Приказ о ротации кадров в организации: оформление, заявление, приказ о переводе на другую должность

оформление, заявление, приказ о переводе на другую должность

Рабочая трансформация

Многие сотрудники вашей компании мечтают о карьерном росте. Такая перспектива открывает новые возможности и позволяет изменить уровень жизни. Ротация персонала – это и есть перевод работника на другую должность. Мы расскажем о том, как оформить продвижение сотрудника по карьерной лестнице, и о том, почему это выгодно работодателю.

Основные понятия

Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.

Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.

По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.

Рекомендуется проводить ротацию в такие сроки:

• Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
• Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
• Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.

Виды ротации:

• Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
• Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.

В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:

• Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
• Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
• Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.

Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.

Цели ротации

Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.

Преимущества для предприятия:

• Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
• Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
• Предоставление работникам новых знаний, опыта.
• Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
• Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
• Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
• Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
• Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.

Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.

Выгоды для персонала при ротации:

• Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
• Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
• Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
• Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
• Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
• Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ, любой вид ротации осуществляется добровольно по предварительному соглашению работника, его работодателя и руководителя отдела, куда направляется работник в процессе ротации.

Перевод на новую должность может иметь как временный, так и постоянный характер. Например, работник может быть перемещен на свободную должность на определенный срок. Причины для такого движения могут быть разные: длительное отсутствие одного из работников (отпуск по уходу за ребенком, очередной отпуск), новое вакантное место.

Ротация: процесс и правила

Ротация на предприятии имеет свой порядок и является составляющей частью специальной программы развития и передвижения персонала. Она разрабатывается главой отдела кадров и обретает силу после ее утверждения руководителем организации.

Подготовка ротации проходит по таким правилам:

• Составляется полный график ротации персонала за год (на основе заявок начальников подразделений).
• На основе графика и заявок кадровая служба оформляет документы о переводе работника в другое структурное подразделение.
• За работником обязательно сохраняется его место и средняя зарплата.
• План-график осуществления ротации готовится руководителями 2 отделов (где работает и куда направляется сотрудник) и утверждается руководителем предприятия.
• За 7 дней до начала ротации сотрудник уведомляется о передвижении.

Процедура проведения ротации имеет такой порядок:

• Сотрудник, находящийся на вакантной должности, составляет программу заданий и рекомендаций, которая будет предъявлена новому работнику.
• Работник, направленный на ротацию, производит изучение плана-графика, программ и заданий ротации.
• Осуществляется собеседование с начальником подразделения, в котором производится ротация.
• Проводится практическое и теоретическое обучение работника в сроки, прописанные в плане-графике ротации.
• Сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, проходит инструктажи, рассматривает предложенные рекомендации.
• Проводится собеседование с руководителем отдела, где осуществляется ротация, а также с начальником кадрового отдела и работником вакантной должности.
• По итогам собеседования делаются выводы и даются рекомендации сотруднику по поводу его новой должности. Вся документация утверждается руководителем предприятия.

Документальное сопровождение

Адаптация сотрудника и его вхождение в должностные обязанности – задача руководителя по кадрам и главы подразделения, в котором ведется ротация. Для получения полной информации о задачах и требованиях, которые актуальны на новом месте, работнику предоставляется План-схема вхождения в должность и для него разрабатывается целевая программа. Пример можно посмотреть здесь.

Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.

Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.

Согласно ст. 77 ТК РФ, оформление ротации на более длительный срок совершается исключительно по согласию сотрудника в письменной форме.

Сотрудник должен подать заявление, в котором указывается его желание и согласие на перевод в другое структурное подразделение. Перевод должен быть согласован между руководителями прежнего и нового места работника. Только после этого сотрудник отдела кадров может заняться оформлением перемещения. Он готовит приказ по форме № Т-5 и Т-5(а) и передает его на утверждение руководителю. На его основании вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника.

Ротация персонала способствует развитию профессиональных навыков и улучшению работы компании. Как руководитель вы должны максимально точно проинформировать сотрудников об ожидаемых результатах ротации, провести инструктаж и создать наилучшие условия для плодотворной деятельности. Но помните, что любые перемещения должны быть закреплены приказом.

Похожие статьи

Ротация кадров: что это такое

В кадрово-деловой практике ротация кадров – это переходы сотрудников на другую должность как вышестоящего, так и нижестоящего уровня, смена отдела или направления работы в пределах одной компании. Ее применение дает предприятию возможность организовать комплексную систему обучения и развития персонала. В данной статье рассматриваем, что это такое – ротация кадров, её задачи, виды и оформление документами.

Понятие ротации кадров, ее инициаторы и общая классификация

Нередко компания в целях развития компетенций сотрудников переводит их на другую позицию внутри отдела или между отделами. Также может изменяться должность работника в пределах одного уровня на более низкую позицию с меньшим уровнем ответственности либо на вышестоящий уровень.

Таким образом, ротация кадров – это изменение условий работы трудящегося путем:

• поручения ему новых трудовых функций;
• перемещения в другой отдел или филиал в рамках одного работодателя.

Чтобы обучение и развитие работника было непрерывным, такие перемещения носят, как правило, временный характер. Однако на практике не рекомендуем делать перевод сотрудников чаще 1 раза в год, так как при смене сферы деятельности и трудового коллектива нужно время на:

• адаптацию;
• получение новых знаний, навыков;
• налаживание взаимоотношений с новыми людьми.

Инициатором ротации может выступать:

1. Сам работник.

Основными его мотивами которого могут быть желание сменить надоевшую специализацию (профессиональное выгорание либо потерян интерес к новому направлению), возможность уйти на повышение;

2. Администрация компании.

Например, по причинам неудовлетворительного качества работы трудящегося (при этом его увольнение невозможно или нежелательно), реорганизации структуры компании, обучения кадрового резерва, замены отсутствующего работника, оптимизации штата.

Задачи, которые решает ротация кадров, это:

• замещение вакансий, требующих более высокой квалификации;
• получение сотрудниками новых знаний и навыков;
• создание резерва потенциальных лидеров для обновления вышестоящих позиций и т. д.

Документальное оформление ротации персонала

С точки зрения трудового законодательства в большинстве случаев ротация кадров – это синоним перевода на другую работу (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ).

Однако если переход работника не приводит к изменению существенных условий трудового договора – например, внутри одного отдела или поручение работы на другом станке в пределах одного цеха – то это будет считаться перемещением.

Разница между этими процедурами в том, что в первом случае необходимо обязательное согласие работника, а во втором нет. Так, при переводе обязательно заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издают приказ. При перемещении ограниваются изданием приказа.

В отдельных, определенных законом случаях, допустим временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника. Это возможно при необходимости предотвращения или ликвидации последствий чрезвычайных происшествий (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). При таком типе перевода допсоглашение не заключают, а сразу оформляют приказ.

Порядок документального оформления в зависимости от ситуации приведен ниже в схеме.

Подводим итоги

Ротация кадров – это движение сотрудников внутри компании с целью их развития, обучения, оптимизации схем работы.

Ротация может быть или переводом, или перемещением. В случае перевода, а также в любом случае, если в результате ротации сотрудник оказывается на нижестоящей и нижеоплачиваемой позиции, для такой кадровой операции нужно согласие сотрудника и оформление как при классическом переводе.

Пошаговое руководство по ротации рабочих мест

Готовы внедрить ротацию рабочих мест на своем рабочем месте, чтобы снизить риск и предотвратить травмы? Начните с этого пошагового руководства.

( Примечание : В этом пошаговом руководстве приведены примеры создания графиков чередования должностей с помощью инструмента, который мы называем Оценщиком ротации заданий. Чтобы узнать больше об этом инструменте и использовать его для себя, вы можете узнать больше и получить доступ к нему здесь: Узнайте больше об Оценщике ротации вакансий. Это руководство все равно будет полезно, если у вас его нет, но вы сэкономите немало времени, имея под рукой правильный инструмент при создании ротации вакансий. расписания.)

Обзор ротации рабочих мест

Ротация рабочих мест — это структурированный обмен работниками между различными рабочими местами, требующий смены рабочих между различными рабочими станциями или рабочими местами через определенные промежутки времени.

Смена работы увеличивает разнообразие требуемых задач, поскольку рабочий берет на себя больше обязанностей, увеличивая физические требования и добавляя разнообразия в работу.

Цель состоит в том, чтобы обеспечить последовательный и систематический метод разработки официальной ротации рабочих мест, основанный на требованиях ротируемых рабочих мест.

Важно помнить, что ротация не устраняет эргономические факторы риска. Хотя ротация рабочих мест является эффективной мерой контроля для рабочих мест, которые были определены как «проблемные» или «высокорисковые», нежелательно, чтобы эргономические факторы риска «скрывались» административным контролем.

Очевидно, что эргономические проблемы следует решать и устранять, когда это возможно. С учетом вышеизложенного «предостережения» не менее важно признать множество больших преимуществ ротации рабочих мест на рабочем месте.

Преимущества ротации рабочих мест

Многие исследования выявили множество преимуществ ротации рабочих мест, в том числе:

• Уменьшение воздействия сосредоточенных физических требований на одной работе.
• Снижение физиологического стресса, напряжения и усталости группы мышц, используемой для одной работы.
• Снижает подверженность сотрудников работе с высокими рисками.
• Уменьшение количества инцидентов и серьезности MSD.
• Расширение инноваций и повышение эффективности рабочего процесса.
• Повышает квалификацию сотрудников и увеличивает гибкость при назначении работы с течением времени.
• Уменьшение скуки и самоуспокоенности.
• Повышение производительности и качества.
• Сокращение невыходов на работу и текучести кадров.

Потенциальные препятствия для ротации должностей

Существует несколько потенциальных препятствий и трудностей при ротации должностей, вот некоторые из них:

• Не все должности и отделы подходят для ротации должностей.
• Краткосрочные потери производительности и проблемы с качеством продукции.
• Рабочие, не желающие меняться, потому что у них «более легкая работа».
• Работники, не желающие менять работу или осваивать новые рабочие задачи по разным причинам.
• Рабочие, не желающие отдавать «свою работу» другим.
• Рабочие, не имеющие квалификации для некоторых работ из-за ограничений или способностей.
• Профсоюзная или другая политика на рабочем месте, связанная с торгами и компенсациями.
• Руководители не убеждены, что выгоды стоят предполагаемых затрат.
• Руководители считают, что реализация и управление ротацией рабочих мест очень сложны.
• Руководители групп и инструкторы склонны сосредотачиваться на краткосрочных затратах, а не на долгосрочных выгодах, и считают, что затраты для них слишком высоки по сравнению с выгодами.
• Руководители и руководители групп не хотят «бороться» с сотрудниками, которые не хотят ротации.

Заблуждения о смене должностей

Заблуждение № 1: «Смена должностей решит эргономические проблемы».

• Факт: Ротация работы НЕ заменяет процесс улучшения эргономики.

Заблуждение № 2: «Качество и производительность пострадают при внедрении программы ротации».

• Факт: Повышение качества и производительности может быть достигнуто посредством эффективной программы ротации рабочих мест.

Заблуждение №3: «Ротацией должностей трудно управлять».

• Факт: После того, как установлены эффективные ротации, управлять ротацией не сложнее, чем обычными рабочими заданиями. На самом деле, менеджеры обладают гораздо большей гибкостью, когда работники обучены выполнять различные виды работ.

Заблуждение № 4: «Ротацию должностей легко разработать».

• Факт: Эффективный дизайн — один из самых важных и сложных аспектов программы ротации. Последовательность и частота вращения должны быть основаны на оценке специалистом различных рабочих факторов, включая: используемые группы мышц, силы, позы, повторение, длительные нагрузки, используемые инструменты и требования к навыкам / обучению.

Заблуждение №5: «Ротация должностей не будет принята руководством или сотрудниками».

• Факт: Хотя это и может быть непростой задачей (особенно если культура безопасности в компании не сильна), выгоды от ротации часто превышают затраты. Руководители и сотрудники примут эту программу при условии, что они полностью осознают преимущества ротации должностей, а высшее руководство полностью привержено ей.

1: Определение рабочих мест, подходящих для ротации

Проконсультируйтесь с руководством, супервайзерами, руководителями групп, членами группы по безопасности и эргономике и сотрудниками, чтобы определить, какие отделы и должности подходят для программы ротации.

Ротация заданий может использоваться реактивно и упреждающе.

Reactive Ротация рабочих мест снижает подверженность сотрудников работе, которая была определена как «с высоким риском» на основе объективной эргономической оценки. Ротация может использоваться до тех пор, пока не будут реализованы инженерные средства управления.

Упреждающая ротация заданий может быть реализована для предотвращения мышечной усталости из-за воздействия рабочих задач, которые сосредотачивают рабочую нагрузку на отдельных группах мышц, а также для получения дополнительных преимуществ, описанных выше.

2: Выбор метода для анализа ротации работ

В рекомендациях по эргономике Управления по охране труда и промышленной гигиене США (OSHA) указано, что если используется чередование работ, квалифицированным специалистом должны быть проверены рабочие места для определения групп мышц и сухожилий, которые используются для выполнения работы.

«Квалифицированное лицо» в соответствии с OSHA — это «лицо, имеющее тщательную подготовку и опыт, достаточный для выявления эргономических опасностей на рабочем месте и рекомендации эффективных средств исправления; например, инженер-технолог, полностью обученный эргономике — не обязательно эргономист».

Не существует научно подтвержденной системы или протокола для определения руководящих принципов и графиков ротации. Тем не менее, мы разработали метод полуколичественной оценки нагрузки на работу, который, по нашему мнению, является эффективным инструментом, который можно использовать в качестве средства, помогающего определить оптимальную последовательность и график чередования должностей.

Хочу подчеркнуть, что это не научно доказанный подход. Тем не менее, мы использовали этот очень простой и практичный метод для оценки графиков ротации в течение многих лет с отличными результатами. Оценка ротации рабочих мест часто происходит на начальном этапе процесса предотвращения MSD. Упреждающая ротация рабочих мест часто считается «легко висящим фруктом», и большинство компаний выиграют от внедрения ротации немедленно или как можно скорее.

Однако это не означает, что ротация должна осуществляться без учета физических требований работы и других факторов. Вот где блестит наш метод.

3: Использование Оценщика ротации рабочих мест для простого создания графиков ротации рабочих мест на основе потребностей рабочих мест

Мы называем наш метод «Оценщик ротации рабочих мест», который представляет собой инструмент-калькулятор, использующий некоторые общие принципы из Индекса рабочей нагрузки¹ для быстрой оценки уровня нагрузки, необходимой для основных групп мышц. Чтобы оценка смены работы была быстрой и простой, в нашем методе используются только три (сила, поза, повторение) из шести индексных переменных, используемых в индексе рабочей нагрузки, но при этом учитываются все основные группы мышц.

Наши оценки предполагают 8 часов воздействия на каждую оцениваемую работу. Конечно, мы рекомендуем, чтобы оценщик учитывал все переменные рабочих задач с высоким риском при оценке ротации должностей.

Оценщик смены работы учитывает следующие группы мышц и функциональные роли и оценивает уровни нагрузки на работу для каждой группы.

Группа мышц Функциональная роль:

Шея/верхняя часть спины:   Движение и постуральная стабилизация головы и шеи (сгибание/разгибание, боковое сгибание, вращение) и постуральная стабилизация плеч и верхней части туловища. Основные риски: 1) длительное/повторяющееся сгибание шеи, 2) подъем с поднятыми и вытянутыми руками.

Предплечья/плечи:   Движения в локтевом суставе (сгибание/разгибание) и плечевом суставе (сгибание/разгибание, отведение/приведение, внутренняя/наружная ротация). Основные риски: 1) подъем на бицепс (сгибание в локтевом суставе), 2) форсированное, повторяющееся или продолжительное поднятие плеча (сгибание или отведение) более чем на 45°, 3) форсированное или повторяющееся вращение плеча внутрь/наружно.

Предплечье/локоть: Скручивание предплечья (супинация/пронация), стабилизация и движение запястья (сгибание/разгибание). Основные риски: 1) сильное скручивание предплечья в конечной точке, 2) сильное, повторяющееся или продолжительное разгибание запястья/предплечья, 3) силовое поднятие предплечья ладонью вверх (супинация).

Запястье/пальцы:   Движения запястья (сгибание/разгибание, радиальное/локтевое отклонение) захват, защемление, разгибание пальцев. Основные риски: 1) сильное, повторяющееся сгибание и отклонение локтевой кости, 2) сильное и повторяющееся сжатие и защемление.

Туловище/нижняя часть спины:   Движение и стабилизация туловища и нижней части спины (сгибание/разгибание, боковые наклоны и скручивания). Основными рисками являются: 1) частые или длительные наклоны вперед, 2) поднятие тяжестей и переноска тяжестей.

Ноги:   Движение, равновесие и стабилизация. Основными рисками являются: 1) длительное стояние на твердых поверхностях, 2) активация ножной педали.

Калькуляторный метод

Для каждой работы, рассматриваемой в ротации, каждая из вышеуказанных групп мышц оценивается на предмет того, что я называю «большой тройкой» эргономических факторов риска, таких как прилагаемое усилие, поза при нагрузке и нагрузка в минуту (сила, осанка). , повторение). Каждой из этих трех переменных присваивается рейтинговое значение или множитель на основе рейтингового критерия, приведенного в примере диаграммы ниже. После определения трех оценок эти значения перемножаются для определения индекса нагрузки (EI) для этой группы мышц на данной работе. В приведенном ниже примере произведение рейтингов равно 9..

6 x 1,5 x 1,0 = 9,0

Затем EI сравнивается с градиентом, который оценивает уровень риска задачи: менее 6,0 = низкий риск (зеленый), 6,0–13,0 = умеренный риск (желтый) и более 13,0 = высокий риск (красный). EI рассчитывается для каждой группы мышц для всех рабочих мест, рассматриваемых для ротации.

Оценщик ротации работ Используется для определения индекса нагрузки (EI) для каждой группы мышц

Узнайте больше и получите доступ к Оценщику ротации работ →

Использование Оценщика ротации работ

Шаг 1: Определение переменных оценок

Вы должны подготовиться к оценке работы, опросив и понаблюдав за работниками, чтобы получить полное представление обо всех требуемых задачах. Затем вы будете использовать лист сбора данных для записи рейтингов и измерений трех переменных, необходимых для расчета индекса нагрузки (EI).

Усилие при нагрузке – Этот рейтинг основан на шкале воспринимаемой нагрузки, которая аналогична шкале Борга², с меньшим количеством вариантов (5 вместо 10-15). Для каждой группы мышц вы будете оценивать уровень нагрузки, основываясь на опросе сотрудников об их восприятии и ваших наблюдениях. В большинстве случаев вы можете выполнять рабочие задачи (сначала спросите) в течение нескольких циклов, чтобы вы могли лично почувствовать уровень требуемой нагрузки. Не переусердствуйте с этой частью. Консультируйтесь с сотрудниками, наблюдайте за сотрудниками, выполняйте задание самостоятельно, если это возможно, а затем выберите соответствующий рейтинг на основе своего профессионального суждения.

Осанка при нагрузке — Основывайте этот рейтинг на наблюдениях за рабочими задачами, а также на ваших знаниях о движении человека и осанке суставов.

Нагрузки в минуту – Определите частоту нагрузок для каждой группы мышц, подсчитав среднее количество нагрузок за короткий период выборки, а затем разделив общее количество нагрузок на количество наблюдаемых минут. Например, подсчитайте общее количество упражнений за типичный 5-минутный период времени и разделить это общее число на 5. В качестве альтернативы вы можете запросить производственные записи, чтобы определить количество упражнений за типичную 8-часовую смену и разделить это общее количество на 60.

Примечание: Как мы уже говорили, некоторые задания могут иметь другие переменные, которые не оцениваются этим инструментом, что может быть проблемой. Во что бы то ни стало, пожалуйста, не игнорируйте любые дополнительные факторы риска, которые могут присутствовать.

Например: Если вы получили EI 12,0, что считается умеренным риском (желтый цвет) для группы мышц (исходя из используемого нами критерия), но заметили, что работа также требует длительной нагрузки, которая вызывает беспокойство, вы может захотеть увеличить уровень риска до высокого (красный) для этой группы мышц. Итак, используйте консервативный подход, а также свои профессиональные знания и здравый смысл, чтобы принять окончательное решение.

Шаг 2: определение индекса нагрузки (EI) для групп мышц

Теперь вы готовы определить EI для каждой группы мышц и работы с помощью нашего Оценщика ротации заданий (Excel). Просто выберите соответствующий критерий оценки на рабочем листе для каждой группы мышц. Повторите этот процесс, используя другой рабочий лист для каждой работы, рассматриваемой для ротации в рабочий лист.

Как мы уже обсуждали и показали выше, произведение трех рейтингов множителей дает общее значение, которое мы называем индексом нагрузки (EI). Затем EI сравнивается с градиентом, который оценивает уровень риска задачи:

• Менее 6,0 = низкий риск (зеленый)
• 6,0–13,0 = умеренный риск (желтый)
• Больше 13,0 = высокий риск (красный)

автоматически переносится в таблицу отделов, как показано ниже. Эта единая диаграмма позволит легко сравнить уровни нагрузки по группам мышц для всех работ, рассматриваемых для ротации.

Шаг 3. Определение последовательности ротации работ

По определению, ротация работ происходит, когда работники выполняют две или более разных работ в течение заранее определенного периода времени. Последовательность или график ротации должны быть основаны на результатах инструмента оценки ротации рабочих мест, чтобы гарантировать, что различные рабочие места в ротации не представляют одни и те же эргономические стрессовые факторы для одних и тех же частей тела (групп мышц и сухожилий).

Цель состоит в том, чтобы обеспечить последовательный и систематический метод ротации рабочих мест, основанный на требованиях рабочих мест. Идеальный график чередования основан на следующем критерии: Допустимые чередования:

• Зеленый ↔ Зеленый
• Зеленый ↔ Желтый
• Зеленый ↔ Красный

По возможности избегать:

9002 6

Недопустимо оборотов:

• Красный ↔ Желтый
• Красный ↔ Красный

Шаг 4: Определение частоты вращения

Для определения наилучшей частоты вращения необходимо учитывать различные факторы. Ротации продолжительностью 1-2 часа обычно эффективны, потому что они хорошо сочетаются с последовательностями перерывов. Как правило, многократная ротация в течение рабочей смены более эффективна, чем ежедневная или еженедельная ротация. Тем не менее, некоторые специализированные рабочие места с более высокой кривой обучения / обучения, возможно, потребуется реже чередовать, например, ежедневно или еженедельно. Цели производства и сборки также должны учитываться, поэтому вам нужно будет работать с руководством, чтобы определить, какая частота будет лучше всего работать для группы работ, рассматриваемых для ротации.

Этап 5: Проверка руководства и сотрудников

Последовательность ротации должностей и рекомендации по частоте должны быть проверены соответствующими менеджерами и сотрудниками. Все предложения и опасения должны быть приняты во внимание и при необходимости должны быть внесены изменения.

Этап 6: Обучение и внедрение

Сотрудникам может потребоваться пройти обучение новым задачам, которые будут выполняться в рамках программы ротации, чтобы убедиться, что они обладают полной квалификацией для выполнения всех работ. Когда обучение завершено и все сотрудники понимают программу, вы готовы к внедрению.

Этап 7: Последующая оценка

После внедрения необходимо убедиться, что ротация эффективна и сотрудники не испытывают трудностей при выполнении новых задач. Проведите последующие интервью и опросы с менеджерами и сотрудниками и сравните другие показатели, такие как эффективность, качество, уровень травматизма, текучесть кадров и удовлетворенность сотрудников, чтобы определить влияние ротации.

Пример оценщика ротации заданий

Этот пример представляет собой линию сборки электрических щитов с пятью рабочими станциями с различными требованиями к работе.

Шаг 1: определение переменных оценок

Подготовьтесь к оценке работы, опросив и наблюдая за работниками, чтобы получить полное представление обо всех требуемых задачах. Затем вы будете использовать лист сбора данных для записи рейтингов и измерений трех переменных, необходимых для расчета индекса нагрузки (EI). См. инструкции на стр. 5 для получения подробных инструкций относительно этого шага. Пример рабочего листа для сбора данных показан ниже:

(просмотреть изображение в полном размере)

Шаг 2: определение индекса нагрузки (EI) для групп мышц

Теперь вы готовы использовать Оценщик чередования заданий для определения EI для каждой группы мышц. Используйте значения рабочего листа сбора данных, чтобы выбрать соответствующий критерий оценки на рабочем листе для каждой группы мышц. Повторите этот процесс, используя другой рабочий лист для каждого задания, рассматриваемого для ротации, в рабочий лист, как показано ниже:

Станция 1 (просмотреть полноразмерное изображение) : 

Станция 2 (просмотреть в полном размере) :

Станция 3 (просмотреть в полном размере) :

Станция 4 (просмотреть изображение в полном размере) : 

Станция 5 (просмотреть полноразмерное изображение) : 

Шаг 3.

Определение последовательности чередования заданий

Последовательность чередования должна основываться на результатах инструмента оценки чередования заданий, чтобы убедиться, что различные задания в чередовании не представляют одинаковой эргономики. стрессоры на одни и те же части тела (мышечно-сухожильные группы). Цель состоит в том, чтобы обеспечить последовательный и систематический метод ротации рабочих мест, основанный на требованиях рабочих мест. Чтобы определить наилучшую последовательность с точки зрения нагрузки на группу мышц, используйте Таблицу отделов из Оценщика ротации заданий. Пример диаграммы показан ниже:

(просмотреть изображение с полным размером)

Идеальная последовательность вращения основана на следующем критерии:

Допустимое число оборотов:

• Зеленый ↔ Зеленый
• Зеленый ↔ Желтый

9002 7 Зеленый ↔ Красный

Избегайте, если возможно:

• Желтый ↔ Желтый

Недопустимые вращения:

• Красный ↔ Желтый
• Красный ↔ Красный

9004 5

В этом примере оценщик чередования заданий определяет два чередования красный ↔ красный, которых следует избегать. Для одной и той же группы мышц не было возможности вращения Красный ↔ Желтый.

Недопустимые чередования:

Задание 2 ↔ Задание 3 (Красный ↔ Красный)
Задание 5 ↔ Задание 1 (Красный ↔ Красный)

Рекомендуемая последовательность чередования: 9000 5

(смотреть полный размер)

Есть обычно несколько вариантов последовательности. Это рекомендуемая последовательность чередования, основанная на оценке ротации заданий в этом примере:

1 → 2 → 4 → 5 → 3 → назад к 1

Эта последовательность ротации была разработана, чтобы избежать чередования красных ↔ красных и красных ↔ желтых .

Шаг 4: определение частоты чередования

В этом случае был рекомендован двухчасовой график чередования, основанный на производственных задачах, требованиях к обучению и совпадающий с перерывами.

Шаг 5. Проверка руководства и сотрудников

Вы всегда должны проверять последовательность ротации и рекомендации по частоте с затронутыми руководителями и сотрудниками. Все предложения и опасения должны быть приняты во внимание, и при необходимости должны быть внесены изменения в ваши рекомендации.

Этап 6: Обучение и внедрение

Сотрудникам может потребоваться пройти обучение новым задачам, которые будут выполняться в рамках программы ротации, чтобы убедиться, что они обладают полной квалификацией для выполнения всех работ. Когда обучение завершено и все сотрудники понимают программу, вы готовы к внедрению.

Этап 7: Последующая оценка

После внедрения необходимо убедиться, что ротация эффективна и сотрудники не испытывают трудностей при выполнении новых задач. Проведите последующие интервью и опросы с менеджерами и сотрудниками и сравните другие показатели, такие как эффективность, качество, уровень травматизма, текучесть кадров и удовлетворенность сотрудников, чтобы определить влияние ротации.

Экономьте время и делайте больше с оценщиком смены работы

Ротация работы — важный элемент контроля для предотвращения травм на рабочем месте, но может быть сложно составить график, который действительно снижает риск и удовлетворяет потребности каждого.

Без подходящего инструмента создание рабочего расписания может оказаться сложной и трудоемкой задачей. Вы должны учитывать физические требования работы, доступность сотрудников и потребности отдела. Найти решение, подходящее для всех, бывает непросто.

Программа ErgoPlus Job Rotation Evaluator упрощает создание графиков ротации заданий. Он учитывает физические требования работы и упрощает планирование сотрудников таким образом, чтобы снизить риск и предотвратить травмы.

Узнайте больше и получите доступ к инструменту ротации рабочих мест →

Ссылки

¹ Дж. Стивен Мур и Арун Гарг, «Индекс деформации: предлагаемый метод анализа рабочих мест на предмет риска дистальных заболеваний верхних конечностей», American Industrial Hygiene Журнал Ассоциации, 56:443-458 (1995).

² Борг, Г. (1998). Шкалы воспринимаемой нагрузки и боли Борга. Шампейн, Иллинойс: Гонконг. Можно заказать в: Human Kinetics. В США: P.O. Box 5076, Champaign, IL 61825-5076 и в Европе: P. O. Box IW14, Leeds, LS16 6TR, UK

3 Департамент труда и промышленности штата Вашингтон; Система ротации рабочих мест; Дэн Маклауд и Эрик Кеннди; 1993

Преимущества ротации для вашего персонала

К

Роберт Халф

27 мая 2016 г. в 9:00 утра

Сбор звездной команды для вашей финансовой функции требует много времени и усилий. Итак, когда у вас, наконец, есть большой штат квалифицированных и опытных сотрудников, которые эффективно работают вместе, последнее, что вы хотите сделать, — это направить своих сотрудников в другие части организации, верно? Что ж, на самом деле вы можете изменить свое мышление, потому что ротация может принести пользу вашим сотрудникам и бизнесу.

Ротация рабочих мест — это эффективный способ укрепить организацию, предоставляя доступ к различным точкам зрения, повышая квалификацию сотрудников и готовя будущих лидеров. Многие финансовые руководители, по-видимому, осознают ценность предоставления сотрудникам возможности занимать должности в разных областях компании. В недавнем опросе финансовых директоров США респонденты назвали следующие пять основных преимуществ ротации в компаниях:

1. Благодаря ротации сотрудников сотрудники могут работать в различных областях бизнеса.

Это преимущество является одной из причин, по которой многие руководители внутреннего аудита, например, поощряют своих лучших сотрудников переходить со службы в организацию. Они знают, что если эти работники когда-нибудь вернутся в отдел, они вернутся со знаниями об организации, которые помогут им стать лучшими внутренними аудиторами. И если они решат остаться в другой функции, их опыт в области аудита может помочь им выявить бизнес-риски, и они могут помочь группам внутреннего аудита более эффективно работать с этим отделом, поскольку они понимают обе точки зрения.

2. Ротация работы позволяет по-новому взглянуть на существующие роли.

Когда сотрудник берет на себя новую роль, он привносит в работу свой собственный стиль работы и образ мышления. Свежий взгляд может привести к инновациям, решению проблем и повышению эффективности. Это также может привести к переоценке текущей должностной инструкции для этой должности, что может помочь убедиться, что вы устанавливаете правильные ожидания (и уровень вознаграждения) для специалистов, нанятых на эту должность.

3. Ротация ускоряет профессиональный рост

Профессиональное развитие помогает сотрудникам расти. Но менеджерам часто сложно предоставить содержательные и практические возможности обучения. Ротация работы является ответом. Сотрудники быстро приобретут новые навыки и с большей вероятностью сохранят их, если они погружаются в ситуацию, когда им необходимо быстро наращивать свои знания и начинать применять их.

4. Ротация должностей укрепляет планирование преемственности

Роберт Халф Исследование, проведенное компанией Management Resources, показало, что только у 8% руководителей в сфере бухгалтерского учета и финансов есть в штате кто-то, кто мог бы немедленно взять на себя их работу, если бы они покинули фирму. Очевидно, что отсутствие плана преемственности ключевых ролей в организации может оказаться разрушительным и дорогостоящим. Благодаря ротации рабочих мест у вас есть возможность не только определить будущих лидеров, но и предоставить им ценную подготовку, которая позволит им плавно перейти на более ответственные должности, когда придет время.

5. Ротация рабочих мест способствует привлечению и удержанию сотрудников

Компании, поощряющие ротацию должностей, могут стать более привлекательными работодателями. Профессионалы хотят работать в организациях, которые помогают им продвигаться по карьерной лестнице. Ротация рабочих мест также может быть эффективной стратегией удержания: она может помочь удовлетворить потребности востребованных специалистов, которые ищут новые возможности или хотят усовершенствовать свои навыки для подготовки к руководящим должностям.

Не оставляйте ценность ротации нереализованной

В то время как финансовые директора, участвовавшие в нашем опросе, смогли перечислить множество преимуществ ротации, менее половины из них (44%) на самом деле продвигают ее в своих финансовых отделах. Те, которые чаще всего поощряют переход на позиции бухгалтерских операций, таких как начисление заработной платы или кредиторская задолженность, и бухгалтерский учет. Гораздо меньше желающих позволить персоналу перейти к соблюдению и налогообложению. Это понятно, учитывая, насколько сложно бывает найти такой квалифицированный талант.

Тем не менее, учитывая потенциальные преимущества ротации, важно определить, заинтересован ли кто-либо из ваших сотрудников в такой возможности. Спросите свою команду, хотели бы они перейти в другое место в организации, в какие отделы и почему. Затем поговорите с линейными менеджерами в бизнесе, чтобы узнать, как эти механизмы могут работать, и будут ли их сотрудники кандидатами на ротацию.

Если сотрудник находит ротацию привлекательным, но не знает, что делать, рассмотрите возможность предоставления возможности скрытия работы, чтобы этот человек мог лично ознакомиться с различными должностями. Другой стратегией является объединение сотрудника с наставником в другой области бизнеса, которая его интересует.