План повышения квалификации работников: План повышения квалификации

План повышения квалификации — Братский дом-интернат для престарелых и инвалидов

Перейти к содержанию

Search for:

Главная

ПЛАН ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

на 2022 год

ПЛАН ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

на 2021 год

Положение о порядке организации и проведения повышения квалификации педагогических работников

планов развития сотрудников: 4 шага к победе

Вы когда-нибудь думали о людях, которые помогли вашей карьере? Может быть, был учитель, который пробудил в вас интерес к новому предмету. Работодатель, который признал ваш потенциал и дал вам обучение, которое привело к продвижению по службе. Друг или партнер, который аплодировал каждому новому карьерному достижению — и до сих пор это делает. Где бы вы были без их помощи?

Создание плана развития сотрудников — это способ дать такой же импульс сотрудникам в вашей организации. План развития сотрудников может помочь как новым, так и опытным коллегам учиться, расти и продвигаться вперед. Это также имеет важные преимущества для вашей организации.

Яркие и содержательные планы развития сотрудников — это то, чего сегодня хотят больше работники. Недавний опрос, проведенный The Conference Board, показал, что только 33 процента сотрудников в США удовлетворены образовательными программами и программами профессиональной подготовки, в которых они работают. На сегодняшнем жестком рынке труда это может привести к увеличению текучести кадров. Опрос от Payscale подтверждает это, показывая, что двое из трех сотрудников, увольняющихся с работы, называют неадекватное развитие карьеры основной причиной. Но до этого дело не доходит: исследования Bridge показывают, что развитие карьеры и обучение не позволят 86% миллениалов уйти от своего работодателя. Держите своих сотрудников вовлеченными, и они с большей вероятностью останутся с вами.

Ознакомьтесь с нашим бесплатным контрольным списком вовлеченности сотрудников!

Что такое план развития сотрудников?

План развития сотрудников, иногда называемый планом роста сотрудников, представляет собой процесс, помогающий людям улучшить навыки для их текущей работы и приобрести знания и навыки для новых ролей и обязанностей в организации.

Иногда это означает обучение их лидерству, но не всегда. Это зависит от способностей и интересов человека, а также от потребностей вашей фирмы. Это означает, что вы не можете использовать шаблонный подход и использовать одни и те же идеи плана развития сотрудников для всех в вашей организации.

Мы научим вас ключевым принципам успешного развития карьеры, после чего вы сможете определить, как лучше всего адаптировать их к вашим людям и обстоятельствам. Но сначала несколько слов о том, почему усилия того стоят.

Преимущества плана развития сотрудников

Инвестиции в хороший план развития сотрудников — классический пример беспроигрышной ситуации. Ваш план может окупиться как для вашей фирмы, так и для ваших сотрудников различными способами:

• Помощь в привлечении талантливых кандидатов
• Повышение вовлеченности и мотивации работников
• Повышение производительности сотрудников
• Повысьте эффективность и прибыльность вашей фирмы
• Воспитание перспективных сотрудников
• Повышение уровня удержания и удовлетворенности сотрудников
• Помогите своей фирме спланировать будущее

Это важные преимущества, о которых следует помнить и делиться ими при составлении плана и обращении за поддержкой к руководителям и лицам, принимающим решения.

Ознакомьтесь с нашим бесплатным контрольным списком вовлеченности сотрудников!

Какие бывают планы профессионального развития?

В зависимости от потребностей и целей ваших сотрудников вы можете внедрить различные типы планов профессионального развития. Вот некоторые из наиболее распространенных:

• Курсы повышения квалификации: Этот тип плана развития может подойти тем, кто заинтересован в получении более высокой степени или сертификации, чтобы помочь им получить возможность продвижения по службе. Такой план профессионального развития может также включать оплату обучения.
• Расширенные обязанности и ответственность: Сотрудник может учиться и помогать внедрять новые технологии, системы и процессы, а также обучать им членов команды. Это может включать в себя изучение новых разработок в отрасли, чтобы оставаться конкурентоспособными в этой области. В качестве альтернативы сотрудники могут взять на себя более сложные обязанности, чтобы помочь им продвинуться по своим ролям.
• Профессиональные организации и участие в семинарах: Этот тип плана может включать посещение конференций и семинаров, проводимых партнерскими организациями, участие в качестве члена правления или координацию мероприятий, спонсируемых организацией. Эти мероприятия должны давать сотрудникам возможность налаживать связи и играть более активную роль в своей организации и отрасли.

Каковы примеры планов профессионального развития?

Чтобы дополнить приведенные выше типы планов профессионального развития, давайте рассмотрим несколько примеров на рабочем месте:

• Сотрудник с базовой сертификацией расчета заработной платы (FPC) после трех лет работы решает получить статус сертифицированного специалиста по расчету заработной платы (CPP). в вашем отделе заработной платы. Цель сотрудника — продвинуться в своей роли, внести больший вклад в компанию и получить более высокую заработную плату. Организация предлагает компенсацию за сборы, связанные с курсом сертификации заработной платы и экзаменом.
• Сотрудник работает в компании несколько лет и чувствует себя готовым развивать свои лидерские качества. Посовещавшись со своим непосредственным руководителем, чтобы найти подходящие возможности, сотрудник берет на себя большую часть обязанностей по наставничеству и коучингу в команде. В это время непосредственный руководитель сотрудника дает рекомендации и советы по наставничеству.
• Сотрудник, отлично умеющий как устно, так и письменно общаться, берется за проект, призванный помочь разрушить стены между разрозненными отделами. Им дается задание определить болевые точки команд и протестировать различные стратегии, чтобы помочь членам команды лучше сотрудничать.
• Сотрудник нового отдела в вашей организации посещает местные конференции и семинары. Во время мероприятий сотрудник узнает о новых стратегиях, которые можно использовать в своей роли, и идеях, которые помогут новому отделу двигаться вперед. Они также могут поговорить с другими профессионалами в своей области, которые поделятся своими мыслями о том, как успешно создавать команды и достигать значимых результатов.

Каковы ключевые элементы каждого индивидуального плана развития?

Прежде чем мы углубимся в создание плана развития сотрудников, давайте рассмотрим три ключевых элемента, которые должен включать каждый индивидуальный план развития. Эти компоненты предназначены для того, чтобы дать каждому плану правильную основу и баланс, чтобы удовлетворить все потребности.

• Организационные потребности: Каковы потребности организации? Каковы его сильные и слабые стороны? Какие наборы навыков и технологии необходимы, чтобы оставаться конкурентоспособными в отрасли?
• Компетентность сотрудника: Каковы сильные стороны сотрудника? Как они могут использовать свои навыки, чтобы добиться больших результатов для команды и организации? Как эти результаты могут помочь их карьере и росту?
• Увлеченность сотрудника: Чем увлечен сотрудник? Что им действительно нравится делать и в чем они находят удовлетворение? Как эти увлечения могут лучше соответствовать их сильным сторонам и потребностям организации?

Как составить план развития сотрудников?

Прежде всего, сосредоточенность на трех ключевых элементах, описанных выше, поможет вам и вашим сотрудникам разработать целостный план развития сотрудников, мотивирующий их на успех. Они найдут удовлетворение в своих ролях и почувствуют себя более склонными оставаться с ними надолго.

Какие 4 шага входят в разработку плана развития сотрудников?

Если запуск плана развития сотрудников поначалу кажется непосильным, мы разбили его, чтобы вы могли выполнять его пошагово:

1. Оцените свои потребности
2. Фокус на личности
3. Предлагайте правильные возможности
4. Отслеживайте результаты и улучшайте свою стратегию

Вы можете еще больше разбить каждый шаг на более мелкие задачи, адаптированные к вашим потребностям и обстоятельствам. Скоро ты будешь в пути.

Шаг 1: Оцените свои потребности

Наденьте шапку мышления. Оцените, где находится ваша организация, где она хочет быть, каковы цели, возможности и проблемы, и как вам нужно формировать и укреплять свой персонал для достижения ваших целей. Чтобы помочь вам начать, вот несколько вопросов, которые вы можете задать себе о своей организации:

• Есть ли у нас пробелы в знаниях или навыках?
• Можем ли мы привлечь нужные нам таланты?
• Согласуем ли мы наше обучение и развитие с нашими стратегическими потребностями?
• Согласуем ли мы наши льготы с приоритетами наших сотрудников?
• Как измерить и повысить удовлетворенность сотрудников?
• Достаточно ли мы делаем для снижения текучести кадров?
• Идем ли мы в ногу с изменениями в нашей отрасли?
• Готовим ли мы сотрудников к нашему плану преемственности?

Ознакомьтесь с нашим контрольным списком плана развития сотрудников!

Тщательно обдумайте такие вопросы и спросите руководителей и доверенных коллег, что они могут предложить. Составьте как можно более конкретный список ответов и приоритетов. Все, что вы делаете на следующих шагах, должно руководствоваться этим списком.

Шаг 2. Сосредоточьтесь на личности

Несмотря на то, что ваш план развития сотрудников затронет всю вашу организацию, он работает, помогая каждому отдельному человеку. Здесь нет места объединению людей в группы. Волшебство персонализированного сотрудничества один на один дает превосходные результаты.

Установите правильные ожидания как для руководителей, так и для сотрудников. Объясните, что они будут вместе работать над идеями индивидуального плана развития для карьерного роста работника. Ожидается, что сотрудники возьмут на себя ответственность за собственное развитие карьеры (например, изучая доступные ресурсы и придерживаясь своего графика самообучения), в то время как руководители выступают в качестве фасилитаторов, которые обеспечивают руководство, ресурсы и обратную связь.

Несмотря на то, что ваш план развития сотрудников затронет всю вашу организацию, он работает, помогая одному человеку за раз.

Каждый сотрудник должен встретиться со своим руководителем наедине, чтобы обсудить профессиональные достижения, способности, интересы и потребности сотрудника. Руководителю следует ожидать, что на этой первой встрече он будет больше слушать, чем говорить. Вот несколько ключевых вопросов, которые могут помочь начать разговор. (Чтобы получить наиболее содержательные ответы, следует заранее сообщить сотруднику, что ему будет задано.)

• Какие навыки необходимы для выполнения вашей работы?
• Расскажите мне о чем-то, чем вы гордитесь на своей нынешней работе.
• Есть ли у вас то, что вам нужно, чтобы делать свою работу наилучшим образом?
• Что могло бы помочь вам повысить производительность?
• Есть ли другие должности в нашей организации, которые вас интересуют?
• Каковы ваши карьерные цели?
• Что вы сделали, чтобы продвинуться по карьерной лестнице?
• Что могло бы помочь вам добиться дальнейшего прогресса в вашей карьере?
• С какими препятствиями на пути к карьерным целям вы сталкиваетесь?

Ознакомьтесь с нашим контрольным списком плана развития сотрудников!

Убедитесь, что руководители понимают важность дополнительных вопросов для более полного понимания ситуации сотрудника. Сотрудники должны работать вместе со своими руководителями над постановкой конкретных, измеримых целей, используя соответствующие ресурсы, такие как упомянутые ниже.

Шаг 3. Предложите подходящие возможности

Как только вы узнаете, что нужно и чего хотят сотрудники, вы сможете помочь им в достижении их целей различными способами. Лучше всего, если у руководителя есть список ресурсов, готовых предложить во время встречи. Таким образом, руководитель и сотрудник могут сразу совместно работать над планом, а не планировать еще одну встречу.

Вот некоторые популярные идеи и ресурсы для планирования развития сотрудников.

На рабочем месте:

• Коучинг
• Наставничество
• Кросс-тренинг
• Ротация работы
• Задания на растяжку
• Расширение и обогащение работы
• Затенение задания
• Корпоративный университет
• Планирование преемственности
• Групповые занятия, когда несколько человек имеют общие потребности

Онлайн:

• Видео
• Подкасты
• Вебинары
• Классы
• Электронные книги
• Слайд-шоу
• Артикул
• Викторины
• Официальные документы

В другом месте:

• Членство в отраслевых организациях, предоставляющих возможности для общения и обучения
• Конференции, семинары и другие мероприятия в вашей отрасли
• Возмещение стоимости обучения

Существует множество других идей, от модных до традиционных. Как только вы начнете искать, скорее всего, вам не потребуется много времени, чтобы составить список ресурсов, которые хорошо подходят для нужд ваших сотрудников.

Некоторые виды обучения и развития могут оказаться нецелесообразными из-за требуемых затрат, времени и усилий. Руководители должны заранее знать, что они могут и не могут предложить.

Некоторые виды обучения и развития могут оказаться нецелесообразными из-за затрат, требуемого времени и усилий или по другим причинам. Руководители должны заранее знать, что они могут и не могут предложить. Многие онлайн-ресурсы недороги или бесплатны, но будьте внимательны при оценке их качества.

Предостережение: The Balance Careers советует не давать обещаний сотрудникам о том, какое обучение они получат, или о его карьерных преимуществах, таких как прибавки к зарплате и продвижение по службе. Обещания могут поставить вас в тупик, если вы не сможете их выполнить. «Лучшее, что вы можете сделать, — советуют они, — это сказать, что вы поможете, чем сможете, но что рост компании, экономические обстоятельства, приоритеты и цели будут влиять на желаемый путь развития сотрудника, продвижение по службе, и карьерные цели. Ничего не гарантировано».

Шаг 4. Отслеживание результатов и уточнение стратегии

После того, как план развития сотрудников вашей компании будет запущен и запущен, следуйте текущим шагам, которые помогут вам и вашим сотрудникам продолжать получать от него максимальную отдачу.

Для отдельных сотрудников:

Руководители должны периодически встречаться с каждым сотрудником, чтобы оценивать его успехи, хвалить их достижения и обсуждать, что делать дальше. Были ли неожиданные препятствия или трудности? Как их можно преодолеть? Есть ли новые возможности? Изменились ли потребности человека, карьерные цели или личные обстоятельства? План не высечен на камне. Это должен быть живой, дышащий документ, который постоянно корректируется и улучшается, чтобы помочь сотруднику процветать.

Частота официальных встреч начальника и сотрудника не так важна, как поддержание открытых линий связи, чтобы можно было вносить коррективы, как только они понадобятся. Между встречами могут помочь случайные быстрые неформальные встречи. Тем не менее, рекомендуется проводить минимальное количество встреч в год, чтобы не слышать отговорки: «Все в порядке, поэтому нам не нужно встречаться».

Для вашей организации:

Улучшение плана развития сотрудников вашей фирмы во многом похоже на улучшение плана развития карьеры отдельного лица: вы измеряете результаты, оцениваете прогресс, рассматриваете новые возможности и препятствия, корректируете цели и стратегии и регулярно повторяете.

Как вы реализуете эти шаги? Точно так же, как нет двух одинаковых людей, нет и двух идентичных организаций. То, что работает для одной фирмы, может не подходить для другой. Подумайте, что практично для размера, структуры и ситуации вашей организации.

Измеряйте результаты, оценивайте прогресс, рассматривайте новые возможности и препятствия, корректируйте цели и стратегии и регулярно повторяйте.

Решите, кто будет отвечать за план развития сотрудников. Небольшим фирмам, возможно, придется полагаться на одного человека, у которого уже есть много других обязанностей. Более крупные организации могут назначить штатного специалиста по развитию сотрудников или решить, что команда работает лучше всего. Любой из этих подходов может работать. Цель состоит в том, чтобы дать тому, кто отвечает, соответствующие полномочия действовать, ответственность за результаты и сильный голос для защиты интересов как организации, так и ее сотрудников.

Также подумайте, как ваша фирма может оценивать результаты и показывать руководству ценность развития сотрудников. Специалисты по управлению персоналом являются отличным ресурсом для измерения результатов обучения. Менеджеры могут сообщать о повышении производительности. Но ваша исполнительная команда также должна понимать более широкую картину: ваши усилия по развитию карьеры создают более оптимизированное рабочее место с более счастливыми и заинтересованными сотрудниками?

Один из лучших способов узнать это — часто запрашивать обратную связь. Краткий анонимный опрос по электронной почте может быстро прощупать пульс всей вашей организации и показать, что работает хорошо, а что можно улучшить. Например, BambooHR® Employee Satisfaction with eNPS использует опросы сотрудников Net Promoter Score (eNPS) для быстрого и простого сбора отзывов сотрудников и анализа результатов.

Начни менять жизнь!

Посмотрите на лица в вашей организации. За каждым стоит история.

Мария только что получила свое первое повышение. Подумайте, как далеко она могла бы подняться с наставником.

Узнайте, как удовлетворенность сотрудников eNPS может изменить вашу организацию.

Исаак надеется использовать навыки работы с людьми, которые он развивал в сфере обслуживания клиентов, чтобы начать новую карьеру в сфере продаж. Кросс-тренинг может открыть дверь.

Ваша организация кишит неиспользованным потенциалом таких людей. Они стремятся к новым знаниям, навыкам и вызовам. Создание плана развития сотрудников свяжет их с людьми, ресурсами и возможностями, которые им необходимы для развития. Вы можете помочь им на любом этапе их карьеры так же, как другие помогали вам на протяжении многих лет. Наблюдать, как растут ваши сотрудники, и как в результате ваша организация достигает новых высот, — это приятное чувство. Почему бы не начать сегодня?

5 шагов к созданию эффективных планов развития сотрудников

Хорошо продуманный план развития сотрудников предоставляет вашим сотрудникам возможности и дает четкие указания относительно того, как повысить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице. А с более широким набором навыков у них есть больше инструментов, которые помогут вашему бизнесу продвигаться вперед. Это беспроигрышный вариант для вас и ваших сотрудников.

Но план или программа развития сотрудников не должны создаваться спонтанно. Выполните эти пять шагов, чтобы убедиться, что планы развития ваших сотрудников соответствуют требованиям.

Шаг 1. Рассмотрите бизнес-цели

Прежде чем ставить задачи для плана развития сотрудников, постарайтесь согласовать их потребности в развитии с потребностями бизнеса вашей компании.

Подумайте о своих долгосрочных и краткосрочных бизнес-целях. Вам нужно, чтобы один из ваших продавцов перешел на должность регионального менеджера? Нужно ли кому-то в области бухгалтерского учета научиться использовать и внедрять новое программное обеспечение?

После того, как вы определили свои цели, вы можете определить необходимые навыки, знания и компетенции для достижения этих целей.

Например, если ваш бизнес будет стремительно расти, вам могут понадобиться дополнительные лидеры. Какие навыки нужны этим лидерам? Есть ли у кого-либо из ваших нынешних сотрудников навыки — или способности и желание освоить навыки — необходимые для перехода на эти должности?

Подготовка внутренних кандидатов для преодоления разрыва между текущими наборами навыков сотрудников и наборами навыков, необходимых в будущем, будет иметь большое значение для компании.

Вкладывая время и усилия в развитие сотрудников сейчас, вы можете сэкономить время и деньги на наборе, адаптации и обучении посторонних. Кроме того, создание карьерного пути и демонстрация возможностей продвижения и продвижения по службе через развитие могут помочь вам удержать лучшие таланты.

Шаг 2. Поговорите со своими сотрудниками

Не думайте, что вы знаете уровень квалификации своих сотрудников и их карьерные устремления.

Поговорите с каждым из членов вашей команды, чтобы лучше понять, каковы их карьерные цели.

Вы также должны попросить своих сотрудников оценить свою работу и обсудить любые проблемы, с которыми они сталкиваются на своей текущей должности. В каких областях они борются больше всего? Выиграют ли они от дополнительного обучения, наставничества или дополнительного задания?

Возможно, у некоторых из ваших сотрудников уже есть цели развития, но они не знают, с чего начать и поддержит ли компания эти планы. Другие сотрудники могут не осознавать, что вы видите в них потенциал, или нуждаться в поощрении, чтобы сделать следующий шаг в своей карьере.

Например, Саманта может быть потрясающей в продажах, но сопротивляется идее изучения Excel или процесса составления бюджета. Она может сопротивляться, пока вы не поможете ей понять, что эти навыки необходимы для перехода к управлению продажами, ее конечной цели.

Поговорив с сотрудниками, вы можете вместе выяснить, какую роль ваш бизнес может сыграть в их планах, а также какие возможности вы можете им предложить.

Шаг 3. Оцените потенциал и готовность

При оценке персонала важно помнить, что существует разница между потенциалом и готовностью. Например, у Майкла может быть потенциал стать суперзвездным менеджером, но он еще не готов перейти на эту роль.

Готовность проявляется в различных формах, включая желание, навыки и опыт. Майкл может быть заинтересован в переходе на ту руководящую роль, которую вы для него видите, но не сейчас. Он может заботиться о пожилых родителях или маленьких детях и не хочет путешествовать так много, как этого требует новая роль. Или ему может потребоваться два-три года постепенно усложняющихся заданий, чтобы овладеть навыками управления проектами, необходимыми на новой должности.

Имейте в виду, что не каждый сотрудник хочет — или должен — переходить на руководящую должность, независимо от того, насколько хорош он на своей нынешней должности. Руководители часто ошибаются, думая, что кто-то, кто является отличным продавцом или изготовителем виджетов (потенциал), в свою очередь, отлично справится с управлением отделом продаж или производством виджетов (готовность). Выполнение и управление — это очень разные наборы навыков, и подталкивание сотрудника к работе, к которой он не готов, может иметь разрушительные последствия.

Шаг 4. Рассмотрите все виды обучения и развития

Теперь, когда вы знаете, каковы цели, пришло время выяснить, как ваш сотрудник будет приобретать новые навыки.

Программы развития не обязательно должны быть дорогими и могут принимать различные формы. Формальное обучение в классе или онлайн-курсы — это только один из способов помочь вашей команде расширить свои таланты.

Большинство учащихся нуждаются в вовлечении, чтобы глубоко освоить новый навык или получить знания. Вот почему другие виды развития могут быть даже лучше, чем курс, и включать в себя:

• Дополнительные задания и специальные проекты
• Работа напрямую с экспертом в предметной области
• Индивидуальный коучинг и наставничество
• Локальные сетевые группы

Взять на себя часть следующей работы по служебной лестнице — особенно хороший способ подготовиться к тому, чтобы в один прекрасный день взять на себя всю работу. Это дает менее опытным сотрудникам возможность учиться и расти, а также укрепляет вашу скамью, чтобы вы могли продвигаться изнутри.

Шаг 5: Составьте план до, во время и после

После того, как вы определили некоторые конкретные возможности для обучения, создайте план с конкретными и своевременными целями. Гораздо труднее измерить прогресс сотрудников, когда цели расплывчаты, слишком широки или не имеют дедлайна.

Далее, что нужно сделать, чтобы претворить план ваших сотрудников в жизнь? Есть ли какая-то подготовительная работа, которую нужно сделать? Кто-нибудь еще участвует? Сотруднику нужно будет отпрашиваться с работы? Нужно ли кому-то еще прикрывать их, пока они тренируются?

Перед началом обучения или нового задания убедитесь, что ваши сотрудники понимают, почему их просят освоить этот новый навык, что вы ожидаете от них, и какую пользу это принесет компании и их карьере.

После обучения помогите им применить новые навыки на рабочем месте.

Вы тратите много времени и, возможно, денег, помогая своим сотрудникам повышать квалификацию. Чтобы получить максимально возможную отдачу от инвестиций, ваши сотрудники должны иметь возможность применять эти новые навыки в вашей компании.

Создайте несколько возможностей, чтобы ваши сотрудники могли быстро применять новые навыки в работе и получать отзывы.