Организация работы обучения: 1.5. Организация работы по обучению персонала.. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства

1.5. Организация работы по обучению персонала.. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства

Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства

дипломная работа

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Основные направления работы при организации

обучения персонала.

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

§ Постановка целей обучения.

§ Определение потребностей в обучении.

§ Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

§ Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

§ Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

§ Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

§ Оценка эффективности обучения {14}.

Постановка целей обучения.

Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.

Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде.

Иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе {12}.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы.

Ш Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

Ш Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?

Ш Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?

Ш Какие категории и чему надо учить в первую очередь?

Ш В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

— цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;

— четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;

— ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;

— цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

— четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации {22}.

Определение потребности в обучении.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).

Определение содержания, форм и методов обучения.

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Выбор формы обучения.

Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами.

С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных в результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена.

Выбор и подготовка преподавателей.

Для проведения обучения необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственный преподавателей.

Если организации для подготовки и развития персонала обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов).

Многие крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.

Условия обучения.

Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала. Аудитории, предназначенные исключительно для лекций и семинаров, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для тренингов.

В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.

Организация работы учителя в современных условиях

Автор(ы): Харчёв Сергей Филиппович
Рубрика: Педагогические науки
Журнал: «Евразийский Научный Журнал №5 2016»  (май)
Количество просмотров статьи: 2533
Показать PDF версию
Организация работы учителя в современных условиях

Харчёв Сергей Филиппович

У современного учителя усилился интерес к проблеме дифференцированного подхода в обучении школьников на различных ступенях образования. Этот интерес объясняется стремлением учителей организовать учебу так, чтобы каждый ученик был оптимально занят  на уроках и дома  с учетом его способностей и развития. Такую организацию обучения требует современное общество, когда от каждого требуется высокий уровень профессионализма, способность принимать решение, ориентироваться в различной ситуации и постоянно учиться.

 Основной целью учебного процесса становится не усвоение знаний, а овладение способами этого усвоения. Достижение личностных результатов обучения требует осуществления личностно-ориентированного образовательного процесса и построения индивидуальных образовательных программ для каждого обучающегося. Организация дифференцированного подхода — основной элемент моего педагогического опыта, заслуженно отнимает у меня много время при планировании и осуществлении учебного процесса. И, конечно, я искал   уже имеющиеся передовые опыты. Почему-то все учителя разделяют учащихся по  уровню обучения на три дифференцированные группы: «А» — базовый уровень; «Б» — несколько продвинутый уровень; «С» — углублённый уровень. Самый низкий базовый. Возможно, у них никогда не бывает отстающих детей.

Тогда надо сказать о работе по переводу отстающего в группу «А» — базовый уровень надо сказать отдельно.

Учитывая особенности отстающего ученика должен быть установлен и разный подход в индивидуальной помощи. Например, сильно отстающий мальчик, отделившись от коллектива, начал добиваться результатов, а девочка, приехавшая из Армении начала хорошо учиться только после того, как влилась в коллектив.

Я убеждён, что главный смысл деятельности учителя естественно-математического цикла состоит в том, чтобы  создать каждому ученику ситуацию успеха. Успех в учении — единственный источник внутренних сил ребенка, рождающий энергию для преодоления трудностей при изучении математики. Даже разовое переживание успеха может коренным образом изменить психологическое самочувствие ребенка. Успех школьнику я пытаюсь создать сам, совместно с ребёнком переживая радость его достижения. Помогаю слабоуспевающему ученику  подготовить  посильное задание, с которым он в дальнейшем выступит перед классом.

Вопреки распространенному мнению о высоком уровне интереса учащихся к информатике, с каждым годом поддерживать этот интерес становится всё труднее. Стало возможным от учеников услышать фразу «Зачем мне информатика?  Я не собираюсь быть программистом”. Обычно это происходит при изучении математических аспектов информатики, где  требуются особые навыки и трудолюбие  ученика для понимания.

На помощь приходит современный подход! Задача современной школы — разработка и применение специальных методик, направленных на развитие мышления и творческих способностей обучающихся. Поэтому необходимо не просто изучать информационный материал учебника, а превратить это в творчество каждого ученика.

  Такая простая мотивация — как получить хорошую оценку, тоже может заставить неуспевающих детей разобраться с предложенной темой.  

Для этого на моём сайте есть тестирования с автоматически выставляемой оценкой. Электронные тесты, в отличии от бумажных, освобождают от утомляющих проверок. Я использую только лично составленные тесты, требующие глубокого знания материала и творческого подхода. Поэтому решенные дома тесты и выставленная компьютером положительная оценка говорят о большой работе ученика. Тесты, размещённые в блоге, необходимо менять время от времени потому, что всегда находится «доброжелатель», который выложит ответы в общий доступ.

 Личностно  ориентированное обучение – главный инструмент в работе. Поясню на примерах. Так, в 9 классе, преподавая программирование, я понимаю, что дети приходят с разными способностями и разным базовым уровнем. Я не делаю акцент на вопросе:  «кто успешнее?», а предоставляю каждому возможность найти свой путь. Это может быть «Черепашка» или простой язык АЯ, Pascal, а кто-то работает на С++, готовя себя к олимпиаде.

Многие годы мотивом для изучения информатики, в первую очередь, выступал интерес к самому компьютеру. Он завораживал детей тайной своей могущественности и демонстрацией всё новых возможностей. Компьютер стал другом и помощником способным развлечь и связаться с миром.

Но в тоже время, с каждым днем компьютер становится фактически бытовым прибором и теряет свой таинственный ореол, а вместе с ним и мотивационную силу обучения.

Поэтому я стараюсь использовать приёмы и методы создания мотивации, которые, на мой взгляд, позволяют наиболее эффективно изучать материал на любом из дидактических уровней и повысить мотивацию учащихся на уроках информатики. Так, используя национальный компонент, мы с учащимися изучаем исторические и достопримечательные места Адыгеи, а вместе с этим учимся заполнять самое важное компьютерное приложение – «Электронная таблица». Дети учатся создавать и применять формулы в электронной таблице

Яркой является задача распределение гор, скал, хребтов и перевалов Адыгеи по высоте с последующем построении диаграмм и сравнением с самой высокой точкой Земли — вершина Джомолунгма(Эверест) — 8848 метра. Информацию ученики находят в интернете.

По этой же теме предлагаю выполнить проект по созданию базы данных для хранения и поиска часто используемой информации. Ребята самостоятельно определяют тему своего проекта. Например, «Выбор  компьютера для разных пользователей».

Обращение к опыту детей — это прием для мотивации и что немаловажно то, что учащиеся видят применение получаемых ими знаний, которые пригодятся им в профессиональной деятельности.

Опыт работы в школе показал, что потенциал обучения на основе информационно-коммуникационных технологий безграничен и способен обеспечить индивидуализацию обучения и развитие их самостоятельного творчества. Это  новая продуктивная  среда обучения.

Информационные технологии позволяют повысить темп усвоения знаний, индивидуализировать обучение, моделировать ситуации, увеличить активное время, обеспечить наглядность.

Информационные технологии позволяют педагогам качественно изменить методы, организационные формы и само содержание обучения. Движущей силой развития творческой активности является формирование мотивов, стимулирующих личность к самостоятельным творческим действиям.

Я обратил внимание на то, что, работая над развитием творческой активности детей, появляется устойчивый интерес к творчеству, переносу усвоенных знаний в самые разнообразные ситуации. Повысился уровень самостоятельности, изобретательской активности, мастерства учащихся, имеются положительные результаты влияния такой работы на всех учащихся.

В заключении, нельзя не сказать и ещё об одном факторе формирования положительной мотивации, без которого все описанные выше методы могут просто не сработать. Это доброжелательный настрой урока. Для этого нужно уделять внимание каждому ученику, нужно хвалить детей за каждый новый, пусть даже незначительный, но полученный ими самими результат. Учитель должен вести себя корректно и всегда приходить на помощь к ребенку.  Именно так я и стараюсь проводить свои уроки. И это еще один шаг, может быть, самый главный в мотивации учения.

Литература

1. Современные образовательные технологии. Электронный ресурс.

Режим доступа: http://karpinsk-edu.ru/resources/mediateka/1720-sovrobraztech (дата обращения 03.04.2016)

2. Современные технологии автоматизации №1 2015 Издательство: М.: СТА ПРЕСС Год: 2015

3. Интернет — ресурсы «Самоорганизация — школа успеха»

 Режим доступа: http://karpinsk-edu.ru/resources/mediateka/2917-2014-10-20-081809  (дата обращения 06.04.2016)

Организация работы в учреждении дополнительного образования условиях дистанта

13 Марта 2021

Организация работы в учреждении дополнительного образования условиях «дистанта»

Для организации эффективной работы педагогов дополнительного образования в дистанционном режиме в были разработаны методические рекомендации «Организация образовательного процесса с применением электронного обучения и дистанционных технологий».

Ни для кого не секрет, что начало дистанционного режима работы сопровождалось растерянностью  педагогов. Было много вопросов.

Изучив опыт школ, учреждений дополнительного образования страны в нашем учреждении были разработаны методические рекомендации «Организация образовательного процесса с применением электронного обучения и дистанционных технологий».

Основной задачей педагога при введении дистанционного обучения является организация такого учебного процесса, который позволит обеспечить максимально возможную полноту реализации образовательной программы, сделать работу максимально прозрачной, взаимодействие с родителями – оперативным и конструктивным.

В разработанных методических рекомендациях предложены варианты, которые могут применять педагоги:

1. Если доступен Интернет только с низкой скоростью, то педагогу целесообразно готовить модули, которые обучающийся может себе скачать и работать с материалами самостоятельно (видео-занятия, конспекты занятий со ссылками на ресурсы и т. п.)

2. В случае, если Интернет с высокой скоростью, необходимо использовать образовательные платформы для проведения онлайн-уроков (конференция, вебинар и т.п.)).

Примеры: ZOOM, Skype, GoogleMeet, Mind,TrueConf, MicrosoftTeams.

3. Минимальный уровень взаимодействия обучающегося с педагогом – организация и сопровождение самостоятельной работы обучающегося. В этом случае педагог только пересылает задания и проверяет их.  

Обозначены формы занятий при организации дистанционного обучения:

Видеозанятие — созданная педагогом версия урока в формате видеозаписи. Видеоурок включает: введение нового материала, аудио и видео иллюстрации, пояснения и рекомендации по выполнению тех или иных заданий, которые затем направляются учащимся.

Занятие-конференция позволяет наиболее полно воспроизвести аудиторное занятие. Формат конференции предусматривает взаимодействие педагога со всей группой обучающихся в реальном времени.

Занятие-вебинар наиболее продуктивен в ситуации введения нового материала. Активность обучающихся при проведении вебинара может быть ограничена только через чат-общением.

Организация и сопровождение самостоятельной работы учащихся как отдельная форма организованного взаимодействия – это совместная деятельность педагога и обучающегося, основанная на обмене информации; применяется при наличии минимальных технических возможностей участников образовательных отношений: электронная почта, sms-сообщения, мессенджеры (WhatsApp, Viber).

Индивидуальное занятие может использоваться в случаях, когда для отдельных обучающихся необходимы индивидуальные консультации (собеседования), осуществление контроля и оценки.

Контроль и оценка может проводиться в формате отдельного занятия, а может стать частью других видов дистанционных уроков.

Акцентировано внимание на подготовке учебных материалов. При дистанционном обучении эффективность разработанных учебных материалов становится решающим фактором успешности реализации образовательной программы.

Под разработкой учебных материалов понимается:

• 
  использование и корректировка собственных разработок;
• 
  оцифровка учебных пособий;
• 
  разработка тестов, викторин, презентаций и пр.;
• 
  подбор и обработка материалов, размещенных на различных ресурсах, в информационных базах, а также материалов,открытых для свободного доступа на сайтах издательств, библиотек, других учреждений культуры.

Особенности учебных материалов, обеспечивающих дистанционное обучение:

• 
  разрабатываются с учетом применения интерактивных технологий;
• 
  обладают качествами, которые стимулируют самостоятельную деятельность обучающихся;
• 
  позволяют осуществить оперативный контроль и оценивание выполнения заданий;
• 
  включают наглядные материалы, иллюстрации, схемы, таблицы;
• 
  разрабатываются с учетом доступных программ и платформ, способов передачи учебного материала от педагога и результатов самостоятельной работы – от обучающегося.

Разработанные и подобранные учебные материалы будут успешно применяться в дальнейшем, пополнят учебно-методический комплекс образовательной программы.

Все результаты деятельности собираются и хранятся в электронном виде, на их основании формируются портфолио обучающихся и педагогических работников. В нашей организации было принято решение размещать данные на Гугл-диске, где были созданы папки каждого педагога, в которой он размещает выполненные задания учащихся по каждой теме и скриншоты взаимодействия с детьми и родителями.

Определены основные направления организации дистанционного обучения.

Подготовка к дистанционной работе:

• 
  информирование обучающихся и их родителей,
• 
  формирование расписания занятий на каждый учебный день в соответствии с учебным планом,
• 
  корректировка календарно-тематического плана (при необходимости).

Подготовка и проведение занятий:

• 
  в соответствии с техническими возможностями  педагог организует проведение учебных занятий с использованием различных электронных образовательных ресурсов,
• 
  обучающиеся изучают тему,  взаимодействуя с педагогом,
• 
  обучающиеся выполняют задания (знакомятся, собирают информацию, создают мультимедиа образовательные продукты, участвуют в форумах и т.д.), обращаются к педагогу за помощью в режиме онлайн,
• 
  педагог проводит консультацию обучающимся и/или родителям.

Проверка выполнения заданий:

обучающиеся  высылают педагогу выполненные задания для проверки (WhatsApp. эл.почта и.т.п.), либо демонстрируют выполненное задание онлайн.

Контроль работы педагога:

• 
  педагог ведет учет результатов образовательного процесса в электронной форме — формирует папку с отчетом о выполнении  каждого задания (фото выполненных работ, скриншот видео, презентация и др. ) 
• 
  по запросу администрации, педагог предоставляет отчет по дистанционному обучению,
• 
  контроль осуществляется ежедневно администрацией и методическим отделом.

Методические рекомендации позволили каждому педагогу определить оптимальную форму занятий и взаимодействия с детьми и их родителями.

(В статье использованы материалы: «Организация образовательного процесса с применением электронного обучения и дистанционных технологий (методические рекомендации для педагогов МБУ ДО ТДДТ))

Поделиться с друзьями

Формирование здоровьесберегающих технологий в условиях ГПДАктивизация познавательной деятельности у школьников с ограниченными возможностями здоровья

Что отличает отличную учебную организацию? Передовой опыт, основанный на исследованиях

Десятилетие исследований

На протяжении более десяти лет компания Training Industry Inc. изучала ключевых фактора функционирования учебных организаций в различных отраслях и компаниях, чтобы определить возможности процессов и практики, которые определяют великие обучающие организации. В этом отчете впервые подробно рассматриваются факторы, отличающие высокоэффективных функций обучения 9.0004 и предлагает вам практические идеи и рекомендации, которые можно применить для улучшения процессов и эффективности вашей организации по обучению и развитию.

Обучение в 2020 году и далее

По мере того, как мир (и сфера труда) меняется, отделы обучения и развития (L&D), такие как ваш, обладают беспрецедентным потенциалом влиять на обучение на рабочем месте за счет постоянного развития все более разнообразных и адаптируемых навыков. в вашей рабочей силе. Учитывая вашу ключевую роль в поддержании постоянно меняющейся рабочей силы, понимание ключевых факторов, влияющих на функционирование вашей организации по обучению, никогда не было более важным. Этот отчет предлагает вам подход к структурированию процессов и практик отдела обучения для обеспечения долгосрочного влияния на бизнес .

Определение «отличного»

самые эффективные учебные организации ориентированы на процессы , сосредоточены на целостном взгляде на функцию обучения и взаимодействие ее частей. Они стремятся глубоко понять проблемы и имеют системы, которые позволяют им исследовать и находить решения, которые работают в сочетании, чтобы продвигать их бизнес вперед. Этот ориентированный на процесс подход предлагает важное конкурентное преимущество для бизнеса, который они поддерживают.

Помощь в продвижении от хорошего к лучшему

Путем оценки вклада тысяч специалистов по обучению в этом отчете L&D содержится ряд идей, которые могут помочь вам изменить вашу учебную организацию от хорошей к отличной, включая тенденции в функционировании организации обучения , а также ключевых возможностей процесса, которые включают в себя отличное обучение и связанные с ним передовые практики . Отчет позволяет вам сравнивать с аналогичными организациями и предоставляет два рабочих пособия, разработанных, чтобы помочь вам применить результаты в вашей собственной компании.

В частности, это руководство по оптимизации воздействия вашей команды по обучению сосредоточено на восьми возможностях процесса, которые в течение десяти лет исследований постоянно определялись как движущие силы высокой эффективности организации обучения:

*Этот отчет является продолжением хорошо известной книги «Что делает профессиональную учебную организацию?» Дуг Харвард и Кен Тейлор.

Для получения дополнительной информации о возможностях процессов, составляющих эффективную учебную организацию, не пропустите следующие статьи:

.

Как отсутствие обучения влияет на вашу организацию

Привлечение, развитие и удержание высокоэффективных сотрудников лежит в основе успешных компаний. Высококачественные программы обучения приводят к неопровержимой отдаче, включая более высокую производительность, меньшую текучесть кадров, меньшее количество несчастных случаев и удовлетворенность работой. Также важно понимать последствия того, что обучение не будет включено в план вашей организации. Пренебрежение внедрением обучения, по сути, означает пренебрежение всеми областями вашей организации. Обучение необходимо для успешного управления организацией.

Сегодня, более чем когда-либо, наличие надежного плана обучения и развития необходимо для найма. Миллениалы считают обучение и развитие одной из самых веских причин присоединиться к новой организации. Поколению X и старше также нужны возможности для повышения квалификации и переквалификации по мере изменения технологий и рынков. Без надлежащих возможностей для обучения вы можете увидеть проблемы с удержанием и упустить лучших новобранцев.

Чтобы по-настоящему понять ценность обучения для вашей организации, полезно взглянуть на последствия отсутствия обучения.

Вот несколько примеров того, как неэффективное обучение может повлиять на вашу организацию в целом:

Необученные сотрудники демонстрируют более низкую производительность и более низкий уровень удержания

Низкая производительность является одним из наиболее очевидных результатов слабой программы обучения или ее отсутствия в все. Работники, которые не были должным образом обучены, будут производить меньше работы и более низкого качества. Меньше знаний и обучения приводит к более низкому уровню производительности, что приводит к меньшей прибыли. Этот тип работы часто приводит к ошибкам, проблемам с качеством, потере времени на повторение действий. Это также имеет огромные последствия для клиентов, поставщиков и других заинтересованных сторон, на которых все негативно влияет.

Сбои в работе из-за отсутствия обучения могут привести к снижению показателей удержания. Сотрудники придают большое значение важности наличия навыков, необходимых для выполнения работы. Когда инструменты для обучения и достижения успеха отсутствуют, а производительность страдает, происходит истощение. Моральный дух на рабочем месте страдает, когда совершаются ошибки и компания работает не так, как ожидалось, что приводит к еще более низким показателям удержания.

Хорошо обученные сотрудники с навыками, необходимыми для выполнения их работы, будут выполнять работу высокого качества и оказывать положительное влияние на организацию. Эффективная работа приводит к повышению уверенности в себе. Это приводит к большей удовлетворенности работой и лучшему удержанию сотрудников. Более качественная работа часто приводит к удовлетворенности клиентов и улучшению отношений с поставщиками и другими заинтересованными сторонами.

Небезопасная рабочая среда

Часто люди думают, что обучение по охране труда предназначено только для персонала больниц, строителей и правоохранительных органов. Обучение технике безопасности не должно быть зарезервировано для какой-либо отрасли и должно проводиться во всех организациях. Обучая своих сотрудников передовым методам обеспечения безопасности на рабочем месте, вы значительно сократите количество возможных инцидентов. Организация обязана сделать все возможное для обеспечения безопасности и здоровья своих сотрудников. Тренировка является ключевой профилактической мерой, которую необходимо предпринять. Наличие репутации небезопасного работодателя может еще больше снизить уровень удержания.

Физическая безопасность — это не единственное обучение, ориентированное на безопасность, которое следует учитывать в вашей организации. Создание среды психологической безопасности поможет сотрудникам чувствовать себя уверенно, задавая вопросы и предоставляя обратную связь. Поощрение сотрудников идти на риск, совершать ошибки и быть прозрачными — это способы создать психологическую безопасность в вашей организации.

Недостаток знаний о тенденциях и политике отрасли

В нашем быстро меняющемся обществе оставаться в авангарде своей отрасли с точки зрения знаний уже не просто приятно. Организация, являющаяся лидером в своей отрасли, может опуститься в рейтинге просто из-за отсутствия обучения. Пренебрегая обучением своих сотрудников тенденциям, политике и достижениям в отрасли, вся ваша организация упустит ключевые инновации в отрасли. Компании, преодолевающие разрыв в повышении квалификации и переподготовке своих сотрудников, становятся более гибкими и конкурентоспособными, что позволяет им разворачиваться и опережать тенденции.

Кроме того, не обучая своих сотрудников новым политикам, мандатам, требованиям и практикам по мере их появления, вы даже можете столкнуться с юридическими проблемами в своей организации, что, в свою очередь, может обойтись очень дорого.

Обучение снижает риск и повышает производительность и удержание сотрудников     

Обучение не только оказывает положительное влияние практически на все аспекты вашей организации, но также помогает предотвратить катастрофические ошибки внутри вашей организации. Организации могут увидеть повышение производительности и удовлетворенности работой, а также снижение текучести кадров при внедрении правильных программ обучения. Разработка надежной программы обучения может сохранить вашу компанию конкурентоспособной, здоровой и продуктивной.

Узнайте, как выбрать правильного партнера по обучению, который поможет вам разработать правильные программы обучения для вашей организации.

Улучшение передачи знаний в вашей организации

Как человек, который заботится о процветании своего бизнеса, вы хотите, чтобы ваши сотрудники могли применять знания, полученные в ходе учебных программ, для решения реальных проблем на рабочем месте. Вы вложили время, деньги и усилия в обучение своих сотрудников; вы хотите убедиться, что они ДЕЙСТВУЮТ, а не просто рассказывают теории, цитируют статистику и рассказывают тематические исследования. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники могли понять, что не так с машиной, и исправить это, а не просто знать советы по устранению неполадок.

К сожалению, о переносе обучения легче сказать, чем сделать. Согласно исследованиям, наполнение ваших курсов резким контентом не всегда дает желаемый сногсшибательный эффект.

Перенос обучения является сложной задачей , потому что люди — сложные личности, и каждый человек отличается от другого. Трудно предсказать, как каждый из них отреагирует на курс. Одна игра, которая взывает к интеллекту одного ученика, может оказаться слишком сложной для другого. Опять же, кто-то может очень хорошо понять идею во время обучения, но не сможет применить свои знания для решения реальной проблемы.

Самая весомая причина неэффективности переноса обучения заключается в том, что 90 процентов обучения разрабатываются без четко определенной стратегии, которая его облегчает.

Существуют различные другие факторы, определяющие эффективность передачи знаний. Прочтите эту статью , чтобы узнать. Когда у вас есть представление о переменных, с которыми вам приходится работать, вы можете разрабатывать более эффективные программы электронного обучения.

Как менеджер по обучению и разработчик курсов, вы должны обеспечить ВСЕОБЪЕМЛЮЩЕЕ обучение. Вы должны помнить, что обучение не начинается и не заканчивается на тренировке. Вы должны позаботиться обо всех этапах переноса обучения: до, во время и после обучения.

Вы можете упростить процесс обучения и перевода, приняв эти меры еще до начала программы обучения.

1) Проведите тщательный анализ потребностей в обучении.

Комплексное упражнение по анализу потребностей в обучении с участием стажеров поможет вам оценить, какие навыки и знания им необходимы для выполнения своих должностных обязанностей, а также пробелы в имеющихся у них знаниях и навыках. Информация, которую вы получите в результате оценки потребностей в обучении, поможет вам разработать курсы электронного обучения с соответствующим содержанием, которое поможет учащимся хорошо выполнять свою работу.

Вы можете связаться со своей аудиторией и попросить их заполнить формы самооценки, где они сами определят навыки, которыми они обладают в настоящее время, а также пробелы в знаниях и обучении, которые они хотят восполнить.

Читайте также:  НЕ ПРОПУСТИТЕ анализ потребностей в обучении! Вот почему.

2) Определите цель (информация о том, что в нем для меня) обучения.

Прежде чем приступить к разработке курса, определите цели и задачи обучения. Это гарантирует, что все члены команды находятся на одной волне, работают для достижения общей цели и направляют свои усилия на достижение схожих целей. Определение целей обучения с самого начала также формирует ожидания аудитории; они знают, чему будет посвящено обучение и каких результатов обучения они могут ожидать.

3) Согласуйте результаты обучения с бизнес-целями и рабочими задачами.

Установите четкую связь между бизнес-целями компании и навыками, которые учащиеся приобретут и разовьют к моменту прохождения курса. Это поможет вам мотивировать учащегося и информировать вашу команду о том, над чем они работают.

Рекомендуем прочитать: 5 шагов к разработке электронного обучения, отвечающего бизнес-целям

4) Спланируйте своевременное обучение с использованием наиболее подходящего метода доставки.

Чтобы ваше обучение оказало максимальное влияние на учащихся, проводите обучение именно тогда, когда оно им необходимо. Например, торговым представителям необходимо получить доступ к курсу по последнему обновлению продукта, когда они находятся в магазине перед клиентом. Своевременное обучение оказывает максимальное воздействие, поскольку учащиеся могут сразу же применять полученные знания.

Чтобы обеспечить своевременное обучение, воспользуйтесь следующими советами:

• Определите различный контент для разных групп людей в зависимости от их существующих навыков и карьерного пути.
• Выберите правильный способ доставки для вашей целевой аудитории.
• Предоставьте учащимся доступ к обучению в любое время и в любом месте. Узнайте больше об адаптивном электронном обучении.

5) Познакомьтесь с учащимися.

Чтобы мотивировать свою аудиторию учащихся, менеджеры должны убедиться, что они встречаются хотя бы с некоторыми из них перед обучением, и рассказать им о важности материала — как результаты обучения согласуются с бизнес-целями компании и как они могут продвигаться вперед их карьеры с знаниями, которые они приобретают. Тем временем менеджеры должны осознавать важность обучения и понимать, как они могут облегчить процесс обучения для членов своей команды и создать для них возможности для применения знаний.

Читайте также: Эти 27 вопросов помогут вам (действительно) узнать своих учеников Вот несколько идей:

1) Сформулируйте в начале информацию «что в этом для меня».

Проницательный ученик хочет знать: «Что в этом для меня?» Разработчик электронного обучения должен дать удовлетворительный и достоверный ответ на этот вопрос.

Согласно Kontoghiorghes (2001), передача знаний происходит более эффективно, когда учащиеся знают, какое поведение от них ожидается после прохождения обучения. Крайне важно, чтобы цели обучения были четко определены с самого начала, чтобы установить ожидания, уточнить цели и устранить двусмысленность.

2) Разделите содержимое на части, чтобы расставить приоритеты и устранить беспорядок.

Разделение контента на фрагменты и приоритизация гарантируют, что ваш курс не загроможден и актуален. У взрослых не хватает времени; они ценят курс, который сразу же переходит к делу.
Примечание. Убедитесь, что вы просматриваете цели обучения при разбивке контента. Включайте только «обязательный» контент и исключайте все, что не имеет прямого отношения к целям обучения, например, «полезную информацию».

3) Используйте предыдущие знания учащегося для создания ассоциаций.

Лучше всего мы учимся на ассоциациях. Легко понимать, запоминать и запоминать новые концепции, когда мы можем соединить точки и обнаружить лежащие в основе закономерности. Например, легче запомнить список названий сельскохозяйственных животных, чем список, содержащий названия случайных объектов, не связанных друг с другом.

Вы можете сказать: «Платье красное». Или вы можете сказать: «Платье красное, как рубин». Когда вы сравниваете цвет с рубином, у вас не остается никаких сомнений относительно точного оттенка красного.

Постарайтесь помочь учащимся опираться на свои предыдущие знания или опыт, чтобы понять, обнаружить сходства и понять новую концепцию. Аналогии и метафоры являются эффективными учебными инструментами для установления сходства между двумя внешне непохожими объектами или идеями. Однако убедитесь, что вы также указали на различия между сравниваемыми объектами.

4) Используйте обучающие стратегии, которые устанавливают релевантность.

Передача обучения происходит автоматически и без усилий, если учащийся осознает уместность материала; на свое рабочее место. Взрослый учащийся мотивирован применять свои новые знания только в том случае, если он уверен, что это поможет ему справиться с реальными проблемами. Вот несколько советов о том, как добиться актуальности путем создания курса, имитирующего реальность:

• Включите реалистичные сценарии, моделирующие проблемы, с которыми учащиеся сталкиваются на рабочем месте. Вот несколько советов по созданию соответствующих сценариев.
• Включите практические упражнения, аналогичные тем, которые учащиеся должны выполнять на рабочем месте. Например, в курсе для сотрудников колл-центра создайте такие действия, как ответы на телефонные звонки, используя сценарии и шаблоны. Эти практические упражнения придают курсу подобие реальности.
• Включите примеры, не относящиеся к реальной жизни, чтобы дать учащимся возможность узнать в безопасной среде, что может пойти не так и как исправить проблемы.

5) Согласуйте содержание с реальными рабочими ролями и обязанностями.

Взрослые учащиеся чувствуют себя более мотивированными для применения полученных знаний, когда они сами видят актуальность курса для своих должностных обязанностей. Поэтому используйте любую возможность, чтобы установить эту актуальность.

Создавайте сценарии или истории, демонстрирующие положительные результаты. Включите тематические исследования и видеоотзывы, чтобы добавить легитимности. Используйте эти средства массовой информации, чтобы объяснить, как учащийся может улучшить свою производительность на работе, как это сделали люди в тематических исследованиях и видеороликах после прохождения курса.

6) Следите за целями обучения при разработке курса.

Независимо от того, создаете ли вы сценарий или планируете мероприятие, продолжайте просматривать цели обучения. Это гарантирует, что ваш контент актуален, и нет никакой информации, которая не имеет прямого отношения к всеобъемлющим целям курса. Вы также должны сосредоточиться на соединении точек, чтобы каждая игра, каждое действие, каждый слайд и каждое изображение по отдельности выполняли цель обучения.

Читайте также: Вы пишете задачи курса Rockin’? 7 Что можно и чего нельзя делать

7) Разделите программу на модули.

Разделение курса на модули дает несколько преимуществ, но самое главное — это передача знаний. Когда учащиеся возвращаются к работе после завершения каждого модуля, они получают возможность применить свои новые знания. Поскольку между обучением и применением не так много времени, меньше вероятность того, что учащиеся забудут содержание.

Вы можете просмотреть этот ресурс по микрообучению, чтобы узнать, когда и как его внедрить.

8) Обеспечить планы действий по сохранению и повышению мотивации.

Помогите учащимся подготовить планы действий, которые помогут им вернуться к работе. В этих планах действий изложены руководящие принципы, которые помогут учащимся применить на практике то, чему они научились во время обучения.

Вот несколько советов:

• Составьте план действий, который поможет учащимся сразу после обучения и через шесть месяцев после него.
• Убедитесь, что планы реалистичны.
• Укажите не только то, что учащиеся должны делать для выполнения конкретной задачи, но и способы устранения неполадок.

Процесс обучения продолжается еще долгое время после окончания обучения. Период сразу после мероприятия (назовем его курсом электронного обучения или сеансом под руководством инструктора) предоставляет множество возможностей, которые вы можете использовать, чтобы помочь учащимся закрепить материал. Вот как:

1) Дополнить обучение «социальным обучением».

Мы все лучше всего учимся, когда у нас есть примеры для подражания, друзья, с которыми можно поделиться своими успехами, приятели, у которых можно учиться, и наставники среди нас. Социальное обучение связывает учащихся друг с другом и с тренерами, чтобы они могли обсуждать и делиться историями. Личные встречи, чаты, форумы и видеоролики, в которых стажеры делятся своими историями, размещенные в Интранете, являются эффективными способами включения социального обучения в процесс обучения. Этот социальный аспект процесса обучения повышает мотивацию и способствует беспрепятственной передаче знаний.

Вот два ресурса, которые помогут вам понять концепцию социального обучения:

• Ориентация на 6 потребностей в социальном обучении в среде электронного обучения
• Почему и как социальное обучение на рабочем месте

2) Проведение курсов повышения квалификации.

Обучаемые часто сообщают о том, что не могут запомнить ключевые моменты обучения после завершения обучения или вспомнить эти понятия, когда это необходимо. Эти проблемы препятствуют практическому применению знаний. Курс повышения квалификации может улучшить память. Курс должен быть простым и давать четкое и последовательное изложение ключевых концепций обучения. Вы можете сочетать эти программы повышения квалификации с занятиями по решению проблем, на которых стажеры могут помогать друг другу, рассказывая о проблемах, с которыми они столкнулись, пытаясь внедрить обучение и делиться историями успеха или советами по устранению неполадок.

3) Организация контрольных занятий после обучения.

Рефлексия — один из наиболее эффективных способов закрепления знаний, выявления пробелов в обучении и выявления барьеров на пути к эффективной передаче знаний.

Вы можете отправлять слушателям электронные письма примерно через месяц, чтобы закрепить ключевые моменты обучения.
Вы можете организовать последующие занятия после обучения, чтобы предоставить дополнительные уроки или использовать эти возможности, чтобы позволить стажерам практиковать свои навыки или обсуждать свой опыт, когда они пытаются применить свои знания на работе.

Эти занятия также идеально подходят для того, чтобы стажеры задумались о том, сталкиваются ли они с трудностями, пытаясь использовать свои навыки на работе, и как они реализовали ключевые концепции, и каковы были результаты? Ответы на эти вопросы дают преподавателям ценную информацию о том, насколько успешным был перенос обучения, чтобы они могли разработать способы оптимизации процесса переноса.

4) Создавать возможности для практики.

Многочисленные исследования подчеркивают важность повторной практики для закрепления недавно приобретенных навыков. Сотрудникам должны быть предоставлены широкие возможности на рабочем месте для отработки навыков, полученных в ходе программы обучения. Согласно исследованиям, отсутствие этих возможностей может помешать сотруднику применить свои навыки для решения реальных проблем.

Тема (читай: проблема) передачи обучения уже довольно давно доставляет бессонные ночи преподавателям, бизнес-менеджерам и разработчикам электронного обучения. Вокруг витает довольно много разумных идей. У экспертов есть много советов и рекомендаций, которыми они могут поделиться с вами. Есть несколько надежных практик, которых следует придерживаться религиозно. Это означает, что вам, возможно, предстоит многое наверстать. Итак, вот несколько офигенных ресурсов, которые мы рекомендуем:

• Блог о передаче обучения
• Почему и кто занимается переносом обучения
• Что такое передача знаний

ССЫЛКИ:

Улучшение передачи обучения Кэрол Лиман, генеральный директор Axonify: https://trainingmag.com/improving-learning-transfer

3 способа улучшить передачу обучения на рабочем месте, Ларри Альтон: http ://www.business.com/human-resources/3-ways-to-improve-transfer-of-learning-in-the-workplace/

Передача обучения: что действительно важно, Ребекка Гроссман и Эдуардо Саласhttps: //www.uio.no/studier/emner/matnat/ifi/INF3280/v14/pensumliste/additionalliterature/grossmansalas2011transfertraining.