Программа мотивации персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

Система мотивации персонала и трудности ее разработки

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• низкий уровень исполнительской дисциплины и некачественный труд;

• сбои в производственном процессе; • низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

• высокая текучесть кадров; • неудовлетворенность работой сотрудников;

• высокая конфликтность;

• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, слабая перспектива карьерного роста; • низкий профессиональный уровень персонала; • низкий уровень межличностных коммуникаций;

• безынициативность сотрудников и многие другие.

Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо учитывать ряд требований:

объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата;

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.

Несоблюдение указанных выше требований может иметь демотивирующий эффект и снижать эффективность работы сотрудников организации.

В процессе разработки системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

1. Формирование системы целей и задач организации, определение ключевых показателей, характеризующих деятельность каждого сотрудника.

2. Определение базового уровня оплаты труда (тарифная сетка).

3. Определение инструментов, которые будут использоваться в системе мотивации персонала.

4. Проведение оценки эффективности деятельности сотрудника с учетом достигнутых им результатов (выполненных показателей KPI).

5. Установление взаимосвязи между достигнутыми результатами деятельности и получаемым вознаграждением (определение инструмента мотивации и при необходимости правил расчета вознаграждения сотрудников в зависимости от оценки эффективности деятельности сотрудника).

Рассмотрим каждый этап более детально:

На 1 этапе необходимо определить цели и задачи деятельности компании в целом и каждого ее подразделение в отдельности. Для возможности проведения в дальнейшем оценки эффективности деятельности подразделения определяются показатели его деятельности. Затем необходимо определить задачи и ключевые показатели деятельности для каждого сотрудника. Для этого необходимо проанализировать обязанности сотрудника и поставленные перед его подразделением и непосредственно им задачи. Должностные обязанности сотрудника и ключевые показатели его деятельности должны быть обязательно утверждены в соответствующих регламентах и инструкциях, действующих в организации. Достижение показателей деятельности каждого сотрудника должно привести к выполнению показателей деятельности подразделения и организации в целом.

На 2 этапе необходимо определить объем базового уровня оплаты труда сотрудников с учетом закрепленных за ними обязанностей. Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал организации можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения.

Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, однако она призвана сформировать у них лояльность по отношению к организации, и определяет уровень стабильности, который важен для каждого сотрудника. Кроме того доля постоянной части оплаты труда сильно зависит от конъюнктуры рынка труда. Если в большинстве компаний предлагают высокий уровень постоянного оклада, то вряд ли вы наймете хорошего специалиста, предложив вознаграждение, полностью зависящее от результатов его труда. При определении базового уровня оплаты труда необходимо принимать во внимание требования рынка, иначе это может привести к высокой текучести кадров. Другая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, — это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только спустя определенное время. Иными словами, если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно, ожидая далекую и призрачную перспективу. Будущие результаты приходится авансировать и в какой-то степени идти на риск. Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. Таким образом, определяются вилки окладов для каждого из направлений организации и для каждой из должностей и создается тарифная сетка.

На 3 этапе определяется перечень инструментов мотивации персонала, которые могут быть применены для данной организации и для каждого конкретного подразделения. Прежде всего, интерес вызывают инструменты, которые можно непосредственно привязать к результатам труда сотрудника, это такие инструменты, как бонусы, премии, похвала и т.п. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда. Косвенные инструменты мотивации, такие как возмещение дополнительных расходов, корпоративные мероприятий и др. используются для повышения уровня лояльности сотрудников к компании, для привлечения и удержания сотрудников, повышения их удовлетворенности от работы, уменьшения текучести кадров. Такие инструменты прямо не связаны с результатами деятельности каждого конкретного сотрудника. Выбор того или иного инструмента косвенного стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

На 4 этапе необходимо определить общую оценку эффективности каждого сотрудника. В случае, если для сотрудника установлен 1 показатель KPI задача существенно упрощается и вся оценка сводится к расчету данного показателя. Однако в случае наличия нескольких показателей KPI необходимо разрабатывать методику оценку эффективности деятельности сотрудника. При этом необходимо учитывать степень важности каждого показателя и процент его выполнения.

На 5 этапе устанавливается взаимосвязь между достигнутой оценкой эффективности деятельности сотрудника, инструментом мотивации и его размером. Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования необходимо увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI. После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования, либо использовать иные инструменты мотивации (доска почета, похвала и т. п.).

Для расчета бонусов или иного инструмента прямого материального стимулирования необходимо определить принципы премирования, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов. Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

Система мотивации персонала – современный подход

Рассказываем, как раскрыть потенциал ваших сотрудников на полную мощность и существенно повысить прибыльность компании.

Содержание статьи

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

В чём сила использования системы мотивации?

Виды мотивации подчинённых. Что предпринимает большинство руководителей?

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации?

Ещё один момент, который остался в тени

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Практические кейсы Проф-Диалог

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

На сегодняшний день любой руководитель знает, что бережное и внимательное отношение к своим подопечным существенно повышает эффективность их работы. Человеческий фактор действительно очень важен для достижения наивысших результатов, потому что, когда соревнуешься с серьезными конкурентами на рынке услуг, приходится учитывать каждую деталь функционирования компании.

Что такое мотивация?

Вы когда-нибудь задумывались о том, что побуждает нас выполнять те или иные действия? Представьте себе ситуацию, в которой вы добровольно занимались чем-либо, когда определённая активность была результатом вашего осознанного выбора. Например, вы читали книгу, потому что хотели узнать конец сюжета, или шли на прогулку, потому что хотели сбросить вес. В этих случаях никто сторонний не заставлял вас выполнять эти действия, начальник не кричал на вас, и коллеги не принуждали ни к чему. В качестве лучшего стимула работала ваша собственная мотивация – движущая сила, импульс, толчок.

Когда речь идёт о профессиональной деятельности, работают все те же принципы, ведь жизнь человека не делится на части: работа, личная жизнь, учёба и тд. Личность остаётся личностью в любой ситуации. Человеку необходимо осознать, зачем ему выполнять работу качественно, какую перспективу роста он имеет, и к чему может привести его недобросовестность и безответственность.

Таким образом, под мотивацией мы будем понимать стимулирующий фактор, который заставляет человека выполнять работу качественно, ответственно и своевременно.

Что такое система мотивации работы персонала?

Конечно, наши потребности меняются с течением времени. Да и положение компании иногда меняется. Поэтому разработка системы мотивации персонала носит многогранный характер.
Под системой мотивации мы будем понимать совокупность всех методов и приёмов повышения КПД сотрудников. Так, к примеру, иногда руководители выплачивают премии, а иногда отправляют своих подопечных на совместный пикник. Всё это – разные способы мотивации.

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Достичь максимальных результатов. Конечно же, первостепенной целью любой компании является повышение прибыли. Мало кто поспорит с этим утверждением. Но ведь не машины, станки и компьютеры приносят фактическую прибыль. работник действует в разы эффективнее и продуктивнее, что позволяет организации подниматься на новый уровень.

Выделить действительно выдающихся сотрудников. Когда люди выкладываются на максимум своих возможностей, нетрудно заметить тех, чьи результаты оказываются действительно уникальными. Порой правильно подобранная система мотивации и стимулирования труда персонала позволяет человеку продемонстрировать свой удивительный потенциал в полной мере.

Предотвратить текучесть кадров. Когда люди удовлетворены своей работой по самым разным аспектам, когда деятельность доставляет удовольствие, когда удалось выстроить эффективную систему мотивации персонала, руководителю не придется часто подписывать заявления об увольнении. Кому захочется уходить с места, где всё устраивает сполна? Стабильность – одна из ключевых ценностей для многих людей.

Избежать излишних затрат на адаптацию новых сотрудников. Уволившихся сотрудников нужно кем-то заменять, штат не может пустовать. Разумеется, новые работники не сразу «вливаются» в коллектив, осваивают принцип работы. Порой для успешной адаптации нового персонала приходиться отправлять людей на специализированные тренинги и курсы.

Создать прозрачность перспектив. Для человека очень важно понимать возможности своего карьерного роста. · Когда сотрудник осознаёт, чего может добиться благодаря усердной работе, как позитивно сказывается рациональная система мотивации на его деятельности, работать по чёткому алгоритму становится проще.

Посвятить сотрудников в суть концепции компании. Очень важно, чтобы люди понимали глобальную идею компании, которую они представляют. Грамотные примеры системы мотивации персонала помогают работникам поверить в ценности организации.

Преимущества внедрения системы мотивации труда персонала очевидны и не требуют дополнительных доказательств. Разумеется, это очень важный аспект успеха любой организации. Теперь давайте разберёмся, какие способы используют руководители, чтобы мотивировать своих сотрудников.

Примеры систем мотивации персонала. Что предпринимает большинство руководителей?

Давайте для начала разграничим два основных вида систем мотивации персонала:

Материальная система мотивации персонала в организации предусматривает разнообразные денежные выплаты сотруднику:

Премии

Бонусы

Выплаты в виде процента с продаж

Выплаты за работу сверхурочно и тд.

Пожалуй, вряд ли кто будет спорить, что денежное вознаграждение очень важно для большинства сотрудников. Финансовые поощрения способны заставить многих людей работать усерднее и продуктивнее. Однако почему-то иногда работники увольняются с самых высокооплачиваемых должностей. Что же заставляет людей отказаться от таких выгодных, на первый взгляд, условий?

Это пример безграмотного подхода к управлению системой мотивации персонала. Дело в том, что не всегда всё зависит исключительно от размера заработной платы. Находясь в неблагоприятных условиях, работая в конфликтном коллективе или угнетающей атмосфере, человек чувствует себя несчастным. А ведь в глобальном смысле все мы хотим радоваться жизни, наслаждаться ею, жить в удовольствие, поэтому многие и делают выбор в пользу менее прибыльной, но более комфортной должности, где есть возможность чувствовать себя в своей тарелке.

Кроме того, любая компания переживает различные времена. Не всегда есть возможность поощрять любые достижения подопечных финансово. А поддерживать дух продуктивности в коллективе нужно, сдавать обороты на рынке услуг просто недопустимо. Поэтому и встаёт вопрос о поиске дополнительных способов совершенствования системы мотивации персонала без использования денежных рычагов.

Нематериальная система мотивации и стимулирования персонала подразумевает поощрение людей за качественную работу любым способом, не влияющим на их зарплату и различные выплаты. Очень часто руководители пренебрегают этим методом мотивации, что, конечно, является огромной ошибкой.

Давайте посмотрим, какие методы управления персоналом благодаря нематериальной системе мотивации существуют, ведь, в отличие от материальных методов, здесь всё не так очевидно.

К система нематериальной мотивации труда персонала можно отнести:

Похвалу

Обратную связь по результатам деятельности

Рейтинги эффективности

Ежемесячные номинации «Лучший работник»

Возможность делиться своим опытом с другими коллегами

Возможность проведения тренингов, обучающих лекций успешными сотрудниками

Внештатные спортивные мероприятия

Тим-билдинги и психологические сессии

Корпоративы и совместные выезды на природу

Доступ к новым технологиям и проектам

Улучшение условий работы в целом

Возможность управления своей карьерой

Этот список можно продолжать ещё долго, поскольку способов совершенствования системы нематериальной мотивации сотрудников огромное множество. Вы только задумайтесь, сколько возможностей для повышения эффективности рабочего персонала предлагает современная HR-сфера.

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации работы персонала?

Руководитель пытается придумать универсальный способ управления мотивацией для всех работников. Это очень частая и очень грубая ошибка. Все люди разные, и каждым движет своя стимулирующая сила. Кто-то вдохновляется возможностью быть в центре внимания, а для кого-то существенно важен покой и комфорт на рабочем месте.

Основной упор делается на материальную мотивацию. Финансовая составляющая, безусловно, важна, но не всё всегда измеряется одними деньгами. Нельзя исключать другие способы мотивации сотрудников.

Руководитель оценивает привлекательность мотивации по себе. Например, руководитель-спортсмен решает подарить лучшим сотрудникам абонемент в спортзал. Но для всех ли это мотивация? А если кто-то вовсе не любит спорт? Зачем напрягаться ради ненужного и незначимого поощрения?

Руководитель поощряет не отдельных сотрудников, а целые команды/отделы. Часто оценивается общий результат в виде объёма продаж, например. Но зачем стараться больше других, если оценят не тебя, а команду в целом?

Руководитель пренебрегает адаптацией молодых сотрудников. Часто управленцы упускают из внимания тот факт, что новичкам приходится очень тяжело в первое время, они с трудом вливаются в коллектив и привыкают к рабочим обязанностям. Конечно, они нуждаются в помощи и поддержке со стороны руководства для оптимизации своих энергозатрат.

Ещё один момент, который остался в тени при анализе системы мотивации работы персонала

Ни один широко известный способ мотивации сотрудников не учитывает существенного момента – психологических особенностей каждого сотрудника. Каждая личность обладает индивидуальными особенностями характера, отличительным стимулом поведения и уникальным спектром эмоциональных откликов. Так, один человек ориентирован на постоянные социальные контакты и взаимодействие с окружающими, тогда как другой чувствует себя прекрасно в одиночестве и тишине. Нетрудно догадаться, что и деятельность каждому сотруднику придётся по душе разная. В первом случае, человеку будет комфортно представлять свою компанию на массовых мероприятиях, а во втором – планомерно работать за компьютером в изолированных условиях.

Каждый человек движим разными возможностями. Трудно поспорить с тем, что для каждого ценность имеют разные вещи:

-возможность управлять
-творчество и креатив
-признание
-авторитет и социальный статус
-познание чего-то нового
-спортивная разрядка и др.

Все это примеры мотивации для разных людей. Они варьируются и отличаются.

Можно ли предугадать, какое поощрение будет способствовать эффективной работе конкретного сотрудника?

Да, это возможно. Понимая психологический портрет человека, мы можем узнать, что будет движущей силой лично для него, что заставит его работать на максимуме возможностей. Если работа удовлетворяет личностные потребности, человеку вовсе не придётся заставлять себя быть продуктивным. Для него это будет естественно и не затруднительно. Более того, работа такого типа будет нужна ему как воздух.

Для того, чтобы четко попасть в мишень и безошибочно определить психотип сотрудника, нужно использовать надежные и проверенные тесты. Именно такой инструмент предлагает платформа Проф-Диалог.

-Получите подробный отчёт о личностных особенностях сотрудника
-Узнайте человека лучше, чем он знает себя сам
-Сравнивайте подопечных по самым разным показателям
-Находите грамотный подход к каждому члену команды
-Мотивируйте и побуждайте коллектив к продуктивной работе
-Опирайтесь на очевидные данные

Не стоит бояться онлайн-диагностики. Алгоритм прохождения теста и получения результатов крайне прост.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Возможность получить подробный отчёт об особенностях каждого члена команды действительно впечатляет. Такой подробный отчёт не оставит равнодушным даже самого придирчивого управленца. Но что же предпринять следующим этапом, когда психологическая диагностика проведена? Как на практике реализовать полученные знания и увидеть результат своих вложений в конкретных показателях?

Наверное, дальнейшая работа под силу только настоящим профессионалам: корпоративным психологам, бизнес-тренерам и коучам…

Запишитесь на БЕСПЛАТНЫЙ

мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников

Перейти

Нет смысла терять время!
Мы предлагаем возможность прокачать свои административные навыки совершенно БЕСПЛАТНО!

Будьте на шаг впереди конкурентов с командой профессионалов Проф-Диалог!

Реальные кейсы Проф-Диалог

Что сделано: Проведена комплексная психодиагностика команды, по результатам которой обнаружилось, что большую часть коллектива составляют демонстративные люди. Для таких сотрудников очень важно иметь возможность выделиться, оказаться в центре внимания, получить похвалу. Мы предложили Виталию организовать доску почета и отмечать самых лучших работников ежемесячно.

Результат: Сотрудники настолько увлеклись соревнованием за звание «лучшего работника», что стали перевыполнять план. КПД команды повысился в разы, и регулярные опоздания ушли из ежедневной практики.

Что сделано: Руководство прошло мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников, в ходе которого управленцы ознакомились с бесплатными способами повышения вовлечённости и замотивированности людей. Руководители были шокированы количеством разнообразных методов, которые составляют достойную конкуренцию финансовым поощрениям.

Результат:Компании удалось значительно снизить расходы и нормализовать распределение финансового ресурса. Сотрудники не утратили работоспособность, многие даже стали перевыполнять план, поскольку не для каждого человека деньги являются первостепенной мотивацией.
В целом, начальство значительно повысило свою компетентность в вопросе управления персоналом.

Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!

Перейти

Система мотивации персонала – современный подход

Содержание статьи

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

В чём сила использования системы мотивации?

Виды мотивации подчинённых. Что предпринимает большинство руководителей?

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации?

Ещё один момент, который остался в тени

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Практические кейсы Проф-Диалог

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

Что такое мотивация?

Что такое система мотивации работы персонала?

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Примеры систем мотивации персонала. Что предпринимает большинство руководителей?

Давайте для начала разграничим два основных вида систем мотивации персонала:

Премии

Бонусы

Выплаты в виде процента с продаж

Выплаты за работу сверхурочно и тд.

К система нематериальной мотивации труда персонала можно отнести:

Похвалу

Обратную связь по результатам деятельности

Рейтинги эффективности

Ежемесячные номинации «Лучший работник»

Возможность делиться своим опытом с другими коллегами

Возможность проведения тренингов, обучающих лекций успешными сотрудниками

Внештатные спортивные мероприятия

Тим-билдинги и психологические сессии

Корпоративы и совместные выезды на природу

Доступ к новым технологиям и проектам

Улучшение условий работы в целом

Возможность управления своей карьерой

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации работы персонала?

Ещё один момент, который остался в тени при анализе системы мотивации работы персонала

Ни один широко известный способ мотивации сотрудников не учитывает существенного момента – психологических особенностей каждого сотрудника. Каждая личность обладает индивидуальными особенностями характера, отличительным стимулом поведения и уникальным спектром эмоциональных откликов. Так, один человек ориентирован на постоянные социальные контакты и взаимодействие с окружающими, тогда как другой чувствует себя прекрасно в одиночестве и тишине. Нетрудно догадаться, что и деятельность каждому сотруднику придётся по душе разная. В первом случае, человеку будет комфортно представлять свою компанию на массовых мероприятиях, а во втором – планомерно работать за компьютером в изолированных условиях.

Можно ли предугадать, какое поощрение будет способствовать эффективной работе конкретного сотрудника?

Не стоит бояться онлайн-диагностики. Алгоритм прохождения теста и получения результатов крайне прост.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Запишитесь на БЕСПЛАТНЫЙ

мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников

Перейти

Будьте на шаг впереди конкурентов с командой профессионалов Проф-Диалог!

Реальные кейсы Проф-Диалог

Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!

Перейти

Система мотивации персонала – современный подход

Содержание статьи

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

В чём сила использования системы мотивации?

Виды мотивации подчинённых. Что предпринимает большинство руководителей?

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации?

Ещё один момент, который остался в тени

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Практические кейсы Проф-Диалог

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

Что такое мотивация?

Что такое система мотивации работы персонала?

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Примеры систем мотивации персонала. Что предпринимает большинство руководителей?

Давайте для начала разграничим два основных вида систем мотивации персонала:

Премии

Бонусы

Выплаты в виде процента с продаж

Выплаты за работу сверхурочно и тд.

К система нематериальной мотивации труда персонала можно отнести:

Похвалу

Обратную связь по результатам деятельности

Рейтинги эффективности

Ежемесячные номинации «Лучший работник»

Возможность делиться своим опытом с другими коллегами

Возможность проведения тренингов, обучающих лекций успешными сотрудниками

Внештатные спортивные мероприятия

Тим-билдинги и психологические сессии

Корпоративы и совместные выезды на природу

Доступ к новым технологиям и проектам

Улучшение условий работы в целом

Возможность управления своей карьерой

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации работы персонала?

Ещё один момент, который остался в тени при анализе системы мотивации работы персонала

Ни один широко известный способ мотивации сотрудников не учитывает существенного момента – психологических особенностей каждого сотрудника. Каждая личность обладает индивидуальными особенностями характера, отличительным стимулом поведения и уникальным спектром эмоциональных откликов. Так, один человек ориентирован на постоянные социальные контакты и взаимодействие с окружающими, тогда как другой чувствует себя прекрасно в одиночестве и тишине. Нетрудно догадаться, что и деятельность каждому сотруднику придётся по душе разная. В первом случае, человеку будет комфортно представлять свою компанию на массовых мероприятиях, а во втором – планомерно работать за компьютером в изолированных условиях.

Можно ли предугадать, какое поощрение будет способствовать эффективной работе конкретного сотрудника?

Не стоит бояться онлайн-диагностики. Алгоритм прохождения теста и получения результатов крайне прост.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Запишитесь на БЕСПЛАТНЫЙ

мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников

Перейти

Будьте на шаг впереди конкурентов с командой профессионалов Проф-Диалог!

Реальные кейсы Проф-Диалог

Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!

Перейти

Система мотивации персонала – современный подход

Содержание статьи

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

В чём сила использования системы мотивации?

Виды мотивации подчинённых. Что предпринимает большинство руководителей?

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации?

Ещё один момент, который остался в тени

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Практические кейсы Проф-Диалог

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

Что такое мотивация?

Что такое система мотивации работы персонала?

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Примеры систем мотивации персонала. Что предпринимает большинство руководителей?

Давайте для начала разграничим два основных вида систем мотивации персонала:

Премии

Бонусы

Выплаты в виде процента с продаж

Выплаты за работу сверхурочно и тд.

К система нематериальной мотивации труда персонала можно отнести:

Похвалу

Обратную связь по результатам деятельности

Рейтинги эффективности

Ежемесячные номинации «Лучший работник»

Возможность делиться своим опытом с другими коллегами

Возможность проведения тренингов, обучающих лекций успешными сотрудниками

Внештатные спортивные мероприятия

Тим-билдинги и психологические сессии

Корпоративы и совместные выезды на природу

Доступ к новым технологиям и проектам

Улучшение условий работы в целом

Возможность управления своей карьерой

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации работы персонала?

Ещё один момент, который остался в тени при анализе системы мотивации работы персонала

Ни один широко известный способ мотивации сотрудников не учитывает существенного момента – психологических особенностей каждого сотрудника. Каждая личность обладает индивидуальными особенностями характера, отличительным стимулом поведения и уникальным спектром эмоциональных откликов. Так, один человек ориентирован на постоянные социальные контакты и взаимодействие с окружающими, тогда как другой чувствует себя прекрасно в одиночестве и тишине. Нетрудно догадаться, что и деятельность каждому сотруднику придётся по душе разная. В первом случае, человеку будет комфортно представлять свою компанию на массовых мероприятиях, а во втором – планомерно работать за компьютером в изолированных условиях.

Можно ли предугадать, какое поощрение будет способствовать эффективной работе конкретного сотрудника?

Не стоит бояться онлайн-диагностики. Алгоритм прохождения теста и получения результатов крайне прост.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Запишитесь на БЕСПЛАТНЫЙ

мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников

Перейти

Будьте на шаг впереди конкурентов с командой профессионалов Проф-Диалог!

Реальные кейсы Проф-Диалог

Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!

Перейти

топ-3 практики из США — Карьера на vc.ru

Я много исследую зарубежный опыт, прохожу обучение, слежу за тенденциями и в этом материале хочу поделиться с вами 3 лучшими практиками, которые используют компании из Штатов.

3056
просмотров

Вы можете посмотреть видеоверсию статьи, либо прочитать текстовый материал.

Итак, если вы решили изучить текстовую версию, то давайте приступать…

Знаете, мы с командой часто общаемся с собственниками компаний из России и СНГ на консультациях или при построении отделов маркетинга в их компаниях и очень часто видим такую ситуацию, в которой руководители ставят ключевым моментом мотивации уровень заработной платы. То есть они считают, что только от уровня зарплаты зависит: будет работать тот или иной сотрудник или нет. Это не везде так, но в подавляющем большинстве ситуация такова.

В штатах же, система мотивации выглядит иначе и строится на совершенно других базовых принципах, которые позволяют раскрывать потенциал каждого сотрудника и компании зарабатывают больше в пересчете на каждого члена команды.

Почему же американская система мотивации позволяет компаниям развиваться быстрее, чем наша привычная, система: «я начальник-ты дурак»? Все просто. Успехи американской модели мотивации объясняются ориентацией американцев на личный успех и достижение высокого уровня жизни и заработка.

Итак, давайте попытаемся понять из чего состоит система мотивации американских компаний и как вы сможете применить эти знания в своей компании.

Первый инструмент: программы распределения прибыли

Подобные программы являются очень интересным инструментом системы мотивации, но при этом практически не используются в России и странах СНГ.

В чем суть программы распределения прибыли? Если кратко, то суть в том, что компания мотивирует сотрудников работать и развивать компанию не только с помощью зарплаты, выплат отпускных и оплаты больничных, но еще и выделяя ежегодно или ежеквартально определенный объем опционов, которые распределяются среди самых эффективных и лояльных сотрудников.

Внедрение данного инструмента позволяет сотруднику ощущать себя не просто «дойной коровой», которую подоят и заменят другой коровой, а совладельцем компании. Понимаете в чем суть? Человек начинает воспринимать себя как владельца бизнеса, что, как правило, сказывается на вовлеченности в деятельность компании, сказывается на генерации и внедрении новых идей и, соответственно, на выручке бизнеса.

И что очень важно: программы распределения прибыли позволяют повысить эффективность труда персонала без дополнительных затрат. Как показывают исследования, проведенные американцами: внедрение программы распределения прибыли позволяют компаниям увеличивать операционную продуктивность персонала до 50%. Т.е., условно, если раньше человек выполнял 10 задач в день, то с внедрением подобной системы у него растет мотивация и он делает уже порядка 13-15 задач в день. От чего, очевидно, растет общая прибыльность и капитализация компании.

Тем более в наше время, когда идет устойчивый тренд на развитие собственного дела и популяризацию фриланса. Люди перестают быть заинтересованы в развитии своего работодателя, который платит им зарплату и перемещают фокус внимания на развитие собственных проектов. А владение доли в бизнесе, хоть и не большой, но мотивирует человека прикладывать больше усилий, чтобы по итогу получить больше результата.

Давайте обратимся к зарубежным примерам. Так вот, в США это инструмент прекрасно работает и внедряется в огромном количестве компаний.

Возьмем, в качестве примера, компанию Tesla. В мае 2021 года стало известно, что Илон Маск по итогам своей работы получил право на акции Tesla стоимостью более 32 миллиардов долларов. Это вознаграждение он получил за достижение целевых показателей, которые установил совет директоров корпорации несколько лет назад. Благодаря этим опционам Илон теперь имеет возможность приобрести акции компании за 10% от их текущей рыночной стоимости.

И этот инструмент работает не только в Tesla. Сотни тысяч американских компаний работают по похожей методике и постоянно растут в своих показателях, т. к. их сотрудники заинтересованы в успехе бизнеса точно также, как и акционеры этих организаций.

Второй инструмент: проектная или почасовая занятость

Почасовая занятость — это, наверное, один из ключевых моментов американского рынка. В чем его суть? Компания платит сотруднику только за те часы, которые человек потратил на выполнение задачи и не оплачивает ни минуты больше.

Т.е. бизнес, изначально, при построении продуктовой линейки и в расчетах финансовой модели закладывает количество часов, которое необходимо будет потратить внутреннему персоналу и получает сумму, которую выделяет на выплаты сотрудникам.

У американских компаний, в подавляющем большинстве, нет постоянных затрат в виде окладной части зарплаты и есть только переменные расходы в виде проектной или почасовой оплаты.

В США даже есть закон «О минимальной заработной плате», которым работодатели обязаны руководствоваться и который устанавливает минимальную зарплату в США в размере 7 долларов 25 центов. Эта ставка не менялась с 2009 года. При этом существуют поправки на вид деятельности. Так минимальная ставка для персонала, который получает в ходе своей работы чаевые составляет уже 2 доллара и 13 центов. Также есть зависимость размера минимальной оплаты труда от штата. Так в Арканзасе работодатель обязан начислять сотрудникам заработную плату не менее 9 долларов и 25 центов за каждый час труда. А лидером среди всех штатов является штат Колумбия с минимальной ставкой в 14 долларов в час.

И, на самом деле, такая система оплаты труда является более оптимальной. Как думаете почему? Какие выгоды от ее внедрения видите? Напишите об этом в комментариях, обсудим.

Я же считаю, что минимизация постоянных затрат за счет проектной работы — это прямой путь к повышению эффективности бизнеса и росту маржинальности. Объясню свою позицию. Когда мы перестаем платить сотрудникам оклад и переводим их, например, на проектную занятость, то мы снимаем с себя постоянную нагрузку выплаты ФОТа или, как его называют, фонда труда. Т.е. работа и заказы есть — платим проектные зарплаты и работаем. Заказов нет — нет и расходов на выплаты персоналу.

Ведь очень логично? Спрашивается, почему компания должна платить сотрудникам тогда, когда количество клиентов снижается? Скажите, «чтобы удерживать квалифицированный персонал на своих позициях»? Ведь, если людям не платить, то они быстро разбегутся. Но как показывает практика, уровень текучки в бизнесе с каждым годом растет. Уже ни у кого нет гарантии, что человек, в которого вы вкладывались несколько лет не возьмет и не уйдет к вашему конкуренту, который предложит больше. Или вообще откроет свою компанию и станет вашим прямым конкурентом. Это реалии нашего рынка и, я считаю, что пора менять систему мотивации и систему оплаты труда.

Подобные системы оплаты труда мы внедряем у наших клиентов при построении у них удаленных отделов маркетинга, а также аналогичная система работает и в нашей компании. Все сотрудники у нас работают на проектной основе и привлекаются исключительно под имеющиеся задачи. Такая система хорошо справляется с кризисными ситуациями, которые, как мы знаем, появляются в мире с завидным постоянством. Это значит, что т.к. мы практически не имеем постоянных затрат, то подстраиваться под все турбулентные ситуации нам гораздо проще, нежели чем компаниям с раздутым штатом, сидящим на окладах.

Третий инструмент: материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация. Это третий инструмент системы мотивации, популярный в Штатах.

В чем его суть? Как мы знаем, в США система мотивации строится во многом вокруг личности сотрудника. Поэтому компании ищут нестандартные методы стимулирования персонала и предлагают своим работникам такие опции как: обширная медицинская страховка, оплачиваемая работодателем; курсы повышения квалификации; бесплатные обеды; корпоративные праздники; совместные поездки и многое другое.

Например, в компаниях IBM и AT&T существуют семейные программы. Что это означает? В этих компаниях средний возраст сотрудников составляет до 40 лет, очевидно, что бОльшая часть персонала является семейными людьми, у которых есть дети и домашние задачи. И в целях повышения эффективности их работы компания берет на себя решение части их домашних задач, таких как подбор няни или других помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники и многое другое. Ключевых задач несколько:

дать сотрудникам яркую причину работать в компании, которая за свой счет решает часть их жизненных проблем;
повысить эффективность персонала с помощью того, что сотруднику не нужно в рабочее время решать домашние вопросы и у него есть энергия заниматься своими непосредственными задачами.

Как вы видите, все в выигрыше.

К материальной системе мотивации относится сдельная или почасовая система оплаты. Но на этом американские компании не останавливаются и предлагают своим сотрудникам всевозможные бонусные программы, позволяющие человеку зарабатывать больше тогда, когда больше зарабатывает его компания.

То есть американцы не платят голый оклад, как это принято в русскоговорящих странах. Они очень любят привязывать оплату к результатам работы сотрудников, тем самым повышая операционную эффективность персонала и общую прибыльность своей компании.

Я считаю, что нам стоит поучиться у американских компаний, ведь, как показывают исследования, Штаты обладают самым большим количеством миллиардеров в мире, в несколько раз обгоняя Россию и Китай.

Использование программы мотивации сотрудников для достижения успеха

Люк Крейтнер | 24 октября 2016 г. | Мотивация сотрудников

Как владелец бизнеса, вы ожидаете, что ваши сотрудники приложат все усилия для достижения успеха в бизнесе, и вы должным образом вознаграждаете их за их тяжелую работу и самоотверженность для достижения общих бизнес-целей. Основана ли их оплата на почасовой ставке, окладе или комиссионных, зависит от специфики их контракта, но отличные сотрудники всегда заслуживают премии. Внедрение системы премирования, основанной на программе мотивации сотрудников, — это довольно простой способ гарантировать, что ваши сотрудники приложат максимум усилий для вашего бизнеса.

Что такое программа мотивации сотрудников?

В самом простом объяснении программа мотивации сотрудников — это признание того, что сотрудники делают для процветания компании. Говоря более конкретно, это может быть подарочная карта в местный ресторан, кредит на каталог продукции или даже скидка на путевку в отпуск. Конечно, произнести вслух «Спасибо» — это ценный инструмент мотивации сотрудников, а формальная система премирования гораздо яснее показывает, насколько вы цените то, что ваши сотрудники сделали на благо вашей компании.

Зачем использовать программу мотивации сотрудников?

Как владелец бизнеса или менеджер вы обязаны справедливо относиться к своим сотрудникам. Программа мотивации сотрудников демонстрирует вашу признательность помимо согласованной зарплаты, которую вы используете для выполнения своих договорных обязательств по отношению к своим сотрудникам, а скорее вдохновляет их на то, чтобы они получали удовольствие от своей работы. Вы можете быть уверены, что сотрудник, который любит свою работу, будет гордиться своей работой и показывать лучшие результаты, чем тот, кто просто появляется на работе каждый день, потому что это их работа, и они должны быть там. Мотивационные вознаграждения — это больше, чем небольшой бонус, они подтверждают важность ваших сотрудников, которые, в свою очередь, усердно работают, чтобы поддерживать такое подтверждение.

Какие сотрудники получают вознаграждение?

В идеале каждый сотрудник получает вознаграждение каждый день. Ваш уборщик может показаться легко заменимым работником, но, как и все остальные в вашем штате, он гордится своей работой и ценит признание. Обратите внимание на потребности ваших сотрудников и соответствующим образом составьте свою программу мотивации сотрудников. Подарочная карта в магазин детской одежды идеальна перед началом школы, баллы в каталоге вознаграждений могут быть идеальными во время праздничного сезона подарков, или кредиты на семейный отдых могут быть отличной наградой, когда люди планируют свой отпуск. Идея состоит в том, чтобы обратить внимание на потребности сотрудников и найти подходящий пакет вознаграждений.

Внедрение программы поощрения, ориентированной на достижение цели

Программа мотивации сотрудников, ориентированная на достижение цели, может быть включена как в рабочую бригаду фабрики, так и в отдел продаж, работающий по заказу. С заводской производственной командой наградой может быть простое завершение проекта вовремя или даже раньше срока. На производстве иногда обстоятельства, не зависящие от ваших сотрудников, могут помешать уложиться в срок. Не волнуйтесь, даже если они не достигли цели, мужчины и женщины в вашей производственной команде построили культуру, основанную на гордости за свою работу и стремлении изо всех сил уложиться в срок.

Отделы продаж обычно работают одинаково. Если вы заставите их работать изо всех сил в неустойчивом темпе, они не будут счастливы и не дадут проверенных результатов. Если вы дадите им цели проекта, признанные прямым вознаграждением, чтобы признать их достижения, они создадут культуру гордости за свои достижения и, как правило, будут предоставлять услуги, для которых вы их наняли, лучше, чем вы ожидаете от них.

Стремление к успешным результатам

Стремление вашей компании к успешным результатам — это конечная цель, которую вы надеетесь достичь, и правильно организованная программа мотивации сотрудников поможет вам достичь ваших целей. Когда вы поощряете мотивацию посредством поощрений и премий, вы признаете достижения своих сотрудников. Когда они почувствуют себя признанными, они будут работать усерднее, чтобы поддерживать производительность, которую вы от них ожидаете, поскольку они гордятся своей способностью удовлетворить ваши требования. Чтобы поддерживать успешную компанию, удовлетворяя потребности ваших клиентов, вы также должны удовлетворять потребности ваших ценных сотрудников. Никогда не будет плохой идеей похлопать кого-то по плечу со словом поздравления, но реальный подтвержденный бонус через программу поощрений будет гораздо более ценным в долгосрочной перспективе как признание достижений.

Когда вам нужно создать программу поощрения для ваших сотрудников, профессиональная компания с опытом разработки системы для ваших нужд является испытанным и проверенным средством для достижения вашей цели.

Люк Крейтнер — вице-президент по продажам в Incentive Solutions, компании по стимулированию продаж из Атланты, которая специализируется на помощи предприятиям B2B в ускорении роста, увеличении продаж, мотивации торговых партнеров и удержании клиентов B2B.

Николь Ганн

Что такое программа поощрения канала? Программа поощрения канала — это любой план или стратегия, направленная на то, чтобы повлиять на поведение партнеров по каналу. В…

читать далее

Николь Ганн

В современном конкурентном деловом мире стратегии удержания клиентов решают все. Но не верьте нам на слово: даже Harvard Business…

читать дальше

от Incentive Solutions

В связи с ростом кибератак для компаний становится все более важным защищать любые конфиденциальные данные, с которыми они работают. Потому что Incentive…

подробнее

Свяжитесь с нами

34 Невероятно эффективные способы мотивации сотрудников в 2022 году

Поднимите руку, если вы или кто-то из ваших знакомых уволился с работы за последние 6 месяцев? ✋🏽

В ноябре прошлого года более 4,5 миллионов сотрудников уволились с работы, и многие компании задаются вопросом, что они могут сделать, чтобы снизить текучесть кадров и сохранить своих сотрудников. Поддержание мотивации сотрудников на рабочем месте является важной частью головоломки удержания сотрудников.

Получите бесплатную коллекцию мотивационных цитат

Из-за выгорания сотрудников, борьбы за баланс между работой и личной жизнью и, не будем забывать, глобальной пандемии может быть довольно сложно поддерживать мотивацию вашей команды.

«Для художников, ученых, изобретателей, школьников и всех остальных внутренняя мотивация — стремление делать что-то, потому что это интересно, сложно и захватывающе — имеет важное значение для высокого уровня творчества». — Дэниел Х. Пинк, Драйв

Мы все были там. Независимо от того, теряете ли вы пар во время работы над проектом или находите любой предлог, чтобы избежать задачи, отсутствие мотивации влияет на каждого сотрудника в какой-то момент. Как работодатель или руководитель команды, вы должны помочь сотрудникам успешно справиться с инерцией и достичь пикового уровня мотивации на рабочем месте.

Учитывая, что 83 % руководителей и 84 % сотрудников считают наличие вовлеченных и мотивированных сотрудников главным фактором, в значительной степени способствующим общему успеху компании, очевидно, что поддержание высокого уровня мотивации должно быть в центре внимания руководителей. Давайте рассмотрим лишь некоторые из многих преимуществ поддержания мотивации вашей команды на рабочем месте!

В чем преимущества мотивированной команды?

1) Повышение уровня вовлеченности сотрудников

Существует прямая зависимость между уровнями мотивации и вовлеченности. Высокомотивированный сотрудник с гораздо большей вероятностью будет вовлечен в свою работу по сравнению с теми, кто не мотивирован.

2) Повышение производительности

Неудивительно, что низкий уровень мотивации негативно влияет на производительность сотрудников. С другой стороны, мотивированные сотрудники демонстрируют более высокий уровень производительности, потому что они активно расставляют приоритеты в своей работе, а не откладывают задачи из-за отсутствия мотивации.

3) Более высокий уровень производительности труда

Если сотрудник чувствует себя немотивированным, это отрицательно скажется на качестве его работы. Поскольку они сосредоточены и вдохновлены, мотивированные сотрудники производят высококачественную работу, которая успешно соответствует или даже превосходит ожидания работодателя.

4) Способствует удержанию сотрудников

Мотивированные сотрудники, как правило, дольше остаются в компаниях, потому что видят там потенциал для будущего роста. Отсутствие мотивации является главным фактором, по которому сотрудники ищут работу в другом месте в надежде найти недостающую мотивацию.

Совет: В этом году предприятия могут эффективно удерживать своих сотрудников, проверяя, имеют ли они право на участие в программе удержания сотрудников. Это простой 60-секундный процесс онлайн-квалификации, и некоторые компании получают семизначные награды.

5) Счастливая команда с высоким моральным духом

Не стоит недооценивать преимущества счастливой команды! Счастливые, мотивированные команды испытывают большее удовлетворение от работы и повышают моральный уровень.

Теперь, когда мы знаем о преимуществах мотивированной команды, давайте рассмотрим действенные способы повышения уровня мотивации уже сегодня!

Способы повышения мотивации на рабочем месте

Ободрительная речь в понедельник утром!

Мы поговорили с HR-специалистами из разных отраслей, узнайте о некоторых из их любимых способов мотивации своих сотрудников в 2022 году:

Отмечайте юбилеи и дни рождения
Поддерживайте цели своих сотрудников
Признание побед сотрудника
Помните золотое правило

1) Создайте корпоративную культуру признания и признательности

Демонстрация признания и признательности НЕОБХОДИМА, когда речь идет о мотивации сотрудников!

Создание культуры признания и признательности важно не только для мотивации сотрудников, но и для общего успеха компании. Хотя «спасибо» приятно (и должно быть стандартной практикой), внедрение надежной программы или инициатив поощрения сотрудников окажет гораздо большее влияние на ваших сотрудников.

Допустим, в вашей команде есть постоянный звездный исполнитель, который всегда делает все возможное в своей роли. Тем не менее, этот сотрудник никогда не признается и не вознаграждается за эти примечательные усилия. Этот звездный исполнитель в конце концов поймет, что его тяжелая работа не ценится, и, таким образом, испытает падение мотивации.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Сотрудникам слишком легко почувствовать, что их игнорируют или недооценивают, что неизбежно приводит к падению уровня их вовлеченности и мотивации. Недооцененный сотрудник чаще, чем немотивированный сотрудник. Простые вещи, такие как проведение дня благодарности сотрудникам или выделение сотрудника месяца, могут иметь большое значение для восстановления или повышения уровня мотивации ваших сотрудников, поскольку они показывают, насколько вы цените своих сотрудников и их впечатляющий вклад.

«Более 91 % специалистов по кадрам считают, что признание и поощрение повышают вероятность того, что сотрудники останутся. Согласно другому исследованию, у работника, получившего признание, на 63% больше шансов остаться на своей нынешней работе в течение следующих трех-шести месяцев».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Кто не любит получать признание за хорошо выполненную работу? (Хорошо, возможно, очень застенчивому интроверту не понравится публичная похвала, но я уверен, что он был бы признателен за благодарственную записку). Создание культуры признания — отличный способ показать своим сотрудникам, насколько они ценны для организации и что их вклад ценится.

. Член организации может публично приветствовать впечатляющих членов команды. Запросите демонстрацию сегодня, чтобы узнать больше о том, как Bonusly может помочь вам создать исключительную программу признания и вознаграждения, которая сделает ваших сотрудников счастливыми и мотивированными.

Компания	Почему мы их любим
8

	9000
	9000


	Kazoo — это платформа признания сотрудников, которая настолько ценит опыт сотрудников, что написала манифест об этом. В дополнение к признанию сотрудников, платформу Kazoo также можно использовать для управления эффективностью сотрудников, что делает ее отличным универсальным магазином.
	WeGift — это простое решение для распространения подарочных карт среди ваших сотрудников. Этот инструмент цифровых подарочных карт выделяется тем, что предоставляет доступ к более чем 1300 брендам, массовым скидкам до 25% и возможности вернуть неизрасходованную стоимость подарочных карт с истекшим сроком действия.

2) Отметить вехи

Иди, малышка, сегодня твой день рождения! (или 5-летие работы)

Будь то день рождения, годовщина работы или завершение проекта, празднование вех — отличный способ сохранить мотивацию и ценность сотрудников. От больших до маленьких, есть так много способов отпраздновать вехи на рабочем месте. Например, если в вашей компании есть новые сотрудники, которые недавно присоединились к команде, раздайте объявление о новом сотруднике, представляющее их и приветствующее их.

Или, если кто-то празднует важную веху в своей карьере, связанную либо с назначением на должность, либо с продвижением по службе, попросите руководителя произнести благодарственную речь, подчеркнув их впечатляющий вклад.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Отмечая вехи, вы показываете сотрудникам, что они признаны и ценятся на рабочем месте, вдохновляя и мотивируя их на постоянное достижение следующей вехи в поле зрения.

«Более 40 % работающих американцев считают, что, если бы их чаще узнавали, они бы вкладывали больше энергии в свою работу».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Важно отмечать важные вехи как в личной, так и в профессиональной жизни. Отмечая вехи на рабочем месте, вы побуждаете команду сделать шаг назад и признать свои достижения. Кроме того, кто не любит веселую (виртуальную) вечеринку по случаю дня рождения?!

Попробуйте это: Чтобы отпраздновать важные события, например годовщину работы или день рождения, сотрудничайте с Caroo и отправляйте персонализированные, значимые подарки по этому случаю. Кроме того, с ежемесячными напоминаниями в календаре вы никогда не пропустите важную веху!

3) Взаимодействуйте со своей командой виртуально

Давайте сделаем это виртуально!

С ростом числа гибридных и удаленных рабочих мест многие компании пытаются решить, как лучше всего поддерживать связь между сотрудниками, несмотря на то, что они рассредоточены по разным местам. Взаимодействие с вашей командой виртуально является обязательным, если вы хотите, чтобы ваша команда была мотивирована и успешна. Конечно, вам нужны постоянные деловые/функциональные виртуальные встречи, но подумайте о том, чтобы добавить возможности для виртуального тимбилдинга, например, виртуальный счастливый час или виртуальную ночь игр.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Виртуальное общение с членами команды может помочь повысить моральный дух сотрудников и предоставить им уникальный и запоминающийся опыт. Это также помогает укрепить культуру рабочего места и виртуальное сообщество.

«94% руководителей и 88% сотрудников считают, что особая культура на рабочем месте важна для успеха в бизнесе».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Нам нравится, что есть несколько замечательных компаний, занимающихся виртуальным хостингом, которые создали уникальные возможности для объединения виртуальных команд, которые гарантированно придадут вашей команде дополнительную мотивацию, в которой они нуждаются.

Попробуйте это: Свяжитесь с Weve сегодня, чтобы найти идеальный виртуальный командный опыт для вашей команды. Хотите ли вы организовать «счастливый час», праздничную вечеринку, ледокол или нетворкинг — у Weve есть для вас подходящий вариант.

Вот несколько наших любимых виртуальных занятий, которые помогают повысить мотивацию команды:

🕵️‍♂️ Вечеринка с загадочным убийством
📺 Вражда коллег
🎯 Виртуальное игровое шоу
✏️ Давайте рисовать
🥖 Виртуальное путешествие в Париж

4) Поощряйте профессиональное развитие

Отдохните от полива комнатных растений, чтобы вместо этого развивать навыки своей команды!

Да, важно признавать своих сотрудников и отмечать их победы, но также важно создать рабочую среду, в которой поощряется и доступно профессиональное развитие. Если профессиональное развитие не является главным приоритетом, сотрудники могут чувствовать неуверенность в своем потенциале роста и терять мотивацию продолжать обучение.

Помимо помощи в повышении уровня мотивации, приоритет профессионального развития способствует сохранению сотрудников, поскольку сотрудники могут четко представлять свое будущее в компании, избавляя от желания искать что-то еще.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Предоставление сотрудникам возможностей для профессионального развития и обучения помогает предотвратить скуку и пресное мышление. Это также помогает повысить уровень удовлетворенности сотрудников, потому что сотрудники мотивированы и заинтересованы в изучении новых навыков.

«41 % сотрудников считают возможности карьерного роста в своей организации очень важным фактором удовлетворенности своей работой».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Нам нравится, что есть так много путей, которые вы можете использовать для поощрения профессионального развития вашей команды. Некоторые из них включают семинары по развитию, учебные занятия, программы наставничества и подписки на внешние платформы, такие как LinkedIn Learning.

Попробуйте это: Делитесь вдохновляющими и информативными информационными бюллетенями, такими как The Assist , со своей командой, чтобы поощрять их к постоянному созданию своего профессионального инструментария.

5) Создайте соревнование по фитнесу и оздоровлению

Встаньте со стула в домашнем офисе и присоединяйтесь к соревнованию по фитнесу!

Программы оздоровления сотрудников – отличный способ мотивировать сотрудников и повысить их общее самочувствие. Внедрение надежной программы оздоровления — это немалый подвиг, поэтому начните с малого, создав фитнес- или оздоровительный челлендж для своих сотрудников. Например, вы можете использовать FitBit или приложение Apple Health, чтобы узнать, кто сделает больше шагов в январе.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Удаленным сотрудникам может быть слишком легко оставаться приклеенными к своим столам. Поощряя сотрудников уделять время своему благополучию, они получают возможность обновиться, перезагрузиться и вернуться более мотивированными, чем когда-либо.

«70% сотрудников , участвующих в программах оздоровления, сообщают о более высокой удовлетворенности работой, чем те, кто не участвует в программах компаний».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Поскольку 2022 год только начинается, это идеальное время, чтобы помочь сотрудникам достичь своих целей в области здоровья и хорошего самочувствия, запустив фитнес-челлендж.

Попробуйте это: Станьте партнером Nectar, чтобы поощрять участие в инициативах по оздоровлению и поддерживать мотивацию своих сотрудников.

6) Поднимите командный дух с помощью Matching/Unique Swag

У нас есть дух, да, есть! У нас есть дух, и хабар тоже!

Будь то любимая спортивная команда, университетская школа или любимая группа, всегда приятно представить что-то важное для вас. Подарите своим сотрудникам снаряжение, которое им нужно, чтобы гордиться своей компанией и поддерживать командный дух. Соответствующие сувениры помогают создать идентичность команды и повысить лояльность к бренду / компании. Как только ваша команда получит свой уникальный подарок, рассмотрите возможность проведения недели духа, чтобы поднять уровень мотивации команды до рекордно высокого уровня.

Как это поможет мотивировать ваших сотрудников: Все любят хорошую добычу! Swag помогает мотивировать сотрудников, создавая значимую точку связи между компанией и сотрудником. Распаковка сувениров создает счастливый момент в течение дня сотрудника и может быть просто стимулом, в котором он нуждался.

«Производительность бизнеса увеличивается на 31%, когда сотрудники счастливы».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: С таким количеством вариантов и настроек для сувениров вы гарантированно найдете идеальный подарок для вашей команды и их уникальных интересов.

Попробуйте это: Позвольте SwagUp сделать за вас всю тяжелую работу, когда речь идет о добыче сотрудников. Используйте SwagUp для создания, проектирования, хранения и доставки высококачественных коробок для подарков непосредственно вашей команде!

7) Поощряйте общение вне работы

Вопреки распространенному мнению, сплочение команды может быть веселым!

Имея так много различных мероприятий по построению команды, может быть сложно решить, какое занятие лучше всего подходит для вашей команды. Предоставление вашим сотрудникам возможности общаться за пределами рабочего места позволяет им лучше узнать друг друга и помогает укрепить доверие в команде. Это доверие отразится на рабочем месте, создавая культуру прозрачности и командной работы, где члены команды могут мотивировать друг друга.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Возможность познакомиться со своими коллегами в неформальной обстановке, не связанной с работой, позволяет сотрудникам устанавливать более личные и содержательные связи. Кроме того, пребывание на улице и вдали от компьютера само по себе является мотивационным стимулом.

«Многие из преимуществ, предоставляемых нам зелеными насаждениями, частично связаны с более широкими возможностями для активности», — сказал Кондо. «Нахождение на открытых зеленых насаждениях также может повысить мотивацию человека».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Это позволяет вашей команде установить более непринужденное взаимопонимание между собой, в то же время весело проводя время.

Попробуйте это: Независимо от того, ищете ли вы виртуальное или личное сплочение команды, Outback Team Building может помочь вам найти идеальный вариант!

8) Позвольте сотрудникам испытать себя вне офиса

Попрощайтесь с ноутбуком и поприветствуйте новые впечатления!

Виртуальный опыт — это весело, но также приятно выйти и испытать что-то новое. Опыт – отличный способ вознаградить лучших сотрудников. От вечера рисования до дегустации вин и массажа — эмпирические вознаграждения дают сотрудникам возможность делать то, что им нравится, как прямой результат их тяжелой работы.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Предложение удивительных привилегий сотрудникам, например, поощрения, помогает мотивировать ваших сотрудников добиться этой формы признания за исключительную работу.

«Есть много способов узнать сотрудников, помимо денег. Фактически, 65 % сотрудников предпочитают неденежные поощрения. Согласно опросам сотрудников, 65 % полностью согласны с тем, что и товары, и вознаграждения за поездки запоминаются дольше, чем наличные».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Люди склонны запоминать опыт вместо денег или физических подарков. Эмпирические вознаграждения устанавливают эмоциональную связь между сотрудником и компанией, укрепляя лояльность и мотивацию сотрудника.

Попробуйте это: Станьте партнером Blueboard , чтобы начать предлагать удивительные эмпирические вознаграждения, такие как личный бариста на дому или приключение на рафтинге по реке!

9) Заправляйте сотрудников, где бы они ни находились

Слоган Snickers «Ты — не ты, когда голоден» не просто так находит отклик у всех нас.

Мы все были там. Сейчас 3 часа дня, и вы не можете сказать, голодны ли вы, устали или и то, и другое, но вы точно знаете, что из-за этого работа не выполняется. Независимо от того, работаете ли вы в офисе или работаете удаленно из дома, важно, чтобы у ваших сотрудников было топливо, необходимое им для достижения успеха.

Если вы находитесь в офисе, убедитесь, что у вас есть здоровые закуски и напитки для сотрудников, когда им нужно дополнительное повышение мотивации. Если большинство ваших сотрудников работают удаленно, рассмотрите возможность периодической отправки пакета помощи.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Если ваши сотрудники чувствуют себя вялыми, то их работа, несомненно, отразится на этом. Удовлетворяя своих сотрудников, вы можете поддерживать высокий уровень концентрации и мотивации. Это также показывает сотрудникам, что вы заботитесь об их общем здоровье и благополучии.

«Сотрудники с большей вероятностью порекомендуют компанию, которая поддерживает усилия по обеспечению благополучия, как хорошее место для работы». (APA)

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Поддерживать энергию ваших сотрудников кажется простой концепцией, но она может оказать значительное влияние на вашу команду. Распаковка пакета с закусками и продуктами вашей компании — это отличный личный контакт, который сотрудники обязательно оценят.

T ry this: Snack Нападите на своих сотрудников с помощью SnackNation , чтобы найти лучший пакет топлива для своих сотрудников!

10) Обед и обучение

Зачем просто обедать, когда можно учиться?

Создание культуры обучения и развития является важным фактором мотивации сотрудников. Даже на руководящем уровне полезно поощрять постоянный рост и обучение. Сессии Lunch n Learn — это отличная возможность для коллег узнать больше о том, что делают другие люди и отделы в компании. Кроме того, вы можете пригласить внешнего спикера на сессию Lunch n’ Learn, чтобы обсудить актуальную тему в отрасли.

Как это помогает мотивировать ваших сотрудников: Проведение сессий Lunch n Learn дает вашим сотрудникам то, чего они с нетерпением ждут, а также дает им возможность потенциально выделить впечатляющую собственную работу. Попробуйте начать сеанс Lunch n Learn с любимой мотивирующей цитаты или видео!

«Уровень удержания повышается на 30–50 % для компаний с сильной культурой обучения».

Почему нам нравится эта идея мотивации команды: Это отличный способ поощрить обучение, обмен опытом и создание сообщества. Чтобы получить дополнительную мотивацию, попробуйте начать сеанс Lunch n Learn с любимой мотивационной цитаты или видео.

Попробуйте это: Устройте ланч с конфетти для своей команды, где они смогут выбрать еду и насладиться ею во время виртуального разговора со своей командой!

Бонусные стратегии для мотивации вашей команды в 2022 году

11) Признание работы хорошо выполненной

Как признание будет мотивировать моих сотрудников? Менеджеры и HR-специалисты могут колебаться по поводу внедрения программ признания в своих компаниях, но вот почему это отличная идея.

Признание создает эмоциональную связь между работодателем и работником — важнейший элемент вовлеченности сотрудников — и удовлетворяет основные потребности сотрудников в уважении и принадлежности к группе.

Наши друзья из Bonusly, программного обеспечения для признания сотрудников, предлагают использовать спотовые бонусы, поскольку это простой и эффективный способ распознать и вознаградить положительное поведение.

Если вы новичок в системе спотовых премий, то это своего рода премия «на месте», когда вы предоставляете своим сотрудникам вознаграждение, чтобы показать им признательность за их тяжелую работу. Вознаграждениями могут быть наличные деньги, подарки в знак признания или деньги на их счета расходов на образ жизни.

Поскольку они выдаются «на месте», это помогает сотрудникам легко определить, какое поведение приветствуется в организации, и побуждает их работать усерднее и опираться на эти ценности.

Как объясняет Лиз Гатридж, тренер по повышению эффективности и эксперт по вовлеченности сотрудников из Чарльстона, Южная Каролина, признание удовлетворяет основную потребность всех нас на рабочем месте:

«Люди жаждут признания. Признание служит достойной цели. Признание подтверждает, что вы поступаете правильно, и побуждает продолжать делать это. Кроме того, акт признания и получения признания заставляет и дарителя, и получателя чувствовать себя хорошо благодаря выбросу дофамина, нейротрансмиттера хорошего самочувствия».

Неспособность признать людей за их работу — одна из самых больших ошибок, которые Гатридж видит в своей работе тренера и консультанта.

Сара Пейн, управляющий редактор WorkHuman, предлагает свое мнение:

«Один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — признательность и признание — чем чаще, тем лучше. В нашем отчете «Будущее работы — это люди» 79% респондентов сказали нам, что признание и вознаграждение заставляют их работать усерднее».

Самое приятное то, что распознавание практически бесплатно! Это может быть формализованная программа, а может быть такая же простая, как отправка вдумчивого электронного письма (или, что еще лучше, рукописной заметки) членам вашей команды, рассказывающей об их потрясающей работе.

Так что вопрос не должен быть «почему я должен узнавать свой народ?» но «почему бы мне не узнать свой народ?»

Тони Олдридж, высокоэффективный менеджер по продажам и эксперт по мотивации в SnackNation, копает глубже. Он объясняет, что признание должно быть персонализировано для каждого человека: «Некоторым людям нравится, чтобы их имя было в свете, в то время как другим нравится простое электронное письмо. Помните, что каждому нравится признание по-своему, и наша работа как лидеров — понять это».

Мотивация – это то, что каждый из нас испытывает по-своему. Не все идеи мотивации персонала работают для всех. Для менеджеров важно прислушиваться к своей команде и адаптировать методы для каждого человека.

Попробуйте это: Запустите программу ежемесячных премий с Bonusly

Ваша компания проголосует за члена команды, который продемонстрировал лучшую трудовую этику, выдержку или отношение в предыдущем месяце. (Google Forms или SurveyMonkey делают это невероятно легко.)
Используйте это как возможность укрепить основные ценности вашей компании, привязав награду к члену команды, который воплощает в себе еще одну из них в этом месяце.
Наградите победителя мотивационным подарком, обедом с боссом или креативным кубком.

12) Возьмите свою культуру виртуальную

Независимо от того, находится ли ваша команда полностью удаленно или нет, справедливо поспорить, что значительная часть совместной работы происходит виртуально. Имеет смысл только то, что культура и основные ценности, определяющие вашу организацию, должны распространяться и на виртуальную сферу.

В то время как концепция использования виртуальной корпоративной культуры для поддержки современной рабочей силы имеет большой смысл в теории, логистика того, как это сделать на самом деле, может сбивать с толку. Мы рекомендуем работать с таким партнером, как Fond. Объединяющий культурный центр, который предлагает доступную ленту социального признания, где сотрудники могут почувствовать себя ценными и более связанными друг с другом.

Одна из многих вещей, которые нам нравятся в Fond, это то, что он позволяет администраторам программ настраивать пользовательские случаи признания, что означает, что вы можете поощрять сотрудников узнавать друг друга за культурно значимые достижения. Наш любимый пример — жить в соответствии с основными ценностями компании, но вы можете делать все, что наиболее целесообразно для вашей компании.

Кроме того, Fond позволяет настраивать каталог вознаграждений и объединять вознаграждения, взаимное признание и широкий выбор эксклюзивных корпоративных привилегий на единой платформе, которая служит для виртуального укрепления культуры вашей компании.

Попробуйте это: Используйте Fond для проведения конкурса признания

В дополнение к постоянному взаимному признанию вы можете использовать Fond для проведения разовых испытаний признания, которые объединяют вашу команду и повышают моральный дух сотрудников. Вот как это сделать:

1. Установите свои случаи признания. В качестве единовременной задачи по признанию может быть интересно организовать уникальное мероприятие, посвященное определенному культурному элементу, над укреплением которого вы хотите поработать. Например, может быть, вы хотите работать над улучшением совместной работы. Если это ваша цель, вы можете создать специальную награду под названием «Быть командным игроком». Всякий раз, когда сотрудник видит, что коллега живет этой ценностью, он может легко отметить его за это через Fond.
2. Наброски целей. Чтобы ваш вызов был эффективным, вам необходимо четко обозначить цели. Начните с установки временной шкалы — будет ли эта задача работать в течение недели? Месяц? Четверть? После того, как вы это прояснили, попросите сотрудников предоставить определенное количество признаний или максимизируйте их бюджет до истечения времени. Имейте в виду, что цели, которые вы намечаете, должны быть направлены на предоставление, а не получение признания, так как это более эффективно для привития культуры благодарности в вашей организации.
3. Выбери свои призы. Программа будет наиболее эффективной, если она поощряется — и тем лучше, если вы сможете сделать эти поощрения эксклюзивными предложениями компании, которые можно получить только за участие в конкурсе признания. Дорогие корпоративные сувениры (например, фирменные AirPods) и экскурсии вне офиса (например, дегустация вин, любезность компании) — примеры вариантов, которые наверняка понравятся сотрудникам.
4. Готово, установлено, распознано! Имея все это, вы можете запустить свою задачу и позволить сотрудникам узнать ее. К концу челленджа сотрудники привыкнут узнавать друг друга. Даже когда задача будет решена, привычка к признанию останется обычной практикой компании, которая поможет вашей культуре виртуально процветать.

13) Создавайте дополнительные цели

Дополнительные цели — это цели, поставленные перед текущими возможностями вашей команды (или члена команды).

Зависание этих целей побудит их выйти за пределы своих предполагаемых ограничений и совершить крупный прорыв, который поможет вашему бизнесу.

Нас всех объединяет одно – мы хотим быть успешными! Достижение малых и больших целей поддерживает нас и подпитывает наше желание внести свой вклад и оказать влияние. Однако постановка слишком больших целей приведет к перегрузке вашей команды, что может привести к тому, что они будут чувствовать себя переутомленными или выгоревшими.

Вместо этого сосредоточьтесь на достижении постоянных и последовательных целей, которые мотивируют всех, но не завершаются определенным «концом», который можно интерпретировать как восстановление или обозначенный период «расслабления».

У всех нас бывают периоды интенсивной работы, за которыми следует техническое обслуживание. В конце концов, мы не можем работать на 110% 110% времени. Но предоставление вашей команде разрешения снять ногу с лепестка создаст еще большую проблему, когда вы захотите вернуться к новой инициативе.

Попробуйте это: Стремитесь к росту на 4% по сравнению с лимитом вашей команды

1. - Рост в пределах этого диапазона обычно считается золотым пятном — достаточно большим, чтобы вдохновлять на реальный прогресс, но достаточно достижимым, чтобы избежать чрезмерного стресса.

14) Разбейте большие цели на более понятные части

Даже если всем в вашей команде не терпится взяться за масштабный новый проект, когда придет время приступать к работе, мотивация может пошатнуться. Это не означает, что сотрудники не заботятся о проекте; это может показаться слишком амбициозным — настолько большим, что сотрудники не могут представить, как его завершить.

В своем обширном исследовании производительности Чарльз Дахигг, автор книг Smarter Faster Bette r и The Power of Habit , обнаружил, что один из самых эффективных способов добиться прогресса — разделить работу на комбинацию больших целей. и S.M.A.R.T. цели. Помня о больших целях, вы всегда будете на финишной прямой, а S.M.A.R.T. цели освещают ваш путь.

Учитывать S.M.A.R.T. цели отдельные ступени лестницы, ведущей к вашим более высоким целям. В то время как S.M.A.R.T. голов на самом деле smart , название — это, прежде всего, аббревиатура, которая говорит вам обо всех функциях, которые ваши дополнительные цели должны включать в себя для получения результатов.

Специальный
Измеримый
Достижимый
Реалистичный
Хронология

Попробуйте это: Пусть ваша команда запишет и отчитается по списку S. M.A.R.T. цели

Придумайте список задач, которые помогут вам достичь ваших главных целей. Затем внесите задачи в систему S.M.A.R.T. цели, запустив их через контрольный список выше. Вы выполнили упражнение правильно, если точно знаете, что вам нужно сделать, чтобы начать работать над достижением своих больших целей.

Допустим, ваша компания производит спортивную одежду из переработанных материалов. Ваша главная цель — выйти на неосвоенный австралийский рынок фитнеса. Одной из ваших умных целей может быть завершение SWOT-анализа вашего целевого рынка.

Конкретный: Вы определите конкретные сильные и слабые стороны вашей компании, возможности и угрозы с точки зрения вашего целевого рынка.
Измеримый: Простой; вы будете измерять успех тем, завершите ли вы анализ или нет.
Достижимо: Абсолютно; у вас есть маркетинговая команда из пяти человек и корпоративная лицензия Nielsen на исследования рынка.
Реалистичный: Да; только в прошлом году ваша команда завершила SWOT для канадского рынка.
Сроки: Вы будете выделять не менее 2 часов на каждого сотрудника в день для проекта и устанавливать крайний срок на один месяц вперед. Вы создадите ощущение срочности, сообщив сотрудникам, что хотели бы представить SWOT на следующем заседании совета директоров.

15) Делайте благодарность значимой и частой

Времена трофеев и сертификатов прошли.

В современном мире, особенно когда большая часть рабочей силы работает в цифровом формате, обеспечение значимого признания и возможность частого признания хорошо выполненной работы может создать или разрушить устойчивость мотивации сотрудников в вашей организации

Значимое, частое и социальное признание помогает сделать признательность основой корпоративной культуры, укрепляет корпоративные ценности и делает работу более человечной за счет заметного признания вклада каждого.

Предоставление командам возможности признавать друг друга за достижения всех размеров помогает создать культуру признательности среди коллег. Слово признательности от коллег может значительно поднять моральный дух сотрудников.

Связывание ваших программ поощрения и признания с ценностями компании может помочь привить чувство сопричастности вашим командам и заставить ваших сотрудников чувствовать себя связанными с общими организационными целями. Социальные действия для признания помогают гарантировать, что любое признание между командами усиливается и становится видимым во всей организации.

С помощью такой платформы распознавания, как Empuls, вы можете:

Увеличить видимость признания сотрудников в организации с помощью «дай пять», +1, смайликов, изображений, GIF-файлов, видео и комментариев

Подкрепляйте хорошее поведение, связывая признание с основными ценностями компании с помощью вознаграждений, основанных на ценностях

Поощряйте взаимное признание, чтобы способствовать доверию и сотрудничеству между коллегами. Используйте таблицы лидеров Empuls, чтобы показать, как каждый сравнивается с коллегами, ведущими участниками и чемпионами, чтобы увеличить участие

Предоставьте своим сотрудникам возможность выбрать вознаграждение по своему выбору из постоянно расширяющегося каталога с более чем 20 000 вариантов вознаграждения

16) Сосредоточьтесь на ПОЧЕМУ

Давайте представим следующую ситуацию:

Менеджер должен заставить членов своей команды поделиться важным объявлением компании в социальных сетях. Какой подход вы считаете наиболее эффективным?

Подход №1: «Пожалуйста, поделитесь этой записью в блоге на своей странице в Facebook. Это действительно важно».

Подход № 2: «Пожалуйста, поделитесь этой записью в блоге на своей странице в Facebook. Это объявление меняет правила игры для нашего бизнеса, и чем больше репостов мы получим в первые несколько часов после первоначального запуска, это окажет значительное влияние на общее количество людей, которых мы охватим».

Полагаю, вы выбрали номер 2. Но знаете почему?

Потому что, если вы потратите время на объяснение причин ваших указаний, вы получите гораздо большую поддержку от своих сотрудников.

Ингрид Кэтлин, директор по маркетингу WorkStride, постоянно наблюдает это в компаниях, использующих программное обеспечение для вовлечения сотрудников.

«Проблема номер один, с которой мы сталкиваемся, когда менеджеры пытаются мотивировать своих сотрудников, заключается в том, что менеджеры недостаточно обучают своих сотрудников тому, почему они делают то, что делают, а только тому, что необходимо быть сделано.
Чтобы быть мотивированным, сотрудник должен осознавать влияние своей повседневной работы и полностью понимать, как она влияет на бизнес в целом».

Эта идея связана не только с простыми директивами. Это распространяется на основную цель вашей компании. Наличие сильного «почему», стоящего за миссией вашей компании, поможет мотивировать каждое действие, которое предпринимает ваша команда.

Как заметил Саймон Синек, большинству компаний легко определить, что и как. Вот почему это сложно — и в этом вся разница.

[идентификатор YouTube = «u4ZoJKF_VuA» ширина = «600» высота = «350» autoplay = «нет» api_params = «» класс = «»]

Для SnackNation наша цель — помочь людям стать лучшими версиями самих себя. Мы делаем это, предоставляя людям удобный способ выбирать более здоровые перекусы на работе и дома. Это «почему» лежит в основе каждого решения, которое мы принимаем, каждого действия, которое мы предпринимаем, и каждой дополнительной секунды, которую мы тратим. Это то, что мотивирует сотрудников здесь, в закусочной.

Попробуйте это: Попросите своих сотрудников определить, почему их самые важные задачи

1. - Это упражнение помогает прояснить причины их повседневной деятельности и помогает отделить важные задачи от второстепенных.
  - Убедитесь, что они связывают все свои задачи с Большим «почему», лежащим в основе миссии вашей компании. Это понимание послужит основным мотиватором в долгосрочной перспективе.

17) Сосредоточьтесь на внутренних (НЕ внешних) вознаграждениях

Конечно, деньги важны — мы все должны есть и платить за квартиру. Но как мотиватор, деньги определенно имеют свои пределы. Вот

Исследование, проведенное экономистом из Принстона Ангусом Дитоном и психологом Дэниелом Канеманом, подтверждает это. Они продемонстрировали, что деньги не способствуют нашему общему счастью выше 75 000 долларов. Доход выше этого порога на самом деле не влияет на нашу повседневную удовлетворенность и, следовательно, не является хорошим мотиватором. Здесь на помощь приходит внутренняя мотивация.

Автор и генеральный директор Menlo Innovations Ричард Шеридан наблюдал за этим на протяжении всей своей карьеры. Шеридан является архитектором одной из самых вдохновляющих корпоративных культур, с которыми мы сталкивались. Он описывает ее в своей книге Joy Inc. Вот что он говорит о деньгах как мотиваторе:

«Самая большая ошибка, которую я вижу, это когда компании идут прямо к внешним вознаграждениям, чтобы мотивировать … титул, зарплата, опционы на акции, стимулы, офис. Нам не нужно заглядывать дальше Wells Fargo, чтобы увидеть, насколько плохо это может обернуться».

Итак, если внешние вознаграждения не имеют значения, то что?

Дженн Лим, генеральный директор и соучредитель Delivering Happiness, предлагает альтернативу:

«Внутренняя мотивация, которая поддерживает то, кем является этот человек и во что он верит (например, цель, ценности, автономия, прогресс, отношения) — это то, что важно не только самое главное, но и то, что поддерживает мотивацию (например, устойчивое счастье)».

Для Шеридана, Лима и других такие вещи, как цель и ценности, действительно двигают иглу в долгосрочной перспективе.

Попробуйте это: Сплочение вокруг основных ценностей

1. - Создайте основные ценности, которые выражают сущность вашей компании — кому служит ваш бизнес? Какие проблемы вы решаете? Какие нормы и модели поведения определяют подход вашей команды?
  - Сделайте эти ценности заметными и внедрите их в свою культуру с помощью викторин, наград и применяя их на практике.

18) Укрепите командный дух с помощью Matching Swag

Почему спортивные команды носят одинаковую форму?

Возможно, когда эта практика только начиналась, она просто помогала понять, кто в какой команде, но с годами одинаковая форма укоренилась в чувстве единства, идентичности и сотрудничества как болельщиков, так и игроков.

Когда игроки совпадают, они знают, что работают вместе для достижения общей цели.

Укрепите чувство солидарности сотрудников, раздав соответствующие носимые сувениры. Выглядеть как команда может заставить сотрудников чувствовать себя и действовать как команда, повышая их мотивацию «побеждать» на работе.

Попробуйте это: Получите фирменные сувениры для вашего следующего корпоративного мероприятия

Поощряйте команды получать одинаковые футболки с принтами названий их отделов, их фамилий и, возможно, номеров, если вы действительно хотите разыграть спорт командная тема.
Перед следующим выездным выездным мероприятием, благотворительным днем или групповой прогулкой подарите всем одинаковые фирменные кепки, которые помогут показать всему миру, что вы — команда.
Раздайте фирменные солнцезащитные очки, которые заставят сотрудников чувствовать командный дух всякий раз, когда они их надевают.

Раздайте всем одинаковые бейсбольные футболки и объявите, что вы создаете корпоративную бейсбольную или софтбольную лигу.

19) Предоставьте своей команде автономию

Сколько раз вы слышали, как кто-то произносит фразу: «Я действительно ценю то, как мой начальник контролирует каждый аспект моей работы».

Если вы не лжете, я предполагаю, что… никогда.

Люди ценят автономию. Мы все хотим контролировать свое время и энергию, а отсутствие свободы действий — верный способ подорвать мотивацию вашей команды.

Предоставление автономии также демонстрирует, что вы доверяете своей команде, что будет иметь большое значение для формирования эмоциональной связи между работодателем и сотрудником, которую вы видите в компаниях с высоким уровнем вовлеченности.

Лидер-победитель SnackNation, Тони, вмешивается: «Автономия, безусловно, является самым важным мотиватором. Доверие — основа отношений, особенно в бизнесе.

Я позволяю людям владеть своей работой и просить о помощи, а не держать их за руку на протяжении всего пути. По моему опыту, это укрепляет наши отношения и позволяет им чувствовать, что я здесь, чтобы помочь, а не постоянно продвигать свои собственные планы.

В конечном счете, это создает больше самодостаточных команд, потому что они создают свой собственный процесс, и я учусь работать с ними и для них».

Но, несмотря на эти преимущества, автономия не является нормой для большинства предприятий. Руководители опасаются, что предоставление своим непосредственным подчиненным слишком большой свободы действий создаст слабую среду, и сотрудники воспользуются этим. Щелканье хлыста из пословицы рассматривается как способ предотвратить расслабление.

Даже когда работодатели признают важность автономии, все равно бывает трудно найти правильный баланс. Джейкоб Шриар, директор по контенту Officevibe, объясняет:

«Самая большая ошибка, которую я вижу, когда менеджеры делают, когда дело доходит до мотивации, заключается в том, что они не дают сотрудникам достаточной автономии. У сотрудников часто бывает то, что я называю «квазиавтономией», когда они не могут увидеть проект полностью от начала до конца. Это огромная ошибка.
Когда менеджеры позволяют своим сотрудникам проявлять себя с лучшей стороны и бросать себе вызов, они мотивированы, вовлечены и взволнованы».

Ключевым моментом является предоставление вашей команде истинного чувства сопричастности не только к их наиболее важным проектам, но и к таким вещам, как расписание и свободное время. Способность контролировать свое время может быть такой же мотивацией, как и удовлетворение, которое приходит от завершения проекта. Отличный совет о том, как сохранить мотивацию сотрудников и взять на себя полную ответственность за их работу.

Попробуйте это: Разрешить сотрудникам самим устанавливать часы работы

1. - Это простой способ показать, что вы доверяете своим сотрудникам, чтобы они выполняли свою работу без того, чтобы начальство постоянно оглядывалось через их плечо.
  - Если вы сосредоточитесь на результатах, а не на правилах, вы удивитесь, насколько ваши сотрудники будут мотивированы принять вызов.

20) Выясните, что движет вашими сотрудниками

Одно мы можем практически гарантировать: все ваши сотрудники очень разные.

Некоторые интроверты, некоторые экстраверты. Некоторые предприимчивы и заряжаются неизвестностью, другие предпочитают безопасность знакомого. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, другие гораздо более самостоятельны.

Некоторые, вероятно, только что закончили колледж. Другие могут отправить своих детей в колледж.

Дело в том, что ваши сотрудники имеют разный опыт, находятся на разных этапах своей жизни и мотивированы совершенно разными вещами. Одна из самых больших ошибок, которую вы можете совершить, — это попытка навязать универсальное решение для вашей разнообразной рабочей силы.

Президент и соучредитель TaskUs Джаспар Вейр соглашается.

«Самая большая ошибка, которую мы видим, заключается в том, что один размер не подходит всем, когда речь идет об управлении. Некоторым людям нужно больше контроля и инструкций, другим нужно больше независимости и доверия. Работа менеджера состоит в том, чтобы оценивать и адаптироваться к каждому человеку».

Итак, как вы оцениваете и адаптируетесь? Простой. Слушая. Соучредитель Zoomshift Джон Хейнсток выступает за частые проверки.

«Лучший способ мотивировать своих сотрудников — выяснить, что их мотивирует, и как можно лучше согласовать их личные и профессиональные цели с их ролью в вашей компании. Для этого вам нужно часто связываться с каждым сотрудником и задавать им вопросы о том, как идут дела.
Цель этих проверок — понять, что они чувствуют, и, что более важно, почему они так себя чувствуют. Если вы потратите время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, это повысит доверие и даст вам представление о том, как вы можете улучшить ситуацию в своей организации».

Попробуйте это: Найдите время, чтобы познакомиться с вашими сотрудниками на личном уровне

1. - Выделите 30 минут, чтобы лично познакомиться с каждым членом вашей команды.
  - Не просто спрашивайте о карьерных целях, но узнайте, что их мотивирует вне работы.
  - Вопросы, которые вы можете задать:
    Какой самый важный урок вы получили от своих родителей?
    Кто был героем вашего детства? Лучший друг?
    С кем из вашего прошлого вы не разговаривали более шести месяцев? Что мешает вам обратиться к ним?
    Что поднимает тебя с постели по утрам?

21) Геймифицируйте самые важные задачи

Хотите проверенный мотиватор для всех, кем бы он ни был? Ищете идеи мотивации команды, которые работают? Попробуйте превратить работу в игру.

Одним из способов внести конкуренцию на рабочем месте является геймификация, то есть введение элементов игрового процесса в наиболее важные задачи вашей команды.

Один из самых крутых примеров, которые мы когда-либо видели, находится здесь, в SnackNation.

Недавно команда SnackNation Member Success Team (MST) во главе с Челси Ли, Бренданом Ханниганом и Клэем Телфером представила игровую программу достижений и вознаграждений, от которой гудит весь офис.

Представьте себе реальную видеоигру, в которой члены команды разблокируют значки за достижение вех. За исключением того, что вместо цифровых значков для вашего игрового профиля эти значки представляют собой настоящие кнопки, которые Челси разработала сама, а Клэй пробил их с помощью настоящего производителя кнопок.

Как описывает Клэй, программа имеет три аспекта:

1. 1. Медали за участие в ежемесячных общекомандных кампаниях.
  2. значков, которые отдельные представители MST разблокируют за достижение определенных этапов, таких как пожизненные дополнительные продажи, количество решенных проблем с участниками или общее количество поступивших звонков.
  3. Ежемесячных призов за выдающиеся достижения, например, лучший момент «вау» для участников SnackNation.

Одна из причин успеха программы заключается в том, что Челси, Брендан и Клэй внесли в нее свои личные штрихи, придумав и изготовив собственные пуговицы и награждая их на тщательно продуманной церемонии.

Челси, которая оказалась замечательным мастером по дереву, на самом деле построила деревянные столбы, на которых указано имя каждого представителя MST и его область знаний (согласно голосованию команды).

Попробуйте это: Запустите собственную программу достижений и награждайтесь хабаром!

1. - Эта реальная геймификация определенно производит впечатление «вау», но мы понимаем, если у вас недостаточно пропускной способности. К счастью, вы можете запустить виртуальную программу награждения с помощью игровых платформ, таких как Assembly — , которая совершенно бесплатна !

22) Создайте вдохновляющую рабочую среду

Мотивация и настроение идут рука об руку. Это потому, что ваше настроение влияет на вашу энергию, способность концентрироваться и общее самочувствие.

Если вы ищете эффективные идеи мотивации сотрудников, возможно, вы захотите инвестировать в свою рабочую среду.

Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо и Национальным институтом психического здоровья, рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение.

В ходе исследования работники старых зданий с низкими потолками и громкими кондиционерами испытывали больший стресс, чем работники новых зданий с более естественным освещением и открытой планировкой.

Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, где люди действительно хотят проводить свое время. (Безумие, мы знаем.) Вот почему так много офисов начинают напоминать дома, а кухня становится центром офисной жизни.

Создание домашней атмосферы будет мотивировать вашу компанию, сведет к минимуму отвлекающие факторы и заставит членов вашей команды с нетерпением идти на работу каждый день.

Попробуйте это: Сделай сам мебель

1. - Это отличный способ сблизиться с вашей командой, создавая единственные в своем роде предметы для вашего офиса и привнося ощущение прихоти в ваше офисное пространство. (Кроме того, вы сэкономите кучу денег.)
  - Генеральный директор Enplug Наньси Лю (Nanxi Liu) изготовила столы на заказ из восстановленных дверей и основного оборудования. Она подробно описывает свой опыт здесь.

23) Товарищеский турнир чемпионов

Особое внимание уделяется товарищескому матчу здесь. Конкуренция может быть отличным мотиватором, но если вы позволите ей выйти из-под контроля, конфликт разгорится, поскольку вы увидите, что моральный дух и командная работа ухудшаются.

Если вы решите вовлечь свою команду в какое-либо соревнование, убедитесь, что оно остается в сфере веселья, а не беспощадности.

Задача состоит не в том, чтобы заставить ваших лучших исполнителей работать лучше, а в том, чтобы научить их подтягивать всех вокруг себя и построить хорошо смазанную машину.

Вот несколько полезных советов, о которых следует помнить:

Планируйте свою конкуренцию вокруг конкретной бизнес-цели
Вознаграждение команд, а не отдельных лиц
Наличие системы сдержек и противовесов

Стефа Кук, один из наших звездных менеджеров по продажам и уважаемых лидеров в SnackNation, объясняет:

«Хитрость в том, чтобы поддерживать дружелюбную конкуренцию на работе, состоит в том, чтобы поощрять честную игру. Хотя индивидуальные успехи могут быть очень полезными, часто командные победы могут иметь еще большее значение. Важно найти правильный баланс при стимулировании вашей команды — сочетание индивидуальных и групповых целей вместе с четкими правилами, которые поощряют сотрудничество, а не саботаж, необходимы для долгосрочного успеха».

Попробуйте это: Организуйте конкурс бизнес-кейсов

1. - Это отличный способ поощрить инновации и поддержать новые идеи, а также помочь командам сблизиться, используя возможности для роста.
  - Harvard Business Review описывает 4 правила для максимизации результатов.

24) Не настраивайте сотрудников друг против друга

Как мы уже видели, дружеское соревнование может быть хорошим мотиватором для вашей команды. Все начинает идти наперекосяк, когда дух соперничества превращается в беспощадную культуру корысти.

Чтобы не допустить, чтобы сотрудники просто «присматривали за номером один», убедитесь, что вы не поощряете моральный риск.

Вот снова Ричард Шеридан из MenloInnovation с примером:

«Вторая самая большая ошибка [я вижу] — принудительное ранжирование с последующим сокращением нижних 10%. Любая система, противопоставляющая работу отдельного человека работе остальной команды, обречена на провал, а иногда и на впечатляющий результат».

Попробуйте это: Отмечайте успехи всей командой

1. - Вместо того, чтобы просто сосредотачиваться на одном или двух людях, которые добиваются результатов, сосредоточьтесь на роли поддержки, которую другие играют, чтобы обеспечить эти звездные результаты.
  - Узнайте, как мы разделяем успех друг друга как команда на SnackNation

25) Лидерство с видением

Сотрудники должны знать, что все их усилия ведут к чему-то. Им нужно знать, что цель есть. Вот тут-то и появляется видение.

Шейн Меткалф, вице-президент по работе с клиентами в 15Five, напоминает нам, почему важно не экономить на видении.

«Без убедительного видения, которое вдохновляет всех подняться и воплотить задуманное в жизнь, вы можете испробовать все описанные в книге приемы вовлечения, и вы получите лишь краткосрочные подъемы, за которыми следует падение морального духа. Однако, имея у руля дальновидность, вы создаете внутреннее стремление, которое связано с человеческим желанием реализовать индивидуальное и коллективное величие».

Сара Поллок, директор по маркетингу Clear Company, помогает раскрыть это дальше.

«Мотивация и вовлеченность сотрудников определяются четко изложенной миссией и видением. Без прозрачных целей, которые демонстрируют вашим людям, как их работа способствует достижению целей компании, вам будет трудно по-настоящему вовлечь свой персонал.
На самом деле, когда компании привлекают лучших специалистов для реализации своей миссии, их сотрудники работают на 400% эффективнее».

Попробуйте это: Создайте доску визуализации компании.

1. - Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей компании. Вырежьте слова, фразы и изображения, которые выражают цель вашего бизнеса. Каков ваш БИХАГ? Какой вы видите компанию через пять лет?
  - Поощряйте членов команды добавлять к нему. Их участие в этом процессе даст им чувство сопричастности и поможет внедрить видение в свою повседневную деятельность 90 130

26) Помните золотое правило

Иногда работодатели забывают, что мы не работаем по совершенно новому набору правил только потому, что находимся в офисе. На самом деле уроки, которые мы усвоили в детстве, сейчас так же актуальны, как и тогда, когда мы впервые усвоили их на детской площадке. Шон Мерфи, генеральный директор Switch+Shift и автор книги The Optimistic Workplace , поясняет:

«Я слишком часто слышу, как менеджеры говорят, что им не нужно сосредотачиваться на мотивации своих людей. Их работа — делать все возможное. Действительно?! С каких это пор доброта, забота и человечность перестали иметь значение на рабочем месте?»

Точно так же Риева Лесонски, генеральный директор, президент и основатель GrowBiz Media, напоминает нам, что всем нам было бы хорошо помнить, что большинство из нас когда-то тоже были сотрудниками.

«Если вам нужны мотивированные сотрудники, помните о золотом правиле», — говорит она. «Большинство менеджеров/начальников когда-то были наемными работниками. Помните все, что делал ваш начальник, что сводило вас с ума/разозлило/заставило уволиться? Не делай их».

Попробуйте это: Подумайте о лучших и худших боссах, которые у вас когда-либо были

1. - Определите своего наименее любимого менеджера на протяжении всей вашей карьеры. Теперь составьте список всего, что раздражало вас в нем.
  - Теперь подумайте о своем любимом боссе. Что же сделало ее такой вдохновляющей? Запиши это.
  - Теперь просмотрите эти списки и найдите черты или модели поведения, которые вы признаете в себе. Разработайте стратегию, чтобы избегать негативного поведения и делать больше позитивного.
  - Примечание. Это упражнение требует серьезного самосознания. Мы рекомендуем работать над этим с равным — с кем-то, кто знает ваш стиль управления, но не является прямым подчиненным (чтобы они могли быть честными с вами).

27) Предоставьте своим сотрудникам право собственности на компанию

На этот раз мы говорим не просто об автономии… мы имеем в виду реальную долю в компании. Сделайте сотрудников акционерами.

Когда сотрудники чувствуют, что они просто обменивают свое время на заработную плату или жалованье, отношения начинают восприниматься как транзакционные. Они будут чувствовать себя гораздо менее обязанными тратить свободное время на работе — они могут подумать: «Почему я должен убивать себя, работая допоздна, только для того, чтобы акции какого-нибудь акционера выросли на четверть пункта?»

С другой стороны, когда сотрудники ощутят ощутимое чувство ответственности за бизнес, они будут гораздо больше заботиться о его успехе и с гораздо большей готовностью идти дальше служебного долга.

Попробуйте это: Предложите сотруднику программу опционов на акции (ESOP)

1. - Да, это не произойдет за одну ночь. Чтобы это произошло, вам потребуется значительная поддержка со стороны руководства вашей компании, но есть реальные преимущества в том, чтобы позволить вашим сотрудникам участвовать в успехе бизнеса.
  - Вот руководство, которое поможет вам понять, о чем идет речь.

28) Предложите четкий путь для продвижения по службе

Ничто так не подрывает мотивацию сотрудника, как ощущение, что он застрял на тупиковой работе.

Решите эту проблему, наметив путь вперед в карьере вашего сотрудника с помощью программы обучения и развития … даже если это не в вашей компании!

Некоторым работодателям трудно следовать плану роста, когда сотрудники покидают свои ряды. Но в сегодняшней экономике важно ценить «выпускной» больше, чем удержание.

Это потому, что рост вашего бизнеса зависит от роста сотрудников вашей компании, поэтому неизбежно, что люди вырастут из своих ролей.

Иногда это означает, что они переходят в другие компании. Если это произойдет, не расстраивайтесь… это просто означает, что все работает как надо.

Попробуйте это: Реализация индивидуальных планов развития (IDP)

1. - Пусть члены команды определят три личные и три профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.
  - Затем определите их текущие наборы навыков и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для достижения этих целей. Есть ли какие-то конкретные профессиональные или лидерские навыки, над которыми они могут работать в рамках своего плана?
  - Собирайтесь ежемесячно, чтобы привлечь их к ответственности.
  - Поощряйте их к изучению бесплатных ресурсов, таких как бизнес-бюллетень, для получения дополнительных идей и советов.
  - Вот шаблон IDP, который мы используем в SnackNation

29) Представьте новинку

Когда ваша команда не может найти мотивацию для выполнения даже простых, знакомых задач, добавить больше работы в тарелки сотрудников, взяв новый проект, вероятно, является последней стратегией, которую вы бы рассмотрели. . Тем не менее, переключение передач может стать решением мотивационной колеи вашей команды благодаря нейропластичности, способности вашего мозга меняться.

Ваш мозг очень хорошо умеет меняться, и ему действительно нравятся перемены. Когда вы даете ему новую задачу или проблему, он с радостью принимает вызов. На самом деле, исследования показывают, что для вашего мозга перемены воспринимаются как долгожданный перерыв. Когда вы переключаете передачи, ваш мозг активизируется всей новой информацией, которую он получает, и проблемами, которые ему приходится решать.

Попробуйте это: Дайте вашей команде что-то свежее и интересное для работы

Предложите своей команде новый проект, который является сложным и в то же время полностью отличается от работы, которая устарела. Посмотрите, что происходит. К тому времени, когда новый проект будет завершен, старый проект может вернуться в состояние «новизна». Потяните переключатель еще раз, и ваши сотрудники могут погрузиться в старый проект с новым удовольствием.

30) Изменить местоположение

Как мы узнали из приведенного выше совета, наш мозг возбуждается новыми вещами, в том числе новыми местами и окружением. Один психолог, Марвин Цукерман, доктор философии, связал любовь и стремление к исследованиям с самой ранней историей человечества:

«Homo sapiens были единственной группой ранних гоминидов, эмигрировавшей по всему миру, что влекло за собой большой риск, поэтому я думаю людям как виду свойственны новизна и стремление к интенсивности».

Когда мы отправляемся в новые места, все в нашей жизни кажется новым, включая наше творчество и страсть к работе. На корпоративном уединении ваши сотрудники могут возродить мотивацию, которую, как им казалось, они потеряли навсегда.

Попробуйте это: Спланируйте уединение, чтобы восстановить творческий потенциал вашей команды

Спланируйте уединение, которое унесет сотрудников далеко от офиса и от реальной жизни. Если вы работаете в городских условиях, выезжайте с командой за город, чтобы увидеть зеленые холмы и голубое небо. Если ваш офис находится в глуши, забронируйте конференц-зал в шикарном городском многоэтажном доме.

Спланируйте маршрут, сочетающий творческий мозговой штурм с практическими стратегиями. Когда ваша команда воодушевлена идеями, порожденными во время мозгового штурма в свободной форме, повысьте ставку, попросив всех придумать способы применения своих инновационных идей в существующем проекте компании.

31) Выражение благодарности

Прежде всего – хоть и похоже, но благодарность отличается от признания.

В то время как признание связано с признанием конкретных людей и результатов их работы, благодарность простирается гораздо дальше. Это включает в себя благодарность за то, что у нас есть в жизни — такие вещи, как здоровье, семья, даже проблемы — вместо того, чтобы оплакивать то, чего у нас нет.

Было доказано, что благодарность поднимает настроение, высвобождая дофамин и серотонин, два химических вещества, отвечающих за хорошее самочувствие.

Благодарность также улучшает работу мозга. Когда мы в стрессе, мы активируем реакцию нашего мозга «бей или беги» в лимбической системе. Это тормозит активность префронтальной коры, которая отвечает за познание, принятие решений и творчество.

Выражение благодарности создает в мозгу спокойную, безопасную среду, которая позволяет вашей префронтальной коре работать с гораздо большей мощностью.

Лучшее настроение и лучшая работа мозга = более мотивированная команда.

Попробуйте это: Сделайте благодарность общекорпоративной практикой

1. - - Каждую пятницу в SnackNation мы собираемся всей командой, чтобы отметить одного человека, который «сокрушил его», и выразить благодарность за одну вещь в нашей жизни.
      Это невероятно простая практика, но она является краеугольным камнем нашей культуры и задает позитивный тон выходным.
  - - Рукописные заметки — еще один отличный способ выразить благодарность. Наш генеральный директор часто пишет рукописную записку членам команды в день их рождения, выражая благодарность за то, что они являются частью команды SnackNation.

32) Практикуйте прозрачность

Отсутствие прозрачности может подорвать доверие и авторитет, которые вы так усердно поддерживали в своей компании. Опередите это, приняв политику радикальной прозрачности.

Последнее, чего вы хотите, это чтобы ваши сотрудники неверно истолковали ваш страх перед утечкой важной информации с недоверием. Кроме того, оставляя ваших сотрудников в неведении, вы даете им возможность подумать о худшем.

В SnackNation мы ежемесячно делимся всеми важными бизнес-показателями со всей командой. Это помогает напомнить всем о наших целях, о том, где мы находимся по отношению к ним, и о том, что нам нужно сделать, чтобы их достичь.

Присутствует ли риск в этой стратегии? Абсолютно. Но преимущества доверия и взаимодействия намного перевешивают потенциальный риск утечки данных, которые вы не хотите раскрывать.

И забавная вещь случается, когда ждешь от людей самого лучшего — чаще всего они оправдывают это ожидание!

Попробуйте это: Делитесь своими номерами внутри компании, даже теми, которые вас пугают.

1. - Мы знаем, что некоторые цифры, например, выручка или убытки, должны оставаться в стенах вашей компании, но это не причина скрывать их от вашей собственной команды.
  - Не поддавайтесь желанию приукрасить или придумать неверные числа. Ваша команда получит больше пользы от реалистичной оценки, чем от выдуманной. Кроме того, они, скорее всего, увидят это насквозь.

33) Выработайте привычку себя хвалить

Сейчас много говорят о любви к себе, но все это не зря. Люди, которые высоко ценят себя, как правило, более оптимистично смотрят в будущее.

Все мы знаем людей, которые излучают позитив и хорошее настроение. С ними здорово быть рядом, потому что они делятся своим счастьем и укрепляют чувство цели и удовлетворения. Верно и обратное: негативные люди могут заставить нас чувствовать себя пессимистично и негативно.

Как мотиватор команды, вы можете оказывать большое влияние на своих коллег. Убедитесь, что вы излучаете положительные эмоции, практикуя самовосхваление.

Не забудьте применить мотивационные трюки и к себе. Важно убедиться, что вы признаете свои достижения.

Попробуйте это: Начните свой день с признания личных достижений.

1. - Вспомните свою работу за предыдущий день и вспомните небольшой успех. Вы начнете свой день на позитивной ноте, и ваша команда разделит ваше чувство достижения и уверенности.

34. Празднуйте победы

«Усердно работай» не обязательно останавливаться у дверей вашего офиса. Благодарность и признательность могут зайти далеко, но не забудьте воспользоваться моментом, чтобы отпраздновать свой успех. Ничто так не воодушевляет людей, как вечеринка. Вам не нужно выкладываться на полную с площадкой, ди-джеем и кейтерингом. Такие небольшие праздники, как командный обед, пятничный счастливый час или даже кофе-пау-вау, могут отметить хорошо выполненную работу.

Это не только мотивирует вашу команду на достижение целей и участие в сложных инициативах, но и поможет сохранить положительные эмоции в следующем проекте. Встреча с друзьями и коллегами доставляет глубокое удовлетворение и обязательно поднимет мотивацию вашей команды.

Попробуйте это: Отпразднуйте ежемесячные победы завтраком в социальных сетях

1. - В конце каждого месяца поощряйте свою команду думать обо всех своих коллективных победах. Пригласите их принять участие в завтраке.

Заключение

Несмотря на то, что не существует универсального способа мотивации ваших сотрудников, возьмите некоторые из упомянутых здесь идей и посмотрите, какую пользу они могут принести вашей организации.

Как вы поддерживаете мотивацию своей команды? Что вы видели в работе? Что не удалось?

Дайте нам знать в комментариях ниже.

Люди также задают эти вопросы о стратегиях мотивации сотрудников

В: Почему важно поддерживать мотивацию сотрудников?

О: Важно поддерживать мотивацию сотрудников, потому что мотивированные сотрудники более вовлечены, продуктивны и могут выполнять работу более высокого качества.

В: Как мотивировать сотрудников на работе?

О: Вы можете мотивировать сотрудников на работе, поддерживая их вовлеченность, стимулируя их и постоянно развивая.

В: Как можно мотивировать сотрудников?

О: Некоторые способы мотивации сотрудников включают признание и вознаграждение их, поощрение профессионального развития и виртуальное взаимодействие с вашей командой.

В: Как измерить мотивацию сотрудников на работе?

О: Распространенным способом измерения уровня мотивации сотрудников на работе является проведение анонимного опроса, в котором задаются конкретные вопросы для оценки мотивации сотрудников. Уровень мотивации сотрудников также обычно отражается на качестве результатов их работы. Если вы видите падение качества работы или достижений, возможно, проблема в плохой мотивации сотрудников.

В: Существуют ли бесплатные способы мотивации сотрудников?

О: Да. Одним из бесплатных, но эффективных способов мотивации сотрудников является отправка виртуальных поздравлений с признанием звездных исполнителей или важных достижений. Эти крики могут быть по электронной почте или через любую коммуникационную платформу, используемую вашей компанией. Для получения дополнительных идей, проверьте этот список .

Фейсбук
Твиттер
LinkedIn
Эл. адрес
Копировать ссылку
Более

70 замечательных способов мотивации сотрудников

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать любые модные инструменты и системы, какие захотите: но если ваши сотрудники не мотивированы на хорошую работу, вы не получите очень далеко.

Существует ряд причин, по которым членам вашей команды может не хватать мотивации, необходимой им для того, чтобы каждый день выполнять свою работу наилучшим образом: они могут чувствовать себя недооцененными, уставшими от своих обязанностей или недовольными предлагаемыми им преимуществами и гибкостью.

Если вы хотите повысить мотивацию в этом квартале, попробуйте эти 70 простых идей, чтобы мотивировать своих сотрудников на работе:

1. Играйте со стимулами.

Превратите работу в игру и назначайте награды за достижение целей и достижений. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации на рабочем месте.

2. Регулярно отмечайте достижения.

Признание достижений не должно быть редкостью. Их следует делать регулярно. Эти моменты поднимают настроение членам команды и дают другим отдохнуть от их дня.

3. Демонстрируйте доверие.

Микроменеджмент — это не доверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это не доверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вы, доверьтесь ему настолько, чтобы оставить его в силе.

Доверяйте всегда, когда это возможно.

4. Будьте позитивны.

Как поведет босс, так и последуют остальные. Если ты ворчун, они тоже будут. Задайте тон на рабочем месте, будучи позитивным.

5. Максимально допускайте гибкость.

84% работающих родителей сказали, что гибкость является самым важным фактором № 1 для потенциальной работы (по сравнению с 75% для заработной платы)! Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

6. Дайте им шанс стать лидером.

На самом деле руководить, а не говорить им, что они главные, а потом приходить и контролировать все, что они сделали, до основания.

7. Собирайте отзывы для получения вознаграждения.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Может быть, вы отправляете опрос по электронной почте своей команде и предлагаете тем, кто ответит, разрешить уйти на два часа раньше.

8. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что их работа имеет значение. Они просто виджеты затягивают, или строят линкоры? Убедитесь, что они знают, какова цель их работы, и сделайте ее благородной.

9. Поддержите их новые идеи.

Вы не единственный, у кого есть идеи. Поощряйте, поддерживайте, а иногда даже реализуйте новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новой витриной или опробованием новой технологии для планирования сотрудников, как сотрудник, так и бизнес могут многое получить от простого бета-тестирования новой идеи.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью: это важно. Настаивайте на перерывах. Отказать им в доступе к домашнему компьютеру в нерабочее время. Все, что нужно. Внедрение цифровых часов для сотрудников может помочь упростить этот переход.

11. Пусть они увидят конец игры.

Им нужно не только знать свою цель, но и знать, над чем все работают. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для достижения конечной цели. Держите их в курсе, как дела.

12. Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время сна? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько у вас будет желающих.

13. Будьте открытыми и честными.

Во всем будь честным. В противном случае они не могут вам доверять, а в страхе и недоверии тяжело работать.

14. Ставьте цели любого размера.

Ставьте перед собой большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — чего бы это ни стоило. Но убедитесь, что у вас есть меньшие достижимые цели, иначе они почувствуют неудачу и разочарование из-за того, что никогда не достигают целей.

15. Дайте каждому силу.

Никто не хочет чувствовать себя беспомощным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их касаются, либо позволяя им периодически пробовать себя в роли лидера.

16. Сосредоточьтесь на отдельных людях, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайтесь и думайте о них как о таковых.

17. Откройте дверь.

Устраните любые барьеры, которые могут помешать им поговорить с вами, будь то ограниченное рабочее время, суетливый личный помощник или отсутствие доступа.

18. Иметь офицера по морали.

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о моральном духе сотрудников, поручите это кому-нибудь другому. Сделайте мораль приоритетом. Поощряйте веселые мероприятия и обновляйте процедуры, чтобы рабочее место не было монотонным. Сделайте боевой дух настолько целенаправленным, чтобы кто-то делал это как часть своей работы.

19. Выполняйте свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещаний. И возмущаются, особенно, если им обещали финансовое или карьерное вознаграждение. Невыполненные обещания немедленно демотивируют.

20. Пусть это будут уникальные личности.

Речь идет об уважении личности. Например, ваше идеальное открытое рабочее место может стать пыткой для интроверта. Насколько это возможно, уважайте их индивидуальную природу и смиритесь с тем, что ваши идеалы могут не совпадать с их идеалами.

21. Слушайте их.

Смотрите им в глаза, знайте и используйте их имена, задавайте вопросы и отвечайте надлежащим образом. Принимайте близко к сердцу то, что они говорят. Примите меры в соответствии с тем, что они говорят.

22. Предоставление бесплатных и полезных услуг.

Пригласите личного тренера, налогового бухгалтера или профессионального массажиста. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ время от времени, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Заведите традиции на рабочем месте.

Дайте им что-то, чего они будут с нетерпением ждать, что-то уникальное для их места работы. Праздники – это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они смогут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящей заметки на настоящей бумаге и отправка ее сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это означает, что вы нашли время.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Возможно, не всем нужен наставник, но сделайте его доступным для тех, кому он нужен.

26. Используйте бонусные баллы на полезные вещи.

Установите систему баллов для вашей программы вознаграждения, которую сотрудники могут использовать для полезных и материальных вещей, таких как подарочные карты наличными, бытовая техника, путешествия и т. д.

27. Избегайте скуки.

Вам может нравиться рутина, но вашим сотрудникам она может казаться скучной рутиной.

Будьте целеустремленными в том, чтобы оживлять вещи, менять их. Передвигайте офисную мебель, привозите разных провизоров, красьте стены в другой цвет, меняйте расписание на неделю. Просто избегайте отупляющего однообразия.

28. Обеспечение здоровой пищей.

Торт на день рождения иногда подойдет, но сделайте доступными свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Наполните свой торговый автомат полезными для здоровья вариантами.

29. Хорошо им платите.

Заплатите им столько, сколько сможете. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного, если это возможно. Сотрудникам нравится просто отсутствие ошибки в расчете заработной платы. Свяжите свое приложение для планирования сотрудников с приложением для расчета заработной платы и упростите себе задачу, а для вашего сотрудника — всегда правильно.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь их. Если вы этого боитесь, вы будете противопоставлены своим сотрудникам, которые мотивированы пробовать что-то новое. Примите его и посмотрите, куда он ведет.

31. Помогайте сотрудникам вознаграждать друг друга.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе или отношении своих коллег. Пусть они испытают удовольствие от осознания того, что помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные достижения.

Помните дни рождения, годовщины приема на работу и любые другие достижения вне работы.

33. Направьте их на обучение лидерству.

Дайте им попробовать мир лидерства. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это подготовкой к тому дню, когда они могли бы занимать ее.

34. Дайте им запас.

Сделайте здоровье вашего бизнеса важным для них, предоставив им акции в рамках Программы владения акциями сотрудников (ESOP).

35. Пусть берут на работу домашних животных.

Если возможно, пусть привозят домашних животных. Это не подходит для всех предприятий (например, ресторанов), но если это так, сделайте это так.

36. Четко сообщайте о том, что вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не стремитесь сделать всех счастливыми. Вы должны четко сообщать о своих ожиданиях. Это помогает им чувствовать себя уверенно в своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите им продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или направить на занятия и обучение. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подайте пример.

Будь лидером, за которым они хотят следовать. Ходите болтать. Работайте усерднее, чем они. Своими действиями дайте им понять, что вы не требуете от них ничего такого, чего не требуете от себя.

39. Будьте целенаправленны в поощрении творчества.

Вы можете сказать, что любите творчество, но делаете ли вы это? Настаивайте на том, чтобы практиковать его в творческих прогулках, упражнениях, групповых мероприятиях и даже в определенных творческих областях, где они могут выразить себя в играх, письме, рисовании и т. д.

40. Любите смех.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не зацикливайтесь на этом.

41. Сделайте единство серьезной целью.

Все ваши цели связаны с производительностью или финансами? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план измерения и поддержания единства в центре внимания.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система поощрения и вознаграждения требует невыполнимой работы, это не совсем система вознаграждения. Сделайте так, чтобы им было легко начать пожинать плоды небольших вознаграждений, чтобы они знали, что это возможно, и продолжали получать более крупные вознаграждения.

43. Оставайтесь на переднем крае.

Некачественное оборудование? Устаревшие компьютеры?

Нет. Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к передовым технологиям. Использование лучших инструментов захватывает и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать финансовую и карьерную выгоду за отличную работу, лояльность и постоянный успех.

Не на каждой должности есть возможность продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ продвижения по карьерной лестнице за счет многоуровневой оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими корректировками должностей и окладов и т. д., даже если на самом деле это не продвижение вверх по карьерной лестнице. Должно быть ощущение движения вперед по карьерной лестнице.

45. Дисциплина и исправление в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решайте ее наедине. Никогда не кричите, не ругайте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят.

46. Похвала на публике.

И наоборот, сделайте похвалу и признание публичными.

47. Награда за безопасность.

Поощряйте тех, кто следит за безопасностью на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддержите свою команду.

Клиент всегда может быть прав, и ваш босс может троллить кровь, но вы должны защищать свою команду. Им нужно знать, что вы верите в них, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте кумовства.

Ничто так не разрушает мотивацию, как осознание того, что вас не повысят по службе, потому что вы не родственник или проработали там не так долго, как другие сотрудники. Продвижение по службе и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последнее причудливое увлечение менеджеров не совсем правильное. Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса называет горячими новыми тенденциями.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не знаете, чего они хотят? Попробуйте спросить их. Все любят делиться своим мнением.

52. Привлеките всех к участию.

Не все одинаково участвуют в мероприятиях и встречах. Личности и мужество различаются. Найдите способ, при котором всем будет удобно участвовать. Не ориентируйтесь только на громких и смелых.

53. Будьте честны. Будьте нейтральны.

Пропустить эмоциональную реакцию. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, возвышая одно и опуская другое.

54. Используйте тимбилдинг.

Поскольку вашей целью является единство, регулярно проводите мероприятия по сплочению коллектива. Убедитесь, что они забавны и кажутся наградой сами по себе.

55. Работайте вместе со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем причудливом офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе со своими сотрудниками. Поймите, что они испытывают.

56. Создавайте уникальные награды.

Возможно, у вас нет кучи денег, чтобы раздать их в качестве поощрения. Найдите другие необычные и недорогие способы поощрения сотрудников.

57. Поощряйте хорошо зарекомендовавшие себя группы.

Сосредоточенность на личности жизненно важна, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Вознаграждайте их за хорошо выполненную работу, используя групповые поощрения.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Упростите для сотрудников возможность оставлять отзывы. Это не всегда должно происходить на личном обзорном совещании сотрудников. Используйте старомодный ящик для предложений, если необходимо.

59. Пригласите учителей.

Привлечь инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и полезное обучение прямо там, где они работают.

60. Поощряйте здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устали, не измотаны и не берут больничные. Разработайте систему, поощряющую здоровый выбор, например, езду на велосипеде или пешком на работу, или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте своим сотрудникам FitBit и устройте соревнование, кто пройдёт больше шагов каждый месяц.

61. Не покровительствовать.

Неискренность не мотивирует. Это оскорбительно. Убедитесь, что ваша похвала искренняя и не содержит никаких манипуляций.

62. Тщательно следите за культурой рабочего места.

Не думайте, что ваша культура рабочего места будет процветать естественным образом. Регулярно измеряйте его температуру и находите синяки.

63. Узнайте, что демотивирует.

Некоторых мотивирует вознаграждение, других — похвала, а третьих — хорошо выполненная работа. Методы сплошной мотивации не работают, а в некоторых случаях могут даже навредить. Адаптируйте свои усилия для каждого человека.

64. Дайте им пособие.

Будь то пособие на книги, украшение офиса или приведение в порядок их рабочего места, каждый год выделяйте сотрудникам установленную сумму.

65. Проведите для них обучение по повышению квалификации.

Направьте их на обучение, которое научит их не только темам, связанным с работой, но и таким вещам, как прокрастинация, отсутствие долгов, тайм-менеджмент и так далее. Помогите им стать успешными людьми на работе и вне ее.

66. Не прыгайте на них.

Вам могут нравиться сюрпризы, но не вашим сотрудникам, особенно если это влияет на их работу. Если грядут большие перемены, заранее сообщите им, откуда дует ветер. Объявить однажды утром об огромных переменах, совершенно неожиданно, очень неприятно.

67. Избавьтесь от систем, которые выходят из строя.

Вы верны своим сотрудникам, а не вашей системе или процедурам. Если это не работает, покажите им, что вы откажетесь от этого ради них. Быть запертым в плохой системе деморализует и делает их бессильными.

68. Пусть решают проблему.

Есть проблема? Дайте им решить. Покажите им, что вы доверяете и уважаете их достаточно, чтобы сделать это.

69. Создайте буферную доску.

Пусть ваши сотрудники выберут нескольких членов для создания комитета, который будет выслушивать опасения сотрудников и сообщать о них руководству. Не каждому сотруднику комфортно разговаривать с начальником напрямую.

70. Используйте кросс-тренинг.

Обучение сотрудников другим должностям, если они этого хотят. Помогите им стать бесценными, имея возможность работать на нескольких должностях и, возможно, добиться продвижения по службе в будущем.

Программы мотивации сотрудников: системы поощрений и поощрений — видео и стенограмма урока

Бизнес-курсы

Бизнес 111: Принципы надзора
Курс

Кадровое обеспечение и организация труда в организациях
Глава

Инструктор:

Rob Wengrzyn Показать биографию

Роб имеет степень MBA в области управления, степень бакалавра в области маркетинга и является докторантом в области организационной теории и дизайна.

Каждый человек мотивирован разными вещами, поэтому программы мотивации сотрудников предлагают различные системы мотивации. Узнайте о различных системах вознаграждения, которые организации внедряют для мотивации сотрудников и повышения их производительности, включая денежные, неденежные и поощрения сотрудников.

Обновлено: 14.10.2021

Мотивация и производительность

Мотивация — интересная концепция. То, что мотивирует одного человека, не обязательно может мотивировать кого-то другого. Теперь, в былые времена, люди были мотивированы простым выживанием. Если подумать, то во времена поселенцев или даже еще во времена пещерных людей, выходивших из пещеры, мотивация заключалась в том, чтобы поесть и укрыться, чтобы просто выжить. За прошедшие годы ситуация явно изменилась, и компании придумали способы мотивации людей. В этом уроке мы поговорим о мотивации и определим некоторые мотивационные программы или программы стимулирования производительности.

Произошла ошибка при загрузке этого видео.

Попробуйте обновить страницу или обратитесь в службу поддержки.

Вы студент или преподаватель?

Присоединяйся сейчас

Больше

84 000 уроков
по математике, английскому языку, естественным наукам, истории и многому другому в одном месте!

Более 30 000

Видеоуроки

Практика

Вопросы

Присоединяйся сейчас

Больше

30 000 видеоуроков
и учебные ресурсы, все в одном месте!

Более 84 000

Уроки

Викторины и

Рабочие листы

Классная комната

Интеграция

Планы уроков

Далее:
Разрешение конфликтов: управление конфликтами в организациях

пройти викторину

Смотреть Следующий урок

Повтор

Просто отмечаюсь.

Вы все еще смотрите?

Да! Продолжай играть.

Ваш следующий урок будет играть в
10 секунд

0:02 Мотивация и производительность
0:36 Категории мотивации
2:20 Мотивация и продуктивность
3:22 Итоги урока

Сохранять

Одним из наиболее распространенных способов, с помощью которых компании реализуют программы мотивации, является создание какой-либо системы поощрения. Стимулы — это тип системы вознаграждения, при которой человек каким-то образом получает определенную мотивацию за свою работу. Причина, по которой я говорю «некоторая мотивация», заключается в том, что это могут быть деньги, поездка, билеты на спортивное мероприятие, свободное время или, может быть, даже награда. Давайте разберем различные категории программ поощрения.

Денежная : Программа этого типа поощряет работников за производительность и производительность, давая им больше денег. Деньги, если хотите, могут принимать форму опционов на акции сотрудников, планов распределения прибыли, оплачиваемого отпуска, премий и даже наличных денег. Эти награды могут быть предоставлены в течение определенного периода времени. Они могут быть годовыми, полугодовыми или любым из нескольких вариантов.
Неденежный : Отходя от денежного аспекта программ поощрения, неденежные программы не используют деньги, а вместо этого используют привилегии или различные виды вознаграждений. Например, организация может предусмотреть гибкий график работы, дополнительные возможности обучения или возможность для сотрудника взять отпуск, чтобы пойти в школу и освоить новую профессию. Все это примеры неденежного вознаграждения.
Поощрение сотрудников : Поощрение сотрудников — это средство, с помощью которого работодатели могут предложить обратную связь и поощрить своих сотрудников. Этот тип программы может включать словесную похвалу, какую-либо награду или, может быть, даже публичное объявление о том, что сотрудник выполняет исключительную работу. Многие опрошенные постоянно заявляют, что они хотели бы программ поощрения сотрудников не меньше, если не больше, чем денежные программы. Это говорит нам о том, что работа хорошо сделана, и признание этой работы организацией заставляет людей чувствовать себя мотивированными.

Со всем этим вниманием к системам поощрений и поощрений мы должны уделить время тому, чтобы понять, как система поощрений или программа поощрений могут фактически помочь повысить производительность или производительность сотрудников. Это на самом деле очень просто и очень логично, если мы потратим время на его анализ. Чтобы программа стимулирования работала, она должна затрагивать потребности сотрудников (что касается мотивации) и соответствовать целям организации.

Например, если организация хочет, чтобы дефектов не было, но устанавливает программы поощрения сотрудников за скорость создания продукта, может быть больше ошибок, поскольку сотрудники создают продукт быстрее, чтобы фактически получить вознаграждение. В этом случае сотрудник получает награду за создание более быстрого продукта, но это не соответствует целям организации. И наоборот, если сотрудников мотивирует общественное признание, а организация вводит программу поощрения, которая включает премиальные выплаты в чек сотрудника, это не соответствует мотивационным потребностям сотрудников, даже если им, вероятно, понравятся дополнительные деньги.

Видите ли, мотивация — это очень личная вещь. Каждый из нас по-разному мотивирован в разное время нашей жизни разными мотивирующими факторами. Кого-то может мотивировать получение дополнительного свободного времени, а другого мотивирует просто получение большего количества денег.

Независимо от того, что такое мотивация, основных категорий мотивации по-прежнему всего три. Опять же, они в денежном выражении стимулируют работников за производительность и продуктивность, давая им больше денег, 9012 неденежные поощрения , в которых используются льготы или различные виды вознаграждений, а не денежные средства, и, наконец, признание сотрудников , в котором используется метод, который не имеет денежной ценности, но поощряет сотрудника за хорошо выполненную работу.

Мотивация сотрудников является основой для положительных результатов бизнеса, таких как повышение производительности команды и более высокий уровень вовлеченности сотрудников. Однако в новом удаленном мире многим компаниям сложно повышать и поддерживать моральный дух и мотивацию сотрудников.

Золотым стандартом мотивации сотрудников уже давно является объединение всех в офисе, где они могут подпитываться энергией друг друга. Однако в нашем мире, где почти все сейчас работают удаленно, эта парадигма резко изменилась, и компании ищут новые программы мотивации сотрудников, стратегии и платформы для своих распределенных команд.

Например, признание со стороны менеджера или доверенного лица усиливает вклад сотрудника в достижение более высоких целей компании, что связано с внутренней мотивацией. Когда признание дается публично и связано с внешним вознаграждением, оно апеллирует к внешней мотивации.

Мотивационные программы для сотрудников стимулируют вовлеченность. Вовлеченные сотрудники оказывают более сильное влияние на достижение ваших бизнес-целей. Когда вы вознаграждаете своих сотрудников за их тяжелую работу, это мотивирует их больше заниматься своей работой и достигать личных и корпоративных целей.

Только один активно не заинтересованный сотрудник может стоить вам 3400 долларов на каждые 10 000 долларов зарплаты. Хорошей новостью является то, что вы можете использовать программы признания и мотивации сотрудников для повышения их вовлеченности.

Сорок процентов сотрудников будут более мотивированы признанием.
‍
Несмотря на это, 82% сотрудников не считают, что их руководители в достаточной мере признают их заслуги. Когда менеджеры находят время, чтобы признать своих сотрудников, вовлеченность увеличивается на 60%.

Это означает, что примерно 64% работников просто ходят по делам и недовольны своей ролью. Существует множество факторов, влияющих на уровень вовлеченности сотрудников, и мотивация сотрудников на рабочем месте является одним из наиболее значимых.

Признание заслуг сотрудников — один из самых мощных рычагов, которые вы можете использовать, когда речь идет о мотивации сотрудников на рабочем месте. Фактически, 37% сотрудников выбрали признание в качестве главного мотивирующего фактора на работе, а не повышения заработной платы, продвижения по службе, обучения или самостоятельности.

Ваша программа поощрения и мотивации сотрудников не может быть разработана с использованием универсального подхода. Сегодняшняя рабочая сила жаждет персонализации, и мотиваторы могут широко варьироваться в вашей команде (внешние или внутренние).

Это означает, что вам нужно предлагать варианты, которые уместны и уникальны для чьих-то индивидуальных потребностей, желаний и мотиваторов. Один из наиболее эффективных способов добиться этого — использовать программы мотивации сотрудников, которые обеспечивают персонализацию и возможность выбора.

Независимо от того, изучаете ли вы спотовые вознаграждения, программу поощрения продаж, награды за ценности компании или вознаграждения за годовщину работы, вот как Blueboard настраивает ваши программы мотивации сотрудников на успех:

С платформой признания и мотивации сотрудников Blueboard ваши сотрудники могут выбирать из сотен созданных вручную вознаграждений, которые соответствуют их интересам, зонам комфорта и образу жизни. Независимо от того, ищут ли они мероприятия, не выходя из дома (например, дегустацию сомелье на дому или урок игры на гитаре), или захватывающие возможности для путешествий, получатели вознаграждения Blueboard могут свободно выбирать то, что лично для них значимо.

Это также избавляет их менеджера от необходимости знать все тонкости их личной жизни, интересов или увлечений (которые теперь стали еще более конфиденциальными, когда мы работаем удаленно). Индивидуальные вознаграждения — один из лучших способов мотивировать сотрудников на рабочем месте, и мы здесь, чтобы помочь вам достичь персонализации в любом масштабе.

Это также избавляет их менеджера от необходимости знать все тонкости их личной жизни, интересов или увлечений (которые стали еще более конфиденциальными теперь, когда мы работаем удаленно). Индивидуальные вознаграждения — один из лучших способов мотивировать сотрудников на рабочем месте, и мы здесь, чтобы помочь вам достичь персонализации в любом масштабе.

В Blueboard мы предлагаем опрос для каждого награжденного сотрудника, чтобы оценить, как его опыт способствовал повышению вовлеченности. Мы с гордостью сообщаем, что 96% сотрудников чувствуют себя более мотивированными для работы на более высоком уровне после перехода на #Blueboarding. Эти чувства сохраняются еще долго после того, как награда получена, поскольку получатели испытывают искру волнения и мотивации, когда рассказывают свою историю.

Когда вы посещаете веб-сайты, они могут сохранять или извлекать данные в вашем браузере. Это хранилище часто необходимо для основных функций веб-сайта. Хранилище может использоваться для маркетинга, аналитики и персонализации сайта, например для хранения ваших предпочтений. Конфиденциальность важна для нас, поэтому у вас есть возможность отключить определенные типы хранилищ, которые могут не потребоваться для основного функционирования веб-сайта. Блокировка категорий может повлиять на ваш опыт на веб-сайте.

Эти предметы используются для доставки рекламы, которая больше соответствует вам и вашим интересам. Они также могут использоваться для ограничения количества просмотров рекламы и измерения эффективности рекламных кампаний. Рекламные сети обычно размещают их с разрешения оператора сайта.

Эти элементы позволяют веб-сайту запоминать сделанные вами выборы (например, ваше имя пользователя, язык или регион, в котором вы находитесь) и предоставлять расширенные, более персонализированные функции. Например, веб-сайт может предоставлять вам местные прогнозы погоды или новости о дорожном движении, сохраняя данные о вашем текущем местоположении.

Эти элементы помогают оператору веб-сайта понять, как работает его веб-сайт, как посетители взаимодействуют с ним и могут ли возникнуть технические проблемы. Этот тип хранилища обычно не собирает информацию, идентифицирующую посетителя.

Итак, вы наняли отличных людей. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются рядом. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поощрения и признания (13%).

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном помещении. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное и работающее оборудование. Это означает, что нужно отказаться от бэк-офисного компьютера времен Холодной войны, вашей кассовой системы с ледяным темпом или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не обязательно должно быть дорогим. Попробуйте представить местных художников или приобрести интересную мебель на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают работу ваших сотрудников (и, соответственно, ваших клиентов) намного приятнее.

Это может показаться пустяком, но плохое управление — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут за горами. Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой здесь. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок во всем этом менеджменте, вам стоит прочитать несколько книг на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или ознакомьтесь с разделом управления сотрудниками в блоге Square. Короче говоря, если вы хороший человек для работы, ваши сотрудники будут более лояльными.

Люди останутся в вашем бизнесе, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит запустить программу поощрения. Возможно, это ежеквартальная премия. Может быть, это комиссионная структура, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) более вероятно, что сделают свою работу хорошо, и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам пространства для роста внутри компании является огромным стимулом. Да, есть пряник в виде большего количества денег, но есть и психологический фактор ощущения, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе заведение, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти там на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с запасами, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы он полностью взял на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, это переключает их мышление с «это просто подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от вашей работы может исходить из разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, срубив угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этим отзывом со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с Square Feedback. Многие продавцы Square считают обязательным делиться всеми положительными отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Сообщите своим сотрудникам, что они сделали чей-то день (или больше), чтобы они чувствовали себя хорошо и установили более глубокую связь с вашим бизнесом.

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более заинтересованными. Так что обязательно делитесь этими данными с ними на регулярной основе. К счастью, Square делает это легко. С POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько ваших клиентов являются новыми, а сколько возвращаются. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

Технологии изменили способ работы предприятий, а также изменили то, как мы работаем или как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или заканчивать проекты на своих ноутбуках дома, им разумно хотеть такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний из рейтинга Forbes «Лучшие компании для работы» за 2014 год предлагали какой-либо гибкий график. Итак, будь то работа на дому или свободный график, предлагайте различные варианты графика, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучших специалистов.

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумных пределах удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. На самом деле, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57% сотрудников говорят, что льготы, связанные с едой, заставят их чувствовать себя более ценными и уважаемыми. В этом есть смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 % заявили, что льготы на питание повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», поэтому приличные закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых отличных сотрудников. талант.

Иногда все, чего хотят люди, — это признание за хорошо выполненную работу. Если сотрудник тратит много времени на работу над проектом или старается изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь похвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от работы, которую они выполняют.