Персонал подобрать: 10 советов о том, как грамотно подобрать персонал — Work.ua

Содержание

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал — Work.ua

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?

  • Почему вам интересна эта работа?

  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?

  • В чем ваши сильные и слабые стороны?

  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?

  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?

  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?

  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?

  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?

  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

  • Какова система ценностей и этикет компании?

  • Каким образом поощряется безупречная работа?

  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?

  • Хочет ли он работать?

  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Получать новости в Telegram

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Найти сотрудников

↩ К другим статьям о поиске персонала

Видео в разделе «Выбор персонала Vimeo» на Vimeo

Сортировка:
Предустановка
Дата
Алфавитный
пьес
лайков
Продолжительность

Поиск среди этих результатов:
или отменить

  1. Пять элементов Мавритании

  2. مردچادر / Манчадор — Короткометражный фильм с английскими субтитрами

  3. БАНКИ Не выдерживают

  4. «Горацио» Кэролайн Черриер

  5. The Blaze — MADLY (Официальное видео)

  6. Потерять радость

  7. Джеймс Блейк — Большой молот

  8. Канал 4 «Иденты»

  9. ВНУТРИ Слепой диафрагмы

  10. Бертольд взбесился

  11. ТАКРАР | Номер телефона

  12. САМОЛЕТ ЧЕЛОВЕК

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. 6
  7. …
  8. 1 316

    9. Экономьте время: используйте клавиши со стрелками

Просмотр видео

“ Vimeo Staff Picks ” от Vimeo Curation содержит 15,8 тыс. видео .

Следовать

Просмотрите этот канал
Связанные RSS-каналы

Каналы — это простой и красивый способ демонстрации и просмотра видео. Просмотрите больше каналов.

Как получить Vimeo Staff Pick

Примечание редактора: вашей целью никогда не должно быть создание чего-то просто для того, чтобы выиграть Vimeo Staff Pick или любую награду в этом отношении. Первый шаг, который вам нужно сделать, это сделать ОТЛИЧНУЮ работу… и, конечно же, это самая сложная часть. Если вы сможете это сделать, то приведенная ниже информация может увеличить ваши шансы на то, что вашу работу выберет и увидит более широкая аудитория.

Какую наивысшую награду вы можете получить как моушн-дизайнер? Показ на фестивале короткометражных фильмов? Награда за движение? Съедобная аранжировка от Эша Торпа? Для многих в сообществе движения это выбор персонала Vimeo.

Есть что-то такое неуловимое и завораживающее в погоне за этим маленьким значком, но возникает вопрос… как вы получаете Vimeo Staff Pick? Я не мог выкинуть этот вопрос из головы, поэтому решил углубиться в мир подбора персонала и выяснить, есть ли какие-то корреляции или методы, чтобы получить этот желанный маленький значок.

Примечание. В этой статье рассматривается подбор персонала для анимации и моушн-дизайна, а не видео с живыми выступлениями, но многие концепции и выводы можно применить к фильмам или видеопроектам.

Что такое Vimeo Staff Pick?

Выбор персонала Vimeo — это именно то, что следует из названия, подборка видеороликов, размещенных на Vimeo, которые были отобраны персоналом Vimeo. Согласно Vimeo, в кураторском отделе сейчас 5 сотрудников:

  • Сэм Моррилл (главный куратор)
  • Ина Пира
  • Меган Орецки
  • Джеффри Бауэрс
  • Ян Дуркин

Ни один человек не имеет права давать видео выбор персонала Vimeo. Команда использует секретную «систему», чтобы оценить и определить, достаточно ли хорош проект, чтобы попасть в список.

Если ваше видео получит награду «Выбор персонала», вы будете представлены на странице «Выбор персонала» на Vimeo, и к вашему видео будет прикреплен значок «Выбор персонала».

Должен… иметь… значок!

Почему выбор сотрудников Vimeo важен?

Помимо права хвастаться перед друзьями и семьей, Staff Pick может быть очень важным инструментом для развития вашего бренда как артиста. Staff Picks представляет вашу работу огромному сообществу художников, продюсеров, влиятельных лиц и, возможно, что более важно, менеджеров по найму.

Подумайте об этом, как художник, вы можете показать свой фильм на фестивале, и, возможно, его посмотрят 1000 человек, или он может быть выбран персоналом, и вы можете гарантировать как минимум более 15 тысяч просмотров. Есть даже истории о людях, которые брали свой фильм на фестивальную трассу только для того, чтобы обнаружить, что предложения о распространении поступали после выбора персонала, а не получения награды.

Бейдж — это невероятно простой способ выделить себя и свое портфолио. Это может быть важно, когда вы подаете заявление на работу.

Короче говоря, выбор персонала важен и престижен.

Анализ выбора персонала Vimeo для анимации

Теперь, когда мы рассмотрели важность выбора персонала, давайте перейдем к данным. Чтобы получить хорошее представление о том, что нужно для получения Vimeo Staff Pick, мы проанализировали последние 100 Vimeo Staff Picks в категории «Анимация». Мы бы хотели проанализировать больше, но просмотр 100 видео занимает много времени…

ДЛИНА НАЗВАНИЯ

  • 2–5 слов — 50%
  • Одно слово — 34%
  • Более 5 слов — 16%

Когда дело доходит до вашего названия, кажется, что вы хотите сохранить свою длину ниже 5 слов. Фактически, значительная часть видео (34%) содержит только одно слово. Это, вероятно, из-за Cachet, который имеет похожее на фильм название .

ТИП МИНИАТЮРА

  • Кадр из видео — 56%
  • Пользовательская миниатюра — 44%

Кажется, существует даже сочетание пользовательских миниатюр и миниатюр, содержащих кадры из видео. Миниатюры, как правило, отображали самые лучшие изображения из видео. Если вам нужно создать собственное изображение в формате 16:9 или просто сделать кадр из вашего видео, невероятно важно сделать его захватывающим.

ОПИСАНИЕ
  • Короткое       65%
  • Длинное     35%

Когда я говорю описание, я буквально имею в виду строки, описывающие видео, а не кредиты или награды, указанные в описании. Я был потрясен, увидев, что описания для большинства выбранных видео были длиной менее 140 символов. Длинное описание видео не приносит пользы. Однако… Кажется, для вас очень важно указать имена всех, кто участвовал в вашем фильме, даже если они играли лишь второстепенную роль в проекте. Vimeo любит выделять совместные фильмы. Что приводит нас к следующему разделу…

Размер команды
  • Большая команда (6+) 47%
  • Небольшая команда (2-5) 41%
  • Индивидуальные 12%

Это похоже на командные проекты лучше, чем индивидуальные проекты на Vimeo. Это может быть преднамеренное предпочтение куратора или просто реальность того, что нужно для создания чего-то великого. В любом случае, следует отметить, что если вы хотите, чтобы ваше видео было в 7 раз лучше, вам нужно объединиться с другом или двумя.

ЖАНР
  • Короткометражный фильм — 64%
  • Абстракция — 15%
  • Объяснение — 12%
  • Музыкальное видео — 7%
  • Коммерческий ролик — 2%

Скорее всего, вы взглянете на свой любимый моушн-дизайн на странице Vimeo студии у них, вероятно, не так много подборок сотрудников Vimeo. Почему это? Что ж, Vimeo отдает предпочтение повествовательным короткометражным фильмам для выбора персонала. Это не значит, что другие жанры не попадают в ленту Staff Pick, но если вы хотите дать своему проекту наилучшие шансы на получение значка, он должен рассказать историю.

2D VS 3D
  • 2D — 61%
  • 3D — 28%
  • Оба варианта — 11% дизайн в ленте Staff Pick. Вероятно, это связано с тем, что просто проще создавать 2D-графику, но это определенно стоит отметить.

    ЦВЕТНАЯ ПАЛЕТКА
    • 7+ цветов — 48%
    • 3-6 цветов — 45%
    • Черно-белый — 7%

    Это один из самые важные точки данных в этом списке, 45% проектов использовало всего 3-6 цветов во всем проекте. Даже проекты с более чем 7 цветами имели единую цветовую палитру. Короче говоря, ваша работа должна иметь цветовую палитру. Проведите небольшое исследование и придерживайтесь цветовой схемы на протяжении всего проекта.

    ВНЕШНИЕ АКТИВЫ
    • Нет — 49%
    • Некоторые — 51%

    Похоже, что существует почти равное разделение между проектами, которые использовали внешние активы, и теми, которые использовали собственные инструменты в своих проектах.

    ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ АКТИВЫ
    • Оверлеи/Элементы — 35%
    • Фотографии — 26%
    • Режиссура — 14% слой или элемент в проекте . Это может быть что угодно, от зацикленной текстуры до зернистости пленки. В MoGraph распространена техника финишной обработки, заключающаяся в наложении зацикленных текстур на вашу работу, чтобы она выглядела более индивидуально. В большинстве проектов моушн-графики не использовались сторонние фотографии или кадры живых выступлений. За исключением этого… этого было много.

      ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ СТИЛЬ
      • Нарисованный от руки — 58%
      • На основе ключевых кадров — 42%

      Это невероятно интересно. Похоже, что Vimeo предпочитает проекты, в которых присутствует ручная анимация. Это может быть что угодно, от буквальной анимации карандашом и бумагой до анимации cel, в которой используется Cintiq. Чем более «сделанным вручную» что-то выглядит, тем больше у него шансов получить значок.

      ЗВУК
      • Музыка + звуковые эффекты — 80%
      • Музыка — 10%
      • Звуковые эффекты — 10%

      В каждом видео Staff Pick, которое мы смотрели, был звук, а в 80% — музыка и звуковые эффекты. Команда кураторов Vimeo явно использует в своей работе наушники.

      КОНТЕНТ ДЛЯ ВЗРОСЛЫХ
      • Никто — 77%
      • Некоторые — 23%

      9% прибегают к насилию и 4% употребляют наркотики. Только у 10% была выбрана кнопка «Содержимое для взрослых».

      Советы по выбору персонала Vimeo

      Теперь, когда наш мозг перегружен информацией, я думаю, было бы полезно составить систематизированный список советов, который вы можете использовать в следующий раз, когда захотите получить Выбор персонала Vimeo. Это не окончательный способ получить Vimeo Staff Pick, но я уверен, что если вы последуете этим советам, у вашего проекта будет НАМНОГО больше шансов получить значок.

      1. БУДЬТЕ ИНТЕРЕСНЫМИ ИЛИ ОТЛИЧНЫМИ

      Персонал Выбранные проекты, как правило, сильно отличаются от типичных популярных стилей, используемых в отрасли. Даже если ваша идея не до конца доработана или совершенна, если она разные у вас гораздо больше шансов быть выбранным. Это, вероятно, потребует от вас черпать вдохновение не из Instagram или Dribbble.

      2. ИСПОЛЬЗУЙТЕ СВОИ РУКИ

      Как я уже говорил, Vimeo дает преимущество проектам, которые выглядят так, как будто они были созданы вручную. Будь то целл-анимация или буквальные физические объекты, чем более «от руки» что-то выглядит, тем больше вероятность того, что оно будет выбрано.

      3. СДЕЛАЙТЕ ЭТО ТРУДОМ ЛЮБВИ, С АКЦЕНТОМ НА ТРУД.

      В дополнение к ощущению «ручной анимации» ваш проект должен выглядеть так, будто на его создание ушло некоторое время. Если вы думаете, что можете просто собрать проект Vimeo Staff Picked за ночь, вы, вероятно, будете разочарованы. Некоторые люди буквально раскрашивали каждый кадр своего проекта вручную…

      4. ВАШЕ НАЗВАНИЕ ДОЛЖНО ЗВУЧАТЬ КАК ФИЛЬМ

      Возьмите на заметку киноиндустрию и дайте своему проекту название, похожее на фильм. Короткое официальное название придаст вашему проекту легитимность и побудит других отнестись к нему серьезно. Старайтесь уложиться в 5 слов.

      5. РАССКАЗАТЬ ИСТОРИЮ

      Чтобы дать вашему проекту больше шансов быть выбранным, вам нужно рассказать историю. Даже если история проста.

      6. ПАРТНЕРСКАЯ ПОДДЕРЖКА

      Проекты с несколькими соавторами имеют 733% более высокий шанс быть выбранным персоналом Vimeo . Поэтому, если вы хотите, чтобы ваш проект получил наибольшие шансы на признание, попросите нескольких друзей помочь вам в этом. Кроме того, не забудьте указать их в описании вашего видео.

      7. НЕ ЗАДУМАЙТЕСЬ ОПИСАНИЕМ, ДУМАЙТЕ О МЕТАДАННЫХ

      Помимо упоминания ваших соавторов, вам не нужно большое причудливое описание, чтобы получить Vimeo Staff Pick. Гораздо важнее убедиться, что вы пометили и классифицировали свое видео в своих метаданных. Когда вы думаете, что у вас слишком много тегов, вам, наконец, достаточно.

      8. ВЫБЕРИТЕ ЦВЕТОВУЮ ПАЛИТРУ

      Найдите цветовую палитру и придерживайтесь ее на протяжении всего видео. Даже если вы работаете над 3D-анимацией, невероятно важно, чтобы арт-директор вашего проекта использовал цвет.

      9. ВЫ НЕ ОБЯЗАНЫ БЫТЬ PIXAR

      Несмотря на то, что сотрудничать приятно, ваш проект не обязательно должен быть масштабным. Очень немногие проекты на Vimeo выглядят так, как будто они были созданы в стиле Pixar, для которого требуются десятки художников. Сосредоточьтесь на стиле, который вы и ваша команда/друзья можете делать хорошо. Это выбор персонала Vimeo, а не награда Академии.

      10. ЗВУК ВАЖЕН

      Согласно нашим исследованиям, ваш проект должен включать звук, чтобы получить Vimeo Staff Pick. Хотя вы, безусловно, можете приобрести музыку без лицензионных отчислений на веб-сайте, в большинстве проектов Staff Pick используется законная музыка композитора или реальной группы. Было бы неплохо попросить саунд-дизайнера помочь с вашим проектом.

      11. ВЫПУСТИТЕ ЕГО В НАЧАЛЕ НЕДЕЛИ

      Vimeo рекомендует размещать видео в начале недели. Вероятно, это связано с тем, что команда кураторов находится в офисе и, скорее всего, увидит отличную работу. Ранняя публикация также дает вашему проекту больше возможностей для распространения в Интернете.

      12. РАССКАЖИТЕ ДРУЗЬЯМ И В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ

      Первоначальный толчок к вашему видео очень важен. Как только ваше видео выйдет в эфир, поделитесь им в как можно большем количестве мест. От вашей бабушки до онлайн-сообществ моушн-дизайна невероятно важно донести видео до как можно большего числа людей. Убедитесь, что вы используете хэштеги в Twitter и делитесь ими в группах Facebook. Кураторская команда Vimeo зависает в этих социальных сетях и хочет найти ваши материалы.

      13. ОТПРАВИТЬ В СМИ

      Один из лучших способов получить больше просмотров вашего видео — использовать аудиторию других онлайн-сайтов. Просто зайдите на как можно больше онлайн-сайтов курирования и поделитесь своей работой с их редактором. Даже если они не сделают полного описания вашего проекта, они могут поделиться им в своих социальных сетях. После того, как вы найдете их контактную информацию, создайте электронную таблицу и систематизируйте их электронные письма, позицию и ответы для использования в будущем, когда вы поделитесь новым проектом.

      Кураторы Vimeo читают такие сайты, как Short of the Week и Nowness. Если ваша работа находится на кураторских сайтах, есть большая вероятность, что ее увидит команда Staff Pick.

      14. ОТПРАВИТЬ ЭТО НЕПОСРЕДСТВЕННО В КОМАНДУ КУРАТОРА VIMEO

      Команда куратора Vimeo на самом деле представляет собой группу людей, с которыми можно связаться через мессенджер Vimeo. Если вы хотите связаться с ними, вот ссылка на их профили в Vimeo.

      • Сэм Моррилл (главный куратор)
      • Ина Пира
      • Меган Орецки
      • Джеффри Бауэрс
      • Ян Дуркин

      Вероятно, они получают много писем, но с ними определенно стоит связаться. Вы никогда не знаете, что может случиться…

      15. ОТПРАВЛЯЙТЕ ЛЮДЕЙ НА VIMEO

      Хотя вы можете абсолютно свободно публиковать свое видео где угодно в Интернете, это действительно хорошая идея — делиться только своим видео Vimeo. Направляя все свои просмотры на видео Vimeo, вы с высокой вероятностью найдете свое видео в ленте трендов.

      16. СДЕЛАЙТЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНУЮ МИНИАТЮРУ

      Миниатюра должна быть привлекательной и привлекательной. Это так просто. Вы можете либо взять кадр из своего видео, либо создать что-то свое. Персонал Vimeo, похоже, не отдает предпочтение одному другому (см. исследование выше).

      Чтобы упростить процесс в будущем, мы создали простой контрольный список в формате PDF, в котором описаны шаги, описанные выше. Не стесняйтесь загружать и сохранять PDF-файл, чтобы ссылаться на него в будущем.

      {{лид-магнит}}

      ‍

      Ты в любом случае великолепен.

      Даже если вы ни разу за свою карьеру не получили награду Staff Pick, важно помнить, что самое важное признание исходит от вас самих, а не от команды кураторов.