Повысить квалификацию: Обучение сотрудников как непрерывный процесс: как поддерживать высокую квалификацию

Обучение сотрудников как непрерывный процесс: как поддерживать высокую квалификацию

Дополнительные материалы

KPI: как рассчитать уровень выполнения плана

Дополнительные материалы

KPI: как рассчитать уровень выполнения плана

Высококвалифицированные сотрудники — ценный ресурс любой компании. И постоянное развитие персонала имеет основополагающее значение в развитии бизнеса. При правильной работе с кадрами растёт производительность труда, повышается качество продукта, улучшаются экономические показатели. 

Open Academy рассказывает, как поддерживать квалификацию сотрудников на должном уровне.

Зачем повышать квалификацию персонала

Повышение квалификации — это актуализация знаний и навыков по имеющейся специальности. В процессе обучения сотрудники осваивают новые инструменты и получают новые знания, что позволяет повысить категорию специалиста.  

Основные причины для повышения квалификации сотрудников:

• Улучшение качества продукта или услуг. Квалифицированный персонал лучше справляется со своими обязанностями. Это позволяет повысить финансовые показатели деятельности и завоевать расположение клиентов.
• Уменьшение расходов компании. Во-первых, сотрудники высокой квалификации, быстрее и качественнее выполняют свои обязанности. Во-вторых, компания избавляется от необходимости привлечения сторонних специалистов. Всё это положительно влияет на рентабельность компании.
• Предотвращение ошибок в процессе деятельности. В процессе обучения сотрудники изучают теорию и совершенствуют полученные навыки на практике. В итоге снижается число ошибок, допускаемых по причине недостатка знаний.

Кроме того, повышение квалификации персонала становится жизненно необходимым, когда компания хочет выйти на новый уровень, масштабировать бизнес и обойти конкурентов.  

Одна из наиболее распространённых ошибок руководства — обновить штат, предварительно не попробовав обучить имеющихся сотрудников.

Каких сотрудников нужно обучать

Безусловно, что зная свой бизнес, вы понимаете, каких именно должностей должно коснуться повышение квалификации. С этого и начните: определите, кого нужно учить — программистов, бухгалтеров, менеджеров и т. д. 

Затем поставьте цели обучения, которых вы планируете достичь: увеличить производительность труда, улучшить качество услуг, внедрить новые технологии и прочее. От целей будет зависеть содержание обучения. 

Далее можно выбрать конкретных людей. Здесь важно понимать, что если у самого работника нет желания учиться, то и хорошего результата ожидать не стоит. 

У сотрудников, чью квалификацию вы хотите повысить, должна быть мотивация к обучению:

• возможность карьерного роста;
• повышение заработной платы;
• улучшение условий труда и т. п.

Учтите, что обучение персонала —  это ещё и способ повысить лояльность сотрудников к компании. Работники лучше относятся к компании и охотнее работают на её благо, если видят, что компания настроена на долгосрочное сотрудничество и заботится о сотрудниках. 

Для выявления сотрудников, которых нужно обучать, можно анкетировать самих сотрудников и непосредственных руководителей:

Возможные методы повышения квалификации

Условно все методы можно поделить на внутренние и внешние. 

К внутренним методам относятся:

• Инструктаж. Это обязательное кратковременное обучение (1-3 дня), которое нужно проводить для любого новичка. Подробное ознакомление с инструкциями может быстрее влиться в работу.
• Наставничество. Более опытные сотрудники могут обучать молодых специалистов. В этом случае нужно продумать систему мотивации для наставников (премии, доплаты).
• Обмен опытом между коллективами. Можно временно перевести сотрудника в другой филиал или отдел, если коллектив там более квалифицирован.

Достоинства обучения внутри компании в том, что это менее затратно, укрепляет корпоративные связи и можно отслеживать и корректировать процесс. Однако не всегда внутренних знаний достаточно, особенно при обучении новым технологиям и методам. 

Внешние методы повышения квалификации сотрудников позволяют перенять сторонний опыт и, как правило, дают более структурированные знания.

Возможные варианты:

• Лекции, семинары, конференции. Такие мероприятия обычно непродолжительны —  от одного до нескольких дней. Целесообразно применять эти методы, если нужно познакомить сотрудников с новыми инструментами, обучить более современным технологиям, рассказать им о неординарных способах решения рабочих задач.
• Тренинги. На таком мероприятии опытный тренер делится своими навыками и наработками. Отправлять сотрудников на тренинги стоит, если необходимо повысить уровень знаний по текущей должности.
• Профессиональные курсы. Более длительный и нередко более затратный вариант. Однако и эффект от профессионального обучения гораздо выше. Сотрудники не только улучшают имеющиеся знания, но и проходят полную переподготовку с учётом современных требований к должности.

Обязательно отслеживайте результаты обучения и успехи сотрудников. Повлияло ли повышение квалификации персонала на финансовые показатели? Насколько быстрее и эффективнее работники стали выполнять свои обязанности? Повысилось ли качество продукта или услуг? Поощряйте тех, кто с успехом прошёл обучение и по максимуму применяет полученные знания на практике. 

Для оценки качества обучения также можно проанкетировать сотрудников:

Какой метод лучше выбрать для повышения квалификации работников

Сложно сказать, какой метод обучения сотрудников лучше или хуже. Тем более, что каждый из них имеет свои плюсы. Мы рекомендуем сочетать внутренние и внешние методы и выбирать с учётом конечной цели обучения. Например:

• Нужно адаптировать новых сотрудников. В этом случае помогут внутренние мероприятия. Например, наставничество и мастер-классы. Можно разработать небольшой обучающий видеокурс, чтобы объяснить основные обязанности сотрудника и разъяснить принципы работы.
• Необходимо внедрить новые инструменты и технологии. Здесь целесообразно применение внешних методик —  тренинги, семинары, лекции, конференции.
• Требуется полностью изменить подход к работе и научить сотрудника новым методикам. Тут будут полезны внешние профессиональные курсы.

Важно! Повышение квалификации персонала не должно быть хаотичным и проводиться от случая к случаю. Если вы хотите получить по-настоящему хорошие результаты, важно постоянно заботиться об улучшении качества знаний сотрудников.

• Ссылка скопирована

Дополнительные материалы

KPI: как рассчитать уровень выполнения плана

Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников

Какие ошибки допускают руководители при повышении квалификации персонала, как выбрать лучших кандидатов для обучения и какие тренинги подойдут топ-менеджерам

Лучший способ обойти конкурентов — постоянные улучшения. Причем ключевую роль в модернизации компании играет развитие персонала. При грамотной работе с кадрами растет и качество продукта компании, и финансовые показатели бизнеса. Что важно учитывать, отправляя свою команду на курсы повышения квалификации?

Незаинтересованные в обучении сотрудники, бесполезные знания, которые не применимы в ходе исполнения ежедневных обязанностей, и краткосрочный эффект от обучения — вот основные проблемы в процессе повышения квалификации кадров.

Правильные люди

Первый этап успешного повышения квалификации коллектива — выбор правильных сотрудников для переподготовки и оттачивания навыков. Помимо того, что сами курсы могут оказаться некачественными (от этого никто не застрахован), так еще и у самого работника банально может не быть желания обучаться. Один из самых неприятных случаев, когда работник тратит на повышение квалификации личное время, — тогда он просто не успевает отдохнуть. Подобные ситуации вызывают негативный отклик персонала и финансовые потери. Чтобы их избежать, следует подходить к повышению квалификации комплексно.

Ошибка руководителя, который выбирает кандидатов на обучающие курсы, может сделает напрасными все прочие усилия. А вот правильно мотивированный работник не только поднимет личный уровень знаний, но и поможет в становлении своих коллег. Помимо условного лидера, улучшайте навыки и тех сотрудников, которые медленно выполняют ключевые операции.

В небольшом коллективе таких выделить несложно, а вот для крупной компании есть своя методика отбора. Подготовьте набор ключевых показателей, которые определят кандидатов на повышение квалификации. Например, для того же отдела продаж это соотношение количества сделок и общего времени, которое потрачено на переговоры, либо коэффициент успешно проведенных презентаций. Также подойдет количество результативных командировок и среднее количество звонков в час.

Чтобы оценить результативность и получить необходимые данные, рекомендую использовать системы управления проектами, тайм-трекинг и успешные практики других компаний. Выбирать их можно с помощью специальных программ и проверенных практик ведущих компаний.

Интересная практика подбора лучших сотрудников у американского Amazon. На корпоративном сайте компания завела виртуальную коробку, куда любой желающий может направить предложение, как усовершенствовать работу интернет-гиганта. С помощью такого функционала Amazon выявляет наиболее инициативных сотрудников. Они не бездействуют при виде проблем, и им не наплевать на будущее компании. Чтобы они могли приобщиться к воплощению своих предложений в реальность, компания поощряет их обучение. Кстати, когда-то от программиста Чарльза Варда поступило предложение о бесплатной доставке, которая могла бы стать фишкой Amazon. В результате доставка трансформировалась в крайне популярный премиальный набор услуг.

Другой пример онлайн-магазина — Zappos, в котором ежемесячно выбирают лучшего сотрудника. Голосует сам коллектив: у каждого есть по $50, которые необходимо отдать тому, кто, по их мнению, в этом месяце работал лучше всех. Победитель получает денежное вознаграждение и возможность пользоваться крытой парковкой.

Точный метод

Далее определитесь с методами повышения квалификации. Условно делим методы на внутренние и внешние. Первые — это те мероприятия, что проводятся внутри компании, ко вторым относятся образовательные программы. Преимущества внутрикорпоративного обучения заключаются в меньших расходах, укреплении корпоративной культуры, возможности корректировать и оптимизировать процесс. Внешние же, как правило, расширяют кругозор сотрудника, дают более глубокие и структурированные знания и возможность перенять сторонний опыт.

Тренеры и наставники. Можно и комбинировать методы. Например, привлекать тренера-профессионала, который обучит в соответствии с особенностями работы компании, наладит связь между отделами и поможет в формировании корпоративной культуры. Другой метод — создание системы наставник-ученик(и). Наставником может стать любой опытный работник, который уже прошел курсы или обладает достаточным арсеналом знаний. Он может взять одного или нескольких учеников, проводить лекционные занятия и помогать им в работе. Важно при этом ограничить количество часов на обучение.

Обмен опытом между отделами. Это хороший прием для лучшего понимания устройства работы в компании, когда один подчиненный на время переходит в другой отдел. Например, дизайнер сайта может на время попасть к верстальщикам. Верстка — это следующее функциональное звено при внедрении дизайна на сайт, и усиление связи между этими отделами ускорит разработку и упростит общение в дальнейшем.

Обучение в рамках дискуссии. Самый нетривиальный метод носит характер эксперимента, поэтому его результаты невозможно предугадать. Однако он однозначно полезен, так как помогает понять логику мышления разных людей. Организовать такое обучение просто: собираются сотрудники и обсуждают тему дискуссии.

Инструктаж. Обязательное обучение, которое следует проводить для каждого новичка. Один-два дня инструктажа помогут подчиненному освоиться и быстро войти в темп работы.

Внешние методы повышения квалификации отличаются более оригинальным подходом к обучению.

Хакатоны, конференции, семинары, лекции. Любое публичное мероприятие, которое посвящено развитию области знаний, — отличный вариант повысить уровень квалификации подчиненных. Там работник заведет полезные знакомства среди профессионалов, откроет для себя новые технологии и неординарные способы использования старых, по-другому взглянет на решение рутинных задач. Кроме того, это обычно не бьет по карману.

Саморазвитие. Иногда самостоятельное обучение — оптимальный метод оттачивания навыков отдельных сотрудников. Например, оно круто работает для программистов, которым требуется технология, на освоение которой уйдет много времени. Можно выделить определенное количество дней или часов на самообучение, а после проверить результат.

Тренинги. В определенных случаях приглашать тренера в компанию затратно и не эффективно. Поэтому проще отправить сотрудника на мероприятие, где профессионал поделится своим опытом. Чем больше сфера работы отрегулирована какими-либо нормативами, тем лучше на квалификацию специалиста повлияет тренинг. Они помогут, к примеру, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам.

Профессиональные курсы. Это один из самых популярных и эффективных способов быстро улучшить знания подчиненных. Кроме того, эффект от таких курсов практически сразу положительно скажется на скорости и качестве работы. Однако если вы решились обучать множество сотрудников с помощью таких программ, то создайте резерв средств под образовательные издержки.

Подход к новичкам

Нерегулярный или несистемный подход к образованию сотрудников погоды не сделает. Мы предлагаем объединять внешние и внутренние методы оттачивания навыков команды для лучшего результата. При этом отталкивайтесь от сферы деятельности сотрудника и уровня его профессионализма.

Для неопытных и новичков начинайте с инструктажа по принципам работы компании. Регулярно отправляйте специалиста на конференции и тренинги. При положительном эффекте отправляйте сотрудника на специальные курсы на несколько недель. А вот если работник не проявляет интереса, приставьте к нему наставника, который лучше проанализирует проблемы.

Например, начинающего дизайнера интернет-магазина лучше всего отправить на наименее затратные мероприятия. Здесь подойдет обучение в рамках дискуссии, обмен между отделами и инструктаж при приеме на работу. По внешним методам — это конференции, тренинги, предоставление возможностей для самостоятельного обучения.

Предположим, начинающий дизайнер проявил недюжинный талант и рвение в учебе и работе. Следует поблагодарить его и потратиться на более качественное обучение. Например, приставить к нему профессионала из вашей компании или отправить на крутые курсы в несколько недель. Достойный сотрудник оценит подобное внимание и приложит максимум усилий для улучшения навыков.

Что делать с топами?

С профессионалами высокого уровня сложнее. Для лучших сотрудников используйте неординарные подходы: предлагайте стать наставником, провести серию лекций, дайте возможность посещать передовые мировые конференции и стимулируйте обучение в рамках дискуссий. Для специалистов среднего звена практикуйте обмен между отделами для улучшения координации между ними и привлекайте сторонних тренеров для повышения уровня знаний сотрудников.

К примеру, программисты топ-уровня часто находятся в состоянии перманентного самообразования. Это помогает оставаться «в теме» последних технологий и поддерживать свою стоимость на рынке труда. Как раз для них требуются неординарные методы повышения квалификации. Предложите им стать учителем одного из начинающих программистов. В таком случае пользу получают обе стороны. Более «зеленый» работник получает опытного наставника, который помогает качественнее решать задачи и быстро находить решение типичных проблем. Опытный сотрудник получает возможность посмотреть незашоренным взглядом на методологию решения задач и почерпнуть креативные подходы к написанию кода.

Также для такого специалиста полезны конференции программистов международного уровня. Эти мероприятия помогают определить современные тенденции в технологическом прогрессе. Внедрение передовых технологий повлияет на развитие всей организации.

• Продажный соискатель: чем образ хорошего работодателя бывает полезен бизнесу
• Кузница кадров: чем привлечь талантливых соискателей в компанию

Шесть удивительно простых способов повысить свою квалификацию

Поиск работы долгое время был сложной задачей, и в наши дни планка, установленная многими работодателями, еще выше.

Там, где когда-то для получения степени бакалавра требовалось начало работы, теперь это может быть степень магистра. И исследования показывают, что работодатели, выбирая между двумя одинаково квалифицированными кандидатами, все чаще обращают внимание на опыт работы, такой как стажировки, как на решающий фактор.

Но не у всех есть время или финансовые возможности, чтобы пройти стажировку в течение трех, шести или двенадцати месяцев. Как еще можно произвести впечатление на работодателя и выиграть концерт?

В 2018 году Деловой совет Австралии предложил некоторые подсказки, выпустив документ для обсуждения, в котором содержится призыв к «культуре обучения на протяжении всей жизни».

«Это означает, что работники должны будут проходить обучение на протяжении всей своей жизни, повышать квалификацию и переквалифицироваться на протяжении всей своей карьеры без необходимости прекращать работу», — говорится в сообщении.

«В бизнесе занято 10 миллионов из 12 миллионов работающих австралийцев; мы хотим, чтобы все они реализовали свой потенциал».

Вот шесть удивительно простых способов повысить свою квалификацию без больших затрат.

1. Онлайн-курсы

Современная жизнь означает, что у большинства из нас не хватает времени и денег. Но у нас есть одно большое преимущество – интернет у нас под рукой.

Тем, кто ищет работу, будет полезно воспользоваться им, так как десятки тысяч онлайн-курсов доступны бесплатно или за небольшую плату.

LinkedIn, например, предлагает более 15 000 онлайн-курсов и даже персональные рекомендации с учетом вашего профиля. Лучше всего то, что вы можете выполнять работу в поезде, ночью в постели или между встречами.

Учитесь, когда вам удобно, с помощью онлайн-курса. Фото: Getty

2. Краткосрочные курсы TAFE и RTO

Если у вас есть время, поднимите свою любовь к обучению на новый уровень и изучите варианты краткосрочных курсов в местном TAFE или зарегистрированной учебной организации (RTO).

Будь то сертификация, диплом или просто шестинедельный вечерний курс, каждый новый навык, добавленный в ваше резюме, выделит вас из общей массы.

3. Обучение на рабочем месте

Если вы уже работаете в каком-либо секторе, но хотите повысить свою должность или сменить место работы, максимально используйте текущую ситуацию.

В наши дни большинство организаций могут и будут обеспечивать профессиональное развитие своих сотрудников. Если вы не уверены в своем рабочем месте, не стесняйтесь спрашивать.

Будь то прикомандирование на другую должность, замещение более высокопоставленного лица во время отпуска, участие в конференции или выполнение волонтерской работы при поддержке вашего рабочего места, эти возможности могут предложить моменты успеха или разрушения карьеры.

Воспользуйтесь возможностью обучения на рабочем месте, если она будет предложена. Фото: Getty

4. Прокачайте свое резюме/профиль LinkedIn

Иметь нужные навыки и квалификацию недостаточно. Успешные кандидаты могут четко и динамично рассказать о своих достижениях и объяснить, почему они лучше всего подходят для этой роли.

Думайте о своем резюме и профиле LinkedIn как о своем личном маркетинговом материале и уделяйте им должное внимание:

• Сравните свои учетные данные — используйте функцию поиска LinkedIn, чтобы найти людей, которые уже работают в нужной вам должности или получили ту же степень, и изучить, как они продвигают себя.
• Будьте правдивы, но не бойтесь писать о своих достижениях светом. Вы можете быть уверены, что другие соискатели уже есть. Ваше резюме должно включать в себя любые награды, которые вы выиграли, и высокие баллы, которые вы получили.
• Прочитайте его, а затем прочитайте еще раз. Любые ошибки, даже самая крошечная опечатка, будут махать гигантским красным флагом.
• Если вы не уверены, наймите эксперта для разработки или обновления вашего резюме. За символическую плату вы сделаете отличную инвестицию в свое будущее.

5. Подготовка к собеседованию

Хотя ваша квалификация и подготовка обеспечивают основу для вашего трудоустройства, хорошо известно, что работодатели также ценят такие навыки общения, как симпатия, приверженность делу и способность работать в команде.

Вот почему собеседование при приеме на работу является такой важной частью процесса подачи заявления.

Собеседование — это ваша возможность продемонстрировать не только то, что вы можете выполнять работу, но и почему они должны хотеть вас в команду.

Уделите процессу необходимое внимание и практикуйтесь, практикуйтесь, практикуйтесь. Попросите друга, члена семьи, коллегу по работе или наставника ответить на вопросы.

Для тех, кого собеседования действительно пугают, заплатите профессионалу за обучение. Это может укрепить вашу уверенность и помочь вам прояснить точку разногласий.

6. Непрерывное и непрерывное образование

Для тех, кто не имеет работы на момент поиска работы, рассмотрите возможность подачи заявления на непрерывное образование или обучение, даже если вы знаете, что оно не будет завершено до того, как ваше заявление о приеме на работу будет рассмотрено.

Это продемонстрирует работодателю, что вы трудолюбивы, активны и увлечены областью, в которой хотите работать. Не забудьте указать эту информацию в отдельном разделе своего резюме и сделать ее заметной.

Как повысить квалификацию в вашей торговой организации

Если вы хотите, чтобы ваши отделы продаж работали эффективнее, вам необходим четко определенный процесс продаж и подход к квалификации. Почему так много организаций борются с последовательной квалификацией и продвижением правильных возможностей?

По нашему опыту, отделы продаж слишком сосредоточены на краткосрочных перспективах, особенно на текущих прогнозах. Команды настолько увлечены увеличением числа, что не задают важных квалификационных вопросов и не следят за тем, чтобы продвигать каждую сделку наиболее эффективным образом. В результате они проводят беседы о квалификации слишком поздно, тратят время на неправильные сделки и часто застревают. Наличие этой проблемы в одной сделке создает одну проблему, проблему сделка . Наличие этой проблемы в вашей организации продаж создает текущая проблема.

Вы не можете полагаться на номер, если есть несоответствие в том, как ваша команда продаж квалифицирует, продвигает и закрывает возможности. Элитные торговые организации позволяют продавцам уделять как можно больше времени деятельности и возможностям, приносящим доход. Вот как построить процесс продаж и подход к квалификации, которые работают вместе, чтобы обеспечить предсказуемый рост доходов.

1. Поощряйте дисциплину и повторяемость:

Чтобы продавать больше и быстрее, вам нужен способ обеспечить повторяемость в процессе продаж, и для этого недостаточно просто сказать, что у вас есть квалификационная методология.

Элитные торговые организации выстраивают ненасытный процесс продаж, который обеспечивает дисциплину, предсказуемость и проверку прогресса на протяжении всей продажи. В этих компаниях есть процесс, который определяет роли и обязанности в сфере продаж, а это означает, что каждый знает свою работу и знает, кто, что и когда делает. Этот тип строгого процесса продаж также обеспечивает своевременную поддержку продавцов по мере продвижения их сделок, как правило, с помощью настраиваемых инструментов, обучения и обеспечения. Что наиболее важно, успешные компании внедрили процесс продаж, который позволяет заранее проверять и планировать. В результате они создают ненасытные квалификаторы, которые отдают приоритет возможностям с наибольшей ценностью и обеспечивают воспроизводимые прибыльные результаты.

Определите, где могут быть пробелы в вашем процессе продаж и критериях квалификации, которые приводят к плохим результатам, а не к жадным квалификациям и результатам. Начните с согласования действий руководителей по ключевым вопросам процесса продаж, приведенным ниже. Используйте эти вопросы при рассмотрении более широкого стратегического изменения вашего подхода к продажам:

• Насколько согласованы процессы продажи и покупки?
• Как вы обеспечиваете квалификацию возможностей?
• Какие результаты клиента способствуют заключению сделки?
• Какие вопросы при проверке следует задавать?
• Какие квалификационные критерии используются для подтверждения сделок?

2. Сделайте так, чтобы все говорили на одном языке:

Когда ваши специалисты по работе с клиентами говорят на одном языке, все понимают, как квалифицировать сделку и что нужно, чтобы перевести ее на следующий этап. В результате руководству легче определить, на каком этапе находятся сделки, и с уверенностью предсказать развитие бизнеса.

Однако мы часто видим, что, когда компании пытаются определить, почему они борются с неточными прогнозами, они обнаруживают несоответствие в том, как они сообщают о возможностях воронки продаж и этапах продаж. Обычно это несоответствие связано с тем, как организация определяет, что считается «хорошей возможностью», и как они сообщают о ходе каждой сделки. Когда нет общего языка или последовательности в формулировках квалификации сделки, никто не может четко определить термины, которые им нужно использовать, что приводит к отсутствию ясности в отношении того, что квалифицировано, а что нет.

В этих организациях менеджеры по работе с клиентами и представители могут говорить одно, в то время как менеджеры говорят другое, а руководство использует третий язык. Если ваше определение отличается от определения вашего коллеги, ни один из вас не будет знать, точна ли цифра прогноза или нет. Если вы подозреваете несоответствие в том, как ваша организация квалифицирует и продвигает сделки, вы можете подумать о том, как лучше внедрить общие и последовательные квалификационные критерии.

3. Привод на согласование с покупателем:

Есть ли в вашей торговой организации всестороннее понимание того, как деятельность по продажам согласуется со сложными процессами покупки вашего покупателя?

Согласование вашего процесса продаж с процессом покупки клиента является ключом к тому, чтобы ваши продавцы могли уделять как можно больше времени деятельности, направленной на получение дохода. Эффективный процесс продаж сопоставляется с процессами покупки ваших клиентов и облегчает их. Подумайте, используют ли ваши продавцы ваш процесс продаж, чтобы направлять своих покупателей через шаги, которые им необходимо предпринять для принятия решения? Или они вовлекают покупателей в ваш процесс продаж? Дайте своим продавцам конкурентное преимущество, позволив им быть ценными консультантами для своих покупателей, а не просто еще одним поставщиком с торговым предложением.

Помните, в то, как вы продаете, столько же различий, сколько в что вы продаете. Если ваша команда по продажам может выступать в качестве стратегического консультанта для своего покупателя, они на один шаг ближе к тому, чтобы заслужить это доверие и получить доступ к ключевым лицам, принимающим решения. Когда вы успешно позволяете своим продавцам согласовать свой процесс продаж с процессом покупки их клиентов, ваши продавцы могут неоднократно способствовать продвижению продаж и выигрывать больше.

4. Сосредоточьтесь на результатах, поддающихся проверке клиентом:

Мы много говорим об использовании результатов, поддающихся проверке клиентом (CVO), для повышения квалификации и подотчетности в процессе продаж. Эти индикаторы покупки помогают предоставить вашим продавцам необходимую информацию, чтобы перейти к следующему этапу процесса покупки. Продавцы, использующие CVO, могут лучше подтверждать сделки, в то время как в противном случае им пришлось бы гадать. Использование результатов, поддающихся проверке клиентом, как части ваших квалификационных критериев помогает вашим продавцам гарантировать, что они точно продвигают свою возможность на следующий этап процесса покупки.

Определение CVO по стадиям продаж также предоставляет лидерам продаж и менеджерам последовательный способ повышения квалификации. Руководители и менеджеры по продажам могут работать с продавцами, чтобы проверить CVO, которые они обнаружили в своих аккаунтах, а это означает, что они смогут привлечь представителей к ответственности за правильную квалификацию и продвижение своих сделок. В результате этот процесс предоставляет вам систематический способ повысить квалификацию сделки и точность прогнозов.

5. Помогайте менеджерам оказывать положительное влияние на каждую сделку:

Эта тема большая. Подумайте, насколько хорошо ваш процесс продаж позволяет непосредственным менеджерам диагностировать каждую сделку, оценивать пробелы и обучать представителей, чтобы исправить их, чтобы правильно продвигать сделку? Знают ли ваши менеджеры, как разорвать сделку, чтобы помочь торговому представителю собрать ее заново?

Когда вы говорите об улучшении состояния конвейера, первое, что вы можете сделать, чтобы оказать влияние, — это работать со своими менеджерами. Они находятся на передовой и имеют доступ к каждой сделке. Когда они готовы оказать влияние, вы увидите это в цифрах их территории/команды. Менеджеры должны иметь возможность последовательно оценивать сделки и сообщать «как», чтобы заполнить критические пробелы. Убедитесь, что у них есть процессы, контент и инструменты для последовательного обучения представителей и помощи им в правильном выполнении своих сделок.