Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества: Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества – обучение нового сотрудника

Наставничество (менторство)

Сейчас система наставничества в компаниях приобретает другие черты и продвигается в новые сферы, например наставничество в технической области. Наставники в основном полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Иначе говоря, учат тому, что знают сами. 

Наставничество нужно для того, чтобы:

— поддерживать и поощрять осуществление обучения сотрудника;

— передавать знания, накопленные в организации, и нормы поведения, принятые в компании;

— раскрыть потенциал практиканта.

Преимуществом наставничества является возможность обучения прямо на рабочем месте. По сравнению с тренингом метод в целом более «индивидуализирован», но зачастую требует больше сил и времени. 

Менторинг бывает персональным, групповым, коллективным. Чаще всего мы сталкиваемся с персональным менторингом, при котором один наставник ведет одного сотрудника. Это еще один плюс наставничества. Реже встречается групповой менторинг (один наставник ведет группу сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, но!

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Наставник называется ментором. Название пришло из древнегреческой мифологии. Герой по имени Ментор был мудрым советчиком, ему все доверяли, приходили с вопросами, за советами и помощью.

Обычно наставником выступает более опытный сотрудник, обладающий знаниями и профессиональным опытом который помогает молодому и неопытному сотруднику преодолеть все трудности карьерного и социального роста. Молодой сотрудник в менторинге называется протеже. Это, как правило, менее опытный сотрудник, который, прислушиваясь к советам ментора, старается улучшить качество выполняемой им работы.

Наставник может выполнять разные функции:

Задача наставника — провести ученика через несколько этапов развития.

Процесс развития человека:

Неосознанная некомпетентность — человек не знает, что он не знает.

Осознанная некомпетентность — человек знает, что он не знает и хочет узнать.

Осознанная компетентность — человек знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается.

Неосознанная компетентность — человек знает и применяет свое знание автоматически, на уровне навыков.

Цель наставника перевести стажера из состояния неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

С примером такого развития человека мы сталкиваемся довольно часто. Например, в компанию пришел новый сотрудник. Он хочет работать по профессии.

На первом этапе он уверен в себе и еще не знает, с какими трудностями придется столкнуться — это этап неосознанной некомпетентности. Начав работать, он видит, что многое у него не получается, и, чтобы не потерять рабочее место, ему необходимо получить новые знания.

Он идет на курсы, занимается саморазвитием или работает с наставником. Это второй этап — осознанная некомпетентность.

Закончив обучение, сотрудник овладевает необходимыми знаниями, проходит испытательный срок и активно работает в компании, стараясь выполнять все так, как его научили на предыдущем этапе. Это осознанная компетентность.

Нарабатывая опыт, сотрудник начинает выполнять задания автоматически. Это 4 этап — неосознанная компетентность.

Задача наставника провести сотрудника по всем 4 этапам развития. Сначала показать ему, что ему необходим новый опыт и знания. Другими словами, замотивировать его на обучение и развитие (первый этап развития). Далее дать сотруднику необходимые знания, научить его (второй этап развития). На остальных этапах развития наставник находится рядом, поддерживая и направляя «ученика».

Чтобы наставничество было эффективным, следует соблюдать несколько правил.

Правила наставничества:

1. Старайтесь создать доверительные отношения с партнером.

2. Эффективнее работать «тет-а-тет». У каждого сотрудника свой наставник.

3. Правильная мотивация. Покажите обучаемому, насколько эффективно саморазвитие, объясните, что он учится для самого себя, для самосовершенствования. Научите его получать обратную связь от окружающих его людей, извлекать уроки из собственного опыта.

4. Научите его использовать все возможности для развития и роста.

5. Эффективная система поддержки. Подкрепляйте успехи обучаемого, поддерживайте упорство и желание получать новые знания и умения.

Основной моделью обучения в наставничестве является модель «Расскажи – Покажи – Сделай» (Tell–Show–Do).

Наставник формулирует цель обучения. Он оговаривает, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого. 

РАССКАЖИ (TELL). Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания. 

ПОКАЖИ (SHOW). Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно. 

СДЕЛАЙ (DO). Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки. 

Елена Любовинкина — психолог, консультант. 

Консультанты Mental Skills всегда готовы предоставить услуги наставничества и коучинга онлайн или очно. Подробнее:

Коучинг — опытный коуч поможет в достижении поставленных целей в бизнесе, карьере и личной жизни, отыскать внутренние резервы и возможности, преодолеть внутренние и внешние барьеры с учетом специфики ситуации, бизнеса и личных особенностей.

Персональный тренер — опытный тренер поможет быстро и эффективно сформировать необходимый навык за счет индивидуального подхода.

Лидерство 2021 (75 вопросов) — 1.

это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения

Как начать программу наставничества: пошаговое руководство

Поскольку все больше и больше внимания уделяется благополучию на рабочем месте и самосовершенствованию, компаниям необходимо инвестировать в возможности развития своих сотрудников, чтобы они могли быть удовлетворены и счастливы на работе.

Запуск программы наставничества — один из способов сделать это.

Вы, наверное, уже знаете о важности наставничества на рабочем месте, но если вам нужно напоминание, ознакомьтесь с нашей статьей о важности программ наставничества на рабочем месте.

Итак, теперь вы хотите узнать, как начать программу наставничества в вашей организации.

К счастью, вы попали по адресу. В этом пошаговом руководстве мы проведем вас через весь процесс — от разработки вашей программы наставничества до ее реализации — выделяя проблемы и давая советы на этом пути.

Давайте приступим… ‍

Перейти к разделу: 

• Шаг 1. Как определить цели и задачи моей программы?
• Шаг 2. Как разработать программу наставничества?
• Шаг 3. Как мне набрать наставников и подопечных?
• Шаг 4. Как подобрать наставников и подопечных?

• Шаг 5: Как сохранить импульс наставничества?
• Шаг 6. Как измерить успех и рентабельность инвестиций?

‍

Шаг 1: Как определить цель и задачи моей программы?

Во-первых, каковы основные причины желания начать программу наставничества с организационной точки зрения?

• Вовлеченность сотрудников низкая?
• Талантливые выпускники уезжают?
• Ваш гендерный баланс в руководстве сильно неравномерен?

Существует множество способов, с помощью которых программа наставничества может помочь в достижении ваших бизнес-целей, создать лучшую культуру на рабочем месте, а также способствовать найму и удержанию сотрудников. Подробнее о преимуществах программы наставничества читайте здесь.

Какими бы ни были причины, четко определите их вместе со своей командой и убедитесь, что вы держите их в центре внимания при разработке и реализации программы наставничества.

Во-вторых, определите основные причины и мотивы людей, которые присоединяются к программе наставничества. Они, естественно, будут отличаться от бизнес-причин, но их жизненно важно определить, чтобы привлечь людей к программе и принести пользу.

Примером причины может быть:

• подопечный может зарегистрироваться, потому что хочет получить повышение или укрепить доверие.
• Наставник может зарегистрироваться, потому что хочет отточить свои лидерские качества.

В-третьих, чего вы хотите добиться от программы наставничества? И как вы можете измерить его успех?

Чтобы решить такую ​​проблему, как низкая вовлеченность сотрудников, необходимо заранее определить показатели и ключевые показатели эффективности, которые вы будете отслеживать. Вы можете использовать эти KPI для постановки целей, чтобы определить успех вашей программы.

т. е. программа наставничества по многообразию может отслеживать показатели продвижения по службе и уверенность в себе участников по сравнению с теми, кто не участвует.

Этот шаг имеет решающее значение для правильного выполнения, так как руководителям программ часто приходится отчитываться перед высшим руководством о рентабельности инвестиций в программу.

Как говорится, это не все бизнес-цели и задачи. Вы также должны указать, каким может быть успех подопечных и наставников и как вы можете отслеживать и измерять их цели.

‍

💡 СОВЕТ: Не делайте предположений, когда речь идет о подопечных и наставниках, участвующих в программе. На этом этапе планирования проведите небольшое исследование, чтобы выяснить основные причины интереса к наставничеству в вашей компании и то, чего они надеются достичь, принимая участие. Таким образом, вы можете разработать свою программу так, чтобы она соответствовала вашим потребностям как бизнеса и потребности ваших людей. Это также поможет, когда дело доходит до привлечения участия! 💡

‍

📖 Узнайте больше о важности включения пользователей вашей программы в структуру вашей программы наставничества здесь . 📖

На этом первом этапе вы можете решить разработать целую программу наставничества для достижения конкретной цели, как это сделала LVMH для повышения гендерного разнообразия.

Шаг 2. Как разработать программу наставничества?

Время подробностей. Далее необходимо разработать специфику программы наставничества. Вот некоторые моменты, которые следует отметить на этом этапе:

• Сколько мест доступно?
• Является ли он эксклюзивным или инклюзивным? (т.е. вы выбираете участников)
• Если включено, как люди могут зарегистрироваться?
• Что такое процесс регистрации?
• Как вы будете поощрять регистрацию?
• Как вы будете запускать программу?
• Как долго продлятся отношения наставничества?
• Как вы будете подбирать участников?
• Какие обязательства ожидаются от участников?
• Как вы будете отслеживать прогресс?
• Как вы сообщите об успехе?

Существует целый ряд других вопросов, которые помогут разработать специфику вашей программы наставничества, причем многое зависит от типа организации и целей программы.

Хитрость заключается в том, чтобы постараться быть как можно более подробным и наметить всю программу наставничества от начала до конца. Для получения дополнительной поддержки загрузите нашу подробную электронную книгу:

Включает основные советы по разработке программы наставничества

Шаг 3: Как мне следует нанимать наставников и подопечных?

После того, как вы разработали программу наставничества, ключевой задачей для организаторов программы наставничества является выполнение всей этой работы, а затем получение низкого уровня участия. Программы наставничества могут масштабироваться только в том случае, если продвижение и адаптация работают эффективно.

Вот наши советы о том, как привлечь людей к вашей программе наставничества:
‍

Сообщите о преимуществах для наставников и подопечных 🗣

Не думайте, что люди уже знают, почему они должны заботиться о наставничестве. Чтобы вызвать интерес, вам нужно действительно подчеркнуть, что это для них. Если вам нужно напоминание, у нас есть убийственная статистика, которой вы можете поделиться.
‍

Убрать как можно больше входных барьеров ⛔️

Люди могут не записаться на программу наставничества из-за нехватки времени, опасения, что это удвоит их рабочую нагрузку или что они не смогут совершать. Подумайте об устранении как можно большего количества препятствий для вашей программы наставничества.

‍

Предлагаем обучающие и подготовительные материалы 📚

Для многих это может быть их первый опыт наставничества. Чтобы побудить как можно больше людей подписаться на вашу программу наставничества, попробуйте предложить обучающие и подготовительные материалы, чтобы люди чувствовали себя информированными и, следовательно, чувствовали себя более комфортно.

‍

Привлеките ключевых стейкхолдеров и лидеров к сотрудничеству 🏅

Найдите в своей организации людей с самым влиятельным весом и первым продайте им мечту. Если вы сможете уговорить их подписаться на программу и обсудить ее с другими в бизнесе, они будут действовать как представители программы и поощрять регистрацию.

Если вы можете сделать все вышеперечисленное, у вас не должно возникнуть проблем с привлечением участников для запуска программы наставничества!

📖 Подробнее: Как пользоваться программным обеспечением для наставничества 📖

‍

Шаг 4: Как подобрать наставников и подопечных?

Этот шаг также поднимает много вопросов для групп HR и L&D или для тех, кто управляет программой наставничества. Вы проделали тяжелую работу по разработке программы наставничества и привлечению многих нетерпеливых участников — теперь, как им соответствовать?

Данные, которые участники должны были указать при регистрации, такие как биографические данные, навыки, опыт, интересы и т. д., можно использовать для подбора подопечных с наставниками, которые лучше всего помогут им в достижении их целей.

В большинстве случаев это делается вручную организаторами программы, поскольку они лучше всех знают цели и участников. Тем не менее, это ручное сопоставление, естественно, подвержено человеческому предубеждению, поскольку они выбирают, кто будет наставлять кого (или «играть в Бога», если вам нравится немного драматическая аналогия!).

Чтобы избежать этого, предприятия могут использовать программное обеспечение для наставничества, чтобы соответствовать своим сотрудникам. Guider делает умные, актуальные и точные подборы наставников на основе данных, введенных участниками. Это устраняет предвзятость и демократизирует наставничество внутри организаций.

📖 Подробнее:  Как подобрать наставников и подопечных 📖

‍

Шаг 5. Как сохранить импульс наставничества?

Теперь, когда наставники и подопечные подобраны и связаны, ваша программа наставничества идет полным ходом. Но если вы думали, что именно здесь вы можете расслабиться и позволить отношениям наставничества расцвести, вы ошиблись.

Наставничество может легко потерять актуальность, как правило, потому, что оно является новым для обеих сторон и еще не является частью их повседневной жизни. Без структуры, руководства и вдохновения — например, напоминания им, почему они подписались — вы можете ожидать, что часть ваших участников уйдет.

Поэтому важно связываться с наставниками и подопечными, а также запрашивать отчеты и отзывы! Это то, что вы можете учитывать при разработке программы наставничества.

💡 ГЛАВНЫЙ СОВЕТ: В начале отношений наставничества убедитесь, что подопечный четко обозначил своему наставнику цели, которых они хотят достичь. Это придаст отношениям направление и цель, а также возложит на обе стороны ответственность за достижение целей. 💡

Учитывая, что наставничество часто происходит в автономном режиме, менеджерам программ также трудно иметь представление об успехе отношений или даже знать, происходит ли это вообще. Вот почему использование программного обеспечения для наставничества может помочь устранить эти проблемы, поскольку все общение и постановка целей происходят на платформе. Чтобы участникам и руководителю программы было легко отслеживать.

Создание сообщества вокруг программы наставничества также поможет сохранить импульс. Отправьте регулярный информационный бюллетень всем участникам программы наставничества, содержащий информацию о том, как получить максимальную отдачу от отношений, а также советы по личному развитию.

Это также отличное место, чтобы отпраздновать любые успехи и дать каждому возможность почувствовать себя частью чего-то. Если у вас есть дата окончания вашей программы наставничества, почему бы не организовать мероприятие, чтобы собрать всех участников программы вместе, чтобы поблагодарить их за участие? Вознаграждения и льготы сообщества сократят количество отказов и создадут более позитивный и запоминающийся опыт для всех.

‍

Шаг 6. Как я могу измерить успех и окупаемость моей программы?

Завершающим этапом запуска программы наставничества является сравнение ее успеха с ее целями. Выполнение этих программ (как показано в этом руководстве) требует огромного объема работы, поэтому руководителям программ часто приходится отчитываться и доказывать рентабельность инвестиций.

Важно измерять успех во всех областях программы наставничества, даже если вы не совсем достигли своих бизнес-целей (например, вовлеченность сотрудников), положительные результаты для подопечных с точки зрения их личного развития все равно могут быть подавляющий. Программа наставничества не провалилась, это может быть случай, когда вы берете то, чему научились, и пробуете снова.

Объекты измерения:

• Изложенные бизнес-цели

Вы достигли своих KPI в результате программы наставничества?

• Личное развитие подопечного

Достиг ли подопечный своих целей? Какое влияние на них оказала программа наставничества?

На этом этапе также важно запросить отзывы у всех участников. Удовлетворены ли наставники исходом их отношений? Будут ли они наставниками снова? Что можно улучшить в программе? Каковы были самые большие проблемы? И так далее.

Если вы впервые запускаете программу наставничества, вы узнаете бесконечное количество способов улучшения и повторения для будущих когорт.

📖 Подробнее:  Как измерить успех вашей программы наставничества 📖

‍

Итак, вот оно! Все, что вам нужно, чтобы начать программу наставничества, шаг за шагом. Хотя это может показаться сложной задачей, преимущества успешной программы наставничества огромны как для вашей организации, так и для ваших сотрудников.

Примечание: Мы написали отдельную статью о запуске программ виртуального наставничества для поддержки полностью удаленных или гибридных команд посредством наставничества.

Если вам нужен простой и масштабируемый способ запуска вашей программы наставничества, то инвестиции в программное обеспечение для наставничества, такое как Guider, могут изменить правила игры, которые вы ищете.

Хотите узнать, как Guider может помочь вашему бизнесу? Свяжитесь с нами, заказав демонстрацию ниже!

Ключевые шаги, которые необходимо выполнить до и во время программ наставничества: Краткое описание программы наставничества

Самый большой актив компании — это ее рабочая сила. Сотрудники компании более важны, чем инфраструктура или фонды. Перефразируя Ричарда Брэнсона (основателя Virgin Groups), который сказал о сотрудниках: «Когда вы заботитесь о своих сотрудниках, ваши сотрудники будут заботиться о вашем бизнесе».

Итак, совершенно очевидно, почему сегодня организации вкладывают средства в развитие и благополучие своих сотрудников. Один из способов, которым организации очень рано осознали и достигли развития и благосостояния своих сотрудников, — это официальная программа наставничества.

Создание программы наставничества может принести организации не одну пользу. Во-первых, это создает профессиональные сети и отношения внутри их рабочей силы, которые затем помогают мотивировать и направлять друг друга. Хорошо продуманная официальная программа наставничества может поддержать новых сотрудников и предоставить возможность развития существующим кадрам. Кроме того, программа наставничества по вопросам разнообразия помогает сотрудникам чувствовать себя комфортно в окружающей среде и работодателе/организации. Кроме того, это помогает создать инклюзивную рабочую культуру. Платформа наставничества может устранить эксклюзивность и сегрегацию, одновременно повышая уровень участия / вовлеченности, развитие навыков и удовлетворенность сотрудников.

При этом некоторые организации пытаются внедрить успешную программу наставничества в своей среде. Если вы являетесь одной из этих организаций или организацией, которая только осторожно пытается создать одну из таких программ для повышения уровня квалификации своих сотрудников, продолжайте читать.

Четыре ключевых шага, которые необходимо выполнить перед началом программ наставничества

Это основные контрольные списки, которые организация должна выполнить перед сессией/первым днем ​​своей корпоративной программы наставничества.

Шаг 1. Определение цели

Для начала организация должна определить цель или задачи высокоэффективной программы наставничества. Возможно, уровень удержания в вашей компании низок; возможно, вы теряете талантливых выпускников или несбалансированную гендерную иерархию. В любом случае вам как организации необходимо определить свои цели или то, что вы пытаетесь исправить. Было бы полезно, если бы вы не делали предположений на этом этапе. Приходите к пониманию цели высокоэффективной программы наставничества после глубокого мозгового штурма с вашей командой руководителей. Кроме того, пожалуйста, примите решение на основе серии многомерных исследований.

Шаг 2. Определение структуры

После того, как вы определили цель, пришло время структурировать процесс наставничества. На этом этапе вам нужно будет объяснить метод безумию (так сказать). Это обеспечит прозрачность программы для всей вашей рабочей силы. Первый вопрос, на который вам нужно ответить, заключается в том, является ли этот процесс процессом индивидуального наставничества. Если это не так, вам нужно ответить инклюзивность или эксклюзивность групповой программы. Поймите, сколько мест доступно для программы, процесса регистрации и т. д. Имейте в виду, что как только вы ответите на эти вопросы, появится целый ряд других вопросов, требующих ответов. Ответы на эти вопросы всегда будут зависеть от характера рассматриваемой организации и цели программы.

Поэтому, структурируя свою программу, будьте как можно более четкими и рассматривайте каждый аспект вперед, не оставляя камня на камне. Помимо ответственности, которую организация будет нести в рамках программы, необходимо четко указать ответственность перед каждым участником. Это указание участникам программы поможет им понять, что ожидается без какой-либо двусмысленности.

Шаг 3. Обеспечение высокого уровня участия 

Самым большим разочарованием, с которым сталкивается любая организация или организатор программ в своих программах наставничества, является низкая вовлеченность сотрудников. Низкий уровень участия потопит корабль, независимо от того, насколько благонамеренна программа. Тем не менее, это можно предотвратить, если вы предпримете определенные профилактические меры. Такие меры, как обеспечение прозрачности программы (как упоминалось в последней записи) и устранение препятствий для регистрации сотрудников в программе. Большинство сотрудников могут опасаться дополнительной нагрузки или нехватки времени. Обе эти ситуации могут быть устранены при условии принятия соответствующих мер по устранению каждой из них. Одна из стратегий состоит в том, чтобы согласовать время программы с обычным временем работы участника, чтобы добавить дополнительное время. А также обязательно уменьшите рабочую нагрузку во время процесса.

Поскольку программа может быть первой для многих участников, предоставление им материалов для подготовки и обучения вызовет поддержку. Сотрудники, которые хорошо осведомлены о программе корпоративного наставничества, с большей вероятностью зарегистрируются, чем те, кто этого не знает. Вовлечение в процесс лидеров и людей вашей организации с большим весом — еще одна эффективная стратегия продвижения программы.

Шаг 4. Подключение наставников и подопечных

Это второе место для организаторов программы, где что-то может пойти не так (первое — помолвка). Без точного подбора наставников подопечные часто не заинтересованы в программе. Один из разумных способов найти лучших наставников для подопечных — использовать регистрационные данные, которые заполнили участники программы. Такие детали, как описание работы, опыт наставничества, карьерные амбиции, помогут вам сузить процесс подбора наставников и подопечных.

Тем не менее, даже с информацией об участнике, программа сопоставления все еще может создавать проблемы. Это связано с человеческим предубеждением и ответственностью за ошибки, создаваемые ручным процессом. Иногда человек, отвечающий за выбор потенциальных наставников для подопечных, может принимать подсознательные предвзятые решения. К счастью, этого тоже можно избежать. Теперь организации могут использовать программное обеспечение для наставничества, чтобы объединить наставников и подопечных. Идеальное программное обеспечение для наставничества свяжет обе стороны, принимая данные, введенные в учетную запись. Благодаря автоматическому характеру этого процесса отбора, здесь отсутствуют вся предвзятость и ответственность, которые отягощали ручной процесс. До сих пор все шаги будут представлять конкретный план программы наставничества, которая вот-вот начнется.

Пять ключевых шагов в процессе наставничества

Шаг 1. Понимание целей подопечных построить путь к нему кажется логичным. Это первая из многих обязанностей наставника. Наставник должен установить отношения наставничества на основе четкого понимания целей подопечных. На первом занятии программы назначенный наставник должен установить хорошие отношения с подопечным или подопечными. Это время посвящено большему количеству подопечных, чем то, что было написано в регистрационной форме. Один из способов для наставников создать условия для подопечных и повлиять на взаимопонимание — поделиться своим опытом и опытом наставничества.

Если наставник является частью высшего руководства, это открывает больше возможностей для другой профессиональной ассоциации подопечных. Вся эта первая встреча должна быть посвящена обсуждению целей подопечных, таких как карьерный рост, создание профессиональных сетей, повышение квалификации в определенных областях или решение конкретных проблем. В конце сеанса наставник в идеале должен знать цели и ожидания подопечных от присоединения к программе.

Шаг 2: Разработка плана действий

Во время первой сессии наставник является активным слушателем, почти не вмешиваясь в разговор подопечных. И даже на следующей сессии наставник не берет на себя более активной роли. Здесь они дают подопечным лучшее представление о целях, которые сами подопечные упомянули на вводном занятии. Однако эта вторая встреча немного более разговорчива, чем первая. На этом этапе наставники зададут подопечным важные вопросы, чтобы достичь когнитивного понимания их собственных целей. Эти вопросы будут направлены на поиск самой важной цели, а акцент будет сделан только на двух-трех целях. Ниже приведены некоторые вопросы, которые наставники могут задать подопечным во время этого занятия:

• Почему я хочу, чтобы эта конкретная цель была достигнута?
• Какова конечная цель этого предприятия?
• Какие ресурсы у меня есть для достижения этой цели?
• Что происходит после достижения цели?

После того, как подопечные ответят на вопросы, разрабатывается план действий с участием обеих сторон.

Шаг 3: Разработка плана действий

Теперь, когда план действий разработан благодаря совместным усилиям наставников и подопечных, пришло время его реализации. Здесь значительная степень ответственности лежит исключительно на плечах подопечных, даже в большей степени, чем на предыдущих двух этапах. План действий или упражнение, разработанное в результате обсуждения на более ранних этапах, проверяется подопечными. И лучшая практика, которой следует придерживаться здесь, — подходить к плану действий с абсолютной срочностью и важностью. Подопечные должны сначала разобраться с планом действий для своей самой важной цели, затем следующей по важности, а затем еще и следующей, и действовать в таком порядке. План действий, как правило, включает в себя индивидуальное решение, основанное на постановке проблемы, поднятой подопечными. В этом индивидуальном решении будут описаны все особенности учений, включая точную процедуру, используемые инструменты и ограничение по времени. План действий будет состоять из достижимых демаршей и избегать далеко идущих амбициозных тактик.

Этап 4: Анализ плана действий

На этом сеансе будет проведен анализ успеха или провала плана действий. Подопечные должны будут рассказать, как был реализован план действий. В случае успеха плана действий подопечные расскажут, что прошло хорошо и как это изменение повлияет на будущее. При возможности провала плана действий подопечный выскажет, что вызвало расстройство. Когда результатом является неудача, наставник и подопечные вернутся к чертежной доске и разработают другое решение с учетом ранее невиданного разочарования. И если план действий не был выполнен, ожидается объяснение со стороны подопечных. Независимо от любого из трех результатов плана действий, упомянутых выше, секрет заключается в том, чтобы сосредоточиться на постепенном обучении действием. Это означает, что подопечные реализуют действие с помощью индивидуального решения, извлекают уроки из этого действия, а затем делают следующий шаг.

Шаг 5: Поддержание плана действий

Успех действий в программе наставничества измеряется не интенсивностью, а последовательностью. Таким образом, программа будет рекомендовать наставникам и подопечным поддерживать один и тот же план обучения на будущих сессиях. Согласно плану, подопечные поставят постановку задачи; затем будет разработан план действий, после чего следует его реализация и подведение итогов. Либо проблема будет основываться на той же проблеме, либо на совершенно новой, в зависимости от результатов действий и приоритета подопечных. Эта программа наставничества может продолжаться до тех пор, пока подопечные могут находить в ней ценность.

Краткое описание программы наставничества

Программа наставничества — это полезный опыт, который обеспечивает платформу для повышения квалификации и создания профессиональных сетей для сотрудников. Поэтому сотрудникам была предоставлена ​​возможность карьерного роста. Взаимодействие с опытными наставниками помогает им приобрести необходимые инструменты карьерного роста.