ГлавнаяРазноеРациональные предложения на предприятии от сотрудников примеры

Создаем бренд работодателя: ценностное предложение. Рациональные предложения на предприятии от сотрудников примеры


Рационализаторское предложение. Рационализаторские предложения на предприятии: примеры :: BusinessMan.ru

Изобретения, рационализаторские предложения, полезные модели имеют большое значение в процессе совершенствования используемых технологий. Все они выступают в качестве объектов технического творчества. Однако самыми массовыми из них являются рационализаторские предложения. На предприятии, стремящемся к наиболее эффективному достижению поставленных целей, они имеют далеко не последнее значение. Рассмотрим далее эту категорию более подробно.

Положительные моменты

Благодаря рационализаторскому предложению может быть усовершенствовано уже существующее техническое решение, произведена модернизация используемого оборудования и приспособление его к определенным производственным условиям. Кроме того, с помощью таких внедрений появляется возможность устранить те или иные ошибки проектировщиков либо конструкторов. Согласно данным, которые приводятся в специализированных изданиях, рационализаторские предложения в недавнем времени обеспечили порядка 70% общей экономии в системе хозяйствования России.

Определение

В ранее действующем положении рационализаторское предложение представляло собой техническое решение, которое являлось полезным и новым для производства, учреждения либо организации, к которому оно направлено. Оно предполагало изменение технологии, конструкции изделий или оборудования, состава материала. Кроме того, приводились и определенные виды решений, которые относились к рассматриваемой категории.

Согласно указанному положению, рационализаторское предложение обладало такими признаками, как полезность, новизна и техническое решение. В действующих сегодня рекомендациях определение приводится в несколько измененной форме. В частности, рационализаторское предложение – это управленческое, организаторское или техническое решение, которое признано полезным и новым для данной структуры. Из определения видно, что изменилась только первая его часть. Таким образом, рационализаторское предложение перестало замыкаться исключительно на область технических методов решения актуальных практических задач.

Характеристика

В первую очередь следует отметить, что предложение, которое вносится в качестве рационализаторского, не просто должно ставить какую-либо задачу. Посредством него необходимо раскрыть конкретные способы решения проблемы. Должна создаться такая ситуация, в которой благодаря рационализаторскому предложению удалось бы получить ожидаемый результат с максимальной эффективностью и с наименьшими потерями. Не будут признаны полезными и новыми решения, только лишь констатирующие какую-либо потребность, ограничивающиеся указанием на целесообразность проведения того или иного мероприятия или положительный результат, который может быть достигнут при его реализации, и так далее.

Рационализаторские предложения, примеры которых будут приведены далее, включает в себя принципиальный ответ. Решение должно быть настолько конкретизированным, чтобы не было необходимости строить какие-то догадки или предположения. В предложении раскрывается суть авторской идеи, а его исполнение не требует дополнительных творческих доработок. Данное условие будет считаться исполненным, если в решении и материалах, его поясняющих, присутствует достаточно сведений для практической реализации замысла посредством известных методов проектирования (конструирования).

Способы выполнения

Обеспечение решения задачи может осуществляться с помощью управленческих, организационных, технических средств либо их совокупности. Среди предложений технической направленности преобладают те, которые касаются конструктивных изменений изделий, производственных технологий, используемого оборудования или состава материала. Такие решения ориентированы на усовершенствование и модернизацию. Не исключается при этом признание в качестве рационализаторского предложения и такого проекта, который предусматривает внедрение новой технологии либо техники. Управленческие и организационные решения способствуют получению эффективного результата посредством проведения соответствующих мероприятий или оптимизации управления.

Какими могут быть рационализаторские предложения?

Примеры можно привести разные. Так, решение может касаться расстановки трудовых ресурсов, документооборота. Рационализаторское предложение может вноситься по вопросам ремонта оборудования, изменения графика работы и так далее. Решение может иметь и организационно-техническую направленность, сочетая в себе разные элементы. Так, благодаря рационализаторскому предложению можно добиться улучшения состояния мест для рабочих, оптимального размещения оборудования, эффективного разделения либо совмещения производственных операций и так далее.

Новизна

Это второй неотъемлемый признак полезного решения. К рационализаторскому предложению, в отличие от изобретений, предъявляется требование локальной новизны. Это значит, что этот признак должен присутствовать в пределах тех компаний, которым направляются решения. Новым предложение будет считаться в том случае, если до его подачи на предприятии о нем не было известно в той степени, которая была бы достаточной для его реализации.

Первенство

Новизна определяется в соответствии с конкретным временным отрезком. Касательно рационализаторских предложений используется понятие первенства. Оно определяется по дате поступления правильно оформленного заявления на внедрение проекта. Первенство будет признано за тем автором, который сделал это первым согласно установленному порядку. Предложению могут противопоставляться только такие сведения, которые раскрывают суть данного либо тождественного проекта, ставшие известными до указанной даты первенства.

Информационный фонд

В рационализаторское предложение включаются:

  1. Итоги проектных, технологических, конструкторских, научно-исследовательских разработок, которые выполняются соответствующими службами конкретной организации совместно с аналогичными подразделениями других компаний.
  2. Документы, полученные данным предприятием от другого в соответствии с договором, подписанным ими, об осуществлении указанных выше мероприятий либо о передаче достижений и оказании технического содействия.
  3. Решения производственных совещаний и научно-технических советов.

Авторство

Необходимо иметь в виду, что полезное и новое предложение должно являться результатом творческой деятельности подающего его лица. Зачастую в специальных изданиях предлагается рассматривать этот признак как самостоятельный критерий "охраноспособности" решения. Однако, по мнению ряда экспертов, в этом нет особой необходимости в связи с тем, что творческой направленностью должна обладать вся интеллектуальная собственность, за которой признается авторское право.

Таким образом, изначально считается, что все объекты такого рода, в числе которых присутствует и рационализаторское предложение, выступают как результат творческой деятельности непосредственно самих создателей и не является заимствованным из открытых источников. Безусловно, последнее должно быть очевидно. Отказ признать предложение рационализаторским на основании установления заимствования, таким образом, допускается только в том случае, если этот факт доказан либо не оспаривается непосредственно самим заявителем.

businessman.ru

Рациональные предложения - Энциклопедия по экономике

Для воздействующих факторов с неопределенными тенденциями развития должны быть выполнены специальные прогнозы и сделаны рациональные предложения экспертов.  [c.67] Стимулирование подачи рациональных предложений.  [c.178]

Применение рациональных предложений маркетинга на предприятиях способствует созданию рыночных отношений, лучшему удовлетворению потребительского спроса.  [c.163]

Информационный разработка модели использования ОУ оценка реальных условий функционирования ОУ изучение рациональных предложений по ОУ составление и анализ калькуляции затрат по ОУ построение функционально-стоимостной модели ОУ определение приоритетов решаемых задач.  [c.146]

В условиях организационного единства подразделений и работников, занятых решением перспективных и текущих задач, это противоречие остается практически неразрешимым.- Даже глубоко обоснованные и рациональные предложения по совершенствованию механизма экономического планирования и стимулирования научно-технического прогресса не могут быть достаточно эффективно реализованы, пока не устранен организационный конфликт разновременных интересов, порожденный сложившейся структурой управления.  [c.180]

Сбор информации от подразделений об узких местах, недостатках, пожеланиях, рекомендациях анализ критических замечаний, высказанных на конференциях, собраниях коллективов, балансовых комиссиях, научно-технических совещаниях, в СМИ рациональных предложениях и изобретениях. Изыскание и анализ специальной и научной литературы, средств массовой информации, ВДНХ, зарубежных источников, в порядке обмена опытом.  [c.225]

Рациональные предложения (изобретательство) 217 Реализованная продукция 68  [c.315]

Эффект кривой опыта проявляется не автоматически, а реализуется при условии постоянного повышения квалификации персонала, внедрения новой техники, новых технологий и рациональных предложений. Администрация предприятия должна постоянно заботиться о проведении текущих улучшений, способствующих снижению затрат на производство продукции.  [c.449]

Рекламные агентства играют положительную роль, будучи квалифицированными координаторами между торговлей и производством, в интересах потребителей и всего общества содействуют рациональному предложению и, наоборот, ограничивают объем нерациональных или преждевременных предложений.  [c.169]

Продолжая рассмотрение субъективных критериев принятия решения, следует остановиться на концепции ограниченной рациональности, предложенной в 1956 г. лауреатом Нобелевской премии по экономике Гербертом Саймоном. Суть этой концепции в том, что, принимая решение, люди из-за ограниченности личностных факторов стремятся к упрощению, во-первых, реальной ситуации, рассматривая лишь небольшое число альтернатив и их возможных последствий, во-вторых, проблемы выбора, устанавливая уровни притязаний или устремлений по всем возможным последствиям, к которым может привести та или иная альтернатива. И наконец, люди выбирают первую альтернативу, которая наиболее удовлетворяет всем уровням притязаний, не рассматривая другие, которые могли бы привести к более эффективному результату. Иначе говоря, в процессе принятия решения человек выбирает не самый лучший вариант, а тот, который удовлетворяет потребностям в том смысле и объеме, как их понимает лицо, принимающее решение.  [c.123]

Понятие "мораль", - писал классик либерализма А.Хайек, - имеет смысл только при противопоставлении ее импульсивному, нерефлексивному поведению, с одной стороны, и рациональному расчету, нацеленному на получение строго определенных результатов, - с другой" (Хайек. 1992 26). Например, вам ужасно жарко, но вы идете одетым, потому что усвоенные вами моральные нормы не позволяют сбросить всю одежду на улице. Эти нормы в данном случае подавляют как импульсивное желание освежить себя, так и рациональное предложение сбросить то, что создает перегрев организма. Моральные нормы заставляют нас не брать товар в магазине без оплаты, даже если мы находимся вне зоны видимости продавца. У человека, освоившего моральную норму "не укради", милиционер сидит не в будке, а под коркой головного мозга.  [c.4]

Агенты по закупкам обычно реагируют и на экономические факторы, и на факторы личного порядка. При значительном сходстве предложений поставщиков у снабженцев нет достаточных оснований для рационального выбора. Поскольку удовлетворения целей организации можно добиться с помощью любого поставщика, в дело могут вступить факторы личного порядка. С другой стороны, если конкурирующие товары значительно отличаются друг от друга, агенты по закупкам в большей мере ответственны за  [c.232]

ФЕДЕРАЛЬНАЯ МИГРАЦИОННАЯ СЛУЖБА (ФМС) РФ — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции гос. регулирования и координации в сфере миграционных процессов. ФМС РФ создана в июне 1993 г. с целью рационального включения РФ в международный рынок труда, цивилизованного участия в миграционных процессах. На ФМС РФ возложены следующие задачи формирование миграционной политики РФ, прогнозирование миграционных процессов разработка федеральных и межрегиональных миграционных программ и обеспечение их реализации организация приема и временного размещения беженцев и вынужденных переселенцев на территории РФ, оказание им содействия в трудоустройстве на новом месте жительства разработка и реализация мер в области внешней трудовой миграции граждан РФ разработка и осуществление мер по привлечению и использованию труда иностранных граждан на территории РФ защита прав мигрантов в соответствии с действующим законодательством подготовка предложения по совершенствованию законодательства в области миграции организация контроля за миграционными процессами и миграционной ситуацией в стране признание в соответствии с действующим законодательством правового статуса лиц, прибывших или намеревающихся прибыть на территорию РФ осуществление в установленном порядке сотрудничества с международными и зарубежными организациями по вопросам миграции распределение средств, выделяемых из федерального бюджета РФ на решение проблемы миграции, и контроль за их использованием лицензирование деятельности, связанной с трудоустройством граждан РФ за рубежом. Структура центрального аппарата  [c.414]

Возможность углубления комбинирования анализируется в двух аспектах во-первых, путем выявления чисто технологических возможностей совмещения отдельных производств и, во-вторых, путем расчета экономической эффективности с народнохозяйственной точки зрения, исходя из требований рационального размещения промышленности, балансов потребления и производства продукции по экономическим районам. Кроме того, необходимо сравнение показателей производства. УГОН продукции в результате комбинирования и кооперирования. Предложения по углублению комбинирования обосновываются расчетами экономической эффективности, которая должна показать экономию приведенных затрат в комбинированных производствах с учетом изменения транспортных затрат, развития смежных отраслей, затрат па сырье, топливо, энергию.  [c.148]

Совершенствование материально-технического снабжения призвано ускорить оборот народнохозяйственных ресурсов путем развития прямых и длительных хозяйственных связей между поставщиками и потребителями, оптовой торговли материалами и оборудованием. В целом предстоит повысить надежность хозяйственных связей, добиваться динамичного соответствия между спросом и предложением, улучшить обращение материальных и денежных ресурсов, ускорить оборачиваемость оборотных средств. В двенадцатой пятилетке получит дальнейшее развитие общегосударственная система материально-технического снабжения, возрастет ответственность органов снабжения за соблюдение дисциплины поставок, обеспечение рационального и экономного использования сырья, материалов, отходов производства, возрастут возможности воздействия потребителя на технический уровень и качество продукции.  [c.186]

Четвертый этап — анализ полученных результатов, проектирование рационального трудового процесса, формулировка выводов, предложений.  [c.107]

Разработка технического предложения — 5%. Поскольку при получении технического задания решение поставленной в нем научной задачи может быть обеспечено многими возможными вариантами, необходимо отобрать для последующих теоретических и экспериментальных исследований наиболее рациональные и перспективные. Для этого на данной стадии подбирается и  [c.73]

При переходе от стадий разработки технического задания и технического предложения непосредственно к проектированию накапливается информация по проектируемому изделию. Это позволяет, например, не только уточнить расчеты себестоимости, отразить в этих расчетах большее количество конструкционных особенностей данного изделия, но и осуществить обратную связь — дать возможность оценить степень влияния изменений отдельных параметров на себестоимость, выявить рациональные пределы таких изменений на данном классе изделий с точки зрения экономики их производства, а после расчета приведенных затрат — и с позиций народнохозяйственной эффективности.  [c.146]

Формами работы, определяющими возможность получения предложений по рациональному конструированию изделий, проектированию технологии и организации производства, являются кратковременные конференции идей, проводимые в рабочее время не более двух раз в неделю с участниками работ по анализу кратковременные совещания в подразделениях предприятия или организации по инициативе органов ФСА, тех или иных  [c.295]

Совершенствование организации плановой работы и контроля за выполнением планов. Высокие требования, предъявляемые партией и правительством к уровню планового руководства на современном этапе развития народного хозяйства, обусловливают необходимость значительного повышения роли Госплана СССР во всей системе государственного планирования и управления. Госплан СССР призван обеспечить глубокую научную обоснованность, сбалансированность, и надежность планов экономического и социального развития страны, постоянный контроль за их выполнением. При рациональном распределении функций между Госпланом СССР и другими органами государственного управления, Госплан должен быть освобожден от многих текущих вопросов, которые могли бы рассматриваться Госснабом СССР, министерствами и другими органами. Это позволит ему сосредоточиться на работах, связанных с решением указанных выше главных задач. К числу этих работ относятся создание взаимоувязанной системы долгосрочных, пятилетних и годовых планов экономического и социального развития разработка различных вариантов основных направлений социально-экономического развития разработка крупных социальных, научно-технических, межотраслевых и межрегиональных программ решение сложных задач по совершенствованию структуры и сбалансированности общественного производства обеспечение полной преемственности и органической взаимосвязи перспективных и текущих планов, систематический контроль за выполнением планов и подготовка предложений, направленных на их выполнение, с учетом конкретных условий, складывающихся в ходе реализации народнохозяйственных планов.  [c.20]

Подсистема организационно-структурного обеспечения АСПР формирует предложения по оптимизации организационной структуры плановых органов в условиях АСПР и рациональному распределению плановых задач по функциональным подсистемам.  [c.40]

Обучение в школах третьего типа рассчитано на передовиков производства целой группы предприятий. Учащиеся такой школы изучают и сопоставляют методы передовиков по каждой операции непосредственно на рабочем месте, что позволяет отобрать наиболее рациональные из них и выработать предложения по совершенствованию организации труда и производства для каждого предприятия в отдельности.  [c.102]

Выбирая методы планирования и управления, руководители предприятия должны осознавать ограниченность своего влияния на рыночный потенциал (платежеспособный спрос, скрытые потребности к предложениям новой продукции и услуг). Поэтому главная задача интегрированной системы СП+ОКП состоит в организации стратегических средств рационального и оперативного обнаружения ожидаемых конкурентных рыночных ситуаций для организации использования собственного успеха с четкой ориентацией на эти ситуации. Такую комплексную интегрированную программу можно разбить на две отдельные задачи организации планирования. В долгосрочном планировании, т.е. в СП должны решаться задачи развития новых возможностей или формирования так называемого нового уровня успеха. А в краткосрочном плане (ОКП) на первое место выдвигается задача обеспечения эффективности производства, т.е. превращения существующего потенциала в рыночные конкурентные преимущества предприятия.  [c.88]

Очевидно, что решение менеджеров подразделения ТМ, стремящихся к максимизации прибыли, будет принято в пользу предложения с более низкой ценой, т.е. предложения сторонней фирмы. Это абсолютно верно в смысле рационального поведения подразделения ТМ (предполагается, что подразделение свободно в выборе решения, а также что подразделение КК цену снизить не желает). Однако такое решение противоречит интересам НТМ pi в целом. Не принимая в расчет затраты, которые несет КК по поддержанию неиспользуемых ресурсов, релевантные затраты компании HTM pi для каждого из двух возможных вариантов выбора, стоящего перед подразделением ТМ, таковы  [c.743]

Таким образом, вполне рациональное с позиций подразделения ТМ решение не оправдано для всей компании HTM pi , поскольку требует дополнительно по 90 ф.ст. за час. Суть противоречия вполне очевидна. В подобной ситуации администрация компании может обязать подразделение ТМ принять предложение КК или потребовать от подразделения КК снижения цены до 120 ф.ст., или найти какое-либо компромиссное решение. Независимо от того, какое решение будет принято, автономность подразделений в решении подобных проблем будет ограничена, поскольку либо одному из подразделений, либо обоим сразу придется предпринять действия, не отвечающие их частным интересам. Такие разногласия могут пагубно отразиться на всей организации, поэтому при оценке результатов деятельности подразделений следует применять подходы, менее ориентированные на прибыль, нежели показатели КОСЕ и RI.  [c.743]

Многовариантная разработка предложений по формированию системы управления недвижимостью и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий.  [c.101]

Студент может в своем дипломном проекте предусмотреть меры по рациональной организации Труда работающих. Целесообразно разработать предложения по рациональной организации рабочего места конструктора. При этом необходимо предусмотреть оснащение рабочего места современными техническими средствами и организационной техникой, использование вычислительной техники для проведения расчетов, обеспечение научно-технической и экономической информацией, своевременный осмотр и ремонт конструкторского оборудования и т. д.  [c.104]

С учетом представлений о двойственности природы организации и, следовательно, двух моделей организации (естественной и рациональной), предложенных А. Гоулднером (Gouldner А.), это различие модифицировано, и установлено два основания власти  [c.290]

Определение рациональности и ее место в системе общественных наук являются яблоком раздора между различными дисциплинами и течениями. Ее спецификация в терминах оптимизационной рациональности, используемой в экономических формулировках, служит точкой отсчета при столкновениях разных научных взглядов, согласно которым она принимается или, наоборот, отвергается. В той же экономической науке другая спецификация, в терминах ограниченной и процедуральной рациональности, предложенная Саймоном, находит все большее распространение. Она широко используется в работах неоинституционалистов, которые пытаются охарактеризовать организации и особенно правила, по которым те функционируют на основе индивидуальных решений. Однако ограниченная рациональность не поддается так же хорошо, как и предыдущая, моделированию, что часто приводит к ограничению использования этой концепции. Именно в связи с понятиями, получившими развитие в социологии и антропологии (социальные нормы, ценности, культура), этот разрыв стал наиболее явным. Разрыв проявляется в четко определенных столкновениях между позициями, в столкновениях, развивающихся по более или менее агрессивным сценариям, которые обычно подразделяют на два следующих типа.  [c.90]

Инициаторами разработки выступили различные экономические ассоциации. По проекту, предложенному одной из них -"Кэйдзай доюкай", предполагается в качестве первого шага развернуть специальные центры по отбору и предварительной подготовке кадров в крупных городах тех стран, которые с наибольшей вероятностью станут поставлять их японским предприятиям. По окончании специальных курсов при этих центрах, где должны изучаться, в частности, и основы японского языка, претендентам предоставляется возможность войти с заинтересованной японской компанией в контакт. В целях гармонизации рынка рабочей силы, а также ограничения возможных отрицательных социальных последствий притока иностранных рабочих, было выдвинуто предложение создать японский национальный "Центр по командированию", призванный заниматься вопросами рационального использования и распределения иностранных рабочих между фирмами.  [c.109]

Во вводной части содержатся сведения об экспёртируемых материалах, организации их разработавшей, сведения о заказчике, органе, утверждающем указанные материалы. Кроме того, в ней приводятся данные об органе, осуществляющем экспертизу, времени ее проведения. В констатирующей части дается общая характеристика отражения экологических требований в представленном на экспертизу проекте. В случае проектирования предприятия, кроме того дается информация об экологическом состоянии территории, где будет проводиться строительство. Заключительная часть экспертного заключения должна содержать оценку всего комплекса мероприятий по рациональному использованию природных ресурсов и охране окружающей природной среды. Эта часть должна завершаться рекомендациями к утверждению представленных материалов либо решением о направлении их на доработку. В последнем случае должны быть конкретно сформулированы замечания и предложения по проектным решениям с указанием срока доработки и предоставления проекта на повторную экспертизу.  [c.148]

Избегая подобных крайностей, нельзя вместе с тем игнорировать практическую значимость проблемы выбора между различными реальными и финансовыми активами, прогнозирования и сопоставления их реальной ценности (применительно к инвестициям— вместе с аккумулированными дивидендами). Для неф-теэкспортирующих стран это один из ключевых вопросов энергосырьевой стратегии, планирования производства и вывоза жидкого топлива. Соответственно его решение оказывает немаловажное воздействие на уровень предложения углеводородного сырья и долгосрочные тенденции ценообразования на рынке этого товара. Теоретически даже перспектива удешевления исчерпаемых сырьевых запасов может быть совместима с тактикой сдерживания их разработки, если только активы, в которые вложены текущие поступления, обесцениваются еще быстрее. И наоборот, возможности рационального -и выгодного использования текущих доходов могут оказаться важнее их ожидаемого роста и оправдать более интенсивную эксплуатацию невозобновимых ресурсов.  [c.42]

Обычно отмечается, что принципы группового управления являются особенностью Японии, как и процесс группового принятия решений. Однако в число таких решений не включается установление плана по прибыли. Это решение принадлежит высшему руководству. При управлении подразделениями ставится задача, чтобы персонал подразделения усиливал солидарность и сплоченность с целью повышения своей производительности. Это приводит к тому, что отдельные подразделения стремятся отгородиться от других, чтобы воспрепятствовать распространению информации. Планирование прибыли помогает избегать вредных последствий эгоизма отдельных подразделений и создать систему достижения общекорпорационной цели. Когда бюджет сформирован, каждое подразделение имеет возможность направлять предложения в бюджетную комиссию, которая вносит необходимые корректировки. Но поскольку определенный предел прибыли устанавливается как предпосылка формирования бюджета, то остается немного возможностей для принятия предложений подразделений. Если бы представители каждого подразделения обсуждали предложения с плановой комиссией, неизбежны были бы конфликты между подразделениями. Но чтобы избежать господства над бюджетом отдельных интересов, бюджетное планирование проводится рационально, принимая во внимание план компании по прибыли.  [c.47]

Как раз накануне распада СССР на страницах Советской геологии мелькнула краткая дискуссия о собственности на недра. К. А. Клещев и В. С. Славкин (1990), отмечая неудовлетворительное положение с рациональным использованием недр, предлагали в новом законе о недрах сохранить государственную собственность на недра, но наделить союзные, автономные республики, края и области, во-первых, правами на запрещение пользования недрами по экологическим соображениям, во-вторых, на регламентированную для каждого административно-территориального деления страны долю прибыли от эксплуатации месторождений полезных ископаемых (второе из этих предложений реализовано в действующем законе).  [c.108]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга-  [c.162]

В производственном объединении Новополоцкнефтеоргсинтез были рассмотрены 393 предложения по совершенствованию организации труда, улучшению работы оборудования и условий труда, рациональному использованию рабочей силы, 120 из них были внедрены. В результате аттестации рабочих мест в объединении было высвобождено 76 человек.  [c.89]

Если использовать рациональные преобразования, предложенные в [I], то несобственный интеграл для слабосингулярного ядра Ржаницына-Колтунова  [c.208]

Экономическая теория (экономике) — наука, изучающая и развивающая методы, с помощью которых люди осуществляют выбор наиболее рационального использования ограниченных ресурсов в целях производства товаров и услуг, их последующего распределения и потребления. Состоит из двух основных разделов — макроэкономики и микроэкономики. Термин e onomi s был предложен А. Маршаллом в 1890 г. в работе Принципы экономики (Prin iples of E onomi s).  [c.319]

economy-ru.info

Системы по сбору предложений от сотрудников. Как создавать инновации

Системы по сбору предложений от сотрудников

Когда в крупной американской региональной компании, работающей в химической отрасли, проходил аудит удовлетворенности сотрудников свой работой, один из комментариев, принадлежащий производственному рабочему-почасовику, звучал так: «Вот уже 20 лет вы платите мне за мои руки, вы также могли бы вдобавок использовать бесплатно мою голову, но вы никогда об этом меня не просили». Очень ясный сигнал для компаний в любой точке мира!

Как средство для использования голов сотрудников, а не только их рабочих рук, многие компании разработали организационные механизмы по сбору предложений. Однако очень часто с помощью таких механизмов не удается получить самые яркие и интересные идеи. Почему? Проблема в том, что компании используют неэффективные подходы. Зачастую менеджеры не знают, как быть, когда возникают вопросы: «Нужно ли платить за идеи?», «Какими методами нужно «вытягивать» идеи из сотрудников?», «Кто должен оценивать и отбирать идеи?», «Как быстро мы должны дать обратную связь инициатору идеи?»

Например, компания Detroit Edison, как и большинство других компаний, построила у себя неэффективную систему по сбору предложений от сотрудников (названную в компании «Системой сбора предложений от сотрудников» – Employee Proposal Plan). За один прошедший год было собрано всего 200 предложений от 9 500 сотрудников компании (процент участия составил менее 2 %). Неудовлетворенные такими результатами, руководители компании заменили в 1993 году прежнюю систему на программу, названную без изысков «Инновации». Уже спустя 14 месяцев 17 % сотрудников компании внесли более 3 000 предложений, причем одна треть из них была реализованы на практике, что принесло компании экономию в $16 млн.

Прежняя система по сбору предложений нацеливала сотрудников только на сферу сокращения издержек, в то время как программа «Инновации» расширила поле интересов, включив в него (помимо сокращения издержек) темы удовлетворенности клиентов, качество жизни в рабочее время и безопасность. В соответствии с программой «Инновации», сотрудники, чьи идеи были практически реализованы, получали «инновационные баллы», величина которых зависела от ценности идеи. Баллы конвертировались в товары местных супермаркетов. Несмотря на то, что программа неизбежно увеличивала время сотрудников, затрачиваемое на работу с документами, топ-менеджеры Detroit Edison понимали: усилия окупаются за счет лучшей вовлеченности сотрудников в рабочие процессы и повышения прибыли компании.

Другой подход к проблеме сбора идей демонстрирует компания W. L. Gore & Associates, Inc., широко известная своими инновационными решениями. Как говорит официальный представитель W. L. Gore & Associates Хейди Кофран (Heidi Cofran), в компании нет единой системы сбора идей. Напротив, каждое предприятие группы W. L. Gore & Associates разработала свой механизм сбора предложений от сотрудников. На одном из заводов, где уровень участия сотрудников в программе по сбору новых идей был очень высоким и многие предложения доходили до стадии реализации, практиковали различные формы вознаграждения за участие в процессе, а не за поданные предложения. Как часть программы «Установление возможностей по улучшению» (Improvement Opportunity Identifi cation), на заводе случайным образом ежемесячно выбирали из банка данных несколько письменно оформленных идей, инициаторы которых объявлялись победителями месяца. Сотрудники (или «коллеги», как принято называть в компании W. L. Gore всех сотрудников), объявленные победителями программы, награждались в торжественной обстановке специальными призами, причем работник, выдвинувший наибольшее количество предложений в истекшем году, отмечался особой наградой. Большинство идей поступало от «коллег» из департамента по производству и из вспомогательных служб, однако в реализации предложений принимали участие сотрудники самых различных подразделений: топ-менеджеры, инженеры отдела разработок, цеховые рабочие.

В 1994 году на заводе был достигнут показатель – 250 реализованных предложений в течение года. Впоследствии «планка была поднята» до 350 идей в год, несмотря на сокращение общего количества сотрудников завода. Процент реализации идей на заводе достигает 85 %, а диапазон предложений варьируется от простой замены колес скрипучих цеховых тележек и улучшения эргономики до вариантов по сокращению времени простоев и улучшению регламентных процедур по обслуживанию оборудования.

На заводе удовлетворены тем, что предложения поступают от различных сотрудников, а не от одной «инициативной группы». Программа мотивирует людей проявлять внимание к любым мелочам и не принимать сложившееся положение вещей как некую незыблемую данность. Она дает возможность сотрудникам на деле принимать участие в реализации полезных предложений, укрепляет «философию постоянных улучшений» на предприятии и способствует развитию инновационного мышления.

Когда мною писались эти строки, завод подошел к трехлетнему рубежу работы программы Improvement Opportunity Identification на предприятии, причем удельное количество реализованных предложений на одного сотрудника завода стабильно увеличивалось: в первый год действия программы было реализовано в среднем одно предложение в пересчете на одного работника, во второй год – уже два, а до окончания третьего года этот показатель уже достигал трех единиц. Планы W. L. Gore весьма амбициозны – достичь уровня в 40 выдвинутых предложений в пересчете на одного сотрудника ежегодно, чтобы приблизиться к «инновационным нормативам» некоторых японских компаний.

Организационная культура компании W. L. Gore поощряет сотрудников проводить улучшения самостоятельно, не заполняя формальной анкеты для регистрации нового предложения. В компании есть понимание того, что некоторые улучшения, сделанные на предприятии, не зарегистрированы в соответствии с существующей процедурой приема и рассмотрения идей от сотрудников, а инициаторы таких предложений не получили должного официального признания. Однако такие улучшения могут быть не менее ценными, чем формально зарегистрированные идеи.

Какая система учета предложений от сотрудников подойдет для вашей компании? Поскольку любая фирма заинтересована в системе, которая приспособлена для решения ее конкретных задач, то основные требования к такой системе выглядят следующим образом. Построенная вами система должна: (1) обозначить ключевые области, в которых компания намерена сделать улучшения, (2) быть отрытой для всех сотрудников компании, (3) обеспечивать быструю обратную связь, (4) давать каждому сотруднику возможность быть вовлеченным в процесс практической реализации своей идеи, чтобы «иметь причастность» к результату, (5) подразумевать проведение корпоративных торжеств и мероприятий для подчеркивания важности творческих инициатив сотрудников и награждения отличившихся инноваторов, (6) предлагать только небольшие денежные премии инициативным сотрудникам (значительные денежные вознаграждения приведут к росту числа предложений по незначительным улучшениям). Без сомнения, любая компания выиграет в ситуации, когда будет просить своих сотрудников работать не только руками, но и головой!

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

Создаем бренд работодателя: ценностное предложение

HR-бренд компании — основа эффективной рекрутинговой стратегии. На Западе не работодатели выбирают кандидатов, а наоборот. Подобная тенденция наблюдается и у нас, но пока остро чувствуется или в таких прогрессивных областях как IT, или в отношении высокопрофессиональных сотрудников, востребованных на рынке всегда.

Своеобразную «битву» за качественных сотрудников поможет выиграть ценностное предложение работодателя. Мы расскажем, что это такое и как его правильно составить.

Что такое ценностное предложение работодателя?

Ценностное предложение работодателя (или EVP — employer value proposition) — это набор преимуществ, ценностей и выгод, которые убеждают соискателя устроиться именно к вам. На поверхности это тот самый список «плюшек», которые компании указывают в описании вакансии — как рациональные (зарплата, бонусы, привилегии), так и эмоциональные (атмосфера, коллектив, культура).

Специалисты по маркетингу также пользуются термином «ценностное предложение», но их целевая аудитория — клиенты, а не кандидаты. Составить правильное EVP не менее важно, чем завоевать доверие клиентов. Однако на первый взгляд может показаться, что подходы к EVP и ценностному предложению для клиента должны идти в разных направлениях — ведь клиент проводит с вами гораздо меньше времени, чем сотрудник.

Авторы книги «Война за талант» Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Аксельрод пишут: «Сейчас идет битва не только за важных клиентов, но и за талантливых сотрудников. Компаниям нужно уделять управлению персоналом не меньше внимания, чем работе с клиентами».

С чего начать?

Существует мнение, что большинство сотрудников при выборе руководствуются главным образом размером вознаграждения. Хотя это действительно важный фактор, среди самых частых причин смены работы более высокая зарплата занимает лишь второе место.

Согласно исследованию компании Antal, 34% респондентов уходят в компанию, где им будут больше платить. Первое место занимает «более широкий круг ответственности или новые задачи» (36%).

Также в список вошли, в частности, лучшие возможности карьерного роста (25%), лучший баланс между работой и личной жизнью (17%) и более привлекательный бренд работодателя (12%).

Как составить ценностное предложение работодателя?

В первую очередь определите целевую аудиторию. Разделите ее на несколько групп по специализации, например: бухгалтеры, специалисты по продажам и т. д.

Соответственно, для каждой группы сотрудников нужен отдельный целевой профиль с актуальными компетенциями и личностными качествами.

Затем продумайте ключевой элемент EVP — самый убедительный тезис, которым можно обобщить предложение целиком. Добавьте несколько основных атрибутов HR-бренда компании (большинство экспертов рекомендуют ограничиться пятью). Ориентируйтесь на потребности и стремления потенциальных кандидатов и текущих сотрудников, а также ценности и особенности компании.

Отличный пример качественного EVP — компания L’Oreal, которая кардинально переделала подход к HR-брендингу в 2012 году и составила новое ценностное предложение работодателя на основании обратной связи от сотрудников (об этом чуть ниже).

В итоге ключевым элементом EVP стали «захватывающий опыт и культура совершенства». Также предложение делится на три «столпа»:

  1. Захватывающий опыт: международная компания с четкой целью и видением — мы сделаем так, чтобы кандидаты видели, как это укладывается в их собственный путь.
  2. Воодушевляющая атмосфера: наших сотрудников вдохновляет наука, социальная ответственность и надежные методы бизнеса.
  3. Наука совершенства: наша продукция привлекает лучших специалистов с лучшими навыками.

Убедитесь, что EVP вашей компании полностью прозрачно. Некоторые компании составляют ценностное предложение работодателя, ориентируясь на будущее, и стараются скрыть слабые стороны. На самом деле работодатели, которые осознают свои недостатки и активно их устраняют, вызывают больше доверия у кандидатов.

На собеседовании соискателю давайте как можно больше информации. Честно рассказывайте о проекте, его плюсах и минусах, о тонкостях работы в целом. Так кандидат может принять взвешенное, осознанное решение относительно работы в компании.

Как использовать обратную связь?

Помните, что руководство компании может включить в EVP совершенно не те ценности, которые были бы привлекательны для кандидатов. Поэтому при создании ценностного предложения работодателя обязательно посмотрите на стратегию HR-брендинга под разными углами.

С этой проблемой столкнулся Эндрю Леви, который составил ценностное предложение работодателя для Uber. До него компания обращала внимание кандидатов на свой невероятно быстрый рост. Однако на самом деле сотрудников Uber волновало совсем не это.

«Компания делает жизнь лучше, облегчает передвижение по городу, помогает избавиться от пробок — вот что интересно сотрудникам. Но также им небезразлично и то, что работа в Uber многому учит сотрудников и способствует развитию личности», — комментирует Леви.

Иными словами, представление начальства о ценностях не совпадало с видением подчиненных. Леви поменял концепцию, чтобы ценностное предложение работодателя заинтересовало кандидатов — по его словам, это во многом помогло компании стать лучше.

Поэтому отличный способ составить ценностное предложение работодателя — опираться на обратную связь сотрудников. Мы уже советовали, какие вопросы задать сотруднику в личной беседе — на этот раз подскажем, о чем спросить, создавая EVP.

Эксперты рекомендуют задать следующие пять вопросов:

  1. Какие преимущества работы в нашей компании привлекают вас больше всего?
  2. Что мотивирует вас работать лучше?
  3. Почему вы решили работать у нас?
  4. Почему вы не меняете работу?
  5. Как бы вы описали нашу компанию в неформальной обстановке? Например, в загородной поездке.

Полезный совет: вы можете направить мысли сотрудников в нужное русло, предложив им варианты ответов, актуальные для вашей отрасли.

Ценностное предложение работодателя: краткий чек-лист

Итак, составить качественное EVP можно за четыре шага:

  1. Определите целевую аудиторию.
  2. Найдите ключевые причины, по которым сотрудники приходят к вам.
  3. Соберите обратную связь от текущих сотрудников.
  4. Определите ключевой элемент и дополнительные атрибуты EVP.

Также убедитесь, что ваше предложение полностью прозрачно, а видение руководства совпадает с мнением подчиненных.

Создание и развитие HR-бренда компании необходимо, чтобы нанимать правильных сотрудников и сократить текучесть кадров.

jobingood.com

hr-portal.ru

Формулируем ценностное предложение работодателя

Большинство опрошенных высоко оценило системы наставничества, эффективность внутренних коммуникаций, отношения с руководством, а наиболее слабым местом российских компаний является отсутствие правильного баланса между работой и личной жизнью. Однако чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и кандидатов, опережая в этом аспекте других участников рынка труда, необходимо иметь продуманную стратегию развития HR-бренда.

Условие задачи: Сеть магазинов «123» быстро развивается. Чтобы эффективнее решать задачи привлечения новых сотрудников, компания решила системно подойти к работе с HR-брендом. На основании ряда внутренних исследований и рабочих сессий было сформулировано EVP (ценностное предложение сотруднику). Однако проанализировав предложения конкурентов, представители «123» убедились, что их EVP не является уникальным: большинство крупных ретейлеров предлагают своим сотрудникам стабильность, возможности роста, разнообразное обучение и молодой веселый коллектив.

Вопрос: Как выделиться среди конкурентов и сформулировать уникальные преимущества компании как работодателя?

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Вопрос фактически заключается в выборе инструментов, и можно было бы пойти в эту сторону, предложив, например, способы генерирования новых идей с помощью латерального мышления Эдварда Де Боно, «случайных слов» или «фокальных объектов»... Да мало ли еще способов!? И что в результате? Новый, уникальный набор слов, который, возможно, действительно на первых порах будет привлекать кандидатов к компании «123» больше и чаще, чем к конкурентам. Это олимпийский принцип: «Выше, сильнее, быстрее». Но что дальше? Я предлагаю смотреть на эту ситуацию с «головы», то есть работать с причиной, а не с последствиями (хотя с ними, возможно, интереснее, креативнее и вообще веселее).

Сеть растет, а значит, бизнес имеет хороший потенциал – это хорошо. Теперь вопрос: почему набор персонала не поспевает за скоростью открытия магазинов? Здесь может быть 2 причины: органический рост сети реально превышает демографические ресурсы края либо управление внутри бизнеса негативно сказывается на персонале, так что он потихоньку становится нелоялен, покидает компанию и не советует ее никому. Первое предположение кажется не вполне реальным, если речь идет о мегаполисе, хотя в 20-летней перспективе такие риски и нужно иметь в виду. Проблемы низкого уровня управленческой практики сегодня более актуальны и приводят к целому «букету» негативных последствий, главным из которых можно назвать сомнительный HR-бренд компании на рынке труда.

Таким образом, я бы посоветовала руководству компании честно посмотреть на собственную управленческую практику в сфере работы с персоналом. Что происходит после того, как к вам пришел на работу новый человек? Как вы его встречаете? Как ценности, которые вы декларируете вовне, ежедневно проживаются внутри компании? Пусть эти ценности повторяются вашими конкурентами – в чем здесь проблема? Главное, чтобы «стабильность» и «разнообразное обучение» не были пустым звуком. Что в этом случае можно ожидать? Несложно догадаться. Людям свойственно общаться. Сотрудники, с удовольствием работающие в этой сети, будут с радостью и гордостью рассказывать о своей компании, рекомендовать ее в своем кругу, приводить друзей и знакомых, с готовностью воспринимать ротацию, институт наставничества и многие другие инструменты развития. Мне представляется, что ежедневное проживание, подтверждение ценностей HR-бренда на всех уровнях компании позволит укрепить его на рынке и «отстроиться» от конкурентов, с завидной регулярностью выдающих новые, но, как это часто бывает, «пустые» лозунги.

Карпов С.В., PhD, старший научный сотрудник Advanced Management Institute (AMI):

Как известно, в правильно поставленном вопросе должна содержаться примерно половина ответа. Обратите внимание на фразу «...предлагают своим сотрудникам стабильность, возможности роста, разнообразное обучение и молодой веселый коллектив» – где в этом списке присутствует хоть какая-то уникальность? Ее нет!

В первую очередь необходимо понять что именно продает магазин. Я не оговорился. Дело в том, что большинство организаций B2C продают прежде всего настроение, привычки, удобства и только потом – товары или услуги. Устраивающиеся на работу сотрудники часто хотели бы иметь возможность присутствовать не только со своей стороны прилавка и при этом не на условиях обычного покупателя. Это может показаться странным, но давая персоналу возможность оказаться с другой стороны своего рабочего места, компания выигрывает дважды: бонусы сотрудникам повышают лояльность к бренду, но нельзя забывать, что если они покупают товар именно в зале, а не получают его на складе, то начинают смотреть на процесс иными глазами.

Из предыдущего пункта следует, что сотрудникам необходимо дать возможность быть услышанными, и если кто-то увидел проблему – пусть примет участие в ее устранении. Ощущение сопричастности, осознание важности своего места в коллективе зачастую гораздо важнее возможностей роста и веселого коллектива. Обучение и стабильность без развитых внутрикорпоративных коммуникаций превращаются из плюсов в минусы, причем как для персонала, так и для работодателя. Коллектив должен быть дружным, слушающим и слышащим, и данное правило должно распространяться на всех – от SEO до уборщицы, иначе вне зависимости от предложений люди будут уходить в те компании, которые это уже успели осознать.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

Действительно, многие компании сейчас сталкиваются с проблемой, когда ценностные предложения на рынке практически идентичны. В связи с этим основной упор необходимо делать именно на корпоративную культуру.

На работе мы проводим большую часть своей жизни, и многим небезразлично, как именно будет организован рабочий процесс, в какой атмосфере и окружении они будут трудиться. Поэтому стоит уделить внимание тем средствам, которые позволят больше рассказать о компании как о работодателе, причем делать это нужно на понятном для потенциальных соискателей языке. Ключевыми здесь являются два аспекта.

  • HR-бренд – один из сильнейших активов любой компании, способный привлекать лучших специалистов. Необходимо направить значительную часть усилий и финансовых средств на его формирование, развитие и укрепление. Сюда входит грамотная работа с сайтом, участие в профильных выставках, других публичных мероприятиях имиджевого характера и т.п. Выбор средств определяется в зависимости от сферы деятельности компании и ее финансовых возможностей.
  • Корпоративная культура и коллектив – насколько они устраивают высшее руководство? От ответа станет понятно, кого именно работодатель хочет привлечь в свои ряды, то есть будет сформулирован портрет «идеального сотрудника».

Однако важно помнить, что вырабатывать и формулировать конкурентные преимущества компании лучше совместно с уже работающими сотрудниками. Как правило, это можно сделать в ходе корпоративного тренинга или любого другого общего для всего персонала мероприятия. Также обязательно необходимо провести опрос или анкетирование работников, чтобы понять, какие из предложенных условий им интересны и востребованы, а какие никак не отражаются на лояльности к работодателю. В дальнейшем на основе собранных преимуществ, которые сами же сотрудники и выделили, можно уже формулировать ценностное предложение для внешнего рынка.

Важно понимать, что абсолютно одинаковых организаций не существует. Компании могут работать в одной сфере, заниматься производством или реализацией идентичного продукта, условия работы могут быть максимально схожи, но атмосфера внутри них будет абсолютно различной. Когда у компании есть хорошая репутация на рынке, сильный и узнаваемый HR-бренд, то проблем с поиском новых специалистов, как правило, намного меньше. Впоследствии уже можно будет разрабатывать программы формирования кадрового резерва (привлекать талантливую молодежь из вузов, внедрять систему обучения и развития сотрудников и т.п.).

planetahr.ru

hr-portal.ru

СИСТЕМА ВНЕДРЕНИЯ РАЦПРЕДЛОЖЕНИЙ / Рационализация и изобретательство / Свой путь

 

                                

 

ПРОЕКТИРОВАНИЕ, РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ И ИЗОБРЕТАТЕЛЬСТВО В НОВОЙ СИСТЕМЕ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ. 

 

Для того, чтобы предприятие развивалось,  чтобы за счет совершенствования технологии производства снижалась  себестоимость производимой продукции, чтобы росли доходы собственников-совладельцев  -для этого на предприятии должен действовать механизм, стимулирующий  разработку и внедрение рацпредложений, изобретений и проектов по совершенствованию технологии производства, улучшению условий труда и качества продукции, снижению себестоимости продукции.

Ниже  приведено краткое описание сути этого механизма:

 

1)    Механизм внедрения рацпредложений и проектов.

 Каждый работник может непрерывно самостоятельно  совершенствовать условия и методы работы на своем рабочем месте за счёт собственных средств (проекты нижнего уровня проектирования). Если же усовершенствование требует значительных материальных вложений (проекты среднего и высшего уровня), то рационализатор обращается  к председателю со своим предложением. Председатель должен рассмотреть предложение, для этого он  может привлекать кого угодно, вплоть до  сторонних экспертов, чтобы те дали оценку, определили  в правильном ли направлении  мыслит рационализатор. Председатель, распределяя деньги на проекты из прибыли предприятия - отвечает рублём. После экспертизы, если председатель принимает положительное решение – он выделяет рационализатору экономически обоснованную сумму денег для внедрения рацпредложения (РП) на производстве. Деньги выделяются из прибыли предприятия (из фонда Инвестиций). Запускается проект, рационализатор набирает всех людей, которые ему нужны для реализации проекта (хоть со стороны) и он лично оплачивает их услуги из выделенной суммы. Если РП успешно внедрено, тогда в конце расчётного периода подсчитывается экономический эффект от внедрения.  60%  этого эффекта рационализатор  забирает себе, 10% получает председатель (за рассмотрение и анализ предложения, согласование и риск) и 30% достаётся  всему трудовому коллективу (так или иначе, хоть косвенно кто-либо из сотрудников принимал участие (это стимулирует участие и помощь трудового коллектива), а также трудовой коллектив являлся кредитором проекта и может рассчитывать на долю от его успешной реализации). И так в конце каждого расчётного периода течение полугода после внедрения, т.е. рационализатору  после внедрения РП достанется 60% полугодового экономического эффекта от РП.

Если, к примеру, рационализатор истратил все деньги, но проект провалился, то деньги забираются с его  лицевого счёта и пая, и он может стать банкротом. Люди, отвечающие персонально за свой проект  не будут «гнать туфту». Если у рационализатора на его лицевом счёте не хватило денег, то вся недостающая часть выделенных средств снимается с лицевого счёта председателя. Если на счёте председателя-0, то и он тоже становится банкротом. Инженеры (технологи) также получают проценты от своих внедрений.

Практика внедрения такой системы рационализации показывала, что  небольшое  число работников приносили предприятию значительный  % годовой прибыли.

Пример: предположим, работник разработал и внедрил проект по сокращению  количества металла, необходимого для производства одного автомата (спроектировал корпус меньших габаритов, применил металл меньшей толщины, нашёл листы металла других размеров, чтобы оставалось меньше неиспользованных обрезков и т.д.), тогда 60%  полугодовой экономии средств на закупку металла (с разбивкой по плановым периодам), полученной в результате внедрения РП, попадёт ему в  карман. Никаких лимитов по сумме вознаграждения не устанавливается!

 

2)    Группы по снижению себестоимости.

Закладывается  плановое снижение себестоимости какого-либо вида продукции, например на 2% за год или полугодие. Для достижения этого планового показателя создаются временные коллективы - группы по снижению себестоимости производимой продукции (за счет совершенствования технологии), назначается руководитель. Участие членов группы в проектах оценивается по баллам (предложенные идеи, рац.предложения, изобретения, а также инициативность и творческий подход  оцениваются в  баллах). Эти баллы участники распределяют между собой по взаимному согласованию. В случае удачного завершения проекта, доход от его внедрения распределяется между членами группы в зависимости  от числа набранных баллов. Руководитель может исключать или набирать новых участников группы. Для реализации проектов  группе выделяются необходимые средства из фонда Инвестиций. Члены группы несут полную материальную ответственность за результаты своих проектов.

В случае успешной реализации проекта, после приёмки комиссией и оценки экономического эффекта:

60% полугодового экономического эффекта (с разбивкой по расчётным периодам) от внедрения усовершенствований по снижению себестоимости продукции группа  забирает себе и распределяет по баллам, 10% направляет председателю (за риск), а 30%  достаётся всему трудовому коллективу (для того, чтобы остальные участники производственной деятельности были заинтересованы в успехе проектов группы, помогали ей советами, консультациями и т.д., а также трудовой коллектив является кредитором проекта и может рассчитывать на долю от его успешной реализации).

Проект можно просчитывать по конечному результату: снизилась численность персонала — экономия по общему фонду доходов коллектива, повысилась производительность – эффективность производства возросла. Доходы от участия в таких рационализаторских группах могут многократно превышать доходы от основной деятельности, здесь не установлено никаких лимитов по вознаграждению! Так как участники рационализаторских групп будут обеспечивать  улучшение экономических показателей предприятия, что обязательно будет сказываться на увеличении доходов всех сотрудников, то можно предположить, что все члены трудового коллектива будут с большим уважением относиться  к таким людям, что будет создавать отличный моральный климат на предприятии.

 

- Как функционировала система внедрения рацпредложений на Московском часовом заводе (метод Ельчанинова).

 

svoy-put.ru