас (настройка электронной почты, заполнение документов и т. д.)?
  • Кто в вашей команде лучше всех отвечает за различного рода вопросы?
  • С чем вы хотите, чтобы новички чувствовали себя комфортно к концу обучения?

После того как вы ответите на эти вопросы для себя, поделитесь с новым сотрудником кратким планом графика обучения — не перегружайте его информацией, ее должно быть достаточно, чтобы сформулировать четкие ожидания.

2. Персонализируйте свой подход

Люди воспринимают и обрабатывают информацию различными способами. Вы можете быть визуальным учеником, которому нужно видеть письменные описания, диаграммы и изображения, чтобы понять новую тему, но у вашего нового сотрудника может быть совершенно другой стиль обучения.

Прежде чем начать обучение, спросите новичков, как они учатся лучше всего, чтобы вы не тратили время на неэффективные методы обучения.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам:

  • Новички предпочитают наблюдать, слушать или делать?
  • Нужно ли им время, чтобы все записать или попробовать на практике?
  • Они лучше решают проблемы самостоятельно или в группе?

Обучайте новых сотрудников так, чтобы это наилучшим образом соответствовало их учебным предпочтениям. В идеале ваше обучение должно включать в себя элементы различных учебных стилей, чтобы вы могли легко адаптировать его для будущих новых сотрудников.

3.

Не торопитесь

Адаптация часто может казаться марафоном как для вас, так и для вашего нового сотрудника. Вместо того, чтобы пытаться втиснуть информацию за год в неделю, сделайте обучение постепенным, непрерывным процессом.

Разделите большие темы на более мелкие, более управляемые задачи для обучения новых сотрудников. Предоставьте им возможность проверить новые знания в благоприятной среде, где они могут задавать вопросы и получать быструю обратную связь.

Помните, что новые сотрудники усваивают много информации одновременно. Оставляйте им время между занятиями, чтобы они могли осмыслить то, чему учатся. И не расстраивайтесь, если вашему новому сотруднику нужно повторять инструкции более одного раза — на самом деле, вам следует активно поощрять своих сотрудников задавать уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что они понимают, чему вы их учите.

4. Получите поддержку от членов команды

Не обязательно, чтобы один человек отвечал за обучение новых сотрудников. На самом деле новичку полезно учиться у нескольких членов команды и знакомиться с ними во время их работы. Каждый из них будет делиться своим набором навыков и опыта.

Оцените сильные стороны и таланты вашей команды. Подбирайте для людей учебные и тренировочные задания так, чтобы они могли лучше себя проявлять, но сделайте каждую задачу узкой и измеримой, чтобы избежать перегрузки.

5. Используйте технологии в своих интересах

Воспользуйтесь преимуществами технологий, которые упрощают обучение персонала и настраивают вашего нового сотрудника на успех.

  • Настройте для новых сотрудников способы электронного и удаленного заполнения кадровых документов и форм до начала их работы, чтобы вы могли быстрее перейти к другим процессам адаптации
  • Создайте вводное видео про вашу компанию и команду, чтобы новые сотрудники могли ознакомиться самостоятельно, а не спрашивать коллегу
  • Используйте инструменты управления проектами, например, Trello, чтобы дать новому сотруднику больше контроля над своим собственным процессом адаптации и выполнением необходимых задач
  • Используйте обучающие приложения или платформы для дополнительного профессионального развития, например, «АнтиТренинги». Это поможет автоматизировать обучение новичков и сэкономит ваше время.

Будьте открыты для новых инструментов и найдите то, что поможет вашим сотрудникам быстро освоиться.

6. Не забывайте о культуре

Вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник чувствовал себя частью вашей команды, вовлеченным не только в то, что вы делаете, но и в то, кем вы являетесь.

Структурируя процесс адаптации, подумайте о том, чего вы ждете от новых сотрудников, как о части корпоративной культуры:

  • Какие основные ценности они должны разделять?
  • Какие модели поведения и отношения вы хотите иметь в своей компании?

Ищите возможности для интеграции культурного соответствия в обучение сотрудников. Например, если общественные работы имеют решающее значение для вашей миссии, вы можете включить в процесс адаптации командный волонтерский проект или задание на благотворительной основе.

Будьте внимательны к вашему новому сотруднику, есть ли у него определенные командные нормы, о которых следует знать — ему может быть трудно понять эти вещи самостоятельно, когда новичок перегружен работой по изучению новых задач, людей и процессов.

7. Назначьте групповую работу

Страшно быть новым членом команды. Новичок хочет произвести хорошее первое впечатление и не допускать больших ошибок, пока он осваивает основы.

Ослабьте давление на нового сотрудника, поместив его в небольшую группу (не более 3-5 человек) для решения реальной задачи, стоящей перед вашей компанией.

Задайте открытые вопросы,  например: «На что нам выделить маркетинговый бюджет на третий квартал?» или «Когда мы откроем новый магазин, что нам понадобится для его запуска?»

В небольшой группе каждый член команды – будь то интроверт, экстраверт, опытный менеджер или новичок – имеет возможность поделиться своими идеями и опытом. Эта атмосфера способствует критическому мышлению, укрепляет дух товарищества и поощряет творчество.

8. Устранение неполадок в режиме реального времени

Обратите внимание на то, как проходит каждый этап обучения. Не ждите окончания недели или месяца, чтобы приступить к устранению неполадок и ошибок в процессе адаптации.

По мере того как вы будете выполнять свой план обучения, ежедневно задавайте себе следующие вопросы:

  • Что работает хорошо?
  • Какие возникают сложности?
  • К чему нам нужно вернуться позже?

Чаще взаимодействуйте со своими новыми сотрудниками. Задавайте вопросы и отвечайте на них. Дайте понять, что вы не ожидаете, что они сразу все поймут. Будьте гибкими и двигаясь вперед. Если часть обучения не работает, выясните, в чем проблема, и попробуйте другой способ.

9. Давайте оперативную обратную связь

По мере того как ваш сотрудник начинает чувствовать себя более комфортно в компании и своей роли, поделитесь своим мнением о его работе. Дайте ему знать, где он отлично справляется, и предложите помощь в тех областях, где ему стоит улучшить свою работу.

Предложение конкретных рекомендаций на раннем этапе обучения также поможет определить ожидания в отношении будущей работы.

Работайте с сотрудником, чтобы установить конкретные цели на первые несколько месяцев. Чего можно достичь в течение первого месяца? Первый квартал? Первые шесть месяцев? Дайте ему право самостоятельно нести ответственность за эти цели, но при необходимости окажите поддержку.

10. Оставайтесь вовлеченным

Новому сотруднику потребуется время, чтобы почувствовать себя полноценным, неотъемлемым членом команды. В зависимости от человека и занимаемой должности эта переходная фаза может длиться недели или месяцы.

Убедитесь, что вы и другие члены команды готовы ответить на вопросы, помочь в решении проблем и предложить поддержку на этом пути.

Ваши сотрудники – самый ценный актив вашей компании. Обучайте новых сотрудников и уделяйте внимание их развитию с самого начала, и тогда вы получите эффективную и сплоченную команду в долгосрочной перспективе.

Как обучать эффективно новых сотрудников всего за пять шагов — HR Россия на vc.ru

830
просмотров

Надежный план обучения ваших новых сотрудников может существенно повлиять на общею производительность сотрудников. Чтобы узнать, как обучать новых сотрудников, изучите нашу простую модель успеха «5 шагов»: смягчение последствий, мобилизация, поддержание, мониторинг и измерение. Известную также в англоязычном мире как модель 5М. (Mitigate, Mobilize, Maintain, Monitor, and Measure.) Первые несколько недель после вступления в организацию являются периодом становления сотрудников для развития и достижения успеха. К сожалению, план обучения сотрудников на эти первые дни не всегда рассчитан на оптимальную производительность. Исследование 399 респондентов, проведенное TalentLMS, показывает, что компании сталкиваются с рядом пробелов, когда думают о том, как обучать новых сотрудников. исследование показало, что только 39% проходят обучение корпоративной культуре. Обучение новым сотрудникам навыкам межличностного общения показывает аналогичные цифры. Также 65% сказали, что опыт адаптации помог немного или совсем не уменьшил тревогу новичков.

Итак, как вы настраиваете свой план обучения сотрудников для максимального воздействия во время адаптации и в первые несколько недель?

Включив в свой план обучения сотрудников простую методологию 5M, вы сможете сократить время, необходимое для достижения полной производительности, повысить вовлеченность и снизить риск увольнения сотрудников.

Если у сотрудников сложится негативное впечатление или они столкнутся с серьезными трудностями на рабочем месте в первые несколько месяцев, это может привести к тому, что они покинут организацию. Так легко очень потерять сотрудников в самом начале пути, когда они еще не укоренились в корпоративной культуре. Чтобы предотвратить это, компаниям необходим пятиэтапный план обучения сотрудников, учитывающий потребности новых сотрудников.

Рис. 1. Пять «М» эффективного плана обучения сотрудников

1. Смягчите крутую кривую обучения.

Большинству сотрудников, присоединяющихся к вашей компании, на начальных этапах придется пройти крутую кривую обучения. Особенно это касается молодых специалистов, впервые пришедших на работу. Даже профессионалы среднего звена, которые переходят из другой области, могут столкнуться с трудностями при адаптации к ожиданиям своей новой роли. Эти сотрудники должны чувствовать себя комфортно и уверенно, чтобы они могли легко приобретать новые навыки/знания. Это включает в себя три шага:

а. Проведите групповую адаптацию: чтобы уменьшить тревогу новичка, рекомендуется проводить групповую адаптацию, когда новобранцы могут общаться с другими сотрудниками, которые переживают аналогичный опыт. Основные элементы обучения сотрудников, такие как соответствие требованиям, протокол управления персоналом и кадровая политика, могут быть объяснены во время групповых вводных занятий. Затем вы можете проводить короткие тесты, опросы и викторины, чтобы проверить сохранность знаний, а через неделю отправить интерактивные электронные письма, чтобы преодолеть «кривую забывания».

б. Назначьте наставника для первых дней: в отличие от типичной программы наставничества, наставник для первых дней не будет нацелен на обучение сотрудников, ориентированное на результат. Вместо этого наставник является другом нового сотрудника, готовым решать вопросы, отвечать на вопросы и помогать им в их повседневной работе. Имейте в виду уравнение 70:20:10, которое предполагает, что 70% обучения происходит через опыт, 20% — через взаимодействие с непосредственным сообществом и 10% — через формальное обучение. Назначение наставника усиливает влияние этих 20% в вашем плане обучения сотрудников.

в. Выделите одну неделю для сопровождения: знакомя сотрудников со сложными концепциями и теоретическими знаниями, компании рискуют перегрузить учащегося, только что присоединившегося к организации. Определенная неделя для слежки позволяет новым сотрудникам наблюдать за своими коллегами / старшими, задавать вопросы и получать реальное представление о работе.

2. Мобилизуйте существующие сильные стороны новых сотрудников.

Как только сотрудник прошел начальную фазу обучения, пришло время развивать потенциал, ради которого он был нанят. Сотрудник может не сразу вписаться в назначенную ему команду или не иметь возможности сотрудничать со своим руководителем. В таких ситуациях сосредоточьтесь на существующих сильных сторонах сотрудников, чтобы они не были демотивированы. Это особенно актуально для сотрудников, которые решаются на новый карьерный путь или когда они взяли на себя новую роль в организации. Некоторые навыки по своей сути являются передаваемыми (мягкие навыки, такие как общение, или жесткие навыки, такие как дизайн), и их следует демонстрировать на этом этапе вашего плана обучения сотрудников.

Это включает в себя три шага:

а. Внедрите коучинг, основанный на сильных сторонах: коучинг больше не ограничивается руководителями высшего звена. Мобильные платформы или различные мастермайнды, делают коуч-сессии доступными для менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников. Коучинг, основанный на сильных сторонах, подчеркивает, что сотрудник может делать лучше всего, и развивает этот потенциал. Эта тактика коучинга также может вдохновлять сотрудников более эффективно, чем критическая обратная связь, сводя к минимуму риск демотивации.

б. Найдите синергию между отделами: после того, как сотрудники будут следить за членами своей команды в первую неделю работы, разрешите им следить за менеджерами в разных отделах и бизнес-подразделениях в следующие недели. Это поможет им лучше понять видение вашей компании и ознакомиться с различными отделами, их ролью, влиянием этих отделов на работу сотрудников. В некоторых случаях синергию между отделами можно использовать на более позднем этапе для устранения пробелов в навыках за счет внутренней мобильности. Вот почему этот шаг так важен для вашего плана обучения сотрудников.

в. Используйте подход обратного наставничества: обратное наставничество происходит, когда старший руководитель работает в паре с новым/младшим сотрудником, чтобы стимулировать свободный, нелинейный обмен навыками. Участвуя в обратном наставничестве, сотрудники могут наладить новые связи со своими коллегами (преодолевая различия между поколениями) и открыть для себя уникальные сильные стороны, которые могут повысить ценность вашей компании.

3. Поддерживайте регулярный курс обучения.

Первые два шага сосредоточены на расширении возможностей новых сотрудников и оказании им помощи в приобретении межличностных навыков, необходимых для полноценного взаимодействия со своими командами. Теперь пришло время реализовать формальный план обучения и развития, который в равной степени включает в себя самообучение и занятия в классе. Занятия в классе имеют жизненно важное значение, поскольку они структурируют процесс обучения сотрудников и помогают отслеживать их прогресс в режиме реального времени. Для этого вам будет полезно использовать платформы электронного обучения с аналитическими возможностями. Этот шаг включает в себя три дополнительных шага:

а. Предлагайте возможности мобильного обучения: в первые несколько месяцев сотрудник будет взаимодействовать с несколькими заинтересованными сторонами, чтобы прочно закрепиться в структуре организации. В результате они могут быть не в состоянии посвящать непрерывные часы обучению и развитию. Вы можете решить эту проблему, включив мобильное обучение в свой план обучения сотрудников. Это может оказаться особенно полезным для миллениалов и поколения Z, которые являются мобильными аборигенами.

б. Убедитесь, что обучение в данный момент доступно : Возвращаясь к формуле 70:20:10, 70% всего обучения происходит на основе опыта работы. Это делает мгновенное обучение неотъемлемым компонентом вашего плана обучения сотрудников, особенно для сотрудников, которые плохо знакомы с вашими рабочими процессами. Советы по обучению, встроенные в приложения для повышения производительности, информационные оповещения и своевременное перенаправление к учебным ресурсам, могут помочь сотрудникам учиться во время работы.

в. Используйте данные обучения в режиме реального времени: сотрудники не должны отклоняться от курса обучения, по крайней мере, в первые несколько месяцев после прихода в компанию. Вы можете убедиться в этом, наблюдая за прогрессом учащихся в режиме реального времени и делясь отчетами с сотрудником.

Это поможет самомотивации.

4. Отслеживайте прогресс с помощью контролируемых тестов.

Данные обучения могут не всегда точно отражать прогресс, достигнутый сотрудником. Вот где контролируемые тесты могут изменить ситуацию. Эти тесты помещают сотрудника в реальные сценарии, призывая его опробовать свои недавно приобретенные навыки для получения значимого результата. Обратите внимание, что сотрудники должны чувствовать, что они находятся в безопасной среде, применяя эти навыки, не беспокоясь о выговоре.

Это включает в себя три шага:

а. Моделирование реальных рабочих сценариев. Настало время для организаций внедрять передовые технологии, такие как дополненная реальность (AR) и виртуальная реальность (VR), для проверки навыков сотрудников в смоделированных безопасных условиях. Таким образом, тесты отделены от критических результатов, но у сотрудника все еще есть шанс ощутить влияние практического обучения. Вы даже можете встроить визуальные подсказки и советы по обучению в AR / VR, подтверждая правильное использование навыков и предупреждая сотрудников, когда они ошибаются.

б. Дни 100 %-ой вовлечённости: это немного расширяет границы тестирования. В дни 100%-ой вовлеченности новобранец получает супер ответственность за конкретную задачу, включая взаимодействие с клиентами, принятие решений и руководство на микроуровне. Этот компонент вашего плана обучения сотрудников позволяет сотрудникам изучать влияние работы в повседневных ситуациях. Конечно, менеджер/надзиратель должен присутствовать под рукой, чтобы вмешаться в случае необходимости. Это как водитель инструктор под боком, когда машину ведёте только вы. Да, у него есть вторые тормоза, если вдруг новый сотрудник потеряет контроль дороги.

в. Признание достижений в обучении: значительная часть мониторинга прогресса заключается в признании и оценке вех, которые сотрудник успешно преодолел. Это может варьироваться от простой благодарности за облегчение нагрузки на членов команды до официального объявления по электронной почте, когда сотрудник проходит обязательную сертификацию. Признание также позволяет учащимся отслеживать свой прогресс с течением времени, мотивируя их ускорить свое путешествие по кривой обучения.

5. Измеряйте с увеличивающимися интервалами.

Непрерывный пересмотр, наряду с регулярной тонкой настройкой, необходим для любого плана обучения сотрудников, и это хорошо относится к новым сотрудникам. Рекомендуется постепенно увеличивать интервал измерения. Первая контрольная точка — каждую неделю в течение первого месяца. Затем измеряйте прогресс обучения каждый месяц в течение следующего квартала. Наконец, перейдите к квартальному циклу измерения.

Это облегчит кривую обучения, о которой мы говорили на шаге 1, и позволит сотрудникам постепенно влиться в вашу существующую рабочую силу и ее культуру обучения.

Этот шаг включает в себя три элемента:

а. Проверяйте как индивидуальные, так и командные результаты: Индивидуальная производительность может быть ограничена. Сотрудники должны демонстрировать ключевые черты, такие как командная работа, сотрудничество, способность сопереживать коллегам и необходимое предвидение .Измерение обучения должно учитывать командные результаты. Мы рекомендуем использовать результаты предварительной адаптации в качестве эталона и оценивать ценность, которую сотрудник добавляет в команду после присоединения.

б. Уделяйте одинаковое внимание профессиональным и социальным навыкам: слишком часто профессиональные навыки сотрудников выделяются, в то время как их мягкие навыки (которые не менее важны) остаются незамеченными. Может быть сложно измерить прогресс с точки зрения развития мягких навыков. Здесь вам нужны экспертные оценки и всесторонняя обратная связь о производительности.

Члены команды сотрудников, а также коллеги из других команд, которые взаимодействовали с ними на этапе мобилизации , могут оценить влияние обучения с точки зрения межличностных навыков.

в. Расставьте приоритеты в соответствии с культурой и добавляйте в течение первого года: нельзя переоценить роль соответствия культуре и, в конечном итоге, добавление культуры в опыт сотрудников и общий успех сотрудников в организации.

Ваш план обучения сотрудников должен обязательно включать обучение культуре компании, от разнообразия и инклюзивности до политики, ценностей и этики компании. Еще раз используйте экспертные оценки, чтобы понять, как улучшились соответствие и добавление культуры с 1-й недели до 1-го месяца, 1-го квартала и, наконец, до 1-го года.

В заключение хочу пригласить вас в наш телеграмм канал «HR-Россия», где мы стремимся создать богатую атмосферу обмена опытом эйчаров всей России и ближнего зарубежья. В данном канале мы собираем информацию об актуальных онлайн мероприятиях для HR-специалистов, делимся опытом и общаемся, заводим знакомства, решаем проблемы друг друга и устраиваем мозговой штурм. Также вы можете найти резюме многих соискателей у нас на канале совершенно бесплатно. Дополнительно у нас есть канал вакансий. Количество новых подписчиков будет нас мотивировать писать новые статьи и делиться ими с читателями. Если Вам понравилась статья, сделайте, пожалуйста, ей upvote и до встречи.

https://t.me/hr_rossia

https://t.me/vakansii_rossia

Как разработать план обучения новых сотрудников

  • План обучения новых сотрудников помогает бизнес-лидерам вводить новых сотрудников в курс дела, помогая им чувствовать себя желанными в компании.
  • Обучение необходимо для обеспечения того, чтобы новые сотрудники обладали навыками и инструментами, необходимыми им для выполнения своей работы, а также для того, чтобы помочь им понять, как они вписываются в более крупную организацию.
  • Эффективная программа обучения новых сотрудников ставит во главу угла опыт существующих сотрудников, предпочтения новых сотрудников в обучении, а также постоянное совершенствование и совершенствование.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые хотят быстро и эффективно обучить новых сотрудников, чтобы начать их с правильной ноги.

Растущие компании нанимают новых сотрудников, которым требуется адаптация, адаптация и обучение. В идеале работодатели привлекают новых членов команды с востребованными навыками и талантами для выполнения своих обязанностей. Эффективная программа обучения помогает этим перспективным новым сотрудникам полностью интегрироваться в компанию и дает им инструменты для достижения успеха и карьерного роста.

Мы рассмотрим, что требуется для эффективной программы обучения новых сотрудников, и объясним, как превратить новых сотрудников в первоклассных членов вашей команды.

Плохой процесс адаптации может повредить моральному духу сотрудников, их вовлеченности и уверенности в себе, что приведет к невыполнению целевых показателей по доходам.

Как разработать эффективный план обучения новых сотрудников

Эти пять советов помогут вам разработать план обучения новых сотрудников, который позволит сотрудникам устроиться и подготовиться к выполнению высококачественной работы.

1. Спросите существующих сотрудников, что вы должны включить в обучение.

Лучший способ разработать план обучения новых сотрудников — это посоветоваться с нынешними сотрудниками, которые отлично справляются со своими обязанностями. Для достижения наилучших результатов выполните следующие действия:

  • Определите ключевых сотрудников. Определите отличных сотрудников, которые в настоящее время занимают должности, аналогичные новому сотруднику.
  • Узнайте, в чем на самом деле заключается работа. Спросите своих нынешних сотрудников, что, по их мнению, нужно новому члену команды для выполнения своих повседневных задач. Этот совет поможет вам не упустить важные детали работы, в том числе инструменты и настройки, которые потребуются новому сотруднику для достижения успеха.
  • Пусть они оценят свою подготовку. Ваши опытные сотрудники могут помочь вам определить пробелы в вашем текущем плане обучения, с которыми они столкнулись на собственном опыте. Спросите их, что бы они хотели знать в первый день, что облегчило бы начало работы.

«Создание программы обучения для новых сотрудников может быть сложной задачей, — сказал Мэтью Дэйлли, управляющий директор Tiger Financial. «Вы должны думать о самых важных аспектах работы, а также о мельчайших деталях, которые им нужно будет изучить, чтобы сделать все правильно. Лучший способ узнать, что нужно делать новым сотрудникам, — это спросить ваших существующих сотрудников. Они позаботятся о том, чтобы вы знали обо всем, что происходит в этой роли, и о том, как их настроить».

2. Сделайте обучение гибким, целенаправленным и непрерывным.

Создайте динамический процесс со следующими функциями: 

  • Индивидуальное обучение для каждого сотрудника. Хотя все планы обучения новых сотрудников должны охватывать основы работы в вашей компании, важно включать уникальные элементы для каждого сотрудника, основанные на его собеседовании и профессиональном опыте. «Каждый человек приступит к обучению с разными навыками и разными акцентами на том, что ему нужно, чтобы иметь возможность успешно пройти тренировочный процесс, поэтому, хотя основы являются основными функциями, остальная часть обучения должна оставаться достаточно гибкой, чтобы соответствовать каждому человеку в зависимости от их личные потребности», — сказал Адам Корбл, основатель и генеральный директор iFax.
  • Включить целенаправленное обучение. «Вместо обучения с фиксированным временем проведите обучение, ориентированное на задачу, где каждый элемент обучения должен быть выполнен в соответствии с определенным стандартом, чтобы перейти к полной занятости», — сказал Корбл. «Это позволяет гибко дать каждому человеку тот опыт обучения, который ему действительно нужен, в отличие от основных требований».
  • Превратите обучение в непрерывный процесс. В то время как каждый новый сотрудник должен быть в состоянии выполнять свою работу через неделю или две, обучение должно быть постоянным, с регулярными проверками, чтобы гарантировать, что у новых сотрудников есть все, что им нужно, чтобы преуспеть в своей должности.

Эффективная тактика обучения сотрудников включает в себя адаптацию обучения к тому, как сотрудник учится лучше всего, создание стимулов для повышения скорости и предоставление возможностей постоянного обучения для повышения карьерного роста.

3. Поощряйте обучение на командном уровне.

Большинство компаний нанимают сотрудников с учетом культурных особенностей, чтобы гарантировать, что новые сотрудники соответствуют миссии и видению компании. Однако слишком часто обучение охватывает только основные ожидания и административную информацию, такую ​​как вознаграждение и льготы для сотрудников. Включение группового обучения может помочь новым сотрудникам быстрее освоиться и лучше ассимилироваться с культурой компании, чем при обучении только на корпоративном уровне.

«Компании часто проводят адаптацию на корпоративном уровне», — сказал Марк А. Хершберг, автор книги «Карьерный инструментарий: основные навыки для успеха, которым вас никто не учил», (Conosco Media, 2020). «Несмотря на то, что ориентация полезна, она также помогает, если проводится на командном уровне. Не менее важно помочь новому члену команды понять командную культуру. Как команда работает с точки зрения конфликта по сравнению с созданием коалиции или любит общаться?»

Обучение на уровне команды может помочь новым сотрудникам сделать следующее: 

  • Понимать уникальный рабочий процесс своей команды
  • Понимать иерархию отчетности команды
  • Понимать повседневные ожидания от своей роли
  • Понимать существующие процессы
  • Встречи с другими членами команды метрики, используемые для отслеживания продуктивности команды

4. Приспосабливайтесь к предпочтительному методу обучения каждого нового сотрудника.

Люди учатся по-разному, поэтому ваш план обучения новых сотрудников должен адаптироваться к различным стилям обучения. Соответствие предпочтительному методу обучения нового сотрудника может помочь сократить количество инструкций, необходимых новому сотруднику для эффективного выполнения своей роли.

«При обучении новых сотрудников важно вовлекать их таким образом, чтобы они лучше всего соответствовали их способности к обучению», — сказал Джейс Родли, основатель и поставщик услуг SEO в Dialed Labs. «Люди часто могут различаться в том, как им лучше всего справиться с чем-то».

Вы, вероятно, увидите три основных стиля обучения среди новых сотрудников:

  • Визуальный. Некоторые новые сотрудники предпочитают изучать процессы, наблюдая, как кто-то активно выполняет задачи.
  • Практика. Другим сотрудникам нравится применять практический подход к обучению, выполняя задачу самостоятельно несколько раз, прежде чем они смогут запомнить ее.
  • Чтение. Некоторые сотрудники предпочитают прочитать пакет письменных инструкций и держать его под рукой в ​​первые несколько недель работы.

«Хотя не все аспекты обучения предназначены для перехода между [этими тремя стилями обучения]… хорошей практикой является предоставление новому сотруднику наилучших шансов на успех, насколько это возможно, путем предоставления метода, который больше всего их вдохновляет», — Родли. сказал.

5. Поощряйте хороших лидеров и вовлекайте их в процесс обучения.

Без хороших руководителей вашим сотрудникам будет трудно добиться успеха. Особенно это касается новых сотрудников. При продвижении по службе или найме на руководящие должности тщательно продумайте, какие кандидаты могут лучше всего направлять и обучать других сотрудников. Затем вовлеките их в разработку и выполнение вашего плана обучения новых сотрудников.

«Лидерские способности менеджера — определяющий фактор № 1, определяющий, будет ли новый сотрудник иметь положительный или отрицательный опыт работы в долгосрочной перспективе», — сказала Джессика Донахью, владелица Adjunct Leadership Consulting. «Вовлеченность сотрудников, удержание и текучесть кадров можно предсказать по качеству лидера, на которого работает сотрудник. Таким образом, предоставление исключительного опыта адаптации — это первый шаг для лидера, который хочет удержать и привлечь высокоэффективную команду на долгие годы».

Получайте отзывы от новых и обученных сотрудников, чтобы усовершенствовать и улучшить процесс найма. По мере роста и развития вашей компании должен меняться и ваш план обучения новых сотрудников.

Что такое план обучения новых сотрудников?

План обучения новых сотрудников — это четко определенный процесс адаптации новых членов команды и их обучения. Он должен делать следующее:

  • Покрывать административные проблемы. Убедитесь, что новые члены команды заполняют все необходимые административные документы.
  • Представлять новых сотрудников их командам. Представьте своих новых сотрудников членам команды и поделитесь процессами общения с коллегами и руководством.
  • Обучение важным инструментам. Обучайте новых сотрудников работе с программным обеспечением и другими инструментами, которые им потребуются для эффективной работы.
  • Разделите видение компании. Познакомьте новых сотрудников с основными понятиями, такими как миссия компании, организационная структура и корпоративная культура.

Почему важно обучение новых сотрудников?

Комплексная программа обучения новых сотрудников может помочь вашей компании в следующем: 

  • Обеспечивает хороший старт. Тщательный план обучения может предотвратить недопонимание или вялый старт, тем самым помогая компании воспользоваться преимуществами заполнения вакантной должности уже через неделю после того, как новый сотрудник приступит к работе.
  • Помогает сотрудникам чувствовать себя как дома. Комплексный план обучения новых сотрудников помогает новым сотрудникам почувствовать себя членами команды. Они встретятся с ключевыми членами организации, узнают о привилегиях и определят источники поддержки внутри компании.
  • Вселяет уверенность в сотрудников. Программа обучения позволяет новым членам команды чувствовать себя комфортно на своих должностях, а также дает им знания, инструменты и навыки, необходимые им для того, чтобы стать успешными и продуктивными членами вашей компании.
  • Повышает боевой дух и снижает текучесть кадров. Обучение также может повысить моральный дух, поскольку помогает новым сотрудникам почувствовать, что им рады, что они являются компетентными членами команды, а высокий моральный дух сотрудников снижает текучесть кадров. Напротив, новые сотрудники без надлежащей подготовки могут разочароваться и уйти с работы вскоре после приема на работу.

Обновляйте свой справочник сотрудников, чтобы новые сотрудники понимали свои должностные функции, а также миссию, видение, политику, дресс-код и кодекс поведения компании.

Ошибки обучения, которых следует избегать

Избегайте этих распространенных ошибок в программе обучения, чтобы создать наилучшую возможную программу адаптации: 

  • Отсутствие теплого приема новых сотрудников. То, как вы поприветствуете своих новых сотрудников в первый день их работы, отразится на их впечатлении о компании. Это может даже повлиять на их продуктивность в долгосрочной перспективе. Вы будете казаться бессердечным и безразличным, если вы проводите их к их столу, даете им задание и позволяете им самостоятельно разобраться в компании. Вместо этого ваш менеджер по найму или старший сотрудник должен приветствовать их у дверей. Экскурсия по вашим объектам и представление членов команды могут помочь новым сотрудникам почувствовать себя более связанными.
  • Слишком много технического жаргона. Многие отрасли промышленности разработали свои собственные сокращения, но вы не должны предполагать, что новый сотрудник говорит на жаргоне. Не торопитесь знакомить новых сотрудников с отраслевым лексиконом и дайте им ресурсы для изучения в своем собственном темпе. Дайте им памятку с распространенными аббревиатурами и фразами или свяжите их с штатным наставником, который объяснит любые незнакомые термины.
  • Неспособность развивать свои интересы. Многие новые сотрудники с нетерпением ждут начала работы, и эту энергию можно использовать для создания прочной связи с компанией. Однако то, что эта связь существует, не означает, что она продлится. Без руководства страсть нового сотрудника к своей роли может угаснуть, а вместе с ней и его продуктивность. Коммуникация имеет решающее значение для поддержания волнения нового сотрудника. Представитель отдела кадров или менеджер должны регулярно проверять новых сотрудников, чтобы убедиться, что они не столкнулись с проблемами. Убедитесь, что они понимают свои обязанности, и поделитесь интересными планами.

Наем сотрудников может быть сложным процессом. Подумайте об использовании лучшего программного обеспечения для управления персоналом, чтобы упростить работу с документами и адаптацию сотрудников.

Превратите своих новых сотрудников в высококлассных сотрудников

Многие из лучших сотрудников в любой отрасли создаются, а не находят. Но превращение непроверенного нового сотрудника в сотрудника, который надежно обеспечивает отличные результаты, требует серьезной работы и самоотверженности. С этим руководством по программам обучения вся эта работа может быть намного проще, и ваша команда тоже может стать лучше.

Исайя Аткинс участвовал в составлении и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Как эффективно обучать новых сотрудников

Кори Блейх

🍿 7 мин. читать

Вы бы не вручили выпускнику средней школы ключи от Теслы и не отпустили бы их, но это преувеличенный эквивалент некоторых программ обучения новых сотрудников компании. Научиться эффективно обучать новых сотрудников — краеугольный камень успеха любой компании. Этот пост — ваш путеводитель по лучшему и более эффективному обучению новых сотрудников. Продолжайте читать, чтобы узнать больше.

Зачем нужна новая программа обучения найма?

Даже самые успешные компании совершают распространенную ошибку: формально не обучают новых сотрудников.

Некоторые компании считают, что новые сотрудники будут учиться по ходу работы, минуя программу обучения новых сотрудников. Несмотря на то, что есть много возможностей для обучения на рабочем месте, знание того, как эффективно обучать новых сотрудников, означает более счастливых сотрудников и лучшие показатели удержания.

Учтите, что 20% работников в США увольняются с работы в течение 45 дней после найма (причем в розничном секторе это число резко возрастает до 50%).

По некоторым оценкам, стоимость замены сотрудников, которые зарабатывают 30 000 долларов в год или меньше, составляет 16% от их годовой зарплаты. Но для сотрудников более высокого уровня, зарабатывающих более 75 000 долларов, эта цифра может составлять 20% от их годовой зарплаты или выше. Итак, как только вы найдете лучших сотрудников для своей команды, вы захотите удержать их там. И следование некоторым передовым методам адаптации сотрудников является одним из наиболее эффективных способов сделать это.

TinyPulse сообщает, что:

  • 91% сотрудников остаются на работе не менее года, если в организациях действуют эффективные процессы адаптации
  • 69% из них работают по крайней мере три года, когда компании имеют хорошо структурированные программы адаптации

Теперь представьте, что 91% ваших сотрудников остаются по крайней мере на год, а 69% все еще остаются сильными после трех лет . Что это означает для вашей прибыли? Ваша корпоративная культура?

Как эффективно обучать новых сотрудников

Разработка надежной программы обучения новых сотрудников является важным управленческим навыком. Обучение новых сотрудников не только показывает новым сотрудникам, где находится кофеварка и как получить разрешение на парковку, но и помогает им войти в ритм компании и сосредоточиться на самом важном: на своей работе.

Хотя ваши точные задачи адаптации могут различаться, эти передовые методы адаптации сотрудников помогут вам ускорить работу ваших сотрудников, независимо от того, работают ли они почасово, топ-менеджеры или что-то среднее между ними. И они так же полезны для офисных и удаленных сотрудников. Вот как составить вашу новую программу обучения при приеме на работу:

  1. Заранее установите процедуры для новых сотрудников
  2. Убедитесь, что все менеджеры используют новый контрольный список обучения при приеме на работу
  3. Начните адаптацию до первого дня
  4. Включите лучшие практики адаптации в свои процедуры
  5. Тренируйтесь ради культуры, а не только по темам
  6. Включите регулярные обзоры и корректировки в вашу программу обучения

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Установите процедуры для новых сотрудников

Прежде чем приступить к разработке новой программы обучения найма, вам нужно знать, куда вы идете. Если ваша компания никогда не определяла, что именно должен знать каждый новый сотрудник, сейчас самое время это сделать.

Составление процедур для новых сотрудников поможет вам сформулировать, что, почему, когда и как эффективно обучать новых сотрудников. Этот процесс состоит из пяти простых шагов.

  • Определите задачи или процедуры, которые должны знать сотрудники, и разбейте их на шаги: Сделайте эти задачи и шаги как можно более конкретными и попросите другого человека, который не участвует в этой роли, проверить ясность.
  • Определите лучшего человека для прохождения обучения: Не каждый может обучить каждого сотрудника всем навыкам. Выберите лучшего человека для работы.
  • Распределить ресурсы: расходные материалы и время: Необходимо обучение новых сотрудников. Предоставление адекватных инструментов и времени для изучения новых процедур и практик (или нет!) может создать или разрушить вашу новую программу обучения найма. Вы просто не можете ожидать, что существующие сотрудники будут вписывать обучение в уже составленный график.
  • Поезд: Одно это слово охватывает целый ряд мероприятий, от онлайн-обучения до микрообучения и практических занятий. Определите наилучший способ доставки информации, чтобы получить наилучшие шансы на успех.
  • Проверка на понимание: Недостаточно просто предложить информацию и надеяться, что она приживется. Проверьте понимание сотрудников после обучения, адаптировав задания сотрудников к полученному обучению. Это поможет вам узнать, уверены ли сотрудники в том, что они узнали, или им нужна дополнительная информация.

2. Убедитесь, что все менеджеры используют новый контрольный список обучения при приеме на работу

Легко забыть, на каком этапе адаптации находится каждый сотрудник. Создание нового контрольного списка сотрудников может помочь.

Этот новый контрольный список найма может включать:

  • Отправка приветственного электронного письма с практичными вещами первого дня, такими как парковка и дресс-код (об этом мы поговорим далее)
  • Убедиться, что офисные помещения расчищены, укомплектованы и готовы
  • Сотрудничество нового сотрудника с наставником
  • Разработка индивидуального плана обучения
  • Определение приоритетных тем, по которым сотрудник нуждается в обучении
  • Планирование контрольных встреч, чтобы помочь новым сотрудникам почувствовать поддержку

Контрольные списки облегчают управление, и новый контрольный список для обучения сотрудников ничем не отличается. Лучшие контрольные списки адаптации сотрудников начинаются до того, как сотрудник входит в свой первый рабочий день, и могут продолжаться до шести месяцев или года после их начала. Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольного списка адаптации сотрудников по адресу:

Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольного списка адаптации сотрудников от SmartSheet. или Технологическая улица.

3. Начните адаптацию до первого дня

Подумайте о своем первом новом рабочем дне. Вероятно, вы нервничали — не знали, где припарковаться, когда появиться, как одеться, где поесть или с кем поговорить.

По данным Aberdeen Group, 83% самых эффективных организаций начали адаптацию новых сотрудников до первого дня работы. Вместо того, чтобы позволять новым сотрудникам барахтаться в первое утро, отправьте электронное письмо еще до того, как они появятся. Рассмотрите возможность включения:

  • Время и место начала
  • Инструкции по парковке
  • Краткий обзор того, чем вы будете заниматься в первый день
  • Что будет готово для них, например, ноутбуки или наушники
  • Прямая линия руководителя
  • Офисная культура и дресс-код
  • Ссылки на близлежащие кафе или обеденные заведения
  • Любые запланированные обеды, встречи, тренинги или инструктажи

Сделайте процесс легким с самого начала, и вы уменьшите разочарование новых сотрудников.

4. Включите лучшие практики адаптации в свои процедуры

Успешные компании добились успеха благодаря своим сотрудникам. А сотрудники добиваются успеха, потому что их умные менеджеры понимают и используют передовой опыт адаптации сотрудников. Вот что делает адаптацию более эффективной.

  • Создайте запоминающийся первый день с учетом потребностей нового сотрудника: Если ваш сотрудник новичок в этой области, убедитесь, что он знакомится со всей командой. Если они уже некоторое время работают в этой области, но плохо знакомы с вашей отраслью, покажите им, над чем они работают. Если вы потратите время на то, чтобы узнать, кто они такие, во время собеседования, это поможет вам организовать отличный первый день.

  • Используйте различные методы обучения, подходящие для данной темы: Не используйте универсальный подход к обучению. Если вашим новым сотрудникам просто нужна актуальная информация о правилах на рабочем месте, используйте геозону вместо однодневного обучения в конференц-зале. Работаете над проектом и хотите поделиться процедурой следующего шага? Микрообучение — хорошая стратегия.

  • Предоставьте достаточно времени для вопросов и диалога: Предоставление места и времени для вопросов и опасений, возможно, является наиболее важной частью процесса адаптации. Сотрудники должны знать, что они могут получить больше информации, если им это нужно. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя комфортно, задавая вопросы, выделив время на процесс.

Полное пошаговое руководство по адаптации можно найти здесь.

5. Тренируйтесь ради культуры, а не только по темам

Корпоративная культура (вспомните капсулы для сна Google и их множество бесплатных услуг от еды до массажа) может сильно различаться. Обучайтесь культуре вашей компании, а не только практической информации.

Ваша компания гордится своей заботой об окружающей среде? Выделите это и покажите, как это работает в течение рабочего дня. Вы известны своей способностью работать со сложными клиентами и ситуациями? Продемонстрируйте важные навыки решения проблем и обслуживания клиентов. Один из самых эффективных способов сообщить об этом — короткое видео непосредственно от вашего генерального директора.

Какой бы ни была культура вашей компании, обмен ею является важной частью любой программы обучения новых сотрудников.

6. Включите регулярные обзоры и корректировки в свою программу обучения

Наконец, один из лучших способов адаптации сотрудников — продемонстрировать постоянную приверженность их росту. Многие работники не могут освоиться на новой работе до тех пор, пока не пройдет шесть месяцев или больше. Многие сотрудники не будут чувствовать себя комфортно, придя к вам или своему начальнику, чтобы задать вопросы. Из-за этого будьте максимально доступны в течение этих шести месяцев, планируя ежемесячное время специально для личных проверок, еженедельно отправляя электронные письма сотрудникам по любым вопросам, которые у них могут возникнуть, и предоставляя им любые ресурсы, которые им нужны.

Рассмотрите возможность организации совещаний в конце первой недели и месяца, а затем снова через три, шесть и двенадцать месяцев. Эта регулярная проверка не должна быть карательной. Целью здесь является счастливый, поддерживаемый, продуктивный сотрудник.

Кроме того, пока вы не проверите своих сотрудников и их работу, вы не узнаете, насколько эффективна ваша программа обучения. Сделайте регулярные обзоры частью культуры вашей компании и при необходимости корректируйте свое обучение. Узнайте больше об отслеживании обучения сотрудников здесь.

Узнайте больше об обучении новых сотрудников

Изучение того, как эффективно обучать новых сотрудников, может оказаться сложной задачей, особенно когда ваша компания приступает к программе обучения новых сотрудников. Независимо от вашей отрасли или размера вашей рабочей силы, есть помощь. Другие наши сообщения электронного обучения охватывают широкий спектр тем, чтобы вы могли узнать больше, в том числе:

  • 10 лучших видов обучения сотрудников
  • Как заинтересовать ваших сотрудников обучением
  • Как провести анализ потребностей в обучении для вашей рабочей силы
  • Где малый бизнес должен начать с электронного обучения

Если вам нужны дополнительные рекомендации, наша команда экспертов по разработке учебных пособий в EdgePoint Learning может помочь.