Программа мотивации персонала: Система мотивации персонала и трудности ее разработки

Система мотивации персонала и трудности ее разработки

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

• низкий уровень исполнительской дисциплины и некачественный труд; 

• сбои в производственном процессе; • низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; 

• высокая текучесть кадров; • неудовлетворенность работой сотрудников; 

• высокая конфликтность; 

• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; 

• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, слабая перспектива карьерного роста; • низкий профессиональный уровень персонала; • низкий уровень межличностных коммуникаций; 

• безынициативность сотрудников и многие другие. 

Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо учитывать ряд требований: 

объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; 

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; 

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; 

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата; 

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.  

Несоблюдение указанных выше требований может иметь демотивирующий эффект и снижать эффективность работы сотрудников организации. 

В процессе разработки системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы: 

1. Формирование системы целей и задач организации, определение ключевых показателей, характеризующих деятельность каждого сотрудника. 

2. Определение базового уровня оплаты труда (тарифная сетка). 

3. Определение инструментов, которые будут использоваться в системе мотивации персонала. 

4. Проведение оценки эффективности деятельности сотрудника с учетом достигнутых им результатов (выполненных показателей KPI). 

5. Установление взаимосвязи между достигнутыми результатами деятельности и получаемым вознаграждением (определение инструмента мотивации и при необходимости правил расчета вознаграждения сотрудников в зависимости от оценки эффективности деятельности сотрудника). 

Рассмотрим каждый этап более детально: 

На 1 этапе необходимо определить цели и задачи деятельности компании в целом и каждого ее подразделение в отдельности. Для возможности проведения в дальнейшем оценки эффективности деятельности подразделения определяются показатели его деятельности. Затем необходимо определить задачи и ключевые показатели деятельности для каждого сотрудника. Для этого необходимо проанализировать обязанности сотрудника и поставленные перед его подразделением и непосредственно им задачи. Должностные обязанности сотрудника и ключевые показатели его деятельности должны быть обязательно утверждены в соответствующих регламентах и инструкциях, действующих в организации. Достижение показателей деятельности каждого сотрудника должно привести к выполнению показателей деятельности подразделения и организации в целом. 

На 2 этапе необходимо определить объем базового уровня оплаты труда сотрудников с учетом закрепленных за ними обязанностей. Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал организации можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. 

Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, однако она призвана сформировать у них лояльность по отношению к организации, и определяет уровень стабильности, который важен для каждого сотрудника. Кроме того доля постоянной части оплаты труда сильно зависит от конъюнктуры рынка труда. Если в большинстве компаний предлагают высокий уровень постоянного оклада, то вряд ли вы наймете хорошего специалиста, предложив вознаграждение, полностью зависящее от результатов его труда. При определении базового уровня оплаты труда необходимо принимать во внимание требования рынка, иначе это может привести к высокой текучести кадров. Другая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, — это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только спустя определенное время. Иными словами, если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно, ожидая далекую и призрачную перспективу. Будущие результаты приходится авансировать и в какой-то степени идти на риск. Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. Таким образом, определяются вилки окладов для каждого из направлений организации и для каждой из должностей и создается тарифная сетка. 

На 3 этапе определяется перечень инструментов мотивации персонала, которые могут быть применены для данной организации и для каждого конкретного подразделения. Прежде всего, интерес вызывают инструменты, которые можно непосредственно привязать к результатам труда сотрудника, это такие инструменты, как бонусы, премии, похвала и т.п. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда. Косвенные инструменты мотивации, такие как возмещение дополнительных расходов, корпоративные мероприятий и др. используются для повышения уровня лояльности сотрудников к компании, для привлечения и удержания сотрудников, повышения их удовлетворенности от работы, уменьшения текучести кадров. Такие инструменты прямо не связаны с результатами деятельности каждого конкретного сотрудника. Выбор того или иного инструмента косвенного стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения). 

На 4 этапе необходимо определить общую оценку эффективности каждого сотрудника. В случае, если для сотрудника установлен 1 показатель KPI задача существенно упрощается и вся оценка сводится к расчету данного показателя. Однако в случае наличия нескольких показателей KPI необходимо разрабатывать методику оценку эффективности деятельности сотрудника. При этом необходимо учитывать степень важности каждого показателя и процент его выполнения. 

На 5 этапе устанавливается взаимосвязь между достигнутой оценкой эффективности деятельности сотрудника, инструментом мотивации и его размером. Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования необходимо увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI. После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования, либо использовать иные инструменты мотивации (доска почета, похвала и т. п.). 

Для расчета бонусов или иного инструмента прямого материального стимулирования необходимо определить принципы премирования, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений. 

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов. Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

Система мотивации персонала – современный подход

Рассказываем, как раскрыть потенциал ваших сотрудников на полную мощность и существенно повысить прибыльность компании.

Содержание статьи

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

В чём сила использования системы мотивации?

Виды мотивации подчинённых. Что предпринимает большинство руководителей?

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации?

Ещё один момент, который остался в тени

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

 Практические кейсы Проф-Диалог

Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании

На сегодняшний день любой руководитель знает, что бережное и внимательное отношение к своим подопечным существенно повышает эффективность их работы. Человеческий фактор действительно очень важен для достижения наивысших результатов, потому что, когда соревнуешься с серьезными конкурентами на рынке услуг, приходится учитывать каждую деталь функционирования компании.

Что такое мотивация?

Вы когда-нибудь задумывались о том, что побуждает нас выполнять те или иные действия? Представьте себе ситуацию, в которой вы добровольно занимались чем-либо, когда определённая активность была результатом вашего осознанного выбора. Например, вы читали книгу, потому что хотели узнать конец сюжета, или шли на прогулку, потому что хотели сбросить вес. В этих случаях никто сторонний не заставлял вас выполнять эти действия, начальник не кричал на вас, и коллеги не принуждали ни к чему. В качестве лучшего стимула работала ваша собственная мотивация – движущая сила, импульс, толчок.

Когда речь идёт о профессиональной деятельности, работают все те же принципы, ведь жизнь человека не делится на части: работа, личная жизнь, учёба и тд. Личность остаётся личностью в любой ситуации. Человеку необходимо осознать, зачем ему выполнять работу качественно, какую перспективу роста он имеет, и к чему может привести его недобросовестность и безответственность.

Таким образом, под мотивацией мы будем понимать стимулирующий фактор, который заставляет человека выполнять работу качественно, ответственно и своевременно.

Что такое система мотивации работы персонала?

Конечно, наши потребности меняются с течением времени. Да и положение компании иногда меняется. Поэтому разработка системы мотивации персонала носит многогранный характер.
Под системой мотивации мы будем понимать совокупность всех методов и приёмов повышения КПД сотрудников. Так, к примеру, иногда руководители выплачивают премии, а иногда отправляют своих подопечных на совместный пикник. Всё это – разные способы мотивации.

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Достичь максимальных результатов. Конечно же, первостепенной целью любой компании является повышение прибыли. Мало кто поспорит с этим утверждением. Но ведь не машины, станки и компьютеры приносят фактическую прибыль. работник действует в разы эффективнее и продуктивнее, что позволяет организации подниматься на новый уровень.

Выделить действительно выдающихся сотрудников. Когда люди выкладываются на максимум своих возможностей, нетрудно заметить тех, чьи результаты оказываются действительно уникальными. Порой правильно подобранная система мотивации и стимулирования труда персонала позволяет человеку продемонстрировать свой удивительный потенциал в полной мере.

Предотвратить текучесть кадров. Когда люди удовлетворены своей работой по самым разным аспектам, когда деятельность доставляет удовольствие, когда удалось выстроить эффективную систему мотивации персонала, руководителю не придется часто подписывать заявления об увольнении. Кому захочется уходить с места, где всё устраивает сполна? Стабильность – одна из ключевых ценностей для многих людей.

Избежать излишних затрат на адаптацию новых сотрудников. Уволившихся сотрудников нужно кем-то заменять, штат не может пустовать. Разумеется, новые работники не сразу «вливаются» в коллектив, осваивают принцип работы. Порой для успешной адаптации нового персонала приходиться отправлять людей на специализированные тренинги и курсы.

Создать прозрачность перспектив. Для человека очень важно понимать возможности своего карьерного роста. ·      Когда сотрудник осознаёт, чего может добиться благодаря усердной работе, как позитивно сказывается рациональная система мотивации на его деятельности, работать по чёткому алгоритму становится проще.

Посвятить сотрудников в суть концепции компании. Очень важно, чтобы люди понимали глобальную идею компании, которую они представляют. Грамотные примеры системы мотивации персонала помогают работникам поверить в ценности организации. 

Преимущества внедрения системы мотивации труда персонала очевидны и не требуют дополнительных доказательств. Разумеется, это очень важный аспект успеха любой организации. Теперь давайте разберёмся, какие способы используют руководители, чтобы мотивировать своих сотрудников.

Примеры систем мотивации персонала. Что предпринимает большинство руководителей?

Давайте для начала разграничим два основных вида систем мотивации персонала:

Материальная система мотивации персонала в организации предусматривает разнообразные денежные выплаты сотруднику:

Премии

Бонусы

Выплаты в виде процента с продаж

Выплаты за работу сверхурочно и тд.

Пожалуй, вряд ли кто будет спорить, что денежное вознаграждение очень важно для большинства сотрудников. Финансовые поощрения способны заставить многих людей работать усерднее и продуктивнее. Однако почему-то иногда работники увольняются с самых высокооплачиваемых должностей. Что же заставляет людей отказаться от таких выгодных, на первый взгляд, условий?

Это пример безграмотного подхода к управлению системой мотивации персонала.  Дело в том, что не всегда всё зависит исключительно от размера заработной платы. Находясь в неблагоприятных условиях, работая в конфликтном коллективе или угнетающей атмосфере, человек чувствует себя несчастным. А ведь в глобальном смысле все мы хотим радоваться жизни, наслаждаться ею, жить в удовольствие, поэтому многие и делают выбор в пользу менее прибыльной, но более комфортной должности, где есть возможность чувствовать себя в своей тарелке.

Кроме того, любая компания переживает различные времена. Не всегда есть возможность поощрять любые достижения подопечных финансово. А поддерживать дух продуктивности в коллективе нужно, сдавать обороты на рынке услуг просто недопустимо. Поэтому и встаёт вопрос о поиске дополнительных способов совершенствования системы мотивации персонала без использования денежных рычагов.

Нематериальная система мотивации и стимулирования персонала подразумевает поощрение людей за качественную работу любым способом, не влияющим на их зарплату и различные выплаты. Очень часто руководители пренебрегают этим методом мотивации, что, конечно, является огромной ошибкой.
 
Давайте посмотрим, какие методы управления персоналом благодаря нематериальной системе мотивации существуют, ведь, в отличие от материальных методов, здесь всё не так очевидно.

К система нематериальной мотивации труда персонала можно отнести:

Похвалу

Обратную связь по результатам деятельности

Рейтинги эффективности

Ежемесячные номинации «Лучший работник»

Возможность делиться своим опытом с другими коллегами

 Возможность проведения тренингов, обучающих лекций успешными сотрудниками

Внештатные спортивные мероприятия

Тим-билдинги и психологические сессии

Корпоративы и совместные выезды на природу

 Доступ к новым технологиям и проектам

Улучшение условий работы в целом

Возможность управления своей карьерой

Этот список можно продолжать ещё долго, поскольку способов совершенствования системы нематериальной мотивации сотрудников огромное множество. Вы только задумайтесь, сколько возможностей для повышения эффективности рабочего персонала предлагает современная HR-сфера.

У всего есть недостатки. Какие ошибки чаще всего встречаются в системе мотивации работы персонала?

Руководитель пытается придумать универсальный способ управления мотивацией для всех работников. Это очень частая и очень грубая ошибка. Все люди разные, и каждым движет своя стимулирующая сила. Кто-то вдохновляется возможностью быть в центре внимания, а для кого-то существенно важен покой и комфорт на рабочем месте.

Основной упор делается на материальную мотивацию. Финансовая составляющая, безусловно, важна, но не всё всегда измеряется одними деньгами. Нельзя исключать другие способы мотивации сотрудников.

Руководитель оценивает привлекательность мотивации по себе. Например, руководитель-спортсмен решает подарить лучшим сотрудникам абонемент в спортзал. Но для всех ли это мотивация? А если кто-то вовсе не любит спорт? Зачем напрягаться ради ненужного и незначимого поощрения?

 Руководитель поощряет не отдельных сотрудников, а целые команды/отделы. Часто оценивается общий результат в виде объёма продаж, например. Но зачем стараться больше других, если оценят не тебя, а команду в целом?

Руководитель пренебрегает адаптацией молодых сотрудников. Часто управленцы упускают из внимания тот факт, что новичкам приходится очень тяжело в первое время, они с трудом вливаются в коллектив и привыкают к рабочим обязанностям. Конечно, они нуждаются в помощи и поддержке со стороны руководства для оптимизации своих энергозатрат.

Ещё один момент, который остался в тени при анализе системы мотивации работы персонала

• Ни один широко известный способ мотивации сотрудников не учитывает существенного момента – психологических особенностей каждого сотрудника. Каждая личность обладает индивидуальными особенностями характера, отличительным стимулом поведения и уникальным спектром эмоциональных откликов. Так, один человек ориентирован на постоянные социальные контакты и взаимодействие с окружающими, тогда как другой чувствует себя прекрасно в одиночестве и тишине. Нетрудно догадаться, что и деятельность каждому сотруднику придётся по душе разная. В первом случае, человеку будет комфортно представлять свою компанию на массовых мероприятиях, а во втором – планомерно работать за компьютером в изолированных условиях.

Каждый человек движим разными возможностями. Трудно поспорить с тем, что для каждого ценность имеют разные вещи:

-возможность управлять
-творчество и креатив
-признание
-авторитет и социальный статус
-познание чего-то нового
-спортивная разрядка и др.
 
Все это примеры мотивации для разных людей. Они варьируются и отличаются.

Можно ли предугадать, какое поощрение будет способствовать эффективной работе конкретного сотрудника?

Да, это возможно. Понимая психологический портрет человека, мы можем узнать, что будет движущей силой лично для него, что заставит его работать на максимуме возможностей. Если работа удовлетворяет личностные потребности, человеку вовсе не придётся заставлять себя быть продуктивным. Для него это будет естественно и не затруднительно. Более того, работа такого типа будет нужна ему как воздух.

Для того, чтобы четко попасть в мишень и безошибочно определить психотип сотрудника, нужно использовать надежные и проверенные тесты. Именно такой инструмент предлагает платформа Проф-Диалог.

-Получите подробный отчёт о личностных особенностях сотрудника
-Узнайте человека лучше, чем он знает себя сам
-Сравнивайте подопечных по самым разным показателям
-Находите грамотный подход к каждому члену команды
-Мотивируйте и побуждайте коллектив к продуктивной работе
-Опирайтесь на очевидные данные

Не стоит бояться онлайн-диагностики. Алгоритм прохождения теста и получения результатов крайне прост.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог

Как развивать систему мотивации сотрудников в перспективе?

Возможность получить подробный отчёт об особенностях каждого члена команды действительно впечатляет. Такой подробный отчёт не оставит равнодушным даже самого придирчивого управленца. Но что же предпринять следующим этапом, когда психологическая диагностика проведена? Как на практике реализовать полученные знания и увидеть результат своих вложений в конкретных показателях?

Наверное, дальнейшая работа под силу только настоящим профессионалам: корпоративным психологам, бизнес-тренерам и коучам…

Запишитесь на БЕСПЛАТНЫЙ

мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников

Перейти

Нет смысла терять время!
Мы предлагаем возможность прокачать свои административные навыки совершенно БЕСПЛАТНО!

Будьте на шаг впереди конкурентов с командой профессионалов Проф-Диалог!

Реальные кейсы Проф-Диалог

Что сделано: Проведена комплексная психодиагностика команды, по результатам которой обнаружилось, что большую часть коллектива составляют демонстративные люди. Для таких сотрудников очень важно иметь возможность выделиться, оказаться в центре внимания, получить похвалу. Мы предложили Виталию организовать доску почета и отмечать самых лучших работников ежемесячно.

Результат: Сотрудники настолько увлеклись соревнованием за звание «лучшего работника», что стали перевыполнять план. КПД команды повысился в разы, и регулярные опоздания ушли из ежедневной практики.

Что сделано: Руководство прошло мини-курс по нематериальной мотивации сотрудников, в ходе которого управленцы ознакомились с бесплатными способами повышения вовлечённости и замотивированности людей. Руководители были шокированы количеством разнообразных методов, которые составляют достойную конкуренцию финансовым поощрениям.

Результат:Компании удалось значительно снизить расходы и нормализовать распределение финансового ресурса. Сотрудники не утратили работоспособность, многие даже стали перевыполнять план, поскольку не для каждого человека деньги являются первостепенной мотивацией.
В целом, начальство значительно повысило свою компетентность в вопросе управления персоналом.

Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!

Перейти

Программы мотивации сотрудников — вознаграждения, льготы и привилегии

 

Правильная мотивация ваших сотрудников является ключом к созданию продуктивного рабочего места, поскольку было доказано, что мотивированные сотрудники более продуктивны в своей работе и имеют более высокие показатели удержания. Однако для мотивации сотрудников требуется нечто большее, чем предоставление им зарплаты. Поскольку процент компаний, в которых действует программа мотивации сотрудников, достигает более 88 процентов, важно убедиться, что ваш бизнес остается конкурентоспособным в области мотивации и удержания сотрудников.

Служба поддержки работодателей направлена ​​на то, чтобы помочь вашему бизнесу функционировать с максимальной эффективностью. Чтобы повысить мотивацию сотрудников, у нас есть советы по выбору правильных привилегий, вознаграждений и льгот, которые, как подтверждено статистикой, мотивируют сотрудников и повышают уровень вовлеченности и производительности.

 

Структурирование программы поощрения должно основываться на конкретной цели

Поощрение — проверенный метод повышения производительности. Поощрения могут повысить производительность на 45 % в коллективе и на 27 % в индивидуальных условиях. Существует множество программ поощрения сотрудников, которые вы можете запустить в своем офисе, чтобы повысить мотивацию и производительность. Сначала определите основные проблемы с мотивацией вашего сотрудника. Затем примите обоснованное решение о целях, которых вы хотите достичь с помощью программы поощрения. Цели могут варьироваться от увеличения продаж до соблюдения сроков.

На чем бы ни сосредоточилась ваша компания, убедитесь, что это поддается измерению, чтобы вы могли отслеживать их прогресс.

 

Выберите вознаграждения и привилегии, которые хотят сотрудники

Наиболее важной частью программы поощрения является выбор награды, которая привлекательна для ваших сотрудников. Чем интенсивнее цель, тем лучше должно быть вознаграждение. Есть несколько вариантов вознаграждения на выбор, которые будут мотивировать сотрудников для достижения своих целей. Вот несколько вариантов, которые можно попробовать:

• Дни повседневной одежды
• Приведите питомца на работу
• Дополнительный оплачиваемый отпуск
• Билеты на мероприятия
• Оплачиваемый проезд
• Дни работы на дому

 

Дополнительные льготы для долгосрочной мотивации сотрудников

Хотя программы вознаграждений могут быть структурированы для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, дополнительные льготы также могут помочь сохранить мотивацию сотрудников. По данным Harvard Business Review, 80% сотрудников предпочитают дополнительные льготы повышению заработной платы. Итак, когда вы выбираете преимущества для предоставления, рассмотрите эти три варианта в сочетании с вознаграждениями для ваших программ поощрения:

1. Гибкость работы: Будь то более гибкий график или работа на дому, предоставление привилегий для лучшего баланса между работой и личной жизнью имеет важное значение для мотивации и удержания ваших лучших талантов. Кроме того, исследования показывают, что компании, предлагающие сотрудникам возможность удаленной работы, заметили снижение текучести кадров на 25 процентов.
2. Непрерывное образование и обучение: Сотрудники, которые не видят четкого пути к продвижению по службе или не имеют возможностей для роста, с меньшей вероятностью улучшатся. Предложите обучение сотрудников или оплату семинаров и ретритов, которые обеспечат вашим работникам четкий путь к продвижению по службе и большему вознаграждению. Взамен вы получите более мотивированную и эффективную рабочую силу, что приведет к большей финансовой выгоде.
3. Оздоровительные программы: Будь то бесплатное членство в тренажерном зале или ежемесячные групповые тренировки, предоставление льгот, улучшающих здоровье сотрудников, ценно для ваших сотрудников и компании. Здоровые сотрудники не только будут чувствовать себя лучше каждый день, но и смогут снизить страховые взносы вашей компании.

 

Не стоит недооценивать силу признания сотрудников

Признание достижений сотрудников является важным компонентом мотивации сотрудников и повышения их эмоциональной связи с компанией. Когда сотрудники чувствуют связь со своим работодателем, они более лояльны к своей компании и связаны со своей работой. Выделение сотрудника за многолетнюю лояльность, высокую производительность или положительное поведение на собрании или в социальных сетях может мотивировать их на дальнейшую высокую производительность и показать им, что компания инвестирует в своих людей.

 

ESS может помочь вашему бизнесу измерить успех вашей программы мотивации сотрудников мотивационная программа. Кроме того, мы можем помочь вашей компании снизить затраты на льготы без снижения удовлетворенности сотрудников. Для получения дополнительной информации свяжитесь с ESS сегодня!

Программы мотивации сотрудников, стратегии вовлечения

Устали от однодневных программ мотивации сотрудников, которые производят мотивацию на целый день? Пробовали позитивно мыслящие мотивационные программы, поощрения, вознаграждения и предупреждения и добились временных результатов? Заинтересованы в стратегиях мотивации сотрудников и «мотивационных семинарах», которые оптимизируют вовлеченность сотрудников?

Стратегии мотивации сотрудников

1. Внешняя мотивация

• Страх — Вам лучше понять это правильно, иначе вы потеряете деньги, работу, уважение, отношения, статус и т. д.
• Стимулы. Если вы все сделаете правильно, вы получите деньги, признание, статус, лучший образ жизни и т. д.

Влияние внешней мотивации временное . Когда угроза или стимул удаляются, мотивация теряется.

2. Внутренняя мотивация

Большинство сотрудников понимают, что «если это должно быть, это зависит от меня». Многие ставят достойные цели, НО их неоптимальное мышление мешает им быть лучшими. Они не предпринимают лучших действий для достижения наилучших результатов. Они компрометируют свои интересы и свою организацию. Они просто не применяют Оптимальное мышление последовательно.

Вы можете создать инклюзивную среду «Лучшее место для работы», в которой лояльные сотрудники привносят в работу лучшую версию себя. Сотрудники с оптимальным мышлением не полагаются на похлопывание по спине со стороны руководства или премию в конце года, чтобы сделать все возможное. Они сосредотачиваются на самом важном и задают лучшие вопросы, чтобы предложить лучшие решения.

Мыслители с оптимальным мышлением извлекают максимальную пользу из раздач, которые им раздают. Внешние стимулы, признание и вознаграждение второстепенны для этих самомотивированных оптимизаторов. Доверие на рабочем месте пронизывает культуру сотрудничества Оптимального мышления, в том числе:

• достоверность
• прозрачность
• уважение
• справедливость
• гордость
• товарищество
• оптимизация

Работайте с лучшими в своем деле

---

Статистика вовлеченности сотрудников

Недавнее исследование, проведенное Gallup and Harris Interactive Polling, показало:

• Только 29% сотрудников активно вовлечены в свою работу, а 54% не вовлечены. 17% активно отключаются.
• Только 10% менеджеров сосредотачиваются на том, что важнее всего для их организации. 90% менеджеров либо не заинтересованы, либо отвлекаются от ключевых приоритетов.
• Вовлеченная организация может привести к увеличению дохода на одного сотрудника до 18%. Только четверо из 10 сотрудников в США говорят, что у них есть возможность каждый день делать то, что у них получается лучше всего . Если бы это было 8 из 10, компания могла бы испытать увеличение вовлеченности клиентов на 8%, увеличение прибыльности на 14% и снижение количества инцидентов, связанных с безопасностью, на 46%.

Школа бизнеса Королевского университета за 10 лет провела более 111 000 опросов сотрудников о вовлеченности сотрудников. Они пришли к выводу, что компании с самой высокой вовлеченностью сотрудников достигают на 15% более высокой производительности труда. Они также повышают удовлетворенность клиентов до 30%.

---

4 передовых методики программ мотивации сотрудников

1. Создайте собственное рабочее место с оптимальным мышлением

Руководители с оптимальным мышлением нанимают оптимальных мыслителей, обладающих навыками, соответствующими должностным обязанностям. Они также обучать сотрудников искусству последовательной оптимизации. Программы мотивации сотрудников оптимизируют мотивацию, вовлеченность и производительность сотрудников. Руководители организуют оптимизированные семинары и вебинары «Получите мотивацию», коучинг и наставничество для руководителей. Они не соглашаются на второй лучший .

В организации «Оптимальное мышление», включающей «Лучшее место для работы», руководители понимают стили мышления и мотивацию своих сотрудников. Они реагируют на их уникальные потребности и извлекают из них лучшее.

Сотрудники понимают свое доминирующее мышление, принятие решений и основную мотивацию. Они обучены искусству последовательной оптимизации. Они максимально используют свои таланты, ресурсы, проблемы, возможности, общение и отношения. Они испытывают товарищеские отношения, которые достигаются только тогда, когда уважительные люди помогают друг другу быть лучшими.

---

2. Предоставление наиболее благоприятных условий и вознаграждения

Организация предоставляет средства и вознаграждение, которые позволяют сотрудникам работать с максимальной отдачей. Сотрудники, которых поощряют быть лучшими на рабочем месте, реже сталкиваются с несчастными случаями на работе. Они возвращаются к работе сразу же после получения травм.

---

3. Оптимизация бесплатных/недорогих стратегий мотивации сотрудников

Лидеры с оптимальным мышлением устанавливают мотивирующие цели, чтобы максимизировать активное участие и ответственность за работу. Они обеспечивают:

• справедливое обращение
• соответствующее признание
• самая совместная рабочая среда
• награды за производительность и многое другое

---

4.