Организация обучения персонала на предприятии: Как организовать процесс обучения персонала

Содержание

Как организовать процесс обучения персонала

  • Оцените, нужно ли вам обучение

  • Проведите аналитику и обозначьте цели обучения персонала

  • Выберите формы и методы обучения персонала

  • Подготовьте сотрудников

  • Организуйте учебный процесс

  • Разработайте критерии эффективности обучения

Хороший способ узнать, как проводить обучение сотрудников – поговорить с коллегами и уточнить их запросы

Оцените, нужно ли вам обучение

Чтобы успевать за развитием мира, компаниям нужно непрерывно совершенствоваться. Рассмотрим на реальных примерах, как обучение может помочь персоналу, руководителям и бизнесу.

Когда компании может понадобиться обучение персонала?

  • Например, вы задумались о работе в другом направлении или о формировании нового подразделения. В этом случае необязательно нанимать сотрудников со стороны и заново выстраивать рабочие отношения. Попробуйте поднять квалификацию коллег и обучить их новым навыкам.

  • Когда кажется, что коллеги выгорели или не справляются с обязанностями, скорее всего, они не виноваты. Возможно, им просто не хватает мотивации и навыков для эффективной работы.

  • Повышение сотрудника в должности предполагает новые обязанности и вызовы. Чтобы на решение новых задач не уходило много времени и сил, лучше подготовиться заранее. Обученные специалисты будут проще относиться к увеличению нагрузки, меньше переживать, качественнее работать.

  • Также обучение необходимо, если вы с командой хотите достичь новых высот. Чтобы быть креативнее, лучше планировать и виртуознее работать, можно научиться этим навыкам у профессионалов.

Получается, развитие сотрудников должно происходить в режиме нон-стоп. На деле учиться без остановок сложно: ведь нужно еще работать. Рассмотрим оптимальные формы и методы обучения персонала для организаций.

Наставничество – неплохой способ обучения персонала без отрыва от работы

Проведите аналитику и обозначьте цели обучения персонала

Сначала подумайте, для каких отделов или специалистов вам нужно провести обучение. Желательно четко понимать, что сотрудники уже умеют.

Определите, каких навыков им не хватает, а какие следует прокачать. Это поможет вам определиться с направлением обучения и его интенсивностью.

Чтобы обучение не просто стало галочкой в списке планов, а решало бизнес-задачи, нужно ставить конкретные цели.

Попробуйте использовать метод SMART, позволяющий запланировать достижимую и понятную цель – на определенный период и с конкретными показателями.

Для формирования цели проанализируйте свой бизнес:

  • какие показатели сейчас у вас, а какие у конкурентов;

  • чего вы хотите достичь в будущем;

  • в чем ваши слабые места и в чем вам нужно вырасти.

После этого станет понятнее, к чему вы придете после обучения:

  • будет ли это новый поток клиентов или более глубокий контакт с имеющимися;

  • сможете ли вы быстрее закончить работу над текущим продуктом или запустите новый;

  • научатся ли ваши коллеги лучше взаимодействовать друг с другом.

Четко сформулированная цель – залог хорошо проведенного обучения.

Выберите формы и методы обучения персонала

В зависимости от цели выделяют три вида обучения персонала.

  • Профессиональная подготовка – прокачивание имеющихся навыков и освоение новых для качественной работы в своей должности.

  • Переподготовка – получение новых знаний, если должность осталась той же, а требования сильно изменились.

  • Повышение квалификации необходимо, чтобы идти в ногу с изменениями, расти в должности и не отставать от конкурентов.

Можно разделить обучение на индивидуальное и групповое.

  • Индивидуальное подойдет, если вам нужно повысить компетенции точечно. Например, чтобы подтянуть отстающих или поддержать тех, кто ждет повышения.

  • Групповое – для передачи общей информации сразу всем сотрудникам или в разные отделы.

Если планируете проводить лекции, проследите, чтобы они не были скучными

Методы обучения персонала можно разделить на две большие группы: очные и дистанционные.

К очным методам относятся

  • Наставничество.

Обучение на рабочем месте от «старших» коллег. Более опытные сотрудники могут делиться своим опытом с новичками, помогая им влиться в коллектив, либо делиться знаниями сразу со всеми.

Проводить уроки можно в форматах советов, мастер-классов и разбора ошибок. Плюс в том, что учиться можно без отрыва от производства. Здесь же кроется и минус метода – наставничество отвлекает людей от работы и создает дополнительную нагрузку на специалиста-учителя.

Поэтому стоит проверить, закреплены ли такие обязанности в должностной инструкции наставника. Если нет, стоит поощрить сотрудника самостоятельно. Это будет дешевле и проще, чем нанимать человека со стороны, и при этом улучшит отношения в коллективе.

Карьерный рост: как продвигаться быстрее и выше
  • Лекции.

Не для галочки и скучные, как в университете, где все старались выспаться на последних партах, а полезные и динамичные. Раз уж вы платите спикеру за выступление, проследите, чтобы материал был актуальным, а подача – бодрой. Монолог лектора можно прерывать диалогами, кофе-брейком и интерактивом, а в конце закрепить материал командной игрой.

Не превращайте обучение в «обязаловку», пусть оно ассоциируется у сотрудников с хорошими воспоминаниями и реальной пользой.

  • Семинары.

Практическое применение услышанного на лекции.

Вспомните университет. Наверняка семинары всегда были интереснее лекций. Там можно было решать задачи, проводить обсуждения, общаться с товарищами и высказывать свое мнение. Перенесите этот формат на корпоративное обучение.

Отбросьте скучное, оставьте самое важное и упакуйте красиво. Так ваши коллеги не пострадают от студенческих флешбэков, а получат концентрированный заряд знаний.

  • Тренинги.

Что-то на молодежном, но не про личностный рост. На тренингах участников ждет практика, практика и еще раз практика.

На лекции вам рассказали, что делать. На семинаре вы обсудили, что делать. А на тренинге вы наконец начнете делать: звонить клиентам, верстать презентации, настраивать оборудование и так далее.

Сергей, 30 лет: «В 2018 году я работал в небольшом контент-агентстве. Мои руководители были сильными спикерами с развитым личным брендом. Они проводили очные курсы для желающих и заодно приглашали туда новичков. Сотрудники учились бесплатно.

Чтобы узнавать новое, мы часто оплачивали один курс на всех от каких-нибудь мэтров digital-маркетинга и слушали его прямо из офиса. Заказывали пиццу, проводили время вместе, обсуждали услышанное. Совмещали приятное с полезным».

Преимущество очных методов – в прямом контакте спикера и слушателей. Сотрудник пришел на «урок» и фокусировался на учебе целый час или даже день. При живом контакте меньше возможностей отвлечься или проигнорировать занятие.

Есть и недостатки. Для организатора, например, это могут быть дополнительные расходы на аренду помещения. А для участников – необходимость выделить личное время, чтобы добраться до места проведения.

Поэтому альтернативой в последнее время часто выступают дистанционные методы – вебинары и видеоуроки. Их можно прослушать прямо из дома или офиса, в рабочее время, после работы или в выходные.

Тепленькое местечко. Как найти работу по душе и на что жить во время поиска

Технологичное образование вылилось в полноценную отрасль под названием EdTech. Вы наверняка слышали про курсы от Skillbox, «Нетологии» или «Яндекс.Практикума», видели рекламу или даже обучались онлайн.

Согласно статистике, в 2021 году россияне впервые потратили на дистанционное обучение больше, чем на очное. Онлайн-обучение прошли 18 млн человек, а самыми популярными направлениями стали IT, маркетинг и образование.

Трудитесь в IT-сфере? В Совкомбанке вы можете оформить ипотеку по льготной ставке от 3,9% на срок от трех до тридцати лет! Рассчитайте свой ежемесячный платеж и оставьте заявку на ипотеку прямо сейчас!

Рассмотрим дистанционные методы подробнее.

  • Вебинары.

Обычно проводятся в рамках одной темы. Вебинар – форма обучения персонала, когда на онлайн-встрече спикер рассказывает теорию и показывает примеры, а в конце отвечает на вопросы из чата. В процессе ученикам могут транслировать презентации, видеоролики, мастер-класс или «говорящую голову». Это похоже на семинары или тренинги, только онлайн.

  • Видеоуроки.

Как вебинар, только в записи и без разбора ответов в режиме реального времени. Спикеры записывают материал в формате видео и открывают доступ поштучно, блоками или сразу ко всему курсу. Иногда в обучении участвует куратор, который отвечает на вопросы или проверяет домашнее задание.

Минус онлайн-образования – в недостатке контроля. Люди часто откладывают просмотр видеоуроков или забывают выполнять задания.

Хорошее решение в этом случае – совместить форматы. Например, дать сотрудникам доступ к видеоурокам и время на их изучение. А потом вместе обсудить материал и закрепить на практике.

Тимбилдинг – более активный и веселый формат обучения

Подготовьте сотрудников

Вы можете просто поставить сотрудников перед фактом. Но лучше подойти к информированию более ответственно.

Руководителю может быть очевидно, зачем сотрудникам компании нужно обучение, а вот подчиненным – не очень. Это может спровоцировать недовольство или безответственный подход к урокам.

Расскажите сотрудникам о целях грядущего обучения. Ответьте на вопрос, как это поможет компании и – в особенности – каждому из них. Предупредите, будет ли оцениваться качество полученных знаний или все получат «зачет автоматом».

Еще лучше – спросить людей, чему конкретно они хотели бы обучиться, а также позаботиться о распределении нагрузки. Удобно ли заниматься после работы или в выходные? А если учеба проходит в рабочее время, не пострадает ли от этого рабочий процесс и не придется ли людям перерабатывать? Учтите нюансы, чтобы всем было комфортно.

Комментарий автора: «В Совкомбанке часто проводят обучение для сотрудников. Форматы бывают разные.

Например, раз в год проходят семинары по продуктам банка. Мы повторяем материал, углубляемся в детали, узнаем о нововведениях и активно общаемся. Спикер отвечает на все наши вопросы; встречи получаются очень плодотворными.

Еще нам помогают прокачивать «хард скиллс» самостоятельно. Мы выбираем книги, которые хотим прочесть, – и в отделе появляется библиотека для всех желающих.

Если нужно повысить компетенции в отдельных вопросах, доступно индивидуальное обучение.

Не забывают в компании и про «софт скиллс». На онлайн-вебинарах нас учат бороться со стрессом, планировать и управлять.

Но самое любимое – это очные тренинги и тимбилдинг. Этот формат объединяет отдых и активное вовлечение в задания. После таких встреч заряжаешься энергией и вдохновением на несколько месяцев вперед, а общение в коллективе и сплоченность становятся в разы лучше».

Организуйте учебный процесс

  • Выберите подрядчика

Соберите исходные требования к образовательному процессу и решите, кто будет заниматься поисками подрядчика. Как правило, это делают руководители или HR-специалисты.

Подумайте, что вам нужно: отдельные спикеры, собственная программа обучения или готовые курсы.

  • Организуйте площадку

Если обучение будет проходить очно, заранее найдите и арендуйте площадку.

Если онлайн – уточните, не нужна ли вам отдельная платформа для сбора образовательных материалов.

Используете готовые курсы? Уточните у организаторов, как предоставить доступ коллегам.

Если обучение длительное или требует командировки, подумайте о комфортных условиях для слушателей: обеспечьте доступ к воде, еде и удобствам, запланируйте перерывы, забронируйте отели и трансфер.

С картой «Халва» оплату онлайн-курсов на Skillbox можно разделить на 24 месяца без переплаты. Кроме того, в разделе «Образование» вы найдете рассрочку для множества образовательных площадок самых разных направлений: бизнес, ногтевой дизайн, иностранные языки, фуршеты, архитектура, репетиторство, психология и многое другое.

Универсальная карта «Халва» — не просто удобное платежное средство. Она словно швейцарский нож содержит десятки полезных финансовых инструментов в одном пластике и мобильном приложении. Кешбэк до 10%, рассрочка в 250 000+ магазинов и доход на остаток до 12% с бесплатным обслуживанием. Сделайте свою жизнь слаще и удобнее!

  • Проследите, чтобы обучение прошло эффективно

Проинструктируйте сотрудников заранее, чтобы все подготовились, нашли место проведения или успешно зарегистрировались на онлайн-платформе.

В день обучения проверьте, все ли на местах и готовы грызть гранит науки в хорошем расположении духа. Убедитесь, что у всех есть блокноты, ручки и другая канцелярия для конспектов.

Не забудьте закрепить знания на практике и получить от участников обратную связь.

Ольга, 33 года: Я работаю инженером-технологом на заводе фармацевтических препаратов. Это довольно консервативное заведение. Вместо тимбилдингов у нас субботники и корпоративы, а за обучение новичков отвечают старшие товарищи и жизнь.

Шутки шутками, но компания серьезно относится к внедрению новшеств. Например, вместе с поставкой нового оборудования к нам приезжают специалисты, которые на месте показывают, как его использовать.

Также нам организуют выездное обучение в крупных городах. Оформляют командировку, покупают билеты, бронируют гостиницу, возмещают дневные расходы. Кроме образовательной программы в такие поездки заложена и культурная. В общем, учат нас редко, но метко.

Разработайте критерии эффективности обучения

Важно понять, как вы будете оценивать полученные знания. Можно использовать научный подход в оценке эффективности. Либо использовать два основных параметра.

  • Насколько удовлетворены сотрудники. Соберите обратную связь лично, анкетированием или онлайн-опросами.

  • Каких результатов вы достигли. В начале статьи мы писали о постановке целей. По окончании обучения вы можете отследить, насколько выросли ключевые показатели.

Вся информация о ценах и партнерах актуальна на момент публикации статьи.

Организация процесса обучения в гостинице — Карьера на vc.ru

Аннотация: В статье анализируется необходимость обучения персонала в гостиницах в связи с непосредственным влиянием, оказываемым данным процессом на уровень сервиса, дохода и репутацию предприятия.

130
просмотров

Профессионализм и мотивированность персонала на предприятиях сферы услуг напрямую связан с уровнем сервиса, предоставляемым гостям, а следовательно, и уровню удовлетворенности и лояльности гостей.

В понятие профессионализм входит не только знание определенных стандартов, но и умение их применять на практике, доброжелательное отношение к гостям, стрессоустойчивость и талант предугадывать потребности и пожелания гостя. Мотивированность – это когда человек любит то, чем занимается, когда искра в глазах и его не нужно заставлять работать через силу, когда сервис искренний.

Условия для создания данных качеств у сотрудников гостиницы не всегда сокрыты в высоких суммах оплаты труда. Большей частью положительное влияние оказывают: атмосфера, создаваемая на предприятии, наличие потенциала для развития и продвижения сотрудников по карьерной лестнице, систематическое обучение, появление новых и интересных задач, признание вклада каждого члена команды в общее дело, а также интересные мероприятия. Все это можно определить одним понятием «Профессиональное развитие» и выразить формулой: персонал Х проф. развитие = успех.

Профессиональное развитие оказывает благоприятное влияние на сотрудников организации, так как, повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными и получают возможность профессионального роста в своей организации.

Определение потребностей в профессиональном развитии каждого отдельно взятого сотрудника находится в поле влияния трех сторон: отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя.

Для правильного определения потребностей профессионального развития каждая из сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

  • внешняя среда (гости, конкуренты, поставщики, государство) ;
  • развитие техники и технологий, влекущее за собой появление нового инвентаря, техники, продукции, услуг и способов работы;
  • изменение стратегии развития предприятия;
  • создание новой организационной структуры;
  • освоение новых видов деятельности и др.

Общепринятым методом определения и фиксирования потребностей в профессиональном развитии является экзаменирование персонала, которое проводится согласно принятого на предприятии графика обучения (не реже 1 раза в год) . Формы экзаменирования могут быть разными, чаще всего это письменный экзамен с включенным в него заданием на устный ответ с моделированием ситуации, благодаря которому экзаменатор может оценить психологическую, коммуникативную и сервисную составляющую знаний и умений сотрудника. По результатам экзамена специалисты / менеджмент могут оценить уровень соответствия персонала, а также определить проблемы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственного приобретения новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации. Профессиональное обучение представляет комплексный непрерывный процесс, состоящий из нескольких этапов:

  • определение потребностей;
  • формирование бюджета на обучение и контроль за его исполнением;
  • определение целей;
  • разработка учебной программы профобучения;
  • оценка эффективности профобучения.

Выработка программ обучения предполагает определение их содержания и выбор методов. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности отдельных работников или группы сотрудников в профобучении конкретной организации. Кроме того, при разработке содержания программы необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре.

  • 1. Актуальность — то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной жизни обучающегося.
  • 2. Участие — обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки в ходе обучения.
  • 3. Повторение — оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
  • 4. Обратная связь — наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Эффективными могут быть и такие формы обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложение по усовершенствованию и быть услышанными.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Из этих данных следует что и материал должен быть тщательно подготовлен, и сотрудники должны соответствовать и стремиться к развитию.

Большинство современных программ профобучения разрабатываются с учетом возможности использования разных методов обучения: тренингов, лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования, квестов и т. д. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, все их следует разделить на методы обучения непосредственно на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

  • копирование — работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека;
  • наставничество — занятия наставника со своим персоналом в ходе ежедневной работы;
  • инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте;
  • делегирование — передача сотрудникам четко обозначенных проблем с полномочиями принятия по ним решения. При этом менеджер контролирует ситуацию в ходе выполнения работы;
  • метод усложняющих заданий — предоставление сотруднику возможности выполнения сначала легких, а затем все более сложных заданий — расширение объема задания и повышение его сложности. Заключительная фаза — самостоятельная работа;
  • ротация — работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью и предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Таким образом, обучение на рабочем месте является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных заданий.

В то же время обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования новых поведенческих и профессиональных компетенций. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Основными методами обучения вне рабочего места являются:

  • лекция — представляет собой монолог обучающего, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции чрезвычайно эффективны с точки зрения подачи объема учебного материала и экономической точки зрения, поскольку лектор работает с несколькими десятками и более слушателей;
  • тренинг — форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в общении.
  • деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники получают роли в игровой деловой ситуации, рассматривают последствия принятия решения;
  • учебные ситуации — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие временные рамки, которые сковывают мысль в производственной обстановке;
  • моделирование — воспроизведение реальных условий работы с использованием тренажеров, макетов и др. ;
  • ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта;
  • самообучение — обучающийся учится, когда и как ему удобно. Он сам определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятия.

Большинство из вышеперечисленных методов могут быть скомбинированы. К сочетанию таких методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, тренинги, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных на обучение средств и ресурсов. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводится не только на уровне одного работника, но и на уровне отдела и организации специалистами кадровых и финансовых служб организации.

HR или операции: кто должен нести ответственность за обучение сотрудников в организации?

janews/Shutterstock. com

Автор
Сергей Голубенко

5 апреля 2019

5 минут на чтение