План наставничества сотрудника: Как разработать план наставничества (с преимуществами и советами) • BUOM

Содержание

Как разработать план наставничества (с преимуществами и советами) • BUOM

17 марта 2022 г.

Помощь новым сотрудникам в переходе в компанию и изучении ее культуры может помочь вам создать продуктивную и дружественную рабочую среду. Некоторые менеджеры организуют план наставничества, чтобы дать новым сотрудникам возможность получить непосредственное руководство от опытного сотрудника, который может предоставить им полезные ресурсы и советы для их новой должности. Если вы заинтересованы в создании плана наставничества для своего рабочего места, часто бывает полезно изучить некоторые общие стратегии для этого процесса.

В этой статье мы обсудим, что такое план наставничества, как разработать собственный план наставничества для новых сотрудников, преимущества этой программы и советы по ее разработке.

Что такое план наставничества?

План наставничества — это комплексная стратегия, которую работодатели используют для руководства новыми сотрудниками, когда они начинают работать на новой должности. Как правило, планы наставничества предусматривают назначение опытного сотрудника новому сотруднику, чтобы он мог задавать вопросы о своих новых должностных обязанностях и чувствовать себя более комфортно со своими коллегами. Успешный план наставничества может помочь новым сотрудникам лучше изучить протоколы компании и приспособиться к новой рабочей среде. Это также может оказать положительное влияние на менеджеров, поскольку они могут не только отслеживать эффективность работы сотрудника, но и развивать его лидерские способности.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

Планы наставничества часто включают период сопоставления, когда руководитель оценивает трудовую этику, сильные стороны и общие характеристики нового сотрудника, чтобы увидеть, какой из сотрудников имеет соответствующий профессиональный опыт, чтобы помочь им добиться успеха. Руководители также могут назначить нового сотрудника наставнику, который проявляет различные качества, поскольку такой подход часто может помочь сотруднику освоить новые профессиональные навыки.

Как разработать план наставничества

Вот несколько шагов, которым вы можете следовать при разработке собственного плана наставничества для новых сотрудников:

1. Определите цели плана наставничества

Определите цели плана наставничества компании, включая его оптимальные результаты для обоих профессионалов в этих рабочих отношениях. Подумайте об использовании миссии компании, чтобы структурировать свой план, чтобы вы могли лучше подчеркнуть ее основные цели для новых сотрудников и объяснить, как их достичь. Например, если вы работаете в розничной компании, основной целью вашей программы наставничества может быть обучение новых сотрудников важности качественного обслуживания клиентов.

2. Ищите нынешних сотрудников, заинтересованных в том, чтобы стать наставниками

Опросите нынешних сотрудников и определите, кто из них заинтересован в том, чтобы стать наставником для новых сотрудников. Подумайте о том, чтобы связаться с сотрудниками, обладающими опытом в своей области и хорошо знающими протоколы компании, поскольку они могут служить достойным образцом для подражания для ваших новых сотрудников. В зависимости от цели вашего плана наставничества вы можете отфильтровать свои потенциальные варианты и решить, какие варианты могут дать наиболее ценные советы, например советы о том, как оставаться продуктивным или как подойти к разрешению конфликтов.

3. Сопоставьте новых сотрудников с наставниками

Когда у вас есть список участвующих наставников, вы можете оценить своих новых сотрудников, чтобы определить, какие наставники имеют совместимые стили работы и личные качества. Подумайте о том, чтобы разослать опрос новым сотрудникам или использовать записи их собеседований, чтобы определить ключевые характеристики или карьерные цели, которые помогут вам сопоставить их с существующим сотрудником. Например, если новый сотрудник маркетинговой компании заинтересован в том, чтобы в будущем стать арт-директором, вы можете связать его с менеджером старшего уровня в творческом отделе, который может дать полезные советы по карьере.

4. Обучите своих наставников

Прежде чем вы сможете начать программу наставничества, важно разработать процесс обучения наставников, чтобы убедиться, что они квалифицированы для помощи новым сотрудникам. Подумайте о том, чтобы наметить конкретные контрольные показатели, которые вы хотите, чтобы наставники помогли новому сотруднику выполнить, например, как начать работу к первой неделе или выполнить недельную производственную квоту к четвертой. Вы также можете создавать индивидуальные вехи в зависимости от должности и интересов новых сотрудников, чтобы наставники могли лучше удовлетворять их потребности.

5. Создайте систему оценки

Разработайте систему, которая позволит вам измерять прогресс новых сотрудников, когда они работают со своими наставниками. Этот шаг может помочь вам наблюдать как за эффективностью работы нового сотрудника, так и за наставническими способностями опытного сотрудника. Подумайте о том, чтобы новые сотрудники еженедельно заполняли опросы или анкеты, в которых они могли бы подробно рассказать о том, что они узнали, и как они могут применить это к будущим задачам на своей должности. Наставники также могут заполнять оценки, где они могут обсуждать улучшения нового сотрудника в течение определенного периода времени и устанавливать для него будущие цели.

Преимущества плана наставничества

Создание плана наставничества для новых сотрудников имеет несколько преимуществ, в том числе:

Улучшает общение: новые сотрудники могут чувствовать себя комфортно, задавая вопросы или сообщая о проблемах своим наставникам, поскольку у них сложились с ними отношения. Это может принести пользу всей компании, поскольку новые сотрудники, которые чувствуют поддержку своей рабочей среды, могут предложить ценные вопросы и идеи.
Улучшает программы обучения компании: планы наставничества позволяют новым сотрудникам учиться непосредственно у опытного коллеги вместе со своим руководителем. Это часто может помочь новому сотруднику научиться более эффективно выполнять свои должностные обязанности, поскольку он может наблюдать, как наставник справляется с различными ситуациями на рабочем месте, выполняет задания и преодолевает трудности.
Создает комфортную рабочую среду: объединяя новых сотрудников с наставниками, вы можете помочь создать здоровую рабочую среду, в которой ценятся командная работа, обратная связь и позитивные отношения с коллегами. Эффективный план наставничества может предоставить новым сотрудникам ресурсы, руководство и уверенность для достижения успеха в их работе.

Советы по разработке плана наставничества

Вот несколько советов, которые вы можете использовать при разработке собственного плана наставничества:

Подготовьте один опрос для наставников и новых сотрудников. Если представители обеих профессий заполняют один и тот же опрос, вы можете перепроверить их ответы, чтобы определить, кто из них наиболее подходит.
Регулярно общайтесь с участниками. Найдите время для еженедельных встреч с обоими специалистами, чтобы вы могли определить прогресс обоих сотрудников и запросить отзывы о будущих программах наставничества.
Спросите наставников и новых сотрудников об их предпочтениях в общении. Знание того, предпочитает ли каждый профессионал один тип среды, такой как телефонные звонки или электронная почта, может упростить общение между ними в будущем.

Как разработать план наставничества (с преимуществами и советами)

Помогая новым сотрудникам освоиться в компании и изучить ее культуру, вы сможете создать продуктивную и дружелюбную рабочую атмосферу. Некоторые руководители организуют план наставничества, чтобы дать новым сотрудникам возможность получить непосредственное руководство от опытного сотрудника, который может предоставить им полезные ресурсы и советы для их новой должности. Если вы заинтересованы в создании плана наставничества на своем рабочем месте, часто полезно узнать некоторые общие стратегии для этого процесса.

В этой статье мы обсудим, что такое план наставничества, как разработать собственный план наставничества для приходящих сотрудников, преимущества этой программы и советы по разработке эффективной программы.

Что такое план наставничества?

План наставничества — это комплексная стратегия, которую работодатели используют для руководства новыми сотрудниками, когда они начинают работать на новой должности. Как правило, планы наставничества предполагают закрепление опытного сотрудника за новым работником, чтобы он мог задавать вопросы о своих новых должностных обязанностях и лучше ориентироваться в общении с коллегами. Успешный план наставничества может помочь новым сотрудникам лучше изучить протоколы компании и адаптироваться к новой рабочей среде. Это также может оказать положительное влияние на менеджеров, так как они могут отслеживать эффективность работы сотрудника и развивать его лидерские способности.

Планы наставничества часто предполагают период подбора, когда руководитель оценивает рабочую этику, сильные стороны и общие характеристики нового сотрудника, чтобы определить, кто из сотрудников обладает соответствующим профессиональным опытом, чтобы помочь ему добиться успеха. Руководители также могут назначить новому сотруднику наставника, который проявляет различные качества, поскольку такой подход часто может помочь сотруднику освоить новые профессиональные навыки.

Как разработать план наставничества

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять при разработке собственного плана наставничества для новых сотрудников:

1.

Определите цели плана наставничества

Определите цели плана наставничества компании, включая его оптимальные результаты для обоих профессионалов в этих рабочих отношениях. Рассмотрите возможность использования формулировки миссии компании для структурирования плана, чтобы лучше подчеркнуть основные цели компании и объяснить новым сотрудникам, как их достичь. Например, если вы работаете в компании розничной торговли, основной целью вашей программы наставничества может быть обучение новых сотрудников важности качественного обслуживания клиентов.

2. Ищите сотрудников, заинтересованных в том, чтобы стать наставниками

Опросите нынешних сотрудников и определите, кто из них заинтересован в том, чтобы стать наставником для новых сотрудников. Рассмотрите возможность привлечения сотрудников, обладающих опытом в своей области и знающих протоколы компании на высоком уровне, поскольку они могут служить достойным примером для подражания вашим новым сотрудникам. В зависимости от цели вашего плана наставничества, вы можете отфильтровать потенциальные варианты и решить, какие из них могут предложить наиболее ценные советы, например, советы о том, как оставаться продуктивным или как подходить к разрешению конфликтов.

3. Сопоставление новых сотрудников с наставниками

Как только у вас будет список участвующих наставников, вы можете оценить своих новых сотрудников, чтобы определить, какие наставники имеют совместимые стили работы и черты характера. Рассмотрите возможность рассылки опроса новым сотрудникам или использования записей их собеседований для определения ключевых характеристик или карьерных целей, которые помогут вам подобрать им подходящего сотрудника. Например, если новый сотрудник маркетинговой компании заинтересован в том, чтобы в будущем стать арт-директором, вы можете познакомить его с менеджером старшего звена в креативном отделе, который может дать полезные рекомендации по карьерному росту.

4. Обучите своих наставников

Прежде чем начать программу наставничества, важно разработать процесс обучения для наставников, чтобы убедиться, что они квалифицированы для оказания помощи новым сотрудникам. Рассмотрите возможность определения конкретных контрольных показателей, которые наставники должны помочь новому сотруднику достичь, например, как приходить на работу к первой неделе или выполнять еженедельную производственную квоту к четвертой. Вы также можете создать индивидуальные этапы в зависимости от должности и интересов новых сотрудников, чтобы наставники могли лучше удовлетворить их потребности.

5. Создайте систему оценки

Разработайте систему, позволяющую измерять прогресс новых сотрудников в процессе их работы с наставниками. Этот шаг может помочь вам наблюдать как за работой нового сотрудника, так и за наставническими способностями опытного сотрудника. Подумайте о том, чтобы новые сотрудники заполняли еженедельные опросы или анкеты, в которых они могли бы подробно рассказать о том, чему они научились и как они могут применить это для решения будущих задач на своей должности. Наставники также могут заполнять оценочные листы, где они могут обсудить улучшения нового сотрудника за определенный период времени и определить его будущие цели.

Преимущества плана наставничества

Существует несколько преимуществ разработки плана наставничества для новых сотрудников, в том числе:

Повышение уровня коммуникации: Новые сотрудники могут чувствовать себя комфортно, задавая вопросы или рассказывая о проблемах своим наставникам, поскольку у них уже сложились с ними отношения. Это может принести пользу всей компании, так как новые сотрудники, чувствующие поддержку в рабочей среде, могут предложить ценные вопросы и идеи.
Улучшает программы обучения в компании: Планы наставничества позволяют новым сотрудникам учиться непосредственно у опытного коллеги, а также у своего руководителя. Это часто может помочь новичку научиться более эффективно выполнять свои обязанности, поскольку он может наблюдать за тем, как наставник справляется с различными рабочими ситуациями, выполняет задания и преодолевает трудности.
Способствует созданию комфортной рабочей обстановки: Соединяя новых сотрудников с наставниками, вы можете способствовать развитию здоровой рабочей среды, в которой ценятся командная работа, обратная связь и позитивные отношения между коллегами. Эффективный план наставничества может предоставить новым сотрудникам ресурсы, руководство и уверенность для достижения успеха в их рабочих начинаниях.

Советы по разработке плана наставничества

Вот несколько советов, которые вы можете использовать при разработке собственного плана наставничества:

Подготовьте один опросник для наставников и новых сотрудников. Если представители обеих профессий заполняют один и тот же опросник, вы можете перекрестно изучить их ответы, чтобы определить, кто из них наиболее совместим.
Регулярно проверяйте участников. Найдите время для еженедельных встреч с обоими специалистами, чтобы вы могли определить прогресс обоих сотрудников и запросить обратную связь по будущим программам наставничества.
Спросите наставников и новых сотрудников об их предпочтениях в общении. Знание того, предпочитает ли каждый специалист один вид связи, например, телефонные звонки или электронную почту, может упростить их общение в будущем.

Как создать программу наставничества для успешных сотрудников

Стабильный успех — цель почти любого человеческого начинания. Например, в мире студенческого спорта некоторые баскетбольные программы создают культуру победы, которая при передаче из состава в состав на протяжении многих лет многократно выигрывает чемпионаты, даже если через программу проходят сотни игроков.

Возможно, ваш бизнес сможет создать такую же химию и устойчивую производительность с помощью эффективной программы наставничества сотрудников. (Церемония перерезания сети, конечно, необязательна.)

Зачем нужны программы наставничества для сотрудников?

Успешные программы наставничества сотрудников могут дать множество положительных результатов. Но они должны существовать по одной причине — для удовлетворения конкретной организационной потребности или набора потребностей.

Сюда могут входить:

Развитие лидеров и менеджеров
Улучшение адаптации и адаптации новых сотрудников
Передача институциональных знаний для уменьшения влияния текучести кадров
Повышение удержания
Улучшение обслуживания клиентов

Имея четкое представление о необходимости наставничества, вы сможете лучше оценить успех.

Преимущества наставничества сотрудников

Малые предприятия могут извлечь большую выгоду из наставничества, поскольку оно относительно недорого по сравнению с формальными программами обучения и развития.

Для предприятий любого размера наставничество может быть более эффективным, чем формальное обучение, которое может быть шаблонным, универсальным решением. В отличие от официальных учебных курсов, наставничество часто приводит к более глубоким персонализированным беседам и обратной связи. В свою очередь, это может способствовать коллегиальности, взаимопониманию и здравому смыслу цели.

Кроме того, наставничество увеличивает силу скамейки организации, облегчая работу, когда член команды находится в отпуске, уходит на пенсию или переходит на другую работу.

Привлечение руководства к работе

Теперь, когда вы готовы запустить программу наставничества, с чего начать? Чтобы воспитать будущих лидеров вашей компании, вам сначала нужно заручиться поддержкой сегодняшних лидеров.

Когда вы представляете идею лицам, принимающим решения, свяжите программу с целями вашей компании. Программы наставничества сотрудников должны устранять разрыв между видением вашей компании руководителями и текущей реальностью. Другими словами, повторяя ранее сделанное, вы будете более убедительны, если свяжете программу с неудовлетворенной потребностью или потребностями.

Если вам повезло, что у вас есть старшие сотрудники, которые ценят развитие талантов, возможно, вы захотите воспользоваться этим интересом. Таким образом, другие причины, по которым руководство компании поддерживает программу наставничества, могут включать:

Они хотят вовлекать сотрудников различными способами с целью создания культуры.
Возможно, они сами были наставниками и хотят «заплатить вперед» другим.

Тем не менее, какими бы ни были мотивы их подписания, участие руководства не должно прекращаться после того, как они говорят «Да». В идеале ваша команда лидеров должна активно поддерживать программу — и они могут даже добровольно стать наставниками. Это поможет превратить наставничество в культуру вашей компании, превратив его в мощный инструмент профессионального и организационного развития на долгие годы.

Создание программы наставничества на рабочем месте

Как и в любом другом начинании в сфере управления персоналом, здесь есть как передовой опыт, которому следует следовать, так и подводные камни, которых следует избегать. Вот восемь советов, которые помогут вам разработать выдающуюся программу наставничества сотрудников.

1. Не ограничивайтесь односторонним наставничеством.

Наставничество с участием штатных сотрудников — отличный способ познакомить новых сотрудников с рабочими процессами и процессами компании, но наставничество сотрудников должно выходить за рамки простого обучения новых сотрудников.

Наставничество со стороны недавно принятых на работу сотрудников, которые привнесли новую ценную информацию в вашу организацию (т. е. обратное наставничество), также может придать новый импульс и вовлечь сотрудников в середине их карьеры.

2. Определите желаемые результаты и этапы.

Как выглядят успешные отношения наставничества? Как это поможет сотруднику и вашей компании? Определение желаемых результатов для программы наставничества сотрудников с самого начала поможет вам наилучшим образом удовлетворить ваши потребности.

Например, в компании-разработчике программного обеспечения вы можете указать, что цель программы наставничества состоит в том, чтобы начинающие и младшие инженеры-программисты могли адаптироваться к вашей среде, понять ваши процессы и помочь в достижении целей компании.

Имея в виду эти цели, вы можете установить вехи, чтобы ваши наставники могли использовать их в качестве ориентиров. Вы также можете решить, какие инструменты и ресурсы (например, обучение наставников, сроки) вам понадобятся для достижения успеха.

3. Определите куратора программы.

В сильных программах наставничества для сотрудников есть один или два человека, которые наблюдают за программой в целом. Это может быть кто-то из вашего отдела кадров или сотрудник, увлеченный наставничеством.

Эти администраторы программы отвечают за:

Подключение наставников и подопечных
Мониторинг отношений
Обеспечение того, чтобы деятельность наставничества приносила пользу подопечному и компании
Последовательное решение любых возникающих вопросов (например, что произойдет, если наставник покинет компанию?)

4.

Не играйте в сватов.

Не выбирайте пары наставник и подопечный только потому, что их характеры совместимы. Это не свидание вслепую. Соответствие должно быть основано на навыках наставника и потребностях подопечного.

5. Разработайте конкретные критерии наставника.

Лучшие наставники сотрудников обладают определенными важными наборами навыков, которыми можно поделиться, и характеристиками, которые соответствуют ценностям вашей организации (например, настойчивость, мышление лидера-слуги).

Они также обладают знаниями, навыками и способностями, необходимыми для успешного достижения желаемых результатов вашей программы.

Используя эту информацию в качестве руководства, вы можете разработать критерии для своих наставников.

В общем, некоторые вещи, которые следует искать в наставнике сотрудников:

Желание работать с кем-то и делиться информацией
Возможность двусторонней связи о процессах
Готовность принять вклад подопечных, а также предоставить руководство и поддержку
Желание помочь компании в целом и сделать ее более сильной организацией
Один год работы в вашей компании
- Это может быть менее важно, если у вас есть человек, нанятый специально для получения новых навыков или технологий, которые они привносят на борт. Скорее всего, у человека останется некоторое время, чтобы должным образом адаптироваться, но ему может не потребоваться целый год или около того, прежде чем он начнет наставлять других.
Способность соответствовать любым требованиям рейтинга оценки эффективности

Эти факторы важны, потому что наставничество сотрудников заключается не только в тактической передаче информации. Они также являются стратегической возможностью передать взгляды и ценности, важные для культуры вашей компании.

6. Практичный подход.

Вместо того, чтобы подопечные просто наблюдали за своим наставником или задавали вопросы, вовлекайте их в реальную работу, когда они будут готовы и когда это уместно. Это помогает обучению закрепиться, укрепляя доверие к подопечному и доверяя наставнику и руководителю. Кроме того, при работе с клиентами этот подход может помочь наладить новые отношения с клиентами и сохранить их спокойствие в случае передачи.

Процесс настоящего наставника естественным образом перекладывает ответственность на подопечного:

Наставник показывает подопечному, как что-то делать.
Наставник и подопечный делают это вместе.
Ученик показывает наставнику, как это сделать.
Ученик делает это самостоятельно.

7. Пусть это не выглядит как быстрый путь.

Исследования показывают, что люди, участвующие в программах наставничества на рабочем месте (как подопечные, так и наставники), имеют больше шансов на повышение по службе, чем их коллеги.

Однако вы не хотите, чтобы ваша программа наставничества воспринималась как гарантированный путь к продвижению по службе, так как это не реальный результат для каждого сотрудника. Такое восприятие также могло привлечь участников по неверным причинам и отвлечь от реальных целей программы.

Участие не помешает, но и не гарантирует продвижения по карьерной лестнице.

8. Не используйте программу как костыль.

Программы наставничества не заменяют процессов управления эффективностью или повседневного лидерства. Точно так же наставник не должен становиться де-факто руководителем подопечного. Это подорвало бы авторитет их фактического руководителя.

Скорее, если у наставника или подопечного возникают проблемы с производительностью, ваша программа должна иметь план изменения отношений с наставником, когда это необходимо, и общения с руководителем, который должен решить эту проблему.

9. Установите продолжительность наставничества в соответствии с вашими целями.

Если вы дали подопечным новый опыт, и они хорошо справились, нет проблем с завершением цикла наставничества.

На самом деле, установление графика программы в самом начале может помочь мотивировать участников максимально использовать возможности. Кроме того, в крупных компаниях повторяющиеся циклы наставничества могут помочь гарантировать, что каждый, кто хочет участвовать, сможет сделать это, не подавляя ни одного из наставников.

Наставничество может проходить в течение года, сезона или даже квартала. Все зависит, опять же, от потребностей, спроса и графика вашей компании.

Подведение итогов

Когда речь идет о развитии талантов и укреплении профессиональных отношений, всегда есть место для совершенствования. Программы наставничества могут иметь большое значение для ускорения роста. И, возможно, наставничество можно рассматривать как постоянную лидерскую компетенцию в нашем быстро меняющемся мире труда.

Когда период наставничества закончится, рассмотрите возможность проведения специальной итоговой встречи, обеда или церемонии награждения, чтобы отметить это событие. Это еще одна прекрасная возможность для высшего руководства выступить и воздать должное программе, подбадривая усилия всех участников.

Вы также можете представить наставников и подопечных в информационном бюллетене компании, чтобы не только отметить участников, но и создать шумиху в будущем.

Развитие вашего бизнеса за счет взаимоотношений с сотрудниками

Хотите узнать больше о создании эффективных программ развития сотрудников, которые помогут вашему бизнесу добиться успеха? Загрузите наш бесплатный журнал: Руководство Insperity по лидерству и менеджменту.

9 наиболее распространенных целей и задач программ наставничества на рабочем месте [какая из них ваша?]

Цель программы наставничества — ускорить личное и профессиональное развитие подопечных. Это достигается путем предоставления подопечным рекомендаций, советов и отзывов от наставников с большим опытом, чем они сами.

Загрузите эту электронную книгу, чтобы сравнить форматы сопряжения и программы и определить, какой из них лучше всего подходит для вас в зависимости от ваших целей.

Мы в «Вместе» обнаружили, что ключом к успешной программе наставничества является потребность в полярной звезде . Полярная звезда — краеугольный камень любой эффективной программы наставничества. В нем подчеркивается цель или задача программы и то, как она призвана принести пользу компании.

Многие специалисты по кадрам и обучению и развитию используют платформу наставничества «Вместе», чтобы реализовать свою путеводную звезду. Наша платформа заменяет громоздкие, запускаемые вручную программы на настраиваемые шаблоны программ, которые используют наш алгоритм сопряжения для мгновенного подбора сотен (даже тысяч) наставников и подопечных вместо того, чтобы тратить недели на сопоставление сотрудников вручную в электронных таблицах.

Независимо от того, используете ли вы программу «Вместе» или нет, у вас должны быть четкие цели и задачи для вашей программы. В этой статье мы поможем вам понять, какие цели лучше всего подходят для вашей программы, и как привести ваши цели в соответствие с миссией вашей компании, чтобы вы получили одобрение руководства и бюджет. На протяжении всей статьи у нас также будет много советов по успешной реализации программы наставничества.

‍

Почему важно поставить перед программой наставничества четкие цели (перед ее запуском)

Наличие четких целей для программы наставничества является важной частью ее успеха. Вы должны определить цель, а затем построить план для достижения этой цели.

Венди Аксельрод, автор книги «10 шагов к успешному наставничеству», делится тем, что цель вашей программы наставничества всегда должна быть «связана с каким-либо типом стратегии, будь то стратегия развития талантов, стратегия разнообразия, стратегия включения [или] процесс управления преемственностью».

Смотреть полную беседу: Что отличает успешные программы наставничества от неудачных?

Цели помогают наметить приоритеты вашей программы, установить ориентиры, найти четкие цели и предоставить механизм для индивидуального улучшения.

Итак, мы знаем, что цели важны, но какими должны быть ваши цели? Давайте более подробно рассмотрим конкретные цели программ наставничества на рабочем месте.

‍

Общие цели программы наставничества

В «Вместе» мы настоятельно рекомендуем четко определить цели вашей программы наставничества. Он задает тон всей программе. Среди наших клиентов, вот некоторые из наиболее распространенных целей, которые компании ставят перед собой при разработке программ наставничества.

Цели и ключевые результаты (OKR) — популярная структура постановки целей, созданная Google. Мы обнаружили, что руководителям программ наставничества полезно использовать эту структуру при запуске программы. Ниже мы перечислим общие OKR. Согласование с вашими OKR облегчит понимание того, какие показатели вы хотите измерить, чтобы определить рентабельность инвестиций в вашу программу наставничества.

Общие цели:

Воспитание новых лидеров: Помощь высокоэффективным сотрудникам в развитии их лидерских способностей
Быстрая адаптация: обучение новых сотрудников компании и ожиданиям руководства
Содействие разнообразию: 90 172 программы наставничества поощряют и расширить возможности сотрудников из групп меньшинств, которые в настоящее время могут не достичь следующего уровня развития карьеры
Развитие карьеры: помощь сотрудникам в достижении их карьерных целей путем оттачивания новых навыков
Удаленная работа: Позвольте людям строить свою карьеру и общаться в удаленной рабочей среде.
Планирование преемственности: опытные работники, выходящие на пенсию, могут поделиться своими знаниями и мудростью с теми, кто примет на себя обязанности после ухода
Повышение культуры: построение продуктивных отношений между коллегами может привести к более здоровому рабочему месту культура.
Удержание сотрудников: сотрудника, которые считают, что компания заботится об их карьерном росте и их будущем, с большей вероятностью останутся в организации дольше. Исследование, проведенное Deloitte, показало, что более молодые сотрудники, которым предоставляется возможность наставничества, с большей вероятностью останутся с этим работодателем дольше.
Создание репутации: организации, демонстрирующие приверженность развитию своих сотрудников, получат репутацию желательного места работы

Общие ключевые результаты:

Увеличение внутренней скорости продвижения на 10% в течение 12 месяцев.
Сокращено время достижения полной квоты продаж нового представителя на три недели (ускорение адаптации).
20% младших вице-президентов составляют представители расовых меньшинств (Продвижение разнообразия).
80% сотрудников положительно оценивают свою карьеру (развитие карьеры).
Получите рейтинг Glassdoor 4,3 (улучшение культуры).
Удержание сотрудников в компании на более длительный срок (Employee Retention).
Повышение конверсии новых предложений о найме с 50% до 75% (построение репутации).

Цель	Как наставничество помогает	Ключевой результат
Развитие новых лидеров	Помощь высокоэффективным сотрудникам в развитии их способностей	Увеличение скорости продвижения на 10 % в течение 12 месяцев
На борту быстрее	Обучение новых сотрудников компании и ожиданиям руководства	Сокращение времени достижения полной квоты продаж нового представителя на 3 недели
Поощрение разнообразия	Программы наставничества поощряют и расширяют возможности сотрудников из групп меньшинств, которые в настоящее время могут не достичь следующего уровня карьерного роста	20% младших вице-президентов принадлежат к расовым меньшинствам
Развитие карьеры	Оказание помощи сотрудникам в достижении их карьерных целей путем оттачивания новых навыков	80 % сотрудников положительно оценивают свою карьеру
Повышение культуры	Построение продуктивных отношений между коллегами может привести к более здоровой рабочей культуре	Достичь рейтинга Glassdoor 4,3
Удержание сотрудников	Сотрудники, которые считают, что компания заботится об их карьерных перспективах и их будущем, с большей вероятностью останутся в организации дольше.	Уменьшить годовой коэффициент оборота с 20% до 15%
Создание репутации	Организации, демонстрирующие приверженность развитию своих сотрудников, приобретут репутацию привлекательного места для работы.	Увеличение конверсии новых предложений о найме с 50% до 75%

‍

5 советов по выбору целей для программы наставничества

Мы собираемся предложить вам еще одну схему постановки целей. Если OKR сбивают вас с толку, это может быть лучшей альтернативой.

Процесс постановки целей SMART — еще одна широко используемая схема. Это означает конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и привязанные ко времени .

Конкретные цели ясны и кратки и имеют четко определенные задачи. Возможность достижения этих целей возрастает, когда они четко очерчены.
Лучший способ сделать ваши цели измеримыми — разделить их на две части. Результат, которого вы хотите достичь, и, во-вторых, шаги, которые вам необходимо предпринять для его достижения.
Разбейте цель на более мелкие достижимые части . Широкая цель, такая как «увеличение разнообразия», может быть расплывчатой, если ее не разбить на части.
Согласуйте свою программу наставничества с другими инициативами команд, такими как программы обучения и развития или группы ресурсов для сотрудников. Их цели, скорее всего, совпадают с вашими. ‍
Ограничение времени достижения ваших целей означает установление точек прогресса по пути, чтобы вы знали, где вы должны быть и когда вы должны быть там.

При использовании платформы SMART для вашей программы вот пять советов, которыми мы хотели бы поделиться.

Совет 1. Поощряйте подопечного к достижению цели

Чтобы уточнить, администраторам программы важно иметь общие цели программы наставничества на рабочем месте. Однако также полезно поощрять подопечных к выбору собственных целей в рамках этой структуры. Такой подход может повысить мотивацию и снять давление со стороны наставников.

Совет 2. Ставьте сложные, но достижимые цели

Что вы хотите сказать в конце вашей программы? Венди Аксельрод предупреждает: «Пожалуйста, не говорите, что 25 человек получили высшее образование. Это очень хорошо, но недостаточно конкретно. Он недостаточно конкретен, чтобы показать финансовую отдачу, выгоду для бизнеса и выгоду для отдельных лиц».

Вместо этого выберите высокую цель, которая заряжает энергией вас и участников. Например, в программе наставничества Форума они хотели увеличить количество женщин-предпринимателей с наставниками. Это была цель, за которую мог сплотиться каждый. Но результатом стало не просто количество участников, а их способность обеспечить наставничество, способное изменить карьеру, большему количеству женщин-предпринимателей, чем в прошлом году.

Совет 3: Создайте план действий

После того, как вы установили четкие цели для программы, изложите их в четком плане действий, который включает в себя миссию, график, количество сотрудников, которые будут участвовать, ресурсы, которыми они будут располагать, и как вы будете измерять успех. Мы составили этот шаблонный план наставничества, чтобы упростить создание собственного.

Совет 4: Оказывайте помощь и направляйте

При поддержке вашей организации и желающих участников вы хотите убедиться, что индивидуальные цели наставников и подопечных совпадают с целью программы. Администраторы должны быть готовы ответить на любые вопросы участников и направить их в правильном направлении с целями, которые соответствуют любым стратегическим инициативам. Это включает в себя поддержание открытых линий связи, предоставление честной обратной связи и предоставление советов, когда это необходимо.

Совет 5: Отмечайте каждый шаг

Руководители программы должны отмечать каждый маленький шаг, который наставники и подопечные предпринимают для достижения больших целей программы наставничества. Это способствует ободрению и демонстрирует наставникам и подопечным, что они полностью поддерживаются.

‍

Советы по отслеживанию прогресса вашей программы наставничества в достижении ваших целей

Очень важно установить ключевые показатели эффективности, которые измеряют эффективность вашей программы наставничества. Эти показатели успеха должны быть определены и отслеживаться с самого начала программы.

Без них будет трудно заручиться поддержкой руководства и узнать, получают ли от этого пользу все участники.

Измерение успеха в больших программах

Если ваша программа наставничества небольшая (менее 10 человек), то разумно понять, успешна ли программа, просто поговорив с ними. Но по мере масштабирования программы становится все труднее получать качественные и количественные данные для поддержки и предоставления отзывов о вашей программе наставничества.

Программное обеспечение для наставничества Together было создано специально для крупных программ наставничества:

Together обрабатывает процесс регистрации наставников и подопечных, собирая важную информацию о них, которая поможет позже связать их с наставником или подопечным.
Используйте как существующие данные о сотрудниках, так и данные, полученные при регистрации, для создания анкеты, которая информирует наш алгоритм сопряжения. Это сокращает время, затрачиваемое на процесс сопряжения, до доли времени.
Получите ресурсы, такие как справочники для подопечных и наставников, которые помогут участникам узнать о лучших методах построения успешных отношений наставничества.
Функции отчетности встроены в программное обеспечение, чтобы администраторы программы могли отслеживать ход выполнения программы и демонстрировать ее результаты.

Работодателям, планирующим внедрить программу наставничества, необходимо подумать о том, как они получат доступ к информации, необходимой им для определения успеха программы. Одной из таких мер может быть удержание персонала при наличии программы по сравнению с ее отсутствием. Понимание того, насколько хорошо работает программа, позволяет надзирателям вносить соответствующие коррективы.

Соберите значимые отзывы от участников

Все программы наставничества должны соответствовать одному важному требованию: способность оценивать их эффективность. Настройка шагов для измерения успеха программы имеет решающее значение.

Руководителю программы полезно давать советы о том, как участники программы могут высказывать конструктивную критику в адрес наставников и подопечных. Это потому, что они могут пренебречь паузой и подумать о своих отношениях, поскольку они заняты своими повседневными делами.

Вот несколько примеров вопросов, которые можно задать своим наставникам и подопечным в ходе опроса обратной связи:

Считаете ли вы, что выбор наставников достаточно широк?
Что бы вы изменили в процессе сопряжения в будущем?
Какими были ваши отношения с вашим наставником/учеником по шкале от 1 до 10?
Что вам понравилось или не понравилось в программе?
Что бы вы изменили (если что-нибудь) в программе?

Эти опросы помогают наставникам и подопечным критически относиться к программе наставничества, а их мотивация к рассмотрению преимуществ программы может вдохновить их на дальнейшее развитие отношений.

‍

Общие цели для наставников и подопечных

Помощь наставникам и подопечным в понимании того, чего они хотят достичь с помощью программы, является важным шагом в их карьере. Это можно сделать с помощью предложений целей, которые вдохновляют наставников и подопечных начать свое путешествие по программе наставничества.

Предложения по целям можно отправить по электронной почте в начале программы в качестве примеров, которые участники могут использовать в своем личном путешествии. Помогая наставникам и подопечным принять программу так, как если бы она была их собственной, вы побуждаете их отправиться в свое идеальное путешествие.

Цели наставника

Стать наставником — это прекрасная возможность для руководителей высшего звена или опытных сотрудников внести свой вклад в развитие нового поколения компании. Это также ценный опыт обучения, который раскрывает их коммуникативные навыки и способность строить отношения с другими.

В конечном счете, наставники становятся более компетентными лидерами и коммуникаторами, направляя и помогая растущим талантам.

Вот некоторые конкретные цели, которые наставники могут преследовать в начале своих отношений наставничества:

Проверить лидерские качества наставника. Ответственность за помощь в чьей-то карьере и достижении целей требует, чтобы старший сотрудник обучал, мотивировал и предлагал честную обратную связь в трудных разговорах. Все эти навыки находятся в верхней части списка необходимых для лидера.
Получите признание в качестве консультанта во всей компании. Поскольку наставник использует свой богатый опыт для консультирования большего количества младших сотрудников, вполне вероятно, что они признают ценность, которую они получили от своего наставничества. Таким образом, другие могут начать признавать в них ценный источник советов и указаний и искать их наставничества. Короче говоря, они приобретут репутацию великих наставников.
Научитесь четко общаться. Если вам когда-либо приходилось кому-то что-то объяснять, вы, вероятно, замечали, что вам приходилось все тщательно обдумывать и подчищать свое объяснение, чтобы сделать его понятным для другого человека. Наставники станут лучшими коммуникаторами и слушателями благодаря наставническим отношениям.
Расширьте свое понимание новых перспектив. В то время как наставник обычно имеет возможность передавать знания подопечному, отношения наставничества также могут помочь наставнику обрести новые перспективы. Изучение новых технологий или ценностей молодых сотрудников может быть ценным результатом для наставников.
Найдите скрытые таланты для потенциальных продвижений по службе или руководящих должностей. Стать наставником — это прекрасная возможность найти многообещающие таланты для продвижения по службе или специальных проектов. Таким образом, наставничество полезно как для сетей наставника, так и для сетей подопечных.

Цели подопечного

Цели подопечного играют центральную роль в успехе отношений наставничества. Что они хотят получить от встречи с более опытным руководителем один-два раза в месяц? Некоторые могут захотеть получить известность от руководства, чтобы их рассматривали для новых возможностей.

Другие подопечные могут захотеть освоить определенные физические или социальные навыки, такие как общение, ведение переговоров или управление конфликтами.

У подопечных может быть несколько целей — давайте рассмотрим их ниже:

Изучите культуру рабочего места. Для новых подопечных, недавно присоединившихся к компании, общение с наставником, который может пролить свет на корпоративную культуру, может иметь неоценимое значение. Они могут быстро лучше узнать о рабочих буднях, политиках и ожиданиях. Подобные цели распространены в программах наставничества.
Ускорьте развитие навыков. Благодаря совету и руководству наставника подопечный может развить определенные навыки, такие как управление конфликтами, решение проблем, общение или ведение переговоров. В некоторых случаях подопечные могут даже работать со своим наставником над развитием определенных технических навыков, таких как финансовое прогнозирование или управление проектами.
Сетевые возможности. Участие в программе наставничества — это невероятная возможность создать сеть наставников. Подопечные могут наладить значимые связи с наставниками, занимающими руководящие должности в компании, и стать заметными для будущих продвижений по службе или специальных проектов. Кроме того, наставники могут связать своих подопечных со своей собственной сетью, делая важные представления, которые открывают новые возможности.
Консультации по вопросам карьеры или профессионального развития. Наличие наставника, который был там, где вы сейчас находитесь, бесценно помогает ориентироваться в жизненных обстоятельствах. У подопечных может быть цель иметь кого-то, к кому они могут обратиться за советом и руководством по сложным вопросам, например, подходит ли им карьерный путь. Для подопечных из разных слоев общества важно иметь наставников, которые разделяют их опыт, чтобы поддерживать их включение в компанию.

Дополнительные рекомендации по успешной реализации программы наставничества

По мере создания и запуска программы наставничества вы заметите, что в ее работе есть нюансы. Например, все ли наставники и подопечные объединяются в пары одновременно или новые участники могут присоединиться в середине программы? Кроме того, как вы будете регистрироваться с парами наставничества? Это будет еженедельно или ежемесячно? И вы попросите их заполнить форму или это будут анекдотические проверки?

Давайте раскроем некоторые из этих небольших, но важных соображений. При этом вы начнете формировать руководящие принципы того, как будет работать ваша программа наставничества.

Выберите модель «Когорта» или «Эвергрин»

Многие программы наставничества имеют четкие даты начала и окончания. Это полезно для измерения результатов и обеспечения того, чтобы все участники находились на одной и той же временной шкале. Но что, если сотрудник хочет присоединиться в качестве наставника или подопечного в середине программы? Должны ли они ждать или программа достаточно гибкая, чтобы приспособиться к этому?

В «Вместе» компании, осуществляющие программы наставничества, выбирают между когортной и (мы называем) моделями наставничества Evergreen. Программы наставничества Evergreen не имеют даты начала или окончания. Сотрудники могут приходить и уходить.

В зависимости от целей вашей программы модели Cohort или Evergreen могут иметь больше смысла. У каждого есть свои сильные стороны.

Убедитесь, что каждая пара наставничества значима

Руководители программ играют важную роль, помогая наставникам и подопечным строить крепкие отношения. Если есть несоответствие между парами, менеджеры программ должны быстро приспособиться к переключению. В худшем случае сотрудник страдает от несовместимости, не говоря ни слова.

Руководители программ могут использовать программное обеспечение для подбора наставников, чтобы гарантировать актуальность и значимость каждой пары. Алгоритмы сопряжения, подобные тем, что есть у нас в компании «Вместе», учитывают стаж работы, навыки, цели и предпочтения сотрудников, чтобы сопоставить их с очень подходящим наставником.

Использование программы сопряжения также экономит администраторам программы много времени. Один из администраторов программы поделился: «Сопряжение для наставничества с платформой «Вместе» не вызывает затруднений. До того, как появилась платформа, для ее создания требовалось не менее 8 человек и пара недель».

Зарегистрируйтесь с парами наставников и используйте обратную связь

Важно найти хорошего наставника. Но не менее важно проверять пары на протяжении их отношений. Как и в предыдущем пункте, это может помочь выявить любые проблемы, такие как несоответствие. Но это также важно для создания отчетов по вашей программе.

Чтобы получить значимые данные о том, как продвигается программа, вы должны измерять свою программу наставничества. Это включает в себя такие вещи, как количество наставников и подопечных, которые регистрируются и как часто они встречаются.

Но вы также должны измерять настроение. Попросите их заполнить формы обратной связи после каждой встречи, оценив встречу по шкале из 4. Аналогичным образом, свяжитесь с ними в середине программы, чтобы задать несколько вопросов о том, что они думают о своем наставнике или подопечном, программе, чем они занимаются. обучение и многое другое.

Получение отзывов не только поможет вам улучшить программу, но и предоставит вам данные, которые вы можете использовать, чтобы доказать ее успех вашему руководству.

Поэкспериментируйте с новыми форматами наставничества

Во время работы над программой вы можете решить что-то изменить. Предлагая различные способы объединения сотрудников в пары, вы можете стимулировать новые типы обучения. По этой причине существует множество различных моделей наставничества, которые вы можете выбрать.

Вот три варианта, которые стоит попробовать:

Обратное наставничество. Обратное наставничество — это когда младший сотрудник выступает в качестве наставника для более старшего сотрудника. Это отличный способ дать лидерам новые перспективы. Он обычно используется для ознакомления руководителей с новыми способами работы или для связи лидеров с талантами из недостаточно представленных слоев общества для инициатив по разнообразию и включению.
Наставничество сверстников. При взаимном наставничестве сотрудники с одинаковым уровнем или стажем тренируют друг друга, используя свои уникальные навыки или знания. Обычно это делается для поощрения сотрудничества между отделами.
Наставнические кружки. Кружки наставничества позволяют сотрудникам всех уровней организации делиться своими знаниями и опытом. Это простой способ внедрить наставничество, поскольку более застенчивым сотрудникам не нужно чувствовать давление, чтобы взаимодействовать с руководителем один на один, что может показаться пугающим. Точно так же сотрудники могут быстро построить свою сеть с помощью кругов наставничества.

Это лишь некоторые из нескольких типов программ наставничества, которые могут выполнять организации.