Обучение в организации: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Методы обучения персонала: как бизнесу развивать сотрудников

понедельник, 26 июля

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

Какую пользу они приносят компании и как стать успешным HRBP

воскресенье, 18 июля

Как найти ментора и зачем он вам нужен

Рассказали, как найти ментора, установить контакт и достичь с ним вашей цели

пятница, 16 июля

Что такое поколения Y и Z

Вы все еще не умеете сотрудничать с миллениалами и зумерами? Тогда мы идем к вам!

понедельник, 21 июня

Профессия рекрутер: кто это и чем он занимается

Разложили по полочкам задачи рекрутера, его компетенции и навыки

пятница, 18 июня

Что рассказать о себе на собеседовании

Готовимся к интервью за 7 ключевых этапов

суббота, 27 февраля

Что такое сорсинг и как стать сорсером

Рассказали, чем занимается сорсер и в чем его отличие от рекрутера и ресечера

пятница, 26 февраля

Как составить job offer: чек-лист по разработке и пример

Рассказываем, что такое job offer и что учесть при его составлении

пятница, 26 февраля

Должностная инструкция: как составить и использовать

Что это за документ и для чего он нужен HR

среда, 24 февраля

Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям

Примеры вопросов для оценки компетенций кандидата

понедельник, 22 февраля

HR-менеджер: кто это и как им стать с нуля в 2021 году

Гид по HR-профессиям от Светланы Смольниковой

воскресенье, 21 февраля

Автоматизация HR-процессов на примере «Бургер Кинга»

Как автоматизировать HR-аналитику в быстрорастущей компании

пятница, 19 февраля

9 способов оптимизации затрат на персонал

Рассказываем, как уменьшить затраты на персонал с минимальными рисками для компании

воскресенье, 31 января

Новый закон об удаленной работе: ответы на сложные вопросы

Ответили на вопросы HR-ов по закону о дистанционной работе

суббота, 30 января

Кейс студента: построение системы сквозного обучения для 2800 человек

Результаты выпускницы курса «Директор корпоративного университета»

четверг, 28 января

Профессия HR-аналитик: задачи, компетенции и перспективы

Кто такой HR-аналитик и как им стать

вторник, 26 января

Два простых секрета для подготовки HR-бюджета

Советы от финансиста о том, как грамотно составить HR-бюджет без ошибок в расчетах

пятница, 22 января

Методология OKR: как внедрить систему мотивации в компании

Что такое OKR и как их использовать, чтобы достичь результатов без выгорания

вторник, 19 января

10 ошибок в организации онлайн-обучения

Не повторяйте эти ошибки, чтобы обучение в онлайне было эффективным

среда, 13 января

Оценка потенциала сотрудников в зависимости от HR-задач

Инструменты и методы оценки кадрового потенциала по HR-функциям

вторник, 8 декабря

Успешная адаптация новых сотрудников: секреты и инструменты

Рассказываем, как организовать первые рабочие дни новичка в компании

среда, 25 ноября

Дейв Ульрих: как добиться результата от HR-трансформации

Перевод статьи Дейва Ульриха, мирового лидера в HR и оргразвитии

вторник, 24 ноября

Словарь терминов для IT-рекрутера

Термины из разработки и IT-рекрутмента: waterfall, GitHub, legacy-код и другие заклинания

пятница, 20 ноября

Как автоматизировать технический скрининг IT-специалистов

Кейс внедрения технического скрининга IT-специалистов в компании Exactpro

четверг, 19 ноября

Оценка персонала методом ассесмент-центра в реалиях 2021 года

Этапы, виды, методы ассессмент-центра и его реализация в онлайне

четверг, 19 ноября

Кто такой IT-рекрутер и как им стать

IT-рекрутинг от А до Я: специфика отрасли, плюсы и минусы, и бонусом — список книг

среда, 18 ноября

Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D/L&D): кто это и как им стать

Типология T&D-специалистов, компетенции и тренды в профессии

пятница, 13 ноября

Словарь терминов для C&B-специалиста

Основные понятия из сферы C&B: «грейды», «бенчмарк», «перцентиль» и другие

суббота, 31 октября

Как достигать HR-целей через команду успеха

Команда успеха как инструмент для достижения личных и корпоративных целей

пятница, 30 октября

Отменять нельзя веселиться: как провести онлайн-корпоратив 2020

Смелые идеи для Нового года в онлайне

четверг, 29 октября

Кирилл Рыбин, Brainfish (Mediaforce): «Задача сорсера подавать патроны, а рекрутера — выстрелить»

Интервью с экспертом в ИТ-рекрутменте

среда, 28 октября

Оценка персонала методом 360 градусов: пошаговое руководство

Метод оценки 360 градусов: задачи, этапы, плюсы и минусы, примеры вопросов

вторник, 27 октября

Чек-лист: как выбрать HR-метрики для вашей компании

Шаблон в Excel для работы с HR-метриками (доступно для скачивания)

понедельник, 26 октября

Разбираем кейс: что случится в компании без HR

На примере показываем, какова роль менеджера по персоналу в бизнесе

пятница, 23 октября

Чек-лист: 7 этапов создания HR-текста

Шпаргалка с советами по созданию текста от эксперта по HR-бренду (доступно для скачивания)

четверг, 22 октября

Сергей Худовеков, Paper Planes: «Автоматизировать хаос не только сложно, но и бесполезно»

Интервью с экспертом в Employer branding

пятница, 16 октября

Шутить изволите: как раскрывать таланты с помощью юмора

Чувство юмора на рабочем месте помогает развивать потенциал

четверг, 8 октября

Чек-лист: как построить HR-воронку привлечения соискателей

Памятка от эксперта Сергея Худовекова, Paper Planes (доступно для скачивания)

вторник, 29 сентября

Факапы: как вынести из них максимум пользы

Бывают ли факапы полезными или это стыд, о котором надо забыть?

понедельник, 28 сентября

11 полезных книг для T&D-специалиста

Подборка профессиональной литературы для T&D и не только

понедельник, 28 сентября

Как построить систему well-being для сотрудников

Опыт построения well-being: ключевые шаги, проблемы и подводные камни

четверг, 24 сентября

Как привлекать и удерживать HiPo-сотрудников

Кто такие HiPo-сотрудники, для чего они бизнесу и как их нанимать

понедельник, 21 сентября

Кто такой HR Generalist и как им стать

Разбираемся в роли HRG в компаниях вместе с экспертом

четверг, 17 сентября

Чек-лист для разработки OKR в компании

Памятка и шаблон для разработки OKR (доступно для скачивания)

понедельник, 14 сентября

Мария Матренинская: «Управление эффективностью — краеугольный камень в любой компании»

Интервью с экспертом в KPI, MBO, OKR

четверг, 10 сентября

Вечно заняты: как HR работать с загруженными отделами

Личный опыт в работе с высоконагруженными подразделениями

пятница, 4 сентября

Как влиять на узнаваемость HR-бренда после ребрендинга

Рекомендации на примере компании Wärtsilä Digital Technologies

понедельник, 31 августа

«HR-шаманизм»: как псевдонаучные подходы влияют на бизнес

Чем чреват выбор сотрудников по морщинкам на лбу и знаку зодиака

суббота, 29 августа

Как пересмотреть изменения огструктуры в кризис

Применение GAP-анализа при изменении оргструктуры

пятница, 28 августа

7 детских сказок с позиции HR

Как HR-менеджеры читают детские сказки

четверг, 27 августа

Как привлекать IT-специалистов в не IT-компанию

12 шагов, которые приведут вас к успешному найму айтишников

суббота, 22 августа

Зачем и как внедрять менторство в компаниях

Для чего менторство сотрудникам и бизнесу

пятница, 21 августа

Как начать международную карьеру в HR

Три способа найти себя в HR за рубежом

среда, 19 августа

Кейс «ДоксВижн»: как перевести HR-процессы в цифровой вид

Новое цифровое рабочее место HR-специалиста

вторник, 18 августа

Как обучать персонал в период кризиса и изменений

Подборка советов для T&D-менеджера

понедельник, 17 августа

Некомпетентные сотрудники: почему их оставляют в компаниях?

У руководителей на это три причины

четверг, 13 августа

Екатерина Подвальная: «В T&D меня, если быть точным, послали»

О трендах в T&D через призму 6 лет в Билайн Университете

вторник, 11 августа

Чек-лист: как подготовить офис к возвращению персонала

Соблюсти требования РПН и не сойти с ума

понедельник, 10 августа

Как «обезвредить» токсичных сотрудников

Три типа токсичных коллег и советы по работе с ними

пятница, 31 июля

Как профайлинг помогает в подборе и мотивации персонала. Часть 2

6 базовых метапрограмм в профайлинге

вторник, 28 июля

Как профайлинг помогает в подборе и мотивации персонала. Часть 1

Об особенностях психотипов личности в общении и работе

среда, 22 июля

Как работать с достижениями персонала

Учим сотрудников ППП (Правильно Праздновать Победы)

вторник, 21 июля

Личный кейс: как пройти сертификацию GPHR

Подробная инструкция по сдаче экзамена

пятница, 17 июля

Как и зачем измерять лояльность: метод eNPS

Почему лояльность сотрудников важна и как ее измерить

четверг, 16 июля

Как закрывать вакансии, исходя из мотивации кандидата

Достигаторы успеха — не единственный вариант

четверг, 9 июля

Как перестать бояться и полюбить цифры HR-бюджета

Постигаем магию HR-бюджета

вторник, 7 июля

Как «продать» HR-мероприятия менеджменту

Что делать, если руководители не принимают инициативы HR

среда, 1 июля

Как применять проектный подход в корпоративном обучении

Рассматриваем корпоративное обучение как проект

вторник, 30 июня

Как HR-специалисту перейти в IT-компанию

Разбираемся, как HR-у попасть в IT, и легко ли это сделать

пятница, 26 июня

Методы оценки кандидатов: от полиграфа до VR-очков

Обзор классики и трендов в методах оценки кандидата

четверг, 25 июня

Как рекрутеру привлечь кандидатов GIF-ками

Легкий способ улучшить письма с вакансиями

понедельник, 22 июня

Как автоматизировать подбор персонала при помощи HR-ботов

Рабочий кейс от HRD крупного банка

пятница, 19 июня

Как уменьшить текучесть персонала с помощью грамотного онбординга

Что делать в первый месяц работы сотрудника

вторник, 16 июня

Почему «плюшки» как мотивация не работают

Писать про «кофе-чай-печеньки» в вакансиях уже стыдно

понедельник, 15 июня

8 мифов об ИТ-рекрутинге

Баснословные гонорары и кандидаты-интроверты: так ли это?

четверг, 11 июня

Как избежать выгорания удаленных сотрудников

На удаленке заметить выгорание намного сложнее

среда, 10 июня

Как измерить вовлеченность персонала

Чтобы исследование дало результаты, а не осталось пустым звуком

понедельник, 8 июня

Идеальное резюме: взгляд рекрутера

Как рекрутеры оценивают резюме при приеме на работу

среда, 3 июня

Как определять психотипы команд

И зачем это нужно бизнесу

вторник, 2 июня

Успешная HR-стратегия: разработка и примеры

Разработка успешной HR-стратегии по авторской методике трех «И»

среда, 20 мая

Как изменились правила игры на digital-рынке из-за карантина

Ожидания работодателей и HR-тенденции в новой реальности

суббота, 16 мая

«Сохранить фокус на людях» — Анжелла Татарская о корпоративном обучении на изоляции

О главных изменениях в корпоративном обучении рассказала Анжелла Татарская, преподаватель курса TopCareer «Директор корпоративного университета»

вторник, 12 мая

6 правил успешной карьеры в Total Rewards

Личным опытом делится Анастасия Зенцева, Global Total Rewards Team Lead, Softline International

четверг, 7 мая

Онлайн-собеседование: как полюбить формат и выиграть?

Как выглядеть презентабельно и уверенно даже по скайпу (или зуму)

понедельник, 4 мая

Нормирование труда: зачем это нужно бизнесу

Как влияет нормирование труда на эффективность работников и увеличить маржинальный доход.

понедельник, 27 апреля

Как HR-ам избежать рисков, проводя оптимизацию затрат

советы HR-отдела компании Gartner

понедельник, 20 апреля

Как решить конфликт с вашим руководителем

В том случае, если вы не хотите увольняться.

среда, 15 апреля

Трудовой спор: как действовать работодателю

Как провести аудит документов, чтобы оценить возможности и позиции работодателя в случае трудового спора.

понедельник, 6 апреля

Как работать из дома и не сойти с ума. Советы команды topcareer

Как мы делаем это сами (в смысле, работаем удаленно)

среда, 1 апреля

Чек-лист: как внедрить KPI и не потерять сотрудников

Как грамотно управлять эффективностью сотрудников

понедельник, 30 марта

7 советов для успешного управления удаленными командами

Особенно, если с вами «удаленка» случилась в первый раз

среда, 25 марта

Кейс: как построить HR-бренд компании и повысить вовлеченность сотрудников

Создание и продвижение HR-бренда компании при отсутствии стратегии и понимания со стороны руководства – реальный кейс, инструменты управления и результаты.

понедельник, 23 марта

Как оформить сотрудника на удаленку в условиях карантина

Правовые аспекты перехода на дистанционную работу во время пандемии

понедельник, 16 марта

ATS-система: как выбрать и автоматизировать в ней рекрутмент 

Как автоматизировать рекрутмент в активно растущей компании

вторник, 10 марта

«Цифровая трансформация нужна не всем» — интервью с HRD Натальей Володиной

Наталья Володина — директор по управлению корпоративными сервисами, Otto Group Russia.

понедельник, 2 марта

Управление талантами: 3 ключевых термина

рассказывает ex-HRD «ПепсиКо СНГ»

понедельник, 10 февраля

Список площадок для независимых HR-экспертов

c комментариями основателей

вторник, 4 февраля

Как объяснить начальству, что вы перегружены работой (часть 2)

Вас перегрузили работой и отказали в поддержке. Что делать дальше?

вторник, 28 января

Как объяснить начальству, что вы перегружены работой (часть 1)

Как правильно говорить о том, что вам нужен помощник и вы не готовы работать 24/7

понедельник, 20 января

7 ошибок в планировании HR-бюджета

Рассказываем, как HR-ам обойти бюджетные грабли

понедельник, 13 января

Как «продать» вакансию кандидату (и успешно)

Как составить привлекательный текст для вакансии и грамотно провести собеседование.

четверг, 26 декабря

Как я ушла из HR в IT-сферу

Личный кейс Алины Контареро, программиста из Сиднея

четверг, 12 декабря

10 качеств для продвижения по карьерной лестнице

Что вам нужно, чтобы получить повышение и добиться карьерных успехов.

среда, 11 декабря

7 вопросов, которые нужно себе задать до создания HR-контента

Какие вопросы помогут вам создать качественный и популярный контент.

Пятница, 6 декабря

Стратегические роли и компетенции современного HR

Разбор компетенций по модели Дейва Ульриха от Натальи Красновой

четверг, 28 ноября

Как прокачать резюме, если нет опыта (или его мало)

Как сделать CV респектабельным, даже если вы вчера закончили школу

вторник, 12 ноября

Карьерный план: что это такое и как его составить

И зачем он вообще нужен.

пятница, 8 ноября

11 ключевых компетенций будущего

Мультиязычность, программирование, экологическое мышление и не только.

пятница, 1 ноября

Как перейти из госслужбы в коммерческую структуру

И как трезво оценивать свои перспективы.

среда, 30 октября

Как я сменила профессию 2 раза и что из этого получилось

О карьерном переходе на собственном примере и практических выводах.

понедельник, 28 октября

Обзор заработных плат HR-ов в 2019 году

Данные от АМТ Консалт.

вторник, 8 октября

Подборка полезных групп, страниц и каналов для HR-ов

Самые главные сообщества в социальных сетях для HR-ов.

вторник, 17 сентября

Как сделать HR-отчетность вашей компании эффективной

Рецепт компании «Бургер Кинг» (Россия)

четверг, 12 сентября

Наталья Краснова: «Если в компании неверно распределена ответственность за бизнес-процессы, то мотивация будет неэффективна»

Почему оргдизайн важен для каждой компании

вторник, 27 августа

«Маркетинг — это вечный эксперимент»: интервью с Алиной Михель, основателем MarHR

четверг, 19 сентября

Как анализировать обзоры заработных плат, если в них не хватает данных

Три способа, которые помогут определиться с уровнем заработной платы сотрудникам.

вторник, 10 сентября

10 советов для поиска работы после 40 лет

Простые и действенные советы от карьерного консультанта.

четверг, 22 августа

Что HR-у делать с «летунами»

Стоит ли приглашать на собеседование специалиста, который часто менял место работы

вторник, 13 августа

Как HR-специалистам оставаться востребованными

О кризисе в отрасли, вызовах времени, роли личного бренда и востребованных навыках.

четверг, 27 декабря

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Цели, выгоды, риски, инструменты ИПР и пример

четверг, 18 июля

Какие компетенции необходимы для менеджеров телеком-бизнеса

И что эти компетенции значат для рынка труда

вторник, 9 июля

Монокарьеристы: стоит ли брать их на работу?

Почему не стоит опасаться кандидатов, которые больше 10 лет работали в одной компании.

среда, 3 июля

Обратная связь: как превратить ее в мощный карьерный инструмент

Почему обратная связь нужна в общении с руководителями, коллегами и подчиненными и как правильно ее давать.

понедельник, 20 мая

Как пересматривать зарплаты сотрудников

Какие существуют способы пересмотра зарплат и какой способ можно назвать универсальным.

среда, 8 мая

Мир профессий: какие soft skills нужны менеджеру по продажам

Какие качества делают менеджера по продажам отличным специалистом.

понедельник, 29 апреля

Как руководить подчиненными старше вас

Что делать, если подчиненные не видят в вас серьезного руководителя.

пятница, 19 апреля

Состояние «потока» в работе: как в него войти

Что нужно делать, чтобы работать в «потоке»

среда, 17 апреля

Мир профессий: юристы для бизнеса

Эксперт рассказывает про 3 ключевых направления: консалтинг, инхаус и аналитика.

среда, 10 апреля

Как устраиваются на работу в России и Германии

С чем сталкиваются соискатели при поиске работы в Германии и России.

понедельник, 8 апреля

«Главная задача HR — поддерживать устойчивое развитие бизнеса»: интервью с Оксаной Лындиной

HR-эксперт в области мотивации Оксана Лындина рассказала про свой карьерный путь и любовь к автоматизации.

понедельник, 1 апреля

«Компании не думают о сотрудниках как о своих клиентах»: интервью с Мариной Климовой

C&B-эксперт Марина Климова рассказала про трудности в работе, профессиональном выгорании и необходимых компетенциях для C&B.

четверг, 21 марта

6 возможностей профессионального развития в декрете

От социальных сетей до волонтерства.

вторник, 19 марта

Как проводить оценку персонала — 3 эффективные методики

Ассессмент-центр, 360 градусов и управление по целям.

четверг, 28 февраля

Почему так важно оценивать soft skills у кандидатов

и как по ним определить надежного сотрудника.

вторник, 26 февраля

Как подобрать сотрудников для стартапа

Какими скиллами должен обладать кандидат, чтобы двигать бизнес вперед.

пятница, 14 июня

Мотивация линейного персонала на примере работы с сотрудниками розницы

Как мотивировать сотрудников на достижение целей и KPI компании, если у них нет доступа к компьютеру или персонального рабочего места.

понедельник, 25 февраля

Как правильно откликнуться на вакансию

Чтобы вас пригласили на собеседование.

четверг, 21 февраля

Собеседование с руководителем: как его провести

И не пожалеть о выборе.

четверг, 14 февраля

Как я оставила финансы и пришла в HR

Личный кейс Ольги Гопповой, HRD сети медицинских центров Medok.

четверг, 7 февраля

Чек-лист: как написать резюме с нуля

Поэтапная инструкция по составлению резюме.

вторник, 25 декабря

Ошибки в резюме, которые ненавидят все эйчары

И тем не менее, многие все еще делают их.

четверг, 20 декабря

Угадай фильм по описанию: новогодняя викторина для эйчаров

Веселая викторина для тех, кто интересуется карьерой и кино.

вторник, 18 декабря

Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу

Чем вредят мифы о работе HR-менеджера и почему надо перестать в них верить.

четверг, 13 декабря

5 ошибок, которые нужно избегать на собеседовании

Как избежать распространенных ошибок на собеседовании и получить заветный оффер.

пятница, 7 декабря

5 вещей, которые нужно сделать после увольнения (а не жалеть себя)

Как перестать жалеть себя и найти новую работу: пять непростых, но действенных советов

вторник, 9 октября

Как подобрать эффективную команду для стартапа

По каким критерия подбирать кандидатов, чтобы повысить шансы молодого бизнеса на успех.

понедельник, 20 августа

Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B

Рассказываем, какие шаги необходимы для того, чтобы стать востребованным специалистом по компенсациям и льготам

понедельник, 23 июля

Кем стать в IT: обзор возможностей

Кто такие архитекторы, тестировщики, программисты и чем они занимаются на самом деле

пятница, 10 февраля

Собеседование по скайпу на 100%

9 советов, как пройти собеседование по скайпу

Основные формы и виды обучения персонала в организации

Постоянное развитие персонала – обязательное правило для всех управленцев. Лучший способ развить бизнес – держать в штате мотивированных коллег, которые постоянно получают новые навыки. И в этом деле не обойтись без обучающих программ.

Для чего нужно обучение сотрудников?

Продажи падают, новые клиенты в компании не появляются, статус организации среди конкурентов постепенно снижается или долгие месяцы остается на том же уровне? Часто причиной такого положения дел становятся не внешние факторы, а неэффективная работа персонала.

Проблема заключается в отсутствии мотивации или в устаревших знаниях сотрудников. Если раньше полученной в университете квалификации хватало на годы, то сейчас каждая сфера на рынке развивается семимильными шагами. Появляются новые технологии, методы, поэтому каждый специалист должен периодически обучаться.

Формы обучения персонала

Развитие работников позволяет им приобрести навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Это вносит вклад не только в карьеру конкретного сотрудника, но и в работу всей организации. В зависимости от потребностей и целей работодателя, учеба может проходить в различных формах.

Внутреннее

Оптимальный способ для предприятий из сегмента среднего или крупного бизнеса. Тренинги внутри компании имеют несколько минусов:

• финансовые вложения в создание собственной концепции корпоративного университета и разработку индивидуальной программы;
• тесное взаимодействие коллег только между собой, при котором работники не получают опыт в общении со специалистами своего профиля из других корпораций.  

Однако такой подход зачастую приводит к эффективному результату. Обучающие программы составляют, исходя из потребностей конкретной организации. Таким образом, учитываются мельчайшие факторы, присущие корпоративной структуре.

Внешнее

Тренинги и курсы от сторонних центров – выгодный вклад в собственную организацию:

• учебные программы имеют практическую ценность и помогут получить актуальные в данный момент навыки;
• активный нетворкинг с коллегами из других компаний – удачный обмен опытом и знаниями.  

С сотрудниками работают квалифицированные тренера и преподаватели, из чего исходит главный минус – цена. Но при правильном выборе обучающей организации инвестированные средства быстро окупаются. Работники с мотивацией и квалификацией активнее развивают бизнес и приносят больше прибыли.

Виды и методы обучения персонала

Способы разделяют на две основные группы:

• традиционные;
• инновационные.

Обе разновидности имеют достоинства, показывающие высокую эффективность на практике. Выбор метода – задача менеджера, который знает все особенности сферы.

Традиционные

Устоявшиеся формы обучения привычны многим еще со студенческих времен. В профессиональной деятельности стандартные методики также показывают хороший результат. Распространены следующие способы: 

1. Инструктажи. Один из наиболее старых методов, который до сих пор имеет место при работе с новичками. Когда новый человек устраивается в штат, его отправляют к куратору. Достоинство инструктажа – быстрое вовлечение в жизнь компании. Для дальнейшего же профессионального развития этого недостаточно.
2. Лекции и семинары. Лекционные занятия постепенно теряют популярность из-за низкой вовлеченности обучающихся. Однако их все еще применяют и российские, и зарубежные организации. Особенно лекции удачно внедрять в обучение большого количества человек, когда нужно донести информацию десяткам или сотням работников. Если же есть возможность разделить персонал на группы, то более эффективными станут семинарские занятия с максимальным взаимодействием студентов. 
3. Тренинги. По мнению специалистов по обучению персонала, это самый эффективный метод. 90% тренинга – это практические занятия. Для работы привлекают профессионального коуча. Тренер предлагает задания и инструменты для их решения, ученики же пытаются применить их на практике. 

Традиционные разновидности требуют больших затрат ресурсов. Чтобы оптимизировать процесс, руководители прибегают к новым способам, которые помогут сэкономить финансы и время.

Инновационные

Современные методы обучения персонала организации – это, в первую очередь, онлайн-образование. Большинство из указанных выше разновидностей можно успешно внедрить на платформах в интернете.

Явное преимущество такого подхода – мобильность. Не нужно выезжать на длительный курс и отрываться от производства. Лекционные занятия, семинары и даже тренинги проводят для людей из разных городов и стран. Такой формат – не полноценная замена живого общения, но может стать отличным способом получить новые знания, обменяться опытом и завести полезные контакты.

Недостаток онлайн-обучения в том, что его нельзя применить в прикладных профессиях. Так, бариста физически не сможет заниматься каппингом в сети, поэтому иногда не обойтись без старых добрых стажировок и групповых тренингов, когда требуется максимальная вовлеченность в процесс.

Формирование системы обучения персонала в организации

Обучение руководителей организаций и предприятий

Работа в условиях свободного рынка и растущей конкуренции требует постоянной адаптации кадров к этим условиям. Интенсивная динамика как глобальных факторов (таких как политическая/экономическая обстановка, законодательные новшества), так и специфических для каждой конкретной сферы деятельности, оборачивается тем, что методы и схемы построения рабочего процесса быстро устаревают.

В силу этого не только исполняющая часть рабочего звена, но и управленцы должны регулярно обновлять свои знания и умения, чтобы быть готовыми встретить вызовы сегодняшнего дня. И если ошибки или устаревшие методы работы рядового работника обычно приводят к локальным и краткосрочным проблемам, то недостаточная компетентность руководителя сказывается на эффективности и успешности всей организации. В чрезвычайно конкурентной атмосфере современности управленческая практика, основанная исключительно на интуиции, опыте и безграничной власти руководителя, оказывается несостоятельной.

В XXI веке наиболее успешными оказываются те руководители предприятий, которые проявляют высокую адаптивность, быстро овладевают новыми методами работы, готовы критически оценивать свою управленческую деятельность и заинтересованы в повышении собственной эффективности. Развитие вышеупомянутых навыков может быть достигнуто в процессе обучения, ориентированного именно на представителей руководящего звена. Такие обучающие программы, популярные во всём мире, в последнее время находят всё более широкое применение и в России.

Содержание и цели обучения руководителей организаций

Специфика обучения руководителей заключается в том, что образовательный процесс должен быть направлен и на передачу новых знаний (экономика, маркетинг, финансы), и на наделение обучающихся способностью и готовностью находить более эффективные решения в условиях реального бизнеса. Можно выделить ряд целей, преследуемых большинством программ обучения руководителей:

• Развитие навыков эффективной коммуникации, разрешения конфликтов, принятия решений, работы в группе.
• Развитие гибкости, раскрытие установок, способствующих повышению эффективности работы коллектива: поддержка полезных инициатив, настрой на максимальное использование потенциала членов коллектива.
• Помощь в систематизации и осмыслении имеющегося опыта. Когнитивная работа. Выявление «полезных» и «вредных» паттернов поведения.
• Подготовка базы для повышения квалификации и самостоятельных занятий.

Формы и методы обучения руководителей предприятий

В силу высокой занятости руководящего звена, наиболее популярными формами обучения являются не длительные курсы, а семинары и тренинги, применяемые в комплексе. На семинарах обучающийся получает все необходимые знания, тогда как на тренингах они применяются на практике. Семинары могут проводиться дистанционно — как заочно, так и в режиме онлайн. Это существенно уменьшает затраты времени, связанные с перемещениями, и позволяет руководителю предприятия приступить к занятию, не выходя из своего кабинета.

На тренингах руководителей широко распространены методы групповой работы, деловые игры и методы активного обучения. Техники активной учебы вовлекают людей в самостоятельное, инициативное и творческое освоение учебного курса.

Коучинг как метод консалтинга ориентирован на достижение конкретных целей. Он доказал свою эффективность для поддержки руководителей в период изменений в организации, смены задач, функционала и команды, потери мотивации к работе. Результатом внедрения технологий коучинга являются повышение уровня деловых коммуникаций, совершенствование управленческих и эмоциональных компетенций, повышение мотивации и персональной эффективности руководителя.

Таким образом, главная задача процесса обучения руководителей – формирование нового гибкого подхода к процессу управления. Творческое мышление, поиск новых возможностей, способность принимать нестандартные, рассчитанные на долгосрочную перспективу решения – совокупность этих навыков позволит управленцам выработать столь важное качество как стратегическое видение.

Программы BuroAkzent по обучению руководителей. Тренинг «Коучинг в бизнесе и менеджменте»

С момента своего основания BuroAkzent специализируется в обучении руководителей, разрабатывая и внедряя комплексные программы развития для менеджеров всех уровней. Особенное место уделяется обучению ТОПов компаний. Тренеры BuroAkzent сами обладают успешным опытом в бизнесе, многие прошли обучение в престижных зарубежных школах подготовки бизнес-консультантов. Это помогает им хорошо знать реалии отечественного бизнеса и понимать практики управления в крупных международных компаниях.

Тренинг-практикум «Коучинг в бизнесе и менеджменте» возник как ответ на запрос бизнес-руководителей получить полное представление о коучинге, его основных технологиях и принципах, научиться внедрять и применять коучинг в управлении предприятиями и организациями, а также увидеть возможности для собственного развития. Тренинг состоит из двух модулей, рассчитан на небольшую группу обучающихся (до 8 человек) и длится в общей сложности 5 дней. Ведут тренинг соавторы и ведущие курса «Коучинг для деловой среды» в МГИМО: еxecutive/business coach, член комитета по супервизии Ассоциации русскоязычных коучей (АРК), генеральный директор BuroAkzent Мария Морозова; еxecutive/business coach,  член Правления АРК , ведущий бизнес-коуч BuroAkzent Елена Кузина; а также еxecutive/business coach, Председатель Правления АРК Андрей Королихин.

Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ

Бизнес-симуляция по управлению продажами

Вагин Д.

Впечатления: «Очень интересная и полезная бизнес-игра».
Самое полезное: «Погружение в аналитику, оцифровка».

Все отзывы

НОВОСТИ

30 Авг 2022

Как создать в компании систему менторинга?

22 Июл 2022

Программа «Лидерство для женщин»

Все новости

Подписка на новости

Организация корпоративного обучения персонала — курс обучения заочно

УЧЕБНЫЙ ПЛАН

ПОДРОБНЫЙ УЧЕБНЫЙ ПЛАН

1. Основы управления персоналом, 54 ч.

• Управление персоналом в структуре современного менеджмента.
• Концепции управления персоналом.
• Стратегии, технологии и методы управления персоналом.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Определение показателей текучести персонала и их оценка. Определение основополагающих подходов к управлению персоналом. Разбор «теории человеческого капитала». Соотношение различных типов управления, их соответствие организационной культуре компании. Сравнительная характеристика японского, американского и российского подходов к управлению персоналом. Характеристика основных достоинств и недостатков внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Общее количество заданий: 3

2. Адаптация персонала, 54 ч.

• Общие вопросы адаптации персонала.
• Методы и инструменты адаптации.
• Прикладные вопросы организации адаптации.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Выполнение заданий на выделение основных сложностей адаптации и возможных путей их преодоления для основных групп риска. Заполнение таблицы основных подходов к организации процесса адаптации. Анализ системы адаптации и обучения персонала в торговой сети. Составление подробной матрицы адаптации для сотрудника. Характеристика основных сложностей адаптации и возможные пути их преодоления для основных групп риска. Составление анкеты нового сотрудника и отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации.

Общее количество заданий: 3

3. Обучение и развитие персонала, 54 ч.

• Цели и задачи системы обучения и развития персонала предприятия. Концепции обучения персонала.
• Планирование обучения и развития персонала.
• Проведение мероприятий по обучению и развитию персонала. Оценка эффективности.

Практикум:

Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ затрат на обучение персонала по заданным параметрам.

Составление плана обучения и развития персонала в заданной организации. Построение модели бизнес-процесса «Обучение» для организации. Решение практических задач на расчет стоимости обучения сотрудников.

Общее количество заданий: 3

4. Профессиональные стандарты: цель, задачи и порядок внедрения, 54 ч.

• Профессиональные стандарты: законодательная база и история разработки стандарта в рамках национальной системы квалификаций.
• Основные понятия, цель создания и структура профессиональных стандартов.
• Прикладные вопросы применения профессиональных стандартов.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Заполнение блок-схемы на определение этапов разработки и обновления профессиональных стандартов. Выполнение заданий на определение трудовых функций, уровня квалификации, процесса разработки профессиональных стандартов.

Заполнение таблицы с нормативно-правовыми документами «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников». Характеристика организации по заданным параметрам. Решение кейсов, связанных с внедрением профессиональных стандартов трудовой сферы.

Общее количество заданий: 3

5. Тренинг как форма группового обучения персонала, 54 ч.

• Теоретические основы тренинга как современного интерактивного метода обучения персонала.
• Разработка программы тренинга с учетом задач, особенностей мотивации участников и технологий обучения взрослых.
• Проведение тренинга и оценка эффективности обучения данным методом.
• Практикум: составление программы тренинга под конкретный запрос на обучение персонала.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Заполнение элементов алгоритма создания исследовательского упражнения. Разработка элементов программы тренинга: исследовательского упражнения и дискуссии по рабочей теме тренинга. Заполнение таблицы классификации дискуссий.

Анализ собственного опыта в проведении тренингов, в том числе в корпоративном формате. Анализ материала по работе с сопротивлением участников в процессе бизнес-тренинга. Составление описания одного из успешных на ваш взгляд бизнес-тренеров.

Общее количество заданий: 3

6. Технологии работы с кадровым резервом, 54 ч.

• Кадровый резерв и его формирование.
• Кадровый резерв и его взаимосвязь с мотивацией и развитием персонала.
• Практика применения карьерного планирования и кадрового резерва.

Практикум:

Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ элементов системы планирования кадрового резерва и управления им. Определение эффективности кадрового резерва по всем возможным показателям.

Общее количество заданий: 3

7. Практикум по проектированию системы обучения персонала организации, 54 ч.

• Цели и задачи системы обучения и развития персонала предприятия. Концепции обучения персонала.
• Проектирование системы обучения персонала в организации.
• Виды и методы обучения персонала, применяемые в организации.

Практикум:

Обработка запроса руководителя на внедрение системы обучения персонала в организации. Анализ необходимости внедрения системы обучения персонала в организации. Оформление таблицы, содержащей плюсы и минусы корпоративного обучения. Определение списка инструментов, с помощью которого отдел персонала сможет выделить факторы, обуславливающие нежелание сотрудников продолжать работу в организации и приводящие к массовым увольнениям. Определение перечня документов, разработанных менеджером по обучению и развитию персонала, регламентирующих процесс обучения и развития персонала в организации. Определение целей и задач перечисленных документов в виде таблицы. Разработка документа, регламентирующего процесс обучения и развития персонала в организации.

Прохождение теста «Правильно ли мы планируем развитие персонала в компании?», обработка результатов, резюмирование итогов. Предоставление развернутых ответов на вопросы с использованием нормативной базы. Оформление годового плана в виде структурированного документа, отражающего порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей. Оформление схем учебного подразделения каждой организации из трех представленных в кейсах организаций. Определение конкретных действий на каждом этапе в предоставленной схеме аудита системы обучения и развития персонала. Заполнение таблицы по обработке основных возражений сотрудников, связанных с отсутствием желания учиться. Разработка документа, определяющего требования к поставщику образовательных услуг для персонала организации. Решение тематического кейса.

Заполнение сравнительной таблицы по методам обучения сотрудников на рабочем месте. Решение кейса: составление плана обучения сотрудников кол-центра по заданным параметрам. Разработка шаблона документа «Бланк обратной связи по результатам пройденного обучения». Разработка формы отчетности по итогам года по направлению деятельности менеджера по обучению и развитию персонала. Оформление бюджета затрат на обучение и развитие персонала в организации на следующий год.

Общее количество заданий: 3

5.2. Профессиональное обучение персонала. Управление персоналом современной организации

5. 2. Профессиональное обучение персонала

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели — подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 23). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис. 23. Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников (см. рис. 24), путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.

Ф., И., О. сотрудника: Должность:

Отдел: Ф., И., О. руководителя:

1. Обучение по

(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Эксел», «Виндовс» и т. д.)

Требуемый уровень

Сроки обучения

2. Обучение по

(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Эксел», «Виндовс» и т. д.)

Требуемый уровень

Сроки обучения

3.  Обучение по

(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Лотус», «Виндовс» и т. д.)

Требуемый уровень

Сроки обучения

Подпись сотрудника: Утверждение руководителя:

Рис. 24. Форма заявки на профессиональное обучение

Компания, занимающаяся техническим обслуживанием лифтов, провела анализ сбоев в их работе и на основании этого анализа подготовила 8 программ обучения механиков устранению 6 наиболее часто возникающих причин сбоев в работе лифтов.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении — индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации (см. главу 7), а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Петербургский филиал американской многонациональной компании подготовил план профессионального обучения, стоимость реализации которого оценивалась в 155 тысяч долларов. Однако руководство одобрило бюджет профессионального обучения в размере 80 тысяч долларов. План был пересмотрен: были сокращены программы. по изучению английского языка, обучению компьютерной грамотности, водительские курсы. Без изменения остались программы обучения специалистов по продажам и закупкам.

бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки — компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения (см. Приложение. Статистика профессионального обучения).

определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;

• ориентирующими на получение практических навыков;

• поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое — формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе — направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в этой области управления организацией.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Корпорация Х считает желательной 10 %-ную отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10 000 долларов (10 % капиталовложений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. В приведенном выше примере организация по обслуживанию лифтов создала специальные программы по устранению и профилактике основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам, время и расходы, на их устранение.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения (см. параграф 5.2) организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;

2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

3.  повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, «быть услышанными».

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

• стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

• желание получить повышение или занять другую должность;

• заинтересованность в увеличении заработной платы;

• интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

• желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Пятидневная программа «Финансы для нефинансовых руководителей» транснациональной американской корпорации включает в себя обзорные лекции (50 % времени), индивидуальные задания и их разбор с инструктором (20 %), групповую деловую игру (30 %). Трехдневная программа по охране труда той же компании состоит из видеоматериалов (10 %), лекций инструкторов (10 %), индивидуальных заданий (20 %), групповых упражнений (20 %), деловых игр (40 %).

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

Российское отделение многонациональной компании получило директиву из Всемирной штаб-квартиры — в течение года обучить всех руководителей технике проведения собеседований по отбору персонала. По подсчетам отдела человеческих ресурсов обучение должно было охватить около 200 человек. Руководство рассмотрело следующие варианты: обучение на базе иностранной консультационной компании (отработанная стандартная программа, которая может быть скорректирована по желанию заказчика, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 500 долл. за одного участника), обучение на базе местной школы бизнеса (специально разрабатываемая новая программа, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 200 долл. за одного участника) и обучение внутри организации (специальная вновь разрабатываемая программа неопределенной продолжительности, отсутствие опытных инструкторов). Альтернативы были рассмотрены с точки зрения содержания программ, квалификации инструкторов, стоимости. В результате было принято решение обучить пятнадцать сотрудников с помощью консультационной компании и использовать их в качестве инструкторов для последующего обучения руководителей по той же самой программе.

Глава 4. Развитие карьеры и профессиональное обучение

Глава 4. Развитие карьеры и профессиональное обучение
Многие люди полагают, что один из лучших способов повысить свою ценность на рынке труда – пройти обучение. Давайте сначала обсудим, какие существуют виды и формы профессиональной переподготовки специалистов.Самое

4.11. Обучение персонала

4.11. Обучение персонала
Не все компании могут похвастаться действенной системой корпоративного обучения. На практике можно встретиться со следующим.1. Недостатки управленческого контроля и анализа. Трудно осуществлять оперативный управленческий контроль. Отсутствует

2.11. Обучение персонала

2. 11. Обучение персонала
Обученный персонал – показатель успешной организации. Обученные сотрудники делают свою работу гораздо быстрее, совершают меньше ошибок, достигают лучшего качества. Не всё обучение обязан проводить непосредственный руководитель (он может

Глава 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Глава 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Профессиональное развитие сотрудников становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие компании от менее удачливых.
Дж. Волкер
Цели главы• описать роль профессионального развития персонала в управлении

6. Формирование эффективной рабочей силы. Обучение и развитие персонала. Управление карьерой

6. Формирование эффективной рабочей силы. Обучение и развитие персонала. Управление карьерой
Важным этапом управления ЧР является развитие персонала, которое включает профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе, а также обучение и переподготовку кадров. Когда

8.7. Обучение персонала

8.7. Обучение персонала
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов

Обучение персонала салона красоты

Обучение персонала салона красоты
Повышение квалификации того или иного сотрудника должно стать правилом для салона красоты. Это необходимо сделать потому, что мода не стоит на месте, а конкуренты не дремлют. Этот вопрос становится все более актуальным в связи с

Обучение персонала: зачем учить, чему учить и кому доверить

Обучение персонала: зачем учить, чему учить и кому доверить
Правильный подбор персонала по профессиональной квалификации и личностным особенностям существенным образом снижает текучесть кадров. Но, как я писала ранее, показатель текучести кадров в розничном бизнесе

Полное руководство по организационному обучению в 2022 году

Сэм Томпсон

Обновлено 20 февраля 2022 г.

Сэм Томпсон

Обновлено 20 февраля 2022 г.

Недавно мы говорили об обучении и развитии сотрудников и, помимо прочего, о том, почему это важно для организации. Рискуя углубиться в семантику, «обучение и развитие сотрудников» и «организационное обучение» очень сильно связаны. Вы можете думать об обучении и развитии сотрудников как о более широкой сфере, в которой находится организационное обучение. Итак…

Что такое организационное обучение?

Организационное обучение — это процесс передачи практических знаний внутри организации, который повышает производительность сотрудников и их возможности на рабочем месте. Организационное обучение — это тактический подход, помогающий сотрудникам овладеть навыками, которые напрямую влияют на их работу и выполнение обязательств. Основное внимание уделяется обучению сложным навыкам, таким как использование определенного инструмента или программного обеспечения.

Важность и преимущества организационного обучения

Поскольку организационное обучение является более практичным и менее вдохновляющим, чем развитие сотрудников, легче сформулировать его важность и преимущества. Они поддаются количественной оценке, например, увеличение производительности и повышение производительности, которые обеспечивают лучшие результаты для бизнеса. Они поддаются сертификации, например, получение кредитов непрерывного профессионального образования (CPE) или юридические требования, такие как обязательное обучение по соблюдению нормативных требований.

Организации нуждаются в том, чтобы их сотрудники были лучшими в том, что они делают. Таким образом, организации должны инвестировать в то, чтобы помочь своим сотрудникам лучше выполнять свою работу, внедряя новые технологии или процессы, повышающие производительность, или даже просто повышая квалификацию в выполняемых сотрудниками функциях. Такие изменения требуют обучения, чтобы гарантировать, что сотрудники могут достичь целей компании.

Компании часто рассматривают стоимость обучения как причину не инвестировать в него. Однако неспособность обучить сотрудников связана со значительными издержками, такими как более низкие темпы производства, снижение конкурентоспособности, увеличение коммерческих расходов, неэффективное управление и небезопасная рабочая среда.

Передовой опыт организационного обучения

Теперь, когда мы понимаем, что такое организационное обучение и почему оно важно, давайте перейдем к некоторым практическим рекомендациям.

Гибкая доставка

Все мы учимся по-разному. Хотя мы не можем угодить всем, мы должны внести разнообразие в нашу тренировочную деятельность. Для некоторых занятий может потребоваться классическое обучение под руководством инструктора или виртуальное обучение под руководством инструктора, в то время как другие могут проводиться с помощью видеообучения по требованию. Важной частью является рассмотрение того, какие тренировки необходимо проводить и как получить наилучшие результаты. Применяя различные методы обучения, мы можем быть более уверены в успехе нашего обучения.

Гибридный и удаленный

Всегда было трудно отвлечь сотрудников от их непосредственных задач на обучение. Сегодня это еще сложнее, когда многие сотрудники работают из дома или имеют гибкую рабочую среду. Гибридное обучение — это еще один способ быть гибким, а также увеличить вероятность участия сотрудников в вашем обучении. Дополнительным преимуществом здесь является то, что мы можем проводить больше обучения в масштабе с меньшими затратами и усилиями по сравнению с очным обучением.

Поддерживайте интерес

Вы узнаете шаблон? Гибкая доставка, гибридная и удаленная, а теперь и привлекательная. Это опыт, ориентированный на учащегося. Сотрудники — наша аудитория. Мы конкурируем за их внимание. Мы сталкиваемся с жесткими графиками, горами задач и бесконечными потоками уведомлений чата, напоминаний календаря и звонков с этой платформы для видеоконференций и с другой. Нам нужны наши сотрудники, сосредоточенные на их обучении. Для этого мы не можем позволить им пассивно наблюдать за тем, как мы читаем им лекции. Используйте такие инструменты, как виртуальные классы с инструментами оценки, опросами и комнатами для обсуждения, или делайте видео интерактивными. Найдите способы открыть обсуждение и поощрить участие.

Как правильно организовать организационное обучение

Как только мы рассмотрим передовой опыт, мы сможем приступить к разработке нашей программы организационного обучения. Давайте рассмотрим некоторые из шагов, необходимых для начала работы с 3M — значение, управление и измерение.

1. Значение – выявление пробелов в знаниях и навыках

Это достаточно просто. Прежде чем разрабатывать программы технического обучения, нам необходимо понять, каких знаний или навыков не хватает нашим сотрудникам. Нет смысла тратить рабочее время на лишнее или ненужное обучение. Конечно, если внедряются новые инструменты, то мы можем понять, что нам нужно построить программу обучения, которая поможет сотрудникам овладеть этим инструментом. Мы можем проводить анализ пробелов в навыках или простые опросы, чтобы определить области для улучшения. Однако важно, чтобы мы учитывали, как обучение поможет сотрудникам лучше выполнять свою работу, и чтобы мы полностью согласовывались с руководством.

2. Менеджмент – согласование с целями компании

Помните, что цель организационного обучения — повысить эффективность работы сотрудников, чтобы они были лучше подготовлены для помощи компании в достижении поставленных целей. Сегодня организации часто имеют цели и ключевые результаты (OKR), которые являются измеримыми целями, которые необходимо достичь. Понимание OKR компании или отдела — это хороший способ понять, что компания пытается делать, и обеспечить надлежащее согласование организационного обучения.

Например, при анализе OKR или ключевых показателей эффективности (KPI) организации мы можем обнаружить, что сотрудники не достигли поставленных целей или не достигли их. Возможно, у команды по работе с клиентами была цель удержать уровень оттока клиентов ниже 4%. Однако в своем ежеквартальном обзоре руководство определило, что CCR составляет 4,4%. Существует множество факторов, которые могут повлиять на эту цифру, но мы можем разработать программу, которая поможет нашим CSM наладить лучшие отношения со своими клиентами, например, более эффективно использовать определенный инструмент или более тщательно отслеживать данные бизнес-аналитики.

3. Измерение – сделайте его измеримым

Точно так же, как руководство устанавливает свои OKR и KPI, наши программы обучения также должны определять свои критерии успеха. В конце концов, одна из любимых, хотя и сомнительных пословиц менеджеров звучит так: «Если мы не можем это измерить, мы не можем этим управлять». Подделка или нет, но необходимость измерять результаты имеет смысл.

Лидеры обучения должны установить цели для своих программ обучения, чтобы понять, было ли обучение успешным или требуется несколько итераций. Если обучение основано на сертификатах, то легко измерить, сколько сотрудников успешно получили требуемый сертификат. Однако измерение повышения производительности в результате обучения может быть довольно сложной задачей. Важно выяснить, что мы будем измерять, прежде чем приступать к обучению.

5 лучших методов и методов организационного обучения

Теперь давайте рассмотрим некоторые из наиболее популярных техник и методов организационного обучения.

Коучинг и наставничество

Наставничество невероятно важно для обучения сотрудников. Наличие тренеров и наставников помогает создать культуру обучения, создает личные связи, которые помогают удерживать сотрудников в гибридной рабочей среде, и дает ясность в отношении того, куда сотрудники могут обратиться за помощью, когда у них есть вопросы о том, как выполнять свою работу более эффективно.

Обучение под руководством инструктора (ILT) и виртуальное обучение под руководством инструктора (VILT)

Обучение под руководством инструктора, будь то личное или виртуальное обучение, является классическим вариантом для большинства видов обучения. По мере совершенствования технологий и разработки других методов организации все меньше и меньше полагаются на этот метод. Это может быть дорого и требует времени. Тем не менее, у этого метода обучения есть много преимуществ. Учащиеся могут общаться со своим инструктором, чтобы получать ответы и отзывы в режиме реального времени, и обычно им предоставляется возможность общаться со своими сверстниками. Это по-прежнему будет важным методом обучения, хотя он будет применяться более тщательно для тех типов обучения, которые выигрывают от взаимодействия в реальном времени.

Ролевая игра

Ролевые игры особенно важны при обучении сотрудников взаимодействию с клиентами или друг с другом при рассмотрении надлежащего поведения на рабочем месте. В примере с ролевой игрой по продажам один сотрудник может взять на себя роль продавца, а другой — расстроенного покупателя. Это может помочь нам урегулировать конфликты или применить различные стратегии при работе с возражениями.

Видеотренинг

Видео — отличное средство для обучения. Сотрудники используют видео практически для всего, кроме работы, например, для развлечения и обучения. Мы можем использовать этот комфорт для улучшения результатов обучения. Видео гибкое тоже гибкое. Сотрудники могут получить доступ к видео в момент необходимости, например, как завершить процесс или отправить счет. Он масштабируется и предоставляет ответы и обучение, когда другие не могут помочь.

Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте так же практично и эффективно, как и само обучение. Обучение наиболее эффективно, когда учащиеся могут участвовать и применять свое обучение в контексте своей работы. Когда сотрудникам необходимо быть в поле или работать с другим оборудованием, обучение также должно отражать это. Соберите экспертов по обучению и учащихся вместе там, где происходит работа. Это особенно полезно при адаптации новых сотрудников. Обучение должно быть максимально практичным, чтобы помочь сотрудникам сразу применить свои новые навыки.

Решения для организационного обучения Kaltura

Решения Kaltura для организационного обучения созданы для удовлетворения потребностей обучающихся организаций. Сегодняшним учащимся требуется гибкость в том, как они учатся, будь то способ обучения или метод обучения, который использует инструктор. По мере того, как все больше и больше компаний разрабатывают свои гибридные рабочие места, группам обучения и разработки необходимо будет продолжать развивать свои методы доставки от виртуального обучения под руководством инструктора через виртуальные классы до интерактивного видео по запросу. Уникальный всесторонний подход Kaltura к обучению позволяет организациям предлагать гибкие решения для обучения, помогающие добиваться лучших результатов в бизнесе.

Будущее организационного обучения в постковидную эпоху

На протяжении всей этой статьи я намекал на будущее организационного обучения. Конечно, мы могли бы говорить о виртуальной и дополненной реальности, искусственном интеллекте и машинном обучении, но будущее не должно быть таким похожим на будущее. Эти технологии займут свое место за столом переговоров. Тем не менее, сегодняшние движения больше связаны с адаптацией к эпохе после COVID, что сводится к вовлечению учащихся в любом случае, где бы они ни находились. Их нет в офисе, многих нет, и многих никогда не будет. Организации вкладывают все больше и больше средств в организационное обучение как инструмент для повышения конкурентоспособности, а также для того, чтобы доказать сотрудникам, что они инвестируют в них. Ожидайте больше удаленности, больше гибридов и больше видео.

Заключительные мысли

Если сотрудники делают все возможное, это означает, что и компании делают все возможное. В частности, непрерывное организационное обучение является инвестицией как в сотрудников, так и в компанию. Важно помогать сотрудникам развиваться и расти, но также важно помогать им предпринимать практические шаги, чтобы лучше выполнять свою повседневную работу. Развернув хорошо продуманную программу организационного обучения, лидеры обучения могут помочь сотрудникам лучше подготовиться к эффективному решению повседневных задач и полностью соответствовать целям компании.

Готовы повысить уровень своей организационной подготовки? Попробуйте виртуальный класс Kaltura бесплатно!

Начните бесплатную пробную версию

Сэм Томпсон

Сэм Томпсон является старшим директором по маркетингу продукции в компании Kaltura, где он помогает компаниям и учебным заведениям лучше вовлекать своих учащихся и сотрудников в онлайн.

Что, почему и как

Перейти к разделу

Что такое организационное обучение?

Какова цель организационного обучения?

Каковы передовые методы обучения и развития?

Результаты организационного обучения

Как выбрать и начать программу организационного обучения

Инвестиции в организационное обучение и развитие

Эффективное обучение внутри компании может быть одной из самых больших проблем.

Как сделать так, чтобы все знали, что им нужно знать, чтобы хорошо выполнять свою работу сегодня?

Как вы следите за тем, чтобы сотрудники улучшали свои навыки и приобретали новые на завтра?

Как убедиться, что сотрудники знают, что важно для компании в том, что они делают и как они это делают?

Это может быть особенно сложно, когда ваша компания развивается и принимает новых сотрудников. Количество сотрудников, составляющих вашу команду, сопряжено со своими проблемами.

Чтобы ваша организация оставалась актуальной, вложение средств в программу организационного обучения, вероятно, является частью стратегии. Изменения неизбежны. Чтобы организация достигла долгосрочного успеха, члены ее команды должны постоянно учиться и адаптироваться.

При правильном подходе ваша компания может воспитывать хороших сотрудников. И ваши сотрудники, скорее всего, останутся достаточно долго, чтобы стать лучшими в том, что они делают.

Мы расскажем все об организационном обучении и о том, как создать эффективную программу.

Что такое организационное обучение?

Организационное обучение – это процесс передачи знаний внутри организации.

Этот тип обучения направлен на подготовку сотрудников к их текущей работе. Но это также готовит их к будущим ролям и обязанностям.

Благодаря организационному обучению сотрудники могут развивать новые навыки. Организационное обучение также используется для обучения сотрудников конкретным системам, процессам и инструментам, которые использует организация.

Обычно обучение и организационное развитие относятся к сфере человеческих ресурсов.

Успешные учебные курсы дают сотрудникам инструменты и знания для достижения бизнес-целей компании.

Это делается с помощью различных программ обучения. Это может быть что угодно: от обучающих курсов до развития технических навыков и рабочих практик. Например, крупная компания может предложить обучение работе с электронными таблицами и тому, как составлять отчеты о производительности. Также может потребоваться обучение методам информационной безопасности компании.

Важно отметить, что организационное обучение и организационный коучинг – это разные вещи. Хотя они звучат похоже, они служат разным целям.

Организационный коучинг направлен на совершенствование знаний и навыков. Основное внимание уделяется содействию позитивным преобразованиям за счет изменения культуры и усиления лидерства.

Организационное обучение связано с передачей знаний. Он ориентирован на обучение, а не на развитие.

Обучение организационным навыкам чаще всего носит структурированный и формальный характер. Контент заранее определен и доставляется по расписанию. В зависимости от потребности передаваемые навыки могут быть техническими, организационными или контекстуальными.

Организационное обучение уникально, поскольку вся организация учится на одном и том же опыте. Контент не персонализирован. Это не просто отдельный менеджер по персоналу или сотрудник, который учится чему-то новому. Знания передаются организации в целом.

Какова цель организационного обучения?

Так зачем же компаниям нужно организационное обучение?

Во-первых, развитие сотрудников приносит пользу всей организации. И большинство сотрудников или потенциальных сотрудников говорят, что они хотят получить доступ к профессиональному развитию и обучению. Наконец, людям нравится чувствовать себя компетентными и знать, чего от них ждут в работе. Организационное обучение может помочь.

Harvard Business Review подтверждает то, что было показано снова и снова. Что хорошо для людей, хорошо и для организаций, в которых они работают.

Когда компании предлагают сотрудникам возможность получить соответствующее профессиональное развитие, это положительно влияет на эффективность организации. Это также приносит пользу удовлетворенности клиентов и даже доходам и прибыли, полученным компанией.

Организации, использующие подход к повышению эффективности компании посредством обучения, уделяют особое внимание тому, чтобы сотрудники обладали навыками, информацией и инструментами для эффективной работы и прогресса.

Благодаря программам организационного обучения сотрудники могут эффективно выполнять свою работу. Приобретая нужные навыки, сотрудники остаются востребованными и способны решать новые рабочие задачи. Они также могут быть мотивированы на стремление к саморазвитию.

В сочетании с другими программами, поддерживающими личностный рост и трансформацию, организации могут рассчитывать на большее удержание сотрудников. Если сотрудники хорошо справляются со своей работой, это приводит к большей удовлетворенности работой.

В свою очередь, более высокая производительность сотрудников способствует развитию организации и ее производительности.

Целью обучения является создание культуры обучения в организации. Это гарантирует, что сотрудники продолжают развиваться, помимо традиционного обучения навыкам.

Каковы передовые методы обучения и развития?

Итак, что нужно для того, чтобы организационное обучение было успешным?

Теперь, когда вы знаете, почему он нужен, давайте рассмотрим четыре шага, которые вы должны предпринять, чтобы получить максимальную отдачу от программы организационного обучения:

1.

Определите потребность в программе организационного обучения

Прежде всего — зачем вам вообще нужна программа организационного обучения?

Конечно, программа обучения и развития приносит пользу. Но вам нужно иметь четкое представление о том, что вы хотите, чтобы ваша организация получила от обучения.

Определите потребности в обучении, оценив навыки, необходимые для достижения целей вашей организации.

Например, ваша программа обучения может быть направлена ​​на развитие технических навыков сотрудников. Такой вид обучения гарантирует, что каждый будет эффективно использовать правильную технологию.

Потребность в обучении определит рамки. Например, инструктаж для сотрудников будет выглядеть иначе, чем инструктаж по технике безопасности.

Помните, только потому, что ваши сотрудники хотят учиться, расти и развиваться, не обязательно означает, что программа организационного обучения является правильным ответом.

Организационное обучение лучше всего подходит для предоставления стандартизированного контента большому количеству людей.

2. Согласование с целями руководства

Руководители несут ответственность за постановку целей, которые соответствуют целям организации. По этой причине важно, чтобы их цели совпадали с целями тренировочной программы.

Основываясь на целях руководства, разработайте обучение таким образом, чтобы оно соответствовало потребностям бизнеса.

Например, целью управления может быть улучшение взаимодействия между командами. Исходя из этого, программа обучения может вращаться вокруг обучения навыкам эффективного общения.

3. Используйте разные форматы: не все сотрудники учатся одинаково

К сожалению, формальное обучение часто может показаться скучным и ненужным.

При планировании программы организационного обучения используйте различные методы обучения сотрудников. Это поможет всем участникам действительно переварить новую информацию.

Семь разных стилей обучения приносят пользу разным людям.

Попробуйте включить в свои тренировки различные стили обучения. Например, используйте онлайн-обучение, основанное на онлайн-видео для визуалов. Кинестетики получат пользу от практических занятий.

4. Запишите результаты

Важно отслеживать результаты обучения. Если ваше обучение не оказывает должного эффекта на организацию, на которую вы надеялись, пришло время внести некоторые изменения.

Для определения результатов обратитесь к целям программы. Были ли достигнуты эти цели? Развили ли сотрудники свои навыки? Повлияло ли это положительно на эффективность организации?

Чтобы лучше оценить результаты, попросите своих сотрудников оставить отзыв. Они оценят, что их голос будет услышан.

Эффект организационного обучения

Программа организационного обучения может положительно повлиять на вашу организацию. Давайте посмотрим, как:

Сотрудники чувствуют себя увереннее

Чувствовать себя увереннее на работе — это то, к чему должны стремиться все сотрудники. К сожалению, без соответствующей подготовки это может быть сложно.

Как сотрудники могут контролировать ситуацию, если у них нет необходимых навыков для эффективного выполнения своей работы?

Благодаря организационному обучению команды могут работать максимально эффективно. Наличие правильных инструментов дает сотрудникам свободу творчески решать проблемы и брать на себя управление. Они чувствуют себя способными на позитивные изменения.

У вас более высокая вовлеченность сотрудников

Регулярные инициативы по развитию могут помочь сохранить мотивацию и вовлеченность сотрудников.

Программы организационного обучения разработаны с учетом потребностей сотрудников. Когда сотрудники осознают, что обучение — это инвестиции в их образование, они будут чувствовать себя более вовлеченными.

Предоставление сотрудникам возможностей для обучения не только формирует способных, уверенных в себе сотрудников. Исследования показывают, что обучение и развитие являются ключевыми факторами вовлеченности.

Сотрудники более лояльны к компании

Благодаря расширению возможностей и более активному участию появляется лояльность. Инвестиции в обучение и развитие сотрудников показывают сотрудникам, что они ценятся.

Когда люди чувствуют, что их ценят, они с меньшей вероятностью покинут организацию. Сотрудники, которые развиваются профессионально и лично, привержены своей организации.

А довольные сотрудники снизят текучесть кадров.

Вы привлекаете лучшие таланты

Организационное обучение улучшает показатели привлечения и удержания талантов. Когда потенциальные сотрудники увидят возможности для развития своей карьеры, они захотят стать частью этой компании.

Инвестиции в организационное развитие — это демонстрация приверженности своим сотрудникам.

Вы делаете все возможное для их профессионального и личного развития. Это дает вашей компании конкурентное преимущество в наборе новых сотрудников.

Как выбрать и начать программу корпоративного обучения

Может быть сложно понять, какая программа обучения подходит для вашей организации. Давайте рассмотрим шесть шагов, которые помогут вам начать работу:

1.

Определите цели программы обучения на основе потребностей организации

Прежде чем выбрать программу организационного обучения, определите цели. Вы хотите выбрать программу, которая отвечает потребностям компании.

Цели программы определяют условия и характер обучения.

Некоторым навыкам лучше всего обучать в ходе обучения в классе, например, при неформальном наставничестве. Дополнительные технические навыки потребуют более формализованного обучения, такого как практикумы и семинары.

2. Попросите сотрудников предоставить информацию

У кого лучше спросить мнение о программе, чем у ваших сотрудников? В конце концов, именно они выиграют от программы.

Сотрудники являются отличным источником информации о деятельности и потребностях организации.

Послушайте своих сотрудников о том, какую пользу они хотели бы получить от программы обучения. Опросы сотрудников — отличный способ получить необходимую информацию.

Запросите информацию у своих команд, чтобы выявить пробелы в навыках. Поощряйте открытость и просите своих сотрудников быть открытыми в отношении того, какие навыки они хотели бы развить.

Это может быть что угодно, от обучения работе с программным обеспечением до улучшения самоконтроля.

Получив информацию от всех членов вашей команды, консолидируйте информацию. Проанализируйте данные, чтобы определить, в чем сейчас больше всего нуждается ваша организация.

3. Собирайте знания внутри организации

В зависимости от цели обучения программу может вести кто-то за пределами компании.

Но имейте в виду, что организационные знания бесценны. Это может быть именно то, что вам нужно для эффективного организационного обучения.

Соберите все знания, содержащиеся в организации, которые могут принести пользу бизнесу. Это могут быть знания о продукте, интеллектуальная собственность или процессы и процедуры. Отличным примером такого типа обмена знаниями является взаимное обучение.

4. Передача знаний с помощью программы обучения

После того, как вы определились со знаниями и навыками, которым будете обучать, пришло время решить, как лучше передать эти знания.

Существует множество типов программ обучения на выбор. Все дело в том, какая программа будет работать для вашей организации и каковы цели обучения.

В зависимости от времени и ресурсов программа может быть одной из следующих:

• Групповое обсуждение и мероприятия

• Практическое обучение

• Обучение под руководством инструктора

• Электронное обучение

• Лекции
• Самостоятельное обучение

• Коучинг или наставничество

5. Сделайте это частью культуры вашей компании

Организация с культурой обучения поощряет непрерывное обучение. Постоянное обучение развивает человека как работника и как личность. Это открывает возможности для постоянного роста организации в лучшую сторону.

Сделайте организационное обучение частью культуры вашей компании. Сосредоточьтесь на достижениях, которые стали результатом обучения.

Отпразднуйте своих сотрудников, когда они закончат обучение. Укажите, что это означает для их возможностей роста.

Сделайте обучение частью вашей культуры, включив его в обзор организационной аттестации. Как правило, именно здесь определяются потребности в развитии и подходящие варианты обучения.

6. Оценка эффективности

Важно оценить эффективность вашей организационной программы обучения. Обратитесь к первоначальным целям программы, чтобы судить, была ли программа успешной.

Были ли достигнуты цели? Почему или почему нет? Что можно сделать для улучшения следующей программы?

Из-за быстрых изменений в технологиях всегда необходимо внедрять новейшие идеи. Продолжайте вводить новшества и адаптировать свои организационные программы обучения. Это гарантирует, что ваши сотрудники и компания сохранят свое конкурентное преимущество.

Инвестируйте в организационное обучение и развитие

В постоянно меняющемся мире важно развивать навыки и знания ваших сотрудников. Команды должны уметь адаптироваться к любой ситуации, в которой они находятся.

Независимо от отрасли, организационное обучение является частью любой стратегии обучения и развития для процветания компании. Благодаря передаче знаний организации могут усилить свое конкурентное преимущество и повысить эффективность.

Сотрудники, прошедшие организационное обучение, растут как профессионально, так и личностно. Их поощряют напрягаться, что ускоряет рост бизнеса.

Свяжитесь с BetterUp, чтобы узнать, как персонализированный рост и развитие могут помочь членам вашей команды раскрыть свой потенциал и получить больше от инвестиций в организационное обучение.

10 лучших практик руководства отличной учебной организацией

Руководить отделом обучения сложно. Это включает в себя тщательное планирование, прогнозирование различных потребностей бизнеса и сотрудников и удовлетворение этих потребностей с помощью правильного решения. Это также требует различных навыков, от лидерства и стратегического мышления до управления ресурсами и анализа производительности.

За последнее десятилетие компания Training Industry, Inc. собрала данные о тысячах специалистов по обучению из разных отраслей, чтобы определить, что делает самые успешные обучающие организации великими. На основе этого исследования мы определили 10 лучших практик, которые вы можете внедрить, чтобы вывести свой отдел обучения на новый уровень, сделав его неотъемлемой частью бизнеса.

Это исследование составляет основу программ непрерывного профессионального развития Training Industry для менеджеров по обучению, включая нашу флагманскую программу Certified Professional in Training Management (CPTM™). В этой статье мы делимся мнениями сертифицированных менеджеров по обучению в отношении 10 лучших практик отличных обучающих организаций.

1. Слушайте, чтобы выявить реальные проблемы и потребности бизнеса

Часто первым шагом в создании и проведении обучения является выявление бизнес-проблемы и определение того, является ли обучение правильным способом ее решения. Этот процесс известен как диагностика, и ключевой практикой является прислушивание к выявленным потребностям. Более 70% респондентов нашего опроса указали, что эта практика «очень важна» для достижения высоких результатов в обучении, что делает ее наиболее важной передовой практикой. К сожалению, только 23% специалистов по обучению указали, что их организация оптимизировала эту практику. Этот пробел свидетельствует о необходимости улучшения. Когда вы слушаете, чтобы выявить потребности, вы выступаете в роли консультанта по эффективности и стратегического партнера, выявляя препятствия на пути к достижению бизнес-целей и используя свой опыт для устранения препятствий.

«Важно сохранять конфиденциальность или анонимность,
во многих случаях, чтобы вы получали разнообразную
и широкую обратную связь».
– Джули Кирш, CPTM,
Директор по обучению и развитию,
Caliber CPA, PLLC

2. Приглашайте инструкторов с отличными навыками фасилитации и презентации

Проведение обучения часто является наиболее очевидным элементом обучения для учащихся и заинтересованных сторон. В результате этот процесс заслуживает и обычно получает достаточно времени и внимания. Чуть более 60% специалистов в области обучения оценивают эту практику как «очень важную», что делает ее второй лучшей практикой для отличного обучения.

Одним из способов обеспечения качественного обучения является использование высококвалифицированных инструкторов — учителей, обладающих отличными навыками фасилитации и презентации в дополнение к знанию содержания. В бизнес-среде, где виртуальное обучение становится все более популярным, особенно в условиях пандемии COVID-19, большинство организаций осознают важность наличия инструкторов с сильными навыками виртуального фасилитирования, от способности использовать виртуальные учебные платформы до способности привлекать онлайн-обучающихся.

«Мы обучаем наших экспертов в предметной области тому, как
облегчать обучение, а не представлять материал».
    – Крис Кассел, CPTM,
Менеджер по обучению продажам, Align Technology

3. Адаптация обучения в соответствии с потребностями организации

Наше исследование показало, что наиболее важным технологическим свойством крупных организаций по обучению является стратегическое согласование — способность согласовать программы обучения с бизнес-целями. Настраивая учебные программы для удовлетворения потребностей бизнеса, а не просто покупая стандартный готовый контент, руководители учебных заведений могут гарантировать, что обучение соответствует работе и целям учащихся.

Все эти передовые методы являются взаимосвязанными неотъемлемыми компонентами, которые составляют высокоэффективную учебную организацию. Когда вы выслушаете информацию о потребностях бизнеса, вам будет легче настроить обучение в соответствии с этими потребностями, потому что вы понимаете, что вызвало эти проблемы в бизнесе, как обучение может помочь и как оно должно выглядеть.

4. Сделайте обучение увлекательным и интерактивным

Чтобы обучение было эффективным, оно должно вовлекать учащихся. В конце концов, люди не учатся, если они не заинтересованы и не участвуют в обучении. Наше исследование показало, что самая важная практика разработки контента — сделать обучение увлекательным и интерактивным. Создавайте программы, привлекающие внимание учащихся; держите их занятыми; поощрять взаимодействие между учащимися, между преподавателями и учащимися, а также между учащимися и содержанием. Это первый шаг к улучшению результатов.

5. Используйте знающих инструкторов

В дополнение к отличным навыкам фасилитатора ваши инструкторы должны понимать содержание, которое они преподают. Высокоэффективные обучающие организации соблюдают баланс: они обучают своих инструкторов принципам обучения взрослых и ищут экспертов в предметной области (МСП), готовых к обучению для проведения курсов. Чуть меньше 60% специалистов в области обучения оценивают эту практику как «очень важную», это самая важная практика разработки контента.

6. Установление согласованных бизнес-целей

Опять же, стратегическое согласование является ключом к успеху обучения. К сожалению, поскольку только около 20% специалистов в области обучения считают эту практику оптимизированной, она занимает второе место среди практик стратегического согласования с точки зрения эффективности. Когда программы обучения не соответствуют бизнес-целям, они не обеспечивают устойчивого воздействия. Работать с бизнес-лидерами для определения и согласования бизнес-целей; если эти обсуждения находятся вне вашего контроля, обязательно встретитесь с заинтересованными сторонами, чтобы понять цели бизнеса и соответствующим образом скорректировать свои программы.

7. Адаптация обучения к уникальному бизнесу или культуре организации

В дополнение к адаптации обучения к потребностям вашего бизнеса и работе ваших учащихся, культура вашей организации также является важным фактором. Например, если ваша компания медленно внедряет новые технологии, а учащиеся неохотно используют новые программы, внедрение программы обучения в виртуальной реальности (VR) может быть не очень хорошей идеей для вашего бизнеса — независимо от того, насколько эффективны такие программы. программа может быть в другой компании или отрасли.

8. Оценка или измерение результатов обучения

По мере того, как бюджеты сокращаются, для каждого бизнес-подразделения как никогда важно доказать свою ценность — и функция обучения, возможно, находится под большим давлением, чем большинство других. Часто рассматриваемый как центр затрат, обучение может быть первым отделом, который получает сокращения в трудные времена. Поскольку почти 60% специалистов в области обучения считают эту практику «очень важной», это единственная практика отчетности и анализа, вошедшая в десятку самых важных практик. Измерение результатов обучения, особенно их влияния на бизнес-результаты, — это основной способ избежать повторения этого сценария с вами и вашей командой.

Оценка обучения также важна для улучшения процессов. Определив, где обучение было успешным, а где нет, вы можете внести изменения в свои программы и улучшить будущие результаты.

9. Используйте соответствующие примеры

Важно адаптировать обучение к культуре вашей организации, поэтому вы должны убедиться, что примеры и тематические исследования, которые вы используете в обучении, отражают отрасль, в которой вы работаете, уникальный бизнес, которым занимается ваша компания, и индивидуальную работу, которую выполняют ваши учащиеся. . Несмотря на то, что он не считается наиболее важным методом разработки контента, он имеет самые высокие оценки эффективности: почти 30% специалистов в области обучения указали, что их организация оптимизировала этот метод. Даже если принципы контента универсальны, ваш контент будет более эффективным, если он будет актуален для ваших учащихся.

10. Привлечь профильных экспертов

Вы эксперт в обучении взрослых. Вы эксперт в управлении. Вы являетесь экспертом в области учебного дизайна и разработки программ. Но нельзя быть экспертом во всем, поэтому важно привлекать МСП к разработке контента. Они знают содержание лучше всех, поэтому, полагаясь на их опыт, чтобы понять материал и преобразовать его в легко усваиваемые форматы, вы сможете сделать свои учебные программы точными и эффективными.

Как мы писали в нашем недавнем отчете «Что делает учебную организацию великой?»:

Успешная учебная организация ориентирована на процесс. Они стремятся глубоко понять свои проблемы, а затем используют четкий, структурированный подход к их решению. У них нет решения для каждой вообразимой проблемы, но у них есть системы, которые помогают им полностью понять и решить большинство проблем.

Эти 10 лучших практик помогут вам превратить вашу организацию обучения в организацию, ориентированную на процесс, решение проблем и достижение целей, что обеспечит вам успех и сделает вас стратегическим партнером в бизнесе.

Что такое обучение и развитие?

Виды обучения и развития

Инициативы по обучению и развитию — это образовательная деятельность в рамках организации, направленная на повышение эффективности работы отдельного лица или группы. Эти программы, как правило, включают повышение уровня знаний и навыков работника, а также создание большей мотивации для повышения производительности труда.

Программы обучения могут быть созданы самостоятельно или с помощью системы управления обучением с целью долгосрочного развития сотрудников. Общие методы обучения включают ознакомительные занятия, классные лекции, тематические исследования, ролевые игры, симуляции и компьютерное обучение, включая электронное обучение.

Иногда называемое развитием человеческих ресурсов (HRD), большинство усилий по обучению и развитию сотрудников направляются функцией HRD организации. Эти усилия можно условно разделить на два типа программ:

Обучение и развитие сотрудников
Стратегический инструмент для улучшения результатов бизнеса за счет внедрения внутренних образовательных программ, способствующих росту и удержанию сотрудников.

Обучение и развитие менеджмента
Практика превращения сотрудников в менеджеров, а менеджеров в эффективных лидеров путем постоянного совершенствования определенных знаний, навыков и способностей.

Почему важно обучение и развитие?

Успешные компании понимают, что более выгодно и рентабельно развивать своих существующих сотрудников, чем искать новые таланты.

В первую десятку преимуществ программ обучения и развития сотрудников входят:

1. Повышение производительности:  Если сотрудники постоянно используют новые процедуры и технологии, они могут увеличить свою общую производительность.
2. Сокращение микроуправления:  Если работники чувствуют себя уполномоченными выполнять задачу, им обычно требуется меньше надзора, и они работают более независимо. ¹
3. Обучение будущих лидеров:  У организаций должен быть надежный поток хорошо обученных и новаторских потенциальных лидеров, чтобы расти и адаптироваться с течением времени.
4. Повышение удовлетворенности работой и удержание:  Хорошо обученные сотрудники обретают уверенность в своих способностях, что приводит к большей удовлетворенности работой, сокращению прогулов и общему удержанию сотрудников.
5. Привлечение высококвалифицированных сотрудников:  Лучшие сотрудники привлекаются в фирмы с четко определенным карьерным путем, основанным на последовательном обучении и развитии.
6. Повышенная согласованность:  Хорошо организованное обучение обеспечивает единообразное выполнение задач, что приводит к жесткому контролю качества, которому могут доверять конечные пользователи.
7. Повышение духа товарищества:  Обучение и развитие помогают создать ощущение командной работы и сотрудничества.
8. Повышенная безопасность:  Непрерывное обучение и развитие помогают обеспечить наличие у сотрудников знаний и навыков для безопасного выполнения задачи.
9. Способность к перекрестному обучению:  Последовательное обучение создает в целом знающую команду, в которой сотрудники могут обучать или помогать друг другу по мере необходимости.
10. Добавленная инновация:  Постоянно обучаемые сотрудники могут помочь в разработке новых стратегий и продуктов, внося свой вклад в прибыль компании и дальнейший успех.

Как IBM создает культуру обучения

Узнайте, почему традиционная корпоративная модель обучения и развития ушла в прошлое и как IBM создает персонализированный учебный процесс.

Читать блог

Современные тенденции в обучении и развитии

Корпоративный рынок быстро меняется, и компании должны быть гибкими и легко адаптироваться к изменениям. Технологии являются одной из ключевых движущих сил этих быстрых изменений, при этом автоматизация и искусственный интеллект (ИИ) находятся на переднем крае.

Вот четыре ключевые тенденции, влияющие на то, как организации должны переосмыслить обучение и развитие:

Дистанционное мобильное обучение

Сегодняшние корпорации обнаружили, что речь идет не только о том, что сотрудники должны знать, но и о том, когда, где и как опыт разработки повышает производительность. С развитием мобильных технологий компании все больше полагаются на мобильных сотрудников. Обучение переносится на мобильные устройства, где приложения своевременно предоставляют информацию и рекомендации работникам из разных отраслей.

Обучение ИИ

Системы

AI могут обрабатывать неструктурированную информацию так же, как люди. Эти системы понимают языковые модели и сенсорные сигналы, включая текст, изображения и слуховые сигналы. Программное обеспечение на основе искусственного интеллекта может настраивать способ предоставления обучающего контента учащемуся в зависимости от его стиля обучения, предлагать контент на основе прошлой успеваемости учащегося и предсказывать, какая информация наиболее важна для него для дальнейшего изучения.

Гибкое обучение

Agile-обучение — это процесс, который побуждает сотрудников учиться на практике и часто повторять итерации, вдохновляя организационные изменения и поддержку. Например, IBM представила IBM Garage, инструмент для выполнения, масштабирования и управления многочисленными инициативами по трансформации организации. Такие компании, как Ford Motor Company и Travelport, используют IBM Garages по всему миру для создания культуры открытого сотрудничества и непрерывного обучения.

Гибкие модели удаленного обучения

Несмотря на то, что дистанционное обучение существует уже давно, пандемия COVID-19 подчеркнула необходимость в компаниях иметь устойчивое, гибкое и мобильное управление персоналом. Организации узнали, что удаленные сотрудники должны быть продуктивными, вовлеченными и постоянно работать над обучением и совершенствованием.

Проблемы обучения и развития

Недавние статьи и отраслевые исследования показывают, что многие корпоративные тренинги могут быть неэффективными. Большая часть обучения не будет полностью запоминаться учащимися. Предприятия должны создать культуру постоянного самостоятельного и самомотивированного обучения с помощью целенаправленных программ дистанционного обучения и мобильного обучения «точно в срок».

Организации также должны переосмыслить более широкую структуру того, какие навыки потребуются в ближайшем будущем. Недавнее исследование IBM мета-уровня (PDF, 916 КБ) прогнозирует, что более 120 миллионов работников в двенадцати крупнейших экономиках мира могут нуждаться в переподготовке в ближайшие три года из-за автоматизации с поддержкой ИИ.
 

Некоторые выводы из исследования включают:

• Квалифицированные люди питают мировую экономику : Цифровые навыки остаются жизненно важными, но социальные навыки стали более важными.
• Доступность и качество навыков находятся под угрозой : Период полураспада навыков продолжает сокращаться, а время, необходимое для устранения разрыва в навыках, резко увеличилось, что заставляет организации искать способы опережать релевантность навыков.
• Интеллектуальная автоматизация меняет правила игры в экономике : Миллионам рабочих, вероятно, потребуется переподготовка и приобретение новых навыков, а большинство компаний и стран плохо подготовлены к этой задаче.
• Организационные культуры меняются : Цифровая эра обусловила потребность в новой бизнес-модели, новых способах работы и гибкой культуре, которая способствует развитию новых важных навыков.
   

В исследовании сделан вывод о том, что традиционный наем и обучение уже не так эффективны, что различные стратегии и тактики могут оказать сильное влияние на устранение разрыва в навыках. Несколько стратегий и тактик включают в себя:

• Сделайте это личным : Приспособьте карьеру, навыки и опыт развития обучения исключительно к целям и интересам ваших сотрудников.
• Повышение прозрачности : Поместите навыки в центр стратегии обучения и стремитесь к глубокому пониманию положения навыков в организации.
• Загляните внутрь и наружу : Внедрите открытую технологическую архитектуру и набор партнеров, способных воспользоваться преимуществами последних достижений.

Руководство для предприятий по преодолению разрыва в навыках

Узнайте о новых стратегиях создания и поддержания квалифицированной рабочей силы из исследования IBM Institute for Business Value.

Скачать исследование (PDF, 916 КБ)

Связанные решения

Услуги по управлению талантами

Повысьте вовлеченность и производительность сотрудников, ускорьте переподготовку своих сотрудников и переосмыслите способы работы, чтобы стать адаптивной организацией, основанной на навыках и искусственном интеллекте.

Консультации по развитию талантов и обучению сотрудников

Поддержание конкурентного преимущества в динамичной экономике требует более быстрых инноваций. Ваша задача состоит в том, чтобы найти нужных людей с нужными навыками и инструментами для цифровой трансформации.

Шлюз навыков IBM

Обучение и сертификация IBM дают вам возможность получить сертификаты, подтверждающие ваш опыт. Он предназначен для проверки ваших навыков и способности выполнять связанные с ролью задачи и действия на определенном уровне компетенции.

Ресурсы для обучения и развития

Важность обучения и развития на рабочем месте

Наличие высококачественной и комплексной программы обучения сотрудников позволяет вам укреплять навыки, которыми обладают ваши сотрудники, а также накапливать знания там, где их не хватает. Программа обучения сотрудников повысит уровень компетентности всех ваших сотрудников, чтобы вся ваша команда могла делиться общим набором знаний и навыков. Такая программа исправит любые слабые звенья, которые могут существовать в вашей организации, и обеспечит более равномерное распределение рабочей нагрузки между вашими работниками.

Проводя постоянное обучение персонала, вы позволите одному сотруднику продолжить работу с того места, на котором остановился другой, удерживая их всех на одной странице без необходимости оказывать постоянную помощь и контроль. Никогда нельзя недооценивать важность обучения сотрудников для организации. А постоянное обучение можно рассматривать как лучшую страховку от всевозможных неизбежных изменений и непредвиденных потребностей, которые время от времени будут возникать в вашей организации.

Причин обучения:

•  Оборот
•  Новая технология
•  Контроль затрат
•  Роль и гибкость карьеры
•  Ориентация
•  Новые методы оценки
•  Нехватка навыков и рабочей силы
•  Глобализация и скорость изменений
•  Качество продукции и услуг
• Управление изменениями

К преимуществам обучения на постоянной основе также относится поддержание сплоченности команды, формирование общего мышления и общего словарного запаса. Как и в случае с обучением в целом, преимущества обучения вашей команды сложно перечислить. Однако есть несколько явных преимуществ.

Постоянное обучение позволит…

• Позволит вашей команде реагировать на технологические изменения, которые могут повлиять на требования к их работе.
• Помогите работникам реагировать на изменения, связанные с организационной реструктуризацией.
• Предоставьте им возможность адаптироваться к изменениям, связанным с увеличением разнообразия рабочей силы.
• Работа по содействию развитию карьеры.
• Помогите удовлетворить потребность вашего сотрудника в постоянном росте

Если вы все еще задаетесь вопросом, почему тренировки важны, обратите внимание на эти статистические данные:

• Компании, которые инвестируют в обучение сотрудников, имеют высоко вовлеченных сотрудников и получают на 24% больше прибыли, чем компании, которые не уделяют обучению особого внимания.
• CSO Insights обнаружила, что эффективное обучение продажам может помочь новым торговым представителям выполнить план на семь недель быстрее, чем в среднем по отрасли.
• Aberdeen Group обнаружила, что компании с успешными программами обучения продажам имеют на 32 % более высокий уровень достижения командной квоты, на 24 % более высокий уровень достижения индивидуальной квоты представителей и на 23 % более высокую конверсию потенциальных клиентов.
• В исследовании, проведенном QATC, сотрудники отметили, что основной причиной, по которой они решают покинуть компанию, является отсутствие обучения и развития сотрудников.

Цели обучения

Каждое предприятие должно стремиться к повышению производительности, улучшению качества, сокращению времени обучения, промышленной безопасности, снижению текучести кадров, а также стремиться к созданию и поддержанию эффективной управленческой команды. Это цели обучения и развития в организации. Есть множество способов, которыми компании могут это сделать, и независимо от того, что вы делаете, T&D, скорее всего, является частью этого. Вот лишь некоторые из целей обучения.

Поделитесь с вашим персоналом знаниями, связанными с работой : Будь то обучение на начальном уровне или обучение, направленное на адаптацию к изменяющимся экономическим, политическим и технологическим условиям, цель обучения рабочей силы состоит в том, чтобы помочь вашим сотрудникам лучше работать их работы.

Систематическое распространение знаний о навыках : Организация учебных мероприятий, как правило, проводится в групповой обстановке с использованием команд, групп или коммуникационных технологий для одновременного охвата наибольшего числа сотрудников и проведения их образовательно обоснованным способом.

Повышение производительности труда рабочих и организации : Главной задачей любой организации, независимо от того, является ли она коммерческой или нет, является производительность. Это действительно редкая ситуация, когда эффективность нежелательна, а еще более желательна еще большая эффективность.

Повышение стандартов безопасности: Никто не хочет работать в небезопасных условиях. Повышение безопасности на рабочем месте может повысить производительность и предотвратить все виды потерь, людских и финансовых потерь.

Для улучшения практики обращения с оборудованием: Прививая правильные методы использования рабочего оборудования, обучение может снизить травмы, уменьшить ущерб и повысить эффективность.

Использование процесса, известного как интеллектуальные цели, обучающие группы могут помочь гарантировать, что их программы имеют наилучшие шансы на достижение всех этих целей. Наши цели обучения и развития сотрудников должны быть:

• Конкретными: Ваша цель прямая и подробная.
• Измеримость: Цели поддаются количественной оценке для отслеживания прогресса и успеха.
• Достижимо: список целей обучения реалистичен, и у вас есть инструменты, необходимые для их достижения.
• Актуально: цели обучения соответствуют миссии вашей компании.
• Ориентация на время: у ваших целей также есть крайний срок или определенные этапы.

Разница между обучением и развитием

Иногда известное как «обучение и развитие», основное различие между обучением и развитием заключается в том, что обучение обычно направлено на приобретение новых навыков, а развитие связано с улучшением или расширением существующих навыки и умения. Поэтому мы редко думаем только о развитии, потому что без обучения нет никаких навыков для развития. Это связано с тем, что обучение и развитие являются основными способами повышения индивидуальной, групповой и корпоративной эффективности.

Цели обучения и развития

•  Повышение эффективности
•  Улучшить боевой дух команды
•  Улучшить человеческие отношения
•  Уменьшение потребностей в надзоре
•  Повысить организационную гибкость и жизнеспособность

Процесс обучения и развития

• Определите потребности и потребности вашей компании в обучении.
• Решите, каковы ваши желаемые результаты.
• Установите четкие цели обучения
• Составьте четкий список ваших целей.
• Выберите оптимальные методы T&D.
• Знайте варианты тренировок и выбирайте правильные.
• Реализовать программы.
• Настройте и выполните свои программы обучения.
• Оценить программы.
• Разработайте адекватные методы оценки и применяйте их.

Важно понимать, что входит в реализацию любой программы обучения и развития сотрудников. Поймите, что T&D рабочей силы означает изменение. Убедитесь, что ваша организация готова к улучшениям, которые ваши сотрудники захотят выполнить после завершения обучения. Они должны иметь полномочия и ресурсы для использования своих новых навыков. Для проведения необходимого обучения должны быть доступны квалифицированные инструкторы. И эти тренеры должны понимать, каковы цели вашей компании.

Основная цель обучения – добиться положительных изменений в функционировании организации. Применительно к человеку это равносильно обновлению знаний или навыков этого человека. Применительно к команде обучение включает в себя организационные и коммуникативные элементы, которые могут значительно повысить производительность вашей команды.

Преимущества обучения и развития

Теперь, когда мы знаем, в чем разница между обучением и развитием, пришло время обсудить настоящие причины, почему мы так заинтересованы в важности обучения. Когда дело доходит до этого, есть масса преимуществ обучения и развития для сотрудников. Часто эти преимущества легко упустить из виду, потому что кажется, что обучение требует слишком много времени и усилий. Кроме того, многие компании не отслеживают свои усилия по обучению, поэтому они действительно не видят преимуществ программ обучения. Но те, кто отслеживает свои программы обучения, видят очевидные преимущества обучения и развития на рабочем месте.

Итак, почему ваша организация должна проводить обучение и как долго вы можете себе позволить его откладывать? Преимущества обучения в организации могут быть такими же широкими и глубокими, как и воображение тех, кто проходит обучение в первую очередь. Давайте посмотрим на некоторые из наших любимых преимуществ.

Устранение слабых сторон и пробелов в навыках : Неизбежно, что сотрудники будут иметь какие-либо недостатки в своих навыках на рабочем месте. Хорошая новость заключается в том, что всегда есть возможности для улучшения. Программа обучения дает каждому возможность укрепить эти навыки. Это помогает гарантировать, что каждый в вашей команде находится на должном уровне и может выполнять свою работу изо дня в день. При надлежащем обучении и развитии слабые стороны могут превратиться в сильные стороны, и ваши сотрудники смогут преуспеть.

Повышение производительности : Как только слабые стороны превратятся в сильные стороны, у ваших сотрудников появится шанс улучшить свою работу. Обучение дает каждому отличное понимание своих обязанностей, а также знания и навыки, необходимые для выполнения этой работы. Это повысит их уверенность в себе, что также может улучшить их общую производительность. Кроме того, они будут знать все тонкости своей роли и вашей компании до такой степени, что смогут выдвигать стратегические идеи и помогать другим товарищам по команде совершенствоваться.

Способствовать росту : Основой любого бизнеса является финансовый рост. Если бы можно было сделать это в одиночку, не было бы нужды в рабочей силе. И каждая рабочая сила должна быть обучена. Чем лучше обучение, тем лучше будет рост вашей компании. Ваши самые ценные сотрудники амбициозны и им есть куда расти. Предоставляя им обучение, необходимое для максимизации их навыков, они смогут достичь труднодостижимых целей, на которые способны только самые талантливые и преданные своему делу сотрудники.

Повышение удовлетворенности : Инвестируя в обучение, компании показывают своим сотрудникам, что их ценят и что они важны. Поскольку обучение дает сотрудникам доступ к информации, к которой у них не было бы доступа, они чувствуют себя вознагражденными чувством удовлетворения, которого, как правило, не хватает сотрудникам корпораций с плохими программами обучения. Это имеет большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и довольными своей карьерой.

Повышение согласованности : Эффективная программа обучения гарантирует, что сотрудники имеют постоянный опыт и знания. Эта согласованность чрезвычайно важна, когда речь идет о понимании процессов, продуктов или услуг. Например, надежная программа обучения обслуживанию клиентов гарантирует, что ваши агенты и торговые представители с большей вероятностью будут обеспечивать постоянное обслуживание клиентов. Или, для отдела продаж, это означает, что все знают, как сделать первую демонстрацию отличной. Это отличный способ убедиться, что все сотрудники знают об ожиданиях и передовом опыте своей команды.

Сокращение текучести кадров: Обход сотрудников требует времени и денег. Проактивно обучая своих сотрудников, вы можете повысить их уверенность в себе и повысить их способности. Будет допущено меньше ошибок, поэтому меньше людей придется увольнять в результате несчастных случаев. Уровень фрустрации будет ниже. И вы создадите команду экспертов, которой вы и ваша команда сможете гордиться.

Повышение репутации компании и повышение спроса : Эффективная программа обучения — отличный способ улучшить бренд и репутацию вашей компании. Сотрудники хотят иметь доступ к постоянному обучению и возможностям развития. Таким образом, предлагая различные виды обучения, ваша компания, скорее всего, привлечет новые таланты.

Дополнительные преимущества

• Повышение производительности
• Уверенность сотрудников строится, развивая ключевых исполнителей, командную организацию и моральный дух.
• Сотрудники получают актуальную информацию, что способствует повышению качества обслуживания клиентов.
• Сотрудники получают информацию о новых, улучшенных навыках и передовых методах. Они будут использовать полученные знания для достижения ваших бизнес-целей и задач.
• Компании могут получить свежий профессиональный взгляд.
• Удовлетворенность работой, мотивация сотрудников и моральный дух повышаются, что снижает текучесть кадров.
• Повышение эффективности процессов

Виды обучения

Вероятно, существует столько же возможных видов обучения, сколько предметов для изучения и людей для обучения. Во-первых, давайте подробнее рассмотрим различные типы обучения:

Это:

• Обучение навыкам: основное внимание уделяется профессиональным знаниям, используемым для новых сотрудников, и исправлению недостатков производительности.
• Переподготовка: для поддержания и обновления знаний рабочих, используемых для технологических инноваций и внутриорганизационных изменений.
• Межфункциональное обучение: создание избыточных навыков в рабочей силе, чтобы сотрудники могли выполнять более широкий спектр функций. Это используется для гибкости планирования и улучшения координации
• Командное обучение: для развития самостоятельных команд; управленческие навыки, координационные навыки и кросс-функциональность.
• Обучение творчеству: использует инновационные методы преподавания и обучения, чтобы повысить способность рабочей силы генерировать новые и инновационные идеи и открывать новые подходы.
• Обучение грамоте: используется для улучшения основных навыков рабочей силы в чтении, письме, математике и привычек эффективности, таких как пунктуальность, сотрудничество и ответственность.
• Тренинг разнообразия: использует передовые социологические данные для привития осведомленности, уважения и принятия людей другого пола, расы, религии, происхождения и т. д.
• Обучение по соблюдению нормативных требований: в соответствии с законодательством требуется ознакомление вашей команды с законами или нормативными актами, относящимися к их работе или отрасли. Хорошее обучение комплаенсу ставит во главу угла здоровье и безопасность ваших сотрудников.

Обучение безопасности

• : помогает командам действовать безопасным и безопасным способом, чтобы защитить свою компанию от мошенничества или злонамеренных действий со стороны других.
• Обучение продажам: позволяет торговым представителям строить отношения, улучшать навыки ведения переговоров и управлять потоком продаж.
• Обучение обслуживанию клиентов: улучшить отношения с клиентами, коммуникацию, время отклика и качество ответа, чтобы повысить удовлетворенность клиентов

В дополнение к различным типам обучения существуют также различные методы проведения обучения. К ним относятся:

• Онлайн-обучение: Члены команды получают доступ к обучению через программное обеспечение для онлайн-обучения.
• Коучинг: Сотрудники получают коучинг и отзывы от своего менеджера или инструктора.
• Практическая практика: это дает сотрудникам возможность попрактиковаться в применении навыков или знаний в смоделированной среде или практическом сценарии.
• Ролевая игра: группа членов команды собирается вместе, чтобы разыграть обычную ситуацию, с которой они столкнутся на работе.
• Классное/групповое обучение: обычно под руководством инструктора этот тип обучения объединяет людей в одном месте для живого обучения.

Различные методы обучения

В зависимости от потребностей и ресурсов вашей организации вам необходимо выбрать метод обучения. Они могут быть в Интернете, в классе или под рукой. Ваш выбор будет зависеть от следующих факторов.

•  Ваш список целей обучения: важно помнить цель ваших целей обучения и то, чего вы действительно хотите достичь.
•  Имеющееся время: вам нужно пройти обучение в течение нескольких дней, недель или месяцев?
•  Стоимость обучения: нужно ли вам привлекать стороннего инструктора или эксперта в данной области? Если вы проходите обучение лично, нужно ли будет оплачивать проезд ваших сотрудников?
•  Уровень понимания участника: является ли эта тема или предмет относительно новым для учащихся? Или у них есть базовое понимание того, что будет охватывать обучение?
•  Размер вашей группы: вам нужно провести обучение для небольшой группы сотрудников или всей вашей команды?
•  Доступные помещения: вместит ли конференц-зал в вашем офисе всех, кому необходимо пройти обучение? Или у каждого есть свой компьютер для онлайн-обучения?

Типы учебных ppt доступны из различных источников и могут быть удобным справочным пособием при разработке программы обучения. Но важно быть как можно более гибким и непредубежденным при разработке своих программ таким образом, чтобы они наилучшим образом соответствовали потребностям в обучении вашей уникальной рабочей силы.

Идеи развития сотрудников

Существует ряд широко признанных и хороших идей обучения и развития сотрудников. Но лучшие идеи развития сотрудников для вашей компании будут зависеть от характера вашей организации, характера ваших сотрудников, имеющихся у вас ресурсов, пределов вашего творчества и силы вашего воображения.

Основы

Хорошо разработанные программы обучения максимизируют обучение до, во время и после обучения. Эффективная программа включает ориентацию, обучение в классе и обучение на рабочем месте, которое также известно как смешанное обучение. Онлайн-обучение становится все более разумным вариантом, который позволяет вашим сотрудникам учиться в индивидуальном темпе с неограниченным доступом к учебным материалам.

Самостоятельное обучение

Этот стиль обучения позволяет отдельным сотрудникам контролировать свое собственное обучение, приспосабливаясь к различным стилям обучения и поощряя личное участие в процессе обучения. Этот подход также позволяет многим работодателям и работникам разработать план личного развития или контракт на обучение. Он подписывается обеими сторонами и с самого начала должен четко излагать цели обучения.

Перекрёстное обучение и ротация

Вахтовый режим перемещает сотрудников через разные должности. Ротация может длиться часы, месяцы или столько времени, сколько необходимо для развития компетентности. Перекрестное обучение — это разновидность ротации рабочих мест, при которой сотрудник изучает навыки другой должности, не обязательно неся ответственность за изучаемую должность. Эти подходы могут подготовить работников к продвижению по службе, омолодить команды и улучшить общение.

Пособия по работе

Пособия по работе включают в себя контрольные списки, блок-схемы, карточки кошельков, листы с советами, плакаты с картинками, списки кодов и диаграммы — любые предметы, которые предлагают мгновенные напоминания или помощь. Они могут уменьшить объем запоминания, требуемый от сотрудников, предоставляя легкий доступ к важным фактам. Лучшие рабочие пособия лаконичны, просты и эффективно используют графику для легкой интерпретации.

Удовлетворите свои потребности в обучении

В конце концов, важность обучения невозможно переоценить. Если вы готовы воспользоваться преимуществами обучения и предоставить обучение, которого хотят и заслуживают ваши сотрудники, мы можем помочь вам начать работу. Получите демоверсию сегодня .

Предыдущий: Типы методов обучения

Следующий: Как развить сильные стороны сотрудников

7 причин, по которым вашей организации нужна программа обучения и развития

Программы обучения и развития могут стать для организаций идеальным способом принести пользу своим сотрудникам. С помощью этих программ они могут освоить новые навыки, которые помогут их бизнесу в долгосрочной перспективе. Узнайте, почему обучение важно в организации и какую пользу оно приносит сотрудникам.

Обновлено: 2 февраля 2022 г.

Требуется обучение? Мы все здесь, чтобы учиться. Учебные программы и модули развития — идеальный способ приобрести новые навыки, которые будут полезны для вашей организации.

Есть много причин для обучения сотрудников. В настоящее время фраза «выживает сильнейший» приобретает совершенно новый смысл, единственный способ гарантировать, что ваши сотрудники будут умелыми, заинтересованными, мотивированными, заинтересованными и вдохновленными, — это постоянно обновлять их и оснащать новейшими навыками и знаниями. имеют отношение к их работе и отрасли, в которой вы работаете. 

Типы программ обучения 

Важность обучения и развития является ключевой для организации. Для вашего бизнеса также важно предлагать различные типы.

Некоторые из самых популярных программ обучения, доступных для сотрудников: 

1. Обучение менеджменту
2. Обучение продажам
3. Программы наставничества
4. Обучение новых сотрудников

Программы удаленного обучения

Чтобы узнать, что существует в области обучения и развития, взгляните на эти курсы, которые приносят пользу сотрудникам всех уровней.

1. Курсы по лидерству и менеджменту: предлагаются аккредитованными университетами через Coursera

.

2. Лучшие программы обучения продажам: список онлайн-тренингов по продажам от коучинга, продаж и навыков презентации
3. Использовать многообразие и инклюзивность для достижения организационного совершенства: Стэнфордский бизнес-курс, который способствует разнообразию и инклюзивности на рабочем месте
4. Повышение квалификации сотрудников с помощью LinkedIn Learning: Предоставьте своей команде соответствующие навыки с помощью различных учебных курсов

Давайте рассмотрим 7 наиболее веских причин, по которым вам следует иметь сильную программу обучения и развития в вашей организации.
 

7 преимуществ программ обучения и развития для вашего бизнеса

1. Повышение квалификации
2. Повышает уверенность сотрудников
3. Повышение морального духа на рабочем месте
4. Предоставлять возможности для роста
5. Создайте конкурентное преимущество
6. Уменьшить текучесть кадров
7. Создание репутации в отрасли

1.

Программы обучения создают более прочные наборы навыков

У многих ваших сотрудников и сотрудников обязательно будут слабые места или недостатки в наборах навыков. Именно поэтому они нуждаются в обучении.

По данным SHRM, в 2018 году у 55% ​​специалистов по кадрам был бюджет на обучение. Поскольку наша рабочая среда изменилась в глобальном масштабе, этот бюджет, вероятно, увеличился.

Тщательная и продуманная программа обучения — это то, что может избавить ваш бизнес от этих слабых сторон, решая эти проблемы сразу и концентрируясь на навыках, которые более важны для сотрудника, и наполняет их более актуальные знания.

Программы повышения квалификации на рабочем месте специально разработаны для устранения слабых сторон в вашей компании и привлечения более конкурентоспособных и квалифицированных сотрудников. Эти программы приносят пользу всем в долгосрочной перспективе.

2. Программы обучения повышают уверенность сотрудников 

Повышение производительности — одна из наиболее естественных и очевидных причин для создания в вашей организации программы повышения квалификации или обучения. Необходимое обучение, которое вы собираетесь провести, позволит вашим сотрудникам лучше понять свои роли и обязанности, связанные с их работой.

Фактически, большинство сотрудников ожидают, что их компания поможет им развить ценные профессиональные навыки.

Согласно исследованию Clutch, 84% сотрудников ожидают, что их работодатель поможет им в развитии профессиональных навыков.

Это придает сотрудникам невиданный ранее уровень уверенности, а также делает их более конкурентоспособными и восприимчивыми к изменяющимся отраслевым тенденциям и стандартам, что поможет им в дальнейшем продвижении по карьерной лестнице.

3. Программы обучения повышают моральный дух на рабочем месте

Любая организация, желающая повысить мотивацию и вдохновение своих сотрудников, стремится не только к программе развития, но и к общей трансформации рабочего места. Это возможно только в том случае, если вы можете гарантировать, что ваши сотрудники будут удовлетворены и мотивированы работать лучше каждый раз, когда им передается новая задача или проект.

Когда ваши сотрудники и партнеры получают доступ к актуальным и ценным учебным модулям, они чувствуют вызов, потому что им предоставляются возможности обучения, которых они не могли бы получить в другом месте. Эти проблемы заставят их чувствовать себя очень мотивированными, чтобы воспользоваться этим и продвинуться дальше в своей области работы.

После прохождения учебного модуля сотрудник чувствует себя более удовлетворенным и дает дополнительный моральный заряд.

4. Программы обучения открывают возможности для роста

Обучение играет важную роль в организации, потому что никто не может позволить себе оставаться на месте. Эволюция — это то, к чему стремятся компании во всем мире, независимо от отрасли.

Приобретение новых профессиональных навыков и ознакомление с текущими тенденциями в вашей отрасли приблизит вас к большим и лучшим возможностям, которые в конечном итоге помогут в развитии не только ваших сотрудников, но и вашей компании.

Надежная и узкоспециализированная программа обучения может помочь как человеку расти и развиваться, так и организации расти и расширяться, снабжая сотрудников необходимыми навыками
, чтобы стать эффективными лидерами.

5. Программы обучения для повышения конкурентоспособности

Программы повышения квалификации и обучения или модули повышения квалификации, которые вы хотите использовать в своей организации, дадут вашим сотрудникам и сотрудникам конкурентное преимущество перед их коллегами в отрасли.

Постоянное развитие карьеры позволит вашим сотрудникам опережать своих коллег. Ваша компания будет выделяться из толпы, потому что вы сможете достичь своих организационных целей лучше, быстрее и с гораздо меньшими затратами, чем ваши конкуренты.

Конкурентоспособная и высококвалифицированная рабочая сила — это то, что вам нужно, чтобы стать лидером рынка и влиятельным лицом в отрасли.

6. Программы обучения снижают текучесть кадров

Текучесть кадров – одна из наиболее важных и чувствительных проблем любой организации. Кажется, это постоянная проблема, с которой сталкиваются несколько отраслей по всему миру. Это в первую очередь из-за отсутствия удовлетворения от работы и адекватного морального духа.

Ваши сотрудники, скорее всего, останутся привязанными к вашей команде, если вы будете поддерживать их мотивацию, интерес и инвестиции в вашу компанию. Когда они знают, что им придется столкнуться с трудностями на каждом этапе обучения новым навыкам, сотрудники, скорее всего, будут более преданы своему делу.

Хотя программы обучения могут снизить текучесть кадров, они также могут укрепить доверие сотрудников к организации. Эти программы могут установить более глубокую связь с вашими сотрудниками и партнерами.

7. Программы обучения Создание репутации в отрасли

Если у вас есть сильная и успешная стратегия обучения и развития для ваших сотрудников и партнеров, это всегда будет работать в вашу пользу.

Когда становится известно, что вы прилагаете особые усилия для обучения, обучения и повышения квалификации своих сотрудников, это напрямую влияет на вашу репутацию на рынке.

Программы обучения и развития Повышение производительности и роста с помощью учебных ресурсов

Почему обучение важно для организации? Из-за преимуществ программ обучения и развития для всех вовлеченных сторон.