Программа мотивации: Программы мотивации в проектно-ориентированной компании | Директор информационной службы

топ-3 практики из США — Карьера на vc.ru

Я много исследую зарубежный опыт, прохожу обучение, слежу за тенденциями и в этом материале хочу поделиться с вами 3 лучшими практиками, которые используют компании из Штатов.

3226
просмотров

Вы можете посмотреть видеоверсию статьи, либо прочитать текстовый материал.

Итак, если вы решили изучить текстовую версию, то давайте приступать…

Знаете, мы с командой часто общаемся с собственниками компаний из России и СНГ на консультациях или при построении отделов маркетинга в их компаниях и очень часто видим такую ситуацию, в которой руководители ставят ключевым моментом мотивации уровень заработной платы. То есть они считают, что только от уровня зарплаты зависит: будет работать тот или иной сотрудник или нет. Это не везде так, но в подавляющем большинстве ситуация такова.

В штатах же, система мотивации выглядит иначе и строится на совершенно других базовых принципах, которые позволяют раскрывать потенциал каждого сотрудника и компании зарабатывают больше в пересчете на каждого члена команды.

Почему же американская система мотивации позволяет компаниям развиваться быстрее, чем наша привычная, система: «я начальник-ты дурак»? Все просто. Успехи американской модели мотивации объясняются ориентацией американцев на личный успех и достижение высокого уровня жизни и заработка.

Итак, давайте попытаемся понять из чего состоит система мотивации американских компаний и как вы сможете применить эти знания в своей компании.

Первый инструмент: программы распределения прибыли

Подобные программы являются очень интересным инструментом системы мотивации, но при этом практически не используются в России и странах СНГ.

В чем суть программы распределения прибыли? Если кратко, то суть в том, что компания мотивирует сотрудников работать и развивать компанию не только с помощью зарплаты, выплат отпускных и оплаты больничных, но еще и выделяя ежегодно или ежеквартально определенный объем опционов, которые распределяются среди самых эффективных и лояльных сотрудников.

Внедрение данного инструмента позволяет сотруднику ощущать себя не просто «дойной коровой», которую подоят и заменят другой коровой, а совладельцем компании. Понимаете в чем суть? Человек начинает воспринимать себя как владельца бизнеса, что, как правило, сказывается на вовлеченности в деятельность компании, сказывается на генерации и внедрении новых идей и, соответственно, на выручке бизнеса.

И что очень важно: программы распределения прибыли позволяют повысить эффективность труда персонала без дополнительных затрат. Как показывают исследования, проведенные американцами: внедрение программы распределения прибыли позволяют компаниям увеличивать операционную продуктивность персонала до 50%. Т.е., условно, если раньше человек выполнял 10 задач в день, то с внедрением подобной системы у него растет мотивация и он делает уже порядка 13-15 задач в день. От чего, очевидно, растет общая прибыльность и капитализация компании.

Тем более в наше время, когда идет устойчивый тренд на развитие собственного дела и популяризацию фриланса. Люди перестают быть заинтересованы в развитии своего работодателя, который платит им зарплату и перемещают фокус внимания на развитие собственных проектов. А владение доли в бизнесе, хоть и не большой, но мотивирует человека прикладывать больше усилий, чтобы по итогу получить больше результата.

Давайте обратимся к зарубежным примерам. Так вот, в США это инструмент прекрасно работает и внедряется в огромном количестве компаний.

Возьмем, в качестве примера, компанию Tesla. В мае 2021 года стало известно, что Илон Маск по итогам своей работы получил право на акции Tesla стоимостью более 32 миллиардов долларов. Это вознаграждение он получил за достижение целевых показателей, которые установил совет директоров корпорации несколько лет назад. Благодаря этим опционам Илон теперь имеет возможность приобрести акции компании за 10% от их текущей рыночной стоимости.

И этот инструмент работает не только в Tesla. Сотни тысяч американских компаний работают по похожей методике и постоянно растут в своих показателях, т. к. их сотрудники заинтересованы в успехе бизнеса точно также, как и акционеры этих организаций.

Второй инструмент: проектная или почасовая занятость

Почасовая занятость — это, наверное, один из ключевых моментов американского рынка. В чем его суть? Компания платит сотруднику только за те часы, которые человек потратил на выполнение задачи и не оплачивает ни минуты больше.

Т.е. бизнес, изначально, при построении продуктовой линейки и в расчетах финансовой модели закладывает количество часов, которое необходимо будет потратить внутреннему персоналу и получает сумму, которую выделяет на выплаты сотрудникам.

У американских компаний, в подавляющем большинстве, нет постоянных затрат в виде окладной части зарплаты и есть только переменные расходы в виде проектной или почасовой оплаты.

В США даже есть закон «О минимальной заработной плате», которым работодатели обязаны руководствоваться и который устанавливает минимальную зарплату в США в размере 7 долларов 25 центов. Эта ставка не менялась с 2009 года. При этом существуют поправки на вид деятельности. Так минимальная ставка для персонала, который получает в ходе своей работы чаевые составляет уже 2 доллара и 13 центов. Также есть зависимость размера минимальной оплаты труда от штата. Так в Арканзасе работодатель обязан начислять сотрудникам заработную плату не менее 9 долларов и 25 центов за каждый час труда. А лидером среди всех штатов является штат Колумбия с минимальной ставкой в 14 долларов в час.

И, на самом деле, такая система оплаты труда является более оптимальной. Как думаете почему? Какие выгоды от ее внедрения видите? Напишите об этом в комментариях, обсудим.

Я же считаю, что минимизация постоянных затрат за счет проектной работы — это прямой путь к повышению эффективности бизнеса и росту маржинальности. Объясню свою позицию. Когда мы перестаем платить сотрудникам оклад и переводим их, например, на проектную занятость, то мы снимаем с себя постоянную нагрузку выплаты ФОТа или, как его называют, фонда труда. Т.е. работа и заказы есть — платим проектные зарплаты и работаем. Заказов нет — нет и расходов на выплаты персоналу.

Ведь очень логично? Спрашивается, почему компания должна платить сотрудникам тогда, когда количество клиентов снижается? Скажите, «чтобы удерживать квалифицированный персонал на своих позициях»? Ведь, если людям не платить, то они быстро разбегутся. Но как показывает практика, уровень текучки в бизнесе с каждым годом растет. Уже ни у кого нет гарантии, что человек, в которого вы вкладывались несколько лет не возьмет и не уйдет к вашему конкуренту, который предложит больше. Или вообще откроет свою компанию и станет вашим прямым конкурентом. Это реалии нашего рынка и, я считаю, что пора менять систему мотивации и систему оплаты труда.

Подобные системы оплаты труда мы внедряем у наших клиентов при построении у них удаленных отделов маркетинга, а также аналогичная система работает и в нашей компании. Все сотрудники у нас работают на проектной основе и привлекаются исключительно под имеющиеся задачи. Такая система хорошо справляется с кризисными ситуациями, которые, как мы знаем, появляются в мире с завидным постоянством. Это значит, что т.к. мы практически не имеем постоянных затрат, то подстраиваться под все турбулентные ситуации нам гораздо проще, нежели чем компаниям с раздутым штатом, сидящим на окладах.

Третий инструмент: материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация. Это третий инструмент системы мотивации, популярный в Штатах.

В чем его суть? Как мы знаем, в США система мотивации строится во многом вокруг личности сотрудника. Поэтому компании ищут нестандартные методы стимулирования персонала и предлагают своим работникам такие опции как: обширная медицинская страховка, оплачиваемая работодателем; курсы повышения квалификации; бесплатные обеды; корпоративные праздники; совместные поездки и многое другое.

Например, в компаниях IBM и AT&T существуют семейные программы. Что это означает? В этих компаниях средний возраст сотрудников составляет до 40 лет, очевидно, что бОльшая часть персонала является семейными людьми, у которых есть дети и домашние задачи. И в целях повышения эффективности их работы компания берет на себя решение части их домашних задач, таких как подбор няни или других помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники и многое другое. Ключевых задач несколько:

• дать сотрудникам яркую причину работать в компании, которая за свой счет решает часть их жизненных проблем;
• повысить эффективность персонала с помощью того, что сотруднику не нужно в рабочее время решать домашние вопросы и у него есть энергия заниматься своими непосредственными задачами.

Как вы видите, все в выигрыше.

К материальной системе мотивации относится сдельная или почасовая система оплаты. Но на этом американские компании не останавливаются и предлагают своим сотрудникам всевозможные бонусные программы, позволяющие человеку зарабатывать больше тогда, когда больше зарабатывает его компания.

То есть американцы не платят голый оклад, как это принято в русскоговорящих странах. Они очень любят привязывать оплату к результатам работы сотрудников, тем самым повышая операционную эффективность персонала и общую прибыльность своей компании.

Я считаю, что нам стоит поучиться у американских компаний, ведь, как показывают исследования, Штаты обладают самым большим количеством миллиардеров в мире, в несколько раз обгоняя Россию и Китай.

Как разработать мотивационную программу для сотрудников

В интернете есть множество статей на тему, как мотивировать сотрудников и какие инструменты для этого использовать. Тем не менее, реализовать действительно успешную программу удается далеко не всем. Почему так происходит? Как добиться результата? За счет чего вовлечь сотрудников? Ответы на эти вопросы даст управляющий директор компании NGM Фокин Михаил.

Михаил, скажите в чем заключается рецепт успешной мотивационной программы?

Две хозяйки не приготовят два одинаковых блюда, даже если они будут использовать идентичную рецептуру и ингредиенты. У каждой хозяйки есть свои секреты. Аналогичная ситуация с программами мотивации. Компания может скопировать лучшие практики и все равно получится малосъедобное блюдо, от которого сотрудников просто воротит. Чтобы так не получилось, нужно выстраивать архитектуру программы, придерживаться определенной методологии разработки.

Подготовка к реализации мотивационной программы

С чего нужно начать реализацию?

Как любой проект, мотивационная программа начинается с глубокого анализа и ответа на целый ряд вопросов.

• Какие задачи компании должны быть решены с помощью программы? Какие альтернативные варианты достижения целей существуют?
• Кто целевая аудитория программы? Почему ей будет интересно участие в программе?
• С какими проблемами столкнулись при реализации аналогичных программ в прошлом? Почему они не повторятся вновь?
• Какие показатели будут достигнуты? Как их измерить?

Ответы формируют контур проекта и помогают сформулировать дорожную карту. Сначала зачем и почему, а потому уже механики и призы. К сожалению, обычно все происходит с точностью наоборот. Первым делом думают о вознаграждениях.

Хорошо. Представим, что мы сформировали первоначальную постановку задачи. Переходим к запуску?

Нет, еще рано. Следующий шаг — анализ контекста и баланса сил в компании. Очень важно выявить, кто реально поддержит программу, а от кого стоит ждать противодействия. Мотивационная программа начинается с мотивации лиц, принимающих решение. Это нулевой этап запуска программы. Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую.

В первую очередь необходимо определить базовые роли в рамках программы.

• Кто должен быть инициатором программы? Не всегда инициатор и исполнитель — это одни и те же люди и подразделения.
• Кто должен быть спонсором? Важно иметь покровителя внутри компании, на чью поддержку можно рассчитывать.
• Какие возражения могут быть со стороны лиц, принимающих решение? Предупрежден — вооружен. Нужно изначально продумать аргументацию для защиты проекта.
• Сотрудники каких подразделений должны участвовать в запуске? Какая у них может быть мотивация для участия? Чаще всего для реализации программы требуется формирование кроссфункциональной команды из представителей различных подразделений.

Одна из целей нулевого этапа — «продать» программу топ-менеджменту компании и лицам, от которых зависит успех реализации.

Каким образом заинтересовать руководство и заручиться поддержкой?

Как таковых секретов нет. Используются те же подходы, что и при «продаже» любого другого проекта. Приведу примеры приемов, которые можно с успехом использовать для защиты программы у руководства:

• Демонстрация перспектив и\или способа сохранения status quo.
• Визуализация негативных сценариев, если программа не будет запущена. Что будет, если компания не запустит мотивационную программу? Кто будет отвечать?
• Использование аналитики и статистики для иллюстрации возможных результатов программы.
• Ссылка на мнение сотрудников. Глас народа — глас божий. Результаты опросов — отличный аргумент за.

Очень важно не только получить одобрение, но и вовлечь топ-менеджмент компании в реализацию, сделать их действующими лицами. Они должны лично участвовать в программе. Это сильно повышает популярность инициативы среди сотрудников.

Крайне необходимо объяснить «топам» их роль и задачи в рамках программы. Вовлекая руководство, также решается другая проблема — снижение риска саботажа программы со стороны руководства отдельных подразделений или служб.

Концепция мотивационной программы

Давайте, поговорим о том, как разработать концепцию мотивационной программы. Как выбрать модель программы? Какие механики лучше или хуже работают?

Спасибо за хороший вопрос. Нет плохих или хороших механик мотивационной программы, есть их неправильное применение. Одна из наиболее часто встречающихся ошибок — несоответствие концепции корпоративной культуре компании.

В качестве иллюстрации приведу пример. В компании есть проблема с инициативностью и уровнем вовлеченности персонала. Процессы забюрократизированы, принятие любых решений политизировано. Сотрудники стараются лишний раз не высовываться, чтобы не получить какое-нибудь поручение. Как вовлечь сотрудников и увеличить уровень их инициативности в такой ситуации?

Наивно полагать, что раздача сертификатов или геймификация позволит решить эту задачу. Нужно работать с первопричинами, которые заставляют сотрудников прятать голову в песок и действовать по принципу «жираф большой — ему видней».

Чтобы изменить ситуацию, нужно создавать возможности для проявления инициативы и поощрять такое поведение. Это должны быть комплексные программы, в которых используется сочетание различных типов мотивации сотрудников.

Мы используем термин «психическое здоровье компании», говоря об атмосфере, которая витает в организации. При чем это коллективное бессознательное можно измерить и оценить. У нас есть своя система, на основании которой мы диагностируем уровень корпоративной культуры и атмосферу в компании. Правильный диагноз — залог эффективного лечения.

Если переходить от уровня организации к конкретным сотрудникам. Каким образом можно подобрать «ключ» к персоналу?

Сотрудники, как и организация, находятся на разных стадиях своего развития, которые характеризуются различными потребностями. Условно их можно представить в виде пирамиды, похожей на пирамиду Маслоу. Как и любая модель — эта классификация условна. Тем не менее, она отражает базовые движущие силы, влияющие на выбор стимулирующих механик.

На базовом уровне у сотрудников превалируют фундаментальные факторы — уровень заработной платы, условия работы. Если человеку не хватает денег, он работает на двух-трех работах, чтобы прокормить семью, его фокус внимание направлен на то, чтобы решить базовые потребности. Материальная мотивация — наиболее действенный инструмент стимулирования в данном случае.

Нередко можно услышать разговор особенно среди женщин. Одна спрашивает: «Почему ты работаешь в этой компании? Зарплата небольшая, перспектив особо нет». А вторая ей отвечает: «Коллектив очень хороший». Нам важно работать в дружественной атмосфере. Без социального одобрения мы не можем чувствовать себя комфортно на 100%, даже если по остальным параметрам нас все устраивает.

Социальные потребности стоят на втором месте после базовых. На этом уровне замечательно работают командообразующие механики, направленные на повышение эффективности совместной работы и формирование неформальных связей в коллективе.

Денег хватает, руководство хвалит, с коллегами хорошие отношения. Что еще надо для полного счастья? Интересной работы, которая приносит удовлетворение и позволяет самореализоваться. Сделать работу интересной и полезной, добавить драйва и амбициозных задач — основные задачи мотивационной программы для вовлечения сотрудников с подобными потребностями.

Стремление к профессиональному и карьерному развитию — следующая стадия эволюции потребностей сотрудников. Очевидно, что программа мотивации должна в этом случае разбудить интерес к развитию и предложить инструменты для дальнейшего роста.

Блеск и нищета мотивационных программ

При каких условиях по вашему опыту программа дает результат?

Я не буду сейчас говорить про тонкости проектирования мотивационной программы. Это вопрос профессионализма команды, ответственной за запуск проекта. Скажу про факторы, которые могут погубить программу даже при наличии грамотно спроектированной концепции.

Программа не приносит результатов, когда она нужна больше руководству, чем сотрудникам. Выделен бюджет, есть KPI у руководителя — поехали. Это не работает. Не нужно считать людей подопытными кроликами, которые будут выполнять полотерские номера в обмен на подарочные сертификаты.

Не должно возникать диссонанса между тем, что говорится и тем, что делается. Идея программы должна строиться на анализе обратной связи от сотрудников и исследованиях. Найти болевые точки, актуальную тему, которая заденет сотрудников за живое, — это половина успеха. Вам простят огрехи в механике, если программа будет реально полезной.

Перед запуском программы желательно протестировать идею. Аккуратно собрать мнения сотрудников. По сути, мотивационная и любая другая программа — это продукт. Соответственно, законы и техники product management вполне применимы.

С какими сложностями вы сталкиваетесь при запуске программ для клиентов?

Нам не всегда удается убедить заказчиков использовать комплексный подход к запуску подобных программ. Чаще всего мы конкурируем с витринами призов. Львиная доля мотивационных программ строится именно на материальном стимулировании. Это самый простой и понятный вариант, а KPI по итогам программы измеряют немногие.

Другая проблема — отсутствия вовлеченности со стороны кураторов проекта в компании. Говорится: «мы вам платим деньги, сделайте нам лучшую программу». Естественно, это плохой сценарий. Крайне важно работать в тесной связке с командой заказчика, иначе получится мертвый продукт, который может быть безупречным по механике, но в него не поверят. Нужен внутренний PR, работа с ЛПР, координация активностей с различными подразделениями внутри компании. Естественно, внешний подрядчик не имеет таких возможностей.

При этом отмечу, что в последние годы ситуация серьезно меняется. Во многих компаниях появляются HRD подразделения. Качество программ улучшается именно благодаря более высокому уровню квалификации заказчиков.

Конкуренция за кадры обостряется. Программы, направленные на вовлечение и раскрытие потенциала сотрудников, переходят в разряд must have. В условиях экономики знаний и использования высоких технологий, выигрывают те компании, которые умеют работать со внутренней мотивацией сотрудников, знают, как раскрывать их потенциал и использовать для достижения бизнес-целей.

Михаил, большое спасибо за интервью. 

Использование программы мотивации сотрудников для достижения успеха

Люк Крейтнер | 24 октября 2016 г. | Мотивация сотрудников

Как владелец бизнеса, вы ожидаете, что ваши сотрудники приложат все усилия для достижения успеха в бизнесе, и вы должным образом вознаграждаете их за их тяжелую работу и самоотверженность для достижения общих бизнес-целей. Основана ли их оплата на почасовой ставке, окладе или комиссионных, зависит от специфики их контракта, но отличные сотрудники всегда заслуживают премии. Внедрение системы премирования, основанной на программе мотивации сотрудников, — это довольно простой способ гарантировать, что ваши сотрудники приложат максимум усилий для вашего бизнеса.

Что такое программа мотивации сотрудников?

В самом простом объяснении программа мотивации сотрудников — это признание того, что сотрудники делают для процветания компании. Говоря более конкретно, это может быть подарочная карта в местный ресторан, кредит на каталог продукции или даже скидка на путевку в отпуск. Конечно, произнести вслух «Спасибо» — это ценный инструмент мотивации сотрудников, а формальная система премирования намного яснее показывает, насколько вы цените то, что ваши сотрудники сделали на благо вашей компании.

Зачем использовать программу мотивации сотрудников?

Как владелец бизнеса или менеджер вы обязаны справедливо относиться к своим сотрудникам. Программа мотивации сотрудников демонстрирует вашу признательность помимо согласованной зарплаты, которую вы используете для выполнения своих договорных обязательств по отношению к своим сотрудникам, а скорее вдохновляет их на то, чтобы они получали удовольствие от своей работы. Вы можете быть уверены, что сотрудник, который любит свою работу, будет гордиться своей работой и показывать лучшие результаты, чем тот, кто просто появляется на работе каждый день, потому что это их работа, и они должны быть там. Мотивационные вознаграждения — это больше, чем небольшой бонус, они подтверждают важность ваших сотрудников, которые, в свою очередь, усердно работают, чтобы поддерживать такое подтверждение.

Какие сотрудники получают вознаграждение?

В идеале каждый сотрудник получает вознаграждение каждый день. Ваш уборщик может показаться легко заменимым работником, но, как и все остальные в вашем штате, он гордится своей работой и ценит признание. Обратите внимание на потребности ваших сотрудников и соответствующим образом составьте свою программу мотивации сотрудников. Подарочная карта в магазин детской одежды идеальна перед началом школы, баллы в каталоге вознаграждений могут быть идеальными во время праздничного сезона подарков, или кредиты на семейный отдых могут быть отличной наградой, когда люди планируют свой отпуск. Идея состоит в том, чтобы обратить внимание на потребности сотрудников и найти подходящий пакет вознаграждений.

Внедрение программы поощрения, ориентированной на достижение цели

Программа мотивации сотрудников, ориентированная на достижение цели, может быть включена либо в рабочую бригаду фабрики, либо в отдел продаж по заказу. С заводской производственной командой наградой может быть простое завершение проекта вовремя или даже раньше срока. На производстве иногда обстоятельства, не зависящие от ваших сотрудников, могут помешать уложиться в срок. Не волнуйтесь, даже если они не достигли цели, мужчины и женщины в вашей производственной команде построили культуру, основанную на гордости за свою работу и стремлении изо всех сил уложиться в срок.

Отделы продаж обычно работают одинаково. Если вы заставите их работать изо всех сил в неустойчивом темпе, они не будут счастливы и не дадут проверенных результатов. Если вы дадите им цели проекта, признанные прямым вознаграждением, чтобы признать их достижения, они создадут культуру гордости за свои достижения и, как правило, будут предоставлять услуги, для которых вы их наняли, лучше, чем вы ожидаете от них.

Стремление к успешным результатам

Стремление вашей компании к успешным результатам — это конечная цель, которую вы надеетесь достичь, и правильно организованная программа мотивации сотрудников поможет вам достичь ваших целей. Когда вы поощряете мотивацию посредством поощрений и премий, вы признаете достижения своих сотрудников. Когда они почувствуют себя признанными, они будут работать усерднее, чтобы поддерживать производительность, которую вы от них ожидаете, поскольку они гордятся своей способностью удовлетворить ваши требования. Чтобы поддерживать успешную компанию, удовлетворяя потребности ваших клиентов, вы также должны удовлетворять потребности ваших ценных сотрудников. Никогда не будет плохой идеей похлопать кого-то по плечу со словом поздравления, но реальный подтвержденный бонус через программу поощрений будет гораздо более ценным в долгосрочной перспективе как признание достижений.

Когда вам нужно создать программу поощрения для ваших сотрудников, профессиональная компания с опытом разработки системы для ваших нужд является испытанным и проверенным средством для достижения вашей цели.

Люк Крейтнер — вице-президент по продажам в Incentive Solutions, компании по стимулированию продаж из Атланты, которая специализируется на помощи предприятиям B2B в ускорении роста, увеличении продаж, мотивации торговых партнеров и удержании клиентов B2B.

Джефф Кейгл

Многие отрасли B2B пережили пандемию и сбои в цепочках поставок без серьезных сбоев. Например, отчет Grand View Research предсказал…

читать далее

Николь Ганн

Что такое программа поощрения канала? Программа поощрения канала — это любой план или стратегия, направленная на то, чтобы повлиять на поведение партнеров по каналу. В…

читать далее

Николь Ганн

В современном конкурентном деловом мире стратегии удержания клиентов решают все. Но не верьте нам на слово: даже Harvard Business…

подробнее

Свяжитесь с нами

Программы мотивации сотрудников — The Pipeline

Если вы думали о том, чтобы повесить на стену табличку с именем «Сотрудник месяца» в качестве инструмента мотивации сотрудников, подумайте еще раз. Премия «Сотрудник месяца» часто мотивирует одного сотрудника (часто одного и того же каждый месяц), демотивируя всех остальных сотрудников. Что является демотивирующим фактором? Невозможно получить должность «Сотрудник месяца»! Программа «Сотрудник месяца» часто демотивирует, потому что вы настраиваете каждого сотрудника друг против друга. Их может быть только один победитель. Чаще всего процесс выбора работника месяца расплывчат и субъективен. Победители считаются фаворитами боссов. Сотрудники, которые думают, что у них есть шанс получить награду, могут быть мотивированы даже на несколько месяцев. Однако в конце концов они понимают, что не получат награду, потому что кто-то другой лучше или потому, что они не знают, что делать, чтобы ее получить. В этот момент они фактически становятся демотивированными и больше не считают нужным выполнять работу так хорошо, как они могут.

Тем не менее, награды и кампании по мотивации сотрудников не являются пустой тратой времени, если все сделано правильно. Вот несколько правил надлежащей мотивации сотрудников с помощью кампаний поощрения:

1. Сделайте успех сотрудников в кампании легко измеряемым самими сотрудниками. Мотивационная кампания не должна быть расплывчатой ​​или субъективной.

2. Сделайте кампании «мини-кампаниями», короткими по времени и быстрыми для вознаграждения. Мотивацию сотрудников сложно поддерживать даже в течение квартала. Мотивационные кампании годовых сроков практически невозможно поддерживать на протяжении всего срока действия программы. Программы страховых агентств лучше всего проводить в течение месяца, потому что мы привыкли составлять отчетность в конце месяца.

3. Сделайте вознаграждение осязаемым. Это не значит, что они должны быть большими. Однако, если вы мотивируете сотрудников работать лучше, повышение производительности и производительности обычно эквивалентно повышению удовлетворенности клиентов или увеличению прибыли для компании. Ужин на двоих или небольшие денежные вознаграждения (наличными) часто расцениваются как положительные механизмы поглаживания.

4. Разрешить всем сотрудникам, которые могут достичь стандартных целей, которые вы поставили, «победить».