Понятие менеджмента организация менеджмента: Менеджмент в управлении организацией | Университет СИНЕРГИЯ

Понятие менеджмента. Управление как особый вид деятельности, его специфика

Загрузка

СкачатьПолучить на телефон

например +79131234567

txt
fb2
ePub
html

на телефон придет ссылка на файл выбранного формата

Что это

Шпаргалки на телефон — незаменимая вещь при сдаче экзаменов, подготовке к контрольным работам и т.д.
Благодаря нашему сервису вы получаете возможность скачать
на телефон шпаргалки по менеджменту.
Все шпаргалки представлены в популярных форматах fb2, txt, ePub , html,
а также существует версия java шпаргалки в виде удобного приложения для мобильного телефона, которые можно скачать за символическую плату.
Достаточно скачать шпаргалки по менеджменту — и никакой экзамен вам не страшен!

Сообщество

Не нашли что искали?

Если вам нужен индивидуальный подбор или работа на заказа — воспользуйтесь этой формой.

Следующий вопрос »

Организация как объект управления: составные части, уровни, основные процессы

Организация-это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координ

Менеджмент – это управление людьми, работающими в одной организации, имеющей общую конечную цель. Но менеджмент – не просто управление людьми, организацией, а особая его форма, это управление в условиях рынка, рыночной экономики, т. е. в условиях постоянных изменений, риска. Поэтому менеджмент направлен на создание благоприятных условий (технических, экономических, психологических и др.) функционирования организации, на достижение ею успеха.

Основными составляющими успеха являются:

1) выживание организации в долгосрочной перспективе;

2) результативность;

3) эффективность.

С этих позиций менеджмент предстает как сложная система данных науки управления, опыта лучших управляющих мира и искусства управления.

Как система научных данных менеджмент – это совокупность философий, моделей, стратегий, принципов, методов и стилей управления организацией, производством и персоналом в целях повышения ее эффективности и роста прибыли.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности. Управление устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, вытекающие из движения организации в целом. В этом качестве управление устанавливает общую связь и единство действий всех

участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Дать полное определение управлению трудно, так как это очень сложное, многогранное явление.

Можно дать и такое определение: управление – это подготовка, принятие и реализация решений во всех областях деятельности организации, направленных на достижение запланированных целей.

Управление как особая разновидность труда отличается от труда, создающего материальные блага и услуги. Оно не принимает непосредственного участия в создании благ, а находится как бы рядом с этим процессом, руководит им. Специфику управления составляют:

1) предмет труда, которым является труд других людей;

2) средства труда – организационная и вычислительная техника, информация, система ее сбора, обработки и передачи;

3) объект труда, в качестве которого выступает коллектив людей в рамках определенной кооперации;

4) продукт труда, которым является управленческое решение;

5) результаты труда, выражающиеся в конечных результатах деятельности коллектива.

Что такое управление организационными изменениями?

Практически каждая организация в какой-то момент подвергается переходу или изменению, чтобы оставаться жизнеспособной и масштабируемой. Будь то адаптация новых сотрудников, расширение отдела или слияние с другой компанией, эти изменения могут оказать существенное влияние на развитие вашего бизнеса.

К сожалению, к организационным изменениям не всегда легко приспособиться, и они могут пугать всех членов команды, на которых они влияют.

Менеджеру, которому поручено наблюдать за организационными изменениями или направлять в них сотрудников, важно знать, как выглядит процесс и чего ожидать. Изменения, хотя и сложные, могут стать отличной возможностью для роста и карьерного роста, если вы знаете, как к ним подступиться.

Вот краткое описание того, что такое управление организационными изменениями, и несколько советов по его использованию.

Бесплатная электронная книга: Как стать более эффективным лидером

Получите доступ к бесплатной электронной книге уже сегодня.

СКАЧАТЬ СЕЙЧАС

Что такое управление организационными изменениями?

Организационные изменения относится к действиям, в ходе которых компания или бизнес изменяет основной компонент своей организации, такой как культура, базовые технологии или инфраструктура, используемые для работы, или внутренние процессы. Управление организационными изменениями — это процесс направления организационных изменений к успешному разрешению, и он обычно включает три основных этапа: подготовку, реализацию и последующие действия.

Что вызывает организационные изменения?

Многие факторы делают необходимыми организационные изменения. Некоторые из наиболее распространенных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры, включают:

• Новое руководство у руля компании или в ее отделах
• Изменения в структуре организационной команды
• Внедрение новой технологии
• Принятие новых бизнес-моделей

Чтобы обеспечить плавный переход, важно иметь установленный процесс управления организационными изменениями, который можно применять для различных типов изменений.

Типы организационных изменений

Адаптивные изменения — это небольшие постепенные изменения, которые организации принимают для удовлетворения потребностей, которые развиваются с течением времени. Как правило, эти изменения представляют собой незначительные модификации и корректировки, которые менеджеры настраивают и внедряют для реализации бизнес-стратегий. На протяжении всего процесса руководство может добавлять, убирать или совершенствовать процессы.

Одним из примеров адаптивного изменения является организация, которая обновляет свои компьютерные операционные системы с Windows 8 до Windows 10.

Трансформационные изменения имеют больший масштаб и размах, чем адаптивные изменения. Они часто могут включать одновременный сдвиг в миссии и стратегии, структуре компании или команды, персонале и организационной эффективности или бизнес-процессах. Из-за их масштаба эти изменения часто требуют значительного количества времени и энергии для принятия. Хотя это не всегда так, трансформационные изменения часто проводятся в ответ на внешние факторы, такие как появление нового разрушительного конкурента или проблемы, влияющие на цепочку поставок компании.

Примером трансформационных изменений является внедрение программного обеспечения для управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), которое должны изучить и использовать все отделы.

Многие изменения в спектре находятся где-то между адаптивными и трансформационными. По этой причине менеджеры должны понимать, что процесс изменений должен быть адаптирован к уникальным задачам и требованиям каждой ситуации.

Почему важно управление организационными изменениями?

Организационные изменения необходимы компаниям для успеха и роста. Управление изменениями способствует успешному внедрению и использованию изменений в бизнесе. Это позволяет сотрудникам понять и принять участие в смене и эффективно работать во время нее.

Без эффективного управления организационными изменениями переход компании может быть непредсказуемым и дорогостоящим с точки зрения времени и ресурсов. Они также могут привести к снижению морального духа сотрудников и развитию их навыков.

Реакция и адаптация компании к изменениям также являются критическим фактором для ключевых заинтересованных сторон, таких как инвесторы, поставщики и потенциальные сотрудники, при принятии решения о том, работать ли с компанией или для нее. В результате отсутствие эффективного управления изменениями может привести к провалу организации.

Роль менеджера в организационных изменениях

В организации у каждого сотрудника своя роль в содействии изменениям. В то время как многие сотрудники могут выполнять сложную детальную работу, руководители высшего звена с более длительным сроком пребывания в должности могут иметь другие цели. Даже в рамках управления лидеры и менеджеры выполняют разные задачи.

Лидеры, например, должны быть смелыми, идя на риск. Они должны смотреть на общую картину и формулировать изменения на высоком уровне в компании, объяснять, почему они происходят, и мотивировать людей поддерживать переход. Чтобы добиться успеха в качестве лидера, вы должны быть проницательными и знать, кому поручить осуществление процессов изменений.

Менеджеры больше сосредоточены на успешном переходе бизнеса. Они сосредотачиваются на реализации изменений, определяя отдельные шаги, которые должны произойти, и их последовательность. Менеджеры также обычно несут ответственность за распределение ресурсов, таких как персонал, и определение того, как измеряется успех. В идеале лидеры также должны быть менеджерами, но главная обязанность менеджера — знать, как разрабатывать, направлять и формировать процессы изменений.

Для этого вы должны обладать широким спектром управленческих навыков, таких как:

• Эффективное общение, в том числе активное выслушивание своей команды и коллег
• Высокоразвитый уровень эмоционального интеллекта
• Сильные организаторские способности
• Внимание к деталям
• Навыки решения проблем и принятия решений
• Делегирование без микроуправления

Подготовка к организационным изменениям

Чтобы подготовиться к организационным изменениям, важно сначала определить организационные изменения, понять, почему они важны, и заручиться поддержкой коллег.

Затем создайте дорожную карту, которая четко формулирует и измеряет успех и объясняет, как это повлияет на бизнес, его сотрудников, клиентов и клиентов.

Убедитесь, что план процесса соответствует бизнес-целям и определяет внедрение и устойчивость организационных изменений. Обратите внимание, какие проблемы могут возникнуть, и будьте достаточно гибкими, чтобы приспособиться к ним соответствующим образом. Обязательно празднуйте маленькие победы на этом пути.

Управление изменениями не прекращается после успешного выполнения организационного перехода. Как во время, так и после процесса вам необходимо постоянно оценивать результаты, отслеживать эффективность до достижения целей, обучать сотрудников новым методологиям и бизнес-практикам, а также корректировать цели по мере необходимости, чтобы повысить вероятность успеха.

Развитие навыков, необходимых для управления организационными изменениями

Многие менеджеры сталкиваются с организационными изменениями на протяжении всей своей карьеры. Узнав, как упреждать и решать проблемы, связанные с изменениями, вы можете убедиться, что у вас есть навыки и знания, необходимые для управления ими.

Если вы ищете возможности улучшить свои навыки управления организационными изменениями, запишитесь на онлайн-курс по управлению, такой как «Основы управления», — это один из вариантов, который может дать вам реальные навыки, научить вас общим бизнес-стратегиям и подготовить вас чтобы справиться с любой переходной задачей, которая встретится на вашем пути.

Хотите стать более эффективным лидером и менеджером? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу по лидерству и менеджменту, чтобы узнать, как это сделать. Кроме того, изучите наши онлайн-курсы по лидерству и менеджменту, чтобы узнать, как вы можете взять на себя ответственность за свое профессиональное развитие и ускорить свою карьеру.

Это сообщение было обновлено 3 января 2023 года. Первоначально оно было опубликовано 21 января 2020 года. или – Организационное поведение

Чему вы научитесь: Описать общую историю теории и практики управления и сформулировать, как организационное поведение превратилось из них в отдельную область

.

Теория управления? Я думал, что это класс организационного поведения.

Вам, наверное, интересно, почему первый раздел вашего учебника по организационному поведению посвящен теории управления. Как и большинство современных теорий и идеологий, организационное поведение развивалось с течением времени по мере того, как люди адаптировались к изменениям в обществе. Чтобы понять организационное поведение, мы должны сначала понять теорию управления и то, как люди до нас использовали эти теории, чтобы направлять формальные организации и направлять их к успеху.

Важно помнить, что организационное поведение развилось из теории управления в отдельную область. Давайте перейдем к более глубокому изучению того, как теории управления повлияли и сформировали организационное поведение в том виде, в каком оно известно сегодня.

Результаты обучения

• Описать историю теории управления
• Различие между научными, административными и бюрократическими теориями управления
• Отличия между человеческими отношениями, общими теориями и теориями управления X&Y
• Описать взаимосвязь между теорией менеджмента и организационным поведением

История теории менеджмента

Так что же такое теория управления? Во-первых, давайте разберем термин. Теории помогают нам понять наш опыт, используя исследования и наблюдаемые факты. Менеджмент – это акт надзора и руководства людьми, задачами и вещами ^[1] . Проще говоря, теория управления — это набор идей и выводов, которые помогают менеджерам лучше всего поддерживать свои команды и цели.

Важность теорий управления

Теории управления помогают организациям концентрироваться, общаться и развиваться. Использование теории управления на рабочем месте позволяет руководству сосредоточиться на своих основных целях. При внедрении стиля или теории управления они автоматически упорядочивают главные приоритеты организации. Теория управления также позволяет нам лучше общаться с людьми, с которыми мы работаем, что, в свою очередь, позволяет нам работать более эффективно. Понимая теорию управления, можно сделать основные предположения о стилях и целях управления, что может сэкономить время во время повседневных взаимодействий и встреч внутри организации.

Теории могут зайти так далеко, и теории управления не являются исключением. Универсальной теории управления не существует. То, что может работать для одной организации, может не иметь значения для другой. Поэтому, когда одна теория не подходит для конкретной ситуации, важно изучить возможность разработки новой теории, которая ведет в новом, более применимом направлении. В то время как некоторые теории могут выдержать испытание временем, другие теории могут стать неактуальными, и вместо них возникнут новые теории.

Эволюция теории управления

Хотя в следующем разделе мы подробно рассмотрим историю различных типов теории управления, важно иметь общее представление о том, почему теория управления была такой важной и новаторской идеей. Промышленная революция находится в центре теории управления. С конца 1700-х до начала 1900-х годов промышленная революция принесла необычайные изменения на рабочем месте и навсегда изменила методы работы компаний.

Промышленная революция принесла более совершенные и быстрые технологии, позволившие компаниям работать более эффективно, чем когда-либо прежде, и дав им возможность резко увеличить объемы производства. Однако увеличение производства означало более низкие цены, что увеличивало спрос, что, в свою очередь, требовало большего количества сотрудников. Компании, в которых когда-то работало несколько десятков сотрудников, теперь превратились в гигантские корпорации. Менеджер больше не мог знать каждого из своих сотрудников на дружеском уровне. Чтобы удовлетворить спрос, руководство компании должно было обеспечить продуктивность своих сотрудников. Звучит просто, правда? Не совсем.

В то время как цели производительности можно легко установить, управлять командой для достижения целей производительности было не так просто. Руководителям впервые пришлось искать новые и новаторские способы мотивации значительного числа сотрудников к выполнению поставленных задач. Поскольку это была новая концепция, исследования, наблюдения, эксперименты, пробы и ошибки использовались для поиска новых и лучших способов управления сотрудниками. Промышленная революция породила множество теорий и концепций управления, многие из которых по-прежнему актуальны и необходимы для современной рабочей силы. Кроме того, многие теории управления были разработаны после окончания промышленной революции, поскольку общество продолжает развиваться. Каждая теория управления играет роль в современной теории управления и в том, как она реализуется.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13677

Давайте рассмотрим некоторые ключевые теории управления, изучим их историю и аргументацию, а также узнаем о вдохновителях, стоящих за ними.

Различные теории управления

Во время промышленной революции стало очевидно, что методы ведения бизнеса компаниями должны коренным образом измениться. В то время как многие люди были согласны с тем, что изменения неизбежны, пионеры теории управления расходились во мнениях относительно того, как они считали, что все должно меняться и действовать. На этой странице мы собираемся изучить шесть различных теорий управления, каждая из которых помогла сформировать основу менеджмента, известного сегодня. Имейте в виду, когда вы читаете о каждой из них, что, хотя некоторые части теорий могут показаться нам сегодня здравыми, в то время, когда они были разработаны, они были новаторскими. Хотя промышленная революция породила эти новые теории, в последующие десятилетия появилось еще больше инноваций, поскольку компании менялись, чтобы приспособиться к потребностям бизнеса.

Научная теория менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор разработал и опубликовал свою научную теорию управления в 1909 году. По своей сути научная теория управления считает, что жизненно важно найти наиболее эффективный способ выполнения каждой задачи, какой бы незначительной она ни была. В начале 1900-х менеджеры отдавали приказы своим работникам, не указывая, как их выполнять. Менеджеры и сотрудники редко, если вообще когда-либо, взаимодействовали друг с другом. Тейлор считал, что это неэффективный способ ведения бизнеса, и рекомендовал некоторые ключевые изменения.

Тейлор утверждал, что каждое задание должно выполняться максимально эффективно. Кроме того, каждый должен быть назначен на определенную работу в зависимости от его навыков и способностей и должен оцениваться в зависимости от количества и качества его работы. Тейлор не считал справедливым или рентабельным платить каждому сотруднику одинаковую сумму, независимо от его результатов. Хотя сегодня это может показаться здравым смыслом, в начале 1900-х годов это была новаторская идея. Еще одним важным компонентом научной теории управления является идея обучения и развития. Тейлор утверждал, что чрезвычайно важно контролировать и обучать своих сотрудников выполнению поставленных перед ними задач. Если ваши сотрудники будут эффективно выполнять свою работу, результат будет больше и качественнее.

Одной из частей научной теории управления, которая сегодня не распространена, является идея о том, что менеджеры строго управляют, а сотрудники просто работают. В настоящее время большинство компаний предлагают своим сотрудникам пространство для роста и развития, а не сохраняют четкий барьер между руководством и сотрудниками. Эта теория оказала огромное влияние на то, как компании работали, и смогла создать более сбалансированную систему оплаты труда, лучшее обучение и более эффективную рабочую силу.

Теория административного управления

Теория административного управления была разработана Анри Файолем в начале 1900-х годов и считается весьма актуальной даже сегодня. Файоль создал четырнадцать принципов, которые, по его мнению, составляют основу сильных и успешных компаний. Важно знать, что Файоль соглашался со многими идеями и идеологиями Тейлора, однако главное отличие состоит в том, что Тейлор сосредоточился на процессе наиболее эффективного выполнения работы, а Файоль — на организационной структуре компании в целом.

Некоторые из принципов Файоля включали четкое разделение труда, обеспечение того, чтобы у каждого сотрудника был только один непосредственный руководитель, которому он подчинялся, и здоровые отношения между менеджером и сотрудниками. Другой важной частью теории административного управления Файоля является идея о том, что все в компании должны быть объединены организационными целями. Файоль считал, что организационная структура жизненно важна для успеха и производительности компании.

Бюрократическая теория управления

Слово «бюрократия» имеет негативную окраску, подразумевая, что бюрократическая организация — это безличная машина, которая фокусируется больше на цифрах и результатах, чем на благополучии своих сотрудников. Однако его предполагаемое значение совсем другое. В конце 19ХХ века Макс Вебер создал теорию бюрократического управления. В отличие от сегодняшней интерпретации этого слова, Вебер считал, что бюрократия означает тщательную разработку и разъяснение целей компании и разделения труда. Хотя это включало разработку иерархии команд в компании, это также включало поддержку и развитие сотрудников.

Вебер развил теорию Тейлора, добавив несколько собственных ключевых идей. Как и Тейлор, Вебер считал, что эффективность выполнения задач является ключевым компонентом успеха, и рекомендовал вести подробный учет на всех уровнях для отслеживания эффективности, а также областей возможностей. Он согласился с тем, что у всех сотрудников должны быть четкие ожидания от работы, и каждая работа должна быть стандартизирована, чтобы обеспечить максимальную производительность. Самая большая разница между научной теорией и бюрократической теорией заключается в том, что Вебер верил в важность человеческих эмоций.

Эмоции в бизнесе? Это было совершенно неслыханно во время промышленной революции. Однако Вебер считал, что эти два слова тесно связаны. Вебер утверждал, что более широкое использование технологий может оказать негативное влияние на корпоративную культуру. Слишком большие изменения могут нанести вред моральному духу компании и создать долгосрочные негативные последствия для успеха компании. Кроме того, Вебер утверждал, что чрезвычайно важно нанимать сотрудников на основе навыков и, что не менее важно, личных качеств. Вебер считал, что для обеспечения безопасности и долговечности корпоративной культуры крайне важно нанимать сотрудников на основе их личных качеств.

Даже в современном деловом мире присутствует антибюрократический тон. Например, термин «менеджмент» часто заменяют термином «лидерство». Аргументом в пользу этого является то, что управление — это обыденная и структурированная задача, а лидерство — уникальный и героический поступок. При таком мыслительном процессе менеджеры рассматриваются в негативном свете, а лидеры ценятся и признаются. Хотя во многих местах может показаться, что менеджеры и лидеры выполняют свою работу одинаково, акцент на устранении бюрократического тона и воспринимаемой терминологии на современном рабочем месте очевиден ^[2] .

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13678

Теперь, когда вы прочитали о трех теориях управления, какие из них кажутся вам знакомыми? Возможно, вы испытали определенные аспекты каждой из этих теорий на собственном опыте. Во время собеседования, адаптации или повседневной рабочей среды некоторые части этих теорий все еще действуют сегодня. Попробуйте связать некоторые из этих теорий со своим личным опытом, когда мы перейдем к следующим трем теориям, которые мы собираемся обсудить в этом модуле: теория управления человеческими отношениями, общая теория управления и теория управления X&Y.

Теория управления человеческими отношениями

Как следует из названия, теория управления человеческими отношениями сосредоточена на человеческих взаимодействиях и отношениях. Элтон Мэйо считал, что все ранние теории управления фокусировались только на том, как деньги влияют на производительность сотрудников. Он считал, что существует больше факторов, влияющих на то, как сотрудники ведут себя и работают на работе. Чтобы проверить свою теорию, он начал исследование на заводе Western Electric в Хоторне в Чикаго в 1920-х и 1930-х годах и создал свою собственную теорию управления, основанную на его открытиях, которые сегодня более известны как эффект Хоторна.

Первоначальная цель исследования состояла в том, чтобы определить, как изменение освещения повлияет или не повлияет на производительность труда сотрудников. Они начали исследование с небольшой группы сотрудников, с которыми они взаимодействовали на протяжении всего процесса. Исследование показало, что независимо от того, как они меняли освещение, продуктивность увеличивалась. Когда они не смогли понять, почему повысилась производительность, они начали обращаться к другим отделам, чтобы узнать, были ли результаты похожими. Они поняли, что изменения освещения не повлияли на производительность, но вместо этого ежедневное взаимодействие с сотрудниками на протяжении всего процесса мотивировало их работать более эффективно и повышать производительность. Они позволяли сотрудникам высказывать свое мнение, разочарования и успехи, что, в свою очередь, помогало сотрудникам чувствовать себя более ценными. Кроме того, поскольку они знали, что за ними наблюдают, у них было больше мотивации работать на более высоком уровне. Это было революционным открытием, которое привлекло внимание к человеческим отношениям и подчеркнуло важность индивидуальной и групповой динамики.

Общая теория систем

В 1940-х годах биолог Людвиг фон Берталанфи создал свою общую теорию систем. Я знаю, вы, вероятно, задаетесь вопросом, почему биолог может иметь какое-либо влияние на управление. Продолжайте читать, чтобы увидеть, сможете ли вы соединить точки.

Людвиг фон Берталанфи считал, что ваше тело представляет собой сумму всех частей. Например, ваша нервная система работает вместе с пищеварительной системой, которая работает с каждым органом и группой мышц, чтобы человек мог функционировать. Если одна функция тела не работает, тело в целом не может эффективно работать. Люди наиболее здоровы и функциональны, когда все аспекты их существа эффективно работают вместе. Он также утверждал, что окружающая среда может оказывать влияние на каждую из частей. Сломанная нога может помешать вам ходить, а грипп может приковать вас к постели на несколько дней. Каждая из этих проблем может повредить общей продуктивности человека.

Теория Людвига фон Берталанфи до сих пор используется во многих стилях и теориях менеджмента. Его работа показывает, что внешние факторы могут оказаться токсичными для окружающей среды. Хотя он имел в виду человеческое тело, то же самое можно сказать и о рабочем месте. Негатив и другие токсичные взгляды могут иметь пагубное влияние на мотивацию и производительность на всех уровнях организации. И, как утверждает его теория, даже когда только один компонент организации не работает должным образом, это окажет нежелательное влияние на остальную часть организации.

Теория управления X&Y

Основываясь на своих наблюдениях в 1950-х и 1960-х годах, Дуглас МакГрегор разработал теорию управления X&Y, утверждая, что всех менеджеров можно разделить на две категории. Первая категория, известная как Теория X, объясняет, что менеджеры негативно относятся к своим сотрудникам и считают, что их нужно заставлять или уговаривать работать. Теория X Менеджеры склонны к микроуправлению, полагая, что сотрудники не будут мотивировать себя на выполнение своей работы. Эта теория может быть связана с научной теорией управления и ее акцентом на результатах, а не на развитии и вкладе сотрудников.

На противоположной стороне спектра, согласно теории Y, менеджеры считают, что сотрудники изначально мотивированы на работу. Руководители теории Y ценят важность помощи своим сотрудникам в процветании, предоставляя возможности для обучения и развития. Теория Y сосредоточена на идее командной и независимой работы. МакГрегор утверждал, что командная среда в сочетании с акцентом на индивидуальное профессиональное развитие дает лучшие результаты и более здоровую рабочую среду. Теория Y продолжает доказывать свою актуальность и по-прежнему присутствует в современном деловом мире.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13679

Теперь, когда мы обсудили шесть различных теорий управления, куда нам двигаться дальше? Я так рада, что вы спросили! Существует очень важная связь между теорией управления и организационным поведением. Хотя концепции разные, эти шесть теорий управления помогли превратить организационное поведение в отдельную уникальную область. Давайте продолжим, чтобы узнать больше о том, как они связаны!

Теория управления и организационное поведение

Как и в некоторых рассмотренных нами теориях управления, основы организационного поведения восходят к промышленной революции. Хотя промышленная революция начала менять стили управления компаниями в надежде на повышение производительности, она также изменила общую культуру и поведение каждой организации. Впервые компании росли угрожающими темпами, что вынуждало их менять рабочий процесс, корпоративную политику и стили управления.

Первой теорией управления, которая помогла заложить основы организационного поведения, была научная теория управления Тейлора. Как мы уже говорили ранее, Тейлор уделял огромное внимание производительности и работал над созданием наиболее эффективных способов выполнения каждой задачи, большой и маленькой. Теория Тейлора повлияла на производительность каждой организации, а также изменила профессиональную и личную динамику ее сотрудников и менеджеров. Этот классический подход к менеджменту позже был поставлен под сомнение появлением движения управления человеческими отношениями, которое помогло в дальнейшем развить основы организационного поведения.

Хотя научная теория управления эффективна для повышения производительности, в ней отсутствовал ключевой компонент — человеческие отношения. В ответ на классический подход к менеджменту родилась теория управления человеческими отношениями. Хоторнские исследования были ярким примером того, насколько человеческие отношения и взаимодействия могут влиять на рабочую силу. Наконец-то была установлена ​​связь между производительностью и ответственными за нее людьми. Хоторнские исследования доказали, что компаниям важно проявлять интерес к своим сотрудникам, чтобы повысить производительность и снизить текучесть кадров. Мало того, что исследования показали, что люди работали лучше, когда им уделяли внимание, они также показали, что групповая динамика так же важна, как и индивидуальная удовлетворенность. Становилось ясно, что индивидуальная и групповая динамика в организации одинаково важны и напрямую связаны с результатами компании. Именно благодаря этому открытию люди начали изучать поведение организаций на разных уровнях; индивидуальной, групповой и целостной организации.

Еще одно большое влияние на развитие организационного поведения оказали Теория X и Теория Y МакГрегора. Как вы читали в предыдущем разделе, эти две теории сильно различаются. Теория X утверждает, что люди по своей природе ленивы и их нужно заставлять работать. Теория Y, с другой стороны, утверждает, что люди мотивированы на работу, и доказывает важность командной динамики. Теория Y является более эффективной из двух теорий и является фундаментальной частью основы организационного поведения.

Хотя корни организационного поведения можно найти во многих теориях управления, оно не было официально признано отдельной областью до 1970-х годов. С 1970-х годов организационное поведение превратилось в отдельную уникальную область, охватывающую широкий спектр тем для индивидуальных и групповых отношений внутри организаций. Этот курс поможет вам глубже погрузиться во взаимодействие организационного поведения и поможет вам понять, как организационное поведение влияет на повседневную жизнь сотрудников на рабочем месте.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.